analisis pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap …

Jurnal EKSEKUTIF Volume 9 No. 2 Desember 2012

583

ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI INDONESIA : SEBUAH STUDI

TERHADAP LITERATUR

Hastuti Naibaho

Universitas Pelita Harapan (UPH) Surabaya

Abstrak: Karyawan yang profesional adalah karyawan yang mampu menghasilkan kinerja yang baik. Keberadaan

karyawan profesional berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Untuk dapat memiliki

karyawan yang memiliki kinerja yang baik, proses rekrutmen dan seleksi yang baik memberikan kontribusi

yang tinggi. Berdasarkan hasil penelitian dari review jurnal penelitian, ditemukan bahwa rekrutmen dan

seleksi memberikan pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Saat ini perusahaan masih

menghadapi masalah dalam proses rekrutmen dan seleksi, hal ini disebabkan oleh keterbatasan biaya dan

tenaga ahli di dalam perusahaan untuk melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. Masalah lainnya yang

menjadi kendala bagi perusahaan dalam mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi adalah keterbatasan calon pelamar yang memenuhi kriteria kebutuhan tenaga kerja perusahaan sementara

kebutuhan akan tenaga kerja yang mendesak.

Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Karyawan

LATAR BELAKANG

Setiap perusahaan pasti memiliki karyawan sebagai tenaga yang membantu proses

pelaksanaan kerja. Salah satu kunci untuk dapat menghasilkan karyawan yang professional

terletak pada proses rekrutmen karyawan; yaitu suatu proses penerimaan calon tenaga kerja

untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja

dalam suatu organisasi atau perusahaan dan seleksi calon tenaga kerja yang merupakan

proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan

pekerjaan (Cascio, 2003; Munandar, 2001). Berdasarkan definisi ini jelas terlihat bahwa

kunci utama penciptaan karyawan professional terletak pada proses rekrutmen dan seleksi.

Karyawan profesional dalam hal ini diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu

berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh

dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003 dalam Wijayanti, 2009).

Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa karyawan yang profesional adalah karyawan

yang mampu menghasilkan kinerja yang baik. Keberadaan karyawan profesional


584

berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Amstrong (2004) dalam

Soetirman (2011) menyatakan bahwa tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat

dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang dimiliki. Sumber daya yang

dimaksudkan adalah karyawan.

Tinjauan Teori

Rekrutmen

Mathis dan Jackson (2001) dalam Yullyanti (2009) menyatakan bahwa rekrutmen

adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di

suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Samsudin (2006) dalam Yullyanti (2009)

rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang,

baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan

karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.

Mardianto (2009) dalam Syibli; Sudarso dan Ciptomulyo ( 2010 ) menyatakan bahwa

fungsi pengelolaan rekrutmen tenaga kerja meliputi kebijakan “recruit the best” dan “equal

opportunity” dengan produk berupa selection criteria, sourcing, dan placement. Kegiatan

dalam fungsi ini meliputi penetapan dan pengembangan kriteria dan metoda seleksi,

sourcing, pelaksanaan seleksi, penerimaan dan penempatan karyawan sedangkan menurut

Umar (2000) dalam Ardianto (2008), rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari

sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.

Rivai (2006) dalam Erawati (2008) menyatakan bahwa rekrutmen adalah

serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan

tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang

diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian

tujuan dari rekrutmen yaitu menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan

terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Hasibuan (2000) dalam Dun’yana (2008) menyatakan bahwa rekruitmen adalah

usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan

yang ada dalam suatu pekerjaan. Adapun dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan

lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan


585

atau jabatan yang diminatinya. Dan untuk hal ini, job specification sangat perlu untuk

diuraikan secara rinci.

Ada dua metode metode rekruitmen yaitu : metode tertutup, adalah metode yang

hanya menginformasikan adanya rekruitmen hanya kepada karyawan atau orang tertentu

saja; metode terbuka yaitu penginformasian adanya rekruitmen secara luas ke masyarakat.

