3. pendahuluan _ pembahasan
DESCRIPTION
perencanaan SDMTRANSCRIPT
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan sekumpulan orang atau dapat dikatakan terdiri dari kelompok-
kelompok tenaga kerja bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi dan perusahaan merupakan aktifitas yang
dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Menurut
Andrew E. Sikula (1981:145) perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana
organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan itu sendiri juga
memiliki kepentingan diantaranya yaitu, kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan
kepentingan nasional. Dari kepentingan tersebut maka perusahaan akan mendapatkan tujuan
yang akan dicapai demi terwujudnya kemajuan perusahaan.
Suatu perusahaan pastinya memiliki stuktur organisasi yang di dalamnya terdapat
tenaga kerja yang pada awal mulanya melalui tahapan pengrekrutan, seleksi, dan pelatihan
untuk mendapatkan tenaga kerja produktif. Dalam memberdayakan pekerja yang efektif
dibutuhkan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Peran perencanaan tersebut ialah
tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah
organisasi untuk dapat menampilkan performa terbaiknya. Salah satu tujuan utama
perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler,
1990).
Dari uraian di atas peneliti ingin mengetahui lebih lanjut tentang perencanaan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berada dalam perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dari penelitian ini yaitu bagaimana perencanaan yang efektif
dilakukan untuk perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan
1.3 Tujuan Penelitian
1
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui perencanaan yang efektif dilakukan
untuk perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini yaitu sebagai sumber pengetahuan bagaimana membuat
perencanaan yang efektif yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan
2
PEMBAHASAN
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaaan Sumber Daya Manusia merupakan sebuah proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan mempertemukan kebutuhan tersebut agar dapat berintegrasi
dengan rencana organisasi (Andrew, 1981:145). Menurut (Dale Yoder, 1981 : 173)
perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses peramalan, pengembangan
pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat
bermanfaat bagi ekonomi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan sejumlah aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.
Menurut (Sudarmanto, 2014:205), perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai bagian
integral dari fungsi manajemen Sumber Daya Manusia ataupun manajemen secara umum
merupakan tahapan awal dalam menentukan arah, strategi, serta proyeksi kebutuhan Sumber
Daya Manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia juga merupakan langkah kritis dalam
menentukan strategi Sumber Daya Manusia dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Perencanaan ini tidak hanya memfokuskan perhatian pada aspek kuantitas, tetapi juga
aspek kualitas dan kompetensi yang harus dimiliki. Di dalam penyusunan rencana Sumber
Daya Manusia sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan seperti rencana strategis organisasi,
rancangan organisasi atau struktur kelembagaan, ketersediaan dana dan sistem anggaran serta
faktor lingkungan organisasi.
Untuk dapat membuat perencanaan Sumber Daya Manusia dengan baik, harus
terlebih dahulu dipahami perencanaan strategi organisasi. Perencanaan Sumber Daya
Manusia merupakan penjabaran dari perencanaan strategis organisasi. Profil, karakteristik,
jumlah Sumber Daya Manusia yang akan direkrut tergantung arah visi dan misi organisasi.
Bagaimanapun, profil dan kualifikasi Sumber Daya Manusia tidak berhenti pada sekadar
pada kecocokan kualifikasi pendidikan tetapi juga kompetensi atau perilaku yang cocok yang
mampu mewujudkan visi dan misi organisasi tersebut.
2. Terdapat beberapa kepentingan dari perencanaan sumber daya manusia,
seperti:
1) Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi para tenaga kerja untuk
membantu meningkatkan potensinya.
3
2) Kepentingan Organisasi
Perencanaa sumber daya menusia sangat berperan penting bagi kemajuan
perusahaan melalui pencapaian mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
kualifikasi dan juga dapat depersiapkan calon-calon pegawai yang akan
menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.
3) Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia juga bermanfaat bagi kepentingan nasional.
Para tenaga kerja yang berpotensi tinggi dapat bermanfaat untuk meningkatkan
produktivitas nasional.
