8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu tentang motivasi dan kecerdasan emosional

terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan diantaranya :

Tabel 2

Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama dan Judul

Penelitian

Hasil Relevansi Penelitian

1 Trihandini (2005),

“Analisis Pengaruh

Kecerdasan Emosi dan

Kecerdasan Spiritual

terhadap Kinerja

Karyawan di Hotel

Horizon Semarang”

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa 1) Ada pengaruh yang

signifikan antara kecerdasan

emosi terhadap Kinerja

Karyawan di Hotel Horizon

Semarang. 2) Ada pengaruh

yang siginifikan antara

Kecerdasan Spiritual terhadap

Kinerja Karyawan di Hotel

Horizon Semarang. 3) Ada

pengaruh yang signifikan antara

kecerdasan emosi dan

Kecerdasan Spiritual secara

simultan terhadap Kinerja

Karyawan di Hotel Horizon

Semarang.

Penelitian ini memiliki

kesamaan dalam variabel

keserdasaan emosional

menggunakan uji validitas

dan realiabilitas serta analisis

yang digunakan adalah

regressi linier berganda.

Penelitian yang dilakukan

oleh Trihandini ini pada

perusahaan jasa, sementra

penelitian yang akan di

lakukan oleh peneliti saat ini

pada perusahaan produksi

2 Edwardin (2006),

“Analisis Pengaruh

Kompetensi

Komunikasi,

Kecerdasan Emosional

dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja

Karyawan PT Pos

Indonesia se-kota

Hasil analisis dapat diketahui 1)

Ada pengaruh yang signifikan

antara kompetensi komuniasi

terhadap Kinerja Karyawan di

PT Pos Indonesia se-kota

Semarang. 2) Ada pengaruh

yang siginifikan antara

kecerdasan emosional terhadap

Kinerja Karyawan PT Pos

Dalam mengkur kinerja

pegawai variabel yang

digunakan yaitu pada

variabel Kompetensi

Komunikasi, variabel

Kecerdasan Emosional dan

variabel Budaya Organisasi.

Sementara dalam penelitian

ini peneliti hanya hanya

9

Semarang” Indonesia se-kota Semarang. 3)

Ada pengaruh yang signifikan

antara budaya organisasi

terhadap Kinerja Karyawan PT

Pos Indonesia se-kota

Semarang. 4) Ada pengaruh

yang signifikan antara

kompetensi komunikasi,

kecerdasan emosional, budaya

organisasi secara simultan

terhadap Kinerja Karyawan PT

Pos Indonesia se-kota

Semarang.

menggunakan dua variabel

dalam mengukur kinerja

kariawan.

3 Edi (2005). “Pengaruh

Kompetensi, Motivasi

Kerja Dan Kecerdasan

Emosional Guru

Terhadap Kinerja

Guru Di SMP Negeri

Se-Rayon Barat

Kabupaten Sragen”

Berdasarkan hasil analisis data

penelitian dapat disimpulkan

bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara kompetensi,

motivasi kerja dan kecerdasan

emosional guru terhadap

kinerja guru di SMP Negeri se-

rayon Barat Kabupaten Sragen.

Sumbangan efektif kompetensi

guru sebesar 12,100% ;

sumbangan efektif motivasi

kerja guru sebesar 29,000%,

sumbangan efektif kecerdasan

emosional guru sebesar

13,600% ; dan sumbangan

efektif secara simultan sebesar

47,700%;

Memiliki kesamaan dalam

mencari pengaruh dengan

metode deskriptif

korelasional. Populasi

penelitian ini adalah semua

guru di SMP Negeri se-rayon

barat kabupaten Sragen

sebanyak 400 orang. Namun

dalam penelitian ini peneliti

jumlah populasinya sebesar

138 kariawan.

B. Landasan Teori

1. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

10

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2009:219).

Perilaku kerja seseorang itu pada hakekatnya ditentukan oleh keinginannya untuk

mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya ialah motivasi. Dengan

demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu

kegiatan untuk mencapai tujuannya (Hariandja, 2002: 321).

Siagian (2002: 102), menyatakan bahwa motivasi merupakan daya

dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi

keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa

tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota

organisasi yang bersangkutan. Seperti yang telah diuraikan oleh beberapa ahli di

atas, dapat disimpulkan bahwa apabila dalam diri karyawan memiliki motivasi

yang tinggi untuk berprestasi, maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Dari

definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai pendorong gairah kerja

secara efektif dan terintegrasi demi tercapainya tujuan pribadi dan perusahaan

dengan kerjasama yang memuaskan.

