i

ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI

SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT AL-HIKMAH

UNGARAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)

Disusun Oleh :

ROMADHONA HASAN ADI NUGROHO

NIM 64010160003

PROGRAM STUDI D-III PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

iii

iv

v

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

”Orang yang berhenti belajar adalah orang yang lanjut usia, walaupun

umurnya masih muda. Namun, orang tidak pernah berhenti belajar, maka

akan selamanya menjadi pemuda”

-Henry Ford

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur alhamdulillah, kupersembahkan karya kecilku ini untuk

orang-orang yang kusayangi:

1. Bapak ibu tercinta,motivator terbesar dalam hidupku yang tak pernah

jemu mendoakan dan menyanyangiku, atas semua pengorbanan dan

kesabaran mengantarku sampai kini.

2. Saudaraku, dosen-dosenku serta teman-temanku D3 angkatan 2016

3. lupa Pembimbingku, karyawan-karyawati BMT Al-Hikmah Ungaran, dan

sahabatku yang senantiasa menyemangatiku baik secara langsung

maupun tak langsung.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji Syukur atas kehadirat Allah SWT berkat anugerah yang telah

memberikan karunia nikmat dan kesehatan sehingga penyusunan Tugas Akhir ini

dapat terselesaikan tepat waktu. Tidak lupa pula kami haturkan shalawat serta

salam kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, berserta keluarganya, para

sahabatnya dan semua umatnya yang selalu istiqomah sampai akhir zamannya.

Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk meraih

gelarAhli Madya Ekonomi Syariah pada Program Studi Dimploma III (D-III)

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga dengan judul “ANALISIS REKRUTMEN DAN

SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT AL-HIKMAH UNGARAN”. Dalam

penulisan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada beberapa pihak yang

secara langsung maupun tidak langsung membantu penyelesaikan penulisan

Tugas Akhir ini. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada:

1. Kedua orang tua Ibu Tsuwaebatun dan Bapak Ali Suyadi yang sangat saya

cintai dan tak pernah berhenti mendoakan yang terbaik untuk putranya.

2. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin Baidhawy, M.Ag. selaku Rektor Institut Agama

Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

3. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

viii

4. Bapak Ari Setiawan, M.M. selaku ketua Program Studi D-III Perbankan

Syariah yang telah senantiasa membimbimbing kami dalam kegiatan

magang.

5. Bapak Dr. Abdul Aziz NP, M.M. selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir

penulis yang senantiasa sabar dalam membimbing dan mempermudah

penulisan Tugas Akhir ini.

6. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan pengalaman yang

tentunya sangat bermanfaat bagi penulis.

7. Bapak Muhari, S.Ag selaku Pimpinan Pusat KSPPS BMT Al-Hikmah

Ungaran yang telah memberikan kepercayaan kepada penulis untuk

menjalankan kegiatan magangdan penelitian dengan terbuka dan selalu

memberikan pengarahan serta motivasi.

8. Bu Asroti, Bu Heni Fajar Rukiyanti, Bu Dian dan Segenap karyawan BMT Al-

Hikmah Ungaran yang telah membantu dan membimbing penulis dalam

kegiatan penelitian.

9. Teman-teman Mahasiswa D-III Perbankan Syariah seangkatan 2016.

10. Tak lupa penulis mengucapkan kepada semua pihak yang telah membantu

kelancaran dalam penyusunan Tugas Akhir yang tidak dapat disebutkan satu-

persatu.

Penulis menyadari bahwa penyusunan Tugas Akhir ini masih memiliki

banyak kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun sangat

dibutuhkan bagi penulis sehingga menjadi lebih baik. Terakhir, penulis berharap

ix

agar hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi penulis khususnya dan

para membaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Salatiga, 13 Agustus 2019

Penulis,

Romadhona Hasan Adi

Nugroho

NIM. 64010160003

x

ABSTRAK

Nugroho, Romadhona Hasan Adi. 2019. Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Sumber

Daya Manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran. Tugas Akhir, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN

Salatiga. Pembimbing: Dr. Abdul Aziz NP, M.M.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses rekrutmen SDM,

seleksi SDM dan relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan visi

misi yang diterapkan BMT AL-Hikmah Ungaran. Dengan mengetahui

rekrutmen, seleksi dan relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan

visi misi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode

deskriptif kualitatif yang menggunakan data primer dan sekunder. Data

primer diperoleh dari hasil observasi dan wawancara, sedangkan

pengambilan data sekunder dilakukan dengan pengumpulan dokumen-

dokumen BMT Al-Hikmah Ungaran. Hasil penelitian menunjukkan Sistem

rekrutmen yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran berdasarkan metode

internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan,

rekomendasi dan lowongan publik. Tahapan proses seleksi yang ada di

BMT Al-Hikmah Ungaran juga dilakuakan berdasarkan sumber rekrutmen

yaitu internal dan eksternal. Proses seleksi yang bersumber dari internal

tidak perlu melewati semua alur seleksi. Karyawan yang memperoleh

promosi jabatan hanya melakukan proses wawancara dengan pengurus

begitu pula calon karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman

dan sesuai dengan kebutuhan formasi. Sedangkan seleksi yang bersumber

dari eksternal, yaitu bagi calon karyawan yang melamar secara langsung

(fresh graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir,

yaitu seleksi administrasi, tes syariah, wawancara awal, tes keahlian, dan

yang terakhir wawancara akhir. Proses rekrutmen dan seleksi di BMT Al-

Hikmah Ungaran harus dilakukan secara baik, untuk memperoleh tenaga

kerja yang benar-benar berkualitas.

Kata Kunci: Rekrutmen, Sumber Daya Manusia, BMT Al-Hikmah

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

PENGESAHAN ..................................................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................... vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................. xi

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3

C. Tujuan dan Manfaat ..................................................................................... 3

D. Metode Penelitian ......................................................................................... 6

E. Sistematika Penelitian ................................................................................. 10

BAB II LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 11

B. Kerangka Teoritik ...................................................................................... 17

xii

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ......................................................... 17

2. Pengertian Majanemen Sumber Daya Manusia(MSDM) ...................... 18

3. Rekrutmen .............................................................................................. 19

4. Seleksi .................................................................................................... 25

BAB III GAMBARAN OBJEK PENELITIAN

A. Profil Sejarah Berdirinya BMT Al-Hikmah ............................................... 29

B. Profil BMT AL-HIKMAH ......................................................................... 31

C. Badan Hukum Lembaga BMT Al-Hikmah ................................................ 31

D. Visi dan Misi KSPPS BMT Al-Hikmah .................................................... 31

E. Tujuan dan Sasaran BMTAl-Hikmah ........................................................ 32

F. Struktur Organisasi BMT Al-Hikmah ........................................................ 33

G. Job Description BMT Al-Hikmah ............................................................. 35

H. Produk–Produk BMT AL-HIKMAH ......................................................... 43

BAB IV ANALISIS DATA

A. Sistem Rekrutmen Karyawan Di BMT Al-Hikmah Ungaran .................... 50

B. Seleksi Karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran ....................................... 54

C. Relevansi Proses Rekrutmen Dan Seleksi Dengan Visi dan Misi di BMT

Al-Hikmah Ungaran .......................................................................................... 57

BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN .......................................................................................... 60

xiii

B. SARAN ...................................................................................................... 61

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 62

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi.............................................................................34

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Brosur Layanan Simpanan

Lampiran 2 Brosur Layanan Pembiayaan

Lampiran 3 Brosur Produk SIWADIAH

Lampiran 4 Form Permohonan Menjadi Anggota

Lampiran 5 Buku Tabungan SIRELA

Lampiran 6 Tabungan SISUQUR

Lampiran 7 Tabungan SIMPEL

Lampiran 8 Kartu Validasi

Lampiran 9 Buku Keanggotaan

Lampiran 10 Slip Angsuran BMT Al-Hikmah

Lampiran 11 Slip Setoran BMT Al-Hikmah

Lampiran 12 Slip Penarikan BMT Al-Hikma

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting, bahkan

tidak dapat terlepas dari sebuah organisasi, baik institusi maupun

perusahaan. Sumber daya manusia sebagai penggerak dan pelaksanaan

kebijakan-kebijakan dalam perusahaan. Mengingat pentingnya peran

sumber daya manusia, menjadikan suatu kewajiban untuk dilaksanakan

pengelolaan bagi sumber daya manusia terkait. Pengelolaan yang

dimaksudkan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan lain-lain.

Melalui pendekatan sumber daya manusia yang ditegaskan oleh

Mangkuprawira (2011:5) dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan

yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan; dan (2) untuk

karyawan. Ketika satu tujuan perusahaan dapat tercapai dan tujuan yang

lain tidak tercapai maka pendekatan sumber daya manusia dianggap gagal.

Kegiatan perusahaan tidak berhenti pada mengandalkan karyawan sebagai

penggerak produksi namun karyawan juga memiliki kebutuhan yang harus

dipenuhi oleh perusahaan. Inti dari pendekatan sumber daya manusia

Menurut Mangkuprawira (2011:5), yaitu: (1) Karyawan merupakan unsur

investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan

berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam

bentuk produktivitas yang semakin besar. (2) Lingkungan kerja harus

diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan

2

memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. (3) Program

pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus dilakukan dalam

kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.

Aktivitas rekrutmen, seleksi, dan penempatan mempunyai peran penting

dalam kesuksesan perusahaan, karena aktivitas ini dapat menunjukkan

kemampuan perusahaan untuk dapat bertahan, beradaptasi, dan

berkembang di tengah persaingan yang ketat.

Menurut Baedhowi (2007) Sumber daya manusia merupakan

faktor yang sangat penting dan berperan dalam suatu organisasi atau

pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada publik. Hal tersebut

akan terpenuhi jika perusahaan memiliki tenaga kerja yang kompeten.

BMT sebagai lembaga keuangan mikro yang saat ini banyak berkembang

diberbagai daerah, menuntut persaingan usaha yang sangat ketat.