Seleksi

Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk

memutuskan apakah seorang pelamar akan diterima atau ditolak. Proses tersebut dimulai

ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Menurut Mondy

tahun 1996 dalam Yullyanti (2009), selection is the process of choosing from a group of

applicants the individual best suited for a particular position. Siagian tahun 1994 dalam

Yullyanti (2009), seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi

dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.

Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi

dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau penerimaan karena adanya peluang jabatan.

Untuk memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi

sehinggadapat diperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.

Menurut Hasibuan dalam Dun’yana (2008), cara seleksi yang digunakan oleh

perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dikenal dengan dua cara

yaitu non ilmiah dan ilmiah. Cara non ilmiah yaitu cara seleksi yang dilaksanakan tidak

pada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi

hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Sedangkan cara ilmiah adalah cara

seleksi yang didasarkan pada job description dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta

berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu.

Randall (1997) dalam Lestari (2008) menyatakan bahwa seleksi adalah proses

mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa

yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang sedanhkan

Manullang (1994) dalam Sukardi (2005) menyatakan ada beberapa kualifikasi yang

menjadi dasar dalam proses seleksi pegawai yaitu :


586

1. Keahlian yang dogolongkan ke dalam tiga jenis yaitu : technical skill yang merupakan

jenis keahlian yang utama, yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana; human skill

merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa

bawahan atau lebih. Kemampuan ini harus dimiliki oleh manajer tingkat rendah,

menengah, dan tinggi; conceptual skill merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh

mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan dan dapat mengkoordinir

aktivitas-aktivitas utama dari dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

2. Pengalaman Kerja yang hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi

karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang dipandang lebih

mampu dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan.

3. Umur yang harus mendapatkan perhatian karena umur akan mempengaruhi kondisi fisik,

mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang.

4. Jenis Kelamin yang terkadang menjadi perhatian mengingat adanya perbedaan

kemampuan antara pria dan wanita.

5. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk

mengerjakan atau menjabat suatu jabatan.

6. Kesehatan Fisik yang sangat penting untuk menjabat suatu jabatan karena seseorang

baru dapat bekerja dengan baik apabila didukung fisik yang sehat.

7. Penampilan yang merupakan keseluruhan penampilan dan keterampilan diri seorang

yang tampak dari luar. Hal ini merupakan kualifikasi tambahan.

8. Bakat karena orang yang berbakat mudah untuk dikembangkan dan cepat mengerti

pengarahan yang diberikan.

9. Temperamen merupakan pembawaan seorang yang sulit dipengaruhi oleh faktor

pendidikan dan mempunyai pendirian yang keras. Penilaian ini biasanya dilakukan oleh

psikolog.

10. Karakter merupakan sifat atau pembawaan seseorang yang dapat diubah dalam

lingkungan pendidikan. Dalam hal ini, karakter berbeda dengan temperamen karena

temperamen tidak dapat diubah oleh pendidikan.

Handoko (2000) dalam Azhari (2010) menyatakan terdapat bermacam-macam tes

penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan

yang berbeda. Jenis-jenis tes tersebut yaitu :


587

1. Test Psikologis (Psilogical Test) yaitu sebagai peralatan test yang mengukur atau

menguji keperibadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan

berprestasi.

Bentuk-bentuk test ini antara lain :

a. Test kecerdasan (intelligent test) yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal

daya pikir secara menyeluruh dan logis

b. Test kepribadian (personality test) yang hasilnya akan mencerminkan kesedian

bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur kepribadian lainya.

c. Test bakat (appitude test) yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat

dikembangkan.

d. Test minat (interest test) yaitu yang mengukur antusiasme pelamar terhadap jenis

pekerjaan.

e. Test prestasi (achievement test) yaitu untuk mengukur kemampuan pelamar.

