KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayah-

Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah

dengan judul “Rekrutmen Dan Seleksi” tepat pada waktunya. Pada makalah ini

penulis ingin memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan paa suatu

perusahaan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SD

Insani.

Penulis menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu pula dengan

makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Penulis mengharapkan kritik dan saran

yang bersifat membangun dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi

pembaca.

Sambas, 14 April 2013

Penulis

1

DAFTAR ISI

Kata Pengantar……………………………………………………………..       1

Daftar Isi…………………………………………………………………....      2

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang……………………………………………………..        3

B. Batasan Masalah……………………………………………………       3

C. Tujuan………………………………………………………………       4

BAB II PEMBAHASAN

A.    Pengertian Rekrutmen dan Seleksi ……………………………….        6

B.    Tujuan Dari Rekrutmen dan Seleksi ……………………………...        7

C.   Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi ……………………....        8

D.    Langkah- Langkah Rekrutmen dan Seleksi…………………….…        12

BAB III PENUTUP

A.     Kesimpulan……………………………………………………...........  16    

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 17    

2

BAB I

PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang

            Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi

sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam

rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tsb. Langkanya

SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan

tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas

akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai

peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi

dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan

berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka

dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam

hal sumber daya manusia (tenaga kerja).

         Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang

memasuki masa pension, meninggal dunia atau dikeluarkandari institusi karena

melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yangtelah ditetapkan

, oleh karena itu pegawai baru menggantikannyadengan masa kerja yang berbeda-

beda dipastikan setiap tahunnyaada pegawai yang memasuki masa pensiun.

Rekrutmen dapat jugadilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu

satuankerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam

rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, halini dilakukan untuk

melakukan pemerataan pegawai pada setiapseksi sehingga kekuatan setiap seksi

menjadi seimbang. Oleh karenaitu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk

memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan

seleksi bagiperusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen

B.     Rumusan Masalah

           Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana menentukan orang

yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu

3

batasan yang jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si

pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan rekrutmen,

seleksi dan penempatan karyawan.tujuan dan arti pnting rekrutmen dan seleksi

Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya suatu analisis jabatan sebagai

alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sangat

bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara keseluruhan.

C.      Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari proses

rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan

tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di

perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana,

proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya

yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam

menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat

besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena

proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi

juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada

efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan

dan orang-orang di sekitarnya.

4

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja

dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber

daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta

mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan

secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar

qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat

mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan

menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai

pekerja pengetahuan (knowledge worker).

           Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi

manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang

melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu

sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya

yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi dan lain-lain)

menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari

manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen

adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang

tepat.

Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian

penuh, dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para

supervisor-manajer tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil

5

akhirnya, keputusan yang dibuat salah -memilih orang yang seharusnya ditolak dan

menolak orang yang seharusnya diterima. Kesalahan ini berakibat fatal bagi

organisasi.

Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah

mengikutinya, para peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam seleksi

yang benar.

Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1. Untuk  memonitor  perubahan  lingkungan  dan organisasi yang menimbulkan

kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan

yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.

2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan

pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan

pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.

Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)

menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam

hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.

2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar

tenaga kerja.

3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.

Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses

penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan

persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan

baik.

Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang

mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses

mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk

6

menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan

jangka panjang

Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang

berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan

terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya

rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai

kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang

dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal

rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil

tiga bentuk, yaitu :

Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan

Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi

bergerak.

B. TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan

orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja

secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun

tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,

memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang

untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam

memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.

Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita

waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu

jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja

pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,

perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat

7

mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang

memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya

"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan

dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan

ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan

proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

C. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan

tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses

rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan),

yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen

A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau

di radio dan televisi

B. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan

kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan

mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin

‘kebaikan’ kerjanya

C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan

A. Seleksi surat-surat lamaran

B. Wawancara awal

C. Ujian, psikotes, wawancara

D. Penilaian akhir

E. Pemberitahuan dan wawancara akhir

F. Penerimaan

3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

8

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

A. Berdirinya organisasi baru.

B. Adanya perluasan kegiatan organisasi.

C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

sebagai tindakan punitif.

F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

G. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama

yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut

meliputi:

1.      Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;

2.      Efisiensi manajemen (managerial efficiency);

3.      Daya tanggap politik (political responsiveness)

Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya

mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati

proses rekrutmen. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen

sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari

berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi

administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang

berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan

dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai

daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai sarana

melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian

9

atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. Faktor

ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para

pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.

5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan

tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan

seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh

SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah

organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua

cara:

1. Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima

secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK

dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya

dapat dikategorikan sebagai berikut:

a. Pemupukan ekternal

b. Pemupukan internal

c. Bentuk terbuka

d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak

langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK

diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif

selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:

a.      Orientasi Selektif

10

          Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di

lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya

setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan

SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu

diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk

kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian

barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan

terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

b.      Orientasi Akumulatif

         Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima

semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir

dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

1.     Rekrutmen Internal

        Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan

pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan

mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan

perusahaan.

3. Rekrutmen External

Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar

lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan,

wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula

rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in”

atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu}

           Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi :

1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan

secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya

harus jelas dan tepat

11

2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak

spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan

mempermudah proses seleksi

3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui

pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu

yang ditentukan

D. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi

menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.

a. Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu

jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah

1). Definisi jabatan,

2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,

3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,

4). Dan mengapa harus dilakukan.

b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana

yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa

metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara

dan orientasi orientasi.

Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri

dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang

biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan

Johanes Papu:

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan.

12

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,

guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan

permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.

Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan

perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan

diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan

(job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan

jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya

nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka

pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-

tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.

Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu

proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu

prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang

harus dimiliki oleh si pemegang jabatan

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk

mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari

dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka

perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat

dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka

perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk

mendapatkan kandidat tersebut

13

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam

melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,

Depnakertrans,perusahaan  pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain

sebagainyaperusahaan  juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi

dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi

formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam

tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang

akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap

orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang

akan diisi.

Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:

1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi

2) Menyelengarakan berbagai macam tes

3) Wawancara

4) Penelitian latar belakang pelamar

5) Evaluasi medis

6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat

menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu

dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian

kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi

kerja.

14

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima

penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih

perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang

lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara

teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

15

BAB III

PENUTUP

A.   KESIMPULAN

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja

dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber

daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta

mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan

secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar

qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari

sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran

terbuaka untuk suatu jabatan (  job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara,

dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan

dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, engan advertensi, balai latihan

keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam

rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga

kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana

organisasi bergerak

Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran

sebagai berikut :

1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM..

2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber  

    Daya Manusia ( SDM )

16

DAFTAR PUSTAKA

Castetter,W.B.(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia penerjemeh Eli tanya

Jakarta: PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prentice-hall,

Inc, Upper Saddle river.New JerseyGomes, Faustino C. (2003).

Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarka: CV. Andi OffsetHandoko, T. Hani

(2001).

Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta :

BPFEhttp://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05

Rival,veithzal.2010, Manajenen sumber daya insani untuk perusahaan: dari teori ke

praktik. Jakarta: rajawali pers.

17