14

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya

mewujudkan hasil tertentu dengan mengatur kegiatan orang lain

(Sedarmayanti, 2009). Sebuah perusahaan tidak mungkin berjalan tanpa

sumber daya manusia oleh karena itu, dibutuhkan manajemen sumber daya

manusia sebagai sebuah proses dalam mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2007), “HRM refers

to the policies, practices, and systems that influences employees’ behaviour,

attitude and performance.” Manajemen sumber daya manusia mengatur

peraturan, praktek dan sistematis yang mempengaruhi tingkah laku, etika

dan kinerja karyawan.

Menurut Hayes & Ninemeier (2008),“Processes used by a

hospitality or tourism organization to enhance its performance by

effectively using all of its staff member”.Manajemen sumber daya manusia

merupakan proses yang digunakan oleh industri pariwisata dan hospitality

untuk meningkatkan kemampuan kinerja perusahaan dengan menggunakan

anggota organisasi secara efektif.

Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan proses yang dilakukan perusahaan dengan mengatur

sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif untuk mencapai tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu asset perusahaan

15

yang memegang peranan penting khususnya dalam industri hospitality yang

menitikberatkan usahanya pada bidang jasa pelayanan kepada orang lain.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam proses menjalankan perusahaan, setiap bagian manajemen

memiliki fungsinya masing-masing. Menurut Hayes & Ninemeier (2008)

pada manajemen sumber daya manusia setiap tingkat jabatan seseorang

mulai dari level supervisor hingga top-level manager juga memiliki

tanggung jawab-nya masing-masing. Semakin tinggi kedudukan seseorang,

semakin tinggi juga tanggung jawabnya, sementara supervisor harus dapat

menghubungkan peraturan organisasi terhadap manajemen tingkat atas

dengan bawahannya dalam operasi sehari-hari.

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hayes &

Ninemeier (2008),

1) Fungsi Planning

Manajemen harus dapat menganalisa kebutuhan sumber daya

manusia yang diperlukan serta membandingkannya dengan

biaya yang dikeluarkan.

2) Fungsi Organizing

Manajemen harus dapat mengatur hubungan antar department

serta tugas dan fungsi masing-masing posisi sehingga lebih

efektif.

3) Fungsi Staffing

Manajemen melakukan rekruitmen dan seleksi terhadap calon

karyawan hingga karyawan yang diterima merupakan orang

yang tepat sesuai dengan standard kualifikasi pekerjaan.

16

4) Fungsi Supervising

Manajemen harus dapat mengarahkan pekerjaan yang dilakukan

oleh bawahannya sehingga lebih efektif dan efisien.

5) Fungsi Controlling

Menetapkan standard untuk perusahaan serta mengontrol agar

pekerjaan sehari-hari dilakukan sesuai dengan standard.

6) Fungsi Appraising

Manajemen perlu mengevaluasi tingkat kinerja kerja karyawan,

department maupun perusahaan, agar sesuai dengan goals dari

manajemen sumber daya manusia pada tahap planning dan dapat

dikembangkan lagi di kemudian hari.

2.1.3 Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia

Praktek yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia

untuk mencapai tujuannya menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright

(2007) adalah:

1) Analysis and designing work

HRD bertanggung jawab melakukan analisis pekerjaan serta job

design dan job description.

2) Determining human resources needs (HR Planning)

HRD bertanggung jawab menganalisa keperluan SDM setiap

department sehingga dapat merencanakan jumlah karyawan.

3) Attracting potential employees (recruiting)

HRD bertanggung jawab untuk melakukan job vacancy apabila

dibutuhkan serta merekruit orang yang tepat.

17

4) Choosing employees (selection)

HRD bertanggung jawab untuk melakukan interview dan

mengkoordinasi karyawan sementara.

5) Teaching how to perform their jobs and preparing them for the

future (training and development)

HRD bertanggung jawab untuk melakukan orientasi, skill

training, dan program pengembangan karir.

6) Rewarding employees (compensation)

HRD bertanggung jawab mengurus administrasi gaji , insentif,

asuransi, administrasi annual leave, dll..

7) Evaluating their performance (performance management)

HRD bertanggung jawab untuk mengukur kinerja, serta

mempersiapkan administrasi untuk performance appraisal.

