1

PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR

ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL

NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL

BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM

KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019

SKRIPSI

Oleh :

Sri Mulyani

NIM. 16. 01. 0055

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SWASTAMANDIRI

SURAKARTA

2020

2

PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR

ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL

NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL

BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM

KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019

Skripsi

Diajukan Kepada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Swastamandiri Surakarta

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Strata

Satu (S1) Program Studi Akuntansi

Oleh :Sri Mulyani

NIM. 16. 01. 0055

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SWASTAMANDIRI

SURAKARTA

2020

ii

3

SKRIPSI

PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL

NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUH PELEM

KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019

Oleh :Sri Mulyani

NIM. 16. 01. 0055

Telah dipertahankan di Depan Dewan Penguji pada tanggal, 15 Agustus 2020

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratanuntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Swastamandiri

SUSUNAN DEWAN PENGUJI :

Pembimbing Ketua Dewan PengujiMerangkap Anggota Dewan Penguji

Amru Sukmajati, SP.,MM Slamet Santosa, SE.,MM

Anggota Dewan Penguji

Tulus Prijanto, SE.,MH

Surakarta, 15 Agustus 2020Mengetahui,

Amru Sukmajati, SP.,MMKetua STIE Swastamandiri

4

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Sri Mulyani

Nim : 16.01.0055

Judul Skripsi : PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN

STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KUALITAS

KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA BAGIAN

PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL BIDANG

PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM KABUPATEN

WONOGIRI TAHUN 2019

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya serahkan ini benar –

benar merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan – kutipan dan ringkasan

– ringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian

hari terbukti / dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, maka gelar dan ijazah

yang diberikan oleh STIE Swastamandiri batal saya terima.

Surakarta, 15 Agustus 2020

Yang Membuat pernyataan

materai 6000

Sri Mulyani

NIM. 16.01.0055

iviii

5

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMISWASTAMANDIRI

Dengan ini saya menyatakan bahwa, Skripsi dengan judul :

PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL

NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM

KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019

Oleh :Sri Mulyani

NIM. 16.01.0055

Telah saya baca dengan seksama dan telah dinyatakan memenuhi standar ilmiah, baik jangkauannya maupun kualitasnya, sebagai skripsi jenjang pendidikan sarjana (S1)

Pembimbing :

Amru Sukmajati, SP.,MM

Tugas akhir ini telah diserahkan kepada Program Sarjana Jurusan Akuntansi STIE Swastamandiri dan telah diterima sebagai syarat memenuhi jenjang pendidikan sarjana (S1)

Surakarta, 15 Agustus 2020Ketua Program Studi Akuntansi

Yuni Pristiwati NW., SE., MSi

v

6

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kami persembahkan kepada :

1. Allah SWT

2. Ayah dan Ibu tercinta

3. Keluarga dan saudara - saudara yang saya sayangi

4. Dosen Pembimbing

5. Kepada rekan-rekan mahasiswa seangkatan yang telah memberikan

dorongan untuk menyelesaikan skripsi ini

6. Almamater

vi

7

HALAMAN MOTTO

“...Jika kamu ingin hidup bahagia

Terikatlah pada tujuan, bukan orang

Atau benda...”

(Albert Einstein)

“….Tiada awan dilangit yang tetap selamanya

Tiada mungkin akan terang terus menerus cuaca.

Sehabis malam gelap gulita lahir pagi membawa keindahan.

Kehidupan manusia serupa alam….”

(RA. Kartini)

 “……Tujuan pendidikan seharusnya untuk mengajarkan kita cara

bagaimana berpikir, dari pada mengajarkan apa yang harus dipikirkan.

Mengajarkan memperbaiki otak kita sehingga membuat kita berpikir

untuk diri sendiri, dari pada membebani otak kita

dengan pemikiran orang lain……….”

(Bill Beattie)

vii

8

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, karena atas berkah dan rahmat-Nya, penulis

dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul dari skripsi ini

adalah “Pengaruh Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi

Terhadap Kualitas Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Bagian Penggajian

Pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten

Wonogiri Tahun 2019”.

Penyusunan skripsi ini tidak mungkin dapat penulis laksanakan dengan baik

tanpa bantuan dari berbagai pihak yang terkait. Untuk itu penulis ingin

mengucapkan banyak terima kasih secara khusus kepada beberapa pihak tertentu :

1. Bapak Amru Sukmajati, SP., MM.. selaku Ketua STIE Swastamandiri

Surakarta

2. Ibu Yuni Pristiwati Noer W., SE., Msi, selaku Ketua Program Studi

Akuntansi.

3. Bapak. Amru Sukmajati, SP., MM,. selaku Dosen Pembimbing, yang telah

memberikan waktu dan perhatiannya dalam penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Yulianto, S.Pd., selaku Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri, yang telah membantu dan

memberikan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Akuntansi, yang telah memberikan ilmu dan bimbingannya

selama penulis menyelesaikan studi di STIE Swastamandiri Surakarta

6. Teman-teman sekelas Angkatan 2016, yang telah melewatkan waktu bersama

selama masa studi.

Penulis sadar masih banyak sekali kekurangan dari skripsi ini, dan penulis

terbuka terhadap segala saran dan kritik yang membangun. Akhir kata penulis

mempersembahkan skripsi ini dengan segala kelebihan dan kekurangannya,

semoga dapat bermanfaat bagi kita semua, amin.

Wonogiri, 15 Agustus 2020

Penulis

viii

9

DAFTAR ISI

Halaman Sampul ......................................................................................................i

Halaman Judul ........................................................................................................ii

Halaman Pengesahan..............................................................................................iii

Halaman Pernyataan Keaslian, bermaterai.............................................................iv

Halaman Persetujuan................................................................................................v

Halaman Persembahan............................................................................................vi

Halaman Motto......................................................................................................vii

Kata Pengantar......................................................................................................viii

Daftar Isi ................................................................................................................ix

Daftar Gambar .................................................................................................xii

Daftar Tabel .......................................................................................................xiii

Daftar Lampiran ..............................................................................................xiv

Abstrak (Inggris dan Indonesia).............................................................................xv

BAB I. PENDAHULUAN.................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah..................................................................1

1.2 Rumusan Masalah...........................................................................5

1.3 Tujuan Penelitihan..........................................................................5

1.4 Manfaat Penelitihan........................................................................5

1.5 Sistematika Pembahasan.................................................................6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................8

2.1 Landasan Teori ..............................................................................8

2.1.1 Pengertian Individu..............................................................8

2.1.2 Pengertian Psikologi ..........................................................11

2.1.3 Pengertian Struktur Organisasi..........................................12

2.1.4 Indikator yang mempengaruhi Struktur Organisasi ..........13

2.1.5 Pengertian Kinerja .............................................................14

2.1.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja .............................19

ix

10

2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.......................21

2.1.8 Pengertian Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang

Pendidikan..........................................................................23

2.2 Review Penelitian Terahulu.........................................................24

2.3 Perumusan Hipotesis....................................................................26

2.4 Kerangka Berpikir........................................................................26

BAB III. METODOLOGI PENELIITIAN.........................................................28

3.1 Metode Penelitian ........................................................................28

3.2 Lokasi Penelitian .........................................................................29

3.3 Populasi dan Sampel ...................................................................29

3.4 Data Penelitian ............................................................................30

3.4.1 Jenis Data dan Sumber Data ...............................................30

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................31

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi Variabel .......31

3.6 Metode Analisis Data ...................................................................33

BAB IV. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN.........................................38

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ..........................................................38

4.2 Analisis Data................................................................................40

4.3 Pembahasan..................................................................................49

BAB V. PENUTUP...........................................................................................50

5.1. Kesimpulan.................................................................................50

5.2. Keterbatasan Penulisan...............................................................51

5.3. Saran ...........................................................................................51

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

x

11

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir..........................................................................27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi.........................................................................39

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot........................................................43

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastastisitas Standardized Scatterplot ..........44

xi

12

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...........................................................................25

Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel......................................................32

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Sikap Individu dan Psikologi ................40

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Struktur Organisasi ...............................40

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ....................................41

Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Item Instrumen Penelitian .........42

Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................43

Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Berganda.........................................................45

Tabel 4.7 Hasil Uji t (Parsial) .............................................................................46

Tabel 4.8 Hasil Uji F (Uji Bersama-sama) .........................................................48

xii

13

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Blangko Konsultasi Skripsi

Lampiran 2 Kuesioner

Lampiran 3 Tabel Jawaban Kuesioner

Lampiran 4 Hasil Uji SPSS 25 for Windows

xiii

14

ABSTRAK

Penelitian ini mengambil obyek pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh sikap individu dan psikologi dan struktur organisasi terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Bagian Penggajian pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan populasi seluruh kepala sekolah SD, Guru TK dan Guru SD se Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 orang. Data penelitian menggunakan data primer berupa kuesioner. Data diuji dengan menggunkan uji validitas, uji reabilitas dan uji asumsi klasik. Data di analisis dengan analisis regresi linear berganda, uji parsial dan uji bersama-sama.

Hasil penelitian menunjukan bahwa 1) Sikap Individu dan Psikologi mempunyai Pengaruh positif (berpengaruh siknifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dibuktikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, 2) Struktur Organisasi mempunyai Pengaruh positif (berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dibuktikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%. 3) Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi secara bersama-sama (simultan) mempunyai Pengaruh positif (berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dapat dibuktikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%.

Peneliti menyarankan untuk Pegawai Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem bagian penggajian hendaknya meningkatkan kinerjanya, hal ini dimaksudkan untuk menumbuhkan suasana kompetitif dalam bekerja sehingga kompetensi yang dimiliki terus berkembang dan sifat disiplin kerja dapat selalu menjaga dan meningkatkan prestasi kerja..