2. Tes Pengetahuan (knowledge test) yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau

pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai

dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Perfomance test yaitu bentuk tes untuk mengukur kemampuan para pelamar untuk

melaksanakan beberapa pekerjaan yang akan dijabatnya.

Kinerja

Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh : (1) harapan mengenai imbalan,

(2) dorongan, (3) kemampuan, kebutuhan, dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5)

imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan, dan (7) kepuasan

kerja (Gibson dkk.,1989; Rivai dkk., 2005 dalam Yullyanti., 2009). Menurut pendapat

lainnya, faktor-faktor yang biasa digunakan untuk menilai kinerja adalah kualitas dan

kuantitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan tentang jabatan,

kerajinan, kesetiaan, keandalan, dan inisiatif (Husnan,1996 dalam Yullyanti 2009). Adapun

dimensi yang digunakan oleh Prawirosentono (1999) dalam Yullyanti (2009) dalam

melakukan penilaian kinerja yiatu : (1) pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan

atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugasnya, (2) perencanaan dan organisasi,

kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan sehingga

tercapai efisiensi dan efektifitas, (3) mutu pekerjaan, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan, (4)

produktivitas, (5) pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan,


588

(6) judgment, kebijakan naluriah, dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan

organisasi tercapai, (7) komunikasi, (8) kerjasama, (9) kehadiran dalam rapat, disertai

dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasan kepada orang lain, (10) manajemen

pekerjaan, (11) kepemimpinana, dan (12) kemampuan memperbaiki diri sendiri.

Menurut Dessler (2004) dalam Syibli, Sudarso, dan Ciptomulyo (2010), manajemen

SDM diperlukan mulai rekrutmen (penerimaan tenaga kerja), penempatan sampai

pembinaan untuk mendapatkan kinerja yang optimal sesuai harapan. Mangkuprawira

(2001) dalam Prahiawan (2008) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan memiliki

manfaat diantaranya untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan

penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan

karir. Mathis (2006) dalam Sari (2010) menyatakan bahwa kinerja karyawan yang umum

untuk berbagai pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas, kualitas, ketepatan

waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yaitu bersifat deskriptif yang

bertujuan menggali informasi untuk dapat memberikan gambaran terhadap suatu fenomena

kemudian menarik suatu kesimpulan dari keadaan yang ada pada organisasi atau masalah

yang diteliti (Surakhmad, 1998) dalam Dunyana (2008). Pada penelitian ini, peneliti

melakukan tinjauan terhadap penelitian-penelitian yang sudah dilakukan terhadap

rekrutmen dan seleksi pada perusahaan-perusahaan di Indonesia. Peneliti membatasi

tinjauan penelitian ini hanya pada tahun 2005 sampai dengan 2010.

Temuan Penelitian

Dalam jurnal yang berjudul Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja

Pegawai yang dikarang oleh Ellyta Yullyanti (2009) didapatkan hasil sebagai berikut : (1)

seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan rekrutmen dan

waktu pelaksanaan rekrutmen. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien antar variabel

rekrutmen dan seleksi sebesar 0.82, dengan t= 7.59 pengaruh sebesar 0.67, (2) kinerja

dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta

seleksi, dan pelaku seleksi. Adanya pengaruh antara seleksi dan kinerja ditunjukkan oleh

data statistik dimana koefisien 0.47, T 2.00, dan pengaruh 0.2209, (3) rekrutmen


589

berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Adanya pengaruh

antara seleksi dan kinerja ditunjukkan oleh data statistik dimana koefisien 0.01, t= 7.59, dan

pengaruh 0.0001. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul

dari individu. Pelaksanaan penelitian ini dilakukan dengan cara personally administered

questionares, sehingga peneliti berhubungan langsung dengan individu (karyawan

perusahaan) dan memberikan penjelasan seperlunya dengan responden sebagai sumber data

primer. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing level teknisi pada

perusahaan jasa telekomunikasi jaringan tetap PT TELKOM DIVRE V Jawa Timur yang

berjumlah 1.983 karyawan. Pemilihan karyawan outsourcing level teknisi karena komposisi

pada level ini adalah sebesar 97,8% dari total karyawan outsourcing. Dalam penelitian ini

digunakan penetapan pengukuran sampel yang mengadopsi Ferdinand (2005), dengan

minimum sampel yang digunakan sejumlah 100 sampel. Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah wawancaradan kuesioner.