8) Creating a positive work environment (Employee relations)

HRD bertanggung jawab untuk menciptakan relasi yang baik

dengan cara mengobservasi perilaku, hubungan antara

karyawan, mempersiapkan employee handbooks, penempatan

atau relokasi karyawan.

2.2 Pelatihan Karyawan

2.2.1 Pengertian Pelatihan Karyawan

Menurut Hayes & Ninemeier (2008), “Training is a process

that provides new and currently employed staff with the short and

longer-term knowledge and skills required to perform successfully

on the job”. Artinya pelatihan adalah proses yang dilakukan oleh

18

karyawan baru maupun karyawan lama yang memberikan mereka

pengetahuan serta kemampuan baik jangka pendek maupun jangka

panjang untuk memiliki kinerja yang baik dalam perkerjaan.

Menurut Dessler (2005), “Training refers to the methods

used to give new or present employees the skills they need to

perform their jobs”. Artinya Pelatihan adalah metode yang

digunakan untuk memberikan karyawan kemampuan yang

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaannya.

Sehingga dapat dikatakan, pelatihan karyawan adalah proses

yang dilakukan perusahaan untuk menambah tingkat pengetahuan

serta kemampuan karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal.

2.2.2 Manfaat Pelatihan

Hayes & Ninemeier (2008), mengemukakan manfaat dari pelatihan,

antara lain :

1) Meningkatan kinerja

Dengan adanya pelatihan diharapkan dapat memberi nilai

tambah terhadap karyawan sehingga ia dapat melakukan

pekerjaannya dengan lebih baik di perusahaan.

2) Mengurangi biaya operasional

Dengan meningkatnya kinerja akan mengurangi tingkat

kesalahan dalam melakukan pekerjaan sehingga biaya

operasional dapat berkurang.

3) Menambah tingkat kepuasan pelanggan

Pelatihan dapat membuat karyawan mengerti keinginan dan

kebutuhan dari tamunya.

19

4) Mengurangi tekanan dalam pekerjaan

Karyawan yang dapat melakukan aktivitasnya dengan baik

sehingga tekanan dalam pekerjaan berkurang.

5) Meningkatkan kesempatan menaikkan jenjang karir

Pelatihan membuka peluang untuk peningkatan jenjang karir

yang lebih baik karena bertambahnya kemampuan karyawan.

6) Meningkatkan hubungan antar staff

Pelatihan meningkatkan kecenderungan karyawan untuk bekerja

dalam kelompok sehingga mereka dapat bekerjasama dengan

efektif dan memiliki hubungan kerjasama yang lebih erat.

7) Menambah jumlah staff profesional

Karyawan professional dapat dibentuk dari pelatihan yang

sesuai.

8) Mengurangi permasalahan dalam operasional

Manager dapat lebih berkonsentrasi terhadap prioritas

perusahaan karena permasalahan dalam operasional dapat

teratasi dengan adanya pelatihan

9) Mengurangi tingkat turnover karyawan

Karyawan yang mengikuti latihan dengan benar dan

mendapatkan imbalan atas kesuksesan kerjanya cenderung loyal

pada perusahaan.

10) Meningkatkan moral karyawan

Pelatihan akan menimbulkan sikap positif dari karyawan

sehingga moral individu akan meningkat.

20

11) Meningkatkan kualitas pekerjaan

Pelatihan yang efektif akan menghasilkan peningkatan dari hasil

kualitas pekerjaan.

12) Mempermudah dalam merekrut staf baru

Hasil dari pelatihan ini dapat membuat karyawan puas sehingga

karyawan tersebut akan mempromosikan perusahaan kepada

keluarga atau teman-temannya.

13) Meningkatkan keuntungan

Dengan peningkatan kinerja, maka pelanggan akan merasa puas

sehingga keuntungan perusahaan meningkat seiring dengan

meningkatnya pendapatan.

2.2.3 Metode Pelatihan Karyawan

Perusahaan yang mengadakan sebuah pelatihan memerlukan metode

yang tepat agar isi dari pelatihan dapat dimengerti oleh peserta dan efektif

untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Setiawan (2012), metode Pelatihan berdasarkan tempat

pelaksanannya dapat dilaksanakan pada dua tempat yaitu:

1) On the job training atau pelatihan di tempat kerja. Metode utama

pelatihan di tempat kerja antara lain adalah:

Demonstrasi, dimana trainer memberikan contoh langsung

bagaimana melakukan suatu pekerjaan.