Menurut Hariandja (2002:322), teori motivasi dikelompokan menjadi dua

kategori umum antara lain :

a) Motivasi sebagai dorongan internal (Internal Theory/Content Theory).

Teori motivasi yang termasuk kategori ini antara lain :

1) Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hierarchy) dari A. Maslow.

Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan seseorang identik dengan

kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun

non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan

11

makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat

motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta

kebutuhannya berjenjang. Jenjang tersebut dari rendah sampai yang

paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosialisasi,

penghargaan dan aktualisasi diri.

2) Teori X dan Y. Teori ini di dasarkan pada asumsi teori X dan teori

Y.

Teori X mengasumsikan bahwa karyawan rata-rata malas bekerja,

karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan

selalu menghindarkan tanggung jawab, karyawan lebih suka

dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan

dirinya sendiri.

Teori Y, mengasumsikan bahwa karyawan rata-rata rajin bekerja.

Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak

karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, karyawan

dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam

mencapai prestasi dan karyawan berusaha untuk mencapai sasaran

organisasi.

3) Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc.Clelland.

Teori ini menyatakan bahwa seseorang pekerja memiliki energi

potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan

motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang

dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi (need

12

for achievement), kebutuhan untuk berkuasa (need for power) yaitu

kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain,

dan kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk

disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan

orang lain (Hasibuan, 2009:231).

4) Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) dari Alderfer.

Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang

utama, yaitu: kebutuhan akan keberadaan (existence) berhubungan

dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang

dalam hidupnya, kebutuhan akan afiliasi (relatedness) berhubungan

dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain, kebutuhan

akan kemajuan (growth), berhubungan dengan kebutuhan

pengembangan diri (Hasibuan, 2009:232).

5) Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg.

Menurut teori ini dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi

oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan yaitu faktor

pemeliharaan. Merupakan factor-faktor yang berhubungan dengan

hakekat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Faktor motivasi. Merupakan faktor-faktor motivasi yang

menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan

penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan

dengan pekerjaan (Hasibuan, 2009:228).

13

b) Motivasi sebagai dorongan eksternal atau teori proses.

1) Teori Keadilan.

Teori ini menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus

bertindak adil terhadap semua bawahannya serta obyektif. Jika

prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja para

karyawan cenderung akan meningkat (Hasibuan, 2009:238).

2) Teori Harapan.

Teori ini dikemukan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa

kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja tergantung dari

hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dari hasil

pekerjaannya. (Hasibuan, 2009:235).

b. Factor-Faktor Motivasi

David Mc.Clelland (Hasibuan, 2009:231) mengelompokan tiga

kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:

1) Kebutuhan Akan Prestasi (Need for Achievement) mengacu pada

dorongan yang kuat pada seseorang untuk mencapai suatu keberhasilan.

Ciri-ciri seseorang yang memiliki Need for Achievement adalah berusaha

melakukan sesuatu dengan kreatif dan inovatif dan ber tanggung jawab.

2) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation) didasari oleh kebutuhan

untuk menjalankan dan memiliki hubungan yang baik dengan orang lain.

Karakteristik individu yang memiliki Need for Affiliation antara lain:

selalu berusaha untuk menghindari konflik, lebih suka bersama dengan

14

orang lain dibandingkan sendiri, dan mencari persetujuan atau

kesepakatan dari orang lain.

3) Need for Power didasari oleh keinginan untuk mengatur, mengendalikan,

mempengaruhi, dan memimpin orang lain. Ciri-ciri individu yang

memiliki Need for Power yaitu menyukai pekerjaan dimana mereka

menjadi atasan atau pimpinan, aktif dalam menentukan tujuan kegiatan

dari organisasi yang mereka pimpin, dan sangat peka terhadap struktur

pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, yang akan dijadikan dasar dalam

penyusunan instrumen pada penelitian ini adalah teori motivasi menurut

Mc.Clelland, yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi (need for achievement),

kebutuhan afiliasi (need affiliation), dan kebutuhan untuk berkuasa (need for

power).

2. Kecerdasan Emosional

a. Pengertian Kecerdasan Emosional

Goleman (2000:512) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah

kemampuan mengenali perasaan sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi

diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan

dalam hubungan dengan orang lain. Pengertian lain menurut Cooper dan Sawaf

dalam Agustian (2009:289) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah

kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan

kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang

15

manusiawi. Berdasarkan rumusan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

kecerdasan emosional adalah mengelola perasaan untuk menyeimbangkan

perasaan, pikiran serta tindakan yang berfungsi sebagai tali pengendali sehingga

terekspresikan secara tepat dan efektif yang memungkinkan orang bekerja sama

dengan orang lain secara lancar menuju tujuan bersama.

b. Teori Kecerdasan Emosional

Istilah mengenai kecerdasan emosional pertama kali dikemukakan oleh

psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University

of New Hampshire tahun 1990 untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional

yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer mendefinisikan

kecerdasan emosional sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan

perasaan sendiri dan perasaan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan

itu untuk memandu pikiran dan tindakan (Goleman, 2000:513). Daniel Goleman

memperkenalkan teori EQ ini dalam bukunya “Emotional Intelligence, Why It

Can More Than IQ?” yang terbit di tahun 1995 sehingga istilah ini mulai dikenal

luas oleh masyasyakat.

