ANALISI PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI OPD KOTA BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

RIZKI ANNISA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PEGAWAI OPD

KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh

RIZKI ANNISA

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja

yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

motivasi, insentif dan disiplin kerja. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai OPD Kota Bandar Lampung.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dan

rumus Slovin dengan jumlah sampel yang diperoleh adalah 383 pegawai. Analisis data

menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22 sebagai alat

analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja pegawai, insentif berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai, dan disiplin

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci: motivasi, insenitf, disiplin kerja, kinerja pegawai

ABSTRACT

THE ANALYSIS OF THE EFFECT OF MOTIVATION, INCENTIVE, AND WORK

DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE OF OPD EMPLOYEES IN

BANDAR LAMPUNG

By

RIZKI ANNISA

Employee performance is the result of work that can be achieved by a person or group in the

organization, in accordance with each authority and responsibility in order to achieve

organization’s goals. This research aims to determine factors that can affect employee

performance. Independent variables used in this research are motivation, incentive and work

discipline. Dependent variable of this research is employee performance. The population in

this research is all employees of OPD in Bandar Lampung. The method used for determining

the sample is purposive sampling method and slovin formula with the total sample of 383

employees. Data analysis is using multiple linear analysis with SPSS 22 as an analysis tool.

This research indicatse that motivation has positive significant effect on employee

performance, incentive has negative significant effect on employee performance, and work

discipline has positive significant effect on employee performance.

Keywords: motivation, incentive, work discipline, employee performance

ANALISI PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI OPD KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh

RIZKI ANNISA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 14

September 1996 sebagai putri keempat dari lima bersaudara

pasangan Bapak H. Madani, S.E., M.M dan Ibu Dra. Hj.

Samsuryati. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar

(SD) di SD Negeri 2 Rawa Laut Bandar Lampung tahun 2009.

Kemudian pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 1

Bandar Lampung tahun 2012, dan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di

SMA Negeri 2 Bandar Lampung tahun 2015.

Penulis terdaftar sebagai mahasiswi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung pada tahun 2015 melalui jalur Seleksi Nasional Masuk

Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN). Selama menjadi mahasiswi, penulis

terdaftar sebagai anggota aktif Himpunan Mahasiswa Akuntansi (HIMAKTA)

FEB Unila hingga berhasil lulus ujian komprehensif pada tanggal 19 Juli 2019.

MOTTO

“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, sesungguhnya

sesudah kesulitan ada kemudahan”

(Q.S. Al-Insyirah: 5-6)

“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya.

Dia mendapat (pahala) dari kebajikan yang dikerjakannya dan dia mendapat

(siksa) dari (kejahatan) yang diperbuatnya”

(Q.S. Ar-Ra’d: 11)

“Every successful person must have a failure. Do not be afraid to fail because failure

is a part of success”

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobbilalamin

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya

sehingga dapat terselesaikannya penulisan skripsi ini. Shalawat beriring salam

selalu disanjungagungkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Kupersembahkan skripsi ini sebagai tanda cinta dan kasih sayang yang tulus

kepada:

Kedua orang tuaku tercinta, Ayahanda H. Madani, S.E., M.M dan Ibunda

Dra. Hj. Samsuryati yang telah memberikan seluruh cinta dan kasih sayang,

dukungan, dan doa yang tiada henti untuk kesuksesanku. Terima kasih yang tiada

tara kepada ibu dan ayah karena telah merawat, membesarkan, dan mendidikku

tanpa lelah.

Kakak dan Adikku Ira Daniyati, S.E., Tya Rahmalia, S.E., Mya Riska

Fitriyani, S.Kom., dan M Ibnu Hajar atas keceriaan, motivasi, perhatian, dan

dukungan kalian untukku selama ini.

Seluruh keluarga, sahabat, dan teman-temanku yang selalu memberikan

semangat, doa, dan dukungan tiada henti.

Almamaterku tercinta, Universitas Lampung.

SANWACANA

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi, Insentif dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai OPD Kota Bandar Lampung” sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada semua

pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses

penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Bapak Dr. Sudrajat, S.E., M.S.Acc., Akt., C.A. selaku Dosen Pembimbing

Utama atas waktu, bimbingan, saran, nasihat, dan pengalaman yang telah

diberikan selama proses penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Yunia Amelia, S.E., M.Acc., Akt., C.A. selaku Dosen Pembimbing

Kedua atas waktu, bimbingan, saran, dan nasihat yang telah diberikan dengan

penuh kesabaran selama proses penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Dr. Rindu Rika Gamayuni, S.E., M.Si. selaku Dosen Penguji Utama yang

telah memberikan masukan, nasihat, saran-saran yang membangun serta

diskusi yang bermanfaat mengenai pengetahuan untuk penyempurnaan

skripsi ini.

7. Ibu Prof. Dr. Lindrianasari, S.E., M.Si., Akt. selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan, dan nasihat

sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar.

8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan, serta pembelajaran

selama penulis menyelesaikan pendidikan di Universitas Lampung.

9. Seluruh staf dan karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung, terima kasih atas semua bantuannya.

10. Orang tuaku, bapak H. Madani, S.E., M.M dan Ibu Dra. Hj. Samsuryati.

Terima kasih atas curahan cinta dan kasih sayang, dukungan dan doa yang

tiada henti, untuk pengorbanan yang kalian berikan dalam merawat,

membesarkan, dan mendidikku sampai saat ini.

11. Kakak dan adikku tersayang Ira Daniyati, S.E., Tya Rahmalia, S.E., Mya

Riska Fitriyani, S.Kom dan M Ibnu Hajar. Terima kasih atas keceriaan,

motivasi, perhatian, dan dukungan kalian untukku selama ini.

12. Sepupu-sepupuku tercinta Fatima Risha Diyanti, S.T., dan M Ikhsan Siregar

yang telah memberikan semangat dan dukungan untukku selama ini.

13. Keluarga besarku tercinta yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang

selalu mendukung dan mendoakan agar dapat menyelesaikan perkuliahan ini

dengan baik dan lancar. Terima kasih atas doa yang kalian berikan untuk

keberhasilan dan kesuksesanku.

14. Sahabat-sahabatku tercinta semasa kuliah, Risna Pertiwi, Aziza Reyditha

Rahmawan, S.E., Yolanda Kharisma, Elia Agusta, Intan Pertiwi, Ayu

Fatmawati, Suci Mardina Putri, Annisa Nadhila, S.E., Tiara Sella, Zahrah

Salsabila, Dian Ekawati, Mutia Nihandayona dan Nabila Febidanti. Terima

kasih tiada henti atas kebaikan kalian selama ini yang selalu memberikan

canda tawa, dukungan dalam keadaan apapun, bantuan, doa, dan

pembelajaran hidup yang sangat berharga.

15. Sahabat karibku Adelia Putri Ayunisa dan Jesslyn Almira Kanris. Terima

kasih atas seluruh kisah kita dari SMP sampai sekarang. Tetaplah menjadi

sahabat yang saling mengingatkan di kala suka dan duka, sekalipun jarak dan

jalan kita berbeda.

16. Sahabat-sahabatku semasa SMA, Regina Resty Nabila, Dara Ultari, Siti

Syifazalia, Visiana Ranggita Putri, Astri Linda WM, Marsha Khatarina,

Annely Prima Santoso, Asyiva Adieta dan Rizky Khairunnisa. Terima kasih

atas canda tawa, pengalaman, dan cerita yang menghiasi hari-hariku selama

masa sekolah. Semoga tali silaturahmi kita tetap terjaga selamanya.

17. Teman-teman S1 Akuntansi 2015, Destty, Ardita, Rona, Wuri, Famela,

Olivia, Resti Ayu, Resti Fahira, Ayu Budi, Cindy, Khalid, David, Devita,

Rachma, Neva, Citra, Ilma, Bella, Adzkia, Laili, Novira, serta teman-teman

S1 Akuntansi 2015 lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima

kasih atas informasi perkuliahan, bantuan, kerja sama, dan dukungannya

selama masa perkuliahan. Semoga sukses untuk kalian.

18. Teman-teman KKN Desa Purwodadi, Adiluwih, Pringsewu.

19. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Terima kasih

atas segala dukungannya bagi keberhasilan dan kesuksesan penulis dalam

menyelesaikan studi.

Atas bantuan dan dukungannya, penulis mengucapkan terima kasih, semoga

mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan

dalam proses penulisan skripsi ini, maka penulis mengharapkan adanya kritik

ataupun saran yang dapat membantu penulis dalam menyempurnakan skripsi ini.

Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi yang

membacanya.