Praktek langsung. Metode ini terutama dilakukan pada

pelatihan yang bersifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan

yang memerlukan profesionalitas.

21

Rotasi kerja. Metode pelatihan ini dilakukan untuk

meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan

pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan

sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas

kerja yang monoton.

2) Off the job training atau pelatihan di luar tempat kerja. Beberapa

metode dalam pelatihan di luar tempat kerja antara lain:

Role play atau permainan peran. Jenis pelatihan ini

menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan dengan

memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan

perusahaannya.

Diskusi kelompok. Memberikan materi dimana peserta

diminta terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses

pelatihan.

Pusat pengembangan. Dalam metode ini, perusahaan bekerja

sama dengan pusat pengembangan tertentu dan karyawan

diminta mengikuti program pelatihan yang sebelumnya telah

disusun dan diadakan oleh pusah pengembangan tersebut.

Ceramah. Metode pelatihan dimana pemberian materi

bersifat searah oleh trainer terhadap karyawan. Dialog

dalam ceramah hampir tidak diperlukan.

2.2.4 Proses Pelatihan Karyawan

Menurut Blanchard & Thacker (2010), terdapat 5 fase dalam

menjalankan proses pelatihan:

22

“The training process begins with some type of triggering event. A

triggering event occurs when a person of authority to take action

recognizes that actual organization performance is less than expected

organizational performance.” Artinya proses pelatihan dimulai ketika

seorang manager melihat adanya perbedaan antara ekspetasi kinerja

perusahaan dengan kondisi sebenarnya. Adapun proses pelatihan sebagai

berikut:

1) Tahap menganalisa kebutuhan

Pada tahap ini, manager mengidentifikasi permasalahan yang terjadi

terhadap kinerja perusahaan. Manager harus dapat mengambi

keputusan untuk memberikan pelatihan untuk karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

2) Tahap perancangan pelatihan

Pada tahap ini, manager menentukan sasaran dari pelatihan sehingga

manager memiliki pengarahan tentang merancang pelatihan

tersebut.

3) Tahap pengembangan pelatihan

Pada tahap ini, manager melakukan pengembangkan tahapan

pelatihan dengan cara menentukan metode yang digunakan, waktu

pelatihan dan peralatan untuk pelatihan.

4) Tahap Implementasi pelatihan

Pada tahap ini manager mengimplementasikan seluruh program

pelatihan.

23

5) Tahap evaluasi pelatihan

Pada tahap ini, manager melakukan evaluasi pelatihan untuk

mengetahui seberapa besar tingkat efisiensi pelatihan terhadap

tujuan pelatihan.

2.2.5 Unsur Pelatihan Karyawan

Menurut Setiawan (2012), unsur pelatihan karyawan dibagi menjadi

6 unsur, yaitu:

1) Tujuan pelatihan

Pelatihan dan pengembangan memiliki tujuan untuk

mengembangkan skill dan knowledge. Sehingga harus dibuat

action plan dan penetapan sasaran dalam menetapkan tujuan

2) Sasaran pelatihan

Sasaran pelatihan dan pengembangan harus memiliki kriteria

spesifik dan terukur.

3) Pelatih (trainers)

Pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai, sesuai

bidangnya, professional dan kompeten.

4) Materi pelatihan

Modul yang diberikan harus sesuai dengan tujuan yang hendak

dicapai oleh perusahaan.

5) Metode pelatihan

Metode pelatihan harus disesuaikan dengan jenis materi dan

kemampuan peserta pelatihan.

24

6) Peserta pelatihan

Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai sehingga penggunaan alokasi waktu,

dana dan energi tidak sia-sia.

2.3 Produktivitas Kerja

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Makna produktivitas secara umum dapat didapatkan dari beberapa

buku seperti menurut John Soeprihanto yang dikutip oleh Setiawan (2012),

produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang

dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau

perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang

digunakan (input). Produktivitas kerja memiliki dua dimensi, yaitu

efektivitas dan efisiensi (Setiawan, 2012).

Produktivitas kerja dapat dilihat dalam berbagai output seperti

tingkat penjualan, jumlah produk, jumlah konsumen yang dilayani, atau

panggilan yang diangkat setiap harinya. Employee performance merupakan

faktor yang cukup mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kerja. Oleh

karena itu, input yang paling umum dalam penghitungan produktivitas kerja

adalah jumlah jam tenaga kerja karyawan (Russel & Taylor, 2011).

