pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap … · abstrak muhammad reza. h24101043. pengaruh...

PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)

Oleh

MUHAMMAD REZA

H24101043

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2008

ABSTRAK Muhammad Reza. H24101043. Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat). Di bawah bimbingan Muhammad Syamsun dan Hardiana Widyastuti.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya bahwa investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi adalah sumber daya manusianya. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat sebagai salah satu instansi pemerintahan di bidang hukum senantiasa melakukan pembangunan sumber daya manusia, antara lain melalui pengembangan karir pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi mutasi dan promosi jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat serta menganalisa pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir pegawai pada Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Penelitian ini dilakukan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, Jl. R.E. Martadinata No. 54 Bandung. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh dari dokumen Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dan Kejaksaan Agung Republik Indonesia. Analisasi menggunakan korelasi dan regresi linier berganda dengan bantuan software Minitab versi 14, SPSS versi 13, dan Microsoft Excel for Windows 2003

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam melaksanakan mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir seorang pegawai berdasarkan Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja Kejaksaan Republik Indonesia. Pelaksanaan mutasi dan promosi jabatan di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dilakukan berdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karir pegawai, hal ini ditunjukan dengan tingkat korelasi sebesar 0.590. Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap mutasi dan promosi jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan karirnya, dikarenakan adanya mutasi yang mengharuskan pegawai untuk ke luar daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa sehingga mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir yang dilaksanakan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat mampu memberikan hal-hal positif bagi pegawai seperti menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, meningkatkan semangat kerja, serta efiensi dan efektifitas kerja yang lebih baik.




SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

MUHAMMAD REZA

H24101043




2008







SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

Muhammad Reza

H24101043

Menyetujui, Januari 2008

Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 31 Januari 2008 Tanggal Lulus :

iii

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 3 September 1984. Penulis

merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan H. Acep Sudarman dan

Hj. Erlina Anggraini.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK YPI Bekasi pada tahun 1989,

kemudian melanjutkan ke SD Al-Azhar Jaka Mulya–Bekasi, SD Rajawali-

Banjarmasin dan lulus dari SD Negeri Ibu Dewi VI-Cianjur pada tahun 1995.

Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 42

Bandung dan melanjutkan pendidikan di SMU Negeri 1 Jekulo-Kudus dan lulus

pada tahun 2001 dari SMU Negeri 91 Jakarta. Penulis melanjutkan

pendidikannya di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk

Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi

dan Manajemen.

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Skripsi ini merupakan salah satu syarat guna mencapai gelar kesarjanaan

pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut

Pertanian Bogor.

Skripsi ini membahas mengenai pengaruh mutasi dan promosi jabatan

terhadap pengembangan karir pegawai (studi kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat,

Bandung).

Penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan dari berbagai

pihak. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dr. Muhammad Syamsun, M.Sc dan Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM,

sebagai pembimbing skripsi yang telah banyak membimbing penulis

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik;

2. Orang tua dan adik tercinta; serta

3. Teman-teman yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi ini,

terutama untuk Anita, Yayuk, Benyamin, Pieter, dan my dear Spachenko

Nathalia

Penulis juga memohon maaf jika didalam penyusunan skripsi ini masih

terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Untuk itu penulis mengharapkan

kritik dan saran yang membangun guna penyempurnaan skripsi ini. Terima kasih.

Bogor, Januari 2008

Penulis

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ............................................................................. iii

KATA PENGANTAR ......................................................................... iv

DAFTAR TABEL ................................................................................ vii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... ix

I. PENDAHULUAN ................................................................... 1 1.1. Latar Belakang.................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah............................................................... 2 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................ 2 1.4. Ruang Lingkup Penelitian .................................................. 2 1.5. Manfaat Penelitian............................................................. 2

II. TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 3 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................... 3

2.1.1. Pengertian MSDM...................................................... 3 2.1.2. Pentingnya MSDM dalam Organisasi ....................... 3

2.2. Kompensasi......................................................................... 4 2.2.1. Pengertian Kompensasi ............................................. 4 2.2.2. Tujuan Kompensasi ................................................... 4 2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi ....................................... 5 2.3. Mutasi.................................................................................. 5

2.3.1. Pengertian dan Peranan Mutasi.................................. 5 2.3.2. Perlunya Mutasi Dilaksanakan................................... 6 2.3.3. Manfaat Mutasi........................................................... 6 2.3.4. Macam-macam Mutasi............................................... 7

2.4. Promosi Jabatan................................................................... 7 2.4.1. Pengertian dan Peranan Promosi................................ 7 2.4.2. Dasar Diberikan Promosi Jabatan............................... 8 2.4.3. Manfaaat Promosi Jabatan.......................................... 9

2.5. Pengembangan Karir............................................................ 9 2.5.1. Pengertian Pengembangan Karir................................. 9 2.5.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ............. 9 2.5.3. Tanggung Jawab Pengembangan Karir dari suatu

Instansi atau Organisasi Pemerintahan................... 10 2.5.4. Peranan Bagian SDM dalam Pengembangan Karir. 10 2.5.5. Faktor-faktor Penghambat Pengembangan Karir.... 10

III. METODE PENELITIAN ..................................................... 11 3.1. Kerangka Pemikiran ........................................................ 11 3.2. Disain Penelitian............................................................... 12

vi

3.3. Teknik Pengumpulan Data................................................ 12 3.4. Populasi dan Sampel Penelitian........................................ 13 3.5. Teknik Pengolahan Data................................................... 13

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 17 4.1. Gambaran Umum Kekajsaan Tinggi Jawa Barat ............. 17

4.1.1. Sejarah Singkat Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ....... 17 4.1.2. Tugas Pokok Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ........... 20 4.1.3. Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat . 21 4.1.4. Kebijaksanaan Mutasi, Promosi Jabatan dan Pengembangan Karir di Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat .............................................................. 22 4.2. Karakteristik Responden ................................................ 23

4.2.1. Komposisi usia responden ................................... 23 4.2.2. Komposisi pendidikan responden ........................ 23 4.2.3. Komposisi jabatan responden .............................. 24

4.3. Analisa Mutasi, Promosi Jabatan, dan Pengembangan Karir Pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ........... 24

4.3.1. Analisa Mutasi di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.. 24 4.3.2. Analisa Promosi Jabatan di Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat ........................................................... 25 4.3.3. Analisa Pengembangan Karir Pegawai di

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat .............................. 26 4.4. Analisa Data .................................................................. 27

4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................. 27 4.1.2. Deskripsi Data Penelitian ...................................... 28 4.1.3. Pengujian Korelasi ................................................ 29 4.1.4. Pengujian Regresi ................................................. 30

KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 34 1. Kesimpulan ............................................................................ 34 2. Saran ........................................................................................ 34

DAFTAR PUSTAKA......................................................................... 35

LAMPIRAN ....................................................................................... 36

vii

DAFTAR TABEL

No. Halaman 1 Komposisi usia responden ............................................... 23 2 Komposisi pendidikan responden .................................... 23 3 Komposisi jabatan responden .......................................... 24 4 Tanggapan responden tentang mutasi pegawai

di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ...................................... 25 5 Tanggapan responden tentang promosi jabatan

di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ...................................... 26 6 Tanggapan responden tentang pengembangan karir pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ....................... 27 7 Rekapitulasi hubungan positif mutasi dan promosi

jabatan terhadap pengembangan karir pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat........................................... 32

viii

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Kerangka pemikiran penelitian .............................................. 11 2. Struktur organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ................ 22

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Kuesioner penelitian .............................................................. 36

2. Listing program Macro Minitab ............................................ 40

3. Contoh entrian data di lembar kerja Minitab ......................... 42

4. Rumus eksekusi transformasi dari data ordinal ke data

interval ................................................................................... 42

5. Contoh hasil transformasi dari ordinal ke interval ................. 42

6. Hasil uji validitas ................................................................... 43

7. Hasil uji reliabilitas ............................................................... 46

8. Output korelasi ...................................................................... 49

9. Output regresi ........................................................................ 50

10. Rekapitulasi regresi positif mutasi (X1), promosi

jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y)

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ............................................... 51

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kelangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya

manusia (SDM) yang ada baik kualitas maupun kuantitasnya. Penanganan

SDM berbeda dengan faktor produksi lainnya dikarenakan SDM selalu

berkembang dan bertambah baik kuantitas maupun kualitasnya. Untuk

dapat memanfaatkan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi,

diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu

organisasi.

Pada umumnya suatu instansi atau organisasi pemerintahan

dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun

lingkungan lingkungan eksternal. Lingkungan internal yaitu lingkungan

yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti SDM. Sedangkan

lingkungan eksternal adalah lingkungan yang berasal dari luar organisasi

tersebut, seperti politik, ekonomi, budaya, dan sosial. Untuk itu Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat sebagai salah satu instansi pemerintahan di bidang

hukum harus dapat mengendalikan kedua faktor tersebut agar tujuan

instansi dapat tercapai.

Dengan semakin kompleks dan banyaknya masalah yang dihadapi

oleh Kejaksaan Tinggi Jawa Barat diperlukan SDM yang mempunyai

kemampuan dan keahlian dalam memberikan pelayanan hukum kepada

masyarakat. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kualitas

pegawai agar efektivitas dan efisiensi kerja dapat tercapai, salah satu cara

untuk meningkatkan kualitas dan rasa tanggung jawab pegawai Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat dalam memberikan pelayanan hukum adalah dengan

adanya program pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat.

Adapun kebijakan pengembangan karir yang dilakukan Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat yaitu dengan melakukan program pendidikan dan

pelatihan, mutasi, dan promosi jabatan.

1.2. Rumusan Masalah

Permasalahan pada penelitian ini adalah :

1. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi mutasi dan promosi

jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat?

2. Bagaimana hubungan dan pengaruh mutasi dan promosi jabatan

terhadap pengembangan karir seorang pegawai di Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini yaitu :

1. Mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi mutasi dan promosi

jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

2. Menganalisa pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai pada Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Biro Tata Usaha, Tenaga Pengkaji,

Asisten Pembinaan, Asisten Intelijen, Asisten Tindak Pidana Umum,

Asisten Tindak Pidana Khusus, Asisten Datun, dan Asisten Pengawasan

yang terdapat pada kantor Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, Bandung.

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

1. Dapat menambah pengetahuan dalam bidang MSDM, terutama

mengenai masalah program mutasi, promosi, dan pengembangan

karir.

2. Sebagai bahan masukan untuk pelaksanaan mutasi dan promosi

jabatan dalam usaha mengembangkan karir pegawai di Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat.

3. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi semua

pihak yang membutuhkan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian MSDM

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia

(cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi

terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,

mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan

efisien (Arep dan Tanjung, 2003).

Menurut Nawawi (2000), MSDM adalah proses

mendayagunakan atau pemberdayaan manusia sebagai tenaga

kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang

dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan

organisasi. Pengertian tersebut menyatakan bahwa untuk

mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah manusia yang ikut

berperan dan harus diperankan dalam mencapai tujuan.

2.1.2. Pentingnya MSDM dalam Organisasi

Siagian (1994) mengemukakan enam pendekatan dalam

menjelaskan hubungan dan pentingnya MSDM dalam organisasi,

yaitu sebagai berikut :

a. Pendekatan politik, mengarah pada sudut makro pentingnya

MSDM dan bertitik tolak dari keyakinan bahwa SDM

merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi.

b. Pendekatan ekonomi, menganggap manusia sebagai salah satu

faktor produksi untuk menghasillkan barang dan jasa oleh

satuan-satuan ekonomi.

c. Pendekatan hukum, mengemukakan keseimbangan antara hak

dan kewajiban merupakan suatu tuntutan yang perlu terus

diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan.

d. Pendekatan sosio-kultural, masalah MSDM berkaitan langsung

dengan harkat dan martabat manusia.

e. Pendekatan administrasi, kenyataan bahwa manusia tanpa

organisasi dan tanpa bantuan orang lain akan sangat sulit

mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya.

f. Pendekatan teknologi, kemajuan teknologi juga membawa

dampak positif yang sangat bermanfaat bagi organisasi,

terutama dalam meningkatkan efisiensi efektivitas, dan

produktivitasnya.