Perusahaan akan mampu memenangkan persaingan ini jika memiliki

manajemen yang baik. Sebuah perusahaan harus memiliki tenaga kerja

yang sesuai dengan cita-cita perusahaan. Sebagai upaya dalam

menghadapi persaingan, BMT juga dituntut untuk memiliki sumber daya

insani yang handal dan berkompeten dibidangnya untuk memberikan

pelayanan yang terbaik kepada anggota BMT. Begitu pentingnya sumber

daya manusia bagi BMT maka dibutuhkan adanya proses rekrutmen dan

seleksi. Jika dalam proses rekrutmen dan seleksi benar maka perusahaan

akan mampu memiliki tenaga kerja yang yang sesuai dengan standar

perusahaan untuk mencapai tujuannya serta mempertahankan

3

kelangsungan operasionalnya. Dengan adanya Sumber Daya Manusia

yang kompeten melalui proses rekrutmen dan seleksi yang baik maka

BMT atau lembaga keuangan tersebut akan memberikan dampak positif

sehingga akan dapat memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat

serta berdampak baik pula bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul

“Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-

Hikmah”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan

pokok permasalahan yang akan penulis bahas diantaranya:

1. Bagaimana proses rekrutmen SDM di BMT Al-Hikmah Ungaran?

2. Bagaimana seleksi SDM yang dilakukan BMT Al-Hikmah

Ungaran?

3. Bagaimana relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan

visi misi yang telah ditetapkan BMT Al-Hikmah Ungaran?

C. Tujuan Dan Manfaat

Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis paparkan di

atas, penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk megetahui sistem perekrutan SDM di BMT Al-Hikmah

Ungaran

2. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan seleksi SDM yang

dilakukan di BMT Al-Hikmah Ungaran.

4

Adapun manfaat dari penelitian tentang Analisis Sistem Rekrutmen

dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran

adalah sebagai berikut:

1. Bagi IAIN Salatiga

a. Penulisan Tugas Akhir ini diharapkan dapat memberi

manfaat untuk menambah literature dan wawasan untuk

seluruh mahasiswa dan mahasiswi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam

b. Menciptakan hubungan baik antara lembaga pendidikan

dengan lembaga keuangan.

2. Bagi Lembaga Keuangan Syariah

a. Dalam penulisan Tugas Akhir ini semoga dapat

memberikan manfaat bagi BMT Al-Hikmah Ungaran untuk

dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan

keputusan serta kebijakan dalam proses memperbaiki

kinerja karyawan.

b. Sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan yang

semakin sengit dan ketat dalam tubuh Lembaga Keuangan

Syariah sendiri.

c. Untuk menjaga citra baik sebuah Lembaga Keuangan

Syariah.

5

3. Bagi Penulis

a. Sebagai alat ukur agar dapat mengetahui sejauh mana ilmu

yang diperoleh di bangku perkuliahan dan mempraktikkan

teori-teori dari mata kuliah yang pernah diberikan.

b. Untuk menambah pengetahuan, pengalaman serta

pemahaman langsung di lapangan tentang BMT Al-Hikmah

Ungaran.

D. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan Tugas Akhir

ini adalah sebagai berikut:

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian lapangan

(field research), artinya data-data yang digunakan dalm penelitian

diperoleh melalui studi lapangan dengan cara mencatat, dan

mengumpulkan berbagai informasi. Dalam hal ini mengenai Analisis

Sistem Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah

Ungaran.

2. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kualitatif. Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan

dalam bentuk kata-kata yang mempunyai makna 2010:7-8 Hamali

(2016). Penelitian kualitatif bertujuan untuk melukiskan sebuah kenyataan

secara argumentative. Hal penting dalam penelitian kualitatif adalah

6

adanya anggapan bahwa subjek yang dipilih adalah pihak yang paling

mengetahui tentang informasi yang diperlukan oleh peneliti Hamali

(2016). Peneliti akan menggambarkan secara terperinci tentang Analisis

Sistem Rekrutment dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-

Hikmah Ungaran. Hasil penelitian berupa kata-kata, gambar dan bukan

angka, lebih menekankan makna daripada generalisasi.

3. Sumber Data

Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua

jenis, diantaranya adalah:

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh melalui

wawancara secara langsung dengan narasumber yang

berhubungan dengan bahasan penelitian tentang analisis sistem

rekrutmen dan seleksi, yaitu dengan divisi sumber daya

manusia atau HRD, selain itu dengan manajer utama BMT Al-

Hikmah Ungaran sebagai responden. Data primer diperoleh

dari hasil wawancara dan observasi. Hal-hal yang ditanyakan

pada saat wawancara dengan bagian divisi sumber daya

manusia pada BMT Al-Hikmah Ungaran adalah hal-hal yang

menyangkut dengan relevansi antara proses rekrutmen dan

seleksi dengan visi dan misi yang telah ditetapkan BMT Al-

Hikmah Ungaran, sistem perekrutan yang digunakan dan

seleksi yang dilakukan BMT Al-Hikmah Ungaran

7

b. Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung

melainkan melalui perantara dengan melihat atau menganalisis

dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau orang

lain tentang subjek, seperti buku atau catatan harian, notulen,

agenda, data pada server pada BMT Al-Hikmah Ungaran.

Menurut jenis data di atas yang paling dominan dipakai

adalah data primer, karena data primer data yang di dapat

langsung dari hasil wawancara yang artinya bertatap langsung

dengan narasumber yang berisi tentang analisis rekrutmen dan

seleksi sumber daya manusia.

4. Metode Pengumpulan Data

a. Data Primer

1) Wawancara (interview)

Metode pengumpulan data dengan cara wawancara,

berkomunikasi secara langsung dengan responden dengan maksud

mencari informasi dari subjek penelitian, dalam hal ini adalah

pihak yang terkait langsung dengan pengembangan sumber daya

manusia, sehingga dapat memperoleh data yang lebih lengkap serta

akurat. Jenis wawancara yang dipilih adalah wawancara terbuka

dan terstruktur. Dimaksudkan terbuka bahwa para subyek

mengetahui, mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula

8

apa maksud wawancara tersebut. Sedangkan tersetruktur berarti

pewawancara yang menetapkan sendiri masalah pertanyaan yang

diajukan Suyanto & Sutinah (2006:69-70). Wawancara dilakukan

dengan sejumlah responden diantaranya dengan manajer utama

BMT Al-Hikmah Ungaran dan divisi sumber daya manusia yang

bertanggung jawab menangani perekrutan dan seleksi sumber daya

manusia.

2) Pengamatan (observasi)

Metode pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan langsung dan pencatatan secara sistematik terhadap

objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan.

Dalam observasi ini penulis akan melakukan pengamatan secara

langsung tentang sistem perekrutan dan seleksi sumber daya

manusia pada BMT Al-Hikmah Ungaran.

b. Data Sekunder

Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data

yang sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain

data sudah jadi Wirartha (2006:36). Metode pengumpulan data

dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat

oleh subjek sendiri atau orang lain tentang subjek. Adapun bahan

dokumenter seperti buku atau catatan harian, notulen, agenda, data

pada server dan sebagainya.

9

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima

bab, dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika

penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok

yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat

hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab

adalah sebagai berikut:

1. BAB I Pendahuluan

Bab ini berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai

hal yang melatar belakangi dilakukanya kegiatan penelitian ini,

diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian, metode penelitian yang akan dilakukan,

dan sistematika penelitian.

2. BAB II Landasan Teori

Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi

yang menjadi landasan dalam mendukung studi penelitian

tugas akhir ini, diantaranya kajian pustaka penelitian terdahulu,

kajian teoritik yang berkaitan dengan analisis rekrutment dan

seleksi sumber daya manusia.

3. BAB III Gambaran Umum

Objek Penelitian Dalam bab ini diuraikan tentang tinjauan

lapangan terhadap objek penelitian, yaitu BMT Al-Hikmah

10

Ungaran, gambaran umum objek penelitian, struktur organisasi,

Visi dan Misi, isi penelitian tugas akhir sesuai dengan rumusan

masalah yang sudah ditetapkan dalam penelitian ini, dan

berisikan informasi yang berkaitan dengan tujuan penelitian.

4. BAB IV Analisis Data

Pada bab ini berisikan pembahasan dari berbagai hasil

pengumpulan data dan analisa mengenai hasil tersebut. Penulis

akan menganalisis sistem perekrutan dan seleksi sumber daya

manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran BMT Al-Hikmah

Ungaran. Serta relevensi judul tugas akhir ini dengan visi misi

BMT Al-Hikmah Ungaran.

5. BAB V Penutup

Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang

diambil berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah

dilakukan, dan berisikan saran yang disusun dari hasil

kesimpulan tersebut, baik bagi pihak objek penelitian ataupun

bagi pihak-pihak lainnya yang 10 membutuhkan, untuk

digunakan sebagai bahan referensi juga bertujuan untuk

perbaikan di masa yang akan datang.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Yulianti (2011) tentang Analisis Proses Rekrutmen dan

Seleksi pada Kinerja Pegawai di sekretariat Jendral ESDM. Metode yang

digunakan metode kuantitatif dengan model diskriptif. Teknik

pengumpulan data menggunakan data kuesioner. Sample yang digunakan

100 karyawan. Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan.

Pertama, ditemukan bahwa seleksi segnifikan dipengaruhi oleh rekrutmen

yang mencakup perencaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua,

ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang

tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga,

rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui

proses seleksi.

Penelitian Kristanu (2013) tentang Analisis Rekrutmen, Seleksi,

dan penempatan karyawan di PT. Nyonya Meneer di Semarang.Metode

yang digunakan metode kualitatif. Teknik pengumpulan data dengan

observasi atau pengamatan dan wawancara.Sample yang digunakan 200

karyawan. Berdasarkan hasil maka diperoleh kesimpulan daalam

penelitian adalah proses rekrutmen karyawan yang terjadi di PT. Nyonya

Meneer terbagi menjadi untuk manajer dan untuk karyawan harian atau

bukan jabatan yang tinggi. Dalam seleksi yang dilakukan oleh PT. Nyonya

Meneer ada dengan memanggil calon karyawan tersebut kemudian

12

wawancara, apabila untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya, wawancara

dilakukan oleh direktur PT. Nyonya Meneer sendiri sedangkan untuk

karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi maka wawancara

dilakukan oleh personalia.