Bandarlampung, 18 Juli 2019

Penulis,

Rizki Annisa

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ i

ABSTRACT ......................................................................................................... ii

ABSTRAK ........................................................................................................... iii

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... iv

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... v

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. vi

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ vii

RIWAYAT HIDUP ............................................................................................. viii

MOTTO ............................................................................................................... ix

PERSEMBAHAN ................................................................................................ x

SANWACANA .................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xv

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xviii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx

I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 8

1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 9

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 9

II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 10

2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 10

2.1.1 Motivasi ......................................................................................... 10

2.1.1.1 Teori Motivasi ................................................................... 12

2.1.1.2 Jenis-jenis Motivasi ........................................................... 15

2.1.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi .............................................. 16

2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ................... 16

2.1.2 Insentif ........................................................................................... 17

2.1.2.1 Jenis-jenis Insentif ............................................................. 19

2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif ................................................ 22

2.1.2.3 Ukuran Pemberian Insentif ................................................ 22

2.1.3 Disiplin Kerja ................................................................................. 23

2.1.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ........... 25

2.1.3.2 Ukuran Disiplin Kerja ....................................................... 26

2.1.4 Kinerja............................................................................................ 27

2.1.4.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...................... 28

2.1.4.2 Ukuran Kinerja .................................................................. 28

2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 29

2.3 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 31

2.4 Pengembangan Hipotesis ......................................................................... 32

2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 32

2.4.2 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai ................................ 33

2.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ..................... 34

III METODE PENELITIAN ............................................................................. 36

3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian ............................................................ 36

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... 36

3.2.1 Populasi Penelitian ......................................................................... 36

3.2.2 Sampel Penelitian........................................................................... 37

3.3 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 40

3.3.1 Kuisioner ........................................................................................ 40

3.3.2 Wawancara ..................................................................................... 41

3.4 Variabel Penelitian ................................................................................... 41

3.4.1 Variabel Independen ...................................................................... 41

3.4.2 Variabel Dependen......................................................................... 42

3.5 Definisi Variabel Operasional .................................................................. 43

3.6 Metode Analisis Data ............................................................................... 46

3.6.1 Statistik Deskriptif ......................................................................... 46

3.6.2 Uji Kualitas Data............................................................................ 47

3.6.2.1 Uji Validitas....................................................................... 47

3.6.2.2 Uji Reabilitas ..................................................................... 48

3.6.3 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 48

3.6.3.1 Uji Multikolinearitas ......................................................... 48

3.6.3.2 Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 49

3.6.4 Analisis Regresi Berganda ............................................................. 49

3.6.5 Uji Hipotesis .................................................................................. 50

3.6.5.1Uji Adjusted R Square (Adj R2).......................................... 50

3.6.5.2 Uji F ................................................................................... 51

3.4.5.3 Uji T................................................................................... 51

IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 53

4.1 Profil Kota Bandar Lampung ................................................................... 53

4.1.1 Umum ............................................................................................ 53

4.1.2 Topografi........................................................................................ 54

4.1.3 Sejarah Singkat Kota Bandar Lampung ......................................... 55

4.1.4 Visi Misi......................................................................................... 57

4.2 Deskripsi Data .......................................................................................... 58

4.3 Profil Responden ...................................................................................... 61

4.3.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 61

4.3.2 Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 61

4.3.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............................... 62

4.3.4 Responden Berdasarkan Divisi Kerja ............................................ 62

4.3.5 Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................................. 63

4.3.6 Responden Berdasarkan Golongan ................................................ 64

4.4 Metode Analisis Data ............................................................................... 64

4.4.1 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ......................................... 64

4.4.2 Deskriptif Variabel Penelitian........................................................ 66

4.4.2.1 Motivasi (X1) .................................................................... 67

4.4.2.2 Insentif (X2) ...................................................................... 70

4.4.2.3 Disiplin Kerja (X3) ............................................................ 74

4.4.2.4 Kinerja Pegawai (Y) .......................................................... 78

4.4.3 Uji Kualitas Data............................................................................ 81

4.4.3.1 Uji Validitas....................................................................... 81

4.4.3.2 Uji Reabilitas ..................................................................... 83

4.4.4 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 84

4.4.4.1 Uji Multikolinearitas ......................................................... 84

4.4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 85

4.4.5 Uji Hipotesis .................................................................................. 86

4.4.5.1 Uji Koefisien Determinasi (Adj R2) .................................. 86

4.4.5.2 Uji F ...................................................................................

88

4.5 Hasil Pembahasan .................................................................................... 89

4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 89

4.5.2 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai ................................ 91

4.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ..................... 94

V SIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 96

5.1 Simpulan .................................................................................................. 96

5.2 Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 97

5.3 Saran ........................................................................................................ 98

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

87

4.4.5.3 Uji T...................................................................................

DAFTAR TABEL

Halaman

Table 1.1 Rekapitulasi Penjatuhan Hukuman Disiplin Berdasarkan Jenisnya

di Beberapa Lingkungan Pemerintah Kabutan Kota Provinsi Lampung Periode

2012-2018 ............................................................................................................. 6

Table 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................. 29

Table 3.1 Perhitungan Proporsi Sampel Pegawai OPD Kota Bandar Lampung .. 38

Table 3.2 Definisi Variabel Operasional .............................................................. 43

Table 3.3 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Penyataan Responden dan

Makna Penilaian Secara Deskriptif ....................................................................... 46

Table 4.1 Perhitungan Proporsi Sampel OPD Kota Bandar Lampung ................ 58

Tabel 4.2 Tingkat Pengembalian Kuisioner ......................................................... 60

Table 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 61

Table 4.4 Responden Berdasarkan Usia ............................................................... 61

Table 4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................................... 62

Table 4.6 Responden Berdasarkan Divisi Kerja................................................... 62

Table 4.7 Responden Berdasarkan Lama Kerja ................................................... 63

Table 4.8 Responden Berdasarkan Golongan ...................................................... 64

Table 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 65

Table 4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi.... 67

Table 4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Insentif ...... 71

Table 4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin

Kerja ...................................................................................................................... 75

Table 4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja

Pegawai ................................................................................................................. 78

Table 4.14 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 82

Table 4.15 Hasil Uji Reabilitas ............................................................................ 83

Table 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 84

Table 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 87

Table 4.18 Hasil Uji Statistik F ............................................................................ 88

Table 4.19 Hasil Uji Statistik T ............................................................................ 89

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 31

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 86

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuisioner

Lampiran 2. Administrasi Penelitian

Lampiran 3. Hasil Statistik Deskriptif

Lampiran 4. Hasil Kualitas Data

Lampiran 5. Hasil Uji Asumsi Klasik

Lampiran 6. Hasil Analisis Regresi

1

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun

perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi baik swasta

maupun pemerintah karena manusia yang menjadi perencana dan penentu

operasional organisasi. Keikutsertaan peran aktif sumber daya manusia itu

sendiri terutama karena hubungan antara pemimpin dan orang yang dipimpinnya

dalam hal ini pegawai. Disisi lain rendahnya kinerja birokrat ini terjadi sebagai

konsekuensi yang disebabkan oleh rendahnya kompetensi pegawai, tidak

sesuainya sistem kompensasi dari organisasi, perilaku kepemimpinan dan tipe

manajerial yang sering digunakan oleh top manajer pada hirarki organisasi

publik.

Pada organisasi pemerintah, kepatuhan yang mengacu pada gaji, insentif

maupun uang lembur menjadi kurang relevan, lemahnya sistem reward and

punishment menjadi kendala pemerintah untuk mendapatkan kepatuhan

karyawannya. Melemahnya tingkat kepatuhan Aparatur Sipil Negara (ASN)

menjadi permasalahan semenjak era reformasi yang diikuti dengan desentralisasi

melalui pemberlakuan Otonomi Daerah. Indikasi melemahnya tingkat kepatuhan

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah banyak ASN yang mulai tidak patuh pada

atasannya, sering tidak masuk kerja dengan banyaknya alasan, mulai dari sakit,

2

melayat ke rumah tetangga, menghadiri undangan perkawinan, atau sekedar

keluar kantor untuk mencari kebutuhan pribadi atau belanja. Jika dia masuk

kantor, itupun sekedar untuk absensi utamanya kewajiban apel pagi, dan setelah

itu sibuk menghindari pekerjaan yang diberikan atasan dengan berbagai alasan

bahkan pulang.

Menurut Dessler (2015) kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan

dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Kemudian

menurut Robbins (2015) kinerja dapat menjadi hasil dari seorang individu atau

dapat berupa hasil dari kerja kelompok daam satu organisasi. Menurut

Setiayawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi

kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan

standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Organisasi yang baik adalah

organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,

karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja

pegawai. Peningkatan kinerja bagi pegawai memiliki arti yang sangat penting,

terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian peran penting sumber daya manusia disadari sepenuhnya

dalam rangka mencapai tujuan dan peningkatan kualitas pegawai.

Motivasi berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.

Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara

sadar (Nawawi, 2008). Motivasi dapat dikembangkan dengan menemukan

kebutuhan (bawahan) yang bersifat fisik, keamanan, mental, psikologi, sosial,

3

dan ekonomi dalam lingkungan kerja dan menciptakan kondisi bagi pemenuhan

kebutuhan tersebut. Faktor kebutuhan dapat menjadi motivasi yang mampu

mendorong para bawahan untuk bekerja. Dan motivasi dapat dikembangkan

dengan menciptakan suatu keinginan untuk bekerja keras/giat, berprestasi dan

sukses. Keinginan untuk bekerja keras, berprestasi, dan sukses dapat didorong

dengan memberikan tantangan sugestif yang memberi motivasi untuk bertindak.

Faktor lain yang juga turut menentukan kinerja pegawai adalah pemberian

insentif. Pemberian insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang

pegawai yang sudah melakukan suatu pekerjaan diluar tugas pokoknya.

Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif

yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan

besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka pegawai tersebut cenderung malas

bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya

tanpa ada motivasi yang tinggi (Mayangsari, 2013). Insentif sangat penting

untuk pegawai guna meningkatkan semangat mereka dalam melakukan

pekerjaan agar dapat melebihi target yang ditentukan. Teori menurut

Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan

juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan

dan kontribusi terhadap organisasi. Jadi insentif juga dapat dikatakan sebagai

pengahargaan bagi para pegawai yang telah berkerja sesuai tugas yang

merupakan tanggung jawabnya.

4

Apabila insentif yang diberikan dikelola secara benar akan membantu organisai

dalam mencapai tujuan dan juga untuk mempertahankan tenaga kerja yang

dimilki agar produktif. Jika dikelola secara tidak benar insentif dapat

menyebabkan pegawai mengurangi kinerjanya. Untuk mempertahankan kinerja

pegawai yang baik, pihak atasan hendaknya memperhatikan dan memastikan

bahwa terdapat transparasi dalam pemberian insentif di dalam organisasi demi

kesejahteraan pegawai dan meningkatkan produktivitas kinerjanya.

