PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA

PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN POLISI PAMONG

PRAJA KOTA PADANGSIDIMPUAN

SKRIPSI

Oleh

ABDULLAH NPM. 080210.0001

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikProgram Studi Ilmu Administrasi Negara

Universitas Muhammadiyah Tapanuli SelatanPadangsidimpuan

2013

1

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA

PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN POLISI PAMONG

PRAJA KOTA PADANGSIDIMPUAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelarSarjana Ilmu Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Program Studi Ilmu Administrasi Negera Universitas Muhammadiyah

Tapanuli Selatan

Oleh

ABDULLAHNPM : 080210.0001

Oleh

NURPATIMA

NPM. 050

Universitas Muhammadiyah Tapanuli SelatanFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Program Studi Ilmu Administrasi NegaraPadangsidimpuan

2013

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen disamping fungsi-fungsi

manajemen lainnya seperti, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, pelaporan

dan evaluasi. Maka dapat disebutkan perencanaan adalah fungsi manajemen yang

pertama dan utama dalam organisasi yang harus ditetapkan sebelum dilaksanakannya

fungsi-fungsi manajemen lainnya. Dapat dikatakan bahwa tidak ada satupun

pekerjaan yang tidak memerlukan perencanaan bila yang diharapkan hasil yang

optimal dari apa yang dikerjakan.

Dengan adanya suatu perencanaan yang baik, diharapkan akan lebih

memudahkan bagi setiap organisasi untuk melakukan perkiraan, memilih berbagai

alternatif, penyusunan skala prioritas dan sekaligus juga perencanaan dapat dijadikan

sebagai alat pengukuran atau standar dalam melakukan evaluasi maupun pengawasan

menyangkut keberhasilan dari pelaksanaan suatu dalam organisasi.

Dalam arti lain dapat dikatakan bahwa perencanaan adalah merupakan suatu

proses untuk mempersiapkan kegiatan yang akan dilaksanakan secara sistematis guna

mencapai sesuatu tujuan secara berdaya guna dan berhasil guna, sehingga dapat

dikatakan bahwa perencanaan senantiasa terdapat dalam setiap jenis usaha yang

dilakukan oleh manusia.

Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa fungsi perencanaan adalah

merupakan salah satu fungsi organik dan menentukan bagi keberhasilan setiap

3

organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kata lain bahwa hanya dengan adanya

suatu perencanaan yang disiapkan secara sistematis dan matang yang akan

memungkinkan bagi setiap organisasi dapat berhasil dalam mencapai tujuannya.

Dalam kaitannya ini pula fungsi perencanaan dalam bidang sumber daya

manusia jelas sangat penting artinya guna mendukung terwujudnya efektivitas kerja

yang lebih kualified (berkualitas) dan profesional yang mampu berkompetisi dengan

perkembangan dan tuntutan organisasi dan lingkungannya. Secara umum dapat

dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses memperkirakan

secara sistematik permintaan dan suplai tenaga kerja dalam organisasi di waktu yang

akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan atas tenaga kerja sebagai

akibat terjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk memperbaiki

penggunaan tenaga kerja yang ada, melakukan pengadaan tenaga kerja baru yang

dibutuhkan, pengembangan tenaga kerja yang sesuai dengan tunturan dan

perkembangan organisasi. perencanaan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan

untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, jangka pendek maupun jangka panjang,

dimana dalam perencanaan jangka pendek biasanya menunjukkan berbagai

kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dalam satu tahun dan jangka panjang

mengestimasi untuk kebutuhan tenaga kerja untuk dua sampai lima tahun bahkan

sepuluh tahun yang akan datang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia

adalah sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan akan jumlah (kuantitas) juga mutu

(kualitas) tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara

4

optimal. Sesuai kewenangan Kementerian Dalam Negeri sebagai Pembina umum

“dalam rangka upaya meningkatkan sumber daya manusia satuan polisi pamong praja

di daerah, telah menertibkan beberapa regulasi yakni dalam peningkatan kualitas

sumber daya manusia.”1

Pengembangan sumber daya manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

perlu ditingkatkan agar dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan, menyadari

betapa pentingnya kedudukan sumber daya manusia dalam meningkatkan efekivitas

kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja.

Untuk itulah penelitian ini dilaksanakan guna mengetahui sampai sejauh mana

sebenarnya perencanaan sumber daya manusia mampu untuk meningkatkan

efektivitas kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk menyusun

skripsi yang berjudul: “Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam

Meningkatkan Efektivitas Kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Padangsidimpuan.

1.2 Batasan Masalah

Adapun batasan masalah yang akan diteliti hanya pegawai kantor satuan polisi

pamong praja Kota Padangsidimpuan.

1.3 Perumusan Masalah

1 Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2009 tentang Pembinaan dan Pembimbingan Warga Binaan Pemasyarakatan

5

Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai

berikut:

1. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas

kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan?

2. Apakah kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dalam

meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja?

1.4 Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak

dicapai dalam proses penyelenggaraannya. Adapun yang menjadi tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui sejauh mana perencanaan sumber daya manusia dalam

meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja

Kota Padangsidimpuan.

2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong

Praja dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan

berpikir ilmiah, sistematis dan kemampuan untuk menuliskannya dalam

bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang

diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

6

2. Bagi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja sebagai evaluasi untuk mengetahui

perencanaan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan

efektivitas kerja pegawai.

3. Bagi program studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan, hasil penelitian ini

dapat melengkapi ragam penelitian yang sudah ada dan sebagai tambahan

bacaan dan referensi.

7

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Pengertian Perencanaan

Perencanaan adalah langkah awal dari manajemen oleh karena itu dalam

melaksanakan suatu tujuan dimulai dari perencanaan yang mantap, karena bagaimana

mungkin seorang pemimpin dalam mengorganisir bawahannya dan menyelesaikan

suatu pekerjaannya tanpa didasari suatu perencanaan.

Menurut Warman Perencanaan adalah “Suatu proses pemikiran apa yang

akan terjadi di masa yang akan datang dan mempersiapkan sesuatu dimasa yang akan

datang.”2

Menurut William G. Chunningham perencanaan adalah ”Selecting and

connecting knowledge, facts, imagination, and assumptions for the future with the

aim to formulate and visualize the desired outcome, the necessary sequence of

activities and behaviors within limits acceptable to be used in the settlement”

(Menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk

masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang

diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan dan perilaku dalam batas-batas yang

dapat diterima yang akan digunakan dalam penyelesaian).”3 Oleh karena itu,

perencanaan lebih menekankan pada wujud tujuan yang akan datang, dan usaha untuk

mencapainya.

2 Warman, Perencanaan dan Perancangan Fasilitas. Graha Ilmu,Yogyakarta, 2004, hal. 1983 William G Cunningham, Systematic Planning for Educational Change, Terjemahan Made Pidarta, Media Indonesia, Jakarta, 2007, hal. 299

8

Bedjo Siswanto menegaskan bahwa suatu proses perencanaan adalah

“Aktivitas yang saling kait mengkait dan berusaha mengefektifkan serta

mengefisiensikan proses dari suatu organisasi sebagai suatu sistem.”4 Sistem disini

difahami sebagai bahwa untuk mencapai tujuan

organisasi mengharuskan adanya energi antar subsistem. Berdasarkan definisi

tersebut, perencanaan minimum mempunyai 3 karakteristik, yaitu;

1. Perencanaan tersebut harus menyangkut masa yang akan datang.

2. Rencana harus menyangkut tindakan.

3. Terdapat suatu elemen identifikasi pribadi atau organisasi yaitu serangkaian

tindakan di masa yang akan datang yang akan diambil oleh perencana atau

seorang yang ditunjuk olehnya atau atas namanya dalam organisasi.

Selanjutnya Menurut Donald P. Ely, Mendefenisikan perencanaan adalah

”Suatu proses untuk menetapkan ”ke mana harus pergi” dan bagaimana untuk sampai

ke ”tempat” itu dengan cara yang paling efektif dan efisien. Menetapkan ”ke mana

harus pergi” mengandung pengertian sama dengan merumuskan tujuan dan sasaran

yang hendak dituju, sedangkan ”bagaimana untuk sampai ke tempat itu” berarti

menyusun langkah-langkah yang efektif untuk mencapai tujuan.”5

Perencanaan adalah “Menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh

kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan. Perencanaan mencakup kegiatan

pengambilan keputusan. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk mengadakan

4 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen; Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara, 2001 hal. 3-4.

5 ? Donald P. Ely, Perencanaan Sumber Dayamanusia, Bandung: PT. Refika Aditama, 2007, hal. 112

9

visualisasi dan melihat kedepan guna merumuskan suatu pola tindakan untuk masa

mendatang.”6

Perencanaan adalah ”Suatu cara untuk membuat suatu kegiatan dapat berjalan

dengan baik, disertai dengan berbagai langkah yang antisipatif untuk memperkecil

kesenjangan yang ada dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.” 7

Perencanaan merupakan ”hasil proses berpikir dan pengkajian dan penyeleksian

dari berbagai alternatif yang dianggap lebih memiliki nilai efektivitas dan efisiensi,

yang merupakan awal dari semua proses pelaksanaan kegiatan yang bersifat

rasional."8

Menurut Harjanto perencanaan adalah suatu proyeksi tentang apa yang diperlukan dalam rangka mencapai tujuan absah dan bernilai, didalamnya mencakup elemen-elemen: a) mengidentifikasikan dan mendokumentasikan kebutuhan, b) menentukan kebutuhan-kebutuhan yang perlu diperioritaskan, c) spesifikasi rinci hasil yang dicapai dari tiap kebutuhan yang diprioritaskan, d) identifikasi persyaratan untuk mencapai tiap-tiap pilihan, e) konsekuensi hasil yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, f) identifikasi strategi alternatif yang mungkin dan alat atau tools untuk melengkapi tiap persyaratan dalam mencapai tiap kebutuhan, termasuk didalamnya merinci keuntungan dan kerugian tiap strategi dan alat yang dipakai.9

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah suatu yang

dilakukan secara dini dengan persiapan apa yang akan dilakukan dimasa mendatang

dengan memperkirankan fakta apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang.

