RECRUITMENT

Sakunda Anggarini, STP, MP, Msc

2012

Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996)

Rekrutmen adalah proses menemukan danmenarik para pelamar yang memenuhisyarat untuk dipekerjakan.

Proses rekrutmen dimulai dari pencarianpara pelamar dan diakhiri denganmasuknya surat lamaran dari parapelamar.

Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulanpelamar yang siap untuk diseleksi

Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler & Jackson 2006)

Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.

Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif.

Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

Alternatif Tindakan selain Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untukmelaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagaialternatif tindakan lain sebagai berikut:

– Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternaluntuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakansecara internal.

– Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawanparuh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktorindependen.

– Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaanlainnya.

– Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasifluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisamenghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh peningkatanpendapatan selama periode kerja lembur.

Perencanaan Sumber

Daya Manusia

Allternatif-Alternatif

Rekrutmen

Metode-Metode

Eksternal

Rekrutmen

Sumber-Sumber

Eksternal

Sumber-Sumber

Internal

Metode-Metode

Internal

Orang-Orang yang

Direkrut

LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)

Sumber dan Metode Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalahtempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, sepertiperguruan-perguruan tinggi danperusahaan-perusahaan pesaing.

Metode-metode rekrutmen adalahcara-cara spesifik yang digunakan untukmenarik para karyawan potensial kedalam perusahaan, seperti rekrutmenonline.

Sumber dan Metode Rekrutmen Internal (Schuler & Jackson 2006)

Sumber Internal–Promosi

–Transfer

–Penarikan Kembali(Rehire)

Metode Internal–Pengumuman Lowongan

Jabatan (Job Posting)

–Persediaan Bakat (Talent Inventory)

Tujuan Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)

Mengisi jabatan-jabatantingkat pemula (entry-level)

Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belumdimiliki oleh para karyawanyang ada saat ini

Memperoleh para karyawandengan latar belakang yang berbeda untuk memberikankeberagaman ide.

Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)

Sekolah Menengah Umumdan Sekolah Kejuruan

Akademi dan Universitas

Pesaing dalam Pasar TenagaKerja

Mantan Karyawan

Pengangguran

Wirausahawan

Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins).

Rekomendasi karyawan

Iklan

Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen

Lembaga pendidikan

Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan

Open house/job fair

Internet

Merjer dan akuisisi

Rekrutmen internasional

Metode Rekrutmen Online

Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet, disebut juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter)

Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar.

Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu.

Weblogs (disingkat blogs) Situs Web Ketenagakerjaan Umum

“Isi” Blanko Lamaran Job

Identitas diri antisipasi deskriminasi Skill dan pendidikan Pengalaman kerja kredibilitas dan

kemampuan potensial Status job posisi job, gaji Keaktifan organisasi profesionalitas,

prestasi Referensi background

pelamar,keluarga, catatan kriminal Tdtgn kalimat otorasi dan jaminan

pelamar

Kendala Recruitment

1. Kebijakan Organisasional

2. HRP

3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja

4. Lingkungan Eksternal

5. Kebiasaan Recruiters subyektifitas

Kebijakan Organisasional

PROMOSI

harapan meningkatkan motivasi dan partisipasi TK dan kesempatan mengembangkan karir

KOMPENSASI

upah yg ditawarkan mempengaruhi minat pelamar (resiko)

STATUS SOSIAL TK

mempengaruhi kualifikasi TK

PENERIMAAN TK INTERNAL

HRP

Perencanaan organisasi harus : the right number of people, right kind of people, at the right time, in the right place.

Pertimbangan skill, promosi, transfer, job spesifications dari prshn

Kondisi Pasar

Supply of Labor

mempengaruhi jmlh ketersediaan TK

Demand of Labor

mempengaruhi kebutuhan TK potensial dari prshn

Demand > Supply harga TK naik

(wilayah geografis diperluas)

Lingkungan Eksternal

Pertumbuhan ekonomi (laju inflasi)

Hukum ketenagakerjaan

Recruitment dari kompetitor

Kelangkaan skill TK

INFORMASI DLM IKLAN

PEREKRUITAN YANG EFEKTIF

KESEMPATAN PEKERJAAN

INFORMASI MENGENAI PEKERJAAN DAN PROSESAPLIKASI

a. Jabatan pekerjaan & Tanggung jawabnya

b. Lokasi Pekerjaan

c. Kisaran Gaji Awal

d. Tanggal Penutupan aplikasi

e. Apakah diharuskan mengajukan sebuah CV dan suratpengantar

f. Apakah telepon diperbolehkan

g. Alamat pengiriman aplikasi

KUALIFIKASI-KUALIFIKASI YANG DIINGINKAN

a. Lama pengalaman bekerja

b. 3 (tiga) sd 5 (lima) karakteristik utama dari kandidatyang berhasil

INFORMASI MENGENAI ORGANISASI

a. Bahwa organisasi tersebut adalah pemberi kerja yang

menaati aturan dan kesepakatan ketenagajerjaan

b. Bisnis utama dari organisasi

“Pyramid” Evaluasi Perekruitan

50

100

150

200

1,200

New hires

Offers made (2 : 1)

Candidates interviewed (3 : 2)

Candidates invited (4 : 3)

Leads generated (6 : 1)

Evaluasi keberhasilan proses recruitment TK

qualified dg indikator :

Jumlah pelamar interest

Jangka waktu recruitment

Kebutuhan dan ketersediaan budget

Jumlah penerimaan TK potensial (%)

Jumlah penempatan yg berhasil ( job

spesifications sesuai dg kandidat pelamar)

Recruitment Evaluation

TERIMA KASIH