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indoensia nomor 53 Tahun 2010

tentang Disiplin Aparatur Sipil Negara merupakan kesanggupan ASN untuk

menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati

atau dilanggar dapat dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin kerja mengatur seorang

pegawai akan menaati segala norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam

organisasi. Tujuan disiplin kerja untuk mempermudah pegawai dalam

melaksanakan perkerjaannya agar pencapaian tujuan organisasi tepat waktu,

tepat sasaran secara efektif dan efisien.

Faktor kedisiplinan memegang peranan penting dalam pelaksanaan kerja

pegawai. Dengan demikian pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang

tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena pemanfaatan waktu kerja

sebaik mungkin untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang

ditetapkan.

Disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja pegawai,

sehingga baik tidaknya kinerja seseorang dipengaruhi oleh disiplin kerja yang

5

dimiliki oleh pegawai tersebut serta sistem pendisiplinan yang dijalankan.

Banyaknya permasalahan yang muncul berkaitan dengan disiplin kerja adalah

masalah administrasi laporan kerja, ketepatan waktu datang serta pelanggaran

dalam pemenuhan jumlah jam kerja dan lain sebagainya.

Salah satu motivasi yang diberikan kepada Aparatur Sipil Negara selain

hukuman untuk berlaku disiplin adalah dengan memberikan insentif sebagai

sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan

kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar

gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat

memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka.

Menurut catatan BKN yang dipublikasikan oleh CNNIndonesia.com, pemerintah

selalu menaikkan gaji ASN setiap tahunnya mulai tahun 2007 dan berakhir di

tahun 2015 silam. Meski demikian, sebagai ganti atas gaji yang tidak naik,

pemerintah telah memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) atau kerap disebut

gaji ke-14 mulai tahun 2016 melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 20

Tahun 2016. Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 20 Tahun 2016

tentang Pemberian Tunjangan Hari Raya dalam Tahun Anggaran 2016 kepada

Aparatur Sipil Negara, Prajurit Tentara Nasional Indonesia, Anggota Kepolisian

Negara Republik Indonesia dan Pejabat Negara, “Dalam rangka usaha

pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan dan meringankan biaya hidup

ASN, Prajurit TNI, Anggota Polri, dan Pejabat Negara pada saat hari raya Idul

Fitri dalam tahun 2016, perlu memberikan tambahan penghasilan berupa

tunjangan hari raya. Pemberian tunjangan hari raya diberikan dengan

memperhatikan kemampuan keuangan negara, sehingga kebijakan besaran

6

tunjangan hari raya bagi ASN, Prajurit TNI, Anggota Polri dan Pejabat Negara

diberikan sebesar gaji pokok sebulan”.

Tujuan utama diadakannya pemberian gaji ke-14 diharapkan dapat

meningkatkan kesejahteraan Aparatur Sipil Negara yang berdampak pada

meningkatnya kinerja mereka. Namun, pada tahun 2016 terjadinya peningkatan

sanksi disiplin terhadap Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Kota

Bandar Lampung. Sehingga terjadinya ketidaksesuaian antara tujuan yang

diharapkan oleh pemerintah terhadap pelaksanaannya.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Penjatuhan Hukuman Disiplin Berdasarkan Jenisnya

di Beberapa Lingkungan Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Lampung

Periode 2012-2018.

Tahun

Bandar Lampung Lampung Tengah Lampung Timur Tulang Bawang Barat

Jenis Hukuman

Disiplin

Jenis Hukuman

Disiplin

Jenis Hukuman

Disiplin

Jenis Hukuman

Disiplin

R S B

Juml

ah R S B

Juml

ah R S B

Juml

ah R S B

Juml

ah

2012 0 4 8 12 0 5 10 15 0 4 5 9 0 0 3 3

2013 1 3 8 12 1 6 10 17 1 3 4 8 0 5 2 7

2014 2 0 10 12 0 2 8 10 2 6 8 16 0 0 0 0

2015 1 10 16 27 0 2 5 7 3 2 1 6 0 1 1 2

2016 3 10 26 39 5 3 5 13 3 2 3 8 0 1 2 3

2017 1 4 5 10 0 2 5 7 0 0 4 4 0 0 0 0

2018 0 4 14 18 5 1 6 12 0 2 0 2 55 1 6 62

Sumber: Badan Kepegawaian Daerah, 2018

Berdasarkan tabel 1.1 terdapatnya kenaikan yang cukup tinggi pada penjatuhan

hukuman disiplin di Lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung di

bandingkan dengan beberapa daerah lainnya di Provinsi Lampung pada tahun

2015 dan 2016. Pada tahun 2015 terjadinya kenaikan sebesar 15 pegawai yang

menerima sanksi disiplin dan pada tahun 2016 terjadinya kenaikan kembali yaitu

7

sebesar 12 pegawai yang menerima sanksi disiplin di lingkungan Pemerintah

Kota Bandar Lampung.

Penelitian ini mengadopsi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sembiring

(2016) hasil dari penelitian ini mengungkapkan kebenaran bahwa insentif dan

disiplin secara bersama-sama berpengaruh signifikan dan positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan serta menurut Istriani (2017) mengungkapkan bahwa

insentif, disiplin kerja dan sistem penggajian berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja pada TOP Bangunan Kediri. Sedangkan menurut penelitian

Safitri (2017) hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa pemberian insentif

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan menurut penelitian

Setiawan (2013) mengemukakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh

signifikan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada RSUD Kanjuruhan

Malang, sehingga masih harus dilakukan penelitian lagi. Penelitian ini

menambahkan variabel motivasi sebagai variabel independen dan juga

menyesuaikan pengukuran kinerja pada sektor publik yaitu dengan

menggunakan unit analisis yang lebih spesifik yaitu OPD (Organisasi

Pemerintah Daerah).

Pemberian motivasi, insentif dan disiplin kerja pegawai sangat erat kaitannya

dimana diantaranya ada hubungan yang positif, dimana tanpa adanya insentif

maka sulit untuk memotivasi pegawai agar bersikap disiplin dalam bekerja dan

tanpa motivasi yang tinggi dari pegawai untuk bekerja maka mungkin tidak

terwujudnya suatu produktivitas kerja yang tinggi dari seorang pegawai. Insentif,

8

motivasi dan disiplin kerja memiliki hubungan timbal balik yang saling

mempengaruhi satu sama lain.

Berdasarkan uraian yang singkat dan latar belakang pentingnya pemberian

insentif dalam organisasi serta permasalahan-permasalahan yang muncul, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh

Motivasi, Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai OPD Kota

Bandar Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah dipaparkan penulis di atas, maka perumusan

masalah dari penelitian ini adalah :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai OPD Kota

Bandar Lampung?

2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai

OPD Kota Bandar Lampung?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai OPD Kota

Bandar Lampung?

4. Apakah pemberian motivasi, insentif dan pengaruh disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai OPD Kota Bandar Lampung?

9

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk menguji :

1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

OPD Kota Bandar Lampung.

2. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja

pegawai OPD Kota Bandar Lampung.

3. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai OPD Kota Bandar Lampung.

4. Untuk mengetahui apakah motivasi, insentif dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai OPD Kota Bandar Lampung.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi para

akademisi dan para praktisi.

1. Bagi Akademisi

Sebagai sarana untuk menambah wawasan dan juga sebagai bahan referensi

di bidang akuntansi mengenai efektivitas suatu organisasi serta dapat

memberikan masukan berupa pemikiran tentang penerapan sistem manajemen

dalam pemberian insentif, motivasi dan disiplin kerja sebagai suatu cara

untuk mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Bagi Praktisi

Sebagai masukan bagi organisasi berupa pemikiran tentang penerapan sistem

manajemen dalam pemberian motivasi, insentif dan disiplin kerja sebagai

suatu cara untuk mempengaruhi kinerja pegawai.

10

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Motivasi

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif,

penimbulan motivasi atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang

menimbulkan dorongan. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas,

arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi

merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau

mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau

keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan

kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.

Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk

memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Menurut Sugiyono (2013) motivasi adalah seperangkat faktor yang dapat

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang untuk

memilih jalan tertentu dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Handoko

(2002), motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan

memelihara perilaku manusia.

Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus

bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang

yang berperilaku tertentu agar dapat memepengaruhinya untuk bekerja sesuai

dengan yang diinginkan organisasi. Menurut Fernet et al (2012), motivasi adalah

11

motif yang dikaitkan dengan keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu atau

tidak. Kemudian Robbins (2015) mengemukakan bahwa motivasi adalah

keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.

Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi

kerja pegawai yaitu:

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari

perilaku kerja.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara

mempengaruhi secara ekstra logis.

Teknik ini dirumuskan dengan istilah “ADIDAS” yaitu Attention (perhatian),

Interest (minat), Desire (hasrat), Action (aksi atau tindakan) dan Satisfaction

(kepuasan).

Hughes et al (2014) mengatakan pada umumnya bahwa diri seorang pekerja ada

dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah

imbal jasa dari pimpinan kepada karyawan yang telah memberikan

kontribusinya sebelum menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang

dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedangkan pengharapan adalah

harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga

dapat memacu seseorang untuk maju.

12

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulan bahwa motivasi adalah alasan

yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.

Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut

memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya

dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang, hal ini berbeda dengan

motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat. Dalam hubungan

antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang

berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang

memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi.

2.1.1.1 Teori Motivasi

Teori motivasi yang dikembangkan oleh beberapa para ahli mendasarkan pada

faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan

aktivitasnya.

