strategi peningkatan motivasi kerja untuk …/strategi... · pada era persaingan global seperti...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA

UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN

PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA

Tugas Akhir

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas- tugas dan Persyaratan Guna

Mencapai Gelar Ahli Madya Pada Program D-3 Keuangan dan Perbankan

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

Teny Novita

F3609065

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN DAN PERBANKAN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii

ABSTRAKSI

STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK

BUKOPIN SURAKARTA

TENY NOVITA F3609065

Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan secara maksimal.

Tujuan dari penulisan tugas akhir ini untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan, untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta. Metode penelitian menggunakan metode pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta, Populasi dan Sampel, dari 190 karyawan berupa populasinya diambil 10 orang sebagai obyek purposive sampling, metode analisis deskriptif menggunakan data yang telah diperoleh, disusun dikelompokkan, dianalisis, diinterpretasikan dan terakhir metode analisis korelasi membahas data sampel yang ada sebagai bukti cukup antara variable-variabel dan populasi asal sampel.

Kesimpulan yang dapat diambil adalah strategi peningkatan motivasi yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta yaitu dalam hal gaji, tunjangan, bonus, keselamatan kerja dan penilaian, kendala yang dihadapi dalam ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan sudah positif. Saran yang diberikan yaitu strategi peningkatan motivasi dalam hal diatas tetap dipertahankan, Internal Public Relations dapat melihat hambatan-hambatan komunikasi antar karyawan dan mencari solusi, hubungan korelasi kerja antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan terus ditingkatkan.

Kata kunci : Strategi peningkatan motivasi kerja, kualitas karyawan, PT Bank Bukopin Surakarta


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

MOTTO

· Dalam mengembangkan diri, manusia harus

menggunakan akal, perasaan, budaya, kehendak pribadi, pendek kata memanfaatkan seluruh jasmani dan rohaninya demi mencapai tingkatan yang stabil dan tak tergoyahkan dalam kondisi mana pun.

(Soemarno Sodarsoso, 2000)

· Kepemimpinan Pribadi adalah kemampuan untuk

melihat, mengendalikan, dan mengolah tiga kekuatan besar yang ada pada diri kita sendiri yaitu : Segenap Jiwa, Segenap Hati dan Segenap Akal dan Kekuatan.

(Penulis)

· Kalau Anda menginginkan perubahan kecil, garaplah perilaku Anda, jika anda menginginkan perubahan besar, garaplah paradigma Anda.

(Stephen R. Covey, 1997)

· Kalau kita bisa mengatasi daya tarik badaniah yang

muncul di pagi hari, mementingkan pikiran daripada kasur, kita akan mengalami kemenangan pribadi yang pertama pada hari itu.

(Penulis)


commit to user

vi

PERSEMBAHAN

Tugas akhir ini dipersembahkan untuk :

1. Allah‘Azza Wajalla yang masih menggerakkan detak jantungku, dan memberi nafas bagi tubuhku.

2. Kedua Orang Tuaku, dengan sepenuh jiwa dan ragamu aku bisa bertahan sampai sekarang.

3. My beloved, yang selalu mendukungku dan selalu ada di saat aku tersenyum, dan bersedih.

4. Semua orang yang aku cintai, yang membuatku tersenyum, dan menangis.

5. Almamaterku.


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan anugerah-Nya kepada Penulis sehingga Penulis dapat menyelesaikan penyusunan

Tugas Akhir. Dalam penyusunan Tugas Akhir ini Penulis memilih judul “STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK

PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA”.

Penyususnan Tugas Akhir ini tidak terlepas dari segala bentuk bantuan

dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang secara langsung maupun

tidak langsung telah membantu hingga tersusunnya laporan ini, khususnya

kepada:

1. Bapak DR. Wisnu Untoro, Ms selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Bapak Drs. Kresno Sarosa Pribadi, M.si selaku Ketua Program Studi

Diploma III Keuangan dan Perbankan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Drs. Kresno Sarosa Pribadi, M.si selaku Dosen Pembimbing

membantu dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingannya dan

berbagai arahan yang berguna sehingga Tugas Akhir ini terselesaikan.

4. Bapak Rachmursito, SE selaku pimpinan cabang PT Bank Bukopin

Surakarta yang memberikan izin untuk melakukan kuliah kerja lapangan di

PT Bank Bukopin Surakarta.

5. Ibu Kartika Sari, selaku Bagian SDM PT Bank Bukopin Surakarta yang

memberikan bimbingannya selama melakukan kuliah kerja lapangan di PT

Bank Bukopin Surakarta.


commit to user

viii

6. Semua Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta yang telah memberikan

pengetahuan dan informasi hingga tersusunnya Tugas Akhir ini.

7. Kedua orang tua yang senantiasa memberikan cinta dan kasih sayangnya

serta memberikan dorongan, semangat dan doa untukku.

8. Kekasihku tercinta yang selalu memberikan semangat dan dorongan

untukku.

9. Kakak- kakakku tersayang yang telah memberikan doa dalam penyusunan

Tugas Akhir ini.

10. Sahabat- sahabatku Diploma III Keuangan Perbankan 2009 yang telah

memberikan dukungan, semangat dan doa serta selalu berbagi informasi

dan memberikan bantuan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

11. Semua pihak yang telah membantu namun tidak dapat disebutkan satu

persatu, yang telah membantu penulis hingga terselesainya Tugas Akhir

ini.

Penulis menyadari sepenuhnya atas kekurangan dalam penulisan Tugas

Akhir ini. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Namun demikian, karya sederhana ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

pihak-pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Mei 2012

Penulis


commit to user

ix

DAFTAR ISI

JUDUL ............................................................................................................. i

ABSTRAK ....................................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iv

MOTTO ........................................................................................................... v

PERSEMBAHAN ............................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 4

C. Tujuan Penulisan......................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 5

E. Metode Penelitian........................................................................ 5


commit to user

x

BAB 2 LANDASAN TEORI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................. 10

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 12

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 12

2. Tujuan Sumber Daya Manusia ............................................... 13

3. Peran, Fungsi, Tugas, dan Tanggung Jawab Dapartemen

Sumber Daya Manusia ............................................................ 14

4. Model- Model Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 15

5. Pengembangan Kualitas Karyawan ........................................ 17

6. Motivasi Kerja ........................................................................ 23

BAB 3 PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT Bank Bukopin......................................... 26

B. Sejarah Berdirinya PT Bank Bukopin Surakarta ....................... 27

C. Visi dan Misi Bank Bukopin ..................................................... 29

D. Budaya Perusahaan ................................................................... 29

E. Jenis Pegawai di PT Bank Bukopin Surakarta...........................31

F. Keadaan Fisik Kantor PT Bank Bukopin Surakarta.................. 33

G. Struktur Organisasi PT Bank Bukopin Surakarta ...................... 34

H. Produk dan Jasa PT Bank Bukopin .............................................. 47

I. Pembahasan ................................................................................... 57


commit to user

xi

1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan

kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin

Surakarta ................................................................................. 57

2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan

peningkatan motivasi kerja karyawan pada

PT Bank Bukopin Surakarta ................................................. 67

3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja terhadap

pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank

Bukopin .................................................................................. 68

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................. 75

B. Saran ........................................................................................ 77

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 75

LAMPIRAN


commit to user

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai berdasarkan Status Kepegawaian ............................. 31

Tabel 3.2 Jumlah Pegawai berdasarkan Tingkat Pendidikan .............................. 32

Tabel 3.3 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Manurut Jenis

Kelamin ................................................................................................ 66

Tabel 3.4 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Manurut Jenjang

Pendidikan ........................................................................................... 67

Tabel 3.5 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Usia ........ 68

Tabel 3.6 Hubungan Korelasi Antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan

Kualitas Karyawan ............................................................................. 73


commit to user

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Bank Bukopin Surakarta .................... 34


commit to user

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pernyataan Tugas Akhir

Lampiran 2 Formulir Magang Kerja

Lampiran 3 Surat Balasan Permohonan Magang Kerja

Lampiran 4 Surat Keterangan Magang Kerja

Lampiran 5 Formulir Penilaian Magang Kerja

Lampiran 6 Kegiatan Harian Kuliah Magang Kerja

Lampiran 7 Quisioner Motivasi Kerja

Lampiran 8 Quisioner Pengembangan Kualitas Karyawan


commit to user

ABSTRAKSI

STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA

TENY NOVITA

F3609065

Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan secara maksimal.

Tujuan dari penulisan tugas akhir ini untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan, untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta. Metode penelitian menggunakan metode pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta, Populasi dan Sampel, dari 190 karyawan berupa populasinya diambil 10 orang sebagai obyek purposive sampling, metode analisis deskriptif menggunakan data yang telah diperoleh, disusun dikelompokkan, dianalisis, diinterpretasikan dan terakhir metode analisis korelasi membahas data sampel yang ada sebagai bukti cukup antara variable-variabel dan populasi asal sampel.

Kesimpulan yang dapat diambil adalah strategi peningkatan motivasi yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta yaitu dalam hal gaji, tunjangan, bonus, keselamatan kerja dan penilaian, kendala yang dihadapi dalam ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan sudah positif. Saran yang diberikan yaitu strategi peningkatan motivasi dalam hal diatas tetap dipertahankan, Internal Public Relations dapat melihat hambatan-hambatan komunikasi antar karyawan dan mencari solusi, hubungan korelasi kerja antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan terus ditingkatkan.

Kata kunci : Strategi peningkatan motivasi kerja, kualitas karyawan, PT Bank Bukopin Surakarta


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam Mafruhah (2008), Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu

faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan

atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu

Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk

dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia

yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan

karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan

selaras dalam suatu sistem manajemen mutu dan manajemen kemitraan.

Pengembangan mutu Sumber Daya Manusia secara langsung berhubungan

dengan kondisi atau keberadaan Sumber Daya manusia itu sendiri yang

dipengaruhi oleh faktor-faktor instrinsik maupun ekstrinsik. Faktor intrinsik

meliputi tingkat pendidikan, tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan,

dan motivasi untuk berkembang dari Sumber Daya Manusia. Faktor-faktor

yang bersifat ekstrinsik sendiri meliputi lingkungan keluarga, lingkungan

ekonomi, lingkungan sosial budaya sampai dengan lingkungan belajar,

termasuk di dalamnya perkembangan tehnologi.

Peningkatkan mutu Sumber Daya Manusia bagi perusahaan sebagai

organisasi pembelajaran perlu mengkaji aspek-aspek manajemen mutu

Sumber Daya Manusia, dengan tujuan untuk memperbaiki kualitas Sumber


commit to user

2

Daya Manusia perusahan memelihara faktor-faktor yang menunjang

peningkatan mutu Sumber Daya Manusia demi peningkatan kinerja

perusahaan. Sebagai organisasi pembelajaran perusahaan mengembangkan

program-program MSDM untuk peningkatan mutu karyawan yang dapat

dilakukan dalam bentuk program-program visi, misi, dan tujuan perusahaan

dan untuk mengetahui efektivitasnya perlu dilakukan penilaian kinerja.

Perusahaan yang ingin melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik,

maka perusahaan tersebut akan berusaha untuk merubah para karyawannya

agar mempunyai kualitas serta kinerja yang baik, sehingga membuat

karyawan lebih produktif dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab

mereka. Apabila perusahaan ingin memperoleh karyawan dengan kinerja

yang optimal maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu

dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan. Strategi ini hendaknya menjadi strategi

yang berorientasi pada tujuan, yaitu dengan menyamakan persepsi antara

tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan tujuan yang ingin dicapai oleh

karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Agar memperoleh

karyawan yang berkualitas dan yang sesuai dengan apa yang diharapkan,

maka perlu adanya strategi pengembangan kualitas karyawan.