Penelitian Nurhuda (2014) tentang Analisis Pelaksanaan Program

Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan ( Studi

pada karyawan biro perjalanan umum rosalia indah ). Penelitian dilakukan

dengan metode deskriptif dengan pendekatan kuiantitatif.Teknik

pengumpulan data dengan hasil wawancara. Penelitian ini bertempat di

kantor pusat BPU Rosalia Indah. Sample yang digunakan semua karyawan

di kantor pusat seperti Surabaya, bekasi, tangerang, dan jember yang

bertujuan untuk mendapatkan hasil wawancara. Hasil penelitian tentang

analisis pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan

karyawan didapat setelah melalui analisis data yang dilakukan.Pada hal ini

bagaimana BPU Rosalia Indah melaksanakan program yang telah

tercantum dalam kebijakan dan peraturan perusahaan dalam usaha untuk

mendapatkan karyawan yang kompeten yang dapat menjalankan tanggung

jawab pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan

kemampuan dan keahlian dari karyawan.

Penelitian Ayu,Dkk (2014) tentang Perancangan Sistem Informasi

Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Berbasis Web di PT. QWORDS

COMPANY INTERNATIONAL. Penelitian dilakukan dengan

menggunakan metode applied research dengan pendekatan analisis

13

deskriptif. Jenis data yang digunakan yaitu data hasil wawancara serta

observasi. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat diketahui bahwa

kelemahan dari sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang saat ini

digunakan yaitu penyimpanan data base pelamar kurang baik, soal

psikotest yang tidak pernah mengalami pembaharuan, adanya keterbatasan

dalam penyediaan ruang tes dan pengawas, dan banyaknya pelamar yang

tidak sesuai dengan spesifikasi, sehingga data pelamar tidak dapat

diproses. Ada pun ringkasan mengenai perbedaan dan persamaan

penelitian terdahulu dan penelitian ini, sebagai berikut :

Tabel 2.1 Beda Penelitian Sebelumnya

Nama Judul Hasil

Ellita

Yulianti

(2011)

Analisis proses

rekrutmen dan

seleksi pada kinerja

pegawai.

Pertama, ditemukan

bahwa seleksi

signifikan

dipengaruhi oleh

rekrutmen yang

mencakup

perencanaan dan

waktu pelaksanaan

rekrutmen.

Kedua, ditemukan

bahwa kinerja

dipengaruhi secara

signifikan oleh

seleksi yang

tercermin dari

prosedur seleksi,

peserta seleksi, dan

pelaku seleksi.

Ketiga, rekrutmen

memengaruhi secara

tidak langsung

14

terhadap kinerja

melalui proses

seleksi. Hasil ini

berbeda dengan

temuan sebelumnya,

yang menyatakan

bahwa rekrutmen

berpengaruh

langsung terhadap

kinerja. Tingkat

generalisasi kinerja

organisasi yang

dipengaruhi oleh

rekrutmen dan

seleksi hanya berlaku

pada konteks

penelitian ini, dan

belum tentu berlaku

pada bagian lainnya.

Oggy

Yuliawan

Kristanu

(2013)

Analisis

rekrutmen,

seleksi, dan

penempatan

karyawan di PT.

Nyonya Meneer

Semarang

Proses rekrutmen

karyawan yang

terjadi di

PT. Nyonya Meneer

terbagi menjadi

untuk

manajer dan untuk

karyawan harian atau

bukan jabatan yang

tinggi.

Dalam seleksiyang

dilakukan olleh PT.

Nyonya Meneer ada

dengan memanggil

calon

karyawan tersebut

kemudian

wawancara,

apabila untuk

manajer atau

jabatan tinggi

lainnya,

wawancara dilakukan

oleh

direktur PT. Nyonya

Meneer sendiri

sedangkan

15

untuk karyawan

harian 14

atau bukan jabatan

yang

tinggi maka

wawancara

dilakukan oleh

personalia.

Erwin

Nurhuda

(2014)

Analisis

pelaksanaan

progam

rekrutmen,

seleksi,

penempatan

kerja, dan

pelatihan

karyawan (studi

pada karyawan

biro perjalanan

umum rosalia

indah )

Pelaksanaan

rekrutmen,

seleksi, penempatan

kerja,

dan pelatihan

karyawan

didapat setelah

melalui

analisis data yang

dilakukan.Pada hal

ini

bagaimana BPU

Rosalia

Indah melaksanakan

program yang telah

tercantum dalam

kebijakan

dan peraturan

perusahaan

dalam usaha untuk

mendapatkan

karyawan

yang kompeten yang

dapat

menjalankan

tanggung

jawab pekerjaan

yang

diberikan oleh

perusahaan

sesuai dengan

kemampuan

dan keahlian dari

karyawan.

Ayu,Wulan

dan

Ilham(2014)

Perancangan sistem

informasi

rekrutmen dan

Bahwa kelemahan

dari sistem

rekrutmen dan

16

seleksi karyawan

berbasis web di

PT.Qwords

Company

internasional

seleksi karyawan

yang saat ini

digunakan yaitu

penyimpanan

database pelamar

kurang baik, soal

psikotest yang tidak

pernah mengalami

pembaharuan,

adanya keterbatasan

dalam penyediaan

ruang tes dan

pengawas, dan

banyaknya pelamar

yang tidak sesuai

dengan spesifikasi,

sehingga data

pelamar tidak dapat

diproses.

Dari tabel beda penelitian dengan penelitian terdahulu yaitu ada pun

penelitian yang akan penulis ajukan berbeda dengan penelitian diatas. Adapun

perbedaaanya yaitu dari segi objek penelitian. Penelitian terdahulu objeknya

menurut Ayu, Wulan, dan ilham (2004) di PT. Qwords Company International,

menurut Ellyta (2011) objeknya pada kinerja pegawai di sekretariat ESDM,

menurut Yuliawan (2013) objeknya di PT, Nyonya Meneer di semarang dan

menurut Erwin (2014) objeknya pada studi karyawan biro perjalanan umum

rosalia indah, sedangkan penulis sendiri objeknya di BMT Al-Hikmah Ungaran.

Selanjutnya dari segi fokusnya penelitian Oggy (2013) berfokus pada proses

rekrutmen karyawan saja. Sedangkan penelitian penulis berfokus pada visi dan

misi BMT yang bertujuan untuk mengusahakan pertumbuhan BMT Al-Hikmah

Ungaran seoptimal mungkin.

17

B. Kerangka Teoritik

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain. Oleh

karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektifitas dan efisiensi organisasi Hariandja (2007 : 2).

Menurut Hasibun (2003 : 244) sumber daya mausia adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya.

Sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi

kepuasaanya.

Menurut Mondy (2008 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri

mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua

manajer membuat segala sesuatunya terselasaikan melalui upaya-upaya

lain.Manajemen sumber daya manusia mempunyai upaya yang sangat

penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi

yang menuntut sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang

manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu

organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme

18

pengingrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan

penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan

dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan juga sebagai suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.

Mangkunegara (2004 : 2).

a. Fungsi Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi

sebagai berikut :

1. Fungsi Pengadaan (staffing) : Analisis yang menunjukkan

apakah sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih

kurang. Jika masih kurang, maka perlu dilakukan

rekrutmen yang meliputi perencanaan sumber daya

manusia, penerimaan, serta penempatan.

2. Fungsi Pengembangan (Developing) meliputi : Sistem

mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan, serta penilaian.

3. Fungsi Pemeliharaan (Maintaining) : Yaitu sistem

penggajian dan fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan

dan tenaga kerja, serta orientasi kerja.

19

3. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Zainal (2014:117) mengemukakan bahwa rekrumen adalah

proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja

dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar

dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau

dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar

calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu

rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan

sejumlah karyawan yang berkualitas untuk memenuhi suatu jabatan

atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Samsudin (2006) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah

proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah

orang, baik dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon

tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah

ditetapkan dalam perencanaan SDM. Menurut McKenna

(2006:128) rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar kandidat

yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang

terdapat pada spesifikasi pekerjaan.

Menurut Hamali (2016:46) Rekrutmen pada prinsipnya

adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar

untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu.

Rekrutmen juga didefinisikan sebagai serangkaian akivitas mencari

20

dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian

dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang

diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan.

Menurut Mangkunegara dalam Hamali (2016:47)

mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses atau tindakan yang

dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan

yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi

sumber-sumber penarikan karyawan, menentukan kebutuhan

karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan,

dan orientasi karyawan.

Filosofi rekrutmen yang perlu dipahami oleh para manajer

diperusahaan adalah :

1. Apakah kegiatan rekrutmen dilakukan untuk mempromosikan

sebagian besar karyawan dari dalam perusahaan ataukah akan

mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua

jenjang hierarki.

2. Apakah kegiatan rekrutmen penekanannya pada sekedar mengisi

lowongan-lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan-

tujuan jangka panjang.

b. Tujuan Rekrutmen

Zainal (2014:120) mengemukakan bahwa tujuan rekrutmen

adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi

21

kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan

akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan yang terbaik.

Menurut Hamali (2016 : 49) Tujuan rekrutmen adalah memikat

sekumpulan besar pelamar kerja, namun sekumpulan pelamar tersebut

menyebabkan biaya pemrosesan yang mahal bagi perusahaan. Dasar

progam rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut : Progam

rekrutmen memikat bayak pelamar yang memenuhi syarat. Progam

rekrutmen tidak pernah mengkompromosikan standar seleksi.

Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan. Progam rekrutmen

harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.

c. Metode Rekrutmen

Menurut Mangkuprawira (2011:94) metode rekutmen terdiri dari

dua yaitu metode dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,

inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan.

Sedangkan metode dari luar mencakup dari kalangan lembaga

pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.

Keunggulan dan kelemahan metode rekrutmen yaitu:

1) Rekrutmen Internal

Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:

a) Karyawan telah familiar dengan perusahaan.

b) Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.

c) Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.