Kata kunci: Sikap Individu dan Psikologi, Struktur Organisasi dan Kinerja Pegawai.

xiv

15

ABSTRACT

This study took the object at the Regional Education Office in the District of Puhpelem Wonogiri District. The purpose of this study was to determine the relationship between individual attitudes and psychology and organizational structure on the quality of performance of the State Civil Service (ASN) Payroll Section at the Regional Education Office Regional Office of Puhpelem District Wonogiri in 2019.

This research is a type of quantitative research with the population of all elementary school principals, kindergarten teachers and elementary school teachers in the Regional Education Division of Puhpelem District, Wonogiri Regency. The sample in this study amounted to 40 people. Research data using primary data in the form of questionnaires. Data were tested using validity, reliability and classic assumption tests. Data were analyzed by multiple linear regression analysis, partial test and joint test.

The results showed that 1) Individual Attitudes and Psychology have a positive effect (significant influence) on the Performance of Employees in the Office of the Regional Coordinator for Education in the District of Puhpelem. This is evidenced by the significance level of 0.003 which is smaller than 0.05 or 5%, 2) Organizational Structure has a positive effect (significant effect) on the Performance of Employees in the Office of the Regional Coordinating Office for Education in the District of Puhpelem. This is evidenced by the significance level of 0,000 which is smaller than 0.05 or 5%. 3) Individual Attitudes and Psychology and Organizational Structure together (simultaneously) have a positive effect (significant effect) on the Performance of Employees in the Regional Coordinating Office for Education in the District of Puhpelem. This can be proven with a significance level of 0,000 which is smaller than 0.05 or 5%.

The researcher suggested that the Payroll Regional Office Staff of the Puhpelem District Education Coordinator should improve their performance. This was intended to foster a competitive atmosphere at work so that their competencies continued to develop and the nature of work discipline could always maintain and improve work performance.

Keywords: Individual Attitudes and Psychology, Organizational Structure and Employee Performance

xv

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar

yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.

Rendahnya kulitas sumber daya manusia juga akan batu sandungan dalam era

globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persimpangan mutu. Jika bangsa

Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama yang

harus dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual,

spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab. Kualitas sumber daya

manusia sangat erat kaitannya dengan kinerja ( performance ).

Sebagai unsur aparatur pemerintah, pegawai sekaligus sebagai abdi negara

dan abdi masyarakat mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu sebagai

pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses

pembangunan, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan

kepada pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta sekaligus berperan

sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu sendiri. Dalam

hal ini sangat jelas bahwa kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting,

sebagai mana dikemukakan didalam Undang-Undang Kepegawaian No. 43 Tahun

1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa dalam rangka usaha mencapai

tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum,

berperadapan modern, demokratis, makmur,adil, dan bermoral tinggi, diperlukan

Pegawai Negeri yang merupakan unsuraparatur negara yang bertugas sebagai abdi

masyarakat yangmenyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.

Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi

suatu pekerjaan atau apa yang keluar ( out-come ). Bila diperhatikan lebih lanjut

apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang

mengolah in-put menjadi out-put ( hasil kerja ). Penggunaan indikator kunci untuk

mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang

diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan

1

2

tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen Sikap Individu dan Psikologi

dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat

kemampuan individu dalam pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.

Kinerja pegawai adalah merupakan sejauh mana pegawai tersebut dapat

melaksanakan tugas dengan baik dalam arti kata pelaksanaan tersebut sesuai

dengan rencana, sehingga diperoleh hasil yang memuaskan untuk tercapainya

kinerja pegawai dengan baik. Maka pegawai dituntut untuk memiliki sumber daya

manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu melaksanakan tugas sebagai

aparatur pemerintah sesuai dengan tugas yang dibebankan. Oleh karena itu, agar

mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi

untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja

individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah

perasaan individu terhadap pekerjaannya.

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,

tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi

antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan

individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen,

mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,

meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan

berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan

pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan

pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen penilai

untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingakan kinerja atas

kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya

setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja

masingmasing tenaga kerja dalam mengembangkan kulitas kerja, pembinaan

selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai deskripsi

pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah

ketenagakerjaan lainnya.

3

Sedangkan fenomena kinerja pegawai di lingkungan Koordinator Wilayah

Kecamatan Bidang Pendidikan belum seperti yang diharapkan, hal ini bisa dilihat

dari pegawai yang kurang menanggapi prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dinas

Pendidikan, sehingga masih banyaknya pegawai yang pada saat jam kerja tidak

berada ditempat. Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian latar belakang

pendidikan dengan pekerjaaan yang dilakukan, ada pegawai yang berlatar

belakang pendidikan SMA tetapi pekerjaanya mengarsip surat dan secara nyata

dapat dilihat dari kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur

administrasi belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur

administrasi proyek yang kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku,

pemberian tugas tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki pegawai, jadwal

pelaksanaan proyek pembangunan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan

pegawai untuk bekerja lebih optimal.

Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja

masih ditemukannya pegawai yang kurang memanfaatkan waktu secara baik, hal

ini dilihat masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang telah

ditetapkan seharunya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir

pukul 08.15 WIB pagi, begitu juga pada saat jam makan siang dan istirahat pukul

12.00 - 13.00 WIB tetapi pada kenyataannya masih ditemukannya pegawai yang

masuk kembali ke kantor pukul 13.15 WIB bahkan ada juga yang pukul 13.30

WIB. Disamping itu juga pegawai dalam menyikapi pekerjaan lebih kepada cepat

selesai, sehingga ditemukannya kurang ketelitian pegawai dan kurangnya

kemauan yang kuat dalam mempelajari tugas dan kewajibannya.

Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan yang dulunya UPT

Pendidikan Kecamatan merupakan unit kerja non struktural yang dipimpin oleh

seorang koordinator, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada

sekretaris melalui kasubag umum dan kepegawaian. Selama ini persoalan

pendidikan di kecamatan ditangani oleh UPT Pendidikan Kecamatan. Urusan

yang ditangani meliputi Man, Money, Material dan Kurikulum.

Dengan lahirnya Permendagri No 12 Tahun 2017 tentang pedoman

pembentukan dan klasifikasi cabang dinas dan unit pelaksana teknis daerah.

4

Produk ini merupakan penjabaran dari UU Nomor 23 Tahun 2014 tentang

Pemerintahan Daerah dan PP No 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah. Di

dalam Permendagri, disebutkan Unit Pelaksana Teknis Daerah ( UPTD ) adalah

organisasi yang melaksanakan kegiatan teknis operasional/kegiatan teknis

penunjang tertentu.

Pengertian tugas teknis operasional adalah tugas untuk melaksanakan

kegiatan teknis tertentu yang secara langsung berhubungan dengan pelayanan

masyarakat. Adapun tugas teknis penunjang dimaksudkan sebagai tugas untuk

melaksanakan kegiatan teknis tertentu dalam rangka mendukung pelaksanaan

tugas organisasi induknya.

Dalam pasal 20 Permendagri itu disebutkan kreteria pembentukan UPTD

meliputi: melaksanakan kegiatan teknis operasional/teknis penunjang tertentu;

penyediaan barang/jasa yang diperlukan oleh masyarakat/perangkat daerah lain

yang berlangsung secara terus menerus; memberikan kontribusi/manfaat langsung

dan nyata kepada masyarakat; tersedianya sumberdaya yang meliputi pegawai,

pembiayaan, sarana prasarana; tersedianya jabatan fungsional teknis sesuai

dengan tugas dan fungsi UPTD dan memiliki SOP dalam melaksanakan tugas

teknis operasional tertentu/teknis penunjang tertentu.

Berdasarkan kreteria tersebut, kelembagaan Unit Pelaksana Teknis

Pendidikan di Kecamatan tidak memenuhi kreteria pembentukan UPTD

khususnya kreteria melaksanakan kegiatan teknis operasional tertentu. Meskipun

secara kelembagaan tidak memenuhi syarat sebagai sebuah UPTD, namun tugas

pokok dan fungsi UPTD tetap harus dipertahankan.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Sikap Individu dan Psikologi

dan Struktur Organisasi Terhadap Kualitas Kinerja Aparatur Sipil Negara

(ASN) Bagian Penggajian Pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019”.

5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah

1. Apakah pengaruh sikap individu dan psikologi terhadap kualitas kinerja

Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019? 

2. Apakah pengaruh Struktur Organisasi terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil

Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem

Kabupaten Wonogiri Tahun 2019?

3. Apakah pengaruh sikap individu dan psikologi dan struktur organisasi secara

simultan terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor

Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun

2019?

1.3 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh sikap individu dan psikologi terhadap kualitas

kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.

2. Untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap kualitas kinerja

Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.

3. Untuk mengetahui pengaruh sikap individu dan psikologi dan struktur

organisasi secara simultan terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara

(ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem

Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Instansi

6

Penulisan ini diharapkan bisa menjadi masukan/input, sumber informasi,

bahan pertimbangan dan evaluasi bagi Kantor Koordinator Wilayah

Kecamatan Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten

Wonogiri.

1.4.2 Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan infomasi dan referensi dalam penelitian mendatang.

1.4.3 Bagi Peneliti

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan Struktur Organiasasi

dalam menganalisis masalah akuntansi sekaligus dapat menerapkan

disiplin ilmu yang telah diperoleh, dengan kenyataan.