Strategi pengembangan kualitas karyawan adalah suatu usaha yang

penting dalam suatu perusahaan, karena dengan menggunakan strategi

pengembangan kualitas karyawan yang tepat suatu perusahaan akan bisa maju

dan berkembang. Strategi pengembangan kualitas karyawan dirancang untuk


commit to user

3

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, meningkatkan prestasi kerja,

meningkatkan ketidak hadiran dan rotasi jabatan, serta memperbaiki kepuasan

kerja. Para karyawan yang telah memperluas kecakapannya serta kemampuan

kerja melalui program pengembangan kualitas karyawan akan memperoleh

hasil dan kualitas yang lebih baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Pengembangan kualitas karyawan juga tidak bisa lepas dari faktor-faktor

yang mempengaruhinya salah satunya yaitu motivasi kerja. Jika perusahaan

bisa meningkatkan kualitas karyawannya, maka pengetahuan dalam sebuah

perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawannya, maka

pengetahuan dalam sebuah perusahaan akan dapat dipraktikan dan

dipergunakan secara maksimum. Motivasi dalam mengikuti pelatihan

menjadi tujuan dari semua kesuksesan perusahaan dalam menjalani visi dan

misinya. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh gaji yang diterima,

kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, penghargaan, pengembangan dan

tanggung jawab. Perusahaan bisa merangsang karyawan dengan adanya

motivasi untuk lebih meningkatkan kualitasnya dalam menjalankan

perusahaannya.

PT Bank Bukopin Surakarta memerlukan motivasi kerja untuk

karyawannya dalam menjalankan tugasnya. PT Bank Bukopin Surakarta

menggunakan berbagai program motivasi untuk mengembangkan karyawan

yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan kemampuan, produktivitas

serta kualitas karyawannya.


commit to user

4

Berdasarkan latar belakang yang khususnya berkaitan dengan strategi

motivasi unuk pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT Bank

Bukopin Surakarta, maka dalam penulisan Tugas Akhir ini akan membahas

tentang peningkatan motivasi yang berjudul “STRATEGI PENINGKATAN

MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS

KARYAWAN PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana strategi untuk meningkatkan motivasi kerja guna

mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan PT Bank Bukopin

Surakarta?

2. Kendala apa saja yang di hadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi

kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta?

3. Bagaimana hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan

pengembangan karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta?

C. Tujuan Penulisan

Sesuai dengan permasalahan penelitian di atas, maka penulisan Tugas

Akhir ini bertujuan :

1. Untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja mengembangkan

kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta.

2. Untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan

pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta.


commit to user

5

3. Untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan

strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin

Surakarta.

D. Manfaat Penulisan

Penulisan ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri,

akademis ataupun bagi para pembaca dan pihak-pihak lain yang

berkepentingan, antara lain :

1. Bagi penulis untuk menambah wawasan, pengetahuan, dan pengalaman

dalam ilmu pengetahuan tentang strategi peningkatan motivasi untuk

mengembangkan kualitas karyawan .

2. Bagi perusahaan sebagai masukan untuk PT Bank Bukopin dalam

menentukan strategi peningkatan motivasi dalam rangka

mengembangkan kualitas karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya sebagai referensi yang nantinya dapat

memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada masa yang

akan datang.

E. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan pada penyusunan Tugas Akhir ini

diantaranya sebagai berikut :

1. Ruang Lingkup Penelitian

Lokasi yang dijadikan tempat penelitian bertempat di PT Bank

Bukopin Surakarta yang tepatnya pada Jalan Sudirman No. 10 Surakarta

untuk memperoleh data yang sesuai dengan materi yang ingin dibahas.


commit to user

6

2. Jenis Data dan Sumber Data

a. Tugas akhir ini menggunakan teknik kualitatif, yaitu data yang

dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat, dan gambar. Data ini

digunakan untuk mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan

strategi peningkatan motivasi kerja dan mengembangkan kualitas

karyawan.

b. Sumber Data

1) Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya.

Dalam pengumpulan data ini dilakukan dengan cara wawancara

dan penyebaran kuisioner mengenai variabel motivasi kerja dan

pengembangan kualitas karyawan kepada karyawan di PT Bank

Bukopin Surakarta.

2) Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui strategi-strategi yang

digunakan pada PT Bank Bukopin Surakarta dalam

meningkatkan motivasi Sumber Daya Manusianya dan juga

pustaka literatur dan dokumen yang berkaitan dengan strategi

peningkatan motivasi.

3) Metode Pengumpulan Data

Dilakukan dalam bentuk penyebaran kuisioner atau daftar

pertanyaan secara langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin


commit to user

7

Surakarta untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap

pengembangan kualitas karyawan.

4) Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal yang diteliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank

Bukopin Sutrakarta yang berjumlah 190 orang. Sedangkan

sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili

seluruhnya untuk diteliti. Teknik pengambilan sampel yang

dilakukan pada penelitian adalah menggunakan purposive

sampling yaitu karyawan PT Bank Bukopin Surakarta yang

berjumlah 10 orang dari berbagai devisi sebagai obyek

penelitian.

5) Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah Metode Analisis Deskriptif dan Analisis Korelasi.

Metode analisis Deskriptif adalah suatu metode dimana data

yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis dan

kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran

tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil

perhitungan. Sementara korelasi adalah hubungan antara dua

varibel atau lebih yang ada pada sampel untuk diperlakukan

pada seluruh populasi dimana sampel diambil. Analisis korelasi

akan membahas apakah data sempel yang ada menyediakan


commit to user

8

bukti cukup bahwa ada hubungan antara variabel-variabel dan

populasi asal sampel dan jika ada hubungan, seberapa kuat

hubungan antar variabel X (Motivasi Kerja) dengan variable Y

(Kualitas Karyawan).

Dalam pembahasan ini akan melakukan analisis korelasi

product moment menurut Algifari dengan rumus :

Keterangan :

: koefisien korelasi

: jumlah koresponden

: jumlah skor variabel X (Motivasi kerja)

: jumlah skor variabel Y (Kualitas Karyawan)


commit to user

9

Untuk mengetahui kuat lemahnya tingkat keeratan

hubungan antara variabel X dan variabel Y, maka secara

sederhana nilai koefisien korelasi diterangkan dengan klasifikasi

sebagai berikut :

1. 0,00 - < 0,20 = Hubungan sangat lemah (diabaikan,

dianggap tidak ada)

2. ≥ 0,20 - < 0,40 = Hubungan rendah

3. ≥ 0,40 - < 0,70 = Hubungan sedang / cukup

4. ≥ 0,70 - < 0,90 = Hubungan kuat / tinggi

5. ≥ 0,90 - ≤ 1,00 = Hubungan sangat kuat / tinggi


commit to user

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri

manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai makhluk sosial yang adaptif

dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi

yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan bersama dalam

tatanan yang seimbang dan berkesinambungan. Heidjrachman Ranupandojo

mengemukakan bahwa Sumber Daya manusia mengandung konotasi yaitu apa

yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan

untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan

sebagainya.

Definisi lain Sumber Daya Manusia adalah potensi yang ada pada diri

manusia yang dapat dibedakan ke dalam dua aspek yaitu aspek kuantitatif dan

aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah Sumber Daya Manusia

(penduduk), sedangkan Aspek kualitas Sumber Daya Manusia menyangkut

kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi

dan kesehatan jasmani. Kualitas fisik dapat dimaksudkan adalah semua

kemampuan, ketrampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu

pengetahuan dan tehnologi. Kedua aspek tersebut tidak bisa berdiri sendiri

namun saling melengkapi satu sama yang lain.


commit to user

11

Unsur-Unsur sumber daya yang terdapat dalam organisasi perusahaan

terdiri atas 6M, yaitu:

1. Man (manusia)

2. Money (finansial)

3. Material (fisik)

4. Machine (teknologi)

5. Method (metode)

6. Market (pasar)

Unsur yang paling penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia

atau manusia. Yang dimaksud Sumber Daya Manusia (human resource)

adalah orang-orang yang berada dalam suatu organisasi usaha atau

perusahaan, baik dalam jajaran komisaris/pemilik, direksi atau manajerial,

staff maupun pekerjan/karyawan/buruh.

Sumber Daya Manusia adalah unsur dalam organisasi perusahaan, yang

memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber daya atau faktor produksi

lainnya. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi,

akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif, sedangkan unsur produksi

lainnya tidak demikian. Selain itu sumber daya manusia memiliki kebutuhan

hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

Sumber Daya Manusia memiliki kebutuhan materi dan non materi untuk

dihargai dan diakui oleh organisasinya. Bentuk kebutuhan akan penghargaan

itu dapat berupa nilai jasa yang dikeluarkan untuk organisasi, yakni berupa

kompensasi dan karir yang diterimanya. Namun, jenis kebutuhan seperti itu


commit to user

12

dianggap belum cukup. Selain itu, setiap Sumber Daya Manusia ingin

dihargai sebagai anggota sistem sosial dalam organisasi tersebut. Artinya,

Sumber Daya Manusia membutuhkan untuk diperhatikan dan didengar

tentang pendapatnya dan gagasannya. Bahkan, Sumber Daya Manusia

membutuhkan suasana tantangan dalam pekerjaannya. Disinilah manajemen

mengambil peran dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai ”seni untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini dikemukakan

oleh Mary Parker Follet”, yang berarti bahwa para manajer mencakup

tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk

melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Di lain pihak, manajemen mencakup

fungsi-fungsi sebagai berikut :

a. Perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan)

b. Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja)

c. Penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan,

pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja)

d. Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan

konflik)

e. Pengawasan


commit to user

13

Definisi manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut French,

mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia

oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,

dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik tujuan-

tujuan individu maupun organisasi.

2. Tujuan Sumber Daya Manusia

Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Sumber Daya Manusia

adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok

suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasinya

memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

a. Tujuan Sosial

Di tunjukan secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan

tantangan masyarakat dengan tindakan meminimalkan dampak

negatif terhadap organisasi. Organisasi diharapkan dapat

meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan

masalah-masalah sosial.


commit to user

14

b. Tujuan Organisasi

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi untuk

mencapai tujuannya. Departemen Sumber Daya Manusia dibentuk

untuk membantu para manajer.

c. Tujuan Fungsional

Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Personal

Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen

Sumber Daya Manusia pada tingkat yang sesuai kebutuhan

organisasi.

3. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung jawab Dapartemen Sumber Daya

Manusia

Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Departemen Sumber Daya

Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab sebagai

berikut :

a. Persiapan dan seleksi SDM

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preperation and

Selection). Dalam proses ini dilaksanakan sebaga berikut:

1) Persiapan / Preperation


commit to user

15

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan

Sumber Daya Manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan

yang mungkin timbul.

2) Rekrutmen SDM / Recruitmen

Merupakan proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,

karyawan, buruh, manajer, atau SDM baru untuk memenuhi

kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan.

a) Seleksi SDM / Selection

b) Seleksi SDM adalah suatu proses menemukan SDM yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.

b. Pengembangan dan evaluasi karyawan/Development and evaluation

SDM yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

c. Kompensasi dan proteksi pada pegawai/Compensation and

protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontibusi kerja pegawai secara

teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat

sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar SDM yang ada

pada lingkungan eksternal.

4. Model-Model Manajemen Sumber Daya Manusia


commit to user

16

a. Model Klerikal (crelical model)

Model Klerikal ini, fungsi departemen Sumber Daya Manusia

yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data,

catatan-catatan, dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi

departemen Sumber Daya Manusia menangani kertas kerja yang

dibutuhkan, memahami berbagai peraturan, dan melaksanakan

tugas-tugas kepegawaian rutin.

b. Model Hukum

Model ini, operasi Sumber Daya Manusia memperoleh

kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Implikasi model ini

terhadap departemen Sumber Daya Manusia sebagai penilai aktif

terhadap strategi, terutama yang berkaitan dengan implikasi hukum

atas strategi tersebut.

c. Model Finansial

Aspek finansial menyebabkan para manajer menjadi sadar

akan pengaruh yang besar dari biaya Sumber Daya Manusia

terhadap perusahaan. Biaya-biaya Sumber Daya Manusia ini

meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi

kesehatan, pensiun, asuransi jiwa serta liburan. Model finansial ini

memberikan peran yang jelas bagi departemen Sumber Daya

Manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya atau

manfaat berbagai model kultur organisasi.

d. Model Manajerial


commit to user

17

Model manajerial ini ada dua versi. Yang pertama, manajer

Sumber Daya Manusia memahami kerangka acuan (framework)

kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Yang

kedua, manajer lini melaksanakan beberapa fungsi Sumber Daya

Manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja, dan

pengembangan.

e. Model Humanistik

Model ini sendiri, departemen Sumber Daya Manusia

dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan

nilai dan potensi Sumber Daya Manusia di dalam organisasi serta

memberikan tanggung jawab untuk menciptakan kultur yang positif

yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.

f. Model Ilmu Perilaku

Model ini, menganggap ilmu perilaku seperti psikologi dan

perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas Sumber Daya

Manusia. Model ini juga memberikan departemen Sumber Daya

Manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan

kelemahan kelompok personalia serta mengghasilkan instrument

untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat.