2.2. Kompensasi

2.2.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (1997), kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada pengusaha. Kompensasi merupakan segala

sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja

yang telah diberikan kepada perusahaan.

2.2.2. Tujuan Kompensasi

Menurut Hondoko (1992), kompensasi mempunyai tujuan

sebagai berikut :

a. Memperoleh karyawan yang berkualitas, kompensasi perlu

ditetapkan cukup tinggi sesuai dengan kemampuan

perusahaan, untuk menarik minat para pelamar.

b. Mempertahankan karyawan yang ada, mencegah turn over

karyawan dengan menjaga sistem kompensasi agar kompetitif

dengan perusahaan-perusahaan lain.

c. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian

berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan, prestasi kerja yang

baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab, dan perilaku-

perilaku lain diharapkan signifikan dengan kompensasi yang

diberikan.

e. Mengendalikan biaya-biaya, suatu program kompensasi yang

rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat

biaya yang layak.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal, program kompensasi

yang baik adalah memperhatikan batasan-batasan legal dan

memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur

kompensasi karyawan.

2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut bentuknya kompensasi digolongkan dalam

(Hondoko, 1992):

a. Gaji dan upah, sistem penggajian di Indonesia pada umumnya

mempergunakan gaji pokok yang didasarkan pada posisi dan

masa kerja.

b. Tunjangan dalam bentuk natura, diberikan dalam bentuk

beras, gula, garam, dan pakaian yang diberikan oleh

perusahaan.

c. Fringe benefit, adalah berbagai jenis benefit di luar gaji yang

diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan dan

pekerjaan, seperti upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit,

cuti, dan waktu istirahat, kendaraan dinas, makan siang, uang

bensin, fasilitas untuk olah raga, rekreasi, dan sebagainya.

d. Kondisi lingkungan, mencakup lokasi perusahaan, jarak

perusahaan dari tempat tinggal, kebersihaan, rekan sekerja,

dan sebagainya.

2.3. Mutasi

2.3.1. Pengertian dan Peranan Mutasi

Pengertian mutasi menurut Tanjung dan Rahmawati (2003)

dapat mencakup dua pengertian, yaitu :

a. Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat

yang baru yang sering disebut dengan istilah alih tempat (tour of

area)

b. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas

yang lain dalam satu unit kerja yang sama atau dalam

perusahaan yang sering disebut dengan istilah alih tugas

(tour of duty)

Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal oleh sebagian

masyarakat, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar

perusahaan. Mutasi atau perpindahan adalah kegiatan memindahkan

karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap

setingkat atau sederajat. Mutasi atau perpindahan merupakan

kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right

man in the right place atau orang yang tepat pada tempat yang tepat.

Mutasi dilaksanakan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih

efektif dan efisien.

Pengertian mutasi atau perpindahan adalah kegiatan

memindahkan karyawan sebagai salah satu cara untuk

mengembangkan karyawan tersebut terutama dari segi kemampuan,

pengetahuan, dan keterampilannya. Suatu mutasi yang tidak dapat

meningkatkan efektivitas dan efisien tidak akan mempunyai arti,

bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk itu

mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang.

2.3.2. Perlunya Mutasi dilaksanakan

Beberapa tujuan mutasi karyawan menurut Hasibuan (1997):

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

b. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

c. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu karyawan terhadap

pekerjaannya

d. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

e. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan

komposisi pekerjaan atau jabatan

f. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

2.3.3. Manfaat Mutasi

Menurut Tanjung dan Rahmawati (2003), mutasi atau

perpindahan karyawan bermanfaat untuk :

a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian atau unit yang

kekurangan tenaga tanpa merekrut tenaga dari luar

b. Memenuhi keinginan karyawan sesuai dengan minat dan bidang

tugasnya masing-masing

c. Menjamin keyakinan karyawan bahwa mereka tidak akan

diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan

mereka

d. Memberikan motivasi kepada karyawan

e. Mengatasi rasa bosan karyawan pada pekerjaan, jabatan, dan

tempat kerja yang sama.

2.3.4. Macam-macam Mutasi

Hasibuan (1997), mutasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua)

macam antara lain :

a. Mutasi karena keinginan perusahaan

Dengan pertimbangan sebagai berikut :

1) Kemampuan

2) Kecakapan

3) Sikap

4) Disiplin karyawan

b. Mutasi karena permintaan karyawan sendiri

Dengan alasan sebagai berikut :

1) Keluarga

2) Kesehatan

3) Kerja sama

2.4. Promosi Jabatan

2.4.1. Pengertian dan Peranan Promosi

Promosi jabatan merupakan proses pemindahan karyawan dari

suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti

oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga

lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dengan

memberikan kesempatan promosi, berarti perusahaan melakukan

usaha pengembangan karyawan melalui jenjang karir yang jelas,

sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan berprestasi sehingga

kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin

(Hasibuan, 1997).

2.4.2. Dasar diberikan Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (1997), program promosi hendaknya

memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai

pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan di dalam

perusahaan tersebut sehingga karyawan dapat mengetahui dan

memperjuangkan hak-haknya. Dasar yang biasa dipakai untuk

menentukan promosi adalah :

a. Kecakapan

Kecakapan merupakan sesuatu yang sukar diperoleh, sebab ia

menghendaki kemampuan dan keulatan dari karyawan yang

bersangkutan. Oleh karena itu terkadang dalam penerapannya

cenderung dipengaruhi faktor subjektifitas, yang dapat

menimbulkan keresahan para karyawan.

b. Pengalaman

Pengalaman diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang

karyawan yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang

bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan.

Adapun kelemahan dari sistim ini, diantaranya adalah

karyawan senior terkadang statis dan pengalaman banyak

belum tentu mempunyai prestasi yang tinggi, sulit menerima

perubahan dan perkembangan baru, sukar menyesuaikan diri

dengan perkembangan teknologi baru, dan lain sebagainya.

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang

berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.

Metode ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling

tepat karena mempromosikan orang yang paling

berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi

yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.

2.4.3. Manfaat Promosi Jabatan

Manfaat dari pelaksanaan promosi jabatan seperti yang

dikemukakan oleh Hasibuan (1997) yaitu :

a. Menambah semangat dan kegairahan kerja

b. Meningkatkan disiplin kerja

c. Terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan

d. Meningkatkan produktivitas kerja

2.5. Pengembangan Karir

2.5.1. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Panggabean (2002), pengembangan karir

didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan

untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan,

pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan

dan menambah kemampuan yang diharapkan berdampak pada

pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan

mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan

sebagai pekerja.

2.5.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir bertujuan untuk memperbaiki dan

meningkatkan efektivitas kerja pegawai sehingga mampu

memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis

oganisasi atau perusahaan. Adapun manfaat yang dapat diperoleh

dari pengembangan karir, antara lain (Siagian, 1994):

a. Meningkatkan kemampuan manajerial karyawan dalam memikul

tanggung jawab yang lebih besar

b. Mendorong keinginan karyawan untuk berbuat sesuatu yang

lebih besar dalam kehidupan kekaryaannya

c. Adanya perasaan puas karyawan dalam kehidupan kekaryaannya

d. Mengurangi karyawan yang meninggalkan perusahaan

2.5.3. Tanggung jawab Pengembangan Karir dari suatu Instansi atau Organisasi Pemerintahan

Tanggung jawab ini oleh Siagian (1994) diuraikan menjadi

beberapa tugas pengembangan karir sebagai berikut :

b. Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh

organisasi atau perusahaan secara sepihak

c. Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada

organisasi atau perusahaan

d. Pengawasan hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat

oleh organisasi atau perusahaan

e. Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui

kegiatan promosi ke jenjang atau posisi yang lebih tinggi.

2.5.4. Peranan Bagian SDM dalam Pengembangan Karir

Menurut Tanjung dan Rahmawati (2003), usaha-usaha untuk

melaksanakan pengembangan karir, diantaranya adalah :

a. Menyusun perencanaan karir dengan melihat perusahaan secara

keseluruhan

b. Menyebarluaskan informasi tentang pola pikir karir yang dipakai

dalam perusahaan

c. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ihwal karyawan

untuk pengembangan karir

d. Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang

dipersiapkan untuk pengembangan karir

e. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam

pengembangan karir.

2.5.5. Faktor-Faktor Penghambat Pengembangan Karir

Menurut Hasibuan (1997), faktor- faktor yang dapat

menghambat pengembangan karir, antara lain :

a. Biaya, sebab pengembangan karir memerlukan biaya yang besar

b. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria yang

tepat

c. Soal etis (etika)

d. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan.

Pengembangan Karir Pegawai

Mutasi

Tk. Kemampuan Karyawan Tk. Efektifitas Karyawan

Tujuan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat (efektifitas dalam mencapai sasaran)

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Promosi jabatan

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai

dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan

para pegawai, suatu organisasi harus dapat mengusahakan pengembangan

karir pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai

dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Pengembangan karir

dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan.

Menurut Panggabean (2002), keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi

oleh perilaku sumber daya manusianya. Mutasi adalah kegiatan memindahkan

pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau

sederajat. Sedangkan promosi adalah proses pemindahan pegawai dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian mutasi dan

promosi merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk mengembangkan karir

pegawai dan melaksanakan prinsip the right man in the right place atau orang

yang tepat pada tempat yang tepat.

Melalui program mutasi, promosi jabatan dan pengembangan karir suatu

organisasi dapat mengharapkan pegawainya untuk dapat bekerja dengan lebih

baik, lebih berprestasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan

3.2. Disain Penelitian

Penelitian ini dirancang dengan penelitian yang mempergunakan metode

observasi atau survei dengan teknik kolerasional, yaitu jenis penelitian yang

berupaya untuk mengemukakan ada tidaknya hubungan variabel bebas dan

variabel terikat.

Dalam penelitian ini, rancangan hipotesa dilakukan dengan langkah-

langkah dan asumsi sebagai berikut :

• Ho = Tidak terdapat pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

• H1 = Terdapat pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Hipotesis statistik yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Ho : ?yx = 0

H1 : ?yx1 >0

H2 : ?yx2 >0

?yx = 0 Antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) tidak

mempunyai korelasi karena nilainya sama dengan nol atau lebih

kecil (Hipotesis ditolak / Ho)

?yx1 >0 Adanya korelasi antara variabel mutasi (X1) dengan pengembangan

karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat (Hipotesis ditolak

/ H1)

?yx2 >0 Adanya korelasi antara variabel promosi jabatan (X2) dengan

pengembangan karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

(Hipotesis ditolak / H2)

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang terletak di

Jl. R.E. Martadinata No. 54 Bandung, Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan

selama bulan November dan Desember 2006.

Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data

primer diperoleh melalui observasi dan kuesioner, sedangkan data sekunder

diperoleh melalui studi literatur, internet, dan data dari Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat.

3.4. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai di

lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yaitu 172 pegawai. Sampel yang

dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat,

yang diambil dari tiap-tiap kepegawaian yaitu 60 responden. Menurut Gay

dalam Umar (2005) menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat

diterima yaitu minimal 10% populasi, sedangkan untuk populasi yang relatif

kecil minimal 20% populasi.