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, hal yang terpenting adalah bagaimana
perencanaa tenaga kerja, seperti merekrut, menyeleksi, melatih dan membudidayakan tenaga
kerja dan bagaimana mengalokasikan pada pekerjaan yang memberikan peran efektif. Suatu
kebijakan perekrutan, seleksi, pelatihan dan alokasi didesain agar prestasi yang diperoleh
oleh individu dapat bermanfaat bagi individu tersebut dan untuk kemajuan organisasi. Pada
perekrutan tenaga kerja, para tenaga kerja diseleksi sesuai dengan pekerjaannya. Pekerjaan
akan dianggap konstan sementara manusia dianggap variabel karena orang dapat diseleksi
dan dilatih. Dari sumber daya manusia yang ada, dapat dipilih orang-orang yang sesuai
dengan persyaratan organisasi atau setidaknya dapat dilatih untuk memenuhi persyaratan
organisasi. Dapat juga dilakukan secara teknik, yaitu mendesain ulang pekerjaan dan
lingkungan fisiknya agar sesuai dengan batas dan kapasitas para pekerja. Akan ideal jika
pekerjaan didesain sedemikian rupa sehingga dapat dilakukan oleh setiap orang.
Secara tidak langsung, akan ada harapan antara anggota organisasi, para manager
ataupun orang-orang yang ada dalam organisaai atau sebuah perusahaan. Setiap pemegang
peran atau karyawan juga mempunyai harapan seperti gaji, tingkat upah dan lainnya yang
sesuai dengan pekerjaan dan harapan-harapan yang menyangkut perasaan dan martabat
seorang tenaga kerja. Organisasi juga mempunyai harapan yang lebih luas yaitu
mempertahankan dan memperbaiki citra organisasi, kesetiaan terhadap organisasi,
menyimpan rahasia organisasi dan berusaha sebaik-baiknya untuk kepentingan organisasi.
3. Komponen-komponen dalam perencanaan sumber daya manusia
1.TUJUAN
Perencanaan sumber daya menusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan dari perencanaan sumber
4
daya manusia adalah untuk menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang akan datang.
2.PERENCANAAN ORGANISASI
Perencanaan organisasi merupakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi yang pendekatan prosesnya berorientasi pada perubahan organisasi dan efektivitas
manajemen. Organisasi akan menunjukan perkembangannya jika perencanaan organisasi
menekankan pada penyesuaian dengan perkembangan pegawai. Konsep perencanaan
organisasi dengan perencanaan sumber daya manusia berinterelasi tinggi. Hal tersebut karena
tenaga kerja merupakan faktor penting bagi perencanaan organisasi.
Beberapa variabel yang sangat penting dan berpengaruh dalam aktivitas perencanaan
organisasi:
a) Peramalan Bisnis
Peramalan bisnis menyangkut masalah keadaan ekonomi secara umum, inflasi,
tingkat upah, harga, dan biaya yang diperlukan organisasi untuk masa yang akan
datang.
b) Peluasan dan pengembangan usaha
Perusahaan yang akan mengadakan perluasan dan pengembangan usaha perlu
menyiapkan sedini mungkin dan menjadi input untuk perencanaan organisasi.
c) Rancangan dan Perubahan Struktur
Dengan adanya perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin modern,
maka tidak sedikit perusahaan yang perlu untuk mengadakan perubahan struktur
organisasi agar aktivitas organisasi tidak mengalami hambatan.
d) Falsafah Manajemen
Perubahan falsafah manajemen dapat mempengaruhi perencanaan organisasi. Begitu
pula perencanaan organisasi harus sesuai dengan falsafah manajemen.
e) Peranan Pemerintah
Perubahan kebijakan pemerintah dalam menentukan harga dasar, pajak dan produk
ekspor dapat mempengaruhi perencanaan organisasi. Oleh karena itu peranan
pemerintah perlu menjadi pertimbangan dalam perencanaan organisasi.
f) Produksi dan Kemampuan Manusia
Pengembangan produk baru dengan menggunakan teknologi modern memerlukan
kemampuan para tenaga kerja yang memadai. Hal tersebut tentunya menjadi
pertimbangan dalam perencanaan organisasi.