5. Pengembangan Kualitas Karyawan


commit to user

18

a. Pengartian Pengembangan Kualitas Karyawan

Pengembangan karyawan adalah penyiapan karyawan untuk

memikul tanggung jawab yang tinggi dalam organisasi atau

perusahaan. Pengembangan SDM berhubungan erat dengan

peningkatan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik.

Istilah pengembangan menurut Fillipo dalam Mafruhah (2008)

adalah usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan

karyawan. Sementara menurut Mafruhah (2008) pengembangan

SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul

tanggung jawab yang tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Dari

pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah

memperbaiki sesuatu untuk menjadi efisisan dan menjadi lebih

efektif yang menyebabkan pengetahuan, kemampuan sikap dan sifat-

sifat kepribadian karyawan meningkat.

b. Teknik-Teknik Pengembangan

Program-Program latihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, serta memperbaiki kepuasan kerja.

Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan

manajemen, yaitu:


commit to user

19

a. Metode praktis (on the job traning)

Karyawan dilatih pekerja baru dengan supervise langsung

seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan

lain). Metode ini biasanya digunakan dalam praktek dan

dilakukan di tempat kerja karyawan terdiri dari :

1) Rotasi jabatan

Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang

bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek

berbagai macam ketrampilan manajerial.

2) Latihan Instruksi Pekerjaan

Memberikan petunjuk pengerjaan secara langsung pada

pekerjaan dan digunakan untuk melatih para karyawan

tentang cara pelaksanaan pekerjaan karyawan.

3) Magang (Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorangan atau beberapa

orang yang lebih berpengalaman.

4) Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan

pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja

rutin mereka.

5) Penugasan Sementara


commit to user

20

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau

sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu

yang ditetapkan. Karyawan akan terlibat dalam

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah masalah

organisasional nyata.

b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi

(off the job traning)

1) Metode simulasi

Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima

representasi tiruan (artificial), suatu aspek organisasi dan

diminta untuk menanggapi seperti dalam keadaan

sebenarnya.

Metode simulasi yang paling sering digunakan adalah :

a) Metode Studi Kasus

Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan keputusan.

b) Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang

memungkinkan para karyawan (peserta latihan)

untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.

c) Businnes Games

Bussiness (Management) game adalah suatu simulasi

pengambilan keputusan skala yang dibuat yang

dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.


commit to user

21

d) Vestibule Traning

Latihan yang diberikan oleh pelatihan khusus bukan

oleh atasan tetapi oleh pelatihan-pelatihan khusus.

e) Latihan Laboratorium (Laboratory Traning)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok

yang terutam digunakan untuk mengembangkan

ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

f) Program-Program Pengembangan Eksekutif

Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya

untuk untuk mengikuti paket-paket khusus yang

ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu lembaga

pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus

suatu bentuk penataran, pendiddikan atau latihan

sesuai kebutuhan organisasi.

2) Presentasi Informasi

Teknik atau metode presentasi informasi ini mempunyai

tujuan utama untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau

ketrampilan kepada para peserta.

Metode-metode yang biasa digunakan :

a) Kuliah

Metode ini merupakan metode tradisional dengan

kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta

dan biaya relative murah.


commit to user

22

b) Presentasi video

Metode ini serupa dengan bentuk kuliah dan

biasanya digunakan sebagai bahan atau alat

pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.

c) Metode koferensi

Metode latihan ini berorientasi pada diskusi tentang

masalah atau bidang minat baru yang telah

ditetapkan sebelumnya. Tujuannya adalah untuk

mengembangkan kecakapan dalam pemecahan

masalah dan pengambilan keputusan dan untuk

mengubah sikap karyawan.

d) Programmed instruction

Metode ini menggunakan mesin pengajar atau

computer untuk memperkenalkan kepada peserta

topic yang harus dipelajari, dan memerinci

serangkaian langkah dengan umpan balik langsung

pada penyelesaian setiap langkah.

Dalam pemilihan tehnik tertentu untuk digunakan pada

program latihan dan pengembangan, ada beberapa “trade

offs”.Ini berarti tidak ada satu tehnik yang selalu langsung baik,

metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu tehnik

memenuhi faktor-faktor berikut :

1) Efektivitas biaya


commit to user

23

2) Isi program yang dikehendaki

3) Kelayakan fasilitas-fasilitas

4) Preferensi dan kemampuan peserta

5) Preferensi dan kemampuan instruktor atu pelatihan

6) Prinsip-prinsip pelajar

c. Tujuan Pengembangan karyawan

Tujuan pokok program pengembangan karyawan adalah

meningkatkan kemampuan, ketrampilan, sikap, dan tanggung

jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam

mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.

Andrew E. Sikula menyebutkan delapan jenis tujuan

pengembangan SDM, yaitu sebagai berikut :

1) Productiviti (dicapainya produktivitas personel dan

organisasi)

2) Quality (meningkjatkan kualitas produk)

3) Human resource planning (melaksanakan perencanaan

SDM)

4) Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab

personel)

5) Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara

tidak langsung)

6) Healt and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)


commit to user

24

7) Obsolscence prevention (mencegah menurunnya

kemampuan personel)

8) Personal growth (meningkatkan kemampuan individual

personel)

d. Manfaat Pengembangan Karyawan

John H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya

training a Handbook for line Managers, yang dikutip oleh

Drs.Manullang dalam bukunya Manajemen Personalia,

menyebutkan terdapat 13 manfaat pengembangan SDM, yaitu

sebagai berikut :

1) Meningkatkan kepuasan para karyawan.

2) Pengurangan pemborosan.

3) Mengurangi ketidak hadiran pegawai.

4) Memperbaiki metode dan sistem kerja.

5) Meningkatkan tingkat keberhasilan.

6) Mengurangi biaya-biaya lembur.

7) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin

8) Mengurangi keluhan pegawai.

9) Mengurangi kecelakaan kerja.

10) Memperbaiki komunikasi.

11) Meningkatkan pengetahuan pegawai.

12) Memperbarui moral pegawai.

13) Menimbulkan kerja yang sama yang baik.


commit to user

25

6. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Menurut Siagian (1995:134) yang dimaksud motivasi adalah daya

pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi agar

mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya atau bisa

diartikan juga bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual. Menurut Gito sudarmo (1997:28) mengatakan

bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang

yang menggerakkan, mengarahkan, pengarahan perilakunya untuk

memenuhi tujuan tertentu.

b. Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang perlu diketahui yang banyak

dijadikan acuan kalangan akademis dan manajemen, diantaranya

adalah :

1) Teori’X’- Sigmund Freud

Teori X menganggap bahwa ada sebagian orang yang

cenderung memiliki sifat malas, mereka membenci pekerjaan

dan selalu menghindarinya, mereka tidak punya ambisi dan

prakarsa serta menghindari tanggung jawab dengan

mengkambing hitamkan orang lain, lebih mementingkan diri


commit to user

26

sendiri dan mengabaikan tujuan organisasi, semua yang

diinginkan mereka adalah rasa aman. Agar mau bekerja mereka

harus dihargai dengan uang, dipaksa, diancam, dan bahkan

dihukum. Ini yang disebut dengan falsafah manajeman ”dipecut

dan dipikat”. Namun harus ekstra hati-hati jika manajer ingin

menerapkan model ini.

2) Teori ‘Y’- Douglas McGregor

Teori sangat berbeda dengan teori X. McGregor percaya

bahwa tiap orang ingin belajar. Pekerjaan dinilai kegiatan alami,

sama halnya jika mereka bermain atau beristirahat. Orang

bertipe ini bersifat rajin dan berambisi, tetepi dengan penuh

tanggung jawab. Pekerjaan dipandang sebagai upaya untuk

meningkatkan disiplin dan mengembangkan diri. Penghargaan

dalam bentuk uang dinilai relatif lebih kecil porsinya ketimbang

nilai kebebasan untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dan penuh

tantangan.

3) Teori Maslow Mengenai Jenjang Kebutuhan

a. Kebutuhan Physiological

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, kebutuhan ini

meliputi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian,

perumahan, hiburan dan pendidikan.


commit to user

27

b. Kebutuhan Security

Kebutuhan social dan kebutuhan penghargaan dapat

dipandang sebagai kebutuhan tambahan yang akan

meningkatkan kepuasan seseorang dalam menjalankan

kehidupannya dan melakukan pekerjaannya.

c. Kebutuhan Self Actualization needs

Keinginan untuk mencapai kedudukan penting dalam

masyarakat dan dihormati orang. Kebutuhan ini adalah yang

paling sukar dicapai dan memerlukan usaha yang lebih besar

dari pada usaha untuk mencapai tujuan yang lain.


commit to user

28

BAB III

PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT BANK BUKOPIN

Sejarah Singkat Perkembangan PT BANK BUKOPIN Pada awalnya

perseroan didirikan sebagai bank dengan badan hukum

Koperasi pada tanggal 10 Juli 1970 dengan nama Bank Umum

Koperasi Indonesia (disingkat Bukopin), didirikan dengan Akta Pendirian

tanggal 21 April 1970 yang telah disahkan sebagai badan hokum

berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jenderal Koperasi

No.013/DirJen/Kop/70 tanggal 10 Juli 1970 dan didaftarkan dalam.

Daftar Umum Direktorat Jenderal Koperasi No. 8251 tanggal 10 Juli 1970.

Pada tahun 1993, Perseroan mengubah status badan hukumnya dari

semula berbentuk Koperasi menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT

Bank Bukopin, berdasarkan Akta Pendirian No. 126 tanggal 25 Februari

1993 yang diperbaiki dengan Akta Pembetulan No. 118 tanggal 28 Mei

1993, keduanya dibuat dihadapan, Muhani Salim, SH., Notaris di

Jakarta, berdasarkan mana Perseroan memasukkan seluruh aset dan

kewajiban yang tercatat dalam neraca bank sampai dengan tanggal 31

Desember 1992 sebagai setoran modal dari para pendiri Perseroan. Akta

Pendirian tersebut telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik

Indonesia berdasarkan Surat Keputusannya No. C2-5332.HT.01.01.


commit to user

29

TH.93 tanggal 29 Juni 1993, dan telah didaftarkan di Kepaniteraan

Pengadilan Negeri Jakarta Selatan No. 542/A.PT/Hkm/1993/PN.Jak.Sel

tanggal 1 Juli 1993, serta diumumkan dalam Berita Negara Republik

Indonesia No. 64 tanggal 10 Agustus 1993, Tambahan No. 3633. Pada

tanggal 10 Juli 2006, Perseroan telah mencatatkan sebanyak 5.568.852.493

Saham Kelas B pada Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang

menjadi Bursa Efek Indonesia/BEI) yang merupakan 99% dari seluruh

jumlah modal ditempatkan dan disetor Perseroan (“Penawaran Umum

Saham Perdana”). Adapun jumlah saham yang ditawarkan pada

Penawaran Umum Saham Perdana tersebut adalah sebanyak 843.765.500

(delapan ratus empat puluh tiga juta tujuh ratus enam puluh lima ribu lima

ratus) lembar Saham Kelas B baru, dengan nilai nominal Rp100 (seratus

Rupiah), dengan harga penawaran adalah\sebesar Rp350 (tiga ratus lima

puluh Rupiah) setiap Saham Kelas B baru. Jumlah Penawaran Umum

Saham Perdana adalah sebesar Rp295.317.925.000 (dua ratus Sembilan

puluh lima miliar tiga ratus tujuh belas juta sembilan ratus dua puluh lima

ribu Rupiah) dan telah dinyatakan efektif oleh Bapepam-LK pada tanggal 30

Juni 2006.