Perencanaan selalu mempunyai arah yang hendak dicapai yaitu tujuan yang

harus dirumuskan dalam bentuk sasaran yang jelas dan terukur. Strategi untuk

6 Majid. Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Stsndar Kopetensi Guru. Bandung: PT Remaja Rosadakarya. 2005.7 http://anditanjper.wordpress.com/2011/11/16/pengertian-perencanaan/, diakses pada tanggal 20 Januari 2012.8 Donald P. Ely,Op.Cit, hal. 1139 Harjanto, Perencanaan Pengajaran, Jakarta: Rineka Cipta, 2010. hal. 2

10

mencapai tujuan berkaitan dengan penetapan keputusan yang harus dilakukan oleh

seorang perencana. “Penetapan sumber daya yang dapat mendukung untuk mencapai

tujuannya meliputi: penetapan sarana dan prasarana yang diperlukan, anggaran biaya

dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan.

Implementasi adalah pelaksanaan dari strategi dan penetapan sumber daya.10 Untuk

menilai efektivitas suatu perencanaan dapat dilihat dari implementasinya.

Setelah memahami pengertian perencanaan diatas tersebut penulis

menyimpulkan bahwa :

1. Perencanaan merupakan kegiatan yang harus didasarkan pada fakta, data dan

keterangan kongkret.

2. Perencanaan merupakan suatu pekerjaan mental yang memerlukan pemikiran,

imajinasi dan kesanggupan melihat ke masa yang akan datang.

3. Perencanaan mengenai masa yang akan datang dan menyangkut tindakan-tindakan

apa yang dapat dilakukan terhadap hambatan yang mengganggu kelancaran usaha.

Jelaslah bahwa perencanaan merupakan fungsi utama yang harus

dilaksanakan oleh manajemen agar tercapai tujuan yang diinginkan. Perencanaan

sebagai suatu fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang berproses tanpa akhir,

artinya bahwa perencanaan yang satu akan disusul kegiatan yang berproses tanpa

akhir, dalam artinya bahwa perencaanaan akan terus berlangsung sepanjang adanya

proses manajemen didalam organisasi.

10 Majid Abdul, Op. Cit, hal. 102

11

2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi dalam

manajemen sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun

langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/pegawai) dalam

suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan

sumber daya manusia sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan

sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan

di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa

depan.

Menurut Sedarmayanti “Perencanaan sumber daya manusia adalah meramalkan

secara sistematis tuntutan kebutuhan pegawai jangka pendek dan jangka panjang dan

persediaan pegawai di masa mendatang, mengembangkan rencana pengembangan

pegawai yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan

kerja secara proaktif.”11

Menurut Menurut Hadari Nawawi pengertian sumber daya manusia meliputi

tiga pengertian yaitu :

1. Sumber manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau pegawai).

2. Sumber daya daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya.12

11 ? Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama, 2010.12 Hadari Nawawi, Manajemen sumberdaya manusia untuk bisnis yang kompetitif, Gajah Mada UniversitaS press, Yongyakarta, 2002.

12

Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes mengatakan bahwa “Sumber

daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi,

meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.”13

Berdasarkan pengertian sumber daya manusia diatas, yang dimaksud sumber

daya manusia adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk

bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisiasi. Sumber

daya manusia juga dapat disebut sebagai asset yang dimiliki oleh suatu organisasi

untuk menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi

kepentingan organisasi.

Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi dapat

dikelompokkan atas dua macam, yaitu (1) “sumber daya manusia (human resource),

dan (2) sumber daya non-manusia (non-human resources)”14

Dalam suatu perencanaan memerlukan suatu strategi yang didalamnya

terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh

manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan

masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan

serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah “memastikan bahwa orang

yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus

disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.”15

13 Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi: Yogyakarta. 2003.14 Gomes, Ibid, hal. 15515 Hadari Nawawi, Op. Cit, hal. 75

13

Sumber daya manusia tidak terlepas dari sumber daya atau kapasitas yang ada

dalam mengisi orang-orang pada tempat yang kosong sesuai dengan syarat-syarat

yang telah ditentukan oleh instansi untuk memenuhi tanggung jawab, wewenang,

tugas-tugas dan fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan dalam organisasi instansi.

Proses perencanaan sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi atau

perusahaan sangatlah penting dan besar manfaatnya. Hal ini dapat dilihat dari tujuan

dan kepentingan perencanaan sumberdaya manusia yang meliputi beberpa

kepentingan, yaitu:

1. Tujuan dan Kepentingan PribadiPerencanaan sumberdaya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena bertujuan untuk membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicaau melalui perencanaan karier.

2. Kepentingan Organisasi/PerusahaanPerencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi/ perusahaan dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumberdaya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.

3. Kepentingan NasionalPerencanaan sumberdaya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tingi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang untuk membantu program pemerintah.16

Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa sebuah perencanaan sumberdaya

manusia itu sangat dibutuhkan dalam segala jenis kepentingan baik kepentingan

pribadi, organisasi.

16http://marpleholmes.multiply.com/journal/item/6/Tahap-Perencanaan-Dalam-Manajemen- Sumberdaya-Manusia?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem, Diakses pada Tanggal, 25 Desember 2012

14

a) Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia

Dalam perencanaan sumberdaya manusia tidaklah semudah apa yang

dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan

kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini

wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor

lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya.

Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena

kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara

kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam

pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat

dikelompokkan ke dalam empat permasalah :

1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun Nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.17

Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan

perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak

memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalahmasalah spesifik.

17Riva’i, Veithzal, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Radja Grapindo Persada: Jakarta, 2004.

15

Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi

dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi kesenjangan di lapangan.

Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi

secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya sebuah

bangunan perencanaan sumberdaya manusia tidak harus dibongkar secara mendasar,

jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang

terbaik.

b) Implementasi Perencanaan sumber daya manusia

Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai

aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara

keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia dapat

diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir antara lain :

a) Rekrutmen Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan yang beraneka ragaman pendapat, antara lain:

1. Berdirinya organisasi baru2. Adanya perluasan kegiatan organisasi3. Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain5. Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai

tindakan positif6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension7. Adanya pekerja yang meniggal dunia18

Adapun faktor-faktor faktor rekrutmen terutama di sektor publik antara lain:

1. Kondisi ekonomi. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.

18 Riva’i, Veithzal, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta, Radja Grapindo Persada. 2004.

16

2. Faktor politikFaktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan.19

Perencanaan manajemen sumber daya manusi dapat dijadikan petunjuk dan

memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan

untuk ,menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang

difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.

b) Perencanaan Karir

Perencanaan karir merupakan “fungsi kepegawaian yang relatif baru dan

program-program yang mantap masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi

yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir

makin bertambah.”20

Dipandang dari sudut harapan organisasi, perencanaan karir menyesuaikan

kebutuhan, minat dan tujuan perencanaan karir perseorangan dengan kebutuhan

organisasi akan penyusunan tenaga kerja yang akan datang. Dengan cara ini

organisasi dapat menjamin bahwa persediaan pegawai-pegawai yang cakap dan

mempunyai motivasi yang cukup akan tersedia untuk mengisi lowongan-lowongan

pekerjaan.

Perencanaan-perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk

“Memperlengkapi perencanaan-perencanaan karir dengan ramalan-ramalan

tentang lowongan-lowongan pekerjaan.”21 Perencana-perencana karir

19 Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prehallindo: Jakarta, 200420 Simamora Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN: Yogyakarta, 2001.21 Simamora Henry. Ibid, hal. 125

17

menggunakan data ini untuk memberikan harapan-harapan tentang kesempatan-

kesempatan untuk maju kepada para pegawai. Fungsi perencanaan karir juga

mempunyai masukan-masukan yang berharga untuk fungsi perencanaan sumber

daya manusia.

Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab

individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal

maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir.

Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan

pemerintah, baik fiscal maupun pasar tenaga kerja.

c) Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator

kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam

organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia

juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis

bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap

sumber daya manusia.

Menurut Riva’i, Veithzal Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam

evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :

1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.

2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :a) Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan

dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan sumber daya manusia

18

b) Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh pegawai berbasis kontinyuitas.

c) Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil

d) Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap pegawai.22

Salah satu tujuan utama perencanaan sumber daya manusia adalah

“Memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan

perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.”23 Dengan demikian,

perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi

menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui

tahapan tertentu.

Tipe perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Riva’i, Veithzal

adalah:

1) Strategic Planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.