Dalam jurnal yang berjudul Analisis faktor-faktor rekrutmen terhadap kinerja SDM

yang diteliti oleh Mohammad Syibli, Indung Sudarso, dan Udisubakti Ciptomulyono di

dapatkan hasil yaitu :

1. Kemampuan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0.551 dan nilai P-value sebesar 0.002 (kurang dari 0.05).

Koefisien ini menunjukkan bahwa adanya Kemampuan akan mempengaruhi Kinerja.

2. Kepribadian mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

kerja dengan nilai koefisien regresi 0.107 dan nilai P-value 0.305 (lebih besar dari 0.05).

Koefisien ini menunjukkan bahwa ada tidaknya Kepribadian tidak berpengaruh terhadap

Kinerja.

3. Motivasi mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.320 dan nilai P-value sebesar 0.135 (lebih besar

dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan ada tidaknya motivasi tidak mempengaruhi

kinerja.

4. Komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0.655 dan nilai P-value 0.003 (kurang dari 0.05). Koefisien ini

menunjukkan bahwa adanya komitmen karyawan akan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja.


590

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang dominan

dalam rekrutmen SDM outsourcing yang terdiri dari variabel kemampuan, kepribadian,

motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM outsourcing. Analisis statistik yang

digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling

(SEM). Obyek penelitian ini pada perusahaan jasa telekomunikasi terbesar di Indonesia,

yaitu PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang

melaksanakan sistem outsourcing operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT

TELKOM Area Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing,

khususnya tingkat teknisi pada perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan.

Pengambilan sampel dilakukan dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah

Telekomunikasi (KANDATEL) Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan sebanyak

480 responden. Sedangkan sampel yang kembali dan bisa dianalisis lebih lanjut sebanyak

302 responden.

Pada penelitian Dewi Ernawati yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan

Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang

Pelajar Cabang Bogor pada tahun 2008., Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi

memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Permasalahan

yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar

freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang

pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description

dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance

yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi

yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap

pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3)

Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance

Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja

pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam

meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi

yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga

kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial,

seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan

pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan


591

aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan

kontrak kerja. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang

lemah adalah pendidikan formal. Pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini

adalah data primer dan sekunder.

Pada penelitian yang dilakukan Dudun Dun’yana yang berjudul Analisis Proses

Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada PT Siloam Motor Bandung pada tahun 2008,

dihasilkan langkah-langkah rekrutmen yang dilakukan oleh PT Siloam Motor yaitu

lembaga – lembaga pendidikan, referensi karyawan atau rekanan, referensi dari perusahaan

lain, dan bursa tenaga kerja. Adapun tahapan seleksi yang digunakan adalah: tes akademik,

wawancara dengan bagian SDM, dan wawancara dengan pemakai (pimpinan pekerja

langsung). Ada beberapa kendala yang dihadapi PT Siloam Motor dalam melaksanakan

perekrutan karyawan: 1.) biaya yang dimiliki perusahaan sangatlah terbatas, 2.) kondisi

pasar tenaga kerja yang terbatas, 3.) metode yang digunakan untuk merekrut karyawan di

PT Siloam Motor masih menggunakan sistem yang lama. Adapun kendala dalam

menyeleksi karyawan adalah : 1.) pelamar yang memenuhi kriteria jumlahnya terbatas, 2.)

waktu untuk melakukan seleksi cukup singkat, 3.) tenaga ahli yang dimiliki oleh PT Siloam

Motor sangat terbatas.