22

d) Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih

tepat.

Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:

a) Tidak berkembang.

b) Masalah moral tidak dipromosikan

c) Konflik politik, promosi, dan posisi

2) Rekrutmen Eksternal

Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah :

a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

b) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi

pengalaman.

c) Tingkat pengetahuan dan keahliaan tidak tersedia dalam perusahaan

yang sekarang.

Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah:

a) Periode penyesuaian yang lama

b) Moral dan komitmen karyawan rendah

c) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.

Metode rekrutmen menurut Hamali (2016:52) ada sejumlah cara atau

teknik yang dapat digunakan untuk merekrut calon karayawan. Cara –cara

tersebut juga mempunyai kekurangan dan kelebihan yang terdiri dari :

1) Mencari dari dalam Cara mencari rekrutmen dari dalam adalah

memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia didalam

23

organisasi, sebelum mencarinya diluar perusahaan. Cara dan sumber yang

digunakan oleh perusahaan adalah :

a) Meminta bantuan karyawan lama

Salah satu cara umum yang digunakan perusahaan untuk mencari

calon karyawan adalah meminta bantuan dari karyawan lama, yaitu

karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan

atau organisasi bagian sumber daya manusia secara informal

menanyakan kepada karyawan yang sudah ada jika mengenai orang

yang berninat pindah kerja, atau mencari peluang ditempat baru.

Keuntungannya adalah biayanya dapat ditekan, waktu pencarian bisa

dipercepat, dan karyawan yang merekomendasikan calon diharapkan

dapat memberikan data tentang karakter dari calon tersebut.

b) Mencari dari arsip (bank data) pelamar

Setiap direktur dan manajer SDM memiliki kebiasaan untuk

menyimpan lamaran yang diterima tersebut untuk paling sedikit

selama dua belas bulan. Tujuannya adalah jika selama masa itu harus

dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesana kemari

tidak ada salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Bank data

ini hanya bermanfaat jika kita merekrut tenaga muda yang belum

berpengalaman, walaupun terkadang ada sedikit pelamar

berpengalaman mengajukan sekedar untuk mencoba-coba.

c) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan Perusahaan yang

telah memiliki kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan

24

diberikan lebih dulu kepada karyawan yang telah ada untuk

melamarnya.

2) Mencari dari luar

Cara-cara merekrut karyawan dengan mencari calon dari luar perusahaan

adalah :

a) Memasang Iklan Lowongan Iklan lowongan kerja mempunyai peran

dan tujuan terpenting dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar

untuk pekerjaan tertentu.tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah

memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan

mengundang para pencari kerja dan merasa berminat dan memenuhi

syarat yang telah ditetapkan untuk melamar.

b) Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat Cara ini dapat

ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga – tenaga kerja

pelaksan dari mulai yang tidak terampil.Salah satu lembaga yang dapat

dijadikan sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK).

c) Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja Cara ini banyak

dilakukan oleh perusahaan atau organisasiyang beroperasi di wilayah –

wilayah industry baru terutama yang berada di luar Pilau Jawa.Agen

atau biro ini membantu perusahaan mencarikan tenaga kerja terutama

berasal dari jawa.

d) Menggunakan Jasa Konsultan Penggunaan jasa perusahaan konsultan

dalam rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaanyang mencari

tenaga msnsjerial. Alas an utama mengapa perusahaan melakukan hal

25

tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus

dirahasiakan, baik kepada orang dalam maupun orang luar.

e) Rekrutmen melalui Organisasi Profesi Rekrutmen melalui organanisasi

seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga kerja professional

melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di

Indonesia antara lain :

1) Perhimpunan manajememen SDM Indonesia.

2) Indonesia Marketing Association (IMA).

3) Ikatan Akutansi Indonesia (IAI).

4) Iatan Sekretaris Indonesia (ISI).

5) Persatuan Insinyur Indonesia(PII).

4. Seleksi

a. Pengertian Seleksi

Menurut Zainal (2014:126) Seleksi adalah kegiatan yang

dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini

berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat

untuk kemudian dipilih mana yang ditetapkan sebagai karyawan

dalam suatu perusahaan. Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk

penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula

dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karyawan

karena adanya peluang jabatan.

26

b. Proses dan Tahapan Seleksi

Menurut zainal (2014:127-140) Proses seleksi merupakan

rangkaian tahap – tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika

pelamar melamar kerja diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM

sebagai hasil dari evaluasi para pelamar mengenai kesesuaian

potensi mereka melalui penggunaan prosedur- prosedur yang

valid.Proses ini meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara

dan ujian fisik.

Tahap – tahap seleksi sebagai berikut :

1) Format (lamaran)

Pada tahap ini format buku formulir untuk mempermudah

penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari

calon karyawan.

2) Tes Kemampuan

Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar

dengan syarat yang telah ditetapkan.

3) Tes Potensi Akademik

Tes untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai

dari kemampuan verbal dan keterampilan kuantitatif sampai

pada kecepatan persepsi.

27

4) Tes Psikologi

Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para

pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam

pekerjaan.

5) Wawancara

Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih

secara berhadapan dalam rangka mencapai tujuan

tertentu.Wawancara dalam seleksi merupakan salah satu teknik

seleksi yang dilakukan dengan Tanya jawab langsung untuk

mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuannya adalah

untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi syarat

yang telah ditentukan oleh perusahaan.

6) Wawancara dengan supervisor

Untuk mengevaluasi kemampuan – kemampuan teknis pelamar

dan dapat menjawab pertanyaan – pertanyaan yang berkaitan

dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.

7) Evaluasi Kesehatan

Memberikan fasilitas asuransi jiwa atau kesehatan yang rendah

untuk premi yang harus dibayar perudsahaan.

8) Peninjauan Pekerjaan yang Realistis

Artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan

format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal

28

ini menunjukkan kepada caon karyawan, jenis pekerjaan,

peralatan dan kondisi kerja yang dilibatkan.

9) Keputusan Penerimaan

Tahap ini menandakan akhir proses seleksi dengan

beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja.

c. Sistem Seleksi yang Efektif

Menurut Zainal (2014:141) Dalam hal ini perlu disadari

bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting

bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan. Mempertahankan

atau mengembangkan suatu sistem yang menghasilkan karyawan

produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya

sangat penting bagi perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada

dasarnya memiliki tiga sasaran yaitu :

1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk

secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.

2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar

yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama

di dalam sistem seleksi.

3. Keyakinan, artinya taraf orang – orang yang terlibat dalam

proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

30

BAB III

LAPORAN OBJEK

A. Profil Sejarah Berdirinya BMT Al-Hikmah

BMT Al-Hikmah adalah lembaga swadaya ekonomi masyarakat yang

tumbuh dan berkembang di wilayah kecamatan Ungaran. Lahirnya BMT Al-

Hikmah ini diawali adanya pertemuan tokoh-tokoh masyarakat Babadan dan

sekitarnya pada tanggal 24 September 1998 di masjid Wahyu Langensari

melalui rapat yang dihadiri 30 orang yang siap menjadi anggota pendiri.

Tujuan BMT Al-Hikmah ini untuk menciptakan sebuah lembaga

perekonomian masyarakat untuk meningkatkan kualitas kehidupan sosial

ekonomi umat Islami, dengan sasaran utama para pedagang dan pengusaha

kecil serta masyarakat umum di Kecamatan Ungaran. Salah satu unit usahanya

ialah unit simpan pinjam dengan menggunakan sistem bagi hasil. Adapun

target yang dicapai ialah terbentuknya pusat perekonomian. Meniti

keberangkatannya, BMT Al-Hikmah mulai beroprasi di kantor komplek pasar

Babadan Blok E 26, pada tanggal 15 Oktober 1998 dengan modal awal Rp

15.000.000,- (Lima belas juta rupiah ). Modal awal tersebut berasal dari

simpanan yang disetorkan para anggota berupa simpanan pokok, simpanan

khusus, dan simpanan wajib. Pengelolaan BMT Al- Hikmah dipercayakan

kepada empat orang yang telah mendapatkan pelatihan Proyek

Penanggulangan Pekerjaan Trampil (P3T) di asrama haji Donohudan, Solo.

BMT Al-Hikmah mengalami perkembangan yang cukup pesat. Selama

16 tahun berdiri, sampai bulan Februari 2012 tercatat 4.859 anggota 39 dengan

31

nominal simpanan lebih dari 6 milyar. Untuk pembiayaan yang disalurkan

juga mengalami peningkatan asset dan tentunya meningkat pula rugi laba

setia`p bulannya. Sampai saat ini asset BMT Al-Hikmah sudah mencapai Rp

23.000.000.000. Kemajuan dan perkembangan BMT Al- Hikmah dengan

anggota berasal dari latar belakang, jenis usahanya, asal daerah yang berbeda,

pendidikan dan status sosial yang berbeda menunjukan kepercayaan kepada

masyarakat yang cukup besar terhadap keberadaan BMT Al-Hikmah.

Pada tanggal 06 Februari 2012 resmi menempati kantor di Jl. Jend.

Sudirman No. 12 Mijen Gedanganak Unguran Timur Kab.Semarang, dipimpin

oleh 1 kepala pimpinan dan memiliki pegawai sebanyak 13 orang. BMT Al-

Hikmah memiliki 6 kantor cabang, yakni kantor cabang yang berada di

komplek Babadan Blok E 23-25, dengan jumlah pegawai 5 orang. Kantor

cabang kedua berada di komplek terminal pasar Karangjati No. 11 Kecamatan

Bergas, di Jl. Gunungpati dengan jumlah pegawai sebanyak 3 orang dengan

jumlah pegawai sebanyak 4 orang. Kantor cabang ketiga di Jl. Telomoyo No.