Pelopor lain tentang kecerdasan emosional adalah Bar-On seorang psikolog

(1992), mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi,

emosi dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam

mengatasi tututan dan tekanan lingkungan. (Goleman, 2000:180). Gardner dalam

bukunya yang berjudul Frame Of Mind (Goleman, 2000:50-53) mengatakan bahwa

bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang penting untuk meraih sukses

dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas

16

utama yaitu linguistik, logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal.

Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi oleh Daniel Goleman

disebut sebagai kecerdasan emosional.

Menurut Gardner, kecerdasan pribadi terdiri dari kecerdasan antar pribadi

yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka,

bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan

kecerdasan. Sedangkan kecerdasan intra pribadi adalah kemampuan yang

korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Kemampuan tersebut adalah kemampuan

membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta

kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh

kehidupan secara efektif (Goleman, 2002:52).

Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar

pribadi itu mencakup kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan

tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain. Dalam kecerdasan

antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan

akses menuju perasaan-perasaan diri seseorang dan kemampuan untuk

membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun

tingkah laku (Goleman, 2002:53).

Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, Salovey

(Goleman, 200:57) memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan

intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan

emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi

diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina

17

hubungan (kerjasama) dengan orang lain. Menurut Goleman (2002:512),

kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan

emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence);

menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion

and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri,

motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

c. Factor-Faktor Kecerdasan Emosional

Menurut Gerungan (2000:71) menyatakan bahwa kecerdasan emosional

yang dapat dimiliki seseorang antara lain komitmen, loyalitas dan kepekaan.

Sedangkan Segal (2001:5) menyatakan bahwa indikator dari kecerdasan

emosional meliputi 1) kecerdasan pribadi yang meliputi kesadaran diri,

pengaturan diri, dan memotivasi diri, 2) kecerdasan sosial yang meliputi empati

dan ketrampilan sosial. Goleman (2002:42-43) mengelompokan kecerdasan

emosional menjadi dua bagian yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial.

Secara lebih rinci, kerangka kerja kecakapan emosi adalah sebagai berikut:

1) Kecakapan pribadi yaitu kecakapan yang menentukan bagaimana kita

mengelola diri sendiri.

2) Kesadaran diri yaitu mengetahui apa yang dirasakan pada suatu saat dan

menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri.

Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolak ukur yang realistis

atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

18

3) Pengaturan diri yaitu menguasai emosi diri sedemikian sehingga

berdampak positif, kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan

sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan

mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

4) Motivasi yaitu menggunakan hasrat yang paling dalam untuk

menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran. Motivasi

membantu seseorang mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif

dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.

5) Kecakapan Sosial yaitu kecakapan yang menentukan bagaimana kita

menangani suatu hubungan, yang mencakup:

6) Empati adalah merasakan yang dirasakan orang lain, mampu memahami

persepektif orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan

menyelaraskan diri dengan berbagai macam orang.

7) Keterampilan sosial adalah dapat menangani emosi dengan baik ketika

berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan

jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-

keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, dan

menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam

tim.

Berdasarkan uraian di atas, indikator kecerdasan emosional yang

digunakan dalam penelitian ini adalah konsep kecerdasan emosional menurut

Goleman (2000:42) yang meliputi kecakapan pribadi yang terdiri dari pengenalan

19

diri, mengelola diri sendiri, motivasi diri, dan kecakapan sosial yang terdiri dari

empati, hubungan yang efektif.

3. Teori Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Rivai (2005:14) adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan telah

disepakati bersama.

Sedarmayanti (2008:260) berpendapat kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

Mangkunegara (2009:9) menyatakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kesimpulan yang dapat

diambil dari pendapat diatas adalah bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan

yang diraih oleh karyawan dengan merujuk kepada tugas dan tanggung jawab

dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan.

Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini

karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai

analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001:389).

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan

20

pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian

mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:81).

Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah

mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk

promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu

(Mathis dan Jackson, 2002:82).