Dalam penelitian Indah Wijayanti (2009) yang berjudul pengaruh seleksi

penerimaan karyawan dan penempatan kerja terhadap kinerja keryawan pada PT. Wangsa

Jatra Lestari memiliki hasil yaitu seleksi penerimaan keryawan dan penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan saling berkorelasi, seleksi karyawan

yang sesuai dengan orang benar-benar dibutuhkan, akan mendukung penuh kinerja

karyawan dan perusahaan keseluruhan. Analisis statistik yang digunakan untuk uji

pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Pengambilan

sampel dengan cara nonprobability sampling di PT. Wangsa Jatra lestari sampel yang

sebanyak 340 responden.

Wawan Prahiawan (2008) dalam jurnal Pengaruh Seleksi dan Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank X, didapat hasil bahwa pengaruh seleksi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rankasbitung terbukti

positif. Hal tersebut didasarkan hasil kuesioner dari responden yang menjawab pertanyaan

tentang seleksi dengan rata-rata 52.8 % responden menyatakan setuju, rata-rata 39.7 %


592

responden menyatakan ragu-ragu, dan rata-rata 8.5% responden menyatakan tidak setuju.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskripti dan metode verifikatif. Jenis

penelitian ini adalah kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara

observasi, study kepustakaan dengan buku-buku yang mendukung teori. Penulis juga

melakukan pengolahan data hasil kuisioner yang dibagikan kepada semua karyawan Bank

X yaitu sebanyak 35 karyawan, jadi peneliti menggunakan metode sampling jenuh.

Dalam penelitian Riski Fadila (2009) yang berjudul Pengaruha rekrutmen terhadap

Kinerja Karyawan Bank Danamon. Hasil penelitian ini menunjukan adanya pengaruh yang

positif dan signifikan variabel Sistem penghargaan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Bank Danamon Utama Medan PT. Wangsa Jatra lestari. Analisis deskriptif dalam

penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa

kuesioner yang telah diisi oleh responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan

dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuisioner). Jumlah pertanyaan

seluruhnya adalah 16 butir pertanyaan. Populasi dalam penelitian ini ada;ah karyawan Bank

Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 170 orang. Sampel diambil dengan

kriteria karyawan tetap Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja

diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi dan keuangan,

akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal

auditing, selling agent dan HRD yaitu berjumlah 75. Maka sampel dalam penelitian ini

sebanyak 75 orang.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Fitri Yunila Sari (2009), yang berjudul

Sistem Rekrut Terhadap Kinerja Karwayan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya

Wilayah Sumbagut didapatkan hasil bahwa variabel seleksi berpengaruh secara positif

terhadap kinerja karyawan outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0.307. Hal ini

terlihat dari nilai signifikan (0.003) di bawah (lebih kecil dari 0.05. Artinya bila proses

seleksi ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja

karyawan Outsourcing. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi

berganda.

Dalam penelitian Hendry Widjanarjo (2008) yang berjudul Pengaruh Sistem Seleksi

dan Program Pelatihan Terhadap Kompetensi, Kualitas Kerja dan Kinerja Perusahaan,

diperoleh hasil bahwa hubungan antara sistem seleksi dengan kompetensi karyawan


593

ditunjukkan dengan CR sebesar 3.621 yang memenuhi syarat yaitu > 2.00 dan nilai p

sebesar 0.000 yang memenuhi syarat yaitu < 0.05. Penelitian dilakukan pada PT. Djarum.

Pemilihan PT Djarum sebagai objek penelitian dikarenakan visi perusahaan adalah menjadi

yang terbesar dalam nilai penjualan dan profitabilitas di industri rokok. Sampel penelitian

didasarkan pada purposive sampling, dimana jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak

177 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analiysis (SEM)

yang digunakan untuk menkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam satu

kelompok variabel dan Regression weight pada SEM yang digunakan untuk meneliti

seberapa besar hubungan antar variabel. Adapun software yang digunakan adalah AMOS

4.01.