1.5 Sistematika Pembahasan

Untuk memberikan gambaran secara lengkap, maka penulis

mengelompokkan isi materi ke dalam beberapa sub bab dengan sistematika

penulisan sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab tinjauan pustaka ini menjelaskan beberapa landasan

teori dan konsep dasar yang sesuai dengan penelitian dan beberapa

daftar pustaka yang berhubungan dengan penelitian.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisikan metodologi yang digunakan penulis untuk

melakukan penelitian, obyek penelitian, lokasi penelitian, populasi dan

sampel, Jenis dan sumber data, data peneliitian (variabel penelitian dan

definisi operasionalisasi variabel), dan metode analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

7

Bab Keempat merupakan pembahasan hasil penelitian. Pada bab

ini merupakan hasil dari penelitian yang berisi penyajian data, analisis

data dan pembahasan tentang Pengaruh sikap individu dan psikologi,

struktur organisasi terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara

(ASN) Bagian Penggajian pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini merupakan bab penutup yang berisikan tentang

kesimpulan dan saran dari pembahasan bab sebelumnya dan saran bagi

bagian penggajian pada Kantor Koordinator Wilayah Kecamatan

Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri serta

keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Individu

Secara umum, pengertian individu ini merupakan satu organisme

tunggal yang hidupnya itu berdiri sendiri dan secara fisiologis itu bersifat

bebas, dan juga tidak mempunyai hubungan organik dengan sesamanya.

Dalam sosiologi, pengertian individu ini merupakan sebuah unit terkecil

pembentuk suatu masyarakat yang tidak bisa/dapat dibagi-bagi lagi

menjadi bagian yang lebih kecil. Dalam hal ini, individu itu adalah

manusia perseorangan yang memiliki kepribadian serta juga tingkah laku

spesifik dan juga mempunyai peranan di lingkungan sosialnya.

Secara etimologis, kata “individu” ini diadaptasi dari bahasa

Inggris yang berasal dari bahasa Yunani “individium”, yang mana artinya

“tidak terbagi”. Istilah tersebut merujuk pada suatu kesatuan yang paling

kecil serta terbatas. Sehingga dalam hal ini, individu itu merupakan suatu

kesatuan yang terbatas, yakni sebagai manusia perseorangan bukan

sebagai manusia keseluruhan.

Menurut pendapat Hartomo, (2004: 64). Dengan demikian manusia

merupakan mahluk individual tidak hanya dalam arti keseluruhan jiwa-

raga, tetapi merupakan pribadi yang khas, menurut corak kepribadiannya

dan kecakapannya. Sedangkan menurut Eko Sujatmiko, (2014 ; 114)

pengertian individu adalah orang seorang; pribadi orang (terpisah dari

9

orang lain). organisme yang hidupnya berdiri sendiri, secara fisiologi

bersifat bebas (tidak mempunyai hubungan organik dengan sesamanya).

Menurut Abdul Syani (2002: 25) menyatakan bahwa Kata individu

ini berasal dari bahasa Yunani “individum” yang memiliki arti satuan

terkecil yang tidak dapat/bisa dibagi lagi. Sedangkan Menurut KBBI,

pengertian individua ini merupakan orang seorang; pribadi orang (terpisah

dari yang lain); organisme yang hidupnya itu berdiri sendiri, secara

fisiologi ia itu bersifat bebas (tidak memiliki hubungan organik dengan

sesamanya).

Menurut Laura (2014) karakteristik individu adalah ciri tertentu

dari individu untuk dibedakan satu dengan yang lainnya baik dalam hal

sikap maupun perilaku. Setiap individu harus bias memiliki karakter yang

kuat sebagai karirnya dan tentu saja akan banyak sekali persaingan yang

terjadi.

Menurut Rahman (2013:77), karakteristik individu adalah ciri khas

yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif,

kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau

memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan

yang terkait erat dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja

individu. Menurut Robbins dalam Prasetyo (2008:29), karakteristik

individu adalah cara memandang ke obyek tertentu dan mencoba

menafsirkan apa yang dilihatnya.

Pada dasarnya tiap-tiap individu itu mempunyai ciri-ciri yang unik

serta berbeda satu dengan lainnya. Mengacu pada pengertian individu,

dibawah ini merupakan ciri-ciri individu diantaranya sebagai berikut:

1 Individu ini mempunyai raga atau jasmani yang khas yang

membedakan antara satu dengan yang lainnya, walaupun memiliki ciri

umum nya itu yang sama sebagai manusia.

2 Individu ini mempunyai pikiran, perasaan, kehendak, serta juga hasrat,

sehingga bisa/dapat menetapkan kenyataan, interprestasi situasi,

menetapkan aksi dari luar serta dalam dirinya.

8

10

3 Individu ini mempunyai kepribadian dan bakat yang berbeda antara

satu dengan yang lainnya.

4 Individu ini mempunyai tingkah laku yang khas dan berbeda antara

satu dengan yang lainnya.

5 Individu ini mempunyai naluri; naluri untuk bertahan hidup, naluri

untuk dapat mempertahankan keturunan, serta juga naluri untuk

mencari kepuasan.

6 Individu ini mempunyai karakteristik yang sama dengan individu

lainnya yang berada di dalam kelompok yang sama..

Manusia ialah sebagai individu mempunyai karakteristik yang unik

serta berbeda-beda. Terdapat 5 karakteristik individu, diantaranya sebagai

berikut :

1 Openness to Experience

Ini merupakan karakteristik individu yang terbuka terhadap suatu

Struktur Organiasasi baru, baik itu berupa ide atau juga imajinasi.

Umumnya individu yang mempunyai karakter ini lebih suka berpikir

secara mendalam, kreatif, artistik,  cerdik, mempunyai rasa penasaran

tinggi, inovatif, serta juga sering merefleksikan diri.

2 Conscientiousness

Ini merupakan karakteristik individu yang sangat berhati-hati serta

juga penuh pertimbangan di dalam melakukan suatu tindakan.

Umumnya individu dengan karakter ini mempunyai tingkat disiplin

yang tinggi, rajin, serta juga dapat diandalkan, bertanggungjawab, dan

juga dapat bekerja dengan cermat serta terperinci.

3 Neocritism

Ini merupakan karakteristik individu yang terbuka terhadap tekanan

serta juga menilai kemampuan seseorang itu dalam menahan stress.

4 Extraversion

Ini merupakan karakteristik individu yang terbuka serta nyaman jika

berinteraksi dengan orang lain. Umumnya individu dengan karakter ini

11

sangat senang bergaul, ramah, antusias, serta mudah bersosialisasi, dan

juga tegas.

5 Agreeableness

Ini merupakan karakter individu yang kooperatif serta selalu ingin

menghindari konflik terbuka dengan orang lain. Umumnya individu

dengan karakter ini lebih suka menolong, bisa dipercaya, penuh

perhatian, tidak egois, serta tidak menyukai perselisihan.

2.1.2 Pengertian Psikologi

Psikologi berasal dari perkataan Yunani “psyche” yang artinya

jiwa, dan “logos” yang artinya ilmu pengetahuan. Jadi secara etimologi

(menurut arti kata) psikologi artinya ilmu yang mempelajari tentang jiwa,

baik mengenai macam-macam gejalanya, prosesnya maupun latar

belakangnya, atau disebut dengan  ilmu jiwa.

Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, Psikologi adalah ilmu

yang berkaitan dengan proses-proses mental baik normal maupun

abnormal dan pengaruhnya pada prilaku. Abu Ahmadi (2003) berpendapat

bahwa Psikologi adalah ilmu yang meneliti dan mempelajari tingkah laku

manusia dalam hubungan dengan lingkungannya.

Dalam Muhibbinsyah (2010;7-8) psikologi adalah ilmu mengenai

tingkah laku (the science of behavior); dan lainlain defenisi yang sangat

bergantung pada sudut pandang yang mendefenisikannya. Sedangkan

menurut Mahfudh (1990) psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah

laku manusia dalam hubungannya dengan lingkungan sekitarnya. Aspek

yang dipelajari dari tingkah laku tersebut meliputi aspek kognitif, efektif

dan psikomotorik.

Psikologi dibedakan menjadi dua, yaitu :

1 Psikologi Umum

Psikologi umum adalah psikologi yang menyelidiki dan mempelajari

kegiatan-kegiatan atau aktifitas-aktifitas psikis manusia pada

12

umumnya yang dewasa, yang normal, dan yang beradab (berkultur),

Agus Sujanto,(2001:41).

2 Psikologi khusus

Psikologi khusus adalah psikologi yang mempelajari tingkah laku

individu dalam situasi-situasi khusus. Psikolgi khusus ini meliputi

berikut ini.Alex Sobur, (2003:57)

Maka dapat di simpulkan, bahwa pengertian psikologi ialah ilmupengetahuan tentang proses mental dan perilaku seseorang yang merupakan manifestasi atau penjelmaan dari jiwa itu sendiri. Psikologi merupakan pemahaman tentang peserta didik yang berkaitan denga aspek kejiwaan karena merupakan salah satu kunci bagi keberhasilan pendidikan bagi seorang pendidik.

2.1.3 Pengertian Struktur Organisasi

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi.

Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai

pelaksanaan kegiatan organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur

organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk

melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan.

Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan

pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang

beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga

menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Sedangkan menurut

Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar

yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi

kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan,

garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan

organisasi.

13

Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal

organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagibagi,

dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).

Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi,

dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi

menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan

diantara fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang

menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda

dalam suatu organisasi.

Menurut Silalahi ( 2011 ; 124 ) Organisasi adalah struktur

hubungan - hubungan diantara orang - orang yang berdasarkan wewenang

dan bersifat tetap dalam suatu system admisistrasi. Sedangkan dalam

Hasibuan ( 2013 ; 24 ) berpendapat bahwa organisasi adalah suatu system

perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari kelompok orang

yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang

mengindikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh

masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat

untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan

seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.

2.1.4 Indikator yang mempengaruhi Struktur Organisasi

Ernie (2006:159), ada 4 faktor yang mempengaruhi struktur

organisasi antara lain:

1 Strategi Organisasi

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan

organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai

jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya

sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada

strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur

organisasi.

14

2 Skala Organisasi

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor

diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah

tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut

barangkali memiliki berbagai cabang iberbagai daerah dikarenakan

pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja

yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat

dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan

seperti pabrik - pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi.

Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang

luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan

sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu

mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang

luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki

jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin

masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit.

Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur

organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi

pendelegasian wewenang dan pekerjaan.

3 Tekhnologi

Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara

bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi

terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.

4 Lingkungan

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk

menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan

oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya.

Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu

menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang

senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis

tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

15

2.1.5 Pengertian kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang). Kinaeja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria tertentu yang telah

ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati.

bersama. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja baik secara

kualitas dan kuantitas. Kinerja tersebut dapat ditinjau dari beberapa

dimensi yaitu :

1. Sebagai keluaran (output) yaitu melihat apa yang dihasilkan.

2. Adalah prosesnya, yaitu prosedur-prosedur yang telah ditempuh dinilai

seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugasnya.

3. Adalah aspek konstektual, yaitu penilaian kerja yang dilihat dari

kemampuannya. ( dalam Arsyad, 2004 : 20)

Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai

keahlian yang tinngi, keahlian untuk bekerja, adanya imbalan atau upah

yang layak dan mempunyai harapan masa depan. ( Prawirosentono, 1999 ).

Menurut Veithzal ( 2010 : 309 ) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi

dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan pelaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.

16

Menurut Sedarmayanti ( 2003 : 147 ) kinerja ( performance )

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum,

sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Ruky ( 2004 : 33 )

kinerja (prestasi kerja) adalah kondisi yang harus diketahui dan

diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil, yang dihubungkan dengan misi yang diemban oleh suatu

organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu

kebijakan yang diambil.

Prestasi kerja (kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasari atas kecakapan, Struktur Organiasasi , kesungguhan, serta

waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu,

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang

pekerja. Hasibuan (2007 : 94 ). Pengertian lain mengatakan bahwa kinerja

merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor yang terdiri dari :

1. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup jenis

pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.

2. Struktur Organiasasi , yakni : tidak sekedar berarti jumlah waktu atau

lamanya

dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan jika

dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan

kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu.

3. Kepribadian, berupa kondisi didalam diri seseorang dalam

bekerjasama

atau keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap

terhadap

pekerjaan.

17

Menurut Mangkunegara ( 2005 : 9 ) kinerja pegawai adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara ( 2005 : 141 ), kinerja

pegawai tersebut dapat diukur dari :

1. Pengetahuan tentang pekerjaan

2. Kualitas kerja

3. Produktivitas

4. Adaptasi

5. Inisiatif dan pemecahan masalah

6. Kerjasama

7. Tanggungjawab

8. Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi

Menurut Sianipar ( 2000 : 5 ) mendefenisikan kinerja sebagai hasil

kerja dari fungsi kerja atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu

tertentu. Dalam Sedarmayanti ( 2003 : 152 ) mengartikan kinerja

(performance ) sebagai hasil kerja seseorang dan merupakan suatu proses

manajemen dari suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja

tersebut dapat ditunjukan secara konkrit dan dapat ( dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan). Ada beberapa kata kunci dari defenisi

kinerja tersebut yaitu :

1. Hasil kerja pekerja

2. Proses atau organisasi

3. Terbukti secara konkrit

4. Dapat diukur

5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan

Dalam suatu organisasi memang diperlukan adanya penilaian

kinerja. Organisasi pemerintahan pun mengutamakan penilaian kinerja

sebagai tolak ukur seberapa jauh pegawai atau keryawan melaksanakan

tugas untuk mencapai hasil kerja dari organisasi tersebut. Menurut

Mangkunegara ( 1998 : 106 ) kinerja individu adalah hasil kerja karyawan

18

baik dari segi kualitas mapun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh

atribut individu, upaya kerja ( work effrot ), dan dukungan organnisasi.

Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil :

1. Atribut Individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan

sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu ( kemampuan dan

keahlian, latar belakang serta demografi ), dan faktor psikologis

meliputi persepsi, attiude (sikap), personality, pembelajaran dan

motivasi.

2. Upaya kerja ( work effrot ), yang membentuk keinginan untuk

mencapai sesuatu.

3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat

sesuatu. Dukungan ini meliputi sumber daya, kepemimpinan,

lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Menurut Anwar P. Mangkunegara ( 2005 : 9 ) kinerja pegawai

adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Unsur-unsur yang perlu digunakan dalam mengukur kinerja

pegawai, menurut Sedarmayanti ( 2001 : 21 ) adalah sebagai berikut :

1. Kekinerjaan, yakni menilai kinerja pegawai dalam mematuhi peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang

diberikan oleh atasan.

2. Tanggung jawab, yakni menilai kesediaan pegawai dalam

mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

3. Kejujuran, yakni menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.

4. Kemampuan bekerja sama, yakni menilai kesediaan pegawai dalam

berpatisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lainnya, sehingga hasil

pekerjaan semakin baik.

5. Kesetiaan, yakni menilai kesetiaan pegawai dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam perusahaan.

19

6. Ketelitian kerja, yakni menilai ketelitian dalam melaksanakan

penyelesaian pekerjaannya.

7. Inisiatif, yakni menilai kemampuan pegawai dalam menciptakan hal-

hal yang baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

8. Kondisi fisik, yakni menilai stamina pegawai dalam melaksanakan

tugasnya.

9. Kepemimpinan, yakni menilai kemampuan pegawai untuk memimpin

dan memotivasi orang lain untuk bekerja.

10. Kemampuan mengambil keputusan, yakni menilai kemampuan

pegawai dalam mengambil suatu keputusan dalam suatu keadaan.

11. Kecakapan, yakni menilai hasil kerja pegawai baik kulitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seseorang

atau sekelompok orang yang dinilai hasil kerjanya sehingga terwujudnya

sasaran atau target, tujuan dan misi dari organisasi tersebut.

2.1.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja seseorang.

Penilaian kinerja merupkan pengawasan terhadap kualitas personal.

Peniliaian kinerja ( performance appraisa ) pada dasarnya merupakan

salah satu faktor kunci ganda mengembangkan suatu organisasi secara

efektif dan efesien, karena adanya kebijakan atau program penilaian

prestasi kerja. Berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas

SDM ( sumber daya manusia ) yang ada dalam organisasi, dalam

Sulistiyani dan Rosidah, ( 2003 : 223-224 ).

Menurut Handoko ( 2001 ) penilaian kinerja adalah “ proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja

karyawan “. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kuantitatif

maupun kualitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Dalam

20

melaksanakan kegiatan dan hubungan kerja yang baik diperlukan

pembinaan agar dalam pelaksanaan pekerjaan tidak terjadi banyak

kesalahan dan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Dalam

kehidupan suatu organisasi ada beberapa tentang prilaku manusia sebagai

sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja.

Menurut Notoadmodjo ( 2003 : 141 ) asumsi tersebut antara lain :

1. Setiap orang ingin memilki peluang untuk mengembangkan

kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

2. Setaip orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai

melaksanakan tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang akan

diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian

atas dasar kinerjanya.

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yamng lebih besar.

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang

sifatnya rutin.

Tujuan penilaian kinerja perusahaan menurut Munawir (2002 : 31)

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui tingkat likuiditas, yaitu kemampuan perusahaan

untuk memperoleh kewajiban keuangannya yang harus segera

dipenuhi atau kemampuan perusahaan untuk memenuhi keuangannya

pada saat ditagih.

2. Untuk mengetahui tingkat solvabilitas, yaitu kemampuan perusahaan

untuk memenuhi kewajiban keuangannya apabila perusahaan tersebut

dilikuidasi baik kewajiban keuangan jangka pendek maupun jangka

panjang.

3. Untuk mengetahui tingkat rentabilitas atau profitabilitas, yaitu

menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba

selama periode tertentu.

4. Untuk mengetahui tingkat stabilitas usaha, yaitu kemampuan

21

perusahaan untuk melakukan usahanya dengan stabil, yang diukur

dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk

membayar beban bunga atas hutang-hutangnya termasuk membayar

kembali pokok hutangnya tepat pada waktunya serta kemampuan

membayar deviden secara teratur kepada para pemegang saham tanpa

mengalami hambatan atau krisis keuangan.

Adapun manfaat dari penilaian kinerja perusahaan adalah sebagai

berikut :

1. Untuk mengukur prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam

suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat keberhasilan

pelaksanaan kegiatannya.

2. Selain digunakan untuk melihat kinerja organisasi secara

keseluruhan, maka pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk

menilai kontribusi suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan

secara keseluruhan.

3. Dapat digunakan sebagai dasar penentuan strategi perusahaan untuk

masa yang akan datang.

4. Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan

organisasi pada umumnya dan divisi atau bagian organisasi pada

khususnya.

5. Sebagai dasar penentuan kebijaksanaan penanaman modal agar dapat

meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan.

2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensional yang

mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Payaman Simanjuntak (

2005 : 10 ) menjelaskan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi beberapa

faktor, dikelompokan menjadi 3 ( tiga ) faktor yaitu :

1. Sikap Individu dan Psikologi individu, yaitu kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja yang mana kemampuan dan

22

keterampilan seseorang dipengaruhi oleh kebugaran fisik, pendidikan,

akumulasi pelatihan dan Struktur Organiasasi kerja.

2. Dukungan Organisasi, yaitu setiap orang tergantung pada dukungan

organisasi dalam bentuk pengorganisasian penyediaan sarana dan

prasarana kerja, pemilihan teknologi dan pengamanan lingkungan

kerja termasuk kondisi dan syarat kerja.

3. Dukungan manajemen, yaitu kinerja suatu organisasi atau individu

sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau

pimpinan, baik dengan cara membangun sistem kerja dan hubungan

industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan

Sikap Individu dan Psikologi pekerjaan dan memberikan motivasi dan

memobilisasi seluruh karyawan agar bekerja secara optimal.