B. Sejarah Berdirinya PT Bank Bukopin Surakarta

PT Bank Bukopin cabang solo berdiri sejak awal tahun 1979 yang

berlokasi di Jalan Brigjen Slamet Riyadi No 183 Surakarta, awalnya kantor

cabang utama ini merupakan sebuah gedung kecil yang sangat sederhana

dan kurang layak bagi sebuah kantor bank. Dulunya Bank Bukopin


commit to user

30

merupakan bank kecil dengan produk yang ditawarkan masih sederhana,

pelayanan yang diberikan ke nasabah masih belum begitu bagus, SDM serta

teknologi yang belum begitu memadai sehingga nasabah untuk tertarik ke

bank ini belum begitu banyak.

Tahun 1998 bank Bukopin terhindar dari kerusuhan masal yang terjadi

di daerah slamet riyadi dan tahun 1995 kantor ini direnovasi secara total dan

diperluas hingga menjadi dua lantai serta penataan ruang yang menarik dan

rapi. Demi meningkatkan pelayanan, Bukopin cabang solo membuka 4

cabang yaitu di Capem Slamet Riyadi yang beralamat di jalan Slamet

Riyadi No 138 Solo 57151, Capem Klaten beralamat di Jl. Pemuda Utara

No 82, Klaten 57414, Capem Sragen beralamat di Jl Raya Sukowati No

170 Sragen 57211 dan Capem Boyolali beralamat di Jl Pandanaran

Ruko C2-D2 Boyolali 57316. Adapun pendirian Bukopin cabang ini

adalah dalam rangka membantu program pemerintah untuk membantu

pengusaha kecil menengah didaerah pedesaan.

Tahun 2007 sampai sekarang ini kantor cabang dipindah ke Jalan Jendral

Sudirman No 10 Surakarta, dari tahun ketahun bank Bukopin melakukan

peningkatan pelayanan, penawaran produk, peningkatan SDM serta

teknologi dan selalu meningkatkan kinerja sehingga mampu melakukan

perluasan dan pengembangan usaha sehingga menjadi bank yang terkemuka

dan dapat bersaing dengan lembaga keuangan bank maupun non bank

lainnya. Segmentasi unggulan bank bukopin cabang solo diantaranya yaitu

industri tekstil dan garmen, industri penerbitan dan percetakan, industri


commit to user

31

furniture dan percetakan kayu, perdagangan besar dalam negeri, jasa

pendidikan, jasa kesehatan dan budidaya tanaman tebu.

C. Visi dan Misi Bank Bukopin

1. Visi

Menjadi bank yang terpercaya dalam pelayanan jasa keuangan.

2. Misi

Memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah, turut berperan

dalam pengembangan usaha menengah, kecil, mikro dan koperasi, serta

meningkatkan nilai tambah investasi pemegang saham dan kesejahteraan

karyawan.

Rumusan visi dan misi diatas mempertegas keinginan manajemen

baru untuk menjadikan Bank Bukopin sebagai bank yang mandiri

dan mendatangkan keutungan bagi pemegang saham.

D. Budaya Perusahaan

Budaya Perusahaan merupakan suatu cerminan aturan perilaku yang

umum disebut dengan Kode Etik. Dalam menjalankan kegiatan usahanya

serta menimbang nature bisnis yang dijalankan Bank Bukopin erat dengan

unsur "Trust" (Kepercayaan), maka sebagai suatu organisasi, Bank Bukopin

dituntut untuk memiliki suatu aturan yang mengikat seluruh jajarannya

dalam bertindak sesuai dengan standar tertinggi dalam integritas profesional

dan personal di seluruh aspek kegiatan perusahaan, serta mematuhi seluruh

undang-undang, tata tertib, peraturan dan kebijakan perusahaan.


commit to user

32

Berkenaan dengan hal tersebut, Bank Bukopin telah mengembangkan

nilai-nilai dasar yang menjadi inti dari pengembangan budaya perusahaan

bank Bukopin yang biasa disebut dengan “ PRIDE” yang berarti bangga

atau kebanggaan. PRIDE tersebut mencakup 5 budaya diantaranya yaitu :

1. Professionalism (Profesionalisme)

Menguasai tugas dan tanggung jawab untuk memberikan hasil terbaik.

Perilaku utama :

a. kompeten

b. bertanggung jawab

2. Respect Others (Respek kepada pihak lain)

Menghargai peran dan kontribusi setiap individu, saling membantu

serta peduli lingkungan untuk menghasilkan sinergi positif. Perilaku

utama :

a. peduli dan bekerja sama

b. Ramah santun dan komunikatif.

3. Integrity (Integritas)

Mengutamakan kejujuran, ketulusan, kedisiplinan dan komitmen untuk

membangun kepercayaan. Perilaku utama :

a. jujur dan tulus

b. disiplin dan berkomitmen.


commit to user

33

4. Dedicated to Customer (Mengutamakan nasabah)

Mengutamakan pelayanan dan kepuasan nasabah dengan perilaku

utama :

a. Orientasi pada kecepatan, kemudahan, kenyamanan

b. proaktif dan responsive

5. Excellence (Kesempurnaan)

Melakukan perbaikan teris menerus untuk meningkatkan nilai tambah

dan selalu menjadi yang terbaik dengan perilaku utama :

a. Inovatif dan kreatif

b. Orientasi pada nilai tambah dan hasil terbaik

E. Jenis Pegawai di PT Bank Bukopin Surakarta

1. Jenis pegawai berdasarkan status kepegawaian

Jenis pegawai di Bukopin Surakarta yang berstatus pegawai

dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

a. Pegawai Tetap adalah pihak pelaksana yang menjalankan

wewenang dan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas

operasional bank, sehingga mereka mempunyai asset terhadap

informasi mengenai keadaan bank. Pegawai tetap mendapat

tunjangan berupa tunjangan suami atau istri, anak, kesehatan dan

lain -lain serta fasilitas kantor berupa alat transportasi yaitu mobil

atau motor dinas.

b. Pegawai Kontrak adalah pegawai yang menjalankan tugas dan

tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional bank


commit to user

34

dengan masa kontrak tertentu dengan pihak bank.

c. Pegawai Outsorcing adalah pegawai yang dibawah naungan

sebuah perusahaan atau vendor yang masa kerjanya berupa

kontrak dalam kurun waktu satu atau dua tahun. Pegawai kontrak

tidak mendapat tunjangan dan fasilitas kantor selayaknya pegawai.

Tabel 3.1

Jumlah pegawai berdasarkan status kepegawaian tahun 2011 No Jenis pegawai Jumlah

1 Pegawai Tetap 85

2 Pegawai Kontrak 45

3 Pegawai Outsorcing 60

Jumlah 190

Sumber: PT Bank Bukopin Surakarta

2. Jenis pegawai berdasarkan tingkat pendidikan

Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin tinggi pula

jabatannya. Pendidikan merupakan hal penting dalam dunia kerja.

Dengan pendidikan tersebut kita mendapat pengetahuan yang

tentunya tidak sama satu dengan lainnya. Adapun tingkat pendidikan

pegawai Bank Bukopin seperti yang penulis gambarkan dalam tabel

dibawah ini.


commit to user

35

Tabel 3.2

Jumlah pegawai berdasarkan tingkat pendidikan tahun 2011 :

No Tingkat pendidikan Jumlah

1 S2 2

2 S1 88

3 D3 65

4 SMA 35

Jumlah 190

Sumber : PT Bank Bukopin Surakata.

F. Keadaan Fisik Kantor PT Bank Bukopin Surakarta.

Gedung kantor PT Bank Bukopin Kantor Cabang Surakarta beralamat

di Jl. di JL. Jendral Sudirman No. 10 Surakarta 57111. Mempunyai satu

lantai yang dipergunakan untuk aktifitas sehari - hari yang dilengkapi

dengan fasilitas kantor pada umumnya yaitu ruang kerja, ruang meeting,

ATM, tempat parkir, mushola, mobil dinas, kendaraan dinas, pos satpam,

toilet. Bagian ruangnya dibagi menjadi 3 yaitu:

Bagian depan : Teller, Customer Service, Ruang tunggu

Bagian tengah : Ruang Pimpinan Cabang, Sekretaris, Pelayanan Kas,

Asistant Manajer Operasional, Administrasi Kredit,

Administrasi Dana dan Jasa, Pelayanan Intern, Ruang


commit to user

36

Rapat, ruang Tunggu.

Bagian Belakang : Account Officer, Administrasi Unit, Asisten Manajer

Bisnis Mikro, Logistik, IT, Tim Kurir Kas, Pemilik.

G. Struktur Organisasi PT Bank Bukopin Surakarta.

Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara tiap bagian

dalam menjalankan kegiatan operasional juga menjelaskan tentang

pemisahan kegiatan antara satu dengan yang lain. Hal ini dimasudkan

dengan tujuan untuk mencapai efesiensi dan efektivitas dari setiap pegawai

dan unit kerja melalui program masing-masing.

Pada PT Bank Bukopin Surakarta, struktur organisasinya

menggunakan sistem garis yaitu kekuasaan dan tanggung jawab mengalir

dalam suatu garis lurus dari puncak ke bagian terbawah dengan tanggung

jawab yang paling besar dan makin berkurang atau lebih kecil pada

tingkatan manajemen yang rendah/lebih rendah (pekerja). Masing-masing

kepala satuan organisasi memegang wewenang bulat dan memikul

tanggung jawab mengenai segala hal yang termasuk bidang kerja satuannya.

Semua pegawai menerima perintah dan instruksi langsung dari pimpinan

satuan serta mereka hanya bertanggung jawab kepadanya.


commit to user

37

1. Struktur Organisasi

Gambar 3.1

Struktur organisasi pada PT Bank Bukopin

2. Job Description

Bagan struktur organisasi PT Bank Bukopin Surakarta diatas akan

dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi dari masing- masing bagian

adalah sebagai berikut :


commit to user

38

a. Pimpinan Cabang

Tugas dan Tanggung Jawab Pimpinan Cabang Antara lain :

1) Memberikan arahan, contoh penerapan, dan menegakkan

pelaksanaan kode etik dan peraturan perusahaan untuk

menjaga kesinambungan usaha serta keselarasan hubungan

antar bagian dan antar karyawan.

2) Menyusun strategi bisnis cabang serta mensosialisasikan

kepada tim bisnis melalui manajer untuk memberikan arahan

yang jelas bagi tim dalam melakukan kegiatan marketing

3) Mengarahkan, memimpin, mengkoordinasi, dan memantau

kegiatan penetrasi pasar (termasuk membina hubungan baik

dengan para nasabah maupun relasi) untuk ditindaklanjuti

oleh tim bisnis dalam rangka ekspansi funding, lending, dan

pengembangan fee based income (termasuk cross selling).

4) Memonitor dan mengevaluasi kinerja cabang dalam

pencapaian target untuk memastikan dilakukannya upaya-

upaya yang optimal dalam mencapai target kualitatif dan

kuantitatif dari Cabang.

5) Merencanakan, menseleksi, mengembangkan, membina

dan mengevaluasi SDM di Divisi dalam rangka

memastikan tersedianya SDM yang kompeten dan

produktif.


commit to user

39

b. Staf Sumber Daya Manusia

Tugas dan Tanggung Jawab Staf Sumber Daya Manusia adalah :

1) Melakukan transaksi pembayaran gaji, tunjangan, benefit, dan

fasilitas termasuk proses-proses yang terkait (misalnya:

perhitungan absensi, uang cuti, pengajuan klaim Jamsostek)

untuk memastikan karyawan cabang menerima hak-haknya

dengan akurat dan tepat waktu.

2) Mengkoordinasi penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan

pelatihan yang dilaksanakan di cabang dan pengiriman

karyawan cabang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan

sesuai dengan kebijakan dan persetujuan kantor pusat dalam

rangka memastikan berjalannya program yang telah

ditetapkan.

3) Melakukan aktivitas hubungan industrial di cabang (misalnya:

penyelesaian PHK sesuai dengan ketentuan) untuk membantu

memastikan terpeliharanya hubungan industrial yang baik.