OutputLabor hours

Labor Productivity =

25

Menurut Robbins & Judge (2011), sebuah perusahaan dikatakan

produktif apabila ia berhasil mencapai targetnya dengan mengubah input

menjadi output pada biaya yang terendah. Oleh karena itu, produktivitas

memerlukan keefektifan dan efisiensi.

Menurut Stevenson (2009), “Productivity is a measure of the

effective use of resources, usually expressed as the ratio of output to input.“

Produktivitas adalah pengukuran seberapa ekfektif penggunaan sumber

daya yang dimiliki biasanya ditunjukan dengan perbandingan antara

masukan (input) dan hasil (output).

Sementara produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional

mengandung pengertian sebagai sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada

kemarin dan esok hari lebih baik daripada hari (Sedarmayanti, 2009).

Berdasarkan pengertian produktivitas diatas, dapat dikatakan,

produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas

yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan kualitas, kuantitas dan waktu

serta efisiensi yang berkaitan dengan upaya melakukan pekerjaan tersebut

dengan cara yang tepat sehingga hasil output lebih baik daripada hasil input

yang dikeluarkan. Untuk lebih jelasnya, keterkaitan antara efisiensi,

efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat dirangkai melalui Gambar 2.1

berikut ini:

26

Gambar 2.1. Keterkaitan antara Efisiensi, Efektivitas, Kualitas dan Produktivitas

Sumber daya manusia sebenarnya hanyalah salah satu input faktor

produksi selain mesin, bahan baku, energi dan lain sebagainya. Faktor-

faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas

parsial. Produktivitas dalam konteks sumber daya manusia dapat disebut

sebagai produktivitas tenaga kerja (Setiawan, 2012).

Hal ini juga didukung oleh Jacobs (2011), Total factor productivity

biasanya diukur dengan angka pada jumlah ataupun keuangan. Contohnya

dengan menghitung jumlah penjualan pada hari itu dibanding dengan

seluruh biaya untuk menghasilkan penjualan tersebut seperti material,

sumber daya manusia, dan modal lainnya. Sementara Partial factor

productivity mencari tahu berapa banyak hasil yang dapat kita dapat dari

beberapa tingkat input. Contohnya berapa banyak customer yang dapat

dilayani oleh seorang karyawan di suatu perusahaan.

27

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (Sedarmayanti,

2009), ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja,

yaitu:

1) Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran

(shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam

suatu tim

2) Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan

dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik

industri

3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang

tercermin dalam usaha bersama antara pimpnan organisasi dan

tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran

pengawasan mutu (quality control cycles) dan panitia mengenai

kerja unggul.

4) Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisiensi

mengenai sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan

produktivitas

5) Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan

tambahan tugas

6) Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko,

kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar

dalam berusaha.

28

Disamping itu, faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

menurut Sedarmayanti (2009), adalah:

1) Sikap mental berupa: motivasi kerja disiplin kerja dan etika

kerja.

2) Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi,

baik formal ataupun informal akan mempunyai wawasan yang

lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya

produktivitas.

1) Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka

akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja

dengan baik.

2) Manajemen

Apabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat

yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk

melakukan tindakan yang produktif.

3) Hubungan Industrial Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan:

a) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi

kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat

meningkat.

b) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis

sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha

meningkatkan produktivitas.

29

c) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga

mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam

upaya peningkatan produktivitas.

4) Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiki dapat

dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

5) Gizi dan Kesehatan

Apabila pegawai dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat,

maka akan lebih kuat bekerja, apalagi nilai mempunyai semangat

yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas

kerjanya.

6) Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan

semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi

maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga

mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya.

7) Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai

agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab

untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah

peningkatan produktivitas.

30

8) Sarana Produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak

baik, kadang-kadang dapat rnenimbulkan pemborosan bahan

yang dipakai.

9) Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju

tingkatannya maka akan memungkinkan:

a) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi.

b) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.

c) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

10) Kesempatan Berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier

atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan

bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.