Penarikan sampel dilakukan secara purposif dengan teknik Judgmental

Sampling, dimana elemen sampel dipilih berdasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan (judgmental) yang sesuai (Nazir, 1999). Contoh ideal

mempunyai sifat dapat menghasilkan informasi yang dapat dipercaya dari

seluruh populasi yang diteliti, sederhana sehingga mudah dilaksanakan,

memberikan keterangan sebanyak mungkin.

3.5.Teknik Pengolahan Data

Penelitian-penelitian di bidang ilmu sosial telah banyak memakai

analisis kuantitatif, walaupun peubahnya bersifat kualitatif yang

membutuhkan perhitungan matematis didalamnya. Oleh karena itu, skala

pengukuran data yang dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang

dianalisis berskala ordinal, maka perlu ditransformasi terlebih dahulu menjadi

skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut (Waryanto dan

Millafati, 2006).

Salah satu cara yang paling sering digunakan untuk menentukan skor

adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert adalah ukuran

gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertanyaan-pertanyaan.

Dengan demikian, Skala Likert sebenarnya bukan skala,, melainkan suatu cara

yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks (Singarimbun dan

Effendi, 1995). Skala Likert dengan ukuran ordinal hanya dapat membuat

ranking, tetapi tidak dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik atau

lebih buruk dari responden lainnya didalam skala (Nazir, 1999). Variabel

ordinal tidak memiliki keaslian suatu unit pengukuran. Mean, variasi, dan

kovarian dari variabel ordinal tidak memiliki arti. Variabel ordinal bukanlah

suatu variabel yang kontinu dan tidak seharusnya dipakai dalam penelitian

(Joreskog, 2002).

Oleh karena itu, skala ordinal perlu ditransformasi menjadi skala interval

sehingga dapat diketahui jaraknya. Metode transformasi yang digunakan

adalah Methode of Successive Interval (Hays, 1976) dengan bantuan Softare

Macro Minitab 14. Metode tersebut digunakan untuk melakukan transformasi

data ordinal menjadi data interval. Umumnya, jawaban responden yang diukur

menggunakan skala likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai

numerikal 1, 2, 3, 4, dan 5. Setiap skor memiliki tingkat pengukuran ordinal.

Nilai numerikal tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui

proses transformasi ditempatkan ke dalam interval, adapun skala Likert yang

digunakan untuk pemberian skor untuk setiap jawaban adalah sebagai berikut :

a. Jawaban (SS) mendapat skor 5;

b. Jawaban (S) mendapat skor 4;

c. Jawaban (N) mendapat skor 3;

d. Jawaban (TS) mendapat skor 2;

e. Jawaban (STS) mendapat skor 1.

a. Uji Validitas

Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat kesahihan suatu instrumen atau

peubah. Teknik analis butir instrumen untuk menguji validitas empirik

menggunakan rumus Pearson Correlation Product Moment (Mason et al.,

1999), yaitu :

nSXY – (SX) (SY)

r hitung = .......................(1)

v (nSX2 - (SX) 2)( nSY2 - (SY) 2) dimana : r hitung = nilai koefisien pearson

n = jumlah responden

X = skor butir instrumen

Y = total skor

Teknik tersebut digunakan untuk mengetahui korelasi antara dua peubah

dan nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih, apabila r hitung > r tabel ,

dengan level of significant sebesar 5%.

b. Uji Reabilitas

Uji ini digunakan untuk mengukur konsistensi suatu alat ukur dalam

penelitian (Singarimbun dan Effendi, 1995). Keterandalan (reliability)

instrumen atau pertanyaan ditentukan dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach, yaitu :

k Ss i 2 a = 1 - .......................................................(2)

k – 1 s t 2

dimana : a = koefisien Alpha-Croncbach

k = butir instrumen yang sahih

Ss i 2 = jumlah ragam butir instrumen yang sahih s t 2 = ragam skor total

Rumus perhitungan ragam :

(SX)2

(SX2) - n s i 2 = ...................................................................(3) n

dimana : s i 2 = ragam


X = jumlah skor

Dalam penyusunan skripsi ini, untuk mengolah data yang telah

terkumpul, penulis menggunakan analisa data yang berkaitan dengan masalah

yang diteliti. Semua pengujian dilakukan dalam taraf signifikasi a sebesar 5%.

Hipotesis pertama dan kedua diuji dengan teknik analisis korelasi artinya

sekumpulan teknik statistika yang digunakan untuk mengukur seberapa erat

hubungan antara dua variabel dan analisis regresi yang artinya suatu teknik

yang digunakan untuk persamaan garis lurus dan menentukan nilai

perkiraannya.

Rumus untuk koefisien korelasi (r) adalah : (Mason et al., 1999)

nSXY – (SX) (SY) r hitung = …………(1)

v (nSX2 - (SX) 2)( nSY2 - (SY) 2)

dimana : X = total skor variabel X

Y = total skor variabel Y


Rumus Analisa Regresi Berganda adalah : (Mason et al., 1999)

Model regresi Y = a + b1X1 + b2X2 ....................................................(4)

a = Y – bX1 –cX1

(SX22) (SX1Y) – (SX1X2) (SX2Y)

b1 = (SX1

2) (SX22) – (SX1X2)2

(SX12) (SX2Y) – (SX1X2) (SX1Y)

b2 = (SX1

2) (SX22) – (SX1X2)2

dimana : Y = Persamaan Linear terhadap Y

a = Konstanta Regresi

b = Koefisien Regresi Variabel X

X = Variabel X (Variabel Bebas)

Semua perhitungan analisis di atas diolah dengan menggunakan software Minitab

versi 14, SPSS versi 13, dan Microsoft Excel for Windows 2003

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

4.1.1. Sejarah singkat Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Dalam rangka penyusunan sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat, sebagaimana tercantum dalam SK Kepala Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat No. Kep. 019/K.2/11/1983, tentang pembentukan tim

penyusunan sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, tim penyusun

mengambil langkah- langkah dengan pengumpulan data-data, baik

melalui studi kepustakaan dokumen maupun dengan orang-orang

yang dianggap sesepuh Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

Melalui tim penyusunan, sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dibagi

dalam :

a. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1950 – 1959

Istilah Kejaksaan Tinggi secara resmi baru tertuang dalam

Undang-Undang No. 15 tahun 1961 tentang ketentuan-ketentuan

pokok Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, sedangkan asal-usul

Kejaksaan Tinggi telah diperkenalkan lembaga atau pengawas

dengan membawahi beberapa kejaksaan, antaranya di Bandung

yang dipimpin oleh Kepala Kejaksaan Tinggi dengan merangkap

Kepala Kejaksaan Negeri.

Pada pemerintahan RIS setiap negara bagian terdapat

Progcureur General (semacam Jaksa Agung) yang secara hirarki

berada di bawah dan bergabung dengan Negara Kesatuan Republik

Indonesia kecuali negara bagian Indonesia Timur, negara bagian

Yogyakarta, negara bagian Sumatra Timur.

Untuk memenuhi keinginan dari sebagian negara bagian dan

rakyat tanah air, maka tanggal 19 Mei 1950 dicapai kata sepakat

antara negara kesatuan RI dengan RIS yang dituangkan dalam

suatu piagam, yang isi pokoknya membubarkan negara federal RIS

dan membentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia. Dengan

perubahan pemerintah berubah pula susunan organisasi Kejaksaan Tinggi

yaitu :

1. Jabatan Progcureur General bekas negara bagian dihapuskan

2. Kejaksaan di Yogyakarta dihapuskan

3. Cabang Kejaksaan di Bukit Tinggi harus dihapuskan.

Maka Kejaksaan dipusatkan di Jakarta yang meliputi :

1. Pada Kejaksaan Agung di Jakarta terdapat satu Jaksa Agung

yang dibantu oleh beberapa Jaksa Agung Muda.

2. Pada tiap-tiap Pengadilan Negeri terdapat satu Kejaksaan

Negeri dikepalai oleh seorang Kepala Kejaksaan Negeri.

b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1959 – 1965

Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden tanggal 5 Juli 1959,

pimpinan pemerintah dipegang oleh Presiden Soekarno yang

mengalami perubahan-perubahan, begitu juga perubahan pada

Kejaksaan Tinggi dalam tugas dan wewenangnya serta struktur

organisasi dan tata kerjanya. Maka dikeluarkan penetapan Presiden

No. 5 tahun 1959 tentang penegasan dan penambahan wewenang

Jaksa Agung atau Jaksa Tentara diantaranya deberikan wewenang

pada Jaksa atau Jaksa Tentara sebagai penegak hukum penuntut

umum pada lingkungan Kepolisian.

Pada periode ini Jaksa Agung adalah Menteri dalam bidang

keamanan nasional yang dipimpin oleh Kepala Staf Angkatan

Darat, namun secara administrasi masih berhubungan dengan

Departemen Kejaksaan yang dituangkan dalam SK Presiden RI

tanggal 15 Agustus 1960 No. 204/1960 yang berlaku sejak tanggal

22 Juli 1960. Sehingga setiap tanggal 22 Juli kini diperingati

sebagai hari Kejaksaan.

Dalam rangka penyempurnaan dan penyesuaian susunan serta

tugas dan kewajiban, dianggap perlu adanya undang-undang pokok

Kejaksaan yang akhirnya dikeluarkannya pengesahan undang-

undang tersebut dalam L.N. No. 254 tahun 1961 No. Registrasi 15

tahun 1961. Sebelum berlakunya UU No. 15 tahun 1961 di Jawa

Barat pernah terbentuk Pengawas Kejaksaan yang mempunyai wilayah

hukum meliputi :

1. Pada Kejaksaan Agung di Jakarta terdapat satu Jaksa Agung

yang dibantu oleh beberapa Jaksa Agung Muda.

2. Pada tiap-tiap Pengadilan Negeri terdapat satu Kejaksaan

Negeri dikepalai oleh seorang Kepala Kejaksaan Negeri.

Istilah pengawasan diganti dengan Jaksa Tinggi berdasarkan

SK Menteri JA No. UP/25355/2412 Pen Jawa Barat sendiri

dipimpin oleh R. Opoy Sastrawinangun. Berdasarkan keputusan

Jaksa Agung No. Org/Dkt/A/9295/18, tanggal 1 Agustus 1961

dibentuk lima Kejaksaan Tinggi yaitu :

1. Kejaksaan Tinggi Jakarta mempunyai cabang-cabang di

Bandung, Palembang, dan Pontianak.

2. Kejaksaan Tinggi Jawa Tengah mempunyai cabang di

Yogyakarta.

3. Kejaksaan Tinggi Surabaya mempunyai cabang-cabang di

Malang, Banjarmasin, Palangkaraya, dan Balikpapan.

4. Kejaksaan Tinggi Medan mempunyai cabang-cabang di

Kotaraja, Padang, Jambi, dan Pekanbaru.

5. Kejaksaan Tinggi Makasar mempunyai cabang-cabang di

Manado, Ambon, Denpasar, Mataram, dan Kupang.

Jaksa Tinggi pada Kejaksaan Tinggi di Jakarta dengan tugas

Kepala Cabang Kejaksaan Tinggi di Bandung mempunyai wilayah

hukum:

1. Wilayah barat meliputi Cikampek, Purwakarta, sampai Cianjur

termasuk Jakarta.

2. wilayah timur baik secara administratif, organisasi, dan

operasional bertanggung jawab langsung pada Menteri atau

Jaksa Agung.