07 Bandungan dengan jumlah pegawai sebanyak 3 orang. Kantor cabang

keempat berada di Jl. Tegalpanas-Jimbaran Dusun Secang 01/01, Bawen

dengan jumlah pegawai sebanyak 4 orang. cabang kelima berada di Jl. Taman

Siswa No. 13 Sekaran Gunungpati dengan jumlah pegawai sebanyak 5 orang

dan baru membuka kantor cabang baru lagi di Kampung Ngabean RT 01 RW

04 Gunungpati dengan sejumlah 5 orang.

32

B. Profil BMT AL-HIKMAH

Nama : BMT AL-HIKMAH

Nama Manager : Muhari S.Ag

Alamat BMT : Jl. Jend. Sudirman No. 12 Mijen Gedanganak

Kecamatan : Ungaran

Kabupaten : Semarang

Provinsi : Jawa Tengah

Telp/Fax : 024-6924415

C. Badan Hukum Lembaga BMT Al-Hikmah

Berawal dari semangat bahwa BMT AL-HIKMAH adalah milik

masyarakat, bukan milik perorangan, golongan, dan kelompok tertentu. BMT

AL-HIKMAH memiliki badan hukum koperasi. BMT AL-HIKMAH

mendapatkan akte pendirian No : 047/BH/KDK.II.I/III/1999 tanggal 02 Maret

1999 dan telah mengalami perubahan Anggaran Dasar menjadi Tingkat Jawa

Tengah.

D. Visi dan Misi BMT Al-Hikmah

Visi : Menjadi Lembaga Keuangan Mikro Syariah yang sehat, professional

dan terpercaya di Jawa Tengah.

33

Misi :

1. Memperbaiki struktur permodalan.

2. Meminimalkan NPL (Non Personal Loan)

3. Meningkatkan penghimpunan dana anggota dan calon anggota.

4. Meningkatkan pendapat koperasi.

5. Menciptakan SDM yang handal dan kompeten.

6. Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap koperasi.

7. Merupakan pengelolaan koperasi secara profesional.

E. Tujuan dan Sasaran BMTAl-Hikmah

1. Tujuan

a. Menyelamatkan kelompok-kelompok usaha lapisan masyarakat

kebawah dan situasi krisis ekonomi.

b. Menambah modal kerja bagi masyarakat lapisan paling bawah dan

kecil.

c. Mengembangkan kelompok usaha masyarakat agar lebih produktif.

2. Sasaran

a. Tersedianya dana permodalan untuk anggota.

b. Menghimpun dan menyalurkan kepada anggotanya yang melaksanakan

aktifitas usaha yang produktif dan prospektif kepada para anggota.

c. Memberikan pelayanan pinjaman kepada anggotanya yang

melaksanakan usaha untuk modal kerja.

34

F. Struktur Organisasi BMT Al-Hikmah

RAPAT ANGGOTADPS

PENGAWAS

INTERNAL

AUDIT

PENGURUS

MANAJER

MARKETTINGMANAJER

KEUANGAN & UMUMMANAJER HRD

KEPALA OP. CABKEPALA

OP. CABKEPALA OP. CAB

KABAG

KEUANGANKEBAG

MARKETTING

KABAG

BAITUL MAL

STAF

MARKETTING

STAF

ADMIIN

KABAG

MARKETTING

KABAG

MARKETTINGTELLER

CUSTOMER

SERVICE

SECURITY

NIGHT

OFFICE

BOY

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

Struktur organisasi BMT Al-Hikmah sebagai berikut :

1. DPS :

a. Dr. H. M. Saerozi, M. Ag

b. Abdurrohim

2. Pengawas :

Ketua : Gatot Indratmoko, SE.

35

Anggota 1 : Drs. H. Abu Hanafi.

Anggota 2 : Drs. Toni Irianto.

3. Pengurus :

Ketua : Muhari S.Ag.

Sekertaris : Ichsan Ma’arif, ST.

Bendahara : Asroti S.Pd.

4. Pengelola :

a. Kantor Pusat dan Cabang Mijen Gedanganak

1) Kepala Operasional : MD Burhanudin M, S.Pd.

2) Pengelola : Mudhofar.

Heni Fajar Rukiyanti, S.Pd.

Sayfur Rohman.

Dani Mahardika Safik.

Badi Aliana.

3) Staff Pusat : Isna Ira Setyawati, SE.

4) Umum : Nur Khasan.

b. Kantor Cabang Babadan

1) Kepala Operasional : Awing Fraptiyo, SE.

2) Pengelola : Yuni Fatmawati, SE.

Salamti Nurul Ariyani.

Nurul Huda Amrullah.

36

c. Kantor Cabang Karangjati

1) Kepala Operasional : Mujana.

2) Pengelola : Ahwat Adi Wibowo.

Fahrul Saktiana.

d. Kantor Cabang Bawen

1) Kepala Operasional : Supandriyo, A.Md.

2) Pengelola : Adit Tiya.

Sefi Aprilia, A.Md.

e. Kantor Cabang Bandungan

1) Kepala Operasional : Sulamin.

2) Pengelola : Mashyudi, A.Md.

Nurjanah.

f. Kantor Cabang Gunungpati

1) Kepala Operasional : Eko Susilo, SE.

2) Pengelola : Ahmad Syarifudin.

Ridwanullah

37

G. Job Description BMT Al-Hikmah

1. Rapat Anggota

Rapat anggota merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam,

rapat ini dihadiri oleh anggota, pengurus, pengawas dan tamu undangan.

Rapat anggota ini membahas tentang :

a. Kebijakan umum di bidang organisasi, manajemen dan usaha.

b. Pemilihan, pengangkatan dan pemberhentian pengurus dan pengawas.

c. Penyusunan rencana kerja, RAPB KSPPS serta pengesahan laporan

keuangan.

d. Pertanggung jawaban pengurus dalam pelaksanaan tugasnya.

e. Pembagian hasil usaha.

f. Penggabungan, peleburan, pembagian dan pembubaran KSPPS.

g. Perubahan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

2. Pengurus

Tugas Pengurus :

a. Memimpin organisasi dan usaha KSPPS

b. Menyelenggarakan RAT tepat waktu

c. Terlaksananya hasil keputusan yang diamanatkan oleh RAT

d. Tercukupinya rasio modal

e. Merumuskan kebijakan umum, mengajukan Rencana Kerja (RK) dan

Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja (RAPB) KSPPS untuk

mendapat persetujuan Rapat Anggota

38

f. Menerima laporan keuangan yang dapat dipertanggung jawabkan

dalam pelaksanaan tugas yang dijalankan pengelola setiap bulan.

g. Pengurus KSPPS dipilih dari dan oleh anggota dalam rapat anggota

untuk masa jabatan 5 tahun dan dapat dipilih kembali

h. Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan

lembaga.

3. Dewan Pengawas Syariah

Identitas jabatan DPS adalah sejajar dengan pengurus dan

pengawas fungsi utama jabatan adalah melakukan pengawasan terhadap

keseluruhan aspek organisasi dan usaha KSPPS sehingga benar-benar

sesuai syariah.

a. Tugas Pokok :

1) Memastikan produk atau jasa koperasi sesuai dengan syariah.

2) Memastikan tata laksana manajemen, pelayanan sesuai dengan

syariah.

3) Terselenggaranya pendidikan anggota yang dapat mencerahkan dan

membangun kesadaran bersama sehingga anggota siap dan

konsistensi bermuamalah secara islam melalui wadah KSPPS

39

b. Tanggung Jawab :

1) Memastikan produk dan jasa KSPPS sesuai dengan syariah.

2) Memastikan tata laksana manajemen dan pelayanan sesuai dengan

syariah

3) Terselenggaranya kesadaran bersama sehingga anggota yang dapat

membangun kesadaran bersama KSPPS.

4. Tugas Pengelola

Berikut ini adalah uraian pembagian tugas masing-masing jabatan

di dalam Struktur Organisasi KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran.

a. Pengawas

Mengawasi jalannya operasional KSPPS, meneliti dan

membuat rekomendasi produk baru KSPPS, serta membuat penyataan

secara berkala, bahwa KSPPS yang diawasi sesuai dengan ketentuan

syariah. Adapun tugas pengawas, yaitu :

1) Memberikan penilaian terhadap keputusan-keputusan kegiatan

KSPPS

2) Mengawasi dan menjaga agar pelaksanaan operasional KSPPS

sesuai dengan ketentuan, arah dan kebijakan yang telah ditetapkan

Rapat Anggota.

3) Memberi saran atau pendapat kepada pengurus dan pengelola

untuk kemajuan KSPPS

4) Melakukan pemeriksaan/audit

5) Membuat hasil laporan pengawasan kepada rapat anggota

40

6) Pengawas dipilih dari dan oleh anggota di dalam suatu rapat

anggota

7) Jumlah pengawas minimal 3 (tiga) orang terdiri dari seorang ketua

dan anggota-anggota

8) Jumlah dan susunan pengawai dapat berubah sesuai dengan

perkembangan KSPPS, tetapi harus gasal minimal 3 (tiga) orang.

5. Dewan Pengurus

a. Menentukan arah kegiatan dan mengelola keseluruhan proses KSPPS

dalam rangka mengemban visi dan misi serta pencapaian tujuan.

b. Melakukan pengawasan dan monitoring terhadap pelaksanaan

kebijakan atas pengelolaan usaha KSPPS yang dijalankan pengelola.

c. Memproses penentuan anggota dan meneliti berhentinya anggota untuk

selanjutnya meminta persetujuan rapat anggota.

d. Mengatur mekanisme pembinaan terhadap sistem organisasi

keanggotaan secara menyeluruh dan terpadu antara bidang spiritual

dan material.

6. General Manajer

Fungsi Utama Jabatan :

a. Menjabarkan kebijakan umum KSPPS yang telah dibuat dewan

pengurus dan sudah disetujui.

b. Menyetujui penyaluran dana sesuai dengan batas wewenang.

41

c. Menyusun rencana kerja dan anggaran , proyeksi, financing dan

financing yang kemudian disampaikan kepada dewan pengurus untuk

mendapat persetujuan RAT.