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001:150) adalah:

1) Pertanggungjawaban, Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai

alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan

keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan

sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2) Pengembangan, Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk

keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang

diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan

itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja

seorang karyawan. Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah :

1) Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : Meningkatkan motivasi,

Meningkatkan kepuasaan kerja, Adanya kejelasan standar hasil yang

diharapkan, Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas, dan Peningkatan

pengertian tentang nilai pribadi.

21

2) Manfaat bagi penilai: Meningkatkan kepuasan kerja, Untuk mengukur

dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan,

Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan,

Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan, Bisa

mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.

3) Manfaat bagi perusahaan: Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang

ada dalam perusahaan, Meningkatkan kualitas komunikasi,

Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, Meningkatkan

pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-

masing karyawan.

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut

(Hasibun, 2002: 59) adalah sebagai berikut:

1) Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

di hasilkan karyawan.

2) Kedisiplinan, Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan

kepadanya.

3) Kreatifitas, Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil.

4) Kerja sama, Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun

diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

22

5) Kecakapan, Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-

macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam

situasi manajemen.

6) Tanggung jawab, Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung

jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan

prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa

pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut

antara lain :

1) Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan

menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan

tersebut.

2) Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal

dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi

sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam

pekerjaannya.

3) Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah

sudah konsisten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian

kuasa.

4) Bawahan langsung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan

informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer,

karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5) Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja

dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki

23

karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan

atasan rekan sekerja.

Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individual secara spesifik,

dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung

jawab karyawan. Menurut (Ruky, 2001:149), sasaran kinerja dapat ditetapkan

sebagai berikut, pimpinan unit yang bersangkutan dengan kesempatan

bawahannya yaitu para pimpinan sub-unit, menyatakan bahwa sasaran yang harus

mereka capai dalam kurun waktu tahun ini misalnya adalah sasaran bersama dan

menjadi sasaran-sasaran kecil bagi tiap bagian dari unit tersebut.

b. Kriteria Kinerja Yang Baik

Kinerja yang baik sebaiknya memiliki karakteristik sebagai berikut

(Kusnadi, 2002: 267) :

1) Rasional

Kinerja yang baik seharusnya diterima oleh akal sehat. Tidak ada kinerja

yang baik yang tidak rasional.

2) Konsisten

Kinerja yang baik seharusnya sejalan dengan nilai-nilai yang ada di

dalam organisasi dan departemen dan tujuan organisasi.

3) Tepat

Kinerja yang baik harus dapat dinyatakan secara tepat dan jelas serta

tidak menimbulkan dua penafsiran.

24

4) Efisien

Kinerja yang baik sedapat mungkin melalui pengorbanan dana yang

minim dengan hasil yang memuaskan.

5) Tertantang

Kinerja yang baik, sebaiknya memberikan tantangan yang tinggi bagi

pelakunya dan diupayakan menjadi motivator yang efektif.

6) Terarah

Kinerja yang baik seharusnya terarah kepada suatu tujuan tertentu, dapat

melalui garis komando atau lepas.

7) Disiplin

Kinerja yang baik seharusnya dikerjakan melalui disiplin yang tinggi.

8) Sistematis

9) Kinerja sebaiknya dilakukan secara sistematis dan tidak acak.

10) Dapat Dicapai

11) Kinerja yang baik sebaiknya diarahkan dapat mencapai target atau tujuan

yang telah ditetapkan.

12) Disepakati

13) Kinerja yang baik seharusnya disepakati oleh semua pihak yang terkait,

baik dari pimpinan puncak sampai kepada pelaksana terendah.

14) Terkait dengan waktu

15) Kinerja yang baik seharusnya dikaitkan dengan waktu yang telah diatur.

16) Berorientasi kepada kerjasama kelompok

25

17) Kinerja yang baik seharusnya diarahkan kepada kerjasama kelompok.

Kinerja kelompok umumnya lebih efektif dan efisien dibandingkan

kinerja individu

Flippo (2002:231), mengungkapkan kriteria penilaian kinerja pegawai yang

meliputi :

1) Kualitas kerja meliputi ketepatan, ketrampilan, ketelitian dan kerapian.

2) Kuantitas kerja yaitu kecepatan menyelesaiakn tugas reguler ekstra dan

mendadak.

3) Ketangguhan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran.