4) Melakukan pembuatan/pencatatan surat menyurat/dokumen

terkait SDM cabang (termasuk: perjanjian kerja dan

pemberhentian karyawan kontrak, pelaporan pajak atas gaji

dan tunjangan, surat referensi) untuk menunjang kelengkapan

administrasi kepegawaian.

5) Melakukan aktivitas pengelolaan data terkait SDM cabang

(misal: progress pemenuhan kebutuhan karyawan, input dan


commit to user

40

updating data karyawan di HRIS) dan pelaporannya untuk

memastikan tersedianya data SDM cabang yang update,

lengkap dan akurat.

c. Manajer bisnis mikro

Manajer bisnis mikro mempunyai tugas dan tanggung jawab

sebagai berikut :

1) Melakukan kegiatan pemasaran kredit, dana dan jasa.

2) Berperan serta secara aktif pengembangan bisnis dan

pelayanan Bukopin.

3) Membuat laporan untuk kepentingan intern dan ekstern

sesuai dengan ketentuan unit, serta melakukan kerjasama

dengan pihak ketiga yang terkait.

4) Melakukan pembinaan Bukopin unit di wilayah kerjanya

5) Menjamin pelayanan operasional Bukopin unit di wilayah

kerjanya.

d. Manajer Konsumer

Tugas dan Tanggung Jawab Utama Manajer Konsumer Adalah :

1) Mengkoordinasikan, memimpin, mendampingi dan

memantau Relationship officer dalam melakukan kegiatan

pemasaran (termasuk melakukan pendekatan, memberikan

pelayanan prima terhadap nasabah, membina hubungan baik,

serta presentasi) untuk memperbesar potensi bisnis perbankan

konsumer (funding dan lending) dan pencapaian


commit to user

41

profitabilitas.

2) Merencanakan, mengkoordinasikan, melakukan, serta

memantau kegiatan peningkatan pengetahuan atas produk dan

program konsumer banking (product knowledge) untuk

memastikan bahwa Relationship officer memiliki pemahaman

yang mendalam atas produk dan program tersebut.

3) Menganalisa, mengevaluasi dan menindaklanjuti pengajuan

proposal kredit konsumer dari Relationship officer lending

untuk memastikan terlaksananya proses pengajuan kredit

(hingga keputusan kredit).

4) Bersama Relationship officer, menggali kebutuhan nasabah

Mass Banking dan memberikan solusi yang tepat atas

kebutuhan tersebut melalui kegiatan Cross Selling Product

kepada nasabah, untuk menerapkan prinsip pelayanan

menyeluruh (one stop service) dan penambahan jumlah dan

volume transaksi nasabah (funding).

5) Menggali potensi area bisnis dan mengusulkan perluasan

jaringan kerjasama dengan pihak ketiga (misalnya payroll,

merchant perorangan, cash management) yang menjadi

target market guna memperluas customer base dalam rangka

memperbesar potensi bisnis.


commit to user

42

e. Koordinator Acount Officer

Koordinator Acount Officer Mempunyai Tanggung Jawab

Utama Sebagai Berikut:

1) Memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan

cross selling kepada nasabah untuk mencapai kepuasan

nasabah dengan tetap memperhatikan kepentingan bank.

2) Menyampaikan masalah-masalah yang timbul pada

atasannya dalam pelayanan debitur untuk disampaikan

dengan unit kerja terkait.

3) Melakukan pembinaan dan penagihan serta pengawasan

kredit yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari kredit

yang direalisasi sampai dengan kredit yang dilunasi untuk

meningkatkan pendapatan bank.

4) Sebagai anggota tim penyelematan dan penyelesaian

kredit bermasalah di kanca dalam rangka penyelamatan dan

penyelesaian kredit bermasalah.

f. Manajer pelayanan dan Operasi cabang

1) Menyusun Program Kerja dan Anggaran Biaya / Investasi

Bagian Pelayanan dan Operasi, serta mengkoordinasikan,

memantau, dan melaporkan pelaksanaannya untuk

memastikan efektivitas, efisiensi, dan kesesuaian

pelaksanaannya


commit to user

43

2) Mengkoordinasikan implementasi kegiatan transaksi

operasional (meliputi transaksi front office dan back office)

dan pelayanan untuk memastikan pelaksanaannya telah sesuai

dengan standar dan ketentuan yang berlaku

3) Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain untuk

memastikan transaksi/kegiatan operasi dan pelayanan

berjalan dengan lancar sehingga mendukung kelancaran dan

pertumbuhan bisnis.

4) Mengelola likuiditas Cabang/Area untuk memastikan

efektivitas penggunaan sumber dana yang ada di

Cabang/Area

5) Melaksanakan pengelolaan biaya operasional Cabang /Area

untuk mencapai efisiensi biaya sesuai dengan ketentuan yang

berlaku (memenuhi ketentuan kewenangan dan pencatatan

akuntansi).

g. Manajer Usaha Mikro Kecil Menengah

Tugas dan Tanggung Jawab Utama Manajer UMKM Antara

Lain:

1) Menyusun program kerja (sales planning) dan distribusinya

(target masing–masing Acounting Officer) sebagai acuan

utama untuk mencapai target anggaran, menyusun kebutuhan

Investasi untuk bagian, mensosialisasikan kepada masing-

masing Acounting Officer.


commit to user

44

2) Mengkoordinasikan, memimpin, mendampingi dan

memantau Acounting Officer dalam melakukan kegiatan

pemasaran untuk memperbesar potensi bisnis perbankan

UKMK (funding dan lending) dan pencapaian profitabilitas

3) Merencanakan, mengkoordinasikan, melakukan, serta

memantau kegiatan peningkatan pengetahuan atas produk dan

program UKMK (product knowledge) untuk memastikan

bahwa AO memiliki pemahaman yang mendalam atas produk

dan program tersebut

4) Bersama Acounting Officer, menggali kebutuhan nasabah

UKMK dan memberikan solusi yang tepat atas kebutuhan

tersebut melalui kegiatan Cross Selling Product kepada

nasabah, untuk penambahan jumlah dan volume transaksi

nasabah (funding).

5) Memantau kinerja Acounting Officer (termasuk melalui

review dan rekapitulasi dari laporan mengenai realisasi dan

kendala atas kunjungan ke nasabah, rekapitulasi hasil

penutupan, posisi funding, persiapan perencanaan esok hari)

untuk memastikan dilakukannya upaya-upaya yang optimal

untuk mencapai target.


commit to user

45

h. Relationship Officer Kredit

Tanggung Jawab RO Kredit Adalah:

1) Menyusun rencana kerja untuk digunakan sebagai acuan

dalam melakukan kegiatan kerja sehari -hari, serta membuat

laporan pencapaiannya (misalnya: laporan rencana dropping

dan prospektif debitur serta realisasinya) untuk memastikan

realisasi berjalan sesuai dengan rencana.

2) Melakukan proses pre-screening dan inisiasi atas

permohonan kredit untuk memastikan kelayakan kredit calon

nasabah dalam rangka pengelolaan risiko.

3) Membina hubungan baik dengan debitur, serta memonitor

perkembangan dan kondisi usaha debitur sesuai limit (antara

lain dengan melakukan kunjungan secara rutin

4) Melakukan filing atas data-data dan dokumen-dokumen

pendukung kredit atau fasilitas lain untuk memastikan tertib

administrasi dan memenuhi ketentuan perbankan.

i. Staf Akseptasi dan Penagihan

Staf Akseptasi dan Penagihan mempunyai tugas dan tanggung

jawab sebagai berikut :

1) Memeriksa kelengkapan dan memverifikasi kebenaran data

calon debitur berdasarkan data yang diterima untuk

memastikan bahwa rekomendasi yang dibuat berdasarkan

data yang lengkap dan akurat.


commit to user

46

2) Melakukan analisis sumber pengembalian kredit calon

debitur untuk memastikan kemampuan pembayarannya.

3) Memberikan rekomendasi atas plafond dan jangka waktu

kredit sesuai ketentuan yang berlaku untuk memastikan

bahwa fasilitas yang diberikan sesuai dengan kemampuan

pengembalian kredit dari calon debitur.

4) Memberikan laporan tentang kondisi debitur yang tidak dapat

dihubungi untuk memudahkan manajer dalam menentukan

tindak lanjut yang akan diambil atas debitur tersebut.

5) Melakukan penagihan melalui telepon kepada debitur yang

menunggak dini (1 hingga 15 hari) dan mengulang kegiatan

setiap 3 hari untuk memastikan bahwa debitur segera

melakukan pembayaran sesuai jumlah yang ditagihkan.

j. Relationship Officer Dana

Tanggung Jawab Utama Dari RO Dana adalah:

1) Menggali potensi bisnis nasabah existing maupun baru serta

memasarkan produk dan pelayanan perbankan (misalnya

sosialisi terhadap fitur pelayanan prioritas) untuk mencapai

target pertumbuhan bisnis yang telah ditetapkan.

2) Membina hubungan baik dengan nasabah prioritas existing

maupun baru (misalnya dengan mengadakan event custmer

gathering) dalam rangka mempertahankan nasabah prioritas

dan meningkatkan volume bisnis funding.


commit to user

47

3) Menyelesaikan permasalahan yang timbul dari nasabah

prioritas terkait produk dan pelayanan bank untuk mencapai

kepuasan dan mempertahankan nasabah prioritas.

4) Melakukan Cross Selling Product kepada nasabah baru atau

existing untuk menerapkan prinsip pelayanan menyeluruh dan

penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah prioritas

(funding).

5) Melengkapi administrasi yang tertunda dalam transaksi-

transaksi urgent nasabah prioritas yang sudah terlaksana

untuk memastikan dokumentasi yang lengkap sesuai

ketentuan.

k. Acount Officer

1) Menggali potensi bisnis nasabah existing maupun baru,

memasarkan produk dan pelayanan perbankan (baik funding

maupun lending).

2) Memonitor perkembangan dan kondisi usaha debitur (antara

lain dengan melakukan kunjungan secara rutin) guna

memastikan pelunasan pembayaran dan kualitas kredit sesuai

dengan ketentuan perbankan.

3) Melakukan Cross Selling Product kepada nasabah baru atau

existing untuk menerapkan prinsip pelayanan menyeluruh dan

penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah (funding

dan lending).


commit to user

48

4) Melakukan perbaikan kualitas kredit, restrukturisasi,

rescheduling, dan perpanjangan kredit jika diperlukan dalam

rangka menjaga kualitas kredit tetap baik.

5) Menangani penyelesaian permasalahan dan keluhan dari

nasabah untuk menjaga kualitas kredit dan menciptakan

loyalitas nasabah.

l. Staf Pengendalian Risiko Kredit

1) Melakukan verifikasi atas dokumen-dokuman dan dokumen

pendukung transaksi tersebut untuk memastikan kebenaran

/keabsahan/kelengkapan dari dokumen-dokumen tersebut.

2) Melakukan Self Assessment risiko operasional dan membuat

pelaporannya dalam rangka memastikan bahwa risiko

operasional terpantau dengan baik.

3) Memahami dan mematuhi kode etik dan peraturan

perusahaan untuk menjaga kesinambungan usaha serta

keselarasan hubungan antar bagian dan antar karyawan.

4) Melakukan pengujian perhitungan bunga secara sampling

untuk memastikan tidak terjadinya kesalahan dalam

penghitungan bunga.

5) Secara proaktif melakukan upaya-upaya pengembangan diri

untuk memastikan terpenuhinya persyaratan kompetensi

terkait pekerjaan.


commit to user

49

H. Produk dan Jasa PT Bank Bukopin.

PT Bank Bukopin Tbk berdiri pada tanggal 10 Juli 1970 sebagai Bank

yang fokus pada segmen Usaha, Mikro, Kecil, Menengah dan

Koperasi (UMKMK). Selama empat dasawarsa, Bank Bukopin tumbuh dan

berkembang menjadi salah satu bank swasta papan atas di Indonesia. Produk

dan jasa yang di tawarkan yaitu :

1. Tabungan Siaga Bukopin

Keuntungan dan manfaat :

a. Bunga dihitung setiap hari.

b. Bebas bertransaksi di seluruh kantor Bank Bukopin di seluruh

Indonesia (real time on line).

c. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan Auto Debet

seperti pembayaran listrik, telepon/handphone, air minum, dll.

d. Mendapatkan fasilitas Kartu ATM Siaga Visa Electron.

e. Fasilitas terlindungi oleh asuransi kecelakaan (bebas premi). Untuk

meninggal karena kecelakaan Rp 2.000.000,00 dan untuk

meninggal karena sakit Rp 200.000,00.