7. Manajer

Fungsi Utama Jabatan :

a. Memimpin usaha KSPPS di wilayah kerjanya sesuai dengan tujuan dan

kebijaksanaan umum yang telah ditentukan KSPPS.

b. Merencanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan seluruh

aktivitas lembaga meliputi penghimpunan dana dari anggota dan

lainnya serta penyaluran dana yang merupakan kegiatan utama

lembaga serta kegiatan-kegiatan yang secara langsung berhubungan

dengan aktivitas utama tersebut dalam upaya mencapai target.

c. Melindungi dan menjaga asset perusahaan yang berada dalam

tanggung jawabnya.

d. Membina hubungan dengan anggota, calon anggota, dan pihak lain

dengan tujuan untuk mengembangkan pelayanan yang lebih baik.

e. Membina hubungan kerjasama eksternal dan internal, baik dengan

lingkungan sekitarnya maupun secara internal dengan seluruh

pengelola, demi meningkatkan produktifitas usaha.

8. Admin Pembiayaan

Tanggung jawab :

a. Membantu terselesaikannya pembiayaan bermasalah

42

b. Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan tepat dan

lengkap sesuai dengan kebutuhan dan mempresentasikan dalam rapat

komite.

c. Melihat peluang dan potensi pasar yang ada dalam upaya

pengembangan pasar

d. Melakukan monitoring atas ketetapan alikasi dana serta ketetapan

angsuran pembiayaan mitra.

9. Manager Pemasaran

Tugas Pokok :

a. Menyusun rencana bisnis, strategi pemasaran dan rencana tindakan

berdasarkan target yang harus di capai.

b. Menyusun rencana kerja dan strategi rektrukturasi berdasarkan target

yang ditetapkan.

c. Membina hubungan dengan anggota atau calon anggota yang terdapat

di wilayah kerja KSPPS.

d. Memandu pelaksanaan aktivitas pemasaran, aktivitas produk-produk

dan pencairan anggota baru yang potensional untuk seluruh produk.

10. Teller

Teller sebagai frontline yang langsung bertemu dengan anggota

memiliki ruang lingkup kegiatan yakni menerima setoran tunai, warkat

cliring dalam mata uang rupiah untuk segala jenis transaksi, menerbitkan

atau mengesahkan tanda terima setoran tunai, warkat sendiri dan warkat

cliring.

43

a. Bertanggung jawab atas pelayanan anggota dalam hal transaksi uang

tunai seperti penyetoran dan penarikan simpanan, angsuran

pembiayaan.

b. Menerima, menyimpan uang serta melakukan administrasi kas

c. Mengatur dan menyimpan pengeluaran uang tunai yang telah disetujui

oleh Kepala Cabang

d. Bertanggungjawab atas kecocokan saldo akhir laporan kas dengan

tunai yang ada memberikan saldo kas kepada manajer melalui Kabag

Keuangan menurut ketentuan yang telah ditetapkan.

e. Memberikan pelayanan dan informasi kepada anggota.

f. Melakukan pendataan semua anggota pada buku anggota

g. Bertanggung jawab terhadap selisih kas.

11. Customer Service

a. Tugas Pokok :

1) Meminta anggota untuk melengkapai persyaratan menjadi anggota

yaitu mengisi formulir pendaftaran anggota dan menyerahkan

tanda pengenal, mengisi aplikasi, mengisi slip simpanan awal.

2) Menerima kelengkapan mitra dan memberikan penjelasan

mengenai produk simpanan harian dan simpanan berjangka yang

ada di KSPPS

3) Menandatangani slip pembukuan simpanan dan formulir

permohonan menjadi anggota atau calon anggota.

44

4) Menyerahkan kembali berkas persyaratan dan slip-slip pada

bagian pembukuan.

5) Membutuhkan buku dan memberikan nomor rekening kepada

mitra yang baru.

6) Membuatkan warkat simpanan berjangka dan memberikan nomor

simpanan berjangka.

7) Melakukan atau membuat registrasi simpanan dan simpanan

berjangka baik dikomputer maupun dibuku registrasi.

8) Melakukan pemindah bukuan simpanan atau simpanan berjangka

apabila diperlukan atas persetujuan yang berwenang.

12. Marketing

a. Fungsi Utama :

Menerapkan strategi dan pola-pola tertentu dalam rangka funding dan

lending

b. Tugas Pokok :

1) Bertanggung jawab kepada manajer pemasaran atas semua

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.

2) Mengambil tabungan milik anggota yang tidak bisa datang ke

kantor untuk melakukan penarikan.

3) Mensosialisasikan produk-produk kepada masyarakat.

H. Produk–Produk KSPPS BMT AL-HIKMAH

Produk–produk KSPPS BMT AL-HIKMAH terbagi atas produk

penghimpuan dana dan produk penyaluran dana kepada para anggota.

45

1. Produk Penghimpunan Dana

Produk penghimpunan dana yang dirancang khusus atas dasar

syariah, terdiri dari beberapa jenis simpanan, antara lain:

a. Simpanan Sukarela Lancar (SIRELA)

Simpanan Sukarela Lancar merupakan simpanan anggota

masyarakat yang didasarkan akad wadiah yad dhamanah. Atas seizin

penitip dana yang disimpan pada rekening SIRELA dapat

dimanfaatkan oleh KSPPS BMT AL-Hikmah. Penarikan maupun

penyetoran dari produk ini dapat dilakukan oleh pemegang rekening

setiap saat.

b. Simpanan Pelajar (SIMPEL)

Simpanan Pelajar merupakan simpanan yang ditujukan

kepada para pelajar dan mahasiswa yang menginginkan memiliki

rekening simpanan yang akan terus bertumbuh dan berkesempatan

untuk mengajukan beasiswa bagi yang berprestasi.

c. Simpanan Sukarela Qurban (SISUQUR)

Simpanan sukarela Qurban adalah simpanan anggota yang

dirancang khusus sebagai sarana mempersiapkan dana untuk

melaksanakan ibadah penyembelihan hewan qurban. Penyetoran

dapat dilakukan sewaktu-waktu sedangkan penarikan atau

pencairannya hanya dapat dilakukan pada bulan Dzulhijah saat

pelaksanaan penyembelihan hewan qurban.

46

d. Simpanan Ibadah Haji (SIHAJI)

Simpanan ibadah haji merupakan inovasi baru dari BMT

AL-Hikmah yang dikhususkan bagi anda masyarakat muslim yang

berencana menunaikan ibadah haji.

e. Simpanan Sukarela Berjangka (SISUKA)

Simpanan sukarela berjangka merupakan simpanan berjangka

dengan prinsip syariah yang memberikan hasil investasi yang

optimal bagi anggota BMT AL-Hikmah.

f. Simpanan Wajib Berhadiah (SIWADIAH)

Simpanan wajib berhadiah merupakan simpanan wajib

dengan fitur hadiah yang diperuntukan bagi anggota, simpanan

dengan jangka waktu tertentu tidak dapat ditarik sebelum jatuh

tempo.

2. Produk Pembiayaan

Sedangkan produk penyaluran dana berupa jenis pembiayaan

berupa modal usaha dan sewa barang atau jasa. Beberapa jenis

pembiayaan yang disediakan sebagai berikut:

a. Prinsip Jual Beli Murabahah.

b. Prinsip Jual Ijarah.

c. Prinsip Mudharabah.

Dana simpanan dari masyarakat yang ada di BMT AL Hikmah

dikelola secara produktif dan professional dalam bentuk pembiayaan

untuk pengembangan ekonomi umat. Berbagai produk pembiayaan

47

diperuntukan bagi mitra yang membutuhkan modal kerja usaha

pengadaan barang dan sewa barang atau jasa.

Jenis-jenis Akad Pembiayaan :

a. Pembiayaan Multi Barang dengan Prinsip Jual Beli Murabahah

Akad murabahah adalah akad jual beli atas barang tertentu

dimana penjual menyebutkan dengan jelas barang yang

diperjualbelikan termasuk harga pembelian barang kepada pembeli

kemudian ia mensyaratkan atasnya laba/keuntungan dalam jumlah

tertentu. Fasilitas pembiayaan diperuntukan bagi anggota yang

menginginkan memiliki barang atau peralatan usaha guna

mendukung kegiatan usaha anggota BMT AL Hikmah siap

membantu mewujudkan keinginan anda untuk memiliki barang

impian tersebut dengan proses mudah cepat dan harga terjangkau.

Keunggulan pembiayaan pemilikan sepeda motor di BMT AL

Hikmah diantaranya:

1) Melayani semua jenis sepeda motor pabrikan Jepang (HONDA,

YAMAHA, SUZUKI, KAWASAKI).

2) Persyaratan mudah dengan proses cepat.

3) Uang muka minimal 30% dari harga kendaraan yang diinginkan.

4) Bagi hasil kompetitif sesuai dengan kesepakatan.

5) Bagi hasil diperhitungkan dari harga pokok dikurangi dengan

uang muka yang disetorkan.

48

6) Total angsuran lebih ringan dibandingkan dengan

Dealer/Leasing.

7) Jangka waktu maksimal sampai dengan 3 tahun.

8) Apabila menyelesaikan pembiayaan sebelum jangka waktu akan

memperoleh potongan dan tidak akan dikenakan pinalti.

9) Fasilitas asuransi TLO (optional).

b. Pembiayaan Multi Jasa dengan Prinsip Ijarah

Disebut akad pemindahan hak guna (manfaat) atas suatu

barang atau jasa dalam waktu tertentu melalui pembayaran

sewa/upah tanpa diikuti dengan pemindahan kepemilikan itu sendiri.

Fasilitas pembiayaan diperuntukan bagi anggota yang terkendala

dalam membayar biaya pendidikan biaya sewa rumah biaya sewa

tempat usaha biaya perawatan rumah sakit biaya perjalanan dan

biaya lain yang diperlukan. BMT AL Hikmah siap membantu

membayarkan kebutuhan anda tersebut dan anggota mengembalikan

pembiayaan dan jasanya secara angsuran atau sesuai tempo

kesepakatan.

Syarat :

1) Bersedia menjadi anggota BMT Al Hikmah.

2) Memiliki usaha atau penghasilan tetap.

3) Mengisi aplikasi pengajuan pembiayaan yang telah disediakan.

4) Bersedia di survey apabila pihak BMT memerlukan.

5) Melengkapi administrasi.