Mangkunegara ( 2007 : 13 ) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang sebagai berikut :

1. Faktor kemampuan, secara umum ini terbagi menjadi 2 yaitu

kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan realiti ( knowledge dan

skill ). Artinya pimpinan dan karyawan yang memilki IQ datas rata-

rata ( IQ 110-120 ) apalagi superior, very superior, gifted dan jenius

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi yaitu motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikap positif ( pro ) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif

(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja

yang rendah. Situsi yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas

kerja, iklim kerja. Kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan

kondisi kerja.

Menurut Ruky ( 2006 : 8 ) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai yaitu :

23

1. Memotivasi pegawai atau karyawan, dalam hal memotivasi pegawai

bertujuan untuk meningkatkan kinerja semua agar bersemangat dalam

mencapai hasil sebagaimana yang diharapkan. Dengan adanya

motivasi para pegawai mempunyai dorongan bekerja dengan erat

karena adanya perhatian yang baik terhadap kebutuhan dan keinginan

mereka yang mana dalam suatu organisasi tergantung pada tinggi

rendahnya taraf perealisasian dari tujuan perseorangan dalam

melakukan kesiapan.

2. Sarana dan prasarana, lingkungan kerja dari para pegawai pengaruh

yang sangat besar terhadap operasional organisasi, dengan demikian

suatu yang ada disekitar para pegawai dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Selanjutnya kebersihan, keamanan dan kesalahan kerja merupakan hal-

hal yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi.

3. Kemampuan SDM, kemampuan SDM yang tinggi dapat mendorong

kinerja yang diinginkan.

4. Kuantitasn bahan baku dan bahan pembantu, prosedur pengadaan

bahan baku juga akan berpengaruh terhadap tingkat efesiensi dan

produktivitas. Gejala itu terlihat apabila terdapat hambatan dalam

melakukan pekerjaan.

5. Proses kerja atau Metode kerja, dimaksudkan proses kerja atau metode

kerja adalah cara kerja sebuah tim akan melakukan penelitian terhadap

kerja yang digunakan dan proses yang dijalankan. Pemahaman

terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini sangatlah

penting, karena hal tersebut kemudian dapat membuat personalia

mampu memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas kinerja yang

sesuai dengan situasi tertentu.

2.1.8 Pengertian Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan

Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan merupakan

unit kerja non struktural yang dipimpin oleh seorang koordinator, yang

24

berada dibawah dan bertanggung jawab kepada sekretaris melalui kasubag

umum dan kepegawaian. Selama ini persoalan pendidikan di kecamatan

ditangani oleh UPT Pendidikan Kecamatan. Urusan yang ditangani

meliputi Man, Money, Matrial dan Kurikulum.

Dengan lahirnya Permendagri No 12 Tahun 2017 tentang pedoman

pembentukan dan klasifikasi cabang dinas dan unit pelaksana teknis

daerah. Produk ini merupakan penjabaran dari UU Nomor 23 Tahun 2014

tentang Pemerintahan Daerah dan PP No 18 Tahun 2016 tentang

Perangkat Daerah. Di dalam Permendagri, disebutkan Unit Pelaksana

Teknis Daerah ( UPTD ) adalah organisasi yang melaksanakan kegiatan

teknis operasional/kegiatan teknis penunjang tertentu.

Pengertian tugas teknis operasional adalah tugas untuk

melaksanakan kegiatan teknis tertentu yang secara langsung berhubungan

dengan pelayanan masyarakat. Adapun tugas teknis penunjang

dimaksudkan sebagai tugas untuk melaksanakan kegiatan teknis tertentu

dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas organisasi induknya.

Dalam pasal 20 Permendagri itu disebutkan kreteria pembentukan

UPTD meliputi: melaksanakan kegiatan teknis operasional/teknis

penunjang tertentu; penyediaan barang/jasa yang diperlukan oleh

masyarakat/perangkat daerah lain yang berlangsung secara terus menerus;

memberikan kontribusi/manfaat langsung dan nyata kepada masyarakat;

tersedianya sumberdaya yang meliputi pegawai, pembiayaan, sarana

prasarana; tersedianya jabatan fungsional teknis sesuai dengan tugas dan

fungsi UPTD dan memiliki SOP dalam melaksanakan tugas teknis

operasional tertentu/teknis penunjang tertentu.

Berdasarkan kreteria tersebut, kelembagaan Unit Pelaksana Teknis

Pendidikan di Kecamatan tidak memenuhi kreteria pembentukan UPTD

khususnya kreteria melaksanakan kegiatan teknis operasional tertentu.

Meskipun secara kelembagaan tidak memenuhi syarat sebagai sebuah

UPTD, namun tugas pokok dan fungsi UPTD tetap harus dipertahankan.

25

2.2 Review Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mereview penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya untuk menjaga keaslian

penelitian, maka dapat dibandingkan dengan peelitian-penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No.Nama dan

Tahun Penelitian

Judul Penelitian Kesimpulan

1. Sahrul (2016)

Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Makassar Utara

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel struktur organisasi berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Makassar Utara. Variabel struktur organisasi memiliki koefisien regresi positif (+) yang menunjukkan suatu hubungan searah, dengan kata lain, struktur organisasi akan meningkatkan kinerja dari karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Makassar Utara. Korelasi atau hubunganantara struktur organisasi dengan kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak(KPP) Pratama Makassar Utara sangat kuat

2. Prasetyo (2008)

PengaruhKarakteristik Individu, Karakteristik Organisasi, Dan Karakteristik

Hasil penelitian menunjukkan bahwa, Hasil penelitian memperlihatkan, variabel karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap

26

Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Polysindo Eka Perkasa DiKaliwungu

kinerja karyawan, hal ini terbukti pada hasil t hitung = 3,216 dengan tingkat sig. 0,002 < α = 0,05. Variabel karakteristik organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini terbukti pada hasil t hitung = 6,325 dengan tingkat sig. 0,000 < α = 0,05. Variabel karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini terbukti pada hasil t hitung = 9,768 dengan tingkat sig. 0,000 < α = 0,05. Karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan secara bersama-sama. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan pengujian menggunakan uji-F yang menunjukkan bahwa F hitung = 72,302 dengan tingkat sig. = 0,000 < α = 0,05

3. Susi Sulandari dkk (2013)

Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada Balai Teknik PenyehatanLingkungan Permukiman Surabaya.

Tingkat kinerja pegawai pada Balai Teknik Penyehatan Lingkungan Permukiman Surabaya adalah baik dengan perolehan rata-rata sebesar 3.00 yang penilaiantingkat kinerja tersebut mencakup beberapa indikator yaitu kuantitas, kualitas,

27

waktu, biaya, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama. Penilaian kinerja tersebut termasuk dalam penilaian SKP danperilaku.

2.3 Perumusan Hipotesis

Hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Hipotesa I (H1) Diduga Sikap Individu dan Psikologi mempunyai pengaruh

positif (berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai

kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem

Kabupaten Wonogiri.

Hipotesa II (H2) Diduga Struktur Organiasasi mempunyai pengaruh positif

(berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai kantor

Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten

Wonogiri.

Hipotesa III (H3) Diduga Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur

Organiasasi secara simultan mempunyai pengaruh positif

(berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai kantor

Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten

Wonogiri.

2.4 Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran adalah suatu diagram yang menjelaskan secara garis

besar alur logika berjalannya sebuah penelitian. Kerangka pemikiran dibuat

berdasarkan pertanyaan penelitian (research question), dan merepresentasikan

suatu himpunan dari beberapa konsep serta hubungan diantara konsep-konsep

tersebut (Polancik, 2009).

Kinerja Pegawai (Y)

Sikap Individu dan Psikologi (X1)

Struktur Organiasasi (X2)

28

Sugiyono (2013:88) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan

model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Berdasarkan teori-teori yang sudah dicantumkan oleh penulis dan tujuan

penulisannya, maka penulis membuat kerangka berfikir sebagai berikut :

Gambar 2.1Kerangka Berpikir

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metodologi penelitian adalah sekumpulan peraturan, kegiatan, dan

prosedur yang digunakan oleh pelaku suatu disiplin. Metodologi juga merupakan

analisis teoritis mengenai suatu cara atau metode. Penelitian merupakan suatu

penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan, juga

merupakan suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki

masalah tertentu yang memerlukan jawaban. Hakekat penelitian dapat dipahami

dengan mempelajari berbagai aspek yang mendorong penelitian untuk melakukan

penelitian. Setiap orang mempunyai motivasi yang berbeda, di antaranya

dipengaruhi oleh tujuan dan profesi masing-masing. Motivasi dan tujuan

penelitian secara umum pada dasarnya adalah sama, yaitu bahwa penelitian

merupakan refleksi dari keinginan manusia yang selalu berusaha untuk

H1

H2

H3

29

mengetahui sesuatu.  Keinginan untuk memperoleh dan mengembangkan

pengetahuan merupakan kebutuhan dasar manusia yang umumnya menjadi

motivasi untuk melakukan penelitian..

Menurut Sugiyono (2003 : 11) menyatakan bahwa Penelitian diskriptif

adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik

satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau

menghubungkan dengan variabel yang lain. Sedangkan menurut Sugiyono (2003 :

14) penelitian kuantitatif, adalah penelitian dengan memperoleh data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

Metode ini memberikan penggambaran terhadap berbagai permasalahan

yang menjadi objek penelitian dan memberikan suatu kesimpulan yang bersifat

umum. Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah korelasional, yaitu sekadar

menemukan fakta yang berkaitan dengan teori/masalah yang diteliti. Hasil

penelitian ditekankan pada memberikan gambaran secara objektif tentang keadaan

sebenarnya dari objek yang diteliti.