2) Operational Planning, yang menunjukkan demand terhadap sumber daya manusia, dan

3) Human Resources Planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang.24

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya

manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu

yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara

menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka panjang dapat

ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

22 Riva’i, Op. Cit, hal. 11123 Op. Cit, hal. 11224 Hariandja, Marihot Tua Effendi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Penerbit PT. BPFE: Yogyakarta. 2002

19

2.3 Pengertian Efektivitas Kerja

Pada umumnya efektivitas sering dihubungkan dengan efisiensi dalam

pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran yang telah tercapai

sesuai dengan rencana dapat dikatakan efektif, tetapi belum tentu efisien. Walaupun

terjadi suatu peningkatan efektivitas dalam suatu organisasi maka belum tentu itu

efisien. Jelasnya, jika sasaran atau tujuan telah tercapai sesuai dengan yang

direncanakan sebelumnya dapat dikatakan efektif. Jadi bila suatu pekerjaan itu tidak

selesai sesuai waktu yang telah ditentukan, maka dapat dikatakan tidak efektif.

Efektivitas merupakan gambaran tingkat keberhasilan atau keunggulan dalam

mencapai sasaran yang telah ditetapkan dan adanya keterkaitan antara nilai-nilai

yang bervariasi

Sedarmayanti mendefenisikan “Efektivitas merupakan suatu ukuran yang

memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai.”25 Pengertian efektivitas

ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan masukan

kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas maka

walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat.

Sedangkan menurut Sarwoto “Efektivitas adalah Berdaya hasil atau efektif

adalah pelayanan yang baik corak dan mutu, maupun kegunaan benar-benar sesuai

dengan kebutuhan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi”26

Sedangkan SP. Siagian, mendefenisikan Efektivitas Kerja adalah

“Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan, artinya apakah

25 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Bandar Maju: Bandung, 2001, hal. 5926 Sarwoto, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia: Jakarta, 2001, hal. 16.

20

pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana

tugas itu diselesaikan, serta tidak terutama pertanyaan bagaimana cara melaksanakan

dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.”27

Kata efektivitas juga diidentikkan dengan keberhasilan, efektivitas atau

berhasil guna artinya “Kegiatan yang telah dilakukan telah mencapai target sasaran

yang telah ditetapkan sesuai waktu yang ditetapkan.”28

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu keadaan

yang menunjukan keberhasilan organisasi dalam mencapai suatu tujuan tertentu

dengan menggunakan sumber-sumber yang ada dengan ukuran yang telah ditentukan

sebelumnya.

Untuk mendapatkan tingkatan-tingkatan efektifitas kerja, diperlukan

pengukuran terhadap aspek-aspek dasar yang mengakibatkan dihasilkannya

efektivitas kerja. Aspek-aspek yang bisa dipergunakan dalam pengukuran efektivitas

kerja, misalnya dari perencanaan, dari pelaksanaan atau dari hasil evaluasi seluruh

kegiatan.

Efektivitas kerja pegawai dapat diukur dari beberapa hal yaitu: kejelasan tujuan

yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan

perumusan kebijaksanaan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan

program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif

dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik.29

27 Sondang P. Siagian, Op.Cit, hal. 110. 28 Poerwadaminta, W.J.S, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka: Jakarta, 2000, hal. 96. 29 Siagian. P. Sondang. Manajemen Strategik. Jakarta: Graha Indonesia,1989

21

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Padangsidimpuan. Adapun alasan penulis melakukan penelitian di kantor satuan

polisi pamong praja kota Padangsidimpuan adalah karena letak geografisnya yang

terletak tidak jauh dari jalan raya, dapat dijangkau oleh kenderaan umum dan tidak

jauh dari tempat domisili penulis sehingga penulis dapat melakukan penelitian yang

sesuai data yang dibutuhkan penulis.

3.2 Bentuk Penelitian

Adapun bentuk penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif

kualitatif, yaitu menggambarkan kenyataan yang penulis teliti sebagai rangkaian

kegiatan atau proses menjalankan informasi sewajarnya dalam kehidupan suatu

objek, yang dihubungkan dengan pemecahan masalah baik dari sudut pandang teoritis

maupun praktis.

3.3 Informan Penelitian

Dalam menentukan informan penelitian penulis memilih orang-orang tertentu

yang dimana dengan memilih beberapa pegawai di satuan polisi pamong praja yang

dapat memberikan data dan informasi yang sesuai dengan masalah yang penulis

butuhkan.

22

Adapun informan dalam penelitian ini yaitu sebanyak 8 orang, yang terdiri

dari:

Tabel 3: Informan Penelitian

No Nama Jabatan

1 Samadi Kasi Operasional

2 Jahrun Sormin Sub. Tata Usaha

3 Yono Prasetyo,SH Kasi Penertiban dan Penindakan

4 Riduan Harun,SS Kasi Pengembangan Kapasitas

5 Risman Kasi Peningkatan SDM Satuan Linmas

6 Nuraisah Siregar Kelompok Jabatan Fungsional

7 Gustomi Masyarakat

8 Masitoh Masyarakat

Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan Tahun 2012.

3.4 Defenisi Konsep dan Operasional

3.4.1 Defenisi Konsep

Konsep adalah abstraksi yang dibentuk untuk menggeneralisasikan hal-hal

yang bersifat khusus. Menurut salah seorang ahli menyatakan bahwa “Kerangka

konsep merupakan defenisi untuk menggambarkan secara abstrak suatu fenomena

sosial ataupun alami.”30

Agar mendapatkan batasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, maka

penulis mendefenisikan konsep sebagai berikut:

1. Perencanaan adalah langkah awal dari manajemen oleh karena itu dalam

melaksanakan suatu tujuan dimulai dari perencanaan yang mantap, karena

30 Bagong Suyono & Sutinah, Metode Penelitian Sosial, Preanada Media Group, Jakarta, 2010, hal, 49

23

bagaimana mungkin seorang pemimpin dalam mengorganisir bawahannya dan

menyelesaikan suatu pekerjaannya tanpa didasari suatu perencanaan.

2. Sumber daya manusia adalah prosedur resmi peranan sumber daya manusia yaitu

proses kegiatan yang dilaksanakan secara kontiniu dan menyangkut pengambilan

keputusan, bagaimana memanfaatkan sumber daya semaksimal mungkin untuk

mencapai tujuan yang diinginkan pada masa yang akan datang.

3. Efektivitas Kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah

ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat

tergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan, serta tidak terutama pertanyaan

bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.

3.4.2 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah “Suatu batasan yang diberikan kepada satu

variabel dengan cara memberikan arti atau mempersiapkan, memberikan suatu

petunjuk operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel tertentu.”31

Operasional penelitian ini tentang peranan sumber daya manusia dalam meningkatkan

efektivitas kerja pegawai.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah:

3.5.1 Pengumpulan data sekunder (Secondary Data) yaitu: Dengan mempelajari

dan menelaah buku-buku, majalah, tulisan, karangan ilmiah maupun

informasi-informasi yang ada relevansinya dan sesuai dengan masalah

31 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES, 2006, hal. 46

24

yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi pustaka yang membantu

menemukan teori-teori yang mendukung penelitian.

3.5.2 Interview (wawancara) adalah tata cara pengumpulan data dengan

melakukan tanya jawab secara langsung dengan informan yang bersifat

sepihak. Interview dilakukan secara sistematis atau di dasarkan pada

tujuan penelitian. Interview ini lazimnya disebut interview terpimpin,

dimana fisik, mental, dan kemampuan telah di persiapkan sebelumnya

sehingga memiliki kemahiran dan keterampilan dalam mengajukan

pertanyaan-pertanyaan serta mampu menganalisa jawaban informan

begitu juga memelihara hubungan baik dengan informan sehingga dapat

diperoleh data yang relevan.

3.5.3 Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan

pengamatan langsung terhadap suatu obyek dalam suatu periode tertentu

dan mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal-hal tertentu yang

diamati.

Wawancara dengan nara sumber dimaksudkan untuk memperkuat data

sekunder. Wawancara penulis lakukan dengan terlebih dahulu menyusun daftar

atau rangkaian pertanyaan yang nantinya akan penulis ajukan pada obyek

penelitian atau informan beberapa pegawai satuan polisi pamong praja kota

Padangsidimpaun. Selain daftar atau rangkaian pertanyaan yang telah penulis

siapkan, wawancara juga dilakukan dengan tanpa berpedoman pada daftar atau

rangkaian pertanyaan tersebut, yaitu dimaksudkan untuk mengembangkan

25

wawancara agar diperoleh informasi yang lebih mendalam. Paduan antara kedua

teknik tersebut merupakan bentuk dari suatu wawancara yang bebas terpimpin.

3.6 Teknik Analisa Data

Untuk menganalisa data-data yang diperoleh dari lapangan berdasarkan

wawancara akan digunakan teknik analisa kualitatif dengan tujuan untuk

mempermudah penulis dalam mendapatkan informasi yang dibutuhkan penulis dari

informan.

26

BAB IV

TEMUAN DATA DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

4.1.1 Gambaran Umum

Satuan Polisi Pamong Praja adalah perangkat Pemerintah Daerah dalam

memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta

menegakkan Peraturan Daerah. Satuan polisi pamong praja merupakan sebuah

organisasi pemerintah yang terstruktur. Semua bagian organisasi diwajibkan untuk

dapat berkordinasi dan bekerjasama demi kelancaran tugas dan terjalannya program

dengan sukses. Oleh sebab itu tiap-tiap jajaran Satuan polisi pamong praja diwajibkan

memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja, selain itu karena Satuan polisi

pamong praja merupakan satu kesatuan organisasi dan memiliki tingkatan maka

diwajibkan pula informasi yang ada mampu dikomunikasikan dengan baik agar

seluruh anggota mempunyai kesamaan persepsi dalam mengimplementasikan

program.