1. Teori Motivasi Kebutuhan McClelland

Teori motivasi dari David Mc. Clelland menyatakan bahwa seseorang bekerja

memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan

motivasi, situasi dan peluang yang ada. McClelland mengemukakan bahwa ada

tiga jenis kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi

13

Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung

jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas/orang yang memiliki kebutuhan akan

prestasi yang tinggi dan ia memiliki suatu keinginan besar untuk dapat

berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan. Orang yang memilih kebutuhan

prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh

tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.

b. Kebutuhan akan afiliasi

Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan yang diterima

oleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja. Mereka cenderung

berusaha membina hubungan sosial yang menyenangkan dan rasa saling

membantu orang lain. Mereka memiliki suatu perhatian yang sungguh-

sungguh terhadap perasahaan orang lain.

c. Kebutuhan akan kekuasaan

Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.

Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. Adanya

suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut. Mereka pada

umumnya berusaha mencari posisi pimpinan

2. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan

biologis dan fisiologis, yaitu berupa material maupun non material. Dasar teori

ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginnanya terbatas, alat

motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya

14

berjenjang. Atas dasar asumsi diatas, hierarki kebutuhan manusia menurut

Maslow adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis

Hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan

untuk dapat hidup seperti makanan, minum, oksigen, tidur, seks dan

sebagainya.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan

akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat

mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat

dengan orang lain.

d. Kebutuhan Penghargaan

Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi

seseorang.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan

dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya diti

seseorang.

Menurut Robbins (2015) teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa

memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan

perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan

yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih

15

tinggi seperti perwujuan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang

penting dalam teori Maslow adalah kebutuhan yang telah dipenuhi akan

memberi motivasi. Jadi apabila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,

kebutuhan tersebut akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku.

Teori motivasi yang dipilih untuk penelitian ini adalah teori hierarki kebutuhan

Maslow. Berdasarkan lima jenis kebutuhan dari teori hierarki kebutuhan Maslow

yang telah dijelaskan, peneliti menggunakan teori motivasi ini sebagai indikator

variabel X1.

2.1.1.2 Jenis-Jenis Motivasi

Motivasi mempunyai peranan yang penting, karena menyangkut langsung pada

unsur manusia dalam organisasi maupun perusahaan. Motivasi yang tepat akan

mampu memajukan dan mengembangkan organisasi maupun perusahaan.

Menurut Hasibuan (2013), motivasi terbagi menjadi dua jenis, yaitu:

a. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah manajer memotivasi bawahan dengan memberikan

hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah manajer memotivasi bawahannya dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik

(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam

16

jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi

untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2013), tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karywaran.

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan.

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

f. Mengefektifkan pengaduan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti

faktor internal dan faktor eksternal. Menurut Sutrisno (2009), motivasi sebagai

proses psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa fakor. Faktor-

faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal

dari karyawan.

17

a. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

1. Keinginan untuk hidup.

2. Keinginan untuk dapat memiliki.

3. Keinginan untuk memperoleh pengharapan.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

5. Keinginan untuk berkuasa.

b. Faktor Ekstern

Faktor ekstern yang dapat memperngaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain :

1. Kondisi lingkungan kerja.

2. Kompensasi yang memadai.

3. Supervisor yang baik.

4. Ada jaminan karir.

5. Status dan tanggung jawab.

6. Peraturan yang fleksibel.

2.1.2 Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja

dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra

di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan

agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah

18

sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-

rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung

dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Menurut Mariam (2017) insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang

memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah

ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk

bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada

beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu

bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang

tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja

karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)". Hariandhja (2002)

memberikan pengertian insentif bahwa insentif adalah bentuk pembayaran

langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan

pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau

penghematan biaya. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan

perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja

seadanya dan tidak optimal. Sedangkan menurut Hasibuan (2013) insentif adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya

diatas prestasi standar. Upah insetif ini merupakan alat yang dipergunakan

pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Dari pernyataan diatas

19

dapat disimpulkan bahwa insentif diberikan secara sengaja kepada pegawai agar

terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan

menimbulkan dampak baik bagi organisasi dengan adanya kinerja yang baik dan

berkualitas seorang pegawai.

2.1.2.1 Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas

sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat

dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi

karyawan yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (2013), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi

3 bagian, yaitu:

a. Insentif materiil/finansial

Insentif materiil/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.

b. Insentif non materiil/non finansial

Insentif non materiil/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada

karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak

terkira.

c. Insentif sosial

Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan

prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan

20

kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan

sebagainya.

Jenis-jenis insentif secara ringkas menurut Tarigan (2011) adalah sebagai

berikut:

1. Penghargaan Keuangan

a. Kenaikan gaji

b. Bonus

c. Manfaat

d. Fasilitas

2. Penghargaan Psikologis dan Sosial

a. Kemungkinan promosi

b. Peningkatakan tanggung jawab

c. Peningkatakan otonomi

d. Konsidi geografis yang baik

e. Pengakuan

Insentif yang dijelaskan di atas adalah insentif yang diberikan pada sektor

swasta. Pada kenyataanya sektor publik mempunyai beberapa karakteristik

spesifik yang membuat desain skema insentif yang kompleks (Pollit, 2006).

Pertama, organisasi sektor publik secara umum mempunyai banyak stakeholder

(principal) dengan tujuan yang banyak juga. Pemberian insentif menjadi

kompleks pada situasi ini. Kedua, beberapa dimensi kinerja sulit untuk diukur.

Artinya hanya pada dimensi yang mudah diukur dimasukkan dalam skema

insentif, hal ini dapat memberi efek yang tidak diharapkan pada kinerja secara

21

keseluruhan. Burgess dan Ratto (2003) mengatakan bahwa organisasi sektor

publik tidak memiliki tujuan yang jelas yang menyulitkan dalam membuat

desain pemberian insentif yang tepat. Kesalahan didalam membuat desain

pemberian insentif akan berakibat pada tidak termotivasinya karyawan terhadap

insentif yang ditawarkan dan sama sekali tidak mendorong peningkatan kinerja.

Hal yang sama juga dikatakan Tirole (1994) yaitu bahwa organisasi sektor

publik ada banyak tujuan yang ingin dicapai, namun tidak semua tujuan dapat

diukur hasilnya. Akibatnya pemberian insentif menjadi tidak memiliki pengaruh

terhadap peningkatan kinerja. Ketiga, agency theory mengasumsikan bahwa

agen mendapatkan manfaat semata-mata dari insentif dan kerugian dari usaha

yang dilakukan untuk kepentingan prinsipal.

Hal ini diperkuat oleh pernyataan De Bruijn (2002) bahwa pemberian insentif

membuat karyawan lebih fokus pada pencapaian efisiensi untuk meningkatkan

insentif yang diterima sehingga mengurangi keinginan untuk berinovasi. Hal ini

dikarenakan inovasi dapat menambah biaya yang dapat mengurangi pendapatan

yang diperoleh (insentif yang diperoleh juga menjadi rendah).

Akhirnya, sifat profesional dapat memotivasi agen di organisasi sektor publik.

Sebagai hasilnya, organisasi dapat menggunakan “low-powered incentives”

(insentif tidak berdasarkan kinerja) jika tujuan disesuaikan dengan tujuan

organisasi (Verbeeten, 2008).

22

2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Nafrizal et al (2012) tujuan pemberian insentif adalah untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah untuk

bekerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dengan menawarkan

perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain untuk meningkatkan

motivasi kerja insentif bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam

melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat

pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara

lebih baik dari keadaan sebelumnya (Sembiring, 2016). Pemberian insentif

terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan

terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat

bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar organisasi sehingga Output

yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan

dapat meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang

ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang

lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

2.1.2.3 Ukuran Pemberian Insentif

Menurut Bacal (2012) beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar

penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

1. Kinerja.

23

Sistem pemberian insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya

insentif dengan pekerjaan yang telah ditunjukan oleh pegawai yang

bersangkutan.

2. Lama Bekerja.

Besarnya pemberian insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Senioritas.

Sistem pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai

yang bersangkutan dalam suatu organisasi.

4. Kebutuhan.

Cara ini menunjukan bahwa pemberian insentif pada pegawai didasarkan

pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.

5. Keadilan dan Kelayakan.

Keadilan, dalam sistem pemberian insentif bukanlah harus sama rata tanpa

pandang bulu, kelayakan, layak pengertiannya membandingkan besarnya

pemberian insentif dengan instansi lain yang bergerak dalam bidang sejenis.

6. Evaluasi jabatan

Suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan

tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu instansi.

2.1.3 Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi

organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi.

24

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno (2011)

disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan

kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah

ditentukan dan norma –norma sosial yang berlaku sukarela. Disiplin kerja adalah

sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib terhadap aturan yang

telah ditetapkan dalam tugas (Hasibuan, 2013).

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010

tentang Disiplin Aparatur Sipil Negara merupakan kesanggupan ASN untuk

menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati

atau dilanggar dapat dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin kerja mengatur seorang

pegawai akan menaati segala norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam

organisasi.

Menurut Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005)

menyatakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya

25

dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada

bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif

dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan

dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas

sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh

pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui

contoh diri pribadi.

Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus

memberikan kepemimpinan yang baik pula. Menurut Hasibuan (2013) faktor-

faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di

antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan.

2. Keteladanan pimpinan.

3. Balas jasa.

4. Keadilan.

5. Waskat.

6. Sanksi hukuman.

7. Ketegasan.

8.Hubungan kemanusiaan.

26

2.1.3.2 Ukuran Disiplin Kerja

Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai.

Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum

perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja dapat

terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka

berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor

dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang

memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi

dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.