4) Sikap yang meliputi kerjasama dengan teman.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas, penulis akan mengambil dari pendapat

Rivai dan Flippo, pedoman penilaian kinerja karyawan adalah kerajinan, kualitas kerja,

kuantitas kerja, keakuratan, loyalitas, dan inisiaitif.

c. Pengukuran Kinerja

Suatu kinerja yang tidak terukur dan tidak diukur akan cenderung

menyimpang ke luar dari tujuan yang diharapkan dan akibatnya kinerja menjadi

tidak efektif dan efisien. Pengukuran kinerja mutlak diperlukan guna memastikan

dan menyesuaikan dengan tujuan dan target yang diharapkan. Untuk dapat

membuat suatu pengukuran maka manajer atau pimpinan organisasi harus

membuat standar. Standar kinerja yang baik seharusnya mencerminkan berbagai

posisi sesuai kebutuhan dalam organisasi sehingga dengan adanya standar

pengukuran maka akan lebih mudah melakukan korelasi penyimpangan (Kusnadi,

2002: 270).

26

Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan, sebab

kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat

diukur melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,

kehadiran, kemampuan bekerjasama (Mathis dan Jackson, 2006:378).

Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang

adalah:

1) Kualitas pekerjaan

Kualitas yang dapat dilihat dari hasil kerja, ketepatan, keterampilan,

ketelitian, pemahaman dan penguasaan tugas, kedisiplinan, sikap

terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab,

kecakapan menggunakan peralatan kerja, dan kemampuan memperbaiki

peralatan kerja.

2) Kuantitas pekerjaan

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan termasuk

menyelesaiakn pekerjaan melebihi yang ditugaskan.

3) Ketepatan waktu kerja

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam

kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.

4) Kerjasama dengan rekan kerja

Kemampuan bekerjasama didalam kelompok, kemampuan bekerjasama

di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan

kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.

27

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson (2003:39), menyatakan ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhikinerja, yaitu :

1) Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan, mental

dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan

demografis (umur, asalusul, jenis kelamin).

2) Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, strukturdesain pekerjaan.

3) Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap ,kepribadian, belajar,

motivasi

Mathis dan Jackson (2006:113) menyatakan tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja individu adalah kemampuan individu melakuakan

pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan

organisasi.Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature

manajemen sebagai :

Kinerja (performance / p) = Kemampuan (Ability / A) x Usaha (Effort / E) x

Dukungan (Support / S)

Mathis dan Jackson (2006: 113) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja individual adalah :

1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut Robbins

(2003:50), menyatakan kemampuan individu adalah suatu kapasitas.

Mathis dan Jackson (2006 :114), menyatakan instrumen yang

mempengaruhi kemampuan ada 3, yakni :

28

a) Bakat

Bakat adalah kemampuan yang ada pada seseorang yang dibawanya

sejaklahir, yang diterima sebagai warisan dari orang tua. Bakat-bakat

yang dimilikikaryawan tersebut, apabila diberi kesempatan untuk

dikembangkan, maka akanmencapai kinerja yang lebih tinggi.

Sebaiknya seorang karyawan dalam memilihbidang pekerjaan,

sebaiknya melihat aspek bakat yang ada dalam dirinya.Untuk

itusebaiknya karyawan tersebut mengikuti psikotes untuk

mengetahui bakatnya sendirisebelum memilih sebuah

pekerjaanuntuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

b) Minat

Mathis dan Jackson (2006:114) menyatakan minat adalah suatu

disposisi yang terorganisirmelalui pengalaman yang mendorong

seseorang untuk memperoleh objek khusus,aktivitas, pemahaman

dan keterampilan untuk tujuan perhatian atau pencapaian. Minat

yang tinggi pada suatu pekerjaan akan memberi dampak yang baik

padakinerja karyawan.Untuk itu, seorang karyawan harus menaruh

minat yang tinggi pada suatu pekerjaan. Apabila seorang karyawan

menaruh minat yang tinggi pada pekerjaan tertentu, maka pekerjaan

tersebut akan terselesaikan dengan baik

c) Faktor kepribadian

Robbins (2003, 94) menyatakan kepribadian merupakan jumlah total

dari caradimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan

29

orang lain. Setiap orangpasti memiliki kepribadian yang berbeda.

Oleh karena itu, orang tersebut harusbekerja sesuai dengan

kepribadiannya

2) Tingkat usaha yang dicurahkan

Mathis dan Jackson (2006:114) menyatakan usaha (effort)

adalah usaha yang dikeluarkankaryawan dalam melaksanakan tugasnya.

Usaha yang baik dipengaruhi oleh motivasibagusdan semangat kerja

yang tinggi. Seorang karyawan harus mempunyai usahayang

tinggiterhadap pekerjaannya sehingga menciptakan suatu kinerja yang

tinggi.Usaha yangdicurahkan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh

motivasi, etikakerja, kehadiran danrancangan tugas.

