Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai VariabelIntervening terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

PT. Hasjrat Abadi Gorontalo

oleh :Muhammad Affan Gaffar

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijayaaffangaffar28@gmail.com

Dosen Pembimbing :Prof. Dr. Margono, SE., SU.

ABSTRAK

Produktivitas kerja dapat didefenisikan sebagai perbandingan antara outputdengan input, dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknikpengerjaannya yang lebih baik. Tujuan dialakukan penelitian ini adalah untukmenganalisis pengaruh stress kerja terhadap produktivitas kerja, pengaruh stresskerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitaskerja, dan pengaruh stress kerja terhadap produktivitas kerja melalui kepuasankerja.

Penelitian ini dilakukan di PT. Hasjrat Abadi Gorontalo dimana Populasidan sampel dalam penelitian ini sebanyak 77 orang. Data dianalisis menggunakanStructural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan PLS (Partial LeastSquare).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Stress Kerja berpengaruh tidaksignifikan terhadap Produktivitas Kerja, Stress Kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap Kepuasan Kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap Produktivitas Kerja dan Stress kerja berpengaruh secara tidaklangsung terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

Kata Kunci : Stress Kerja, Kepuasan Kerja, Produktivitas kerja

1. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia mempunyaiperan utama dalam setiap kegiatanperusahaan. Keberadaan sumber dayamanusia dalam suatu perusahaan memegangperanan yang sangat penting. Hal ini sesuaidengan pendapat Saydam (2005)“Kemampuan SDM dalam organisasi begitupenting, sehingga dibutuhkan banyak carauntuk selalu meningkatkan produktifitasnya,karena sumber daya inilah organisasi dapatlebih maju dan sukses. Melaluikreatifitasnya, organisasi dapatmenghasilkan suatu produk dan jasa yangberkualitas”.

Perkembangan zaman yangsemakin maju menuntut kita harus bisaberadaptasi dalam segala kondisi. Bebankerja yang semakin berat, semakinbanyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi,tingkat pendapatan yang tidak sejalandengan biaya hidup, persaingan yangsemakin ketat dan seterusnya dapat menjadiancaman untuk dapat tetap bertahan hidup.

Stress kerja menjadi perhatian yangcukup besar saat ini. Besarnya perhatianakan stress kerja merupakan hasil atasdampak stress kerja yang besar terhadapkaryawan dan keseluruhan kinerjanya. Tidakbisa dipungkiri jika stress kerja sendirimampu mempengaruhi berbagai macamprogram perusahaan menjadi tidak efektifbaik secara langsung maupun tidaklangsung. Menurut Sondang P. Siagian(2009), pada dasarnya berbagai sumber stresdapat digolongkan pada yang berasal daridalam pekerjaan dan dari luar pekerjaanseseorang.

Karyawan sering dihadapkan denganberbagai masalah dalam perusahaansehingga berkemungkinan terkena stresdimana stress kerja menurut Mangkunegara(2008: 157) adalah perasaan tertekan yangdialami karyawan dalam menghadapipekerjaan. Artinya, stres muncul saatkaryawan tidak mampu memenuhi apa yangmenjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan.Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggungjawab pekerjaan, kekurangan waktu untukmenyelesaikan tugas, tidak ada dukunganfasilitas untuk menjalankan pekerjaan,tugas-tugas yang saling bertentangan,merupakan contoh pemicu stres.

Dalam jangka pendek, stres yangdibiarkan begitu saja tanpa penanganan yangserius dari pihak perusahaan membuatkaryawan menjadi tertekan, tidaktermotivasi, dan frustasi menyebabkankaryawan bekerja tidak optimal sehinggakinerjanya pun akan terganggu. Dalamjangka panjang, karyawan yang tidak dapatmenahan stres kerja maka ia tidak mampulagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yangsemakin parah, stres bisa membuatkaryawan menjadi sakit atau bahkan akanmengundurkan diri (turnover).

Dalam penelitian Harrisma (2013)dijelaskan bahwa stres kerja dengan tingkattertentu akan menstimulasi tubuh untukdapat meningkatkan kemampuannya untukbereaksi. Karyawan atau individu kemudiansering melakukan tugas mereka dengan lebihbaik, lebih intensif, atau lebih cepat. Streskerja dengan kata lain pada taraf tertentuakan mampu meningkatkan produktivitaskaryawan namun bila dibiarkan berlarutdapat menurunkan tingkat produktivitaskerja. Bagi organisasi, stress di tempat kerjadapat berakibat pada rendahnya kepuasankerja, kurangnya komitmen terhadaporganisasi, terhambatnya pembentukanemosi positif, pengambilan keputusan yangburuk, rendahnya kinerja. Robbins danJudge (2015: 401) mengemukakan bahwastres kerja yang terjadi dapat menurunkantingkat produktivitas kerja karyawan. Stresdi tempat kerja pada akhirnya bisamenyebabkan terjadinya kerugian finansialpada organisasi yang tidak sedikitjumlahnya. Stres menjadi masalah yangpenting karena situasi itu dapatmempengaruhi kepuasan kerja danproduktivitas kerja. Ardana,dkk (2009)mengemukakan bahwa salah satu alasanmengapa stres perlu untuk dipahami adalahstres kerja tidak dapat bekerja secara optimalsehingga akan memberi dampak yangnegatif pada hasil kerjanya atau dengan katalain karyawan tidak dapat mengoptimalkanhasil kerjanya. Karyawan yang mengalamistres di lingkungan kerjanya dapatmempengaruhi kemampuan karyawantersebut dalam bekerja