Menurut Stevenson (2009), secara umum terdapat 5 faktor yang

mempengaruhi produktivitas yaitu metode, sumber daya (capital), kualitas,

tekhnologi dan manajemen. Dalam faktor sumber daya yang dimiliki

beberapa faktor yang mempengaruhi antara lain :

1) Standart operasional dan prosedur yang mengurangi variasi kerja

dapat memberikan beberapa keuntungan untuk produktivitas dan

kualitas

2) Mencari barang yang hilang atau tersembunyi mengurangi

produktivitas

31

3) Karyawan baru cenderung memiliki produktivitas yang lebih

rendah dibandingkan seasonedworkers. Karena itu perusahaan

yang baru berkembang memiliki kemungkinan mengalami

productivity lag

4) Keselamatan kerja harus diperhatikan. Kecelakaan memberikan

dampak buruk untuk produktivitas

5) Pengurangan karyawan (Layoffs) sering mempengaruhi

produktivitas baik positif atau negatif. Biasanya, produktivitas

akan meningkat setelah pengurangan karyawan karena beban

kerja tetap sama namun dilakukan oleh karyawan yang lebih

sedikit walaupun mereka harus bekerja lebih keras dan lebih

lama untuk melakukannya. Seiring berjalannya waktu, karyawan

yang masih bekerja juga takut akan terjadinya pengurangan

karyawan sehingga karyawan yang ahli biasanya ikut

meninggalkan perusahaan.

6) Perputaran karyawan memiliki pengaruh negatif terhadap

produktivitas.

7) Desain dari tempat kerja dapat mempengaruhi produktivitas,

contohnya ketika alat-alat dan pekerjaan lainnya yang dengan

mudah diraih memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas

8) Rencana insentif karyawan karena produktivitas yang meningkat

dapat mempercepat produktivitas

9) Tingkat pendidikan dan pelatihan karyawan serta kesehatan

mereka juga dapat mempengaruhi produktivitas

32

Sementara menurut Umar (2010), ciri-ciri pegawai yang

produktif adalah:

1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat

2) Kompeten secara professional

3) Kreatif dan Inovatif

4) Memahami pekerjaan

5) Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak

mudah menyerah

6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus

berhenti

7) Dianggap bernilai oleh atasannya

8) Memiliki catatan prestasi yang baik

9) Selalu meningkatkan kualitas diri.

2.4 Hubungan antara Pelatihan Karyawan dengan Produktivitas Kerja

Dari jurnal “The impact of training on productivity: evidence from a large

panel of firms” (Colombo & Stanca, 2008) mengatakan: “We find that training has

a positive and significant effect on productivity. A one percent increase in training

is associared with an increase value added per worker of about 0;07 percent.”

Artinya, mereka menemukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap produktivitas dimana setiap 1% peningkatan pelatihan dapat

menyebabkan kenaikan nilai per karyawan sebesar 0.07%.

Permadi (2008), dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya

Distrik Pangkal Pinang” mengatakan: “Pelatihan dengan produktivitas kerja

33

karyawan mempunyai hubungan yang cukup kuat. Sehingga hipotesis yang

diajukan oleh penulis dapat diterima yaitu : “Jika pelatihan dilaksanakan secara

efektif, maka dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan”. Adapun tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mempersiapkan karyawan PT. Asuransi Jiwa Bumi

Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang berdasarkan ilmu sumber daya manusia.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis dan pengumpulan data

dengan menggunakan studi lapangan dan studi kepustakaan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa, pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

menghasilkan r = 0,682, t hitung > ttabel, produktivitas kerja karyawan adalah sebesar

46,5%.

Rony Salinding (2011) setelah melakukan penelitian yang berjudul

“Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.

Erajaya Swasembada Cabang Makassar”, juga mengatakan: “ada pengaruh positif

antara variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya

Swasembada Cabang Makassar”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan

antara pelatihan dengan produktivitas karyawan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini

termasuk dalam korelasi cukup tinggi karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan

uji t untuk kemampuan instruktur pelatihan yang menghasilkan t hitung = 2,608.

Untuk isi pelatihan menghasilkan t hitung = 2,188. Untuk metode pelatihan

menghasilkan t hitung = 4,372. Sedangkan nilai t table =1,628. Nilai t-hitung > t-

tabel maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja

karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang paling berpengaruh

adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis berganda secara simultan (uji-f)

dimana diperoleh F hitung = 31,180 > F tabel = 2,772. Oleh karena itu dapat

34

disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.