Mathis dan Jackson (2006:115), menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi usaha seorang karyawan adalah :

a) Motivasi

Robbins (2003:208), menyatakan motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individual

Mathis and Jackson (2006:114) menyatakan bahwa motivasi adalah

keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk

mencapai tujuan

30

b) Etika Kerja

Mathis dan Jackson (2006:117) menyatakan bahwa etika

berhubungan dengan apa yang“seharusnya” dilakukan. Bagi

profesional sumber daya manusia (SDM), inimerupakan cara dimana

manajer seharusnya bertindak sehubungan denganpersoalan sumber

daya manusia (SDM) yang ada. Etika kerja sangat perludiperhatikan

oleh karyawan karena berpengaruh besar pada usaha yang dilakukan.

c) Tingkat Kehadiran

Mathis dan Jackson (2006:122) menyatakan tidak masuk kerja

mungkin tampak sepertiperkara kecil bagi seorang karyawan. Tetapi

apabila seorang manajer membutuhkan12 orang dalam satu unit

untuk menyelesaikan pekerjaan, dan empat orang seringtidak hadir,

pekerjaan unit tersebut mungkin tidak akan selesai, atau

pekerjatambahan harus dipekerjakan.Karyawan boleh tidak hadir

kerja untuk beberapa alasan. Secara jelas,beberapa ketidakhadiran

tidak dapat dihindarkan. Karena sakit, kematian dalamkeluarga, dan

alasan-alasan pribadi lainnya atas ketidakhadiran yang tidak dapat

dihindaridan dapat dimengerti, banyak karyawan mempunyai

kebijakan cuti sakit yangmemperkenankan mereka untuk tidak hadir

dalam jumlah hari tertentu tetapi tetapmendapatkan gaji setiap

tahunnya untuk jenis ketidakhadiran tanpa kesengajaan.Akan tetapi,

banyak ketidakhadiran yang merupakan ketidakhadiran yang

dapatdihindari, atau ketidakhadiran dengan kesengajaan

31

3) Dukungan Operasional

Mathis dan Jackson (2006:114) menyatakan dukungan organisasi

merupakan apa saja yangdiberikan dan ditetapkan perusahaan untuk

menunjang proses kerja. Beberapa dukungan organisasi yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain :

a) Pelatihan

Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan

kapabilitasuntuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan

pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi

untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

b) Stándar kinerja

Standar kinerja mendefinisikan tingkat yang diharapkan dari kinerja,

danmerupakan “pembanding kinerja (benchmarks)”, atau “tujuan”,

atau “target”. Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami

dengan jelas, akanbermanfaat baik bagi organisasi maupun

karyawannya.

c) Peralatan dan teknologi

Peralatan merupakan perkakas atau perlengkapan yang disediakan

oleh perusahaanuntuk menunjang proses kerja. Untuk mendapatkan

kinerja yang baik darikaryawannya, maka sebuah perusahaan harus

mempunyai peralatan dan teknologiyang mendukung karyawan

tersebut karena karyawan tersebut telah bekerja keras.

32

Timpe (1992:33) menyatakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, yaitu:

a) Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat

seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan

atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar

belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

b) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan organisasi,

kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja jenis latihan dan

pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Gibson (1999:39) menyatakan ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1) Variabel

individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik b. Latar

belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, c. Demografis: umur, asal usul,

jenis kelamin. 2) Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumberdaya, b.

Kepemimpinan, c. Imbalan, d. Struktur, e. Desain pekerjaan. 3) Variabel

psikologis, terdiri dari : a. Persepsi, b. Sikap, c. Kepribadian, d. Belajar dan e.

Motivasi.

Tiffin dan Mc. Cormick dalam (Srimulyo, 1999:40) menyatakan bahwa

ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: (1) Variabel individual,

meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman,

umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya. (2) Variabel

situasional: a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan

33

desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,

temperatur, dan fentilasi), b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-

peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah

dan lingkungan sosial.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan

untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan

seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi

tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan

semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Mathis

dan Jackson (2006:114) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan

dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Motivasi

merupakansebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam

kekosongan.

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) agar dapat mencapai prestasi kerja yang

secara maksimal ( Mangkunegara 2005:67). Pengaruh motivasi dengan prestasi

kerja adalah pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal ( Hasibuan, 2002:141). Menurut suprihatin

34

nugroho (2002:279) motivasi dalam kaitanya dengan kinerja adalah seseorang

tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin baik pula

kinerja karyawan tersebut tidak mengalami peningkatan atau semakin turun.