2. Tabungan Rencana Bukopin Pendidikan


a. Memberi kepastian dalam perencanaan pendidikan.

b. Bebas biaya administrasi.

c. Suku bunga yang kompetitif.


commit to user

50

d. Fleksibel menentukan dan mengubah jumlah setoran bulanan mulai

Rp 100.000,00

e. Jangka waktu mulai dari 1 tahun hingga 18 tahun.

f. Saldo Jaminan Perencanaan (SPJ) dapat ditarik 50% per usia

masuk di setiap jenjang pendidikan, ketika usia tertanggung (anak

dari penabung) mencapai usia 3, 6, 12, 15 dan akhir kontrak.

g. Saldo tarik yang dapat diambil setiap saat.

h. Perlindungan asuransi kecelakaan gratis (premi ditanggung Bank

Bukopin).

i. Jaminan kelangsungan perencanaan jika nasabah meninggal

dunia akibat kecelakaan diberikan maksimal Rp

500.000.000,00/nasabah atau meninggal karena apapun

pertanggungan efektif mulai bulan ke 7 (tujuh) sampai dengan

akhir kontrak diberikan maksimal Rp 500.000.000,00/nasabah.

j. Fasilitas setoran otomatis dari saldo tarik jika lupa melakukan

setoran bulanan.

3. Tabungan Rencana Bukopin Multiguna


a. Memberi kepastian dalam perencanaan masa depan seperti

perjalanan ibadah, wisata, pernikahan hingga persiapan pensiun.

b. Bebas biaya administrasi.

c. Suku bunga yang kompetitif.


commit to user

51

d. Fleksibel menentukan dan mengubah jumlah setoran bulanan mulai

Rp 100.000,00

e. Jangka waktu mulai dari 1 tahun hingga 18 tahun.

f. Saldo tarik yang dapat diambil setiap saat.

g. Perlindungan asuransi kecelakaan gratis (premi ditanggung Bank

Bukopin).

h. Jaminan kelangsungan perencanaan jika nasabah meninggal dunia

akibat kecelakaan diberikan maksimal Rp 500.000.000,00/nasabah

atau meninggal karena apapun pertanggungan efektif mulai bulan

ke 7 (tujuh) sampai dengan akhir kontrak diberikan maksimal Rp

500.000.000,00/nasabah.

i. Fasilitas setoran otomatis dari saldo tarik jika lupa melakukan

setoran bulanan.

4. Tabungan Siaga Premium Bukopin


a. Tingkat bunga tinggi (lebih tinggi dari tingkat bunga lainnya).

b. Bebas bertransaksi di seluruh kantor Bank Bukopin di seluruh


c. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan auto debet



commit to user

52

5. Tabungan Siaga Bukopin Bisnis


a. Cocok untuk penampungan dan transaksi bisnis dengan fasilitas

join account.

b. Semua transaksi tercatat dengan rinci pada buku tabungan

c. Bunga kompetitif.

d. Secara otomatis mendapatkan kartu siaga Bukopin untuk

fleksibelitas transaksi melalui ATM, E-Banking Bukopin dan

Merchant Kartu Debet Jaringan Visa.

e. Diberikan fasilitas Siaga matic yaitu pemindahbukuan secara

system dari tabungan Siaga ke rekening giro atau sebaliknya.

f. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan auto debet


g. Bebas bertransaksi diseluruh kantor Bank Bukopin diseluruh


6. Tabungan Siaga Bisnis Badan Usaha Bukopin


a. Menikmati kemudahan bertransaksi melalui seluruh outlet Bank

Bukopin, fasilitas E-Banking Bank Bukopin, ATM Bank Bukopin

dan ATM Bank manapun serta Merchant Kartu Debit Jaringan

Visa.


commit to user

53

b. Cocok untuk penampungan dan transaksi bisnis.

c. Diberikan fasilitas Siaga matic yaitu pemindah bukuan secara

system dari tabungan siaga ke rekening giro atau sebaliknya.

d. Semua transaksi tercatat dengan rinci pada buku tabungan.

e. Bebas bertransaksi diseluruh Kantor Bank Bukopin diseluruh


f. Mendapatkan kartu ATM sesuai dengan ketentuan.

g. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan auto debet

seprti pembayaran listrik, telepon/handphone, air minum, dll.

7. Tabungan Haji


a. Menguntungakan dan mendapatkan kemudahan karena :

1) Terhubung secara On Line dengan SISKOHAT DEPAG Pusat.

2) Tidak dikenakan biaya administrasi.

b. Menguntungkan dan mendapatkan kemudahan karena secara

otomatis dijamin asuransi kecelakaan selama menjadi penabung.

8. Deposito Rupiah


a. Menguntungkan karena bunga dapat langsung menambah nominal

atau dimasukkan ke rekening.

b. Perpanjangan dapat dilakukan secara otomatis tanpa konfirmasi

terlebih dahulu.

c. Dapat dijadikan kredit hingga 95% dari nominal deposito.


commit to user

54

9. Deposito Merdeka


a. Kemudahan dan kebebasan karena dapat dicairkan kapan saja tanpa

dikenakan biaya pinalti.

b. Secara otomatis terlindungi oleh asuransi kecelakaan 300% dari

nominal deposito atau maksimal Rp 600.000.000,00 ditambah bea

siswa untuk putra-putri sampai dengan maksimal Rp 75.000.000,00

c. Kemudahan karena dapat dicairkan diseluruh kantor Bank

Bukopin.

d. Perpanjangan dapat dilakukan secara otomatis tanpa konfirmasi

terlebih dahulu.

e. Dapat dijadikan sebagai jaminan kredit hingga 95% dari nominal

deposito.

10. Deposito Valas


a. Bunga dibayarkan secara bulanan atau dapat diambil sekaligus

pada saat jatuh tempo atau menambah nominal.

b. Perpanjangan dapat dilakukan secara otomatis tanpa konfirmasi

terlebih dahulu.

c. Setoran dan penarikan dapat dilakukan dalam mata uang rupiah

atau valuta asing.

d. Memberikan pilihan jangka waktu 1, 3, 6, dan 12 bulan.


commit to user

55

e. Setoran dan pencairan dapat dilakukan secara tunai,

pemindahbukuan atau melalui transfer.

f. Dapat dijadikan sebagai jaminan kredit.

11. Deposito On Call


a. Rate sesuai dengan kondisi nilai pasar uang.

b. Pembayaran bunga dapat langsung menambah nominal.

c. Bunga dibayarkan pada saat jatuh tempo.

12. Giro Bukopin


a. Bebas bertransaksi di seluruh kantor Bank Bukopin (real time on

line).

b. Fasilitas auto debet untuk semua jenis tagihan/pembayaran.

c. Fasilitas Cash Management (untuk perusahaan).

d. Mendapatkan kartu ATM dengan fasilitas Visa Electron untuk

nasabah Giro Perorangan.

e. Menerima laporan rekening Koran dalam bentuk statement setiap

bulan.

13. Safe Deposit Box


a. Aman karena dilengkapi dengan kunci ganda yang hanya dapat

dibuka oleh nasabah dan petugas bank.


commit to user

56

b. Terletak diruangan khusus untuk penyimpanan barang/dokumen

berharga dengan jaminan keamanan prima 24 jam sehari.

c. Fleksibel dengan berbagai pilihan ukuran sesuai kebutuhan.

d. Harga sewa sangat kompetitif.

14. Back to Back Loan


a. Bisa digunakan untuk pinjaman pendidikan, investasi, liburan, dll

(pinjaman multiguna).

b. Dapat dijadikan sebagai jaminan adalah tabungan siaga bukopin,

Giro, Deposito umun dan deposito merdeka.

15. Kartu Kredit Bukopin VISA/MASTER


a. Menguntungkan karena berlaku diseluruh merchant berlogo Visa.

b. Secara otomatis akan mendapatkan jaminan asuransi kecelakaan

dan ketidaknyamanan dalam perjalanan.

c. Mendapatkan fasilitas layanan khusus executive Lounge Visa Gold

dan Platinum.

d. Jenis kartu kredit Bukopin Visa classic, Gold, Platinum.

e. Dapat digumakan untuk tarik tunai diseluruh ATM berlogo Visa.

f. Kemudahan dan kebebasan melakukan pembayaran diseluruh

kantor Bank Bukopin.

g. Mendapatkan point reward.


commit to user

57

16. Kredit Pemilikan Rumah (KPR)


a. Limit pengajuan kredit Rp 50 juta-3 miliar.

b. Jangka waktu kredit untuk rumah tinggal 1-15 tahun.

c. Jangka waktu kredit untuk ruko dan apartemen 1-10 tahun.

17. Kredit Jaminan Rumah (KJR)


a. Limit pengajuan kredit Rp 100 juta-1 miliar.

b. Jangka waktu kredit 1-5 tahun.

18. Kredit Mobil Bukopin (KMB)


a. Mudah karena berlaku untuk semua jenis/merek mobil baik baru

ataupun lama.

b. Jangka waktu kredit 1-5 tahun (mobil baru), 1-3 tahun (mobil

bekas).

c. Limit kredit yang diberikan Rp 30 juta-Rp 750 juta.

d. Uang muka minimal 20% dari harga on the road (mobil bari), 30%

dari penilaian bank (mobil bekas).

e. Umur mobil maksimal 8 tahun saat terjadi pelunasan.

19. Kredit Modal Kerja


a. Jangka waktu kredit umumnya 1 tahun.

b. Tersedia dalam mata uang IDR dan U$D.


commit to user

58

20. Kredit Investasi


a. Jangka waktu kredit umunnya 1 tahun.

b. Tersedia dalam mata uang IDR dan U$D.


commit to user

59

I. Pembahasan

1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas

karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta

Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas

karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta ditunjukkan

dengan cara memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang

cukup, memberikan bonus yang adil, keamanan dan keselamatan kerja

serta pemberian penilaian. Penetapan sistem penggajian dan tunjangan

yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin adalah sebagai berikut:

a. Sistem Penggajian yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta

1) Sistem Penggajian

a) Sistem penggajian yang digunakan adalah pendapatan bersih diluar

pajak dibayar sebulan sekali.

b) Pajak penghasilan dibayar oleh perusahaan.

2) Penetapan gaji awal seorang karyawan didasarkan kepada kualifikasi

jabatan yang dibutuhkan, tingkat pendidikan, pengetahuan,

pengalaman, ketrampilan serta hasil seleksi Perusahaan.

3) Pembayaran gaji karyawan dilakukan setiap tanggal 25 bulan berjalan,

dan apabila pada tanggal tersebut jatuh pada hari libur, pembayarn gaji

dibayarkan pada hari kerja satu hari sebelum tanggal tersebut.


commit to user

60

4) Gaji selama percobaan

a) Gaji selama masa percobaan dibayarkan sebesar 80% dari gaji

yang akan diterima oleh yang bersangkutan dan 20% disisihkan

dalam bentuk cadangan.

b) Setelah masa percobaan selesai (pada bulan keempat) dibayarkan

sebesar 100% dan penyisihan 20% selama 3 bulan diberikan dalam

bentuk rapel.

c) Gaji selama masa percobaan tidak akan lebih rendah dari upah

minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.

5) Gaji selama karyawan sakit

Karyawan yang tidak dapat masuk kerja secara terus menerus yang

disebabkan berada dalam keadaan sakit yang sungguh-sungguh atau

dalam perawatan di rumah sakit, dapat memperoleh gaji/upah yang

dibayarkan dengan ketentuan sbb :

a) Sakit terus menerus selama 4 (empat) bulan pertama, gaji

dibayarkan sebesar 100%.

b) Sakit terus menerus selama 4 (empat) bulan kedua, gaji dibayarkan

sebesar 75%.

c) Sakit terus menerus selama 4 (empat bulan ketiga, gaji dibayarkan

sebesar 50%.