Hal ini terjadi karena pada waktu itu belum dimungkinkan untuk

membentuk Kejaksaan Tinggi yang berdiri sendiri untuk wilayah

Jawa Barat.

c. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1965 – sekarang

Pada masa permulaan Orde Baru tepatnya bulan Juli 1966

semua cabang Kejaksaan Tinggi berubah menjadi Kejaksaan

Tinggi penuh kecuali Kejaksaan Tinggi Malang yang dihapuskan.

Berdasarkan keputusan Jaksa Agung Nomor : Kep –

035/J.A./3/1992 dijelaskan bahwa Kejaksaan Tinggi adalah

Kejaksaan yang berkedudukan di ibukota propinsi dan daerah

hukumnya meliputi wilayah propinsi yang bersangkutan. Dengan

demikian Kejaksaan Tinggi Jawa Barat memiliki wilayah hukum

yang meliputi seluruh daerah di Propinsi Jawa Barat.

4.1.2. Tugas Pokok Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat mempunyai tugas yang ditetapkan

oleh Jaksa Agung serta tugas-tugas lain sesuai dengan peraturan

perundang-undangan. Adapun tugas-tugas pokok Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat yaitu :

a. Merumuskan kebijaksanaan pelaksanaan dan kebijaksanaan teknis,

pemberian bimbingan dan pembinaan serta pemberian perizinan

sesuai dengan bidang tugasnya berdasarkan peraturan perundang-

undangan dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh Jaksa

Agung.

b. Menyelenggarakan dan melaksanakan pembangunan, menyediakan

sarana dan prasarana, pembinaan manajemen, administrasi,

organisasi, ketatalaksanaan dan pengelolaan atas milik negara yang

menjadi tanggung jawabnya.

c. Melakukan kegiatan pelaksanaan penegakan hukum baik preventif

maupun represif yang berintikan keadilan di bidang pidana.

d. Menjamin kepastian hukum, kewibawaaan pemerintah dan

menyelamatkan kekayaan negara berdasarkan peraturan

perundang-undangan serta kebijaksanaan umum yang

ditetapkan oleh Jaksa Agung.

e. Memberikan pertimbangan hukum kepada instansi pemerintah di

daerah Kejaksaan Tinggi yang bersangkutan dan turut menyusun

peraturan perundang-undangan serta meningkatkan kesadaran

hukum masyarakat.

f. Menyelenggarakan koordinasi, bimbingan, petunjuk teknis serta

pengawasan baik kedalam maupun dengan instansi terkait atas

pelaksanaan tugas dan fungsinya berdasarkan peraturan perundang-

undangan dan kebijaksanaan umum yang ditetapkan oleh Jaksa

Agung.

4.1.3. Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Kedudukan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam keputusan Jaksa

Agung Nomor : Kep – 035/J.A./3/1992, Bab XVIII bagian kedua

tentang kedudukan, tugas, wewenang dan fungsi Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat. Dalam keputusan tersebut dijelaskan bahwa Kejaksaan

Tinggi adalah Kejaksaan yang berkedudukan di ibukota propinsi dan

daerah hukumnya meliputi wilayah propinsi yang bersangkutan dan

dipimpin oleh seorang Kepala Kejaksaan Tinggi yang bertanggung

jawab langsung kepada Jaksa Agung.

Struktur organisasi Kantor Kejaksaan Tinggi Jawa Barat disusun

berdasarkan Keputusan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : Kep

– 035/J.A./3/1992 Bab XVIII bagian ketiga tentang susunan organisasi

Kejaksaan Tinggi. Adapun struktur organisasi serta tugas dan fungsi

dari masing-masing satuan organisasi Kantor Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat adalah sebagai berikut :

Batasan penelitian

4.1.4. Kebijaksanaan Mutasi, Promosi Jabatan, dan Pengembangan Karir Pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Pada bidang pembinaan yang menyangkut kepegawaian antara

lain melaksanakan pembinaan pegawai sehingga tercapai penggunaan

tenaga pegawai secara efisien dan efektif baik ditinjau dari segi

kepentingan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan.

Pelaksanaan kebijakan mutasi pegawai mempunyai tujuan untuk

mengisi jabatan-jabatan yang kosong sebagai akibat berlakunya

KEPJA Nomor : Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan

tata kerja Kejaksaan RI. Walaupun demikian perlu dimaklumi masih

ada jaksa yang lepas dari mutasi karena keterbatasan dana yang

tersedia bukan berarti pegawai yang bersangkutan tidak bersedia

dimutasikan.

Jaksa Agung dalam melaksanakan kebijakan promosi dan

pengembangan karir seorang pegawai selalu mengikutsertakan Kepala

Kejaksaan Tinggi dalam menetapkan siapa yang akan dipromosikan

Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Wakil Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Tenaga Pengkaji Tata Usaha

Asisten Datun

Asisten Tindak Pidana

Khusus

Asisten Tindak Pidana

Umum

Asisten Intelijen

Asisten Pembinaan

Asisten Pengawasan

Kepala Kejaksaan Negeri

Bandung

Gambar 2. Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat (Sumber : Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)

Keterangan : = Ruang lingkup penelitian

untuk mengisi jabatan struktural di wilayah hukumnya benar-benar didasari

pada penilaian objektif dari atasannya terhadap kecakapan dan

kemampuan teknis yang bersangkutan sebagai jaksa yang dapat

memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat dan meningkatkan

produktivitasnya secara efisien dan efektif.

4.2. Karakteristik Responden

4.2.1. Komposisi Usia Responden

Sebaran usia pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat terbagi tiga kelompok usia yaitu kelompok usia 20-30 tahun, 31-

45 tahun, dan 46 tahun.

Tabel 1. Komposisi usia responden

Usia Responden Jumlah Persentase

Usia 20-30 tahun 15 25 %

Usia 31-45 tahun 35 58,33 %

Usia 46 tahun keatas 10 16, 67 %

Jumlah 60 100 %

Dari tabel di atas menunjukan bahwa kelompok usia pegawai di

lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat didominasi oleh kelompok

usia 31 sampai dengan 45 tahun (58,33 % atau 35 orang).

4.2.2. Komposisi Pendidikan Responden

Komposisi pendidikan para pegawai di lingkungan Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat terbagi atas 4 (empat) kelompok ya itu kelompok

berpendidikan pascasarjana (S2), sarjana (S1), Diploma (D3), dan

Sekolah Menengah Atas (SMA).

Tabel 2. Komposisi pendidikan responden

Pendidikan Responden Jumlah Persentase

Pascasarjana (S2) 5 8,33 %

Sarjana (S1) 32 53,33 %

Diploma (D3) 5 8,33 %

Sekolah Menengah Atas (SMA) 18 30 %

Jumlah 60 100 %

Dari tabel di atas menunjukan bahwa kelompok tingkat

pendidikan pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

didominasi oleh para pegawai yang berpendidikan sarjana atau strata

satu (S1) (53,33 % atau 32 orang).

4.2.3. Komposisi Jabatan Responden

Komposisi jabatan atau pekerjaan para pegawai di lingkungan

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat terbagi atas 4 (empat) kelompok yaitu

kelompok jaksa, staf, keuangan, dan tata usaha.

Tabel 3. Komposisi jabatan responden

Jabatan Responden Jumlah Persentase

Jaksa 20 33,33 %

Staf 24 40 %

Keuangan 9 15 %

Tata usaha 7 11,67 %

Jumlah 60 100 %

Dari tabel di atas menunjukan bahwa komposisi jabatan para

pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat didominasi oleh

para pegawai yang mempunyai jabatan staf (40 % atau 24 orang).

4.3. Analisa Mutasi, Promosi Jabatan, dan Pengembangan Karir Pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

4.3.1. Analisa Mutasi di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Program mutasi pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat dilaksanakan untuk memenuhi tujuan pokok yaitu mengisi

jabatan-jabatan yang kosong sebagai dampak diberlakukannya Kep-

116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja Kejaksaan RI.

Namun demikian Kejaksaan Republik Indonesia belum dapat secara

keseluruhan menjalankan kebijakan tersebut, karena dibutuhkan dana

yang cukup besar dalam memutasikan pegawai.

Tabel 4. Tanggapan responden tentang mutasi pegawai di Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat

No. Pertanyaan Nilai Persentase

1 Mutasi sangat diperlukan dalam struktur organisasi 240 9 % 2 Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka

menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai. 257 9,64 %

3 Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja

240 9 %

4 Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.

254 9,53 %

5 Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.

214 8,03 %

6 Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya

243 9,12 %

7 Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik. 257 9,64 % 8 Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap

perkembangan karir seorang pegawai. 252 9,45 %

9 Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosi jabatan dalam organisasi.

222 8,36 %

10 Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong 228 8,55 % 11 Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang

pegawai. 134 5,03 %

12 Mutasi adalah sanksi bagi yang salah 124 4,65 % Jumlah 2665 100 % Sumber : Hasil Penelitian

Dari tabel di atas diperlihatkan bahwa tanggapan responden

untuk menerima mutasi di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

berguna untuk menambah pengalaman, pengetahuan, dan lebih giat

dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat pada pertanyaan nomor 2 dan 7

yang sama-sama meraih nilai tertinggi sebesar 257.

4.3.2. Analisa Promosi Jabatan Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Program promosi jabatan di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat dilaksanakan untuk meningkatkan penggunaan pegawai secara

efektif dan efisien baik ditinjau dari sisi Kejaksaan sendiri maupun

pegawai yang bersangkutan.

Tabel 5. Tanggapan responden tentang promosi jabatan di Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat


1 Mempromosikan seorang pegawai merupakan keputusan strategis dalam organisasi.

233 9,91 %

2 Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.

171 7,27 %

3 Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.

212 9,02 %

4 Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.

211 8,97 %

5 Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.

171 7,27 %

6 Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.

201 8,55 %

7 Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.

174 7,40 %

8 Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai

254 10,81 %

9 Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.

271 11,53 %

10 Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.

211 8,97 %

11 Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai. 139 5,92 % 12 Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak

seorang pejabat. 103 4,38 %

Jumlah 2351 100 %

Sumber : Hasil Penelitian


untuk menerima promosi jabatan di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat lebih objektif dengan menilai kepada prestasi, pengetahuan, dan

berwawasan luas untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan

efisien. Hal ini dapat dilihat pada pertanyaan 9 yang meraih nilai

tertinggi sebesar 271.

4.3.3. Analisa Pengembangan Karir Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat

Program pengembangan karir pegawai di lingkungan

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dilaksanakan berdasarkan suatu

keputusan Jaksa Agung yang didasari pada penilaian objektif atas

kecakapan dan kemampuan teknis dalam menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 6. Tanggapan Responden Tentang Pengembangan Karir Pegawai Di



1 Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir didasarkan pada prinsip keadilan

243 8,81 %

2 Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan

254 9,21 %

3 Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai

241 8,74 %

4 Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi

234 8,48 %

5 Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.

263 9,54 %

6 Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.

230 8,34 %

7 Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

234 8,48 %

8 Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.

253 9,17 %

9 Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.

274 9,94 %

10 Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat. 110 3,98 % 11 Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam

memimpin. 185 6,71 %

12 Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.

237 8,59 %

Jumlah 2758 100 %



untuk malakukan pengembangan karir pegawai di lingkungan

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat untuk memperbaiki tingkat kehidupan

dan lebih mengarah pada perbaikan kompensasi yang nanti

diterimanya. Hal ini dapat dilihat pada pertanyaan nomor 9 yang

meraih nilai tertinggi sebesar 274.