3. PENGAUDITAN SUMBER DAYA MANUSIA
5
Pengauditan merupakan suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisisan, dan
perbandingan informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku. Dalam pengauditan
sumber daya manusia meliputi penelusuran secara normal dan sistematis mengenai efektivitas
program kepegawaian, program analisis jabatan, penarikan pegawai, testing, pelatihan dan
pengembangan manajemen, promosi jabatan, taksiran pegawai, hubungan kerja, pelayanan
pegawai, moral dan sikap kerja, penyuluhan pegawai, upah, administrasi upah, dan penelitian
pegawai. Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam pengauditan sumber daya manusia
adalah :
1. Kualitas Kekuatan Kerja
Pengauditan sumber daya manusia harus melibatkan pengujian kualitas kekuatan
kerja. Peningkatan kualita dapat dicapai melalui pengalaman, pendidikan, pelatihan,
dan pengembangan.
2. Penentuan Kualitas
Penentuan kualitas kerja dapat melalui analisis jabatan. Analisis jabatan ini digunakan
untuk menentukan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan interelasi antar
jabatan.
3. Daftar Kemampuan
Pengauditan sumber daya manusia perlu pola memperhatikan daftar kemampuan skill
pewagai. Daftar skill sangat berguna bagi perusahaan dalam mendayagunakan
pegawainya.
4. Turnover Kerja (Perputaran Tenaga Kerja)
Pengauditan sumber daya manusia bertujuan untuk agar tidak terjadi turnover kerja
tinggi dan perlu adanya pengisian formasi jabatan dengan segera.
5. Perubahan secara Intern
Pengauditan sumber daya manusia dapat juga mempertimbangkan perubahan secara
intern, seperti promosi jabatan, penurunan jabatan, dan transfer jabatan.
4. Pasar Sumber Daya Manusia sebagai dasar penetapan tujuan perencanaan
Sumber Daya Manusia
Pasar Sumber Daya Manusia merupakan suatu area berinteraksinya pencari kerja dan
penyedia lapangan kerja, interaksi ini menentukan gaji tenaga kerja. Ada beberapa faktor
penting dalam menentukan cakupan pasar Sumber Daya Manusia yaitu letak geografis,
pendidikan, pengalaman atau keahlian yang disyaratkan, jenis usaha, persyaratan izin atau
sertifikat dan keanggotaan serikat kerja. Setiap perusahaan dapat menentukan pasar Sumber
Daya Manusia masing-masing dengan memperhatikan hal tersebut.
6
Pasar Sumber Daya Manusia internal akan berdampak pada perencanaan karena
banyak perusahaan memberikan keistimewaan pada pegawai internal dalam hal promosi,
rotasi kerja, maupun peluang pengembangan lainnya. Dalam menganalisis pasar Sumber
Daya Manusia internal untuk tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia, sangat penting
untuk mengantisipasi pergantian pegawai, dan rotasi kerja. Dengan dilakukan hal tersebut,
maka akan lebih berguna analisis Sumber Daya Manusia dimasa mendatang.
5. Terdapat dua sistem dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu:
1) Penyusunan anggaran sumber daya manusia
Merupakan kegiatan memadukan antar jumlah tenaga kerja yang tersedia dan tenaga kerja
yang dibutuhkan atau dinamakan dengan penyusunan formasi, yang diperlukan adalah :
a. Dasar Penyusunan Formal
Dasar penyusunan formal didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,
perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan
yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya.
b. Sistem Penyusunan Formasi
Penyusunan formal dapat dilakukan dengan sistem sama yaitu menentukan jumlah
dan kualitas pegawai bagi satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya
beban kerja. Dapat juga dilakukan dengan sistem ruang lingkup yaitu merupakan
sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan
beban kerja yang debebankan pada suatu organisasi.
c. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Analisis kebutuhan pegawai merupakan analisis yang logis dan teratur untuk
mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dan bertujuan agar semua
tenaga kerja disegala bidang mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab.
d. Anggaran Belanja Pegawai
Anggaran belanja pegawai harus disusun sesuai dengan kemampuan
perusahaan.Oleh karena itu perlu didasarkan dengan skala prioritas bagian-bagian
yang sangat penting untuk terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan.