Setelah lewat waktu tersebut di atas, maka Perusahaan dapat

memperhentikan karyawan yang bersangkutan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.


commit to user

61

6) Gaji selama karyawan cuti

Perusahaan tetap membayarkan gaji selama karyawan menjalani cuti,

kecuali untuk cuti diluar tanggungan perusahaan.

7) Gaji Selama Karyawan Dirumahkan

a) Apabila terjadi situasi/kondisi dimana Perusahaan terpaksa

menghentikan sebagian/seluruh kegiatan/usaha pekerjaan, maka

Perusahaan dapat mengambil tindakan ”merumahkan” terhadap

karyawan.

b) Selama dalam masa ”dirumahkan” karyawan diberi upah sebesar

100%, namun tunjangan yang pemberiannya didasarkan pada

kehadiran tidak dibayarkan.

c) Masa ”dirumahkan” paling lama 6 ( enam ) bulan dan dilaksanakan

sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

b. Tunjangan-Tunjangan yang diberikan oleh PT Bank Bukopin

Surakarta

1) Tunjangan Hari Raya Keagamaan

a) Tunjangan hari raya keagamaan dibayarkan setiap tahun, paling

lambat dua minggu sebelum hari raya keagamaan masing- masing

karyawan sesuai dengan agama karyawan masing-masing,

besarnya adalah 1 (satu) bulan gaji.

b) Bagi karyawan yang pada saat dibayarkannya tunjangan hari raya

keagamaan belum mempunyai masa kerja minimal 12 (duabelas)


commit to user

62

bulan, maka besarnya tunjangan hari raya dihitung secara

proposional berdasarkan masa kerja yang telah dijalani.

2) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

Jaminan pemeliharaan kesehatan diberikan dalam bentuk

Pertanggungan Asuransi Kesehatan untuk karyawan dan keluarga

karyawan dalam bentuk reimbursment. Jumlah biasa pengobatan

dibatasi oleh plafond pertahun dan ditentukan per jenis pengobatan,

berdasarkan kelompok grade sesuai dengan peraturan kepesertan

asuransi yang berlaku, tunjangan perawatan kesehatan tidak akan

lebih rendah dari program jaminan pemeliharaan kesehatan dasar

jamsostek.

Bagi karyawan yang pada tahun berjalan yang bersangkutan

mempunyai masa kerja kurang dari 12 (duabelas) bulan, maka

plafond dihitung secara proposional dalam formulasi masa kerja

dibagi dua belas kali plafond.

a) Perawatan Umum (Rawat Jalan)

Yang dimaksud dengan perawatan umum adalah usaha

karyawan dan/atau keluarga karyawan untuk merawat dan/atau

mengobati penyakitnya yang tidak diperlukan perawatan rumah

sakit (opname). Yang dikategorikan sebagai biaya perawatan

umum adalah biaya dokter umum atau spesialis, pembelian obat-

obatan berdasarkan resep dokter/bidan, biaya check-up,


commit to user

63

pemeriksaan laboratorium, rongent dan biaya lain yang dapat

disamakan dengan itu.

Batasan dan/atau susunan keluarga yang mendapat

tunjangan pengobatan bagi karyawan termasuk istri atau suami

dan anaknya yang belum berkeluarga atau belum bekerja atau

masih dibawah usia 25 tahun.

b) Perawatan Rumah Sakit (Rawat Inap)

Perawatan rumah sakit adalah usaha perawatan kesehatan

yang memerlukan opname dirumah sakit, atau karena sifat

perawatannya dapat disamakan dengan itu. Yang dikatagorikan

sebagai biaya perawatan rumah sakit

Bagi karyawan pada tahun berjalan yang bersangkutan

mempunyai masa kerja kurang dari 12 (dua belas) bulan, maka

plafond dihitung secara proposional dalam formulasi masa kerja

dibagi dua belas kali plafond.

Reimbursement untuk setiap jenis perawan dibayarkan

berdasarkan nilai kualitas dari dokter/rumah sakit yang diajukan

dan besarnya penggantian diatur sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.


commit to user

64

c. Waktu pelaksanaan penilaian yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin

adalah sebagai berikut

1) Penilaian Kinerja Sehari-Hari

Dalam rangka menjembatani Penilaian Kinerja Karyawan, yang

utama adalah pelaksanaan tugas sehari-hari, maka atasan langsung

harus selalu memperhatikan cara-cara dan hasil kerja karyawan di

bawah supervisinya agar prestsasi kerja dapat terpelihara dengan baik

dan segera dapat dilakukan adjusment apabila terdapat bersangkutan.

Penilaian dari hari kehari dapat berfungsi juga sebagai tracking

record/catatan dari pada performance karyawan yang bersangkutan

sehingga akan memudahkan baik bagi atasan, maupun bawahan untuk

untuk mengingat kejadian/hasil kerja atau informasi yang positif atau

negatif pada saat dilakukan penilaian kinerja .

2) Periode Penilaian

Penilaian Kinerja Karyawan dilakukan minimal satu tahun sekali, untuk

satu periode 12 bulan (Januari s/d Desember) tahun berjalan.

3) Pelaksanaan Penilaian

Karyawan yang melakukan penilaian kinerja untuk karyawan pada

tingkat clerical maupun officer adalah atasan langsung/supervisor

karyawan yang dinilai.

4) Karyawan Yang Dinilai

Semua karyawan Bank Bukopin dilakukan penilaian kinerja baik

karyawan tetrap maupun tidak tetap.


commit to user

65

5) Cara-cara Penilaian

a) Pertama- tama atasan langsung/penilai memberikan penilaian

kinerja karyawan untuk satu periode dengan menggunakan

formulir yang telah ditetapkan.

b) Hasil penilaian kinerja tersebut kemudian disampaikan serta

didasarkan antara atasan dan karyawan yang dinilai apa- apa yang

melebihi dan apa-apa yang menjadi kelemahan serta alasan

keluarnya.

c) Hasil penilaian kinerja yang telah ditandatangani baik oleh penialai

maupun oleh karyawan yang dinilai selanjutnya disampaikan oleh

atasan penilai untuk direview kembali.

d) Hasil reviewing atasan penilai dibawa keforum personnel

committee Pusat untuk diberikan keputusan.

6) Unsur-Unsur Yang Dinilai

Unsur-unsur Yang Dinilai pada tingkat officer yang merupakan titik

penghasilan pertama pada penilaian kerja antara lain adalah

a) Hasil Kerja yang terdiri dari kualitas kerja, kuantitas kerja, dan

pencapaian sasaran/target.

b) Sifat-sifat Pribadi yang terdiri dari kejujuran/integritas,

kepemimpinan, tanggung jawab, pengambilan keputusan, kemauan

belajar dan penampilan.


commit to user

66

c) Pelaksanaan Tugas yang terdiri dari pengetahuan tentang pekerjaan,

kemauan dan kemampuan bekerja, pembinaan bawahan,

ketrampilan managerial, hubungan antar manusia, komunikasi, dan

kemampuan bekerja sama

7) Unsur-unsur Yang Dinalai Pada Tingkat Clerical

Unsur-unsur yang merupakan titik perhatian utama dalam penilaian

hasil kinerja karyawan clerical antara lain adalah

a) Hasil kerja yang terdiri dari kualitas kerja dan kuantitas kerja.

b) Sifat-sifat Pribadi yang terdiri dari rasa tanggung jawab,

penampilan, kejujuran, loyalitas/dedikasih, dan sopan santun.

c) Pelaksanaan Tugas yang terdiri dari kemampuan bekerjasama,

kehadiran (absensi), inisiatif, pengetahuan tentang pekerjaan,

kemauan bekerja, ketekunan & ketrampilan.

8) Hasil Atas Penelitian berdasarkan tingkat nilai kerja, dibagi sebagai

berikut

a) Nilai “Baik Sekali” (BS)

Baik sekali dalam arti dapat memperlihatkan kinerja yang

melampaui yang dapat dicapai dalam fungsi dan tugas yang

diberikan dan dapat dicapai dari kebanyakan aspek pekerjaan.

b) Nilai “Baik” (B)

Baik dalam arti dapat memperlihatkan kinerja yang melampaui

standart kerja yang lazim yang dapat dicapai dalam fungsi dan tugas

yang diberikan dan dapat dari kebanyakan aspek pekerjaan.


commit to user

67

c) Nilai “Cukup Baik” (CB)

Cukup dapat memenuhi standard kerja dalam arti hanya dapat

memperlihatkan kinerja dalam batas standard yang lazim

berlakuatau dapat dicapai untuk fungsi dan jabatan tertentu, namun

diperlukan supervisi dan pengecekan yang ketat.

d) Nilai “Kurang Baik” (KB)

Kurang dapat memenuhi standard kerja dalam arti hanya dapat

memperlihatkan kinerja di bawah standard yang diperlukan.

e) Nilai “Buruk” (BR)

Buruk, dalam arti tidak dapat melaksanakan tugas sesuai dengan

standard kerja lazim dapat dicapai untuk fungsi dan tugas tertentu

dan hanya dapat memperlihatkan hasil kerja yang jauh di bawah

standard kerja.

9) Kenaikan gaji atau Promosi karena hasil kinerja

a) Kenaikan gaji

Sebagai penghargaan atau imbalan yang diberikan Perusahaan

terhadap karyawan yang telah dinilai prestasi kerjanya adalah

dengan memberikan kenaikan gaji kepada karyawan yang

bersangkutan.

Kenaikan gaji tersebut ditetapkan berdasarkan tingkat penilaian

yang dicapai sesuatu dengan ketentuan yang berlaku.


commit to user

68

b) Promosi Kepangkatan dan/atau Jabatan

Disamping penghargaan dalam bentuk kenaikkan gaji, maka

terhadap karyawan yang telah dinilai prestasi kerja dapat pula

diberikan promosi berupa kenaikkan kepangkatan dan/atau

jabatan.

Sebelum menjadi karyawan yang berhak untuk menerima gaji dan

tunjangan secara utuh, PT Bank Bukopin terlebih dahulu

melaksanakan pelatihan untuk memperkenalkan dan mendidik

karyawan dalam bekerja. Program yang dilakukan PT Bank

Bukopin adalah On the Job Training, yaitu training yang

dilakukan selama satu bulan di kantor PT Bank Bukopin. Pada

saat melakukan pelatihan ini, karyawan akan dilatih untuk

melakukan pekerjaan berdasarkan job description dari posisi

mereka. Penilaian hasil pelatihan akan dievaluasi berdasarkan

target pencapaian produksi, cara kerja, serta kedisiplinan

karyawan. Setelah melewati masa On the Job Training karyawan

akan mendapat hak nya dalam gaji dan tunjangannya secara utuh

pada bulan kedua.


commit to user

69

2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi

kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta

Adapun kendala-kendala yang dihadapi pada pelaksanaan

peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta

antara lain pada ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, sering

kali menjadi penyebab timbulnya ketidak harmonisan dalam system kerja

di PT Bank Bukopin Surakarta. Banyaknya variasi kerja, bermacamnya

latar belakang pendidikan, adanya spesialisasi kerja dan bermacamnya

tingkat atau level kerja karyawan menciptakan besarnya kesalah fahaman

di dalam diri karyawan yang berbeda, padahal pesan yang diterima

tersebut merupakan pesan yang sama.

Sebagai bank yang sudah besar, tentulah menuntut kesigapan yang

tinggi dari semua karyawan dalam semua devisi. Pencapaian target yang

tinggi dalam hal layanan maupun produk perbankan yang ditawarkan,

merupakan prioritas yang harus dikejar oleh semua karyawan. Untuk

mencapai tingkat produktivitas tinggi, PT Bank Bukopin menyusun

sebuah kerangka acuan yang disepakati bersama sebagai Visi dan Misi

perusahaan. Visi dan Misi perusahaan merupakan sasaran dan tujuan

yang ingin dicapai secara kolektif diantara anggota-anggotanya. Semua

gerak langkah kerja para karyawan diarahkan demi pencapaian sasaran

dan tujuan tersebut.