Pengukuran yang digunakan untuk menilai disiplin kerja pegawai menurut

Setiawan dan Waridin (2006) dapat digunakan indikator sebagai berikut :

1. Kualitas Kedisipilinan Kerja

2. Kuantitas Pekerjaan

3. Kompensasi yang diperlukan

4. Lokasi

5. Konservasi

Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya

masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya

peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa

yang menjadi larangan dan apa yang tidak.

27

2.1.4 Kinerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002) kinerja adalah sesuatu yang

dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Berikut ini beberapa

definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut :

Menurut Prawirosentono (2014) kinerja pada hakekatnya adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai

tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2016) istilah kinerja berasal dari kata

job performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya (Edison, 2016). Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai

keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan

landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau

sebaliknya (Roziqin, 2010).

Dari definisi tersebut dapat disimpulan bahwa kinerja merupakan output atau

hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya

dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi

28

atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi suatu perusahaan dikatakan maju tidaknya

dapat dilihat dari kinerja pegawai. Menurut Malthis & Jackson (2010) terdapat

beberapa faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu:

a. Kemampuan mereka

b. Motivasi

c. Dukungan yang diterima

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

2.1.4.2 Ukuran Kinerja

Untuk mengukur secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung sebagai dasar untuk meneliti atau melihat bahwa

kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami

peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Malthis & Lackson (2010), kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi antara lain termasuk:

a. Kuantitas Kerja

29

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume

kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.

b. Kualitas Kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan

dengan volume.

c. Ketepatan Waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang di sesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil

1 Hanantoko,

2017

Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Pada

Karyawan Bagian

Penjualan di PT.

Perindustrian Bapak

Djenggot Bergas

Semarang)

Berdasarkan hasil analisis regresi

linier berganda menunjukkan

bahwa ada pengaruh positif dan

signifikan dari motivasi kerja,

kepemimpinan dan budaya

organisasi terhadap kinerja

karyawan. Dari hasil koefisien

determinasi menunjukkan bahwa

motivasi kerja, kepemimpinan dan

budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan bagian

penjualan PT. Perindustrian

Bapak Djenggot Bergas

Semarang.

2 Safitri, 2017 Pengaruh Pemberian

Insentif, Motivasi,

Disiplin Kerja dan

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian

Operasional Pada PT.

BNI (Persero) Tbk

Kantor Cabang

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa pemberian insentif tidak

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan, motivasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan,

disiplin kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan, kepemimpinan tidak

berpengaruh signifikan terhadap

30

Syariah Palembang kinerja karyawan dan variabel

independent (insentif, motivasi,

disiplin kerja dan kepemimpinan)

secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah

Cabang Palembang.

3 Pradipto, 2015 Analisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan

dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai, dengan

Motivasi Kerja

Sebagai Variabel

Intevening (Studi

Pada Dinas

Pendidikan Provinsi

Jawa Tengah)

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kinerja

pegawai, disiplin kerja

berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kinerja

pegawai, dan motivasi kerja

berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kinerja

karywan.

4 Mayangsari,

2013

Pengaruh Pemberian

Insentif Terhadap

Kinerja Karyawan Di

Departemen

Penjualan PT. Pusri

Insentif berpengaruh signifikan

dan positif secara parsial terhadap

kinerja karyawan di departemen

penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja

Palembang

5 Aisyah, 2012 Pengaruh Motivasi

Dan Disiplin Kerja di

Biro Tata

Pemerintahan

Sekertariat Daerah

Provinsi Jawa Tengah

Ada hubungan yang positif dan

signifikan antara motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai.

6 Kauhanen &

Napari, 2012

Performance

measurement and

incentice plans.

Berdasarkan hasil penelitian,

sesuai dengan teori yang ada

insentif sangat berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja.

7 Begbie, et al,

2011

A food manufacturing

manager’s

experiences and

perceptions of

implemetation of an

incenitve scheme.

Berdasarkan hasil penelitian tidak

ada hubungan antara kinerja

dengan insentif.

8 Ichsan, 2008 Pengaruh Insentif

Terhadap Prestasi

Kerja (Studi pada

karyawan PT.Pos

Indonesia (persero)

Malang

Hasil pengujian menunjukkan

bahwa secara simultan variabel

insentif materiil dan variabel

insentif non materiil mempunyai

pengaruh yang signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

Dan juga insentif materil secara

parsial berpengaruh signifikan

31

terhadap prestasi kerja karyawan.

9 Stajkovic &

Luthans, 2001

Diffenrential effects

of incentive

motivators on work

performance

Berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa insentif

memiliki pengaruh yang besar

dalam meningkatkan kinerja

organisasi.

Sumber: Data diolah peneliti, 2018.

2.3 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Insentif

(X2)

Disiplin Kerja

(X3)

Kinerja Pegawai

(Y)

Motivasi

(X1)

1. Kustrianingsih (2016)

2. Sidanti (2015)

3. Nitasari (2012)

4. Suddin (2010)

1. Darwin (2018)

2. Nimpuno (2015)

3. Wau (2015)

4. Reza (2010) 1. Pradipto (2015)

2. Sahanggamu (2014)

3. Mayangsari (2013)

4. Tarigan (2011)

32

2.4 Pengembangan Hipotesis

2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan

organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan

dan tujuan organisasi dapat tercapai (Hasibuan, 2013). Motivasi seseorang

melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus

dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk

memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai

kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan untuk maju. Dengan

segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam

bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan

pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan

untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai

motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Suharto dan Cahyono (2005) menyebutkan ada salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau

mencapai hasil yang diinginkan. Kasmir (2016) menyatakan jika karyawan

memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya

(misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terdorong untuk

melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik

dari dalam maupun dari luar diri seseorang ini akan menghasilkan kinerja yang

baik, demikian pula sebaliknya. Penelitian yang dilakukan Hasbullah dan

Rumansyah (2011) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif sangat kuat

33

antara motivasi dengan kinerja karyawan. Rivai (2011) menunjukkan bahwa

semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini

berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan

peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam

melaksanakan tugasnya. Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2.4.2 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai

Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui

insentif. Menurut Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa Insentif adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya

di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan

pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Hal ini berpengaruh pada

peningkatan kinerja pegawai pada suatu perusahaan maupun organisasi. Oleh

karena itu perusahaan maupun organisasi haruslah memperhatikan insentif

pegawai karena akan berdampak besar pada kinerja pegawai tersebut. Apabila

kinerja pegawai baik, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan Mayangsari (2013) menunjukan bahwa

insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja

karyawan. Menurut Sentono (2009), kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah

sesuai dengan perjanjian. Bukti empiris mengenai keefektifan insentif pada

organisasi sektor publik memberikan hasil campuran. Bevan dan Hood (2006)

meneliti penggunaan manajemen kinerja pegawai pada pelayanan umum di

34

Inggris. Meskipun terdapat peningkatan dramatis pada kinerja pegawai di bidang

pelayanan kesehatan di Inggris.

Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

H2 : Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin kerja adalah sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib

terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam tugas (Hasibuan, 2013). Disiplin

kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2005)

menyatakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya

dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Nurleli (2011) dengan studi kasus

kinerja pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah daerah Kabupaten Bangka Belitung menunjukkan bahwa motivasi dan

disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

kinerja pegawai. Dengan demikian disiplin kerja merupakan hal yang sangat

penting dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan. Sehingga

35

terdapat pengaruh antara disiplin dengan kinerja, artinya semakin tinggi disiplin

maka semakin tinggi kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

36

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dengan tujuan untuk menggambarkan

secara sistematis dan sesuai dengan fakta yang akan diselidiki dengan cara

mengumpulkan data, mengolah dan menganalisis data dalam pengujian

hipotesis. Data kuantitatif dihitung berdasarkan nilai atau skor yang diberikan

responden terhadap jawaban dari pertanyaan yang ada di dalam kuisioner.

Sumber data dalam penelitian yang akan diteliti adalah data primer. Data primer

yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber atau tempat penelitian dilakukan

secara langsung (Sekaran & Bougie, 2010). Data primer dalam penelitian ini

diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden.

3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah kelompok orang, kejadian, atau hal-hal yang menarik yang ingin

peneliti investigasi (Sekaran & Bougie, 2010). Dalam penelitan ini yang menjadi

populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Organisasi Pemerintah Daerah

37

(OPD) Kota Bandar Lampung yang berjumlah 8.791 pegawai berdasarkan

pemberian gaji bulan November oleh BPKAD Kota Bandar Lampung.

3.2.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari populasi (Sekaran & Bougie, 2010). Adapun sampel

dalam penelitian ini adalah sebagian dari jumlah populasi pegawai di OPD Kota

Bandar Lampung yang diambil dari masing-masing OPD.

Teknik pemilihan dan penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan

metode purposive sampling yaitu pemilihan sekelompok subyek didasarkan atas

ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang

erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya

Notoatmodjo (2010).

Sampel ditentukan dengan syarat sebagai berikut:

1. Pegawai yang bekerja di Organisasi Pemerintah Daerah (OPD) Kota Bandar

Lampung.

2. Pegawai yang memiliki status sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN).

3. Pegawai OPD yang menjadi responden dalam penelitian ini menduduki

jabatan sebagai staff dan fungsional.

Besarnya sampel ditentukan dengan rumus Slovin berdasarkan Sanusi (2011) ,

yaitu sebagai berikut:

38

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = batas toleransi kesalahan

Sehingga dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel yang di teliti adalah sebanyak

383 sampel. Sedangkan perhitungan sampel di masing-masing satuan kerja

digunakan proportional stratified sampling dengan rincian sebagai berikut.