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja
Merupakan kegiatan untuk mengisi formasi suatu perusahaan yang meliputi program
pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai,
pengembangan karier, program pemeliharaan pegawai, dan program pemberhentian
pegawai.
7
6. Perkiraan atau Ramalan Sumber Daya Manusia
A. Perkiraan suply Sumber Daya Manusia
Perkiraan suply internal bergantung pada kondisi di dalam organisasi seperti umur
para pekerja, pergantian pekerja, maupun pengangkatan pegawai baru. Perkiraan
suply Sumber Daya Manusia sangat penting untuk suatu bidang tertentu dan
kebutuhan atas Sumber Daya Manusia tersebut di masa yang akan datang. Setiap
organisasi wajib untuk memprediksi pasar Sumber Daya Manusia eksternal guna
menghindari adanya kekurangan atau kelebihan pekerjaan. Dalam memprediksi suply
manajer di masa datang, sebuah organisasi dapat melakukan “Rencana Manajemen
Sukses”. Proses untuk menyusun yaitu menetapkan jangka waktu perencanaan,
mengidentifikasikan kandidat potensi untuk posisi strategis dan kebutuhan
pengembangan karir, mengevaluasi kinerja tenaga kerja, kesiapan promosi, dan
penyelarasan antara target pekerja dan perusahaan.
B. Perkiraan kebutuhan Sumber Daya Manusia
Memprediksi kebutuhan Sumber Daya Manusia mendatang lebih subjektf daripada
suply Sumber Daya Manusia, karena banyak faktor-faktor non-teknis yang
mempengaruhi kebutuhan Sumber Daya Manusia tersebut seperti perubahan perilaku
konsumen, keadaan ekonomi nasional maupun internasional dan peraturan
pemerintah. Teknik Dlphi merupakan cara untuk memprediksi kebutuhan Sumber
Daya Manusia berdasarkan consensus antar para manajer yang memiliki keahlian dan
informasi mengenai faktor-faktor baik internal maupun eksternal, yang dapat
mempengaruhi kebutuhan SDM internal. Sedangkan Analisis Trend memprediksi
kebutuhan SDM mendatang. Faktor-faktor tersebut diukur relasi/hubungan dengan
jumlah Sumber Daya Manusia yang digunakan dalam bentuk data statistik dan
menggunakan sebagai bahan prediksi.
Hasil perkiraan atau ramalan akan kebutuhan Sumber Daya Manusia harus
diimplementasikan dalam rencana-renacna kerja termasuk rekruitment, proses seleksi,
training, rotasi kerja dan berbagai aktifitas pengembangan karir lainnya.
7. Evaluasi perencanaan Sumber Daya Manusia
Prosedur control dan evaluasi dibutuhkan untuk memandu aktifitas perencanaan
Sumber Daya Manusia, mengindetifikasi perbedaan dari rencana semula dan penyebabnya.
Target kualitatis dan kuantitatif membantu proses control perencanaan Sumber Daya
Manusia. Namun, target kuantitatif lebih mendorong proses control dan evaluasi yang
objektif dan dapat mengukur tingkat deviasi yang lebih tepat. Jenis control dan evaluasi yang
8
diterapkan harus sesuai dengan tingkat kecanggihan dari proses perencanaan Sumber Daya
Manusia.
Perencanaan yang efektif untuk sumber daya menusia merupakan perencanaan yang saling
menguntungkan untuk orgaanisasi
Terdapat beberapa hasil penelitian tentang perencanaan sumber daya manusia :
Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2014 yang berjudul “Relationship between Employee’s
Attitude Towards Safety Talk and Intention to Apply Safety and Health at Workplace”.