Pencapaian Visi dan Misi perusahaan agar sesuai dengan yang

diharapkan, perlu memciptakan gerak langkah bersama dalam rangka


commit to user

70

mewujudkannya. Gerak langkah ini tertuang dalam bentuk SOP (Standar

Operasional and Procedur), peraturan-peraturan kerja (Role Of Game)

dan juga berbagai macam ide dan gagasan yang menuntun pada

pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan terkadang memiliki makna

yang berbeda di dalam benak karyawan itu sendiri. Seturut jenjang

pendidikan, pengalaman, bahkan juga usia dari karyawan tersebut. Selain

itu, adanya spesialisasi pekerjaan seperti marketing, front office, back

office, supervisor, dan lain-lainnya, menimbulkan penafsiran yang

berbeda akan pesan yang sama di masing-masing departemen.

Tergantung dari budaya kerja yang ada di masing-masing bagian.

3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja terhadap pengembangan

kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin

a. Karakteristik Responden

Pada bagian ini akan dilakukan analisis pengumpulan data dengan

penyebaran kuesioner terhadap responden. Responden dalam

penelitian ini adalah karyawan PT Bank Bukopin yang berjumlah 10

orang.

1) Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ini,

dimaksudkan untuk mengetahui jumlah karyawan yang bekerja di

PT Bank Bukopin Surakarta.


commit to user

71

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta

Menurut Jenis Kelamin Tahun 2011 No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Presentase (%)

1. Laki-laki 7 70

2. Perempuan 3 30

Jumlah 10 100

Sumber : Data Primer

Dari data diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja di

PT Bank Bukopin Surakarta yag berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 7 orang (70%) sedangkan yang berjenis kelamin

perempuan berjumlah 3 orang (30%).

2) Karakteristik Responden Menurut Pendidikan

Karakteristik Responden Menurut Pendidikan, dimaksudkan

untuk mengetahui latar belakang pendidikan pada karyawan PT

Bank Bukopin Surakarta.


Menurut Jenjang Pendidikan Tahun 2011 No Jenjang

Pendidikan Jumlah (Orang)

Prosentase (%)

1. Magister (S2) 1 10

2. Sarjana (S1) 7 70

3. Ahli Madya (D3)

2 20

Jumlah 10 100



commit to user

72

Dari data tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang

berlatar belakang pendidikan Magister (S2) sebanyak 1 orang

(10%), Sarjana (S1) sebanyak 7 orang (70%) dan Ahli madya

(D3) berjumlah 2 orang (20%).Dengan demikian, karyawan

yang bekerja di PT Bank Bukopin surakarta mayoritas berlatar

belakang pendidikan sarjana (S1) sebanyak 7 orang atau

sebesar 70 %.

3) Karakteristik Responden Menurut Usia

Karakteristik Responden Menurut Usia, dimaksudkan untuk

mengetahui usia karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin

Surakarta.


Menurut Usia Tahun 2011 No Golongan

Usia Jumlah (Orang)

Prosentase (%)

1. 20-30 5 50

2. 31-40 4 40

3. 41-50 1 10

Jumlah 10 100


Dari data pada Tabel di atas dapat dilihat bahwa golongan

usia karyawan yang berusia 20-30 sebanyak 5 orang (50%),

usia 3-40 sebanyak 4 orang dan usia 41-50 sebanyak 1 orang

(10%).


commit to user

73

b. Tanggapan Responden

Tanggapan Responden mengenai penyebaran kuesioner tampak pada

jawaban responden.

1) Tanggapan responden tentang motivasi kerja

Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan

44 pertanyaan mengenai motivasi kerja yang di sebarkan kepada 10

orang responden sebagai sempel dari berbagai devisi, di dapatkan

jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan pekerjaanya saat ini

menyenangkan, responden juga merasa tugas-tugas dalam

pekerjaannya tidak membosankan dan juga dapat menyelesaikan

tugas- tugasnya dengan mudah. Pekerjaannya pun dinilai membuat

responden merasa berarti, sesuai dengan kemampuan dan minatnya,

sehingga responden mempertahankan pekerjaannya sekarang.

Responden juga mencintai dan bangga dengan pekerjaannya saat ini

sehingga jika responden keluar dari organisasinya saat ini mereka

akan berusaha mencari pekerjaan seperti pekerjaannya sekarang.

Pernyataan responden mengenai gaji/upah, mereka memberi

tanggapan yang positif. Responden merasa gaji/upah yang diterima

relative memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar, bisa

menabung dan sesuai dengan upaya yang dikerjakan pada

organisasinya. Sistem penggajiannya juga sudah relatif adil, sesuai

dengan kerja individu, pemberian gajinya pun selalu tepat waktu.

Responden juga menyatakan gaji/upah yang diterima bisa memenuhi


commit to user

74

kebutuhan hidup diatas kebutuhan dasar dan tidak perlu mencari

penghasilan tambahan, sehingga dengan penghasilannya sekarang

responden berat untuk meninggalkan pekerjaannya.

Responden juga menyatakan bahwa rekan-rekan dalam

organisasinya saat ini mudah dimintai tolong dan dapat diajak

bekerja sama. Kemampuan dan tingkat persaingan antar pegawai di

organisasinya pun relative ketat. Kesetiakawanan didalam organisasi

menurut responden relative baik, tidak ada suasana saling sikut antar

pegawai sehingga responden merasa betah dan tidak rela keluar dari

organisasi/pekerjaannya saat ini. Dalam organisasinya saat ini jarang

terjadi perselisihan antar pegawai dan tidak ada rasa sungkan jika

membutuhkan pertolongan dalam hal pekerjaan kepada rekan kerja.

Responden merasa atasannya saat ini juga memberi

pengaruh besar terhadap peningkatan motivasi kerja mereka.

Responden berpendapat atasannya peduli, dapat bekerja sama, dan

cenderung mendukung hasil kerja mereka sehingga responden

menghormati atasannya bukan hanya karena posisinya. Responden

juga merasa tidak pernah mempunyai masalah dengan atasannya,

responden merasa bangga terhadap atasannya saat ini dan tidak

mengharapkan ada yang menggantikan posisinya, karena atasannya

adalah pribadi yang bertanggung jawab dan pemimpin yang baik.

Mengenai kariernya saat ini responden menyatakan bahwa

mereka dapat berkarier dengan baik di organisasinya saat ini, jenjang


commit to user

75

kariernya saat ini juga jelas. Responden juga bisa menerima

peraturan/kebijakan saat ini yang diterapkan organisasi dalam hal

karier pegawainya dan kariernya saat ini cerah.

2) Tanggapan responden tentang pengembangan kualitas karyawan

Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan

10 pertanyaan mengenai pengembangan kualitas karyawan yang di

sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai

devisi, di dapatkan jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan

setuju jika pengembangan karyawan dapat meningkatkan penilaian

hasil kerja yang memuaskan, komunikasi antar karyawan,

memberikan pelajaran mulai dari atasan sampai lingkungan kerja

dan juga dapat meningkatkan pengetahuan/ketrampilan yang dimiliki

karyawan. Responden juga memberikan pernyataan positif jika dari

hasil pengembangan karyawan dapat memberikan pengaruh

lingkungan dan etika di perusahaan terhadap hasil kerja karyawan.

Selain itu responden juga menyatakan setuju jika dari hasil

program pengembangan karyawan bisa memberikan perasaan betah

bekerja di perusahaan, meningkatkan kemampuan karyawan

menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dan tepat waktu. Mayoritas

responden juga menyatakan setuju dengan adanya pengembangan

karyawan untuk peningkatan kemampuan diri terhadap tugas dan

tanggung jawab. Selain dengan adanya pengembangan responden

menyatakan adanya pelatihan juga mempengaruhi pengembangan


commit to user

76

karyawan. Menurut responden tujuan dari pengembangan karyawan

adalah meningkatkan karier karyawan.

c. Hubungan Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan

Kualitas Karyawan

Tabel 3.6 Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Kualitas Karyawan.

Pernyataan Motivasi Kerja (y)

Pengembangan Kualitas XY X² Y²

Karyawan (x) SS 89 24 2136 576 7921 S 223 69 15387 4761 49729 N 96 7 672 49 9216 TS 2 0 0 0 4 STS 0 0 0 0 0 410 100 18195 5386 66870

Sumber : Data Primer (yang sudah di olah)

0.941983936

Berdasarkan Tabel Korelasi antara Motivasi Kerja dengan

Pengembangan Kulaitas Karyawan, dapat diketahui bahwa koefisien

korelasi antara variabel motivasi kerja (x) dengan pengembangan

kualitas karyawan (y) adalah sebesar 0.941983936. Koefisien korelasi

ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat, karena nilainya terletak


commit to user

77

antara 0.70 – 0.90. Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan motivasi

kerja dengan pengembangan kualitas karyawan adalah kuat.


commit to user

78

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Bab ini merupakan bab terakhir yang penulis paparkan terkait

dengan strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan

kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta yang telah penulis

sajikan, maka dari itu uraian diatas tersebut dapat disimpulkan diantaranya

adalah :

1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas

karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta

ditunjukkan dengan cara memberikan gaji yang memadai,

memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil

serta memberikan keamanan dan keselamatan kerja, Selain itu juga

memberikan penilaian kinerja sehari-hari. Sebelum menjadi

karyawan yang berhak untuk menerima gaji dan tunjangan secara

utuh, PT Bank Bukopin terlebih dahulu melaksanakan pelatihan

untuk memperkenalkan dan mendidik karyawan dalam bekerja.

Program yang dilakukan PT Bank Bukopin adalah On the Job

Training, yaitu training yang dilakukan selama satu bulan di kantor

PT Bank Bukopin. Pada saat melakukan pelatihan ini, karyawan

akan dilatih untuk melakukan pekerjaan berdasarkan job


commit to user

79

description dari posisi mereka. Penilaian hasil pelatihan akan

dievaluasi berdasarkan target pencapaian produksi, cara kerja, serta

kedisiplinan karyawan. Setelah melewati masa On the Job

Training karyawan akan mendapat hak nya dalam gaji dan

tunjangannya secara utuh pada bulan kedua.

2. Kendala yang dihadapi pada pelaksanaan peningkatan motivasi

kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta antara lain pada

ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, sering kali

menjadi penyebab timbulnya ketidak harmonisan dalam system

kerja di PT Bank Bukopin Surakarta. Banyaknya variasi kerja,

bermacamnya latar belakang pendidikan, adanya spesialisasi kerja

dan bermacamnya tingkat atau level kerja karyawan menciptakan

besarnya kesalah fahaman di dalam diri karyawan yang berbeda,

padahal pesan yang diterima tersebut merupakan pesan yang sama.

3. Pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan

pada PT Bank Bukopin Surakarta berdasarkan hasil kuesioner

menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel

motivasi kerja dengan variabel pengembangan kualitas karyawan.

Hubungan positifnya adalah dengan motivasi kerja yang meningkat

maka kualitas karyawan juga meningkat.


commit to user

80

B. Saran

Terkait dengan kesimpulan hasil penelitian, maka penulis menyampaikan

beberapa saran antara lain :

1. Untuk peningkatan motivasi kerja sebaiknya strategi

pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta

tetap dalaksanakan dan dikembangkan agar karyawan lebih produktif

dalam operasional perusahaan.

2. Banyaknya kemungkinan terjadinya penafsiran informasi yang

berbeda dalam anggota perusahaan, menunjukan pentingnya peranan

Internal Public Relations. Internal Public Relations di PT Bank

Bukopin Surakarta harus dapat melihat hambatan-hambatan

komunikasi yang terjadi dan memberikan solusi terhadap efektifnya

pesan yang disampaikan manajerial pada karyawan. Sehingga pesan

dapat dilakukan dengan baik untuk mencapai sasaran dan tujuan

perusahaan. Selain itu, tingkat kejenuhan dan stress yang tinggi

diantara karyawan, beredarnya informasi yang belum tentu

kebenarannya yang menyangkut kenyamanan dan keamanan

karyawan, harus bisa dikendalikan oleh Internal Public Relations.

3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan pengembangan

kualitas karyawan sudah positif karena diikuti dengan meningkatnya

motivasi sehingga kualitas karyawan juga ikut meningkat. Diharapkan

lebih ditingkatkan lagi agar dapat mencapai visi dan misi perusahaan.

strategi peningkatan motivasi kerja untuk …/strategi... · pada era persaingan global seperti...

Documents