4.4. Analisis Data

4.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Mutasi (X1)

Untuk mengetahui kesahihan setiap butir pernyataan instrumen

mutasi (X1) dilakukan pengujian dengan cara menganalisis hubungan

skor tiap butir dan skor total, dengan Pearson Product Moment. Hasil

perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang sahih dan tidak

sahih.

Uji keterandalan (reliability) instrumen mutasi (X1) dilakukan dengan

teknik Alpha Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh

koefisien keterandalan instrumen mutasi (X1) untuk 60 responden

adalah 0,690 (lihat Lampiran 7).

b. Promosi Jabatan (X2)


promosi jabatan (X2) dilakukan pengujian dengan cara menganalisis

hubungan skor tiap butir dan skor total, dengan Pearson Product

Moment. Hasil perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang

sahih dan tidak sahih.

Uji keterandalan (reliability) instrumen promosi jabatan (X2)

dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach. Berdasarkan hasil

perhitungan diperoleh koefisien keterandalan instrumen promosi

jabatan (X2) untuk 60 responden adalah 0, 919 (lihat Lampiran 7).

c. Pengembangan Karir Pegawai (Y)


pengembangan karir pegawai (Y) dilakukan pengujian dengan cara

menganalisis hubungan skor tiap butir dan skor total, dengan Pearson

Product Moment. Hasil perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir

yang sahih dan tidak sahih.

Uji keterandalan (reliability) instrumen instrumen pengembangan

karir pegawai (Y) dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien keterandalan

instrumen pengembangan karir pegawai (Y) untuk 60 responden

adalah 0,714 (lihat Lampiran 7).

4.4.2. Deskripsi Data Penelitian

Pada deskripsi data penelitian terdapat dua bagian yang terdiri

dari satu variabel terikat yaitu Pengembangan Karir Pegawai (Y) dan

dua variabel bebas adalah Mutasi (X1) dan Promosi Jabatan (X2)

dengan jumlah sumber data sebanyak 60 responden nasabah dari 172

populasi di lingkungan kerja Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

Data penelitian meliputi kedua variabel yang diperoleh dari hasil

kuantifikasi jawaban dari responden. Jawaban responden tersebut

berbentuk skor pada setiap butir pernyataan sesuai yang dipilih oleh

responden.

Dari hasil perhitungan variabel mutasi (X1) diperoleh skor rata-

rata (mean) sebesar 21,8126, variance sebesar 18,584 simpangan baku

(standard deviation) sebesar 4,31088 dan number of items sebanyak 9.

Pada variabel promosi jabatan (X2) diperoleh skor rata-rata (mean)

sebesar 19,8605, variance sebesar 41,536, simpangan baku (standard

deviation) sebesar 6,44482 dan number of items sebanyak 9. Dari hasil

perhitungan variabel pengembangan karir pegawai (Y) diperoleh skor

rata-rata (mean) sebesar 17,6480, variance sebesar 13,987, simpangan

baku (standard deviation) sebesar 3,73986 dan number of items

sebanyak 7 (lihat Lampiran 7).

Dalam penelitian ini terdapat dua hipotesis dan diuji dengan

metode statistik melalui pengujian korelasi dan regresi. Data yang

dipakai dalam pengujian hipotesis ini adalah data mutasi (X1), promosi

jabatan (X2), dan data pengembangan karir pegawai (Y).

4.4.3. Pengujian Korelasi

Untuk menghindari generalisasi, dikembangkan beberapa ukuran

statistika yang menggambarkan dan menjelaskan secara lebih tepat

hubungan antara dua variabel. Teknik statistika ini disebut analisis

korelasi. Fungsi utama analisis korelasi adalah untuk menentukan

seberapa erat hubungan antara dua variabel yaitu variabel bebas

dengan variabel terikat.

Data yang didapat dengan menggunakan program SPSS versi 13

tentang korelasi mempergunakan rumus :

nSXY – (SX) (SY) r hitung = ...................(1)

v (nSX2 - (SX) 2)( nSY2 - (SY) 2) dimana :


X = skor instrumen pertanyaan

Y = total skor variabel

Untuk n = 60 dari rtabel didapat angka sebesar 0, 254

Dengan acuan r hitung < 0, 254 berarti instrumen tersebut lemah

r hitung = 0, 254 berarti instrumen tersebut kuat

Pada variabel mutasi (X1) terhadap variabel pengembangan karir

pegawai (Y), dengan menggunakan rumus diatas maka diperoleh rhitung

= -0,540 yang menggambarkan atau mengatakan bahwa variabel X1

dengan variabel Y tersebut menunjukan hubungan tidak searah

dikarenakan rhitung yang diperoleh dibawah dari 0,254.

Pada variabel promosi jabatan (X2) terhadap variabel

pengembangan karir pegawai (Y), dengan menggunakan rumus diatas

maka diperoleh bahwa hubungan variabel X2 dengan variabel Y

menunjukan tidak adanya hubungan yang signifikan dikarenakan r

hitung yang diperoleh tidak signifikan (lihat Lampiran 8).

4.4.4. Pengujian Regresi

Kita akan mulai mengembangkan suatu persamaan untuk

menyatakan hubungan antara dua variabel dan memperkirakan nilai

variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebasnya (X). Suatu

teknik yang digunakan untuk membangun suatu persamaan garis lurus

dan menentukan nilai perkiraannya disebut analisis regresi. Sedangkan

persamaan garis lurus yang digunakan untuk memperkirakan nilai Y

berdasarkan X disebut sebagai persamaan regresi. Untuk mengetahui

hubungan dan besarnya sumbangan variabel mutasi (X1) dan variabel

promosi jabatan (X2) terhadap variabel pengembangan karir pegawai

(Y) dapat diketahui dengan mempergunakan analisis regresi berganda,

sedangkan regresi berganda ini dipergunakan dengan tujuan untuk

mengetahui apakah hubungan itu berarti atau tidak.

Rumus yang dipergunakan adalah sebagai berikut :

Model regresi Y = a + b1X1 + b2X2 ..........................................(4)

a = Y – bX1 –cX1

(SX22) (SX1Y) – (SX1X2) (SX2Y)

b1 = (SX1

2) (SX22) – (SX1X2)2

(SX12) (SX2Y) – (SX1X2) (SX1Y)

b2 =

(SX12) (SX2

2) – (SX1X2)2

dimana : Y = Persamaan Linear terhadap Y

a = Konstanta Regresi

b = Koefisien Regresi Variabel X

X = Variabel X (Variabel Bebas)

Hubungan antara variabel mutasi (X1) dan variabel promosi jabatan

(X2) terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y) dinyatakan

dengan persamaan regresi Y = a + b1X1 + b2X2 dengan menggunakan

metoda perhitungan statistik dan menggunakan program SPSS versi 13

dapat diperoleh persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2 . Hasil

analisis tersebut menghasilkan arah regresi sebesar –0,469X1 dan -0,139X2

serta konstanta sebesar 30,643 (lihat Lampiran 9).

Persamaan Y = 30,643 – 0,469X1 - 0,139X2 yang diperoleh perlu

diuji dengan metode ANOVA, apakah sesuai dengan data-data

perhitungannya. Berdasarkan hasil perhitungan pengujian signifikasi

regresi diperoleh Ftabel dengan dk2.57 pada a = 0,05 sebesar 3.158

sementara itu Fhitung diperoleh harga 15,239. Dengan demikian Fhitung >

Ftabel sehingga persamaan regresi dapat disimpulkan signifikan pada

hubungan mutasi (X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan

karir pegawai (Y) di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang

pengujian hipotesisnya telah dibuktikan (lihat Lampiran 9).

Untuk melihat tingkat korelasi antara mutasi (X1) dan promosi

jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) dapat dilihat pada

rangkuman hasil perhitungan korelasi dan uji t. Berdasarkan hasil

perhitungan pada Lampiran 9 diketahui bahwa koefisien korelasi mutasi

(X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y)

adalah r = 0.590.

Namun pada Tabel 7 masih dapat kita lihat hubungan positif dan

dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

Pada Lampiran 10 dapat dilihat persamaan regresi terhadap item-item

pengembangan karir pegawai.

Tabel 7. Rekapitulasi hubungan positif mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Dependent Variable Independent Variable

Karir No.4

Seorang karyawan akan

merasa puas dengan karir

yang lebih tinggi

Mutasi No. 7

Apakah dengan mutasi,

pegawai akan dapat bekerja

lebih baik.

Mutasi No. 10 Mutasi dilaksanakan untuk

mengisi jabatan yang kosong

Promosi No. 9 Menurut saya sebaiknya

pegawai yang mempunyai

prestasi, pengetahuan, dan

berwawasan layak

dipromosikan

Karir No.5 Setujukah anda jika kinerja

memuaskan pasti

perkembangan karir sangat

baik.

Mutasi No. 10

Mutasi dilaksanakan untuk





berwawasan layak

dipromosikan

Karir No. 7 Setujukah anda wanita

mampunyai kesempatan yang

sama untuk meningkatkan

karir

Mutasi No. 12 Mutasi adalah sanksi bagi

yang salah

Karir No. 8 Setujukah anda bahwa

pengembangan karir dapat

Mutasi No. 4

Menurut anda apakah mutasi

dilakukan dalam rangka

mendorong untuk berbuat

sesuatu yang lebih besar

promosi jabatan

Mutasi No. 11 Mutasi adalah hal yang buruk

bagi perkembangan karir

seorang pegawai


yang salah

Promosi No. 1 Mempromosikan seorang

pegawai merupakan

keputusan strategis dalam

organisasi

Karir No.11 Karir yang bagus belum tentu

ia baik dan pandai dalam

memimpin

Mutasi No. 5

Apakah mutasi dilakukan

untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan seorang

pegawai

Mutasi No. 10

Mutasi dilaksanakan untuk





berwawasan layak

dipromosikan

Karir No. 12 Pengembangan karir dapat

melihat potensi yang

terpendam dalam diri

karyawan

Mutasi No. 4

Menurut anda apakah mutasi

dilakukan dalam rangka

promosi jabatan


yang salah




berwawasan layak

dipromosikan

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam

melaksanakan mutasi dan promosi jabatan seorang pegawai yaitu

berdasarkan Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja

Kejaksaan Republik Indonesia dan penilaian yang objektif terhadap

tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis pegawai

b. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap

Pengembangan Karir Pegawai dengan tingkat korelasi sebesar 0.590.

Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang

menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap mutasi dan promosi

jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan karirnya,

dikarenakan adanya mutasi yang mengharuskan pegawai untuk ke luar

daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat

dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir

pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

2. Saran

a. Mutasi dan promisi jabatan sebaiknya dilakukan dilakukan secara objektif

dan dilakukan pada jangka waktu tertentu serta didukung serta diterima

oleh berbagai pihak yang terkait

b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat sebaiknya telah mengalokasikan

anggarannya untuk pelaksanaan program mutasi, promosi jabatan dan

pengembangan karir sehingga tidak ada pegawai yang terlepas dari mutasi

dan promosi jabatan karena keterbatasan dana.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.

Handoko, T.H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Kesembilan, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gunung Agung, Jakarta.

Hays, W.L, 1976. Quantification in Psychology. Prentice Hall, New Delhi.

Joreskog, K.G.2002. Structural Equation Modelling with Ordinal Variables Using LISTREL.http://ssicentral.com. [28 Juli 2007]

Mason, Robert D., and Douglas., 1999. Teknik Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi, terjemahan Ed. 9 Cetakan Pertama. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Nazir, M. 1999. Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Siagian, S.P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Singarimbun, M dan S. Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.

Swasta, B. dan Drs.I.W. Sukotjo. 1993. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Ketiga. Liberty, Yogyakarta.