Nikmawati & Fitri Arlinkasari, Faculty of Psychology YARSI University, menerapkan
keselamatan dan perilaku kesehatan di tempat kerja adalah salah satu cara untuk
meminimalkan risiko kecelakaan di tempat kerja. Salah satu progams untuk meningkatkan
niat karyawan untuk menerapkan keselamatan dan kesehatan di tempat kerja adalah dengan
melihat sikap karyawan terhadap rahasia di perusahaan itu. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara sikap karyawan terhadap rahasia yang ada di perusahaan itu
sendiri dan niat untuk menerapkan keselamatan dan tempat kerja. Sehingga kesimpulan dari
penelitian ini adalah sikap karyawan terhadap rahasia di perusahaan itu dan niat untuk
menerapkan keselamatan dan kesehatan di tempat kerja menunjukkan hubungan yang
signifikan.
Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2103 yang berjudul “Human Resource Planning and
Employee Productivity in Nigeria Public Organization” Ayadike, Nkechi O, Department of
Public Administration and Local Goverment University of Nigeria. Perencanaan sangat
penting untuk produktivitas dan efektivitas dan efisiensi organisasi karena memperoleh
sumber daya manusia terbaik, berfokus pada tujuan perusahaan, memanfaatkan sumber
daya manusia, mengembangkan sumber daya manusia, mengurangi ketidakpastian dan
biaya tenaga kerja, regularizes produksi, mempertahankan hubungan industrial yang baik,
menyimpan catatan, dan mengendalikan manusia sumber informasi. Perencanaan sumber
daya manusia harus dikaitkan dengan rencana strategis organisasi karena ini adalah satu-
satunya cara untuk membuat perencanaan tenaga kerja yang efektif karena bertujuan tidak
hanya memastikan bahwa orang-orang di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat dan
dalam jumlah yang tepat, tetapi mereka juga siap untuk beradaptasi tepat untuk kegiatan
yang berbeda untuk kebutuhan tenaga kerja di masa depan.
Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2012 yang berjudul “Strategic Human Resource
Management and Organizational Performance in the Nigerian Insurance Industri: The
Impact of Organizational Climate” Abdulkadir Danlami Sani Departmen of Bussines
9
Administration Ibrahim Badamasi Babangida University Lapai Nigeria, yang diperoleh dari
penelitian ini menunjukkan bahwa HRM strategis cukup dilakukan oleh perusahaan yang
beroperasi di industri asuransi Nigeria dan kinerja dilambangkan dengan tingkat
pertumbuhan pendapatan, kekuatan keuangan, return on equity, return on asset dan
profitabilitas cukup ditingkatkan dengan enam dari sembilan praktek HRM strategis diuji.
Penelitian tersebut, sejauh ini, telah memberikan bukti-nilai tambah dengan HRM strategis
melalui integrasi fungsi SDM dalam strategi utama organisasi dan operasi. Jadilah bahwa
mungkin, pertanyaan perlu ditanyakan hasil tingkat sedang terlibat dalam praktek HRM
Strategis sebagai terhadap tingkat dilaporkan di tempat lain.
Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2011 yang berjudul “Human Resource Management
Practices and Organizational Innovation: Assesing the Mediating Role of Knowledge
Management Effectiveness” Cheng Ling Tan and Aizzat Mohd Nasurdin Universiti Sains
Malaysia, Penang, Malaysia. Hasil statistik yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa praktek HRM memiliki dampak positif yang signifikan terhadap inovasi organisasi.
Dan juga, efektivitas manajemen pengetahuan memiliki efek mediasi hubungan antara
praktek HRM dan inovasi organisasi. Hasil penelitian ini juga menawarkan beberapa saran
untuk perusahaan manufaktur di Malaysia untuk fokus pada program pelatihan. Karyawan
melakukan program pelatihan diharapkan untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh
pada tugas dan pekerjaan yang ditugaskan. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat
pelaksanaan pelatihan, semakin banyak pengalihan dan arus informasi dan pengetahuan yang
akan meningkatkan pembelajaran organisasi dan menanamkan ide-ide baru, yang mengarah
ke inovasi produk, inovasi proses dan inovasi administrasi.
Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2013 yang berjudul “Human Resource Management
Employee Exchange Relationship and Performance in Small Businesses” Mathew R. Allen,
Jeff Ericksen, and Christopher J. Collins. Dalam penelitian ini, terlihat bahwa untuk
mengidentifikasi seperangkat praktek SDM yang konsisten dengan konteks usaha kecil dan
argumen bahwa praktek HR komitmen berbasis yang menekankan pandangan pemimpin cess
HR pro- mungkin cara yang layak untuk usaha kecil untuk membuat hubungan pertukaran
dengan para karyawan dan mendorong lebih tinggi motivasi karyawan dan pada gilirannya,
kinerja perusahaan. Selain harus melakukan identifikasi pengaturan kontekstual spesifik
praktik HR, kami juga ditambahkan ke literatur pada SHRM oleh empiris menguji dua
mediator antara praktek HR komitmen berbasis dan hasil perusahaan-kinerja. Secara khusus,
kami menemukan bahwa keterlibatan karyawan yang keluar dan tarif memediasi hubungan
10
antara praktek komitmen berbasis HR, kinerja perusahaan yang dirasakan, dan pertumbuhan
pendapatan.
Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2012 yang berjudul “Human Resource Keys
Performance Indicators ” Gabcanova Iveta. Indikator kinerja utama cermin kini kinerja
organisasi. Manajemen di sektor kewirausahaan memiliki banyak KPI untuk memilih tapi
semua KPI yang dipilih harus terhubung ke misi HR yaitu visi. Tujuan dari penelitian yang
disajikan adalah untuk menemukan dan mengatur KPI pada tingkat SDM sesuai dengan
strategi SDM ditentukan dan target. Penelitian ini juga disajikan peta strategi yang
merupakan bagian penting dari scorecard SDM dan berfungsi sebagai dasar untuk
menentukan KPI. Tujuan utama dari semua organisasi harus memiliki SDM scorecard
mampu dikelola dan berkelanjutan dengan KPI terlihat dan terukur. KPI disediakan
mencakup semua aspek-kemungkinan-aspek - internal dan eksternal - strategi HR dengan
tujuan untuk mencapai pendekatan organisasi yang lebih tinggi. Namun, perbaikan terus-
menerus dalam pengembangan organisasi dapat didukung oleh tingkat tinggi budaya
organisasi yang berarti komunikasi yang lebih baik dan kerja tim yang lebih kuat.
Beberapa artikel yang berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia
anatara lain:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Sektor Organisasi Publik, ditulis oleh Ishak Anshari
Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu antara daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifat mereka ditentukan oleh keturunan serta lingkungan
dimanapun mereka berada.Adapun prestasi kerja yang dimiliki, termotivasi oleh keinginan
untuk memenuhi kepuasan yang ada dalam diri individu tersebut.Sumber Daya Manusia ini
berkaitan erat dengan perencanaan SDM yaitu suatu analisis dan identifikasi yang dilakukan
terhadap SDM yang dibutuhkan agar dapat mencapai tujuan dalam suatu organisasi.Terdapat
tiga kepentingan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu kepentingan pribadi,
kepentingan organisasi dan kepentingan nasional. Terdapat beberapa hal yang harus
diperhatikan dalam perencanaan SDM, diantaranya :
Tujuan.Perencanaan SDM harus memiliki tujuan berdasarkan kepentingan individu,
kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan dari prencanaan SDM sendiri
adalah mengubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
11
datang untuk menhindari mismanajemen dan tumpangtindih dalam melaksanakan tugas yang
ada dalam organisasi itu.
Perencanaan Organisasi. Hal ini merupakan aktivitas dan usaha yang dilakukan perusahaan
untuk mengadakan perubahan ke arah yang lebih positif untuk perkembangan
organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi
dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing juga berpengaruh.Peramalan SDM perlu
memperhitungkan perubahan teknologi dari waktu ke waktu, kondisi permintaan dan
penawaran yang ada, dan perencanaan karir.Perencanaan SDM ini memberikan petunjuk
masa depan terhadap perusahaan itu, menentukan dimana tenaga kerja akan diperoleh, kapan
tenaga kerja itu akan dibutuhkan serta pelatihan dan pengembangan jenis keahlian apa yang
harus dimiliki oleh tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat
disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu
organisasi.Terdapat beberapa prosedur perencanaan SDM :
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Jika perencanaan itu dilakukan dengan baik maka akan diperoleh beberapa keuntungan :
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil, karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih
besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat, karena
kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan.