Keberadaan Polisi Pamong Praja saat ini, tidak lepas dari permasalahan yang

muncul dan yang kita hadapi sejak diproklamirkan Negara Kesatuan Republik

Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945. Untuk melangsungkan dan

mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia, dianggap perlu adanya

ketentraman dan ketertiban umum masyarakat agar pemerintah yang telah terbentuk

dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu sesuai Surat Perintah Jawatan Praja Di

Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 1 Tahun 1948, dibentuklah Detasemen Polisi

27

Pamong Praja pada tanggal 30 Oktober 1948. Belum satu bulan, detasemen ini

dirubah namanya menjadi “Kesatuan Polisi Pamong Praja” Detasemen Polisi Pamong

Praja berdasarkan Surat Perintah Jawatan Praja Daerah Istimewa Jogjakarta Nomor: 2

Tahun 1948 Tanggal 10 November 1948. Lembaga inilah yang merupakan embrio

dari kelahiran Polisi.

Pada tahun 1950 melalui Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor :

32/2/20 Tanggal 3 Maret 1950, Detasemen Polisi Pamong Praja dirubah menjadi

'Kesatuan Polisi Pamong Praja'. Tanggal 3 Maret 1950 ini ditetapkan menjadi hari

jadi Satuan Polisi Pamong Praja yang diperingati setiap tahunnya

Bersamaan dengan keputusan tersebut dikeluarkan Ketetapan Menteri Dalam

Negeri Nomor : Up.32/2/2/21 Tentang Pembentukan Satuan Polisi Pamong Praja Di

Luar Daerah Istimewa Yogyakarta. Sepuluh tahun kemudian dengan Surat Keputusan

Menteri Dala Negeri Nomor 7 Tahun 1960 Kesatuan Polisi Pamong Praja dibentuk di

tiap-tiap daerah tingkat 1, hal ini mendapat dukungan dari para petinggi militer

(angkatan perang) sebagaimana dikatakan oleh Kolonel Basuki Rahmad : "Adanya

Tim Polisi Pamong Praja di tiap-tiap Kawedanan dan Kecamatan guna

mengembalikan Kewibawaan Pemerintah Daerah menuju stabilitas pemerintahan

pada umumnya.

Pada tahun 1962 sesuai dengan ketetapan Menteri Pemerintahan Umum Dan

Otonomi Daerah Nomor 10 Tahun 1962, tanggal 11 Juni 1962 nama Kesatuan Polisi

Pamong Praja dirubah menjadi “Pagar Baya” dengan alasan untuk membedakan dari

Korps Kepolisian Negara sebagaimana dimaksud Undang-Undang Pokok Kepolisian

No. 13 Tahun 1961.

28

Selanjutnya sesuai dengan Keputusan Menteri Pemerintahan Umum Dan

Otonomi Daerah Nomor 1 Tahun 1963 'Kesatuan Pagar Baya' diganti namanya

menjadi 'Kesatuan Pagar Praja'. Dengan diterbitkannya Undang-Undang Nomor 5

Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Pemerintahan Di Daerah, maka Kesatuan Pagar

Praja di rubah lagi menjadi 'Satuan Polisi Pamong Praja' sebagai perangkat wilayah

yang melaksanakan tugas dekonsentrasi sesuai dengan bunyi pasal 86 ayat 1.

Dengan terbitnya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan

Daerah dan sesuai dengan pasal 148, Polisi Pamong Praja ditetapkan sebagai

perangkat pemerintah daerah dengan tugas pokok menyelenggarakan ketentraman

dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah sebagai pelaksana tugas

desentralisasi. Polisi Pamong Praja adalah aparatur Pemerintah Daerah yang

melaksanakan tugas Kepala Daerah dalam memelihara dan menyelenggarakan

ketentraman dan ketertiban umum, menegakkan Peraturan Daerah dan Keputusan

Kepala Daerah. Satuan Polisi Pamong Praja adalah Perangkat Pemerintah Daerah

dalam memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta

menegakkan Peraturan Daerah.

4.1.2 Dasar Hukum Satuan Polisi Pamong Praja

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan dalam melaksanakan Tugas

memiliki Dasar Hukum antara lain :

1. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 26 Tahun 2005 tentang Pedoman

Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong Praja;

2. Perda Nomor 4 Tahun 2006 Tentang Pembentukan Organisasi

29

4.1.3 Visi dan Misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

4.1.3.1 Visi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

Visi merupakan cara pandang jauh kedepan, yang merefleksikan cita-cita, yakni

hendak menjadi apa Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan

di masa depan, dan sekaligus menentukan arah perjalanan instansi ini. Karena satuan

polisi pamong praja merupakan bagian integral dari pemerintah kota

Padangsidimpuan, secara logis visinya merupakan tuturan dari dan mendukung visi

pemerintah kota padangsidimpuan.

Penetapan visi Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan

sangat penting sebagai sumber acuan pelaksanaan tugas yang diemban oleh seluruh

jajaran pimpinan dan pegawai. Visi tersebut digali dari keyakinan dasar dan nilai-

nilai yang dianut seluruh anggota organisasi, dengan mempertimbangkan faktor

lingkungan sekitarnya.

Adapun visi Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan

adalah “Terwujudnya kondisi daerah yang tentram, tertib dan teratur melalui

penegakan hukum menuju masyarakat yang sejahtera”. Yang dimana yang dimaksud

dengan :

a) Terwujudnya yang berarti tercapainya secara nyata suatu harapan dengan

memuaskan.

b) Kondisi berarti keadaan nyata yang dihadapi.

c) Daerah berarti wiayah hukum pemerintahan.

d) Tentran berarti situasi dimana masyarakat merasakan ketenangan dalam

melaksanakan aktivitas sehari-hari.

30

e) Teratur yang berart dapat diarahkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

f) Melalui penengakan yang berarti tindakan/pelaksanaan untuk dipenuhiya.

g) Hukum yang berarti sesuatu aturan yang menjadi dasar/ alas berpijak untuk

melakukan setiap tindakan.

h) Sejahtera yang berarti terpenuhinya kebutuhan lahir batin anggota masyarakat.

4.1.3.2 Misi Satuan Polisi Pamong Praja

Untuk mewujudkan visi perlu dirumuskan misi yang menggambarkan amanah

apa yang harus di tuntaskan oleh organisasi, agar tujuan organisasi dapat terlaksana

dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan.

Dengan adanya misi diharapkan seluruh pegawai pihak-piha lain yang

berkepentingan dapat mengenal Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota

Padangsidimpuan dengan mengetahui peran dan program serta hasil yang akan

diperoleh.

Adapun misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu:

1. Mewujudkan aparatur satuan polisi pamong praja yang professional disiplin dan

berwibawa.

2. Menegakkan supermisi hukum untuk terciftanya ketentraman dan ketertiban

ditengah-tengah masyarakat kota padangsidimpuan.

31

4.1.4 Tujuan Dan Sasaran

4.1.4.1 Tujuan

Untuk melaksanakan misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

sebagaimana tersebut di atas maka perlu disusun tujuan yang hendak dicapai. Adapun

tujuan yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:

a. Mewujudkan peran serta masyarakat dalam menumbuhkan tata kehidupan kota

yang aman, tertib serta ketaatan terhadap Perda

b. Menciptakan masyarakat yang sadar hukum

c. Terwujudnya sikap profesionalisme bagi aparat SatuanPolisi Pamong Praja

d. Meningkatkan profesionalisme aparat SatuanPolisi Pamong Praja dan

penunjangnya

e. Mewujudkan keadilan hukum dalam penegakanPerda

f. Mewujudkan sistem koordinasi dan kemitraan antara aparat penegak Perda dengan

instansi terkait.

4.1.4.2 Sasaran

Adapun sasaran yang hendak dicapai adalah :

a. Meningkatkan pembinaan trantibum dan penegakan Perda

b. Menerapkan sanksi hukum yang tegas terhadap pelanggar Perda

c. Terwujudnya aparatur penegak Perda yang profesional, independen serta memiliki

kredibilitas dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan.

Untuk dapat mengetahui dan mengukur keberhasilan tercapainya sasaran yang

telah ditetapkan, harus merumuskan indikator-indikator yang menjadi tolak ukur

keberhasilan.

32

Penetapan indikator tersebut diperlukan sebagai pedoman dan alat untuk

mengukur keberhasilan tercapainya sasaran melalui strategi yang dipilih. Indikator

tersebut harus memiliki besaran target yang akan dicapai. Realisasi pencapaian target

indikator digunakan sebagai bahan ppertanggung jawaban kinerja pencapaian sasaran

sebagai bahan perbaikan maupun peningkatan pelaksanaan strategi pencapaian

sasaran yang telah dipilih.

Adapaun beberapa indikator keberhasilan pencapain sasaran Satuan Polisi

Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu:

Tabel 4.1: Indikator Keberhasilan Satuan Polisi Pamong Praja

No Sasaran Indikator Kerja Target

1

Meningkatnya pelayanan administrasi perkantoran

1. Meningkatnya jumlah aparatur yang terlatih, disiplin dan berwawasan.

2. Terciftanya tanggung jawab aparatur dalam pelaksanaan tugas-tugas.

81 orang

81 orang

2 Meningkatnya sumber daya manusia dan aparat

Tercifatanya sumber daya manusia yang memadai

81 orang

3

Meningkatnya kesempatan bela diri, penggunaan alat, pengendalian massa dan pembinaan mental aparatur.

Terselenggaranya dan pelatihan dan pembelajaran serta terciftanya aparat yang terlatih dan berwawasan luas.