Tabel 3.1

Perhitungan Proporsi Sampel Pegawai OPD Kota Bandar Lampung

No OPD Populasi Perhitungan Sampel

1 Dinas Pendidikan 4.302 (4.302/8.791) x 383 187

2 Dinas Kesehatan 1.074 (1.074/8. 791) x

383 47

3 Rumah Sakit Umum Daerah dr.

A. Dadi Tjokrodipo 145 (145/8.791) x 383 6

4 Dinas Pekerjaan Umum 82 (82/8.791) x 383 4

5 Dinas Perumahan dan

Pemukiman 45 (45/8.791) x 383 2

6 Satuan Polisi Pamong Praja 99 (383/8.791) x 383 4

7 Dinas Sosial 41 (41/8.791) x 383 2

8 Dinas Tenaga Kerja 34 (34/8.791) x 383 1

9 Dinas Pemberdayaan Perempuan

dan Perlindungan Anak 32 (32/8.791) x 383 1

10 Dinas Pangan 38 (38/8.791) x 383 2

11 Dinas Lingkungan Hidup 223 (223/8.791) x 383 10

12 Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil 51 (51/8.791) x 383 2

13 Dinas Pemberdayaan Masyarakat 23 (23/8.791) x 383 1

14 Dinas Pengendalian Penduduk

dan Keluarga Berencana 34 (34/8.791) x 383 1

15 Dinas Perhubungan 206 (206/8.791) x 383 9

16 Dinas Komunikasi dan

Informatika 38 (38/8.791) x 383 2

17 Dinas Koperasi, Usaha Kecil dan

Menengah 28 (28/8.791) x 383 1

18 Dinas Penanaman Modal dan 81 (81/8.791) x 383 4

39

Pelayanan Terpadu Satu Pintu

19 Dinas Kepemudaan dan Olah

Raga 33 (33/8.791) x 383 1

20 Dinas Perpustakaan dan

Kearsipan 35 (35/8.791) x 383 2

21 Dinas Kelautan dan Perikanan 31 (31/8.791) x 383 1

22 Dinas Pariwisata 29 (29/8.791) x 383 1

23 Dinas Pertanian 123 (123/8.791) x 383 5

24 Dinas Perdagangan 134 (134/8.791) x 383 6

25 Dinas Perindustrian 23 (23/8.791) x 383 1

26 Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah 68 (68/8.791) x 383 3

27 Badan Pengelola Keuangan dan

Aset Daerah 123 (123/8.791) x 383 5

28 Badan Pengelola Pajak dan

Retribusi Daerah 205 (205/8.791) x 383 9

29 Badan Kepegawaian Daerah 41 (41/8.791) x 383 2

30 Sekretariat Daerah 180 (180/8.791) x 383 8

31 Sekretariat DPRD 58 (58/8.791) x 383 3

32 Inspektorat Daerah 61 (61/8.791) x 383 3

33 Badan Kesatuan Bangsa dan

Politik 23 (23/8.791) x 383 1

34 Badan Penanggulangan Bencana

Daerah 98 (98/8.791) x 383 4

35 Kecamatan Tanjung Karang

Pusat 55 (55/8.791) x 383 2

36 Kecamatan Tanjung Karang

Barat 56 (56/8.791) x 383 2

37 Kecamatan Tanjung Karang

Timur 46 (46/8.791) x 383 2

38 Kecamatan Teluk Betung Utara 42 (42/8.791) x 383 2

39 Kecamatan Teluk Betung Barat 29 (29/8.791) x 383 1

40 Kecamatan Teluk Betung Selatan 40 (40/8.791) x 383 2

41 Kecamatan Kedaton 44 (44/8.791) x 383 2

42 Kecamtan Sukarame 62 (62/8.791) x 383 3

43 Kecamtan Panjang 40 (40/8.791) x 383 2

44 Kecamatan Rajabasa 58 (58/8.791) x 383 3

45 Kecamatan Tanjungsenang 47 (47/8.791) x 383 2

46 Kecamatan Sukabumi 57 (57/8.791) x 383 2

47 Kecamatan Kemiling 69 69/8.791) x 383 3

48 Kecamatan Enggal 43 (43/8.791) x 383 2

49 Kecamatan Kedamaian 44 (44/8.791) x 383 2

50 Kecamatan Teluk Betung Timur 31 (31/8.791) x 383 1

51 Kecamatan Bumi Waras 35 (35/8.791) x 383 2

52 Kecamatan Labuhan Ratu 48 (48/8.791) x 383 2

53 Kecamatan Way Halim 50 (50/8.791) x 383 2

40

54 Kecamatan Langkapura 35 (35/8.791) x 383 2

55 Sekretariat Korpri 19 (19/8.791) x 383 1

Total 8.791 383

Sumber: Data diolah peneliti, 2018.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini teknik-teknik pengumpulan data yang akan dilakukan adalah

sebagai berikut:

3.3.1 Kuisioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya dan

akan dijawab oleh responden (Sekaran, 2010). Kuisioner akan dibagikan kepada

para responden dengan satu set pertanyaan yang telah disusun secara sistematis

dan sesusai standar sehingga dapat memudahkan para responden untuk

menjawab pertanyaan yang diajukan. Kemudian responden dapat memilih salah

satu alternatif jawaban yang sesuai dengan opininya. Kuesioner penelitian ini

diserahkan langsung kepada responden atau meminta bantuan salah satu pegawai

untuk mengkoordinir penyebaran dan pengumpulan kuesioner tersebut. Dengan

cara seperti ini tingkat pengembalian kuesioner dapat lebih maksimal. Selajutnya

jawaban dari para responden akan dianalisis untuk mendapatkan hasil penelitian.

41

3.3.2 Wawancara

Wawancara dilakukan dengan beberapa pegawai OPD Kota Bandar Lampung

untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan

dengan motivasi, insentif, disiplin kerja dan kinerja.

3.4 Variabel Penelitian

3.4.1 Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas atau independen dalam penelitian ini yaitu motivasi, insentif dan

disiplin kerja.

a. Motivasi (X1) menurut Robbins dan Judge (2015) adalah proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuannya. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang

untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Insentif diukur dengan

kuisioner yang dikembangkan oleh Reza (2010). Motivasi diukur dengan

model skala likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau

ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5

(SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak

Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).

b. Insentif (X2) menurut Hasibuan, (2013). Insentif adalah tambahan balas jasa

yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi

standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip

adil dalam pemberian kompensasi. Insentif diukur dengan kuisioner yang

dikembangkan oleh Alfrida (2012). Variabel ini diukur dengan model skala

42

likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau

ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5

(SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak

Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).

c. Disiplin kerja (X3) menurut Warsono (2007) disiplin kerja di artikan sebagai

sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku

dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan insyafan bukan karena

adanya unsur paksaan. Disiplin Kerja diukur dengan kuisioner yang

dikembangkan oleh Reza (2010). Variabel ini diukur dengan model skala

likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau

ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5

(SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak

Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).

3.4.2 Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja pegawai.

a. Kinerja (Y) menurut Mangkunegara (2013) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

diukur dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Safitri (2017). Variabel ini

diukur dengan model skala likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan

setuju atau ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan

43

skor 5 (SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2

(TS=Tidak Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).

3.5 Definisi Variabel Operasional

Berdasarkan variabel penelitian yaitu Motivasi, Insentif dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai pada OPD Kota Bandar Lampung maka definisi

operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Definisi Variabel Operasional

Variabel Dimensi Indikator No.

Kuesi

oner

Motivasi (X1)

(Robbins, 2015)

Fisiologis

Keamanan

Sosial

Penghargaan

Aktualisasi

Diri

Kebutuhan akan rasa lapar,

haus, perlindungan dan

kebutuhan jasmani lain.

Keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan

emosional.

Mencakup kasih sayang, rasa

memiliki, diterima baik dan

persahabatan.

Faktor penghormatan diri

seperti harga diri, otonomi dan

prestasi, serta penghormatan

dari luar seperti misalnya

status, pengakuan dan

perhatian.

Dorongan untuk menjadi

seseorang atau sesuatu sesuai

dengan ambisinya yang

mencakup pertumbuhan,

pencapaian potensi, dan

1

2

3

4

5

44

pemenuhan kebutuhan diri.

Insentif (X2)

(Mangkunegara,

2016)

Kinerja

Lama Bekerja

Senioritas

Kebutuhan

Keadilan dan

Kelayakan

Evaluasi

Jabatan

Besarnya insentif dengan

pekerjaan yang telah

ditunjukan oleh pegawai yang

bersangkutan.

Pemberian insentif ditentukan

atas dasar lamanya pegawai

melakukan atau menyelesaikan

suatu pekerjaan.

Pemberian insentif didasarkan

pada masa kerja atau senioritas

pegawai yang bersangkutan

dalam suatu organisai.

Pemberian insentif pada

pegawai didasarkan pada

tingkat urgensi kebutuhan

hidup yang layak dari pegawai.

Pemberian insentif bukanlah

harus sama rata tanpa pandang

bulu dan membandingkan

besarnya pemberian insentif

dengan instansi lain.

Usaha untuk menentukan dan

membandingkan nilai suatu

jabatan tertentu dengan nilai

jabatan lain dalam instansi.

6

7

8

9

10

11

Disiplin Kerja

(X3)

(Peraturan

Pemerintah No.

53 Tahun 2010)

Kualitas

Kedisiplinan

Kerja

Kuantitas

Pekerjaan

Kompensasi

Datang dan pulang yang tepat

waktu, pemanfaatan waktu

untuk pelaksanaan tugas dan

kemampuan mengembangkan

potensi diri berdasarkan

motivasi yang positif.

Meliputi volume keluaran dan

kontribusi.