Penelitian Kiki Lestari (2007) yang berjudul Peranan Seleksi dan Penempatan Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan, didapatkan

hasil bahwa terdapat pengaruh positif seleski dan penempatan karyawan terhadap kinerja

karyawan. Hal tersebut dilihat dari penilaian-penilaian bobot yang terhadap masing-masing

indikator variabel.

Dalam penelitian Riko Azhari tahun 2010 yang berjudul “Pengaruh Seleksi dan

Penempatan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan

dihasilkan bahwa variabel (X1) seleksi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 2,05

ternyata thitung 2,05 > ttabel 2,00 maka Hi diterima, yang berarti bahwa seleksi (X1) secara

parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui penilaian responden terhadap seleksi dan

penempatan karyawan yang dilaksanakan di P.T Bank SUMUT Kantor Pusat Medan yaitu

dengan Regresi Linier Berganda. Teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam

penelitian ini dengan menggunakan kuisioner. Dengan demikian proses seleksi yang efektif

harus digunakan dengan mempertimbangkan informasi tentang analisis pekerjaan, karena

dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan.

Tendra Ardianto pada tahun 2008 yang berjudul Hubungan Seleksi Dengan Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT. POS INDONESIA (PERSERO) Cabang Bandung didapatkan

hasil bahwa proses seleksi mempunyai pengaruh yang sangat besar dengan prestasi kerja

karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Hal ini ditunjukkan dari hasil

statistik yaitu koefisien korelasi sebesar 0.86 yang berarti ada hubungan yang kuat antara

seleksi penerimaan karyawan dengan prestasi kerja. Kd sebesar 73.96 % , thitung > dari ttabel


594

atau 8.92 > 1.701 yang berarti Ho ditolak dan Hi diterima dengan kesimpulan bahwa antara

proses seleksi karyawan dengan prestasi kerja karyawan mempunyai hubungan yang

signifikan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penilaian responden terhadap

seleksi dan penempatan karyawan yang dilaksanakan di P.T Bank SUMUT Kantor Pusat

Medan yaitu dengan Regresi Linier Berganda. Teknik pengumpulan data yang penulis

pergunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuisioner. Dengan demikian proses

seleksi yang efektif harus digunakan dengan mempertimbangkan informasi tentang analisis

pekerjaan, karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan

dilakukan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ricky Sukardi pada tahun 2005 yang

berjudul Pengaruh Seleksi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada CV WDH Gas

didapatkan hasil bahwa variable X (seleksi) dan variable Y (prestasi kerja) memiliki

pengaruh kuat yang ditunjukkan dengan adanya rs sebesar 0.738 dan Kd sebesar 54.46 %.

Populasi dari penelitian ini adalah para pegawai pelaksana CV WDH sejumlah 65 orang

dan sampelnya adalah 30 orang. Isi angket mencakup 20 pernyataan yang terdiri dari 10

pernyataan variable X dan 10 pertanyaan variable Y.

Christine Sonya Tambunan (2010) yang berjudul Analisis Pengaruh Sistem

Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Asam Jawa

Medan didapatkan hasil bahwa nilai t-hitung variabel rekrutmen dan prestasi kerja

karyawan adalah 2,879 > t-tabel sebesar 1,648 dengan tingkat signifikan 0,006.

Berdasarkan kriteria uji hipotesis yaitu t-hitung > t-tabel maka hipotesis diterima. Artinya

bahwa pengaruh variabel rekrutmen dalam prestasi kerja karyawan adalah positif dan

signifikan. Metode yang digunakan adalah deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri

dari uji regresi linier berganda dengan menggunakan uji t, uji F, dan koefisien determinasi

(R2). Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 15.0 for Windows. Data

yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 45

responden sebagai sampel penelitian.