50 orang

4 Meningkatnya jumlah fasilitas sarana dan prasarana.

Tersedianya fasilitas kerja yang mandiri

Buah/set/unit

5

Meningkatnya pengetahuan masyarakat pelaksanaan peraturan daerah dan keputusan kepala daerah, serta keamanan dan ketertiban dan meningkatnya kinerja penyidik pegawai negeri sipil (PPNS) yang akurat serta meningkatnya pengamanan pejabat.

Terprosesnya kasus dan penejelasan masyarakat tentang Perda dan keputusan kepala daerah, terciftanya keamanan dan ketertiban serta kerja sama satpol PP Pusat dan Daerah serta cerciptanya pengawalan pejabat.

81 orang

Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan Tahun 2012

33

4.1.5 Kebijakan

Kebijakan Pembinaan Trantibum dan Penerapan Penegakan diarahkan untuk

mewujudkan kondisi daerah yang aman, tentram, dan tertib serta guna menciptakan

penyelenggaraan pemerintahan pembangunan dan kegiatan masyarakat yang kondusif

serta mendorong meningkatkan partisipasi masyarakat dalam mentaati peraturan

perundang-undangan.

Dalam pelaksanaan tugas operasional penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum maupun dalam rangka peningkatan kesadaran dan ketaatan

masyarakat terhadap Perda dan Peraturan Walikota , Keputusan Walikota Satuan

Polisi pamong Praja berpedoman pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 26

Tahun 2005 tentang Pedoman Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong

Praja.

Adapun Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong Praja adalah sebagai

berikut:

a. Prosedur Operasional Ketentraman dan Ketertiban Umum

b. Prosedur Operasional Pelaksanaan Penanganan Unjuk Rasa dan Kerusuhan Massa

c. Prosedur Operasional Pelaksanaan Pengawalan Pejabat/Orang-Orang Penting

d. Prosedur Pelaksanaan Pengamanan Tempat-Tempat Penting

e. Prosedur Pelaksanaan Operasional Patroli

f. Prosedur Operasional Penyelesaian Kasus Pelanggaran Ketentraman, Ketertiban

Umum dan Peraturan Daerah.

34

Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2006 Tentang Pembentukan,

Organisasi dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang kedudukan

Satuan Polisi Pamong Praja adalah

a. Satuan Polisi Pamong Praja merupakan Perangkat Pemerintah Daerah dalam

memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta

menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota.

b. Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh seorang Kepala yang berkedudukan di

bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.

4.1.6 Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Polisi Pamong Praja

1. Kepala Satuan Polisi Pamong Praja

Adapun tugas Kepala Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu

memelihara dan menyelenggarakan Ketenteraman dan Ketertiban Umum,

menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

Rincian tugas pokok Kepala Satuan Polisi Pamong Praja kota Padangsidimpuan

adalah :

a. Merumusan kebijakan teknis di bidang ketentraman dan ketertiban umum,

penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

b. Melaksanakan kebijakan dibidang ketentraman dan ketertiban umum, penegakan

peraturan daerah, peraturan dan keputusan Walikota sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Melaksanakan koordinasi pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum serta penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan

35

Walikota dengan Aparat Kepolisian Negara, Penyidik Pegawai Negeri Sipil

(PPNS) dan/atau aparatur lainnya.

d. Melaksanakan pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi dan menaati

peraturan daerah, peraturan dan keputusan Walikota.

e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

Adapun fungsi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan antara lain:

a. Menyusun program dan pelaksanaan ketentraman dan ketertiban umum,

menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

b. Pelaksanaan kebijkan pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum daerah.

c. Pelaksanaan kebijakan penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan

Walikota.

d. Pelaksanaan koordinasi pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum serta penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan

Walikota dengan Aparat kepolisian negara, Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS)

dan/atau aparatur lainnya.

e. Pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi dan menaati Peraturan Daerah,

Peraturan dan Keputusan Walikota.

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

36

2. Sub Bagian Tata Usaha

Tugas tata usaha adalam membantu Kepala Satuan dalamm melaksanakan

penyusunan program penyelenggaraan urusan ketatausahaan serta penyelenggaraan

urusan keuangan dan perlengkapan.

Adapun rincian tugas Tata Usaha adalah :

a. Menyusun rencana dan program.

b. Menyusun rencana kerja dan anggaran serta pelaporan.

c. Menyiapkan bahan penyusunan rencana strategik (Resentra), rencana kerja

(Renja), penetapan kinerja (PK), dan laporan akuntibilitas kinerja satuan.

d. Melaksanakan penatausahaan keuangan satuan.

e. Mengelola administrasi kepegawaian yaitu mempersiapkan persyaratan

administrasi untuk pengajuan pengikutsertaan pegawai dalam pendidikan dan

pelatihan, gaji berkala, cuti, mutasi jabatan, kenaikan pangkat dan hukuman

disipli.

f. Mengelola surat menyurat, dokumentasi rumah tangga, perlengkapan/peralatan

satuan, kearsipan, perpustakaan, serta keamanan dan lingkungan kantor.

g. Menyusun dan melaksanakan program tentang pengadaan, pemeliharaan,

inventarisasi dan penghapusan barang/perlengkapan satuan.

h. Menyiapkan pembuatan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai (DP3)

dan laporan pajak-pajak pribadi (LP2P).

i. Memberikan pelayanan kehumasan, penerimaan tamu dan protokoler.

j. Melaksanakan pembinaan dan penilaian tugas-tugas staf.

k. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas kepada satpol PP.

37

l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan kepala satpol PP sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

Adapun fungsi tata usaha antara lain :

a. Penyusunan rencana dan program

b. Pengelolaan urusan keuangan dan kepegawaian.

c. Pengelolaan surat menyurat, dokumentasi, rumah tangga, perlengkapan/peralatan

kantor, kearsipan, perpustakaan serta keamanan dalam lingkungan satuan polisi

pamong praja.

d. Pelaksanaan penatausahaan keuangan satuan.

e. Pelaksanaan hubungan masyarakat dan keprotokolan.

f. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

g. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan olehkepala satuan.

3. Seksi Operasional

Tugas Seksi operasional adalah melaksanakan tugas satuan di bidang

operasional.

Adapaun rincian tugas seksi operasional yaitu:

a. Melaksanakan rumusan kebijakan di bidang operasional.

b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) bidang

operasional.

c. Melaksanakan rencana program dan petunjuk teknis di bidang opersional.

d. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis

yang berkaitan dengan operasi non yustisi.

38

e. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka kelancaran non

yustisi.

f. Membuat Laporan Kejadian Pelanggaran Peraturan Daerah (LKPPD).

g. Melaksanakan kegiatan operasi non yustisi terhadap Pelanggaran Peraturan Daerah

dan serta peraturan dan keputusan Walikota.

h. Melaksanakan dan memfasilitasi operasi pencegahan dan penanggulangan

penyakit masyarakat.

i. Menghadapkan tersangka beserta barang-barang bukti kepada penyidik.

j. Melaksanakan penjagaan kepada tempat-tempat penting Pemerintah kota.

k. Membantu menyelesaikan perselisihan warga masyarakat yang dapat mengganggu

ketentraman dan ketertiban umum.

l. Menyiapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja

(Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan

bidang tugasnya.

m. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian dibidang operasional.

n. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan bidang operasional.

o. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

p. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala satuan dengan tugas

dan fungsinya.

4. Seksi Penertiban dan Pendidikan

Tugas seksi penertiban dan pendidikan yaitu melaksanakan sebagian tugas

satuan di bidang penertiban dan pendidikan.

Adapaun rincian tugas seksi Penertiban dan Pendidikan antara lain:

39

a. Melaksanakan perumusan kebijakan di bidang penertiban dam pendidikan.

b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) dibidang

penertiban dan pendidikan.

c. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis

yang berkaitan dengan penertiban dan pendidikan.

d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam penyelenggaraan

ketentraman dan ketertiban umum.

e. Melaksanakan kerja sama dengan kepolisian dalam urusan intelijen, pengamanan

umum, pengamanan pemilihan kepala daerah dan pengamanan kejadian bencana.

f. Melaksanakan pemantauan, pengawasan dan deteksi dini berkaitan dengan

gangguan ketentraman dan ketertiban umum.

g. Melaksanakan monitoring, identifikasi dan pengawasan terhadap kegiatan yang

berpotensi pelanggaran peraturan daerah.

h. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam operasional pro yustitusi.

i. Melaksanakan kerja sama dengan kepolisian dan penangkapan dan penahanan.

j. Melaksanakan kerja sama kejaksaan dalam menindak lanjuti putusan verstek.

k. Melaksanakan persiapan dan pelaksanaan kegiatan opersi pro yustisi terhadap

pelanggaran peraturan daerah.

l. Melaksanakan pemanggilan, pemeriksaan dan pemberkasan dan menghadirkan

tersangka, saksi dan barang bukti di pengadilan.

m. Menyusun, mencermati dan memelihara berkas hasil penyidikan.

n. Mengamankan barang bukti sampai putusan pengadilan yang mempunyai

kekuatan hukum tetap.

40

o. Menyiapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja

(Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan

bidang tugasnya.

p. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian di bidang penertiban dan

penindakan.

q. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan di bidang penertiban dan

penindakan.

r. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

s. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala satuan sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

5. Seksi Pengembangan Kapasitas

Dalam rangka mewujudkan kesigapan dalam hal tugas penegakkan Peraturan

Daerah, menjaga ketentraman dan ketertiban di masyarakat kita perlukan anggota

yang senangtiasa siap disetiap tugasnya, dengan demikian Seksi Pengembangan

Kapasitas mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas satuan dibidang

pengembangan kapasitas.