Berdasarkan teori tersebut diatas, maka penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif, data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian

dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian

diinterprestasikan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Kantor Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri.

3.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:115), “Populasi adalah wilayah generalisasi 

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”.

Dalam penelitian ini populasinya adalah semua Pegawai Kantor Koordinator

28

30

Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten

Wonogiri.

Yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah seluruh kepala

sekolah SD, Guru TK dan Guru SD se Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan

Puhpelem Kabupaten Wonogiri yang berjumlah 66 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008 : 116) “sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel yang diambil

seluruhnya sama dengan populasi.

Teknik penarikan sampel dilakukan menggunakan Simple Random

Sampling. Data yang akan diambil adalah data pada bulan Januari 2019

sampai dengan bulan Desember 2019. Penarikan sampel dilakukan secara

acak dan jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan menggunakan rumus

Slovin Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin maka

jumlah sampel adalah 39,7 atau dibulatkan 40 responden. Jumlah sampel

penelitian ditentukan dengan rumus :

n= N1+Ne2

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas Toleransi Kesalahan

n= 661+66 (0 , 1)2

n= 661+66 (0 . 01)

31

n= 661,66

n=39 ,7 Atau dibulatkan 40

3.4 Data Penelitian

3.5.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui dokumen, bukti, catatan atau bahan – bahan laporan historis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, yang dikumpulkan, diolah dan disajikan sebagai berikut :a. Data primer

Data yang diperoleh melalui wawancara terstruktur dengan

menggunakan angket kepada seluruh UPTD SD dan TK se

Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan Kecamatan

Puhpelem Kabupaten Wonogiri.

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi kepustakaan

antara lain mencangkup dokumen-dokumen resmi, buku-buku, bukti, catatan atau hasil-hasil penelitian yang berwujud laporan dan

sebagainya.

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini yaitu :

a. Kuisioner

Kuisioner yaitu dengan membuat daftar pertanyaan atau

pernyataan tertulis yang disusun secara sistematis berkaitan dengan

32

variabel penelitian dan kemudian disebarkan kepada pegawai/responden

untuk menjawab.

Kuesioner dilakukan dengan menyusun daftar pertanyaan dan

pernyataan terstruktur yang ditujukan kepada para responden. Untuk

mengukur pendapat responden digunakan skala likert yaitu :

Sangat Tidak Setuju (STS) bernilai = 1

Tidak Setuju (TS) bernilai = 2

Ragu-Ragu (R) bernilai = 3

Setuju (S) bernilai = 4

Sangat Setuju (SS) bernilai = 5

b. Observasi

Pengamatan langsung di Kantor Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri.

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian merupakan suatu atribut/sifat/nilai dari orang, objek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian ini

untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono (2015;61)

dalam bukunya yang berjudul Metode Penelitian Pendidikan, Variabel independen

ialah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya variabel

dependen. Sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat karena adanya variabel independen.

Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen atau variabel bebas (X)

Variabel Independen dalam penelitian ini ada 2 yaitu sebagai berikut :

a. Sikap individu dan psikologi yang diberi notasi X1.

b. Struktur organisasi yang diberi notasi X2.

2. Variabel dependen atau variabel terikat (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini diberi notasi (Y) yaitu Kinerja

Pegawai Adapun Definisi operasional pada penelitian ini adalah sebaga

berikut :

33

Table 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator

Sikap individu dan psikologi (X1)

Individu adalah orang seorang; pribadi orang (terpisah dari orang lain). Organisme yang hidupnya berdiri sendiri, secara fisiologi bersifat bebas (tidak mempunyai hubungan organik dengan sesamanya). Eko sujatmiko, (2014 ; 114)

1. Sikap2. Kepribadian3. Motif4. Minat5. Struktur Organisasi

masa lalu6. Harapan

Struktur organisasi (X2)

Struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Hasibuan (2010:128)

1 Kebijakan kultur atau aturan kebijakan organisasi

2 Lingkungan kerja yangharmonis

Kinerja Pegawai(Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara ( 2005 : 9 )

1 Pengetahuan Tentang Pekerjaan

2 Kualitas kerja3 Produktivitas4 Adaptasi5 Inisiatif dan

pemecahan masalah6 Kerjasama7 Tanggung Jawab8 Kemampuan dalam

berkomunikasi dan berinteraksi

3.6 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah analisis kuantitatif.

Alat analisisnya berupa metode statistic dengan menggunakan SPSS 25 for

Windows.

34

Setelah melakukan observasi serta membagikan angket kuesioner maka

dilakukan olah data menggunakan SPSS 25 for Windows sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Menurut Ahmad Tanzeh (2011;83) Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen.

Instrumen yang valid atau shahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya,

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Validitas

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin

diukur. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner untuk mengukur

instrumen penelitian.

Untuk menguji validitas tiap item instrumen adalah dengan

mengkorelasikan antara skor-skor tiap item dengan skor total keseluruhan

instrumen. Item dikatakan valid, jika Rhitung > Rtabel dan sebaliknya. Untuk

mengetahui validitas instrumen pada penelitian ini dapat mengunakan rumus

korelasi product moment yang dibantu dengan Komputer seri program

statistic SPSS versi 25.0 for windows, dengan diketahui rumus product

moment sebagai berikut :

r xy=N ∑ XY −¿¿¿

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

N = jumlah subyek

X = skor nomor tertentu

Y = skor total item

Perhitungan validitas dibantu dengan menggunakan SPSS 25 for

Windows dan diuji cobakan pada 100 responden. Kemudian hasil r yang

didapat dari perhitungan dibandingkan dengan harga r tabel product moment.

Harga r tabel dihitung dengan taraf signifikan 5% dan n sesuai dengan

jumlah peserta didik yang diuji coba. Jika rxy > r tabel, maka dapat dinyatakan

butir soal tersebut valid.

35

2. Uji Reliabilitas

Menurut Imam Ghozali (2011;41-42), Reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas

dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan uji statistik

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Adapun rumus yang digunakan dalam menguji reabilitas

adalah menggunakan rumus Alpha Cronbach yang dibantu dengan

computer seri program statistic SPSS versi 18.0 dengan diketahui rumus

Alpha Cronbach sebagai berikut:

r11=( kk−1 )(1−

∑ αb2

α 12 )

Keterangan :

r11 = reabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ αb2 = jumlah varian butir

α 12 = varian total

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji kenormalan data dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan

uji hipotesis. Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi, variabel terikat dan bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak.

Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji

normalitas P-P Plot. Pada uji Normal P-P Plot prinsipnya normalitas dapat

dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal

36

grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya, adapun dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

normal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi.

Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan program SPSS 25

for windows.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas (Ghozali,2013: 105). Untuk menguji adanya

multikolinearitas dapat dilakukan dengan menganalisiskorelasi antar

variabel dan perhitungan nilai tolerance serta variance inflation factor

(VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,1

yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya

lebih dari 95% .Dan nilai VIF lebih besar dari 10, apabila VIF kurang dari

10 dapat dikatakan bahwa variabel independen yang digunakan dalam

model adalah dapat dipercaya dan objektif.

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan

grafik Standardized Scatterplot. Menurut Ghozali (2013: 139), uji

heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat ke pengamat

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamat ke pengamat lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas karena data ini

37

menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran. Uji heteroskedastisitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan komputer program SPSS 25 for

windows.

4. Pengujian Hipotesis

Analisis uji hipotesis dilakukan untuk menganalisis data yang

diperoleh dengan menggunakan angket untuk mengetahui adanya pengaruh

antara variabel X1 (Sikap Individu dan Psikologi), X2 (Struktur Organisasi)

dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Analisis yang dilakukan pada penelitian ini,

antara lain:

a. Analisis Regresi linier berganda

Penelitian ini menjelaskan pengaruh antara variabel terikat yaitu

Kinerja Pegawai (Y1) dengan 2 variabel bebas yaitu: Sikap Individu dan

Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2). Metode regresi untuk

mengetahui pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel

bebas disebut metode regresi linear berganda.

Menurut Imam Gozhali.(2011;7) Analisis linier berganda adalah

metode statistic untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat

dengan lebih dari satu variabel bebas. Berikut cara menghitung regresi

linier multipel dengan dua variabel bebas, menurut Neolaka (2014;140-

141) dengan rumus sebagai berikut :

Y=a0+a1 X1+a2 X 2

Atau bentuk lainP = β0 + β1 X1 + β3 X2+ ei

b. Uji parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen apakah mempunyai

pengaruh signifikan atau tidak. Dalam penelitian ini Sikap Individu dan

38

Psikologi Struktur Organisasi adalah sebagai variabel independen dan

Kinerja Pegawai adalah variabel dependen.

Pengujian hipotesis uji t menggunakan bantuan program SPSS 25

for Windows yaitu dengan membandingkan signifikansi hitung masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan taraf signifikansi

5%. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan SPSS apabila :

1) Probabilitas > taraf signifikan (5%), maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2) Probabilitas < taraf signifikan (5%), maka Ho ditolak dan Ha diterima.

c. Uji bersama-sama (Uji F)

Uji bersama-sama (Uji F) digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi

variabel dependen. Cara yang digunakan untuk uji F yaitu dengan melihat

probabilitas signifikansi dari nilai F pada tingkat signifikansi sebesar 5%.

Dasar keputusan untuk menerima atau menolak hipotesis apabila :

1) Probabilitas > taraf signifikansi (5%), maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

2) Probabilitas < taraf signifikansi (5%), maka Ho ditolak dan Ha

diterima

39

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

Berdasarkan peraturan perundang-undangan nomor 23 tahun 2014,

dilanjutkan dengan PP nomor 18 tahun 2016 serta permendagri nomor 12 tahun

2017 serta surat edaran Menteri Pendidikan dan Kebudayaan nomor 061

tertanggal 4 Desember 2017 menyebutkan jika tidak ada lagi UPT Pendidikan,

Peraturan daerah Kabupaten Wonogiri Nomor 13 tahun 2016 tentang

Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Wonogiri, Peraturan

Bupati Wonogiri Nomor 58 tahun 2016 tentang Susunan, Kedudukan dan Tata

Kerja Organisasi Perangkat Daerah.

Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem

merupakan Wilayah baru hasil pemekaran dari Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Bulukerto. Secara geografis Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Puhpelem berlokasi di sebelah utara berbatasan dengan

Kecamatan Poncol Kabupaten Magetan, bagian timur berbatasan dengan

Kecamatan Sampung Kabupaten Ponorogo, bagian selatan berbatasan dengan

Kecamatan Purwantoro Kabupaten Wonogiri sedangkan bagian barat berbatasan

dengan Kecamatan Bulukerto Kabupaten wonogiri.

Awal berdirinya yaitu pada tahun 2003 namanya Cabang Dinas

Pendidikaan kemudian diganti Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas Pendidikan

dan yang terakhir Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan.

Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem di

koordinatori oleh seorang Pengawas Sekolah yaitu Bapak Yulianto, S.Pd, beliau

diberi tugas / ditunjuk sebagai Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem dengan Surat Keputusan Kepala Dinas Pendidikan dan

Kebudayaan Kabupaten Wonogiri Nomor : 800/209 Tahun 2018 tentang

Pengangkatan / Penunjukan Dalam Jabatan Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan terhitung mulai tanggal 19 Maret 2018.

38

KOORDINATOR

PENILIK TK/PNF PENGAWAS SEKOLAH PENGAWAS PENJASKES

SD NEGERI / SWASTATK NEGERI/SWASTA

40

Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem membawahi

sekolah sebagai berikut :

TK Swasta : 9 TK

SD Negeri : 14 SD

Jumlah Kepala Sekolah : 14 orang

Jumlah Guru PNS SD : 49 orang

Jumlah Guru PNS TK : 3 orang

Penjaga PNS SD : 4 orang.

Berikut adalah struktur organisasi Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Puhpelem :

STRUKTUR ORGANISASI KOORDINATOR WILAYAH

BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

41

4.2. Analisis Data

1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terhadap 40 responden

sampel penelitian. Berdasarkan analisis uji validitas dengan bevariate

pearson correlation menggunakan komputer program SPSS 25 for windows

hasil uji validitas variabel Sikap Individu dan Psikologi dapat dirangkum

sebagai berikut :

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Sikap Individu dan Psikologi

Indikator

rhitung

rtabel Sig (2-tailed) Kesimpula

n

X1.1 0.812 0.312 0.000 Valid

X1.2 0.798 0.312 0.000 Valid

X1.3 0.747 0.312 0.000 Valid

X1.4 0.765 0.312 0.000 Valid

X1.5 0.821 0.312 0.000 Valid

X1.6 0.821 0.312 0.000 Valid

X1.7 0.805 0.312 0.000 Valid

Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa item angket

variabel Sikap Individu dan Psikologi sebanyak 7 soal. dari hasil analisis

semua item layak digunakan sebagai alat pengumpul data.

Berdasarkan analisis uji validitas dengan menggunakan komputer

program SPSS 25 for windows hasil uji validitas variabel Struktur Organisasi

dapat dirangkum sebagai berikut :

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Struktur Organisasi

Indikator

rhitung

rtabel Sig (2-tailed) Kesimpula

n

X2.1 0.832 0.312 0.000 Valid

42

Indikator

rhitung

rtabel Sig (2-tailed) Kesimpula

n

X2.2 0.825 0.312 0.000 Valid

X2.3 0.907 0.312 0.000 Valid

X2.4 0.956 0.312 0.000 Valid

X2.5 0.634 0.312 0.000 Valid

Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa item angket

variabel Struktur Organisasi sebanyak 5 soal. dari hasil analisis semua item

layak digunakan sebagai alat pengumpul data.

Berdasarkan analisis uji validitas dengan menggunakan komputer

program SPSS 25 for windows hasil uji validitas variabel Kinerja Pegawai

dapat dirangkum sebagai berikut:

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Indikator rhitung rtabel Sig (2-tailed) Kesimpulan

Y.1 0.821 0.312 0.000 Valid

Y.2 0.631 0.312 0.000 Valid

Y.3 0.789 0.312 0.000 Valid

Y.4 0.722 0.312 0.000 Valid

Y.5 0.503 0.312 0.001 Valid

Y.6 0.698 0.312 0.000 Valid

Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa item angket

variabel Sikap Individu dan Psikologi sebanyak 6 soal, dari hasil analisis

semua item layak digunakan sebagai alat pengumpul data. Hasil uji validitas

secara lengkap terlampir.

Setelah diketahui validitas masing-masing item selanjutnya item-item

yang sudah valid diuji reliabilitasnya. Untuk menguji reliabilitas instrumen

digunakan program SPSS 25 for windows dengan uji statistik Cronbach Alpha,

43

dengan ketentuan bila nilai Cronbach Alpha > 0,600 dikatakan reliabel.

Rangkuman hasil uji reliabilitas dapat disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Item Instrumen Penelitian

NoVariabel

Penelitian

Jumlah

Item

Cronbach

AlphaKet.

1 Sikap Individu dan

Psikologi

7 0,899 Cronbach Alpha > 0,60

2 Struktur Organisasi 5 0,893 Cronbach Alpha > 0,60

3 Kinerja Pegawai 6 0.775 Cronbach Alpha > 0,60

Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa nilai Cronbach

Alpha untuk semua variabel > 0,600 sehingga dapat dikatakan reliabel.

Berdasarkan hasil analisis uji validitas dan reliabilitas sebagaimana tersebut di

atas dapat disimpulkan bahwa item yang sudah teruji validitas dan reliabilitas

telah memenuhi syarat sebagai instrumen baku yang dapat digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian.

2 Hasil Uji Asumsi Klasik

Sebagaimana dijelaskan pada Bab III bahwa ada 3 macam uji yang

digunakan untuk uji persyaratan analisis regresi yaitu: (1) uji normalitas; (2)

uji multikolinearitas; (3) uji uji heteroskedastisitas

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji

normalitas P-P Plot. Pada uji Normal P-P Plot prinsipnya normalitas

dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya, adapun

dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: (1) Jika data menyebar di

sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis normal atau grafik

histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas. (2) Jika data menyebar jauh dari diagonal

44

dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi. Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan program SPSS 25

for windows adapun hasilnya adalah sebagai berikut:

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot

Berdasarkan gambar di atas diketahui bahwa data menyebar di

sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis normal atau grafik

histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi

antara variabel independen yaitu ekuitas merek. Jika terjadi korelasi maka

ada gejala multikol yaitu adanya masalah multikol inearitas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independennya.

Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolonieritas Model Collinearity Statistics

Coefficientsa

ModelCollinearity Statistics

Tolerance VIF

45

1 (Constant)Sikap Individu dan Psikologi .404 2.473Struktur Organisasi .404 2.473

a. Dependent Variable: Kinerja PegawaiMenurut Ghozali (2013: 105). suatu model regresi dikatakan bebas

dari masalah multikolonieritas apabila nilai dari Variance Inflation Factor

(VIF) < 10. Tabel 4.5. menjelaskan besarnya nilai VIF untuk masing

masing variabel bebas kurang dari 10, yaitu untuk variabel Sikap Individu

dan Psikologi, nilai VIF 2.473 < 10; variabel Struktur Organisasi, nilai

VIF 2.473 < 10. Maka dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

c. Uji Heterokedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan

grafik Standardized Scatterplot. Data penelitian disebut heterosdastisitas

jika bentuk sebaran nilai residual terstandar tidak membentuk pola tertentu

(semakin membesar atau semakin mengecil) akan tetapi tampak random

(Ghozali (2013: 105). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan komputer program SPSS 25 for windows. Hasil analisis

Standardized Scatterplot adalah sebagai berikut:

46

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastastisitas Standardized Scatterplot

Berdasarkan gambar di atas diketahui bahwa, bentuk sebaran nilai

residual terstandar tidak membentuk pola tertentu akan tetapi tampak

random sehingga dapat disimpulkan data penelitian tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3 Pengujian Hipotesis

a. Analisis Regresi Berganda

Penelitian ini menjelaskan pengaruh antara variabel terikat yaitu

Kinerja Pegawai (Y) dengan 2 variabel bebas yaitu: Sikap Individu dan

Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2). Metode regresi untuk

mengetahui pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel

bebas disebut metode regresi linear berganda. Berdasarkan analisis yang

dilakukan dengan komputer program SPSS 20 for windows, diperoleh data

sebagai berikut :

Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

47

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10.988 1.384 7.93

9

.00

0

Individu &

Psikologi

.220 .069 .358 3.17

5

.00

3

.404 2.473

Struktur

Organisasi

.431 .082 .594 5.26

7

.00

0

.404 2.473

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan data pada tabel di atas, dapat disusun persamaan

regresi berganda sebagai berikut :

Y= α + β1X1 + β2X2 +ε

P = β0 + β1 X1 + β3 X2+ ei

P = 10.988+ 0.220 XI + 0.431 X2 + ei

Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel di atas tampak semua

variabel yaitu variabel X1 (Sikap Individu dan Psikologi) dan variabel X2

(Struktur Organisasi) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (Kinerja

Pegawai). Berdasarkan persamaan regresi berganda sebagaimana tertera di

atas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Angka 10.988 artinya apabila variabel independen yaitu Sikap

Individu dan Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2) dianggap 0,

maka Kinerja Pegawai naik sebesar 10.988 poin.

2) Angka 0.220 artinya apabila variabel independen yaitu Struktur

Organisasi (X2) dianggap 0, dan variabel Sikap Individu dan Psikologi

(X1) naik 1 point maka Kinerja Pegawai naik 0.220.

3) Angka 0.431 artinya apabila variabel independen yaitu Sikap Individu

dan Psikologi (X1) dianggap 0, dan variabel Struktur Organisasi (X2)

naik 1 point maka Kinerja Pegawai naik 0.431.

b. Uji Parsial (Uji t)

48

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen apakah mempunyai

pengaruh signifikan atau tidak. Dalam penelitian ini Sikap Individu dan

Psikologi dan Struktur Organisasi adalah sebagai variabel independen dan

Kinerja Pegawai adalah variabel dependen.

Berdasarkan analisis yang dilakukan dengan komputer program

SPSS 25 for windows, diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 4.7. Hasil Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.988 1.384 7.939 .000

Individu & Psikologi .220 .069 .358 3.175 .003

Struktur Organisasi .431 .082 .594 5.267 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa secara parsial

variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen yang dapat di jelaskan sebagai berikut :

1) Sikap Individu dan Psikologi berpengaruh positif signifikan terhadap

Kinerja Pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari koefisien regresi

sebesar 0.358 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.003 yang lebih

besar dari 0,05 atau 5%, maka dapat dikatakan bahwa secara parsial

Struktur Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem .

2) Struktur Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari koefisien regresi sebesar 0.594

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05

atau 5%, maka dapat dikatakan bahwa secara parsial Struktur

Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai

49

Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan

Puhpelem .

c. Uji Bersama-sama (Uji F)

Uji F dikenal dengan uji serentak atau uji model anova, yaitu uji

untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara

bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Uji F Statistik digunakan

untuk mengetahui pengaruh variabel independent dengan variabel

dependent, yaitu untuk mengetahui pengaruh Sikap Individu dan Psikologi

(X1) dan Struktur Organisasi (X2), terhadap Kinerja Pegawai(Y).

Berdasarkan analisis yang dilakukan dengan komputer program SPSS 25

for windows, diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.8 Hasil Uji F (Uji Bersama-sama)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 250.143 2 125.071 78.658 .000b

Residual 58.832 37 1.590

Total 308.975 39

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Struktur Organisasi, Individu & Psikologi

Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui bahwa secara bersama

sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar

78.658 dengan signifikansi sebesar 0,000. Karena signifikansi jauh lebih

kecil dari 0,05 atau 5%, maka dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama

50

Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Puhpelem .

4.1

4.2

4.3

4.4 Pembahasan

1 Pengaruh X1 (Sikap Individu dan Psikologi) terhadap Y (Kinerja Pegawai)

Berdasarkan hasil penelitian di atas diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar 0.220 dengan signifikansi sebesar 0.003, dimana nilai ini signifikan

pada tingkat signifikansi 0,05, karena lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa Sikap Individu dan Psikologi (X1) berpengaruh positif

signifikan terhadap Struktur Organisasi. Dengan demikian hipotesis yang

menyatakan bahwa diduga Sikap Individu dan Psikologi berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah

Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem diterima.

2 Pengaruh X2 (Struktur Organisasi) terhadap Y Kinerja Pegawai)

Berdasarkan hasil penelitian di atas diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar 0.431 dengan signifikansi sebesar 0,000, dimana nilai ini signifikan

pada tingkat signifikansi 0,05, karena lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa Struktur Organisasi (X2) berpengaruh positif signifikan

terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan

diduga Struktur Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem

diterima.

3 Uji Bersama-sama (Uji F)

51

Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui bahwa secara bersama-sama

variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 78.658 dengan

signifikansi sebesar 0,000. Karena signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 atau

5%, maka dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama Sikap Individu dan

Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2) berpengaruh terhadap (Y) Kinerja

Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan

Puhpelem .

Dengan demikian jika Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur

Organisasi dibangun dengan sungguh-sungguh, maka akan dapat

meningkatkan Kinerja Pegawai, Secara parsial Sikap Individu dan Psikologi

memiliki pengaruh lebih kecil dengan nilai jika dibandingkan dengan Struktur

Organisasi hal ini di buktikan dengan nilai thitung sebesar 3.175 untuk Sikap

Individu dan Psikologi, sedangkan Struktur Organisasi dengan nilai thitung

sebesar 5.267.

52

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan pembahasan seperti telah dipaparkan

dalam bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1 Sikap Individu dan Psikologi mempunyai pengaruh positif (berpengaruh

siknifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah

Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dibuktikan dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, sehingga

hipotesis pertama (H1) yang menyatakan di duga Sikap Individu dan Psikologi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator

Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem terbukti.

2 Struktur Organisasi mempunyai pengaruh positif (berpengaruh signifikan)

terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Puhpelem. Hal ini dibuktikan dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, sehingga

hipotesis kedua (H2) yang menyatakan di duga Struktur Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator

Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem terbukti.

3 Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi secara bersama-sama

(simultan) mempunyai pengaruh positif (berpengaruh signifikan) terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem. Hal ini dapat dibuktikan dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, sehingga hipotesis ketiga

(H3) yang menyatakan Diduga Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur

Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem

terbukti.

50

53

5.2. Keterbatasan penulisan

Penelitian tentang Pengaruh Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang

Pendidikan Kecamatan Puhpelem ini mempunyai beberapa keterbatasan, antara

lain :

1 Penelitian ini hanya menggunakan dua variable independen yaitu Sikap

Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi, penelitian selanjutnya

disarankan menambahkan variabel lain dalam penelitiannya, seperti desain

pekerjaan, sikap kerja, komitmen, kepemimpinan dan lain – lain.

2 Apabila jawaban yang diberikan responden tidak menjunjukkan keadaan yang

sesungguhnya diluar kendali peneliti.

5.3. Saran

Berdasarkan kesimpulan sebagaimana diuraikan di atas maka saran yang

disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1 Pegawai Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan

Puhpelem bagian penggajian hendaknya meningkatkan kinerjanya, hal ini

dimaksudkan untuk menumbuhkan suasana kompetitif dalam bekerja sehingga

kompetensi yang dimiliki terus berkembang dan sifat disiplin kerja dapat

selalu menjaga dan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini tentunya sangat

berpengaruh terhadap pelayanan yang diberikan Kantor Koordinator Wilayah

Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem.

2 Untuk struktur organisasi Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan

Kecamatan Puhpelem yang sudah bagus, sebaiknya ditingkatkan lagi

pelaksanaan dan penerapannya agar peningkatan kinerja pegaiwainya dapat

lebih optimal lagi.

54

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Rahman, Agus. 2013. Psikologi Sosial: Integrasi Pengetahuan Wahyu dan Pengetahuan Empirik. Jakarta: Rajawali Pers

Abu Ahmadi dan Umar. 2003. Psikologi Umum (Edisi Revisi) Jakarta : Rineka Cipta

Agus Sujanto. 2001. Psikologi Umum. Jakarta : Bumi Aksara

Ahmad Tanzeh. 2011. Metodologi Penelitian Praktis. Yogyakarta : Teras

Arsyad, Lincolin. 2004. Ekonomi Pembangunan. Edisi Empat. Yogyakarta : Aditya Media

Bejo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan. Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

 Eko Sujatmiko, 2014. Kamus IPS , Cetakan I, Surakarta : Aksara Sinergi Media

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Rosdakarya

Harahap, Sofyan Syafri. 2009. Managerial Accounting: Akuntansi Manajerial. Jakarta: Salemba Empat.

Hartomo dan Aziz, Arnicun.2004. Ilmu Sosial Dasar. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi. Aksara

_____________, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi”. Jakarta : Bumi Aksara,

_____________, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi”. Jakarta. : PT. Bumi Aksara

Imam Ghozali, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramIBM SPSS 19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

55

_____________, 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramIBM SPSS. Edisi Tujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2011. Pusat Bahasa. Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional

Mahfudh Shalahuddin. 1990. Pengantar psikologi umum. Surabaya : Bina Ilmu

Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP AMP YPKN.Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 1998. Perilaku Konsumen, Bandung : Eresco

_____________, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung : RefikaAditama.

_____________, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya

Muhibbinsyah, 2010. Psikologi Pendidikan Dengan Pendekatan Baru, Edisi Revisi, Cet. XV, Bandung : Remaja Rosdakarya

Notoadmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,Rhineka Cipta.

Panggabean dan Prasetyo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. Ghalia. Indonesia

Prawirosentono, Suyadi, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : BPPE

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo

Robbins, S dan Coulter, M. 2007, Manajemen. Edisi Kedelapan, Jakarta : PT Indeks

Ruky, Ahmad S, 2004. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. GramediaPustaka Utama.

_____________, 2006. “Sistem Manajemen Kenerja”, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.

56

Sedarmayanti, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,, Bandung, MandarMaju.

_____________, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju

Sianipar, MM, 2000. Perencanaan Peningkatan Kinerja, LAN.

Silalahi, Ulbert. 2011. Asas – Asas Manajemen . cetakan ke satu. Bandung : PT. Refika Aditama

Simanjuntak, Payaman, 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta : LPFEUI.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Pusat Bahasa Depdiknas

_____________, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta

_____________, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

_____________, 2015. Penelitian Deskriptif Kualitatif (Validitas Dan Realibitas Penelitian Kualitatif). Jakarta: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung : CV. Pustaka Setia

S, Munawir. 2002. Analisis Laporan Keuangan, Edisi Ke Empat. Yogyakarta : Liberty

Shalahuddin, Mahfud. 1990. Pengantar Psikologi Pendidikan. Surabaya : Bina Ilmu.

_____________,Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) Republik Indonesia No 12 Tahun 2017 tentang pedoman pembentukan dan klasifikasi cabang dinas dan unit pelaksana teknis daerah.

_____________,Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah

57

_____________,Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2013 Tentang Jaminan Kesehatan

_____________,Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah

_____________,Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah

_____________,Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok - Pokok Kepegawaian

58

59