Seorang pemimpin hendaknya didalam memberikan motivasi yang sesuai

dan harus dapat melihat perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dan memilih

cara apa yang biasa digunakan agar dapat termotivasi dalam bekerja. Pemberian

motivasi yang sesuai dan tepat dengan kebutuhan karyawan harus dipertahankan

agar semangat kerja yang optimal yang nantinya menghasilkan prestasi kerja yang

sesuai dengan kehendak perusahaan. Motivasi yang diberikan dapat berbentuk

motivasi positif atau negatif tergantung kebijaksanaan dari perusahaan untuk

memilih mana yang paling tepat, selain itu terdapat teori hierarki kebutuhan

maslow untuk dapat memotivasi karyawan yaitu mulai dari kebutuhan dasar yaitu

kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan

penghargaan dan kebutuhan aktualisasi.

2. Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja

Salah satu faktor yag dianggap penting bagi peningkatan kinerja yaitu

kecerdasan emosional (EQ) yang merupakan sisi lain dari kecerdasan yang

dimiliki manusia yang dianggap berperan penting dalam menentukan tingkat

kesuksesan hidup. Sebelum itu kecerdasan intelektual (IQ) dianggap sebagai salah

satu faktor yang dapat menghantarkan individu pada keberhasilan , tetapi dalam

kenyataan tidak semua persoalan dapat dipecahkan dengan pendekatan rasional

sebagai produk berfikir. Ketrampilan lain yang perlu manusia miliki adalah

35

pengetahuan tentang temperamen, belajar mengatur suasana hati, mengenali

perasaan orang lain, mengontrol emosi yang tidak produktif dan sebagainya. Oleh

karena itu diperlukan kecerdasan lain yang terutama menekankan pada bagaimana

mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan secara selaras dengan nalar.

Goleman (2002:36) dalam bukunya Working With Emotional

Intelligence, bahwa saat ini keberhasilan kerja seseorang tidak ditunjang oleh

kemampuan intelektual semata, namun juga didukung oleh kemampuan

penyesuaian emosional dalam berhubungan dengan seseorang dan memanfaatkan

potensi bakat secara penuh. Sebagian masyarakat beranggapan bahwa Intelektual

Quotient (IQ) menentukan keberhasilan seseorang. Masyarakat beranggapan

bahwa semakin tinggi IQ seseorang semakin berhasil orang tersebut dalam

pekerjaannya. Namun kenyataannya tidak demikian, IQ hanya memberikan

kontribusi 20% dalam menentukan keberhasilaan hidup seseorang dan 80%

lainnya ditentukan oleh faktor lain. Faktor inilah yang disebut kecerdasan

emosional (EQ).

Goleman (2001:56), menyatakan bahwa kecerdasan emosional yang ada

pada seseorang adalah mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, serta

kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Hal ini sesuai dengan pendapat

Goleman (2001:60), bila seseorang dapat memotivasi diri sendiri memungkinkan

kinerja yang tinggi dalam segala bidang. Di sisi lain bahwa individu yang

mempunyai keterampilan kecerdasan emosi yang lebih produktif dan efektif

dalam hal apapun akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

36

Kecerdasan emosional sangat menentukan potensi seseorang untuk

mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada lima unsur

yaitu: 1) kesadaran diri, 2) motivasi, 3) pengaturan diri, 4) empati, dan 5)

kecakapan dalam membina hubungan komunikasi dengan orang lain. Kecakapan

emosional adalah kecakapan hasil belajar yang didasarkan pada kecerdasan

emosional dan karena itu menghasilkan kinerja menonjol dalam pekerjaan. Inti

kecakapan di atas adalah memiliki dua kemampuan yaitu : 1) empati, yang

melibatkan kemampuan membaca perasaan orang lain; 2) ketrampilan sosial, yang

berarti mampu mengelola perasaan orang lain dengan baik.

Kecerdasan emosional bekerja secara sinergi dengan keterampilan

kognitif, orang yang berprestasi tinggi memiliki keduanya. Tanpa adanya

kecerdasan emosional, maka orang tidak akan mampu menggunakan keterampilan

kognitifnya sesuai dengan potensi yang dimiliki secara maksimal, hal ini seperti

diungkapkan oleh Shapiro (1997) bahwa kecerdasan emosional akan

mempengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muncul

pada diri sendiri termasuk dalam permasalahan kerja. Kecerdasan emosional lebih

memungkinkan seorang karyawan mencapai tujuannya. Kesadaran diri,

penguasaan diri, empati dan kemampuan sosial yang baik merupakan kemampuan

yang sangat mendukung karyawan/pegawai di dalam pekerjaannya yang penuh

tantangan serta persaingan di antara rekan kerja. Dapat dikatakan bahwa

kecerdasan emosional sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan/pegawai untuk

meningkatkan kinerjanya.