Adapun rincian tugas pengembangan kapasitas yaitu :

a. Melaksanakan perumusan kebijakan di bidang pengembangan kapasitas.

b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) di bidang

pengembangan kapasitas.

c. Melaksnakan kerjasama dengan lembaga masyarakat dan institusi lainya dalam

pembinaan ketenraman dan ketertiban umum.

41

d. Melaksanakan pembinaan masyarakat dalam mencegah gangguan ketentraman dan

ketertiban umum.

e. Menyelenggarakan diklat teknis dan fungsional bagi anggota satuan polisi pamong

praja.

f. Melaksanakan pembinaan kepolisian pamong praja dan PPNS.

g. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan dalam bidang penegakan

perda/keputusan dan peraturan walikota, ketertiban umum dan ketentraman

masyarakat serta kepolisian pamog praja.

h. Melaksanakan perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan pakaian dinas,

perlengkapan dan peralatan operasional polisi pamong praja.

i. Meniapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja

(Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan

bidang tugasnya.

j. Melaksanakan koordinasi, kerjasama dengan lembaga instansi lain dibidang

pengambangan kapasitas.

k. Melaksanakan pengawasan pengendalian dibidang pengambangan kapasitas.

l. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan di bidang pengambangan

kapasitas.

4.1.7 Tata Kerja

1. Dalam melaksanakan tugasnya, kepala satuan polisi pamong praja berada dibawah

dan bertanggung jawab kepada walikota melalui sekretaris daerah.

42

2. Sub bagian tata usaha dipimpin oleh kepala sub bagian tata usaha yang dalam

melaksanakan tugas berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala satuan

polisi pamong praja

3. Setiap saksi dipimpin oleh seorang kepala seksi yang dalam melaksanakan tugas

berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala satuan polisi pamong praja.

4. Hubungan antara kepala satuan polisi pamong praja dengan bawahannya atau

sebaliknya secara administrative dilaksanakan melalui sub bagian tata usaha.

4.1.8 Struktur Organisasi

Adapun struktur organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

sebagai berikut :

a. Kepala Satuan

b. Sub Bagian Tata Usaha :

c. Seksi Operasional

d. Seksi Penertiban dan Penindakan

e. Seksi Pengembangan Kapasitas

f. Kelompok Jabatan Fungsional

43

Gambar. 4.1 Struktur Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan Tahun 2012

4.1.9 Wewenang

Sesuai dengan pengartian Wewenang yaitu hak untuk melakukan sesuatu atau

memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai

tujuan tertentu, Maka Polisi Pamong Praja melaksanakan kewenangan sebagai

berikut:

a. Menertibkan dan menindak warga masyarakat atau badan hukum yang

mengganggu ketenteraman dan ketertiban umum;

b. Melakukan pemeriksaan terhadap warga masyarakat atau badan hukum yang

melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan

Walikota;

44

Kakan Satuan Polisi Pamong PrajaErwin H. Harahap, S.STP

Jabatan FungsionalNuraisah Siregar

Sub Bagian Tata UsahaJahrun Sormin

Kasi Penertiban dan Penindakan Yono Prasetyo,SH

Kasi Pengembangan Kapasitas Riduan Harun, SS

Kasi OperasionalSamadi

c. Melakukan tindakan represif non yustisial terhadap warga masyarakat atau badan

hukum yang melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah, Peraturan Walikota

dan Keputusan Walikota.

Program kerja Satuan Polisi Pamong Praja adalah:

a. Pelaksanaan kegiatan pembinaan, pengawasan dan evaluasi dalam rangka

mewujudkan tata kehidupan kota yang dinamis, tertib dan nyaman;

b. Peningkatan kegiatan operasional melalui penertiban dan penindakan pelanggaran

serta pemberdayaan PPNS untuk mewujudkan Kota Padangsidimpuan yang bebas

dari pelanggaran Peraturan Daerah, Peraturan dan keputusan Walikota;

c. Peningkatan kapasitas anggota Satuan Polisi Pamong Praja yang didukung

perencanaan Program demi tersedianya Sumber daya manusia yang berkualitas;

d. Terwujudnya aparatur penegak Perda yang profesional, independen serta memiliki

kredibilitas yang tinggi;

e. Hubungan kemitraan dalam pelaksanaan tugas.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

Dalam melakukan suatu kegiatan pribadi maupun organisasi perlu adanya suatu

perencanaan yang matang sesuai dengan tujuan yang akan harapkan, begitu pula

halnya dengan Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Jahrun Sormin mengatakan “Kalau

sumber daya manusia pamong praja itu belum sepenuhnya berjalan, alasannya karena

45

kurangnya kualitas profesionalisme sumber daya aparat dan pemberdayaan sumber

daya manusia yang tidak sesuai kompetensinya”.32

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa sumber daya manusia pamong praja

belum maksimal, karena belum sesuai dengan kenyataan yang diharapkan. Sedangkan

Nuraisah Siregar menegaskan “Menurut pendapat saya bahwa perencanaan sumber

daya manusia di kantor ini sudah agak membaik dibandingkan tahun-tahun kemarin,

sebab bila dibandingkan dengan tahun-tahun kemarin sudah cukup banyak terlaksana

kegiatan-kegiatan diluar kantor seperti pengamanan tempat-tempat maksiat dan

pengamanan pedagang kaki lima.”33

Lain pula halnya dengan pendapat Yono Prasetyo mengatakan bahawa

“Perencanaan sumber daya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Padangsidimpuan belum sesuai dengan yang diharapkan, sebab perencanaan yang

telah ditetapkan belum sepenuhnya dijalankan oleh pegawai.”34

Dari hasil wawancara diatas menyatakan bahwa perencanaan sumber daya

manusia satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan belum seperti yang

diharapkan disebabkan pegawainya belum sepenuhnya melaksanakan tugas dan

tanggung jawab masing-masing.

Riduan Harun berpendapat bahwa perencanaan sumberdaya manusia Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan dapat dikatakan sudah baik, alasannya

“yaitu sesuai dengan visi kita yaitu Terwujudnya kondisi daerah yang tentram, tertib

dan teratur melalui penegakan hukum menuju masyarakat yang sejahtera. Yang

32 Wawancara dengan Jahrun Sormin, Senin 05 Mei 201333 Wawancara dengan Nuraisah Siregar, Senin 11 Maret 2013.34 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Kamis 25 April 2013

46

dimana kota padangsidimpuan ini aman atau tidak adanya kekacauan disana-sini, dan

penertibannya juga sudah agak membaik”.35

Berdasarkan jawaban informan dari wawancara yang diberikan kepada

informan bahwa perencanaan sumberdaya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Padangsidimpuan sudah hampir sesuai dengan yang diharapkan walaupun masih ada

kendala-kendala yang harus dihadapi ketika melaksanakan tugasnya, dan dalam

pelaksanaan tugas di luar kantor sudah berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

4.2.2 Kendala-kendala Sumber Daya Manusia Satuan Polisi Pamong Praja

Dalam melaksanakan suatu tugas satuan Polisi Pamong Praja terkadang selalu

dihadapkan kepada kendala-kendala yang nyata. Berdasarkan hasil wawancara

dengan Riduan Harun kendala-kendala dalam sumber daya manusia Pamong Praja

yaitu “Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum baik, jadi akibat

dari standar kemampunya yang kurang baik mengakibatkan suatu pekerjaan itu tidak

sesesuai dengan yang diharapkan.”36

Lain halnya menurut pendapat Yono Prasetyo kendala-kendala sumber daya

manusia di kantor ini menurut saya “Tidak ada, sebab saya secara pribadi dalam

melaksanakan tugas merasa lancar-lancar saja dan apabila ada operasi diluar

kantorpun dapat teratasi dengan baik.”37

Maksud pendapat informan diatas adalah dalam melaksanakan tugasnya di

kantor satuan polisi pamong praja sesuai dengan apa yang diharapkan dan terkendali

serta tidak adanya kendala baik di kantor maupun operasi di luar kantor.

35 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.36 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.37 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Kamis 25 April 2013.

47

Sedangkan pendapat Jahrun Sormin, kendala-kendala sumber daya manusia

dikantor satuan polisi pamong praja adalah “kurangnya dana yang selama ini

dialokasikan untuk lembaga ini selain dinilai perlu adanya peningkatan,  keterbatasan

dana ini juga berpengaruh terhadap daya jangkau dan kinerja lapangan yang

umumnya memerlukan anggaran tidak kecil.”38

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa dana yang dialokasikan untuk

satuan polisi pamong praja sehingga menyebabkan jangkauan kinerja tidak sesuai

dengan yang diharapakan.

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan

kepada informan bahwa kendala-kendala sumber daya manusia pamong praja di kota

Padangsidimpuan yaitu Kurangnya standar kemampuan anggota, Kurangnya rasa

kesadaran sumberdaya manusianya sendiri, kurangnya fasilitas baik di kantor maupun

di luar kantor dan kurangnya kerja sama dan koordinasi antara pimpinan dengan

bawahan.

4.2.3 Upaya Satuan Polisi Pamong Praja dalam Meningkatkan Sumber Daya

Manusia

Dalam melaksanakan Tugas Pokok Satuan Polisi Pamong Praja Kota

padangsidimpuan dilapangan harus sesuai dengan sumber daya manusia yang ada,

Berdasarkan hasil wawancara dengan Risman upaya yang harus dilakukan yaitu

“melakukan pendidikan dan pelatihan dasar bagi anggota satuan polisi pamong praja

agar menjadi polisi yang berbakat”.39

38 Wawancara dengan Jahrun Sormin, Senin 05 Mei 2013.39 Wawancara dengan Risman Senin, 11 Maret 2013.

48

Hasil wawancara diatas terserbut menyatakan bahawa kurangnya pendidikan

dan pelatihan bagi anggota satuan polisi pamong praja sehingga dalam melaksanakan

tugasnya masing-masing masih terkendala.