Ada kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas di
dalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
12
2. Perencanaan Manajemen SDM Adalah Suatu Proses Dalam Menentukan Kebutuhan
Tenaga Kerja Dan Berarti Mempertemukan Kebutuhan Tersebut Agar Pelaksanaannya Sesuai
Dengan Rencana Organisasi Atau Perusahaan, ditulis oleh Taufik Nurman Alrasyid.
Perencanaan manajemen SDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksaannya sesuai dengan
rencana organisasi atau perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia juga merupakan
kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengafakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Kesimpulannya, perencanaan SDM
memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga
kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga
kerja. Memulai rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan organisasi.
3. Manfaat
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan lebih
dengan lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
investarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Investasi
tersebut antara lain :
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Bebagi kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjan.
3. Perencanaan Manajemen SDM Adalah Suatu Proses Dalam Menentukan Kebutuhan
Tenaga Kerja Dan Berarti Mempertemukan Kebutuhan Tersebut Agar Pelaksanaannya Sesuai
Dengan Rencana Organisasi Atau Perusahaan, ditulis oleh Taufik Nurman Alrasyid.
13
Perencanaan manajemen SDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti menyesuaikan dengan rencana organisasi atau perusahaan. Perencanaan
SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan di
masa yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Adapun tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini dilakukan
untuk menghindari missmanajemen dan tumpang tindih terhadap pelaksanaan tugas yang ada.
Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan supaya terjadi kemajuan yang
positif pada perkembangan suatu organisasi. Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa
depan, menentukan dimana tenaga kerja akan diperoleh, kapan tenaga kerja tersebut
dibutuhkan serta pelatihan dan pengembangan jenis keahlian yang harus dimiliki oleh tenaga
kerja.
Perencanaan SDM pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi yang telah terdapat dalam
perusahaan tersebut. Inventarisasi ini meliputi jumlah karyawan yang ada, berbagai
kualifikasinya, masa kerja masing-masing karyawan, pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh setiap karyawan, bakat yang perlu dikembangkan, serta minat yang dimiliki
karyawan.
Semuanya dilakukan dengan cara:
1. Menetapkan standar kerja yang spesifik dan secara kontinyu melakukan serangkaian
tindakannyata untuk memenuhi sasaran kerja yang telah ditetapkan.
2. Mengelola dan menggunakan sumber daya yang dimilki untuk mencapai sasaran kerja.
3. Secara Terus menerus melakukan perbaikan terhadap kinerja dirinya.
4. Melakukan komunikasi dua arah termasuk memberikan feedback yang terbuka dan
berterus terang kepada karyawan.
5. Terakhir, implementasi kompetensi akan berhasil jika ia dapat menjadi bagian dari kultur
baru dari perusahaan
nisasi dan para tenaga kerja. Suatu organisasi perlu untuk mengetahui hak dan kewajiban
yang harus dilakukan terhadap karyawan, begitupun sebaliknya. Para tenaga kerja juga harus
memahani hak dan kewajiban mereka sebagai karyawan untuk kemajuan organisasi dan diri
sendiri.
14
PENUTUPAN
Kesimpulan
Organisasi merupakan sekumpulan orang atau dapat dikatakan terdiri dari kelompok-
kelompok tenaga kerja yang bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam
memberdayakan pekerja yang efektif dibutuhkan perencanaan SDM. Peran perencanaan
tersebut ialah tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi
sebuah organisasi untuk dapat menampilkan performa terbaiknya.
Perekrutan, seleksi, pelatihan, sosialosasi dan alokasi yang tepat untuk para tenaga
kerja dan juga penataan sistem organisasi yang nyaman, akan memberikan keuntungan bagi
kedua pihak baik organisasi atau perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Dengan demikian
perencanaan sumber daya manusia dapat meningkat dan berpengaruh pada produktifitas
organisasi yang juga akan semakin meningkat.
15