37

Dengan Kecerdasan Emosional yang baik, dapat mendorong Karyawan

untuk berprestasi, komitmen terhadap kelompok serta memiliki inisiatif dan

optimisme yang tinggi. Selain itu Karyawan yang memiliki Kecerdasan

Emosional yang baik, mempunyai semangat juang yang tinggi untuk meraih

tujuan dan memenuhi standar, mampu menggunakan nilai-nilai kelompok dalam

pengambilan keputusan serta tidak takut gagal dan memandang kegagalan sebagai

situasi yang dapat dikendalikan ketimbang sebagai kekurangan diri.

3. Hubungan Motivasi, Kecerdasan Emosional dengan Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

(a) faktor intrinsik berupa pendidikan, pengalaman, kesehatan, usia, kepribadian

yang matang, motivasi dan keterampilan emosi dan (b) faktor ekstrinsik yang

mencakup lingkungan kerja berwujud fisik dan non fisik, kepemimpinan,

motivasi, komunikasi antar rekan kerja baik atasan maupun bawahan, kompensasi,

kontrol berupa penilaian dan evaluasi, fasilitas pelatihan, beban kerja dan

prosedur kerja, sistem imbalan, hukuman serta kebijakan organisasi.

(Mangkuprawira & Hubies 2007:124).

Dalam dunia kerja kinerja karyawan atau prestasi kerja (performance)

merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu

di dalam proses melkaukan pkerjaan. Kinerja karyawab akan baik jika karyawan

telah melaksanakan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang

tinggi pada tugas pekerjaan, memiliki moivasi kerja yang tinggi, kedisiplinan

dalam melaksanakan tugas, kreativitas dalam melaksanakan tugas , kerjasama

38

dengan semua rekan kerja, , memiliki kecerdasan emosi yang stabil, jujur dan

obyektif dalam melaskanakan tugas , serta tanggung jawab dengan tugasnya.

Timpe (2001: 9) mengemukakan bahwa “keberhasilan kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Terdapat beberapa faktor

eksternal yang menentukan tingkat kinerja seperti: “supervisi, kepemimpinan,

lingkungan kerja, perilaku, manajemen, desain jabatan, umpan balik dan

administrasi pengupahan”, sedangkan faktor faktor internal antara lain: ”motivasi

kerja, latar belakangan pendidikan, kecerdasan emosi, minat kerja, dan lain-lain”.

Kinerja karyawan adalah kulminasi dari proses perolehan atau

kompetensi yang dicapai karena didukung oleh motivasi kerja dan kecerdasan

emosi. Faktor-faktor tersebut diduga tidak bekerja sendiri-sendiri, tetapi lebih

merupakan proses panjang yang berdimensi waktu yang interaktif, saling

melengkapi dan memperkuat. Faktor penting yang menyebabkan karyawan

bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Faktor-faktor tersebut

adalah motivasi kerja yang merupakan pendorong untuk mencapai prestasi kerja,

kecerdasan emosi lebih bersifat hubungan antar pribadi, baik dengan pimpinan,

rekan kerja.

D. Kerangka Berpikir

Berdasarkan kajian teori yang telah dibahas bahwa pegawai yang

memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan dapat menyelesaikan setiap

tantangan yang dihadapinya dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Guna

menjelaskan keterkaitan variabel tersebut, berdasarkan pada kajian pustaka dan

39

penelitian sebelumnya maka skema kerangka berfikir digambarkan sebagai

berikut :

Gambar 1

Kerangka Pikir

Keterangan:

Pengaruh secara Parsial

: Pengaruh secara simultan

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir yang telah digambarkan, maka hipotesis

yang diajukan pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Penelitian Edi (2005) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan kompetensi, motivasi kerja, dan kecerdasan emosional guru

secara bersama-sama terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon

Kecerdasan Emosional

(X2)

1. Kecakapan pribadi

2. Kecakapan Sosial

Motivasi (X1)

1. Kebutuhan Akan

Prestasi

2. Kebutuhan akan Afiliasi

3. Kebutuhan untuk

berkuasa

Kinerja Kariawan

(Y)

1. Kualitas kerja.

2. Kuantitas kerja.

3. Ketangguhan yang

baik, inisiatif.

4. Sikap.

H1

H2

H3

40

Barat Kabupaten Sragen. Berdasarkan beberapa penelitian yang telah

dilakukan diatas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Motivasi kerja dan kecerdasan emosional berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Cool Clean Malang.

2. Penelitian Edi (2005) menemukan bahwa motivasi mempunyai pengaruh

yang lebih besar terhadap terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon

Barat Kabupaten Sragen. Berdasarkan beberapa penelitian yang telah

dilakukan diatas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Motivasi paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Cool Clean Malang