Sedangkan hasil wawancara dengan Yono Prasetyo, upaya yang harus

dilakukan adalah “Memfasilitasi staf untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik

pada tingkat nasional maupun lokal, guna mendukung peningkatan kinerja Satuan

Polisi Pamong Praja sesuai dengan yang diharapkan”.40

Hasil wawancara dengan Samadi menjelaskan bahwa perlunya modal dan

kemauan pegawai Satuan Polisi Pamong Praja untuk mengikuti pendidikan yang

lebih baik.41 Hal ini juga dipertegas oleh Riduan Harun, bahwa upaya yang harus

dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia yaitu “mendorong manusianya

untuk mau melakukan pelatihan baik yang diselenggrakan oleh kantor maupun

pribadi demi meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik untuk

kedepannya”.42

Berdasarkan pendapat Riduan Harun diatas adalah perlunya kesadaran akan

pelaku sumberdaya manusia bahwa masih kurangnya baik berupa skill maupun

kekompakan dalam melakukan tugas masing-masing.

Lain pula halnya dengan pendapat Nuraisah Siregar, bahwa yang harus

dilakukan adalah “Melakukan pendidikan dan pelatihan lanjutan teknis operasional

bagi anggota satuan polisi pamong praja”.43 Bererti maksud dari Nuraisah Siregar

40 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Senin 05 Mei 2013.41 Wawancara dengan Samadi, Senin 05 Mei 2013.42 Wawancara dengan Riduan Harun, Senin 11 Maret 2013.43 Wawancara dengan Nuraisah Siregar, Rabu 13 Maret 2013.

49

yaitu anggota satuan polisi pamong praja masih kurang pelatihan baik pelatihan

teknis operasional maupun pelatihan lanjutan yang ada.

Berbeda dengan pendapat Jahrun Sormin, yang harus dilakukan untuk

meningkatkan sumberdaya manusia pamong praja yaitu “memberikan dorongan,

masukan, dan saran agar mau bergerak malakukan tugas masing-masing sebab jika

tidak ada tugas turun kelapangan kebanyakan pegawai khususnya petugas laki-laki

hanya main domino di kantin, jadi perlu adanya himbauan dari atasan”44

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan

kepada informan bahwa perlunya suatu pelatihan. pendidikan yang relevan, fasilitas

yang lebih baik untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang lebih baik

untuk kedepannya, dan perlunya kesadaran akan pelaku sumberdaya manusia bahwa

masih kurangnya baik berupa skill maupun kekompakan dalam melakukan tugas

masing-masing.

4.2.4 Efektivitas Kinerja Pegawai di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai baik secara individu maupun

secara kelompok, perlu melaksanakan kualitas kerja pegawai. Salah satu cara yang

dilakukan melalui penerapan efektivitas. Efektivitas merupakan ketaatan terhadap

aturan-aturan pekerjaan, mentaati pemerintah atasan dan melaksanakan program-

program yang telah disepakati. Dengan efektivitas kinerja yang dilihat dari sistem

pengendalian menajemen sumber daya manusia yang baik, maka setiap pekerjaan

akan dapat diselesaikan dengan hasil yang memuaskan dan memacu peningkatan

44 Wawancara dengan Jahrun Sormin. Kamis 05 Mei 2013.

50

prestasi kerja yang lebih baik lagi. Begitu pula halnya dengan kantor satuan polisi

pamong praja kota Padangsidimpuan yang membutuhkan efektivitas pegawai.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Risman, menurut saya efektivitas kinerja

pegawai di kantor satuan polisi pamong praja “Sudah baik, sebab dalam

melaksanakan tugas pokok dan tujuan sudah hampir sesuai dengan yang diharapkan

serta disiplin pegwai pegawaipun sudah dapat dipresentasekan sebanyak 75%,”45

Sedangkan hasil wawancara dengan Samadi, efektivitas kinerja pegawai di

kantor satuan polisi pamong praja pada saat ini “mungkin bisa dikatakan sudah baik

bisa dijuga dikatakan belum memuaskan, mengapa saya menjawab demikian, karena

sebahagian pegawai memang melaksanakan tugasnya akan tetapi terkadang pekerjaan

yang dikerjakan tersebut terkadang hanya sia-sia diakibatkan tidak mementingkan

kualitas dari kerja tersebut (sia-sia saja) dan sebahagian sudah cukup lumayanlah.

Selanjutnya terkadang ketika bertugas pegawai sering lebih mementingkan

kepentingan pribadinya dibandingkan pekerjaannya, sebagai contoh : ketika sedang

bertugas tiba-tiba datang telepon dari luar dan tanpa memikirkan efek dari kerja

tersebut si pegawai pun langsung pergi tanpa memberikan alasannya hendak kemana

dan apa tujuannya, bahkan saya sendiripun pernah begitu.”46

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa efektivitas kinerja pegawai di

kantor satuan polisi pamong praja belum maksimal (belum sesuai dengan yang

diharapkan) sebab masih banyak kelalaian-kelalaian pegawai dan kurangnya akan

rasa tanggung jawab atas pekerjaan.

45 Wawancara dengan Risman, Rabu 13 Maret 2013.46 Wawancara dengan Samadi, Rabu 13 Maret 2013.

51

Berbeda dengan pendapat Riduan Harun, mengatakan bahwa efektivitas kinerja

pegawai di kantor satuan polisi pamong praja menurut saya “Belum memuaskan,

alasan saya menjawab demikian yang pertama soal kehadiran saja belum susuai

dengan jadwal kehadiran dan terkadang datang dan melapor dengan alasan ada

urusan penting. Yang kedua soal kelalaian tugas, apabila pimpinan tidak datang atau

bertugas diluar maka kebanyakan pegawai hanya bercetita-cerita (markombur-komur

bahasa hitana) tanpa memperdulikan tugas dan bahkan terkadang orang masyarakat

yang membutuhkan datang ke kantor disuruh datang besok dengan alasan pimpinan

lagi tidak ada.”47

Sesuai wawancara diatas tersebut bahwa efektivitas kinerja pegawai di kantor

satuan polisi pamong praja belum sesuai dengan apa yang diharapakan karena masih

kurangnya rasa tanggung jawab akan pekerjaan yang di pangkunya dan kurangnya

kedisiplinan pegawai dalam kehadiran.

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan

kepada informan bahwa efektivitas kinerja pegawai di kantor satuan polisi pamong

praja sudah berjalan sesuai dengan yang diharapakan baik di dalam maupun diluar

kantor walaupun masih ada sebahagian pegawai yang belum sadar akan disiplin dan

tanggung jawab akan pekerjaan yang diembannya serta kurangnnya profesional

dalam pelaksanaan tugas masing-masing.

4.2.5 Sumber Daya Manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

47 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.

52

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan baik di instansi maupun diluar instansi

haruslah memiliki sumber daya manusia yang baik dan sesuai dengan langkah yang

akan dikerjakan, begitu pula halnya dengan kantor satuan polisi pamong praja Kota

padangsidimpuan. Menurut pendapat Jahrun Sormin, menurut saya sumber daya

manusia di kantor satuan polisi pamong ini “sudah agak baik disbanding tahun-tahun

sebelumnya, sebab baik atasan maupun bawahan mau turun kelapangan dalam

menjalankan tugas sesuai dengan yang menjadi tugas masing-masing serta

terciptanya kerja sama yang semakin membaik.”48 Hasil wawancara diatas terserbut

menyatakan bahawa sumber daya manusia pamong praja sudah berjalan sesuai

dengan semestinya dan kerja sama yang baik.

Menurut pendapat Samadi, “berbicara soal sumber daya manusia itu tidak

terlepas dengan manusianya….nah kalau saya lihat sumber daya di kantor ini

sebenarnya belum berjalan, sebab apa….pegawai kantor ini masih belum sadar akan

tugas dan tanggung jawab yang di embannya. Jadi, apabila tugas dan tanggung jawab

belum sepenuhnya semua sumber daya yang ada tidak akan terlaksana begitu juga

dengan kantor kita ini.”49 Maksud wawancara diatas adalah terwujudnya sumber daya

manusia yang baik yaitu pertama yaitu sadar akan rasa tanggung jawab yang yang

diberikan atasan, yang kedua menyelesaikan semua tugas sesuai dengan yang

diharapkan dan kerja sama yang baik.

Selanjutnya menurut pendapat Riduan Harun, yaitu “kalau menurut saya

sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja ini sudah baik, alasannya

48 Wawancara dengan Jahrun Sormin, 05 Mei 201349 Wawancara dengan Samadi Rabu 13 Maret 2013.

53

karena Pencapaian kinerja kerja yang baik dan optimal dan tidak terlepas dari faktor

sumber daya manusia yang terampil baik dilapangan maupun di dalam ruangan”.50

Sedangkan menurut pendapat Nuraisah Siregar sumber daya manusia di kantor

satuan polisi palong praja “dibilang sudah baik belum dan dibilang buruk juga tidak,

jadi kesimpulannya semua tergantung kepada kesadaran manusianya dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai di kantor satuan polisi

pamong praja kota padangsidimpuan yang kita cintai ini”.51 Hasil wawancara diatas

tersebut menyatakan bahawa sumber daya manusia pamong praja masih belum sesuai

dengan standar kompetensi yang ada disebabkan kurangnya rasa akan tanggung

jawab akan tugas yang diemban pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara diatas, perencanaan sumber daya manusia di

Kantor satuan polisi pamong praja kota padangsidimpuan sudah berjalan dengan baik

dibangkan tahun-tahun sebelumnya, walaupun sebahagian pegawainya masih belum

sadar akan tanggung jawabnya sementara haknya nomor satu diutamakan.