Tanjung, H. dan S. Rahmawati. 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Diktat pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Umar, Husen. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Waryanto, B. dan Y.A. Millafati. 2006. Transformasi Data Skala Ordinal dengan menggunakan Makro Minitab. Jurnal pada Pusat Data dan Informasi Pertanian, Bogor.

43

Lampiran 2. Listing program Macro Minitab endif if k3=3 copy c102 k3-k5 let k8=k3 let k9=k3+k4 let k10=k3+k4+k5 copy k8-k10 c103 cdf c103 c104; normal 0.0 1.0. invcdf c103 c104; normal 0.0 1.0. pdf c104 c105; normal 0.0 1.0. copy c103 k3-k5 copy c105 k8-k10 let k13=(0-k8)/(k3-0) let k14=(k8-k9)/(k4-k3) let k15=(k9-0)/(1-k4) copy k13-k15 c106 let c107=c106+1+(-1*min(c106)) name c100 'ordinal' c101 'frek' c102 'prop' c103 'prop_kum' c104 'z_val' name c105 'z*_val' c106 'sv' c107 'interval' prin c100-c107 copy c107 k18-k20 convert c100 c107 ck1 ck38 endif if k3>3 let c103(1)=c102(1) do k4=2:k3 let c103(k4)=c103(k4-1)+c102(k4) cdf c103 c104; normal 0.0 1.0. invcdf c103 c104; normal 0.0 1.0. pdf c104 c105; normal 0.0 1.0. let k5=count(c103) let k6=count(c105) let c106(1)=(0-c105(1))/(c103(1)-0) let k8=k5-1 do k7=2:k8 let c106(k7)=(c105(k7-1)-c105(k7))/(c103(k7)-c103(k7-1)) enddo let c106(k5)=(c105(k6-1)-0)/(1-c103(k5-1)) enddo let c107=c106+1+(-1*min(c106))

44

Lanjutan Lampiran 2. name c100 'ordinal' c101 'frek' c102 'prop' c103 'prop_kum' c104 'z_val' name c105 'z*_val' c106 'sv' c107 'interval' prin c100-c107 let k9=count(c107) do k50=1:k2 do k51=1:k9 if ck1(k50)=c100(k51) let ck38(k50)=c107(k51) endif enddo enddo endif erase c100-c107 enddo endmacro

45

Lampiran 3. Contoh entrain data ordinal ke lembar kerja Minitab

Lampiran 4. Rumus eksekusi transformasi dari data ordinal ke data interval Lampiran 5. Contoh hasil transformasi dari ordinal ke interval

46

Lampiran 7. Hasil uji reliabilitas Reliability (Karir)

Reliability Statistics

.714 .713 7

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

Item Statistics

2.3546 .88898 602.2322 .89653 602.6808 .87639 602.0908 .90523 60

2.3546 .89242 602.4478 .90218 603.4871 .79540 60

kar2kar4kar5kar7

kar8kar11kar12

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

15.2933 9.349 .708 .863 .60515.4158 10.277 .506 .547 .66014.9671 10.694 .440 .822 .67715.5572 9.101 .745 .848 .593

15.2933 12.830 .056 .706 .76715.2002 11.730 .234 .715 .72814.1609 11.376 .369 .606 .695

kar2kar4kar5kar7

kar8kar11kar12

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

17.6480 13.987 3.73986 7Mean Variance Std. Deviation N of Items

47

Lanjutan Lampiran 7. Reliability (Mutasi)


.690 .691 9

Cronbach'sAlpha


onStandardized

Items N of Items

Item Statistics

2.1243 .90231 602.3118 .86941 602.1243 .90231 60

2.5544 .89628 602.3118 .93524 602.3118 .86941 60

2.9396 .90058 602.9396 .86107 602.1949 .90157 60

mut1mut2mut3

mut4mut5mut7

mut10mut11mut12



19.6883 14.212 .523 . .631

19.5008 14.436 .513 . .63419.6883 14.212 .523 . .63119.2582 17.052 .098 . .71519.5008 15.040 .368 . .66319.5008 14.436 .513 . .63418.8730 16.300 .202 . .69618.8730 15.622 .326 . .672

19.6177 15.959 .252 . .687

mut1

mut2mut3mut4mut5mut7mut10

mut11mut12


ScaleVariance if

Item Deleted


SquaredMultiple

Correlation


Deleted

Scale Statistics


48

Lanjutan Lampiran 7. Reliability (Promosi)


.919 .917 9

Cronbach'sAlpha


onStandardized

Items N of Items

Item Statistics

1.8796 .87307 602.4991 .96294 602.1949 .92286 60

2.1590 .91985 602.4991 .96294 602.0908 .92600 602.5544 .96427 60

1.8247 .80436 602.1590 .91985 60

pro1pro2pro3

pro4pro5pro6

pro7pro9pro10



17.9809 35.367 .521 . .922

17.3614 31.582 .834 . .90217.6656 31.838 .849 . .90117.7015 31.929 .843 . .90117.3614 31.582 .834 . .90217.7697 35.756 .444 . .928

17.3061 32.000 .789 . .90518.0358 36.361 .467 . .92417.7015 31.929 .843 . .901

pro1

pro2pro3pro4pro5

pro6pro7pro9pro10


ScaleVariance if

Item Deleted


SquaredMultiple

Correlation


Deleted

Scale Statistics


49

Correlations

1 -.540** -.236.000 .069

60 60 60

-.540** 1 -.006.000 .965

60 60 60-.236 -.006 1

.069 .96560 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

totkar

totmut

totpro

totkar totmut totpro

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Lanjutan Lampiran 7.

Mean Variance Std. Deviation N of Items Mutasi 21.8126 18.584 4.31088 9

Promosi Jabatan 19.8605 41.536 6.44482 9 Pengembangan Karir 17.6480 13.987 3.73986 7

Sumber : Hasil Analisa (SPSS 13)

Lampiran 8. Output korelasi

50

Lampiran 9. Output regresi Regression (total)

Variables Entered/Removedb

totpro,totmut

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: totkarb.

Model Summary

.590a .348 .326 3.07137Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), totpro, totmuta.

ANOVAb

287.505 2 143.752 15.239 .000a

537.698 57 9.433

825.203 59

RegressionResidual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), totpro, totmuta.

Dependent Variable: totkarb.

Coefficientsa

30.643 2.408 12.726 .000

-.469 .093 -.541 -5.059 .000-.139 .062 -.239 -2.239 .029

(Constant)

totmuttotpro

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: totkara.

51

Lampiran 10. Rekapitulasi regresi positif mutasi (X1), promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Dependent Variable

Constant B Std. Error Beta t Sig.

mut 7 0.589 0.156 0.571 3.763 0

mut 10 0.291 0.142 0.292 2.057 0.045 karir 4

pro 9 0.384 0.191 0.344 2.004 0.051

mut 10 0.249 0.15 0.256 1.661 0.104 karir 5

pro 9 0.318 0.203 0.292 1.567 0.124 karir 7 mut 12 0.241 0.104 0.24 2.321 0.025

mut 4 0.15 0.105 0.15 1.432 0.159

mut 11 0.307 0.147 0.296 2.088 0.043

mut 12 0.408 0.109 0.412 3.735 0.001 karir 8

pro 1 0.286 0.145 0.279 1.968 0.055

mut 5 0.309 0.145 0.32 2.13 0.039

mut 10 0.768 0.154 0.766 4.996 0 karir 11

pro 9 0.562 0.208 0.501 2.704 0.01

mut 4 0.242 0.099 0.273 2.446 0.018

mut 12 0.208 0.103 0.236 2.016 0.05 karir 12

pro 9 0.253 0.163 0.256 1.552 0.128

52

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

Dependent Variable Constant B

Std. Error Beta t Sig.

(Constant) 3.608 0.672 5.369 0 mut 7 0.589 0.156 0.571 3.763 0 mut 10 0.291 0.142 0.292 2.057 0.045

karir 4

pro 9 0.384 0.191 0.344 2.004 0.051 (Constant) 5.023 0.713 7.046 0 mut 10 0.249 0.15 0.256 1.661 0.104 karir 5 pro 9 0.318 0.203 0.292 1.567 0.124 (Constant) 5.199 0.575 9.047 0

karir 7 mut 12 0.241 0.104 0.24 2.321 0.025 (Constant) 3.488 0.604 5.771 0 mut 4 0.15 0.105 0.15 1.432 0.159 mut 11 0.307 0.147 0.296 2.088 0.043 mut 12 0.408 0.109 0.412 3.735 0.001

karir 8

pro 1 0.286 0.145 0.279 1.968 0.055 (Constant) 2.886 0.730 3.955 0 mut 5 0.309 0.145 0.32 2.13 0.039 mut 10 0.768 0.154 0.766 4.996 0

karir 11

pro 9 0.562 0.208 0.501 2.704 0.01 (Constant) 5.197 0.572 9.087 0 mut 4 0.242 0.099 0.273 2.446 0.018 mut 12 0.208 0.103 0.236 2.016 0.05

karir 12

pro 9 0.253 0.163 0.256 1.552 0.128

Lampiran 1. Kuesioner penelitian

DAFTAR PERTANYAAN




PENGANTAR

Guna penyusunan skripsi dalam rangka memenuhi syarat untuk dapat

menyelesaikan program pendidikan S1 pada Institut Pertanian Bogor, diperlukan

data-data dan informasi- informasi yang mendukung penelitian ini. Demi

tercapainya tujuan penelitian ini maka penyusun mohon kesediaan dari

Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi angket atau daftar pertanyaan yang telah

disediakan (terlampir berikut ini). Kemudian atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara,

yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi angket penelitian ini, penyusun

mengucapkan banyak terima kasih dan mohon maaf apabila ada pertanyaan yang

tidak berkenan di hati Bapak/Ibu/Saudara

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Alamat :

3. Umur :

4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

5. Pendidikan terakhir :

a. SMA b. D3 c. S1 d. S2

6. Jabatan/ Pekerjaan :

37

Lanjutan Lampiran 1.

PETUNJUK PENGISIAN

Untuk pertanyaan di bawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut anda

paling tepat dengan cara menyilang (X) di kolom huruf pilihan yang tersedia,

isilah jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Keterangan :

STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju N = Netral S = Setuju SS = Sangat Setuju No. Pertanyaan Jawaban

MUTASI STS TS N S SS 1 Mutasi sangat diperlukan dalam struktur

organisasi

2 Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai.

3 Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja

4 Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.

5 Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.

6 Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya

7 Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik.

8 Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap perkembangan karir seorang pegawai.

9 Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosi jabatan dalam organisasi.

10 Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong

11 Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang pegawai.

12 Mutasi adalah sanksi bagi yang salah

38

Lanjutan Lampiran 1. No. Pertanyaan Jawaban

PROMOSI JABATAN STS TS N S SS 1 Mempromosikan seorang pegawai merupakan

keputusan strategis dalam organisasi.

2 Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.

3 Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.

4 Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.

5 Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.

6 Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.

7 Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.

8 Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai

9 Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.

10 Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.

11 Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai.

12 Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak seorang pejabat.

39

Lanjutan Lampiran 2. No. Pertanyaan Jawaban

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI STS TS N S SS 1 Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir

didasarkan pada prinsip keadilan

2 Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan

3 Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai

4 Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi

5 Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.

6 Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.

7 Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

8 Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.

9 Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.

10 Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat.

11 Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam memimpin.

12 Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.