49

a) Foto copy KTP suami istri.

b) Foto copy Kartu Keluarga (KK).

c) Foto copy surat nikah.

6) Melampirkan jaminan asli an foto copynya BPKP kendaraan,

sertifikat tanah ,atau surat kios/los pasar.

c. Pembiayaan Multi Jasa (Kerjasama Mudharabah/Musyarakah)

Fasilitas pembiayaan diperuntukan bagi anggota yang

menginginkan permodalan dalam pengembangan usaha yang

digelutinya agar usaha tersebut menjadi lebih besar dan

menguntungkan. BMT Al Hikmah siap menjadi mitra sebagai

pemodal ataupun bermitra sebagai partner dalam mengembangkan

usaha anggota tersebut. Dengan syarat sebagai berikut:

1) Bersedia menjadi anggota BMT Al Hikmah.

2) Memiliki usaha produktif dan berprospektif.

3) Bersedia di survey dilokasi usaha yang diajukan.

4) Mengisi aplikasi pengajuan pembiayaan yang telah disediakan.

5) Melengkapi persyaratan:

a) Foto copy KTP suami istri

b) Foto copy Kartu Keluarga (KK)

c) Foto copy surat nikah

d) Melampirkan jaminan asli dan foto copynya BPKB

kendaraan, sertifkat tanah, atau surat kios/los pasar.

50

3. Produk Jasa

SI GADAI merupakan layanan jasa yang diperuntukan bagi

anggota yang menginginkan bantuan jasa dari pihak BMT dalam

memenuhi kebutuhan anggota. Layanan gadai barang seperti perhiasan,

HP, elektronik, kendaraan bermotor, laptop, alat rumah tangga. Adapun

keunggulannya, yaitu :

a. Mudah cukup membawa barang yang akan digadai dengan bukti

kepemilikan dan identitas diri.

b. Cepat uang cair kurang dari 30 menit.

c. Aman mepmberikan jaminan keamanan terhadap barang yang

dititipkan.

d. Berkah dikelola dengan sistem syariah yang berlandaskan atas dasar

prinsip tolong menolong (brosur KSPPS BMT Al Hikmah).

51

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Sistem Rekrutmen Karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran

Rekrutmen karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran dilaksanakan

sesuai dengan kebutuhan organisasi, jika ada formasi yang harus diisi

karena adanya karyawan yang resign, penambahan divisi dan pembukaan

kantor kas maka akan segera dilaksanakan rekrutmen karyawan. Proses

rekrutmen di BMT Al-Hikmah Ungaran dilakukan oleh bagian personalia

yang diketahui oleh pengurus dan manajer. Berdasarkan hasil wawancara

dengan Bapak Muhari, metode rekrutmen yang diterapkan BMT Al-

Hikmah Ungaran berdasarkan:

1. Metode internal

Rekrutmen internal di BMT Al-Hikmah Ungaran dilakukan

dengan cara promosi dan rekomendasi. Promosi jabatan dilakukan

untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi. Biasanya dilakukan sebagai

bentuk apresiasi organisasi, selain itu promosi jabatan diupayakan

agar setiap karyawan mendapatkan jenjang karir yang baik,

menambah pengalaman dan bisa meningkatkan produktivitas kerja.

Sedangkan rekomendasi dari internal biasanya bagi mereka calon

karyawan yang sebelumnya sudah memiliki pengalaman bekerja dan

sesuai dengan kualifkasi organisasi.

52

2. Metode eksternal

Rekrutmen eksternal di BMT Al-Hikmah Ungaran dilakukan

dengan cara lowongan publik. Dimana pihak BMT membagikan

pengumuman lowongan pekerjaan melalui media masa seperti koran

dan media sosial serta memasang pengumuman di kantor. Sumber

rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Al-Hikmah Ungaran berasal dari

berbagai hal, yaitu:

3. Lowongan publik

Pihak BMT membuka lowongan pekerjaan dengan memanfaatkan

fasilitas media masa dan media sosial untuk memberitahukan kepada

khalayak umum yang sedang mencari kerja. Penggunaan media masa

seperti koran dilakukan dengan strategi pemasangan iklan pada hari

sabtu dengan posisi iklan yang cukup strategis. Hal ini dilakukan

karena, setiap hari sabtu para pencari kerja meluangkan waktunya

untuk membaca koran lowongan pekerjaan. Selain itu dalam

penyebaran lowongan pekerjaan pihak BMT memanfaatkan pula

media internet karena dianggap lebih cepat tersampaikan karena di era

sekarang ini kegiatan apapun tidak terlepas dari internet. Belum lama

ini BMT Al-Hikmah Ungaran membuka lowongan pekerjaan yang

dimuat dimedia masa setempat.

4. Rekomendasi dari internal

Biasanya calon karyawan BMT Al-Hikmah Ungaran yang

direkomendasikan sebelumnya sudah memiliki pengalaman bekerja

53

dengan latar belakang lembaga keuangan. Selain itu rekomendasi

karyawan juga dilakukan kepada mahasiswa yang sebelumnya

pernah magang di BMT. Setiap tahunnya BMT Al-Hikmah Ungaran

menerima peserta untuk magang. Dalam proses magang setiap

peserta akan belajar dan mempraktikkan kegiatan yang ada di BMT

seperti dibagian teller, admin, account officer.

Kriteria rekrutmen yang berlaku di BMT Al-Hikmah Ungaran

pada dasarnya sama seperti dengan kualifikasi organisasi yang

lainnya, disesuaikan dengan kebutuhan formasi. Berikut kriteria

rekrutmen untuk mengisi formasi analisis pembiayaan atau surveyor

yang belum lama ini membutuhkan karyawan baru, yaitu:

1. Pria atau wanita, usia makimal 35 tahun, minimal lulusan D3.

2. Warga Negara Indonesia (WNI).

3. Minimal berpengalaman 2 tahun sebagai AO atau Marketing

Kredit atau Analisis Kredit Lembaga Keuangan.

4. Tanggung jawab, amanah, jujur, komunikatif dan mampu

bekerja sama dalam tim.

5. Mampu mengoperasikan komputer minimal bisa

mengoperasikan MS.Office.

6. Memiliki kendaraan sendiri (SIM A/C).

7. Gaji menarik dan dapat di negoisasi.

8. Membuat surat lamaran atau CV.

54

Setelah melewati proses rekrutmen dimana pihak BMT menyebarkan

informasi rekrutmen untuk menarik para pelamar untuk menjadi karyawan

BMT, maka akan ada surat lamaran masuk. Langkah selanjutnya, akan

dilakukan evaluasi atas proses rekrutmen. Apabila surat lamaran yang

masuk tidak sesuai dengan kriteria BMT, maka dinyatakan tidak lolos

sehingga tidak dapat mengikuti seleksi berikutnya. Rata-rata karyawan di

BMT Al-Hikmah Ungaran bukan lulusan dari perbankan, bahkan nama

pangkat karyawan tidak terlalu diutamakan. Minimal calon karyawan

memiliki ijazah Diploma Tiga. Namun, lebih diutamakan bagi mereka,

calon karyawan yang sudah berpengalaman di lembaga keuangan, mampu

berkomunikasi dengan baik, dan mengerti tentang keuangan syariah.

Berdasarkan hasil penelitian di BMT Al-Hikmah Ungaran,wawancara

dengan Bapak Muhari sistem rekrutmen yang ada berdasarkan metode

internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan,

rekomendasi dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang dilakukan

oleh BMT Al-Hikmah Ungaran lebih mengutamakan yang berpengalaman.

Sistem rekrutmen yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran sesuai dengan

teori menurut Mangkuprawira (2011:94), bahwa metode rekrutmen dapat

melalui dua cara yaitu metode internal dan eksternal. Sedangkan sumber

rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Al-Hikmah Ungaran juga sesuai

dengan teori Hamali (2016 : 52), bahwa sumber rekrutmen dapat mencari

dari dalam berdasarkan rekomendasi dan dapat mencari dari luar melalui

55

iklan lowongan untuk memperoleh karyawan yang kompeten pada

bidangnya.

B. Seleksi Karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran

Proses selanjutnya yang dilakukan oleh bagian personalia bersama

pihak-pihak yang berwenang adalah proses seleksi yang sebelumnya telah

dilaksanakan rekrutmen. Dalam proses seleksi ini berdasarkan surat

lamaran yang masuk melalui rekrutmen. Berdasarkan hasil wawancara

dengan Bapak Muhari, proses seleksi yang ada di BMT dibedakan

berdasarkan sumber rekrutmen.

Proses seleksi yang bersumber dari internal tidak perlu melewati

semua alur seleksi. Bagi karyawan yang memperoleh promosi jabatan

hanya melakukan proses wawancara dengan pengurus begitu pula calon

karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan

kebutuhan formasi.

Dalam proses wawancara ini, dibagi menjadi dua yaitu wawancara

awal dan wawancara akhir. Dalam wawancara awal biasanya membahas

tentang alasan ingin bergabung dan mengisi formasi di BMT, dan

pengalaman kerja sebelumnya. Pada wawancara awal berlaku bagi calon

karyawan yang direkomendasikan, yang berhak melakukan wawancara

dengan calon karyawan adalah manajer dengan bantuan personalia.

Sedangkan dalam tahap wawancara akhir membahas tentang kompensasi

dan kesepakatan antara pengurus dan calon karyawan yang selanjutnya

56

dituangkan di dalam surat perjanjian ikatan kerja.Berikut alur seleksi yang

ada di BMT Al-Hikmah Ungaran.

Bagi calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh

graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir, yaitu:

1) Seleksi Administrasi

Seleksi administrasi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk

menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta

organisasi perusahaan, antara lain sebagai berikut :

a) Ijazah

b) Riwayat hidup

c) Domisili/keberadaan status yang bersangkutan

d) Surat lamaran

e) Sertifikat keahlian

f) Pas foto

g) Copy identitas (KTP, passport, SIM, dan lain-lain)

h) Pengalaman kerja

i) Umur

j) Jenis kelamin

k) Status perkawinan

l) Surat keterangan kesehatan dari dokter

m) Akta kelahiran

Selain hal diatas, dapat di tambahkan hal yang berkaitan dengan

tingkat keberagaman seseorang, yaitu :

57

a) Mampu membaca dan menulis Al-Qur’an dalam bentuk surah

keterangan

b) Berbusana muslim yang rapi

c) Memiliki pengetahuan kebeagaman yang cukup

d) Surat keteangan sudah ber zakat (zakat mal).