4.2.6 Langkah-langkah Satuan Polisi Pamong Praja dalam Meningkatkan

Kualitas Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakan melaksanakan sumber daya manusia pada sebuah kantor

atau perusahaan haruslah ada perubahan untuk kedepannya. Begitu juga halnya

dengan sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja Kota

50 Wawancara dengan Riduan Harun, Rabu 13 Maret 2013.51 Wawancara dengan Nuraisah Siregar, Kamis 25 April 2013

54

Padangsidimpuan. Adapun langkah-langkah untuk meningkatkan kualitas sumber

daya manusia pamong praja menurut Yono Prasetyo adalah “Meningkatkan fasilitas

untuk mempermudah pekerjaan, dalam artian suatu perusahaan itu harus dapat

memberikan fasilitas yang diperlukan oleh seorang pegawai untuk mempermudah

pekerjaannya selama masih di ambang batas kewajarannya dalam melaksanakan

tugas pokoknya masing-masing.”52

Maksud dari wawancara diatas adalah dalam melaksanakan tugas perlunya akan

fasilitas yang baik untuk mempermudah suatu pekerjaan, sebab bila fasilitas yang

dipergunakan minim maka hasil yang akan diperolehpun akan demikian.

Lain pula halnya jawaban dari Jahrun Sormin, menurut pendapat saya langkah

untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pamong praja yaitu “Mendorong

pegawai untuk memberikan ide-ide jika memungkinkan memberi bawahan tanggung

jawab untuk melaksanakannya, dalam artian jika ide yang sebelumnya yang diberikan

atasan kepada bawahan belum efektif apa salahnya seorang bawahan memberikan ide

apabila ide itu tepat pada sasaran dan dapat mengefektivtakan sumber daya manusia

di kantor ini.”53

Maksud dari jawaban wawancara dengan Jahrun Sormin diatasa adalah

perlunya akan ide-ide yang baru demi meningkatkan kualitas sumber daya yang

bermutu dan untuk meningkatkan efektivitas kinerja bawahan.

Kemudian menurut pendapat Risman langkah-langkah untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia adalah dengan “Melaksanakan Penyusunan program

52 Wawancara dengan Yono Prasetyo, Senin 05 Mei 2013.53 Wawancara dengan Jahrun Sormin, Kamis 05 Mei 2013

55

susksesi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan manajenem kinerja juga dapat

diidentifikasi siapa saja pegawai yang mempunyai potensi untuk dikembangkan

kariernya dan dicalonkan unutk menduduki jabatan-jabatan yang starategis.”54

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa perlunya upaya untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah dengan menyusun ulang program

terbaru dan menyaring pegawai sesuai dengan potensi yang dimilikinya dan

menempatkannya sesuai dengan keahlinnya tersebut agat tidak terjadi penempatan

yang tidak tepat sesuai dengan jabatannya.

Lain halnya pendapat Riduan Harun, menurut buku yang saya baca upaya yang

harus dilakukan dalam mengevektifkan sumber daya manusia di kantor ini adalah

dengan “Melaksanakan penyusunan program pelatihan dan pengembangan pegawai,

dengan melaksanakan Manajemen Kinerja agar dapat diketahui dan diidentifikasi

pelatihan tambahan apa saja yang harus diberikan kepada pegawai untuk membantu

agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.”55

Maksud dari jawaban Riduan Harun adalah memberikan pelatihan yang lebih

bermutu kepada pegawai dan melaksanakan manajemen kinerja agar dapat melihat

sejauh mana kemampuan bawahan dalam melaksanakan tugasnya dan apabila

memang belum sesuai maka diwajibkan memberikan pelatihan tambahan.

Selanjutnya Nuraisah Siregar memberikan jawaban, upaya yang harus

dilakukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia kantor satuan polisi

pamong praja ini adalah dengan “Memberikan pembinaan kepada pegawai agar dapat

54 Wawancara dengan Risman, Kamis 25 April 201355 Wawancara dengan Riduan Harun, Senin 29 April 2013

56

melihat sejauh mana kemampuannya dan bila ternyata hambatannya bukan

kemampuan, tetapi kemauan (motivasi maka yang harus dilakukan adalah

memberikan semangat agar lebih mau giat dalam melaksanakan pekerjaannya.”56

Hasil wawancara diatas manyatakan bahwa perlunya pembinaan kepada

bawahan untuk melihat sejauh mana dan apa sebenarnya kendalanya dalam bertugas,

dan jika telah dikatuhi apa kendalanya maka harus dilaksanakan strategi yang baik

untuk meningkatkan minat kerja pegawai tersebut.

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan

kepada informan bahwa upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia di kantor satuan polisi pamong praja adalah dengan memberikan fasilitas

kepada bawahan agar lebih mudah dalam bertugas, melaksanakan program suksesi,

memberikan pelatihan yang lebih baik dan memberikan pembinaan kepada pegawai.

Langkah inilah yanh harus dilaksanakn untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia di kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan.

.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

56 Wawancara dengan Nuarisah Siregar, Senin 29 April 2013

57

1. Perencanaan sumber daya manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Padangsidimpuan belum sepenuhnya terlaksana sesuai dengan tugas dan fungsi

pegawai. Sedangkan Efektivitas kinerja pegawai di Kantor Satuan Polisi Pamong

Praja Kota Padangsidimpuan belum mencapai sesuai dengan tugas dan fungsi

yang diharapkan yang diakibatkan keterbatasan dana maupun jumlah personil

yang dimiliki. Satuan polisi pamong praja kota Padangsidimpuan dituntut untuk

terus memperbaiki efektivitas kerja serta pendekatan yang seharusnya

dikembangkan untuk menyikapi meningkatnya tantangan yang dihadapi di

lapangan.

2. Kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dalam

meningkatkan kerja pegawai ialah :

a. Kurangnya kerjasama antara pimpinan dan bawahan dalam melaksanakan

tugasnya baik di kantor maupun di lapangan.

b. Kurangnya rasa tanggung jawab akan tugas yang diemban pegawai di kantor

satuan polisi pamong praja.

c. Penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan keahlinnya sehingga

menimbulkan kekeliruan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

5.2 Saran

1. Dalam menajalankan tugas pokok pegawai Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

Kota Padangsidimpuan baik diluar maupun di kantor harus sesuai dengan

perencanaan sumber daya manusia yang ada agar terwujudnya sumber daya

58

manusia yang berkualitas dan perlunya kerja sama antara pimpinan dan bawahan

untuk mengefektifkan kinerja pegawai sesuai dengan arah dan tujuan yang telah

ditetapkan.

2. Untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai atasan sebaiknya memberikan

pembinaan dan motivasi kepada pegawai agar dapat melihat sejauh mana

kemampuan yang dimiliki pegawai ketika menjalankan tugasnya khususnya

dilapangan dan apabila kerja pegawai belum sesuai dengan yang diharapkan maka

tujuan yang harus di jalankan pimpinan adalah memberikan dorongan dan arahan

kepada bahawan agar lebih mementingkan mutu dan kualitas kerja. Dan untuk

Kepada Kepala Kantor Satuan Polisi Pamng Praja Kota Padangsidimpuan agar

lebih memperhatikan penempatan pegawai dan kerja sama dengan bawahan agar

pekerjaan yang dijalankan dapat efektif sesuai yang diharapkan.

59

Daftar Pustaka

Bagong Suyono & Sutinah, 2010, Metode Penelitian Sosial, Jakarta: Preanada Media Group.

Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Prehallindo.

Donald P. Ely, 2007, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama.

Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Hadari Nawawi, 2002. Manajemen sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif, Yogyakarta: Gajah Mada UniversitaS press.

Hariandja, Marihot Tua Effendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Yogyakarta: Penerbit PT. BPFE.

Harjanto, 2010, Perencanaan Pengajaran, Jakarta: Rineka Cipta.

Majid. 2005. Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Stsndar Kopetensi Guru. Bandung: PT Remaja Rosadakarya.

Malayu S.P. Hasibuan, 2001, Manajemen; Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara

Masri Singarimbun, 2006, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES.

Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2009 tentang Pembinaan dan Pembimbingan Warga Binaan Pemasyarakatan.

Riva’i, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: Radja Grapindo Persada.

Poerwadaminta, W.J.S, 2000, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.

Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Simamora Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Bandung: Bandar Maju.

60

Sarwoto, 2001, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Siagian. P. Sondang. 1989. Manajemen Strategik. Jakarta: Graha Indonesia.

Warman, 2004, Perencanaan dan Perancangan Fasilitas, Yogyakarta: Graha Ilmu.

William G Cunningham, 2007, Systematic Planning for Educational Change, Terjemahan Made Pidarta, Jakarta: Media Indonesia.

http://anditanjper.wordpress.com/2011/11/16/pengertian-perencanaan/, diakses pada tanggal 20 Januari 2012.

http://marpleholmes.multiply.com/journal/item/6/Tahap-Perencanaan-Dalam-Manajemen-Sumberdaya-Manusia? &show_interstitial= 1&u=%2Fjournal%2 Fitem, Diakses pada Tanggal, 25 Desember 2012

61