Meliputi saran, arahan dan

12

13

45

yang

diperlukan

Lokasi

Konservasi

perbaikan.

Lokasi tempat kerja atau

tempat tinggal.

Penghormatan terhadap aturan

dengan keberanian untuk selalu

melakukan pencegahan

terjadinya tindakan yang

bertentangan dengan aturan.

14

15

16

Kinerja

Karyawan (Y)

(Prawirosentono,

2014)

Kuantitas

Kualitas

Ketepatan

Waktu

1. Mampu meningkatkan

jumlah target pekerjaan

dibandingkan dengan

standar organisasi.

2. Mampu meningkatkan

jumlah target pekerjaan

dibandingkan rekan kerja.

1. Mampu menciptakan

kreativitas dan kesesuain

mutu hasil kerja dengan

standar organisasi.

2. Mampu meningkatkan

kualitas kerja dibandingkan

rekan kerja.

1. Ketepatan waktu memulai

pekerjaan

2. Ketepatan waktu

menyelesaikan pekerjaan

17

18

19

20

21

22

46

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat

dari nilai rata-rata atau mean, standar deviasi, varian, maksimum, minimum,

sam, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) Ghozali (2013).

Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi (Sugiyono, 2013).

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginterprestasikan mengenai

distribusi frekuensi dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert.

Masing-masing skala mempunyai gradasi penilaian dari sangat negatif kesangat

positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuesioner. Dalam memberikan

makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi perinsip dari

pembobotan yang dikemukakan Solimun at all, (2017). Nilai rata-rata

pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh di klasifikasi

kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan dalam tabel 3.3 sebagai

berikut:

Tabel 3.3 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden dan

Makna Penilaian Secara Deskriptif.

No. Nilai Rata-

rata Skor

Jwaban

Makna

Kategori/Interpretasi

Nilai

Skor

Penentuan Interval

1. 1-1,8 Sangat Rendah/Tidak

Baik

1 bkmaks – bk

2. 1,8> -2,6 Rendah/Kurang Baik 2 I =

3. 2,6 > - 3,4 Cukup Tinggi/Cukup

Baik

3 K

47

4. 3,4 > - 4,2 Tinggi/Baik 4 5 – 1

5. 4,22 > Sangat Tinggi/Sangat

Baik

5 I =

5

Keterangan:

I = Interval

bk = batas kelas

k = Jumlah Kelas

Sumber: Solimun at all, 2017

3.6.2 Uji Kualitas Data

3.6.2.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau

ketepatan suatu alat ukur. Validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data

yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan dat yang dikumpulkan oleh

peneliti. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi

antar skor pertanyaan dengan total skor variabel. Sedangkan untuk mengetahui

skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria

statistik sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan

Ha diterima.

48

3.6.2.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013). Uji

reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukuran mempunyai

kehandalan dalam mengukur. Untuk mengetahui hasil dari uji reliabilitas dapat

menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60

(Ghozali, 2013).

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan sebelum pengujian hipotesis dengan analisis

regresi. Pengujian asumsi klasik ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa

model yang diperoleh benar-benar memenuhi asumsi klasik atau tidak, yaitu

asumsi yang mendasari analisis regresi.

3.6.3.1 Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2013) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas di dalam

model regresi, yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel

bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerence dan variance infaltion factors

49

(VIF). Nilai tolerence yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerence) dan nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinieritas adalah nilai tolerence ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Jika nilai variance inflaton factor (VIF) < 10 dan nilai tolerence > 0,10, maka

model tersebut dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas.

3.6.3.2 Uji Heteroskesdatisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi perbedaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala

heteroskedastisitas dapat diuji dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang

tergambar pada grafik scatterplot. Jika titik-titik sebar membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,

maka tidak terjadi heterokedositas (Ghozali, 2013).

3.6.4 Analisis Regresi Berganda

Penelitian ini menggunakan satu variabel dependen dan beberapa variabel

independen maka untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan alat analisis

regresi berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji

50

pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain. Pengujian hipotesis ini

dengan menggunakan alat statistik SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) 22. Adapun persamaan regresinya adalah:

Y = a + b1X1 +b2X2+b3X3+e

Keterangan :

Y = Kinerja.

a = Konstanta

b1 - b2 – b3 = Koefisien regresi ,yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan (+) atau penurunan (-) variabel Y

X1 = Motivasi

X2 = Insentif

X3 = Disiplin Kerja

e = Residual atau prediction error

3.6.5 Uji Hipotesis

3.6.5.1 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi antara nol dan satu. Semakin nilai R2 mendekati satu maka

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen Ghozali (2013). Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

51

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen.

3.6.5.2 Uji F

Uji signifikansi simultan atau sering kali disebut uji F bertujuan untuk melihat

pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas signifikansi (Sig.).

Dengan tingkat signifikansi 5 %, maka kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. Apabila F hitung < F tabel atau p-value > 0.05 maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya semua variabel independen secara bersama-sama tidak

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

2. Apabila F hitung > F tabel atau p-value < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima,artinya semua variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh.

3.6.5.3 Uji T

Pengujian ini bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen.

Dengan tingkat signifikansi 5 %, maka kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. Apabila nilai signifikansi t < 0.05, maka H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh

yang signifikan antara satu variabel independen terhadap variabel dependen.

52

2. Apabila nilai signifikansi t > 0.05, maka H0 diterima, artinya terdapat tidak

ada pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen terhadap

variabel dependen.

96

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh, motivasi insentif dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai pada pegawai OPD Kota Bandar Lampung. Dari

hasi pengujian regresi berganda dengan menggunakan alat bantu SPSS, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada OPD

Kota Bandar Lampung. Hal ini menunjukkan bahwa apabila motivasi kerja

ditingkatkan atau pegawai semakin termotivasi, maka kinerja pegawai juga

akan mengalami peningkatan. Dengan mengetahui dan memahami

kebutuhan-kebutuhan pegawai, maka pimpinan dapat memberikan motivasi

dengan tepat sesuai dengan kebutuhan pegawai. Dan tahap berikutnya

diharapkan pegawai tersebut dapat bekerja dengan penuh semangat dan

tanggung jawab serta terdorong untuk berlomba dalam meningkatkan

kinerja yang lebih baik.

2. Insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada OPD Kota Bandar

Lampung. Hal ini dikarenakan sistem pemberian insentif berupa tunjangan

tambahan penghasilan pada pegawai OPD Kota Bandar Lampung meskipun

dapat meningkatkan kinerja pegawai, tetapi belum sepenuhnya pegawai

merasa terpacu, karena sistem yang dibangun dalam pemberian insentif

berdasarkan pangkat dan jabatan tanpa mempertimbangkan beban kerja.

97

3. Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja kinerja

pegawai pada OPD Kota Bandar Lampung. Semakin baik disiplin kerja

maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Namun masih ada beberapa

pegawai yang belum optimal, seperti tidak tepat waktu dalam masuk dan

pulang kerja, dan waktu istirahat kerja pegawai sering mengulur waktu

disiplin kerja, maka kinerja pegawai pada OPD Kota Bandar Lampung akan

semakin meningkat.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang kemungkinan mempengaruhi

hasil penelitian. Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

1. Kemungkinan timbulnya bias terhadap respon dari responden karena adanya

ketidakseriusan responden dalam menjawab semua pertanyaan yang ada

dalam kuesioner serta kesalahan interpretasi oleh responden mengenai

maksud pertanyaan yang sesungguhnya, sehingga menyebabkan variabel

tidak terukur sempurna.

2. Instrumen dalam penelitian ini hanya terbatas pada penggunaan kuesioner

dengan penilaian persepsi pribadi (self rating) dan melakukan wawancara

dengan beberapa responden yang telah ditentukan oleh organisasi, sehingga

cenderung menimbulkan faktor subjektivitas dan leniency bias atau

kemurahan hati dalam menilai kinerja sendiri.

3. Peneliti tidak bisa mendampingi responden satu persatu dalam pengisian

kuesioner dikarenakan dalam satu waktu lebih dari satu responden yang

98

didatangi karena itu dalam pengisian kuesioner responden kurang paham

atau tidak jelas dengan pertanyaan yang ada dalam kuesioner.

4. Dalam penelitian ini peneliti mendapat keterbatasan waktu dalam

membagikan kuisioner kepada responden dan keterbatasan transportasi

dalam menjangkau responden.

5. Minimnya data yang didapatkan dari dinas pemerintah.

5.3 Saran

Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat diberikan beberapa

saran untuk peneltian selanjutnya sebagai berikut:

1. Diharapkan selain menerapkan metode survei melalui kuesioner juga

melakukan wawancara secara acak sehingga salah persepsi terhadap

pertanyaan dalam kuesioner dapat dihindari.

2. Diharapkan dapat menambah jumlah sampel sehingga akan lebih valid dalam

hasil yang diperoleh.

3. Diharapkan dapat menggunakan faktor-faktor pengaruh lain yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, Siti Nur. 2012. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai DI Biro Tata Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa

Tengah. Journal of Public Policy and Management Review Vol.1 No.2

Tahun 2012.

Alfiantingsih. 2013. Hubungan Persepsi Pegawai Tentang Gaya Kepemimpinan

Dengan Disiplin Kerja Bagian Pengembangan Sumber Daya (PSD)

Dinas Kesehatan Kota Tangerang. Jurnal Akuntansi dan Manajemen Esa

Unggul Vol. 2 No.2

Alfrida, Silvy. 2012. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatra

Utara. E-Jurnal Universitas Sumatera Utara Vol.1 No.1 2012.

Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook of

Human Resource Manajement. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

Ayu Maya Prabasari, I., & Salit Ketut Netra, I. G. 2013. Pengaruh Motivasi,

Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

PLN (Persero) Distribusi Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas

Udayana, 2(4).