Lanjutan Lampiran 6. 43 Correlations

1 .234 -.291* -.344** -.043 -.620** .116 .308* -.025 .060 -.370** .494** .132.071 .024 .007 .742 .000 .378 .017 .847 .647 .004 .000 .314

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.234 1 -.327* .398** .155 -.424** .697** .316* -.180 -.220 .368** .537** .719**.071 .011 .002 .238 .001 .000 .014 .169 .091 .004 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.291* -.327* 1 -.069 .200 .201 .125 -.391** .209 .013 -.007 -.618** .030.024 .011 .600 .125 .123 .342 .002 .110 .921 .957 .000 .818

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.344** .398** -.069 1 .566** .001 .422** -.022 -.651** -.273* .397** .063 .441**.007 .002 .600 .000 .997 .001 .869 .000 .035 .002 .631 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.043 .155 .200 .566** 1 .003 .561** -.246 -.803** .106 .489** .083 .614**.742 .238 .125 .000 .982 .000 .058 .000 .422 .000 .529 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.620** -.424** .201 .001 .003 1 -.466** -.660** .079 -.240 .420** -.357** -.294*.000 .001 .123 .997 .982 .000 .000 .550 .065 .001 .005 .022

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.116 .697** .125 .422** .561** -.466** 1 .321* -.296* .175 .255* .302* .920**.378 .000 .342 .001 .000 .000 .013 .022 .182 .049 .019 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.308* .316* -.391** -.022 -.246 -.660** .321* 1 .072 .558** -.558** .464** .316*.017 .014 .002 .869 .058 .000 .013 .583 .000 .000 .000 .014

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.025 -.180 .209 -.651** -.803** .079 -.296* .072 1 -.166 -.340** -.119 -.374**.847 .169 .110 .000 .000 .550 .022 .583 .205 .008 .365 .003

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.060 -.220 .013 -.273* .106 -.240 .175 .558** -.166 1 -.386** -.064 .171.647 .091 .921 .035 .422 .065 .182 .000 .205 .002 .627 .190

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.370** .368** -.007 .397** .489** .420** .255* -.558** -.340** -.386** 1 -.057 .359**.004 .004 .957 .002 .000 .001 .049 .000 .008 .002 .668 .005

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.494** .537** -.618** .063 .083 -.357** .302* .464** -.119 -.064 -.057 1 .464**.000 .000 .000 .631 .529 .005 .019 .000 .365 .627 .668 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.132 .719** .030 .441** .614** -.294* .920** .316* -.374** .171 .359** .464** 1.314 .000 .818 .000 .000 .022 .000 .014 .003 .190 .005 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

kar1

kar2

kar3

kar4

kar5

kar6

kar7

kar8

kar9

kar10

kar11

kar12

totkar

kar1 kar2 kar3 kar4 kar5 kar6 kar7 kar8 kar9 kar10 kar11 kar12 totkar

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.



1 .041 1.000** .124 .371** -.116 .041 .140 -.038 .264* .154 .188 .705**.756 .000 .346 .004 .378 .756 .284 .775 .041 .239 .151 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.041 1 .041 -.054 .323* -.193 1.000** -.585** -.121 .055 .507** .297* .495**.756 .756 .681 .012 .139 .000 .000 .357 .676 .000 .021 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 601.000** .041 1 .124 .371** -.116 .041 .140 -.038 .264* .154 .188 .705**

.000 .756 .346 .004 .378 .756 .284 .775 .041 .239 .151 .00060 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

.124 -.054 .124 1 .059 -.230 -.054 .104 .109 .370** -.270* .134 .316*

.346 .681 .346 .653 .077 .681 .427 .409 .004 .037 .308 .01460 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

.371** .323* .371** .059 1 -.074 .323* -.318* .125 -.237 .364** .047 .522**

.004 .012 .004 .653 .576 .012 .013 .342 .069 .004 .723 .00060 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

-.116 -.193 -.116 -.230 -.074 1 -.193 .373** -.103 -.010 .133 -.504** -.005.378 .139 .378 .077 .576 .139 .003 .433 .940 .312 .000 .972

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.041 1.000** .041 -.054 .323* -.193 1 -.585** -.121 .055 .507** .297* .495**.756 .000 .756 .681 .012 .139 .000 .357 .676 .000 .021 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.140 -.585** .140 .104 -.318* .373** -.585** 1 .073 .249 -.395** -.266* -.005.284 .000 .284 .427 .013 .003 .000 .578 .055 .002 .040 .969

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.038 -.121 -.038 .109 .125 -.103 -.121 .073 1 -.209 .002 -.076 .132.775 .357 .775 .409 .342 .433 .357 .578 .109 .988 .563 .315

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.264* .055 .264* .370** -.237 -.010 .055 .249 -.209 1 .103 .050 .431**.041 .676 .041 .004 .069 .940 .676 .055 .109 .432 .702 .001

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.154 .507** .154 -.270* .364** .133 .507** -.395** .002 .103 1 -.069 .472**.239 .000 .239 .037 .004 .312 .000 .002 .988 .432 .600 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.188 .297* .188 .134 .047 -.504** .297* -.266* -.076 .050 -.069 1 .281*.151 .021 .151 .308 .723 .000 .021 .040 .563 .702 .600 .029

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.705** .495** .705** .316* .522** -.005 .495** -.005 .132 .431** .472** .281* 1.000 .000 .000 .014 .000 .972 .000 .969 .315 .001 .000 .029

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60


mut1

mut2

mut3

mut4

mut5

mut6

mut7

mut8

mut9

mut10

mut11

mut12

totmut

mut1 mut2 mut3 mut4 mut5 mut6 mut7 mut8 mut9 mut10 mut11 mut12 totmut




1 .391** .509** .519** .391** .218 .354** -.713** .468** .519** -.094 .639** .618**.002 .000 .000 .002 .095 .006 .000 .000 .000 .473 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.391** 1 .615** .604** 1.000** .257* .972** -.309* .659** .604** .084 -.283* .863**.002 .000 .000 .000 .048 .000 .016 .000 .000 .521 .028 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.509** .615** 1 .992** .615** .650** .582** -.405** .218 .992** -.348** .163 .860**.000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .094 .000 .006 .212 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.519** .604** .992** 1 .604** .663** .559** -.396** .196 1.000** -.367** .189 .857**.000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .133 .000 .004 .148 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.391** 1.000** .615** .604** 1 .257* .972** -.309* .659** .604** .084 -.283* .863**.002 .000 .000 .000 .048 .000 .016 .000 .000 .521 .028 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.218 .257* .650** .663** .257* 1 .208 -.269* -.058 .663** .034 -.032 .552**.095 .048 .000 .000 .048 .110 .038 .657 .000 .794 .809 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.354** .972** .582** .559** .972** .208 1 -.285* .652** .559** .087 -.289* .829**.006 .000 .000 .000 .000 .110 .027 .000 .000 .509 .025 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.713** -.309* -.405** -.396** -.309* -.269* -.285* 1 -.211 -.396** .130 -.486** -.394**.000 .016 .001 .002 .016 .038 .027 .106 .002 .324 .000 .002

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.468** .659** .218 .196 .659** -.058 .652** -.211 1 .196 .538** -.164 .614**.000 .000 .094 .133 .000 .657 .000 .106 .133 .000 .210 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.519** .604** .992** 1.000** .604** .663** .559** -.396** .196 1 -.367** .189 .857**.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .133 .004 .148 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.094 .084 -.348** -.367** .084 .034 .087 .130 .538** -.367** 1 -.426** .032.473 .521 .006 .004 .521 .794 .509 .324 .000 .004 .001 .809

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.639** -.283* .163 .189 -.283* -.032 -.289* -.486** -.164 .189 -.426** 1 .011.000 .028 .212 .148 .028 .809 .025 .000 .210 .148 .001 .934

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.618** .863** .860** .857** .863** .552** .829** -.394** .614** .857** .032 .011 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .809 .934

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60


pro1

pro2

pro3

pro4

pro5

pro6

pro7

pro8

pro9

pro10

pro11

pro12

totpro

pro1 pro2 pro3 pro4 pro5 pro6 pro7 pro8 pro9 pro10 pro11 pro12 totpro



Muhammad RezaMuhammad Reza

Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai

(Studi kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)Oleh :

Muhammad Reza (H24101043)

DEPARTEMEN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR2008


Latar Belakang

Ø Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting dalamsuatu organisasi

Ø Kejaksaan Tinggi Jawa Barat melakukan pembangunan sumber dayamanusia untuk menjawab tuntutan kerja yang semakin kompleks

Ø Pembangunan sumber daya manusia melalui program pengembangankarir pegawai

Ø Kejaksaan Tinggi Jawa Barat melakukan pengembangan karirpegawai melalui program pendidikan dan pelatihan, mutasi, danpromosi jabatan.


Tujuan

1. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi mutasi pegawai diKejaksaan Tinggi Jawa Barat

2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi promosi jabatan diKejaksaan Tinggi Jawa Barat

3. Menganalisa pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadappengembangan karir pegawai pada Kejaksaan Tinggi Jawa Barat


Metode Penelitian

Penelitian dilakukan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang terletak di Jl. R.E.Martadinata No. 54 Bandung, Jawa Barat. • Data primer• Data sekunder

Populasi dan Sampel Penelitian• Populasi = 172 Pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat• Sampel = 60 responden

(Menurut Gay dalam Umar (2005), ukuran minimum sampel yang dapat diterima yaitu minimal 20% populasi)


Teknik Pengolahan Data

• Skoring dengan skala Likert

• Transformasi skala ordinal ke intervalVariabel ordinal bukanlah suatu variabel yang kontinu dan tidakseharusnya dipakai dalam penelitian (Joreskog, 2002)

• Uji ValiditasPearson Correlation Product Moment

• Uji ReabilitasAlpha Cronbach

• Pengujian Korelasi dan RegresiTeknik analisis korelasi dan analisis regresi berganda

Semua perhitungan analisis diolah dengan menggunakan software Minitab

versi 14, SPSS versi 13, dan Microsoft Excel for Windows 2003


Hasil dan Pembahasan

a. Gambaran Umum Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

v Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1950 – 1959

v Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1959 – 1965

v Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1965 – sekarang

Pelaksanaan kebijakan mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir berdasar pada Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja Kejaksaan RI.


b. Karakteristik Responden

• Komposisi usia responden didominasi oleh kelompok usia 31 sampai dengan 45 tahun(58,33 % atau 35 orang)

• Komposisi pendidikan responden didominasi oleh kelompokpegawai yang berpendidikan sarjana atau strata satu (S1)(53,33 % atau 32 orang)

• Komposisi jabatan responden didominasi oleh para pegawai yang mempunyai jabatan staf (40 % atau 24 orang)



c. Analisa mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karirpegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

• Mutasi berguna untuk menambah pengalaman dan pengetahuan dalam bekerja

• Promosi jabatan dilakukan dengan menilai prestasi kerja dan pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien

• Pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat bertujuan untuk memperbaiki tingkat kehidupan dan lebih mengarah pada perbaikan kompensasi




c. Analisis data

1) Uji validitas dan reliabilitas

• Promosi jabatan (X2)koefisien keterandalan instrumen promosi jabatan (X2) untuk 60 responden adalah 0, 919

• Mutasi (X1)koefisien keterandalan instrumen mutasi (X1) untuk 60 responden adalah 0, 690

• Pengembangan karir pegawai (Y)koefisien keterandalan instrumen pengembangan karir pegawai (Y) untuk 60 responden adalah 0, 714



2) Pengujian Korelasi :

• Variabel mutasi (X1) terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y) diperoleh rhitung = -0,540 yang menggambarkan hubungan tidak searah dikarenakan rhitung yang diperoleh dibawah dari 0,254.