Penelitian Ayu Novitariani (2010) yang berjudul Pengaruh Sistem Rekrutmen dan

Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. Kantor Wilayah 01 Medan, ditemukan hasil bahwa pengelolaan prestasi

kerja yang dilakukan pada Bank tersebut bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan

pegawai, meningkatkan laba usaha, dan jumlah nasabah. Perekrutan pegawai secara


595

langsung menunjang program perbaikan kinerja bank, dimana proses dan penatalaksanaan

perekrutan dan pengembangan pegawai didorong oleh kebutuhan Bank untuk memperbaiki

mutu pegawainya. Hal ini dilakukan dengan tujuan memperoleh tenaga yang profesional.

Dalam perbankan kualitas dilihat dari pelayanan jasa yang dapat meningkatkan

kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut. Prestasi kerja

yang baik dari para pegawai dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja

bank yang mereka percaya. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif,

analisis berganda, uji simultan (Uji-F), uji parsial (Uji-t) dan koefisien determinasi (R2).

Hasil yang diperoleh adalah perekrutan dan pengembangan secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil 01 Medan, dimana nilai Fhitung adalah 81,077 pada

tingkat kesalahan α = 5%. Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa variabel rekrutmen

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, dimana nilai thitung

variabel ini adalah 3,057 > ttabel sebesar 1,99 dengan tingkat signifikan 0,03.

Daftar Pustaka

Azhari, Riko (2010). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan P.T Bank Sumut Pusat Medan. Skripsi Fakultas Matematika dan ilmu

Pengetahuan Alam Universitas Sumatra Utara. Medan.

Dun’yan, Dudun. 2008. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada PT Siloam

Motor Bandung. Skripsi. Fakultas Bisnis Dan Manajemen Universitas Widiyatama.

Bandung.

Erawati, Dewi. 2008. Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi Dengan Kinerja Pengajar

Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Skripsi

Institut Pertanian Bogor Fakultas Ekonomi.

Fadlullah Muhamad Rizky. 2008. Hubungan Pendidikan dan Latihan Terhadap

Produktivitas Karwayan Pada PT. Sekawan Pangan Jaya. Skripsi Sarjana Ekonomi

jurusan Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

Medan.

Lestari, Kiki. 2008. Peranan Seleksi dan penempatan dalam meningkatkan kinerja

karyawan pada PT. perkebunan Nusantara III Medan. Program diploma III

Universitas Sumatra Utara Fakultas Ekonomi. Medan.


596

Novitariani P., Ayu. 2010. Pengaruh Sistem Rekruitmen dan Pengembangan terhadap

Prestasi Kerja Pegawai pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor

Wilayah 01 Medan. Skripsi Fakultas EKonomi Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sari Fitri Yunila.2009. Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Skripsi Universitas

Utara Medan.

Sukardi, Ricky.2005. Skripsi : Pengaruh Seleksi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan pada CV WDH GAS. Bandung.

Syibli Mohammad I.2009. Analisis Pengaruh Faktor-Fakto Rekrutmenterhadap Kinerja

Sdm Outsourcing Pt Telkom Dengan Pendekatan Sem. Pasca Sarjana Magister

Manajemen Teknologi-ITS, Kampus ITS Surabaya.

Tambunan, Sonya Christine. 2010. Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen dan

Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan .

Tendra Ardianto. 2008. Hubungan Seleksi Dengan Prestasi Kerja Karwayan Pada PT.

POS INDONESIA (PERSERO) Cabang Banda Bandung. Skripsi Sajarna Ekonomi

Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

Widjanarko Henrry 2008. Pengaruh Sistem Seleksi dan Program Pelatihan Terhadap

kompetensi, Kualitas kerja dan Kinerja perusahaan. Tesis Program Studi Megister

Manajemen Universitas Diponogoro.Semarang.

Wijayanti Indah. 2009. Pengaruh Seleksi Penerimaan Karyawan Dan Penempatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Wangsa Jatra Lestari Pajang

Sukoharjo.Skripsi.Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhamadiah

Surakarta.

Wawan Prahiawan. 2008. Pengaruh Seleksi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Bank X. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, serang

Banten.

Yulianti Ellyta.2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis

& Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Volume 16.

analisis pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap …

Documents