2) Seleksi Secara Tertulis

Terdiri dari :

1) Tes kecerdasan

2) Tes kepribadian

3) Tes bakat

4) Tes minat

5) Tes prestasi

Dapat ditambahkan dari sisi islami diantaranya :

1) Tes ibadah mahdhah (terutaa shalat)

2) Test baca tulis Al-Qur’an

3) Tes keiklasan

4) Tes Spiritual Quotion ( SQ)

5) Hafal doa-doa pokok harian

3) Seleksi Tidak Tertulis

Terdiri dari :

1) Wawancara

2) Praktik

3) Kesehatan/medis

58

C. Relevansi Proses Rekrutmen dan Seleksi Dengan Visi dan Misi di

BMT Al-Hikmah Ungaran

Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang berkualitas,

memiliki sifat jujur, amanah, berbasis ilmu pengetahuan baik umum

maupun agama serta memiliki berbagai keterampilan karena hal tersebut

adalah suatu hal yang sangat penting sebagai roda penggerak untuk

mewujudkan tujuan lembaga melalui visi dan misinya. Sebagaimana

disampaikan oleh Bapak Muhari bahwa untuk memperoleh tenaga kerja

yang benar-benar berkualitas, maka proses rekrutmen dan seleksi di BMT

Al-Hikmah Ungaran harus dilakukan secara baik. Hal tersebut dilakukan

untuk mewujudkan tujuan BMT Al-Hikmah Ungaran melalui visi dan

misinya.

Visi BMT Al-Hikmah Ungaran adalah sebagai suatu badan usaha

atau lembaga yang memiliki kegiatan yang berlandaskan syariah Islam

dalam upaya meningkatkan dan atau mewujudkan kualitas kehidupan

sosial dan ekonomi umat secara umum dan masyarakat di sekitar BMT Al-

Hikmah Ungaran. BMT Al-Hikmah Ungaran selalu mengupayakan untuk

mendapatkan calon karyawan baru yang berkualitas untuk mewujudkan

visi tersebut. Salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui proses

rekrutmen, dengan metode internal promosi jabatan agar setiap karyawan

mendapatkan jenjang karir yang baik dan rekomendasi pengalaman kerja.

Sedangkan metode eksternal melalui lowongan publik untuk mendapatkan

karyawan baru yang berkompeten. Kriteria rekrutmen yang berlaku di

59

BMT Al-Hikmah Ungaran pada dasarnya sama seperti dengan kualifikasi

organisasi yang lainnya, disesuaikan dengan kebutuhan formasi. Salah satu

kriterianya adalah minimal lulusan D3 dan berpengalaman. Proses

rekrutmen tersebut merupakan upaya untuk mewujudkan misi BMT Al-

Hikmah Ungaran, yaitu mengusahakan pertumbuhan BMT Al-Hikmah

Ungaran seoptimal mungkin.

BMT Al-Hikmah Ungaran selalu mengupayakan untuk

mendapatkan calon karyawan baru yang memiliki sifat jujur, amanah,

professional, memiliki semangat kerja yang tinggi, team work dan

berkompeten dibidangnya. Setelah calon karyawan baru melalui proses

rekrutmen selanjutnya adalah proses seleksi. Proses seleksi BMT Al-

Hikmah Ungaran yang bersumber dari internal tidak perlu melewati semua

alur seleksi. Sedangkan calon karyawan yang melamar secara langsung

(fresh graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir.

Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus diseleksi

tanpa terkecuali, sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Proses rekrutmen

dan seleksi sumber daya manusia sudah relevan dengan visi dan misi BMT

Sumber Usaha Kembangsari. Hal tersebut dikarenakan untuk memperoleh

karyawan baru yang berkualitas, sehingga dapat mewujudkan tujuan BMT

Al-Hikmah Ungaran melalui visi dan misinya. Pada dasarnya tujuan

proses seleksi di BMT Al-Hikmah Ungaran hampir sama dengan teori

yang ada. Menurut Zainal (2014:141) Dalam hal ini perlu disadari bahwa

proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan

60

maupun bagi calon karyawan. Mempertahankan atau mengembangkan

suatu sistem yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang

untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting bagi organisasi.

Rata-rata karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran bukan lulusan

dari perbankan, bahkan nama pangkat karyawan tidak terlalu diutamakan.

Hal tersebut menjadi hambatan bagi BMT Al-Hikmah Ungaran dalam

mewujudkan visi dan misinya. Mengingat BMT Al-Hikmah Ungaran

sebagai suatu badan usaha atau lembaga yang memiliki kegiatan yang

berlandaskan syariah Islam, yang memiliki misi Ikut serta dalam

meningkatkan atau memajukan kualitas kehidupan sosial ekonomi umat.

BMT Al-Hikmah Ungaran seharusnya lebih mengutamakan calon

karyawan baru lulusan perbankan syariah, yang pada dasarnya sudah

memahami tentang hukum syariah Islam tentang perbankan tanpa harus

melakukan pelatihan terlebih dahulu, sehingga lebih cepat melakukan

penyesuaian kerja. Juga dijelaskan menurut Mangkuprawira (2011:94),

bahwa rekrutmen dan seleksi eksernal untuk memperoleh pelamar

langsung (fresh graduate) membutuhkan periode penyesuaian kerja yang

lama, hal tersebut belum termasuk background kelulusan karyawan baru

tersebut.

62

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di BMT Al-Hikmah

Ungaran terkait rekrutmen dan seleksi dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Sistem rekrutmen yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran berdasarkan

metode internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan,

rekomendasi dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang dilakukan

oleh BMT Al-Hikmah Ungaran lebih mengutamakan yang berpengalaman.

2. Tahapan proses seleksi yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran juga

dilakuakan berdasarkan sumber rekrutmen yaitu internal dan eksternal.

Proses seleksi yang bersumber dari internal tidak perlu melewati semua

alur seleksi. Karyawan yang memperoleh promosi jabatan hanya

melakukan proses wawancara dengan pengurus begitu pula calon

karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan

kebutuhan formasi. Sedangkan seleksi yang bersumber dari eksternal,

yaitu bagi calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh graduate)

harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir, yaitu seleksi

administrasi, tes syariah, wawancara awal, tes keahlian, dan yang terakhir

wawancara akhir.

3. Proses rekrutmen dan seleksi di BMT Al-Hikmah Ungaran harus

dilakukan secara baik, untuk memperoleh tenaga kerja yang benar-benar

berkualitas. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus

63

diseleksi tanpa terkecuali, sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Hal

tersebut dilakukan untuk mewujudkan tujuan BMT Al-Hikmah Ungaran

melalui visi dan misinya. Sehingga proses rekrutmen dan seleksi sudah

relevan dengan visi dan misi BMT Al-Hikmah Ungaran.

B. SARAN

Tahapan proses seleksi yang ada di BMT Al-Hikmah juga dilakukan

berdasarkan sumber rekrutmen yaitu internal dan eksternal. Proses seleksi

yang bersumber dari internal tidak perlu melewati semua alur seleksi.

Karyawan yang memperoleh promosi jabatan hanya melakukan proses

wawancara dengan pengurus begitu pula calon karyawan yang

direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan kebutuhan

formasi.

64

DAFTAR PUSTAKA

Ayu, Wulan, dan Ilham. 2014. “Perancangan Sistem Informasi Rekrutmen

dan Seleksi Karyawan Berbasis Web di PT. QWORDS COMPANY

INTER-NATIONAL.”Jurnal Manajemen Indonesia 14.3.

Baedhowi. 2007.”Revitalisasi Sumber Daya Aparatur dalam Rangka

Meningkatkan Kualitas Layanan Publik”. Jurnal Ilmu Administrasi

dan Organisasi, Bisnis & Birokrasi, Vol.15, No.2 (Mei).

Fauziyah, Siti Ririn. 2015. ”Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Prespektif

Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran Semarang”.Dissertasi.

UIN Walisongo.

Hamali, Arif Yusuf. 2016. “Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Ser

vice).

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). “Manajemen sumber daya

manusia: pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan

peningkatan produktivitas pegawai (Cetakan ketiga)”. PT Grasindo:

Jakarta.

Hasibuan, Malayu. (2001). “Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Penerbit PT Bumi Aksara”. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber

Daya manusia, Bandung; CV. Pustaka Setia.

I Made Wirartha. 2006. Metode Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta :

C.V Andi Offset.

Kristanu, Oggy Yuliawan. 2013. “Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan

Penempatan Karyawandi PT. Nyonya Meneer di Semaran .”Agora

1.3: 1567-1571.

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.

McKenna, E. & Beech N. 2006.The essence of manajemen sumber daya

manusia. Jakarta: ANDI and Pearson Education Asia Pte. Ltd.

Nurhuda, Erwin. 2014. “Analisis Pelaksanaan Progam Rekrutmen, Seleksi,

Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan (Studi pada Karyawan

Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah).”JurnalAdministrasiBisnis

9.1.

65

Nuryanta, Nanang. 2008. “Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan

Aspek Rekrutmen dan Seleksi)”. Jurnal Pendidikan Islam 1.1.

Yullyanti, Ellyta. 2011. “Analisis proses rekrutmen dan seleksi pada

kinerja pegawai.” Bisnis & Journal 16.3.

Zainal, Veithzhal Rivai, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah.

2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari

Teori ke Praktik”. Jakarta: Rajawali Pers.

LAMPIRAN

Brosur Layanan Simpanan

Brosur Layanan Pembiayaan

Brosur Produk SIWADIAH

Form Permohonan Menjadi Anggota

Buku Tabungan SIRELA

Tabungan SISUQUR

Tabungan SIMPEL

Kartu Validasi

Buku Keanggotaan

Angsuran

Slip Setoran

Slip Penarikan