• Variabel promosi jabatan (X2) terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y) diperoleh bahwa hubungan variabel X2 dengan variabel Y menunjukan tidak adanya hubungan yang signifikan dikarenakan r hitung yang diperoleh tidak signifikan

Data yang didapat dengan menggunakan program SPSS versi 13 tentang korelasi untuk n = 60 didapat angka rtabel sebesar 0, 254


Hasil dan Pembahasan3) Pengujian Regresi :

• Persamaan regresiMenggunakan program SPSS versi 13 diperoleh persamaan regresi Y = 30,643 - 0,469X1 - 0,139X2

• Metode ANOVADiperoleh Ftabel dengan dk2.57 pada a = 0,05 sebesar 3.158dan Fhitung sebesar 15,239

Fhitung > Ftabel sehingga persamaan regresi disimpulkan signifikan pada hubungan mutasi (X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat



• Uji TKoefisien korelasi mutasi (X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) adalah negatifthitung X1 = -5,059 thitung X2 = -2,239sedangkan ttabel untuk a = 0,01 adalah 2.664

a = 0,05 adalah 2.002

Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercayaantara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karirpegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat


Kesimpulan

a. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam melaksanakan mutasi, promosijabatan, dan pengembangan karir seorang pegawai berdasarkan Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja KejaksaanRepublik Indonesia

b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat menjalankan mutasi, promosi jabatan, danpengembangan karir seorang pegawai didasari pada penilaianberdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis

c. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh negatif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan tingkat korelasi sebesar 0.590 dan persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2.

Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat


Saran

a. Mutasi sebaiknya dilakukan pada jangka waktu tertentu dan didukung serta diterima oleh berbagai pihak yang terkait

b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat sebaiknya senantiasa mengevaluasi pegawai yang akan dan telah mendapat promosi dan mutasi

c. Program pengembangan karir sebaiknya telah disosialisasikan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat kepada para pegawainya

d. Pengembangan karir jangan hanya terjadi karena keinginan pegawai itu sendiri tetapi juga oleh pihak Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan formal secara berkala

Muhammad RezaMuhammad RezaDAFTAR PERTANYAAN

PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)PENGANTARGuna penyusunan skripsi dalam rangka memenuhi syarat untuk dapat menyelesaikan program pendidikan S1 pada Institut Pertanian Bogor, diperlukan data-data dan informasi-informasi yang mendukung kelancarn penelitian ini. Demi tercapainya tujuan penelitian ini maka penyusun mohonkesediaan dari Bapak/ Ibu/ Saudara untuk mengisi angket atau daftar pertanyaan yang telah disediakan(terlampir berikut ini ). Kemudian atas kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara, yang telah meluangkanwaktunya untuk mengisi angket penelitian ini, penyusun mengucapkan banyak terima kasih dan mohonmaaf apabila ada pertanyaan yang tidak berkenan di hati Bapak/ Ibu/ Saudara..

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Alamat :

3. Umur :

4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

5. Pendidikan terakhir :

a. SMA b. D3 c. S1 d. S2

6. Jabatan/ Pekerjaan :

Muhammad RezaMuhammad RezaPETUNJUK PENGISIAN

Untuk pertanyaan di bawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut anda paling tepat dengan cara menyilang (X) di kolom huruf pilihan yang tersedia, isilah jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.Keterangan :STS = Sangat Tidak SetujuTS = Tidak SetujuN = NetralS = SetujuSS = Sangat Setuju

Mutasi adalah sanksi bagi yang salah12

Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang pegawai.11

Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong10

Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosi jabatan dalam organisasi.9

Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap perkembangan karir seorang pegawai.8

Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik.7

Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya

6

Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.5

Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.4

Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja3

Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai.

2

Mutasi sangat diperlukan dalam struktur organisasi 1

SSSNTSSTSMUTASI

JawabanPertanyaanNo.


Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak seorang pejabat.

12

Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai.11

Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.

10

Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.

9

Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai8

Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.7

Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.

6

Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.

5

Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.

4

Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.

3

Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.2

Mempromosikan seorang pegawai merupakan keputusan strategis dalam organisasi.

1

SSSNTSSTSPROMOSI JABATAN



Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.

12

Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam memimpin.11

Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat.10

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.

9

Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.

8

Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

7

Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.

6

Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.

5

Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi4

Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai3

Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan

2

Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir didasarkan pada prinsip keadilan1

SSSNTSSTSPENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI


Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 1.

Komposisi Usia Responden

100 %60Jumlah

16, 67 %10Usia 46 tahun keatas

58,33 %35Usia 31-45 tahun

25 %15Usia 20-30 tahun

PersentaseJumlahUsia Responden

Tabel 2.Komposisi Pendidikan Responden

100 %60Jumlah

30 %18Sekolah Menengah Atas (SMA)

8,33 %5Diploma (D3)

53,33 %32sarjana (S1)

8,33 %5pascasarjana (S2)

PersentaseJumlahPendidikan Responden


Komposisi Jabatan Responden

100 %60Jumlah

11,67 %7Tata usaha

15 %9Keuangan

40 %24Staf

33,33 %20Jaksa

PersentaseJumlahJabatan Responden

Tabel 4.Tanggapan Responden Tentang Mutasi Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

100 %2665Jumlah

4,65 %124Mutasi adalah sanksi bagi yang salah12

5,03 %134Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang pegawai.11

8,55 %228Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong10

8,36 %222Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosijabatan dalam organisasi.9

9,45 %252Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap perkembangan karir seorang pegawai.8

9,64 %257Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik.7

9,12 %243Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya6

8,03 %214Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.5

9,53 %254Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.4

9 %240Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja3

9,64 %257Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai.2

9 %240Mutasi sangat diperlukan dalam struktur organisasi 1

PersentaseNilaiPertanyaanNo.



Tanggapan Responden Tentang Promosi Jabatan Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

100 %2351Jumlah

4,38 %103Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak seorang pejabat.12

5,92 %139Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai.11

8,97 %211Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.10

11,53 %271Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.

9

10,81 %254Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai8

7,40 %174Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.7

8,55 %201Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.6

7,27 %171Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.5

8,97 %211Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.

4

9,02 %212Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.3

7,27 %171Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.2

9,91 %233Mempromosikan seorang pegawai merupakan keputusan strategis dalam organisasi.1




Tabel 6.Tanggapan Responden Tentang Pengembangan Karir Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

100 %2758Jumlah

8,59 %237Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.12

6,71 %185Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam memimpin.11

3,98 %110Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat.10

9,94 %274Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.

9

9,17 %253Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.

8

8,48 %234Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.7

8,34 %230Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.

6

9,54 %263Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.5

8,48 %234Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi4

8,74 %241Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai3

9,21 %254Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan

2

8,81 %243Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir didasarkan pada prinsip keadilan1




Tabel 8.Perincian Jumlah Butir Sahih Dan Gugur Variabel Mutasi

Sahih0,2540,2811212

Sahih0,2540,4721111

Sahih0,2540,4311010

Gugur0,2540,13299

Gugur0,254-0,00588

Sahih0,2540,49577

Gugur0,254-0,00566

Sahih0,2540,52255

Sahih0,2540,31644

Sahih0,2540,70533

Sahih0,2540,49522

Sahih0,2540,70511

Statusr tabelr hitungNo. Butir InstrumenNo.

Catatan : 1. Dikatakan sahih, apabila rhitung > rtabel2. Dikatakan gugur, apabila rhitung < rtabel


Tabel 9.Perincian Jumlah Butir Sahih Dan Gugur Variabel Promosi Jabatan

Gugur0,2540,0111212

Gugur0,2540,0321111

Sahih0,2540,8571010

Sahih0,2540,61499

Gugur0,254-0,39488

Sahih0,2540,82977

Sahih0,2540,55266

Sahih0,2540,86355

Sahih0,2540,85744

Sahih0,2540,86033

Sahih0,2540,86322

Sahih0,2540,61811


Catatan : 1. Dikatakan sahih, apabila rhitung > rtabel2. Dikatakan Gugur, apabila rhitung < rtabel


Tabel 10.Perincian Jumlah Butir Sahih Dan Gugur Variabel Pengembangan Karir Pegawai

Sahih0,2540,4641212

Sahih0,2540,3591111

Gugur0,2540,1711010

Gugur0,254-0,37499

Sahih0,2540,31688

Sahih0,2540,92077

Gugur0,254-0,29466

Sahih0,2540,61455

Sahih0,2540,44144

Gugur0,2540,03033

Sahih0,2540,71922

Gugur0,2540,13211


Catatan : 1. Dikatakan sahih, apabila rhitung > rtabel2. Dikatakan Gugur, apabila rhitung < rtabel


73.7398613.98717.6480Pengembangan Karir

96.4448241.53619.8605Promosi Jabatan

94.3108818.58421.8126Mutasi

N of ItemsStd. DeviationVarianceMean

Tabel 11.Data Scale Statistics Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2), dan Pengembangan Karir Pegawai (Y)


Sumber : Hasil Analisa (SPSS 13)

606060N

.965.069Sig. (2-tailed)

1-.006-.236Pearson Correlationtotpro

606060N

.965.000Sig. (2-tailed)

-.0061-.540**Pearson Correlationtotmut

606060N

.069.000Sig. (2-tailed)

-.236-.540**1Pearson Correlationtotkar

totprototmuttotkar

Tabel 12. Korelasi Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2)Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y)

Kejaksaan Tinggi Jawa BaratCorrelations

**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)


.029-.2.239-.239.062-.139totpro

.000-.5.059-.541.093-.469Totmut

.00012.7262.40830.643(Constant)1

SigTBetaStd. ErrorB

Standardized Coefficients

Unstandardized CoefficientsModel

Tabel 13Persamaan Regresi Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2) Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Coefficients

a. Dependent variable: totkar

Tabel 14.Tabel ANOVA dan Uji Signifikasi Pengembangan Karir Pegawai (Y) Terhadap Mutasi (X1)

dan Promosi Jabatan (X2) Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2

ANOVA

59825.203Total

9.43357537.698Residual

.000a15.239143.7522287.505Regression1

Sig.FMean SquaredfSum of SquaresModel

a.Predictors: (Constant), totpro, totmutb.Dependent variable: totkar

Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 15

Rangkuman Hasil Perhitungan Korelasi dan Uji t Mutasi (X1) dan Promosi Jabatan (X2) Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

-2.239

2.6642.002-5,0590.3480.5901

0.010.05

ttabelthitungR SquareRModel

Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 16

Hubungan Positif Pada Persamaan Regresi Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2) Terhadap item-item PengembanganKarir Pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

0.1281.5520.2560.1630.253pro 9

0.052.0160.2360.1030.208mut 12

0.0182.4460.2730.0990.242mut 4

09.0870.5725.197(Constant)

karir 12

0.012.7040.5010.2080.562pro 9

04.9960.7660.1540.768mut 10

0.0392.130.320.1450.309mut 5

03.9550.7302.886(Constant)

karir 11

0.0551.9680.2790.1450.286pro 1

0.0013.7350.4120.1090.408mut 12

0.0432.0880.2960.1470.307mut 11

0.1591.4320.150.1050.15mut 4

05.7710.6043.488(Constant)

karir 8

0.0252.3210.240.1040.241mut 12

09.0470.5755.199(Constant)karir 7

0.1241.5670.2920.2030.318pro 9

0.1041.6610.2560.150.249mut 10

07.0460.7135.023(Constant)

karir 5

0.0512.0040.3440.1910.384pro 9

0.0452.0570.2920.1420.291mut 10

03.7630.5710.1560.589mut 7

05.3690.6723.608(Constant)

karir 4

BetaStd. ErrorB Sig.t

Standardized CoefficientsUnstandardized Coefficients

ConstantDependent Variable

pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap … · abstrak muhammad reza. h24101043. pengaruh...

Documents