Bacal Robert. 2012. Performance Management. Jakarta: PT Sun.

Begbie, Celita, Bussin, Mark dan Schurink, Willem. 2011. A Food

Manufacuturing Managers Experiences anda Perceptions of the

Implementation of an Incentive Scheme. Academy of Management

Journal. Vol.9. No.1. pp.1-13.

Burgess, S., Ratto, M. 2003. “The role of incentives in the public sector: issues

and evidence”, Oxford Review of Economic Policy, Vol. 19 No.2,

pp.285-99.

Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C. 2002. The Influence of

Motivation to Attend, Ability to Attend, and Organizational Commitment

on Different Types of Absence Behaviors. Journal of Managerial Issyes,

Summer, p. 181-197.

Crimson, Sitanggang. 2008. Analisis Pengaruh Perilaku Pimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Magistra No.74

Th. XXII. ISSN 0215-9511.

Dale, Robert. D. 2013. Pelayan Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang.

Darwin. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor SKPKD Sekretariat Kecamatan Kabawo

Kabupaten Muna. Universitas Haluoleo. Kendari. ISSN 2621-1351.

De Brujin, H. 2002. “Performance measurement in the public sector; strategies

to cape with the risks of performance measurement”, International

Journal of Public Sector Management,.Vol 15 No 56/7, PP. 578-594.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Edison dkk.,2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta CV

Empat.

Fauziah, Hujaimatul. 2012. Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadao

Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan

Jalan Nasional III Satke Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar

Lampung. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, Vol 2, No 1 (54-66).

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Update PLS Regresi. Edisi 7. Penerbit Universitas Diponegoro.

Semarang.

Hanantoko, Destu Aji. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas

Diponegoro. Semarang. Journal of Management Vol.6, No.4, 2017.

Handoko, Tri & Handoyo Djoko Waluyo. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan

Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Nusantara Card

Semesta. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 6 No 1 Maret 2017.

Hariandja, Mariot Tua Effendy. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta:

Hasbullah, R., & Rumansyah, H. B. 2011. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Outlet PT . Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari

Karawang. 9(1), 548–559.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Hughes, Richard L. Ginnet, Roberrt C. Curply, Gordon J. 2014. Leadership

Enhancing the Lessons of Experience. Printed in Singapore: Irwin

McGraw-Hill.

Ichan, A Fahruddin. 2008. Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi

Pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang). Universitas

Brawijaya. Malang.

Istriani, Bisnti. 2017. Pengaruh Insentif, Disiplin Kerja dan Sistem Penggajian

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Top Bangunan Kediri. Jurnal Simki

Ekonomic Vol. 1 No.1 November 2017.

Kadek Yudi Prawira Jaya, & I Gst. Ayu Dewi Adnyani. 2015. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Balai Bahasa

Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9, 2015: 2702-

2721.

Kadir, Abdul, Marnis & Machasin. 2014. Pengaruh Ability, Motivasi dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Redaksi PT Riau Pos

Intermedia Pekanbaru. Pekanbaru. Universitas Riau. Volume 22, Nomor

2 Juni 2014

Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2002. Jakarta : Balai Pustaka Indonesia

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (1st ed.).

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kauhanen, Antti dan Napari, Sami. 2012. Performance Measurment and

Incentive Plans. A Journal of Economy and Society. Vol. 51. Pp.645-669.

Kusrianingsih, Maria Rini & Leonardo Budi Hasiolan. 2016. Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang. Journal of

Management Vol. 02 No. 02.

Likert, R. 1961. New Patterns of Management. New York, NY: McGraw-Hill.

Malthis, R. L dan Jackson. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba

Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. 2011. Perencanaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan Cetakan Ke 13. Bandung: PT. Remaja Rosdakaraya Offset.

Mariam, Iis. 2017. Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan

Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Individu Pengguna Sistem Informasi

Akuntansi. Bandung. Universitas Pasundan. ISSN 2541-6014.

Maslow, Abraham H. Motivasi dan Kepribadian, Terjemahan Nurul Imam

(Bandung : PTRemaja Rosdakarya Offset,1993), pp. 43-57.

Mayangsari, Lia. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Di Departemen Penjualan PT. Pusri. Universitas Sriwijaya.

Palembang. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.12, No.4 Des

2014.

Mazura. 2012. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi

Kasus Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis). Jurnal

Ilmiah Mahasiswa, Vol. 1, No 1, Des, 2012 hlm. 19-27.

Nafrizal, A. Rahman Lubis, Sofyan Idris. 2012. Pengaruh Insentif, Motivasi

Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Personil Polri Pada Satuan Kerja

Biro Operasional Mapolda Aceh. Jurnal Manajemen Vol 2 No 1

November 2012 : 52-67

Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia. Indonesi.

Nimpuno, Galih Aryo. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan UD Pustaka Pelajar Yogyakarta. Universitas

Negeri Yogyakarta. Yogyakarta. ISSN 1858-2648.

Nitasari, Rizka Afrisalia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Universitas

Diponegoro. Semarang. Journal of Management Vol.1, No.2 2012.

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta

Nurdwidayanti, F. 2013. Effect Of Work Disicipline And Incentive on Employee

Performance Departement Of Upt Service In Riau Province Library.

Jurnal Tidak Dipublikasikan.

Nurhayati. 2013. Pengaruh Mediasi Modal Psikologi Pada Hubungan Model

Perencanaan Anggaran Dan Kinerja Pegawai. Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa. Jurnal Akuntansi/Volume XVIII, No. 02, Mei 2014: 188-201.

Nurkhasanah, Riana Sitawati, & Tukijan. 2017. Analisis Insentif, Kinerja

Karyawan, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi

Manajemen dan Akuntansi, No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017.

Nurleli, 2011. Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah

(DPPKAD) Kabupaten Bangka Belitung. Program Pasca Sarjana.

Universitas Terbuka. Jakarta.

Pakaya, Nursita. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Skripsi.

Universitas Negeri Gorontalo.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2016 Tentang

Pemberian Tunjangan Hari Raya Dalam Tahun Anggaran 2016 Kepada

Aparatur Sipil Negara, Prajurit Tentara Nasional Indonesia, Anggota

Kepolisian Negara Republik Indonesia dan Pejabat Negara.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang

Disiplin Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Walikota Bandar Lampung Nomor: 78 Tahun 2013 tentang Pemberian

Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan

Pemerintah Kota Bandar Lampung.

Pollitt, C. 2006. “Performance management in practice: a comparative study of

executive agencies”. Journal of Public Administration Research and

Theory. Vol. 16 No.1 pp 25-44.

Pradipto, Sindu. 2015. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Intervening. Universitas Diponegoro. Semarang. Journal of

Management Vol. 4, No.4 2015.

Prawisentono, Suyadi. 2014. Manajemen Sumbar Daya Manusia Kebijakan

Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang

Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE. PT. Gramedia Widiasarana

Indonesia.

Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara. Universitas Diponegoro. Semarang.

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16.

Salemba Empat. Jakarta.

Roziqin, 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averoes Press, Pondok ABM Permai..

Safitri, Rahma Ayu. 2017. Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi, Disiplin

Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Operasional Pada PT Bank BNI Kantor Cabang Syariah Palembang.

Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang. Palembang.

Sahanggamu, Patricia M & Silvya L. Mandey. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja,

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA Vol. 2 No. 4 Desember

2014.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta Selatan. Salemba

Empat.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif Dan Operasional. Jakarta. Bumi Aksara.

Sekaran, Uma. 2010. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian

Untuk Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Sembiring, Agus. 2016. Pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur.

Universitas 17 Agustus 1945. Samarinda. Jurnal Ekonomia Vol. 6, No. 1

2017.

Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal

Ilmu Manajemen Vol. 1 No. 4 Juli 201.

Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter

Kariadi Semarang. JRBI Vol 2. No 2. Hal: 181-198.

Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA Vol. 9 No.1 Februari 2015.

Solimun, Adji Achmad Rinaldo dan Samingun Handoyo. 2017. Perancangan

SRI, dan Rasch Model. Program studi statistika jurusan matematika dan

pengujian kuesioner serta transformasi skor skala berbasis MSI. Fakultas

Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Universitas Brawijaya.

Stajkovic, Alexander D. Dan Luthans, Fred. 2001. Differential Effects of

Incentive Motivators on Work Performance. Academy of Managemet

Journal. Vol.4. No.3. pp.580-590.

Suddin, Alwi & Sudarman. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota

Surakarta. Jurna Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni

2010.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R dan D). Bandung: Alfabeta.

Suharto dan Cahyono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan

motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD

Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Grup

Tarigan, Agripa Fernando. 2011. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Sektor Publik (Studi Pada Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu).

Tirole, J. (1994), “The internal organization of Government”, Oxford Economic

Papers, Vol. 46 No. 1, pp.1-29.

Utami, Setyaningsih Sri & Agus Hartanto. 2010. Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kecamatan Jumantono Kabupaten Karanganyar. Jurnal Manajemen

Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni 2010.

Verbeeten, Frank H.M. (2008). “Performance management Practices in Public

Sector organizations : Impact on Performance”. Accounting, Auditing &

Accountability Journal, Vol.21 No. 3, pp.427-454.

Wau, Redaktur. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Santa Ursula. Jakarta Barat.

Werther, William B. & Davis, Keith. 1996, Human Resource and Personnel

Management, 5thed. McGraw-Hill. New York.

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

http://www.bandarlampung.bpk.go.id/wp-content/uploads/2018/08/Tulisan-

Hukum-Tambahan-Penghasilan-PNSD-2.pdf

https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20180816151543-532-322800/jokowi-

tahun-2019-gaji-ASN-dan-pensiunan-naik-5-persen