Sebuah lembaga penelitian terhadapstress di Jepang secara berkala memantautingkat stres yang terjadi di tempat kerja danmenemukan bahwa jumlah karyawan yangmerasakan tingkat stress tinggi dalam

menjalani pekerjaan sehari-hari mengalamipeningkatan dari 51% di tahun 1982 menjadihampir dua pertiga dari total populasipekerja yang ada pada tahun 2000. (dalampenelitian oleh Harrisma, 2013)

Fenomena stres kerja diatas dapatditemukan di berbagai perusahaan terutamaperusahaan dengan dinamika kerja yangcukup tinggi. Salah satunya yaitu PT.Hasjrat Abadi Gorontalo, perusahaan inibergerak dalam usaha dagang yangmenuntut karyawannya untuk mencapaiproduktivitas yang tinggi dan sesuai denganstandar perusahaan. Dimana setiappengelolaannya harus mencapai target yangtelah ditentukan. Dengan adanya standartersebut tentunya menjadi kendala operasiperusahaan di Provinsi Gorontalo karenasumber daya manusia yang tersedia masihmemiliki keterbatasan pengalaman kerjaataupun tingkat pendidikan yang tentunyaakan berdampak pada tekanan yang tinggikepada karyawan yang dapat mengakibatkanstress dalam bekerja.

Pada kenyataannya PT. Hasjrat AbadiGorontalo mau tidak mau harus bisamencapai target bagaimanapun caranya danpasti ada tantangan serta tekanandidalamnya. Sehingga ketika target belumtercapai maka karyawan mendapatkantekanan atau tuntutan untuk dapat mencapaitarget yang diinginkan perusahaan. Kondisiini mengharuskan karyawan untuk bekerjadengan peningkatan beban kerja,penambahan waktu kerja dan pencapaiankualitas dan kuantitas kerja karyawan untukmencapai target perusahaan yang dapatmengakibatkan dampak stres padakaryawan. Dengan kondisi yang dialamisekarang, dengan pekerjaan yang banyakdan gaji yang masih belum sesuai, makakaryawan merasa kurang nyaman dalambekerja karena dituntut untuk lebih produktifdan harus mencapai target. Terkadang targetyang seperti inilah yang membuat parakaryawan menjadi stress dan kurangproduktif dalam bekerja, belum lagiditambah masalah-masalah dari luar sepertimasalah keluarga, teman, anak dan lain-lain.Akan tetapi walaupun dengan kondisidemikian banyak juga karyawan yangmemilih untuk tetap bertahan dan berharapnasib akan lebih baik lagi ke depannya, dandengan kondisi seperti ini juga akanmembuat mereka untuk lebih bersemangat

dalam bekerja, lebih sabar dan tetap fokusdalam bekerja serta disiplin waktu.

Walaupun tidak dapat dihilangkansepenuhnya, stres kerja dapat dikurangi dandikelola. Jika tekanan kerja mulai terjadi, halini dapat menyebabkan hambatan prosesberpikir, lebih emosional, dan gangguanpada kondisi fisik. Jika stress kemudianbertambah, karyawan akan mengalamiberbagai gejala stress yang dapatmempengaruhi kinerja dan kesehatannya,bahkan dapat mengancam kemampuannyauntuk mengatasi lingkungannya, yang padaakhirnya akan mempengaruhi produktivitaskerja.

Hal tersebut tentunya menarikperhatian peneliti untuk meneliti lebih lanjutdi PT. Hasjrat Abadi Gorontalo dikarenakanperusahaan ini dari tahun 1975 hingga saatini masih beroperasi meskipun denganbanyaknya tantangan dan kendala yangdihadapi baik dari eksternal maupun dariinternal perusahaan. maka peneliti tertarikuntuk mengambil judul “Pengaruh StressKerja terhadap Produktivitas KerjaKaryawan melalui Kepuasan Kerja padaPT. Hasjrat Abadi Gorontalo”.

Rumusan masalahRumusan masalah dalam penelitian iniadalah sebagai berikut:1. Apakah stress kerja berpengaruh

terhadap produktivitas kerja?2. Apakah stress kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja?3. Apakah kepuasan kerja

mempengaruhi produktivitas kerja?4. Apakah stress kerja berpengaruh

tidak langsung terhadap produktivitaskerja melalui kepuasan kerja?

Tujuan PenelitianTujuan penelitian ini yaitu antara lainsebagai berikut:1. Untuk menganalisis pengaruh stress

kerja terhadap produktivitas kerja2. Untuk menganalisis pengaruh stress

kerja terhadap kepuasan kerja.3. Untuk menganalisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap produktivitaskerja.

4. Untuk menganalisis pengaruh stresskerja terhadap produktivitas kerjamelalui kepuasan kerja.

1.1. Manfaat PenelitianAdapun manfaat yang dapat

diambil dari hasil penelitian ini adalahsebagai berikut :

1. Bagi instansi atau perusahaan yangbersangkutan.Dapat dijadikan sebagai tambahaninformasi atau masukan terkaitdengan pengaruh stress kerjaterhadap produktivitas kerjakaryawan serta kepuasan kerjasehingga perusahaan dapatmencapai tujuannya.

2. Bagi PenulisDapat memperluas wawasan danpengetahuan penulis berkaitandengan pengaruh stress kerjaterhadap produktivitas kerjakaryawan melalui kepuasan kerja.

3. Bagi Dunia PendidikanDiharapkan dapat berguna sebagaibahan referensi yang bermanfaatuntuk menambah pengetahuan dansebagai bahan perbandingan sertadasar untuk melakukan penelitianyang lebih mendalam

2. TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Stress KerjaSutarto Wijono (2010:122)

mendefinisikan stress kerja sebagai suatukondisi dari hasil penghayatan subjektifindividu dan lingkungan kerja yang dapatmengancam dan memberitekanan secarapsikologis, fisiologis dan sikