II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Perawat

1. Pengertian kinerja

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan

prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja

secara umum.

a. Achmad S. Ruky,(2001)) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan

tentang hasil hasil yang diperoleh dari fungsi fungsi pekerjaan atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

b. Kemudian WHO (2000) menyatakan bahwa kiinerja adalah

keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi

sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan

pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak

terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar.

Melalui kinerja klinis perawat atau bidan, diharapkan dapat

menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan

mutu pelayanan keperawatan atau kebidanan, yang berdampak terhadap

pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan

dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat,

8

2. Pengertian perawat

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan formal dalam

bidang keperawatan yang program pendidikannya telah disyahkan oleh

pemerintah, sedangkan perawat profesional adalah perawat yang mengikuti

pendidikan keperawatan sekurang-kurangnya Diploma III keperawaatan.

Keperawatan sebagai profesi terdiri atas komponen disiplin dan praktik

(Gartinah.dkk, 1999).

Karakteristik keperawatan sebagi profesi menurut Gillies (1996)

yaitu (a) memiliki ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia yang sistemis

dan khusus, (b) mengembangkan ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia

secara konstan melalui penelitian, (c) melaksanakan pendidikan melalui

pendidikan tinggi, (d) menerapkan ilmu pengetahuan tentang tubuh

manusia dalam pelayanan, (e) berfungsi secara otonomi dalam

merumuskan kebijakan dan pengendalian praktek profesional, (f)

memberikan pelayanan untuk kesejahteraan masyarakat diatas kepentingan

pribadi, berpegang teguh pada tradisi leluhur dan etika profesi serta (g)

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan

mendokumentasikan proses perawatan

3. Peran dan fungsi perawat

Gartinah,dkk (1999) mengemukakan bahwa dalam praktek

keperawatan, perawat melakukan peran dan fungsi sebagai berikut :

3.1. Sebagai pelaku atau pemberi asuhan keperawatan langsung kepada

pasien dengan menggunakan proses keperawatan.

9

3.2. Sebagai advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung pasien

dengan tim kesehatan yang lain, membela kepentingan pasien dan

membantu klien dalam memahami semua informasi dan upaya

kesehatan yang diberikan. Peran advokasi sekaligus mengharuskan

perawat bertindak sebagai nara sumber dan fasilitator dalam

pengambilan keputusan terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani

oleh pasien atau keluarganya.

3.3. Sebagai pendidik pasien, perawat membantu pasien meningkatkan

kesehatannya melalui pemberian pengetahuan yang terkait dengan

keperawatan dan tindakan medik sehingga pasien dan keluarganya

dapat menerimanya.

3.4. Sebagai koordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-sumber

dan potensi yang ada secara terkoordinasi.

3.5. Sebagai kolaborator, perawat bekerja sama dengan tim kesehatan lain

dan keluarga dalam menentukan rencana maupun pelaksanaan asuhan

keperawatan guna memenuhi kesehatan pasien.

3.6. Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir,

bersikap, bertingkah laku dan meningkatkan keterampilan pasien atau

keluarga agar menjadi sehat.

3.7. Sebagai pengelola, perawat menata kegiatan dalam upaya mencapai

tujuan yang diharapkan yaitu terpenuhinya kepuasan dasar dan

kepuasan perawat melakukan tugasnya.

10

4. Tanggung jawab perawat

Secara umum perawat mempunyai tanggung jawab dalam

memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu pengetahuan dan

meningkatkan diri sebagai profesi. Tanggung jawab memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien mencakup aspek bio-psiko-kultural-spiritual

dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasarnya dengan menggunakan proses

keperawatan yang meliputi :

4.1. Membantu pasien memperoleh kesehatannya.

4.2. Membantu pasien yang sehat untuk memelihara kesehatannya.

4.3. Membantu pasien yang tidak bisa disembuhkan untuk menerima

kondisinya.

4.4. Membantu pasien yang menghadapi ajal untuk memperlakukan secara

manusiawi sesuai martabatnya sampai meninggal.

5. Lingkup kewenangan perawat

Gartinah,dkk (1999) membagi kewenangan perawat menjadi lima,

yaitu :

5.1 Melaksanakan pengkajian perawat terhadap status bio-psiko-sosio-

kultural spiritual pasien.

5.2 Merumuskan diagnosis keperawatan terkait dengan fenomena dan

garapan utama yaitu tidak terepenuhinya kebutuhan dasar pasien.

5.3 Menyusun rencana tindakan keperawatan.

5.4 Melaksanakan tindakan keperawatan.

11

5.5 Melaksanakan evaluasi terhadap tindakan keperawatan yang telah

dilakukan.

B. Tinjauan Tentang Puskesmas Perawatan

1. Pengertian

Puskesmas perawatan adalah suatu kesatuan organisasi fungsional

yang merupakan pusat pengembangan masyarakat yang memberikan

pelayanan rawat inap kepada pasien. Selain itu juga membina peran serta

masyarakat, memberikan pelayanan secara menyeluruh dan terpadu

kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok.

Dengan kata lain Puskesmas mempunyai wewenang dan tanggung jawab

atas pemeliharaan kesehatan masyarakat dalam wilayah kerjanya (Anonim,

1999).

Pelayanan kesehatan yang diberikan di Puskesmas perawatan

meliputi pelayanan kuratif (pengobatan) preventif (pencegahan), promotif

(peningkatan) dan rehabilitatif (pemulihan). Adapun kegiatan pokok di

Puskesmas perawatan umumnya hampir sama dengan Puskesmas non

perawatan yakni KIA, KB, untuk peningkatan gizi, kesehatan lingkungan

dan penyediaan air bersih, pencegahan dan pemberantasan penyakit

menular, pengobatan termasuk pelayanan darurat karena kecelakaan,

penyuluhan kesehatan masyarakat, usaha kesehatan sekolah, kesehatan

olahraga, perawatan kesehatan masyarakat (Anonim, 1999).

12

2. Fungsi Puskesmas perawatan

Fungsi Puskesmas perawatan adalah sebagai berikut:

2.1. Sebagai pusat pengembangan kesehatan masyarakat di wilayah

kerjanya.

2.2. Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka

meningkatkan derajat kesehatan.

2.3. Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu

kepada masyarakat di wilayah kerjanya.

C. Tinjauan Tentang Kinerja Perawat

1. Pengertian

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja atau performance adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-

masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Bernadin dan Kussel (1994) dalam Ilyas (2001), kinerja

adalah hasil dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan dan kegiatan tertentu

selama satu periode waktu tertentu. Sesuai pengertian tersebut ada tiga

aspek yang perlu dipahami yakni : (a) kejelasan tugas atau pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya, (b). kejelasan hasil yang diharapkan dari

suatu pekerjaan atau fungsi dan (c) waktu yang diperlukan untuk

menyelesaikan pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.

13

2. Tujuan penilaian atau evaluasi kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM

organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan Sunyoto (1999 : 1) dalam Mangkunegara (2005) adalah

2.1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja

2.2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

2.3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

2.4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

2.5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

3. Sasaran penilaian atau evaluasi kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan

Sunyoto (1999) dalam Mangkunagara (2005) sebagai berikut :

14

3.1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara

berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun

kinerja organisasi.

3.2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalu

audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan

kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat

menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

3.3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan

tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode

selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan

baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

3.4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan

kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan

pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem

bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan.

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang

tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak

organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik

dan terpercaya dalam bidangnya (Mangkunegara, 2005)

4. Prinsip dasar penilaian atau evaluasi kinerja

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi

kinerja sebagai berikut :

15

4.1 Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap

persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan

semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan

dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap

saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah

kemampuannya.

4.2 Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya cari hasil

diskusi antara karyawan penyelia langsung, suatu diskusi yang

konstruktif untuk mencari jalan terbaik dalam meningkatkan mutu dan

baku yang tinggi.

4.3 Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan

kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate

planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram bukan

kegiatan yang hanya setahun sekali.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ablity) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan

bahwa :

5.1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemapuan reality (knowledge + Skill). Artinya,

pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

16

120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai

kinerja maksimal.

5.2. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka

yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka

bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup

antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

(Mangkunegara, 2005).

D. Tinjauan Tentang Pendidikan Perawat

Salah satu upaya untuk meningkatkan sumber daya keperawatan adalah

melalui pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, mengikuti pelatihan

perawatan keterampilan teknis atau keterampilan dalam hubungan

interpersonal. Sebagian besar pendidikan perawat adalah vokasional (D3

Keperawatan).

Untuk menjadi perawat profesional, lulusan SLTA harus menempuh

pendidikan akademik S1 Keperawatan dan Profesi Ners. Tetapi bila ingin

menjadi perawat vokasional, (primary nurse) dapat mengambil D3

17

Keperawatan/Akademi Keperawatan. Lulusan SPK yang masih ingin menjadi

perawat harus segera ke D3 Keperawatan atau langsung ke S1 Keperawatan.

Selanjutnya, lulusan D3 Keperawatan dapat melanjutkan ke S1 Keperawatan

dan Ners. Dari pendidikan S1 dan Ners, baru ke Magister

Keperawatan/spesialis dan Doktor/Konsultan (Gartinah, dkk., 1999)

E. Tinjauan Tentang Pelatihan Kerja

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang

menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun

masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak

dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di

dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga

manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya

manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi

tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi.

Moekijat (1993:3) juga menyatakan bahwa “pelatihan adalah suatu bagian

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam

waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan

praktek daripada teori.

Alex S. Nitisemito (1982:86) mengungkapkan tentang tujuan pelatihan

sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku

dan pengetahuan, sesuai dari keinginan individu, masyarakat, maupun

lembaga yang bersangkutan. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam

18

pengertian yang lebih luas, dan tidak terbatas sematamata hanya untuk

mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. Pelatihan diberikan

dengan harapan individu dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Seseorang yang telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan

memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada individu

yang tidak mengikuti pelatihan.

Dengan demikian, kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan

pengetahuan, keahlian/keterampilan (skill), pengalaman, dan sikap peserta

pelatihan tentang bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu.

Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1995:287) yang

menjelaskan bahwa pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang

untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan

sikap seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu.

F. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja

Secara ilmiah setiap orang selalu diliputi kebutuhan dan sebagain besar

kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk mendorong seseorang berbuat sesuatu

pada suatu waktu tertentu. Kebutuhan menjadi suatu dorongan bila kebutuhan

itu muncul hingga mencapai taraf intensitas yang cukup. Pemenuhan

kebutuhan selalu diwarnai oleh motif untuk memenuhinya, atau dengan kata

lain motivasi dipakai untuk menunjukan suatu keadaan dalam diri seseorang

yang berasal dari akibat suatu kebutuhan (Minardi, 2001).

Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif antara lain

kebutuhan (need), keinginan (wish) dan dorongan (drive). Demikian pula

19

dengan pengertian motivasi sendiri banyak ditafsirkan secara berbeda-beda

oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing ahli

tersebut. Siagian (1998 :134) misalnya mendefinisikan motivasi yaitu sebagai

daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela

untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan

menunaikan kewajiban-kawajibannya.

Teori tentang motivasi yang diyakini dengan harapan agar dapat

membangun komitmen yang tinggi dalam suatu organisasi, karena

bagaimanapun juga tidak ada organisasi yang dapat berhasil dengan baik tanpa

adanya komitmen yang tinggi dari para anggotanya. Pemikiran tentang

motivasi telah berkembang mulai dari pendekatan awal yang mencapai suatu

model untuk memotivasi individu sampai ke pendekatan yang lebih

kontemporer, dengan menyadari bahwa motivasi bertumbuh dari pengaruh

timbal balik antara faktor individu dan faktor lingkungan (Wahjosamidjo,

1984).

Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk

menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi

merupakan kegiatan yang mengakibatkan, meyalurkan dan memelihara

perilaku manusia, cerminan yang paling sederhana tentang motivasi dapat

dilihat dari aspek perilaku ini. Motivasi merupakan masalah yang sangat

penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam

rangka pencapaian tujuan tertentu. Menurut A.W.Widjaya dalam Zainun

(1994), bahwa : “Semua kegiatan organisasi/perusahaan tidak berfaedahjika

20

anggota-anggota yang sudah di organisasi/perusahaan tersebut tidak berhasrat

menyumbangkan usahanya guna memenuhi tugas yang di bebankan

kepadanya. Bagaimanapun dengan cara-cara lain, masing-masing individu

harus menjalankan tugas-tugasnya dengan aktif”.

Pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian

integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan,

pengembangan dan pengerahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja

dengan lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan

program pemberian insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa

perusahaan memperhatikan kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang

telah dicapai.

21

: Variabel diteliti

: Variabel tidak diteliti

G. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Keterangan :

22

Kinerja Perawat

Pendidikan Perawat

Fasilitas Kerja

Pelatihan Kerja

Motivasi Kerja

Kepemimpinan

Dukungan teman

Disiplin kerja

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian diatas, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini :

1. Ho : Tidak ada hubungan pendidikan perawat dengan kinerja perawat pada

Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.

Ha : Diduga ada hubungan pendidikan perawat dengan kinerja perawat

pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.

2. Ho : Tidak ada hubungan fasilitas kerja perawat dengan kinerja perawat

pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.

Ha : Diduga ada hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat pada

Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.

3. Ho : Tidak ada hubungan motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat

pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.

Ha : Diduga ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pada

Puskesmas perawatan di Kabupaten Konawe tahun 2009.

4. Ho : Tidak ada hubungan pelatihan kerja perawat dengan kinerja perawat

pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.

Ha : Diduga ada hubungan pelatihan kerja dengan kinerja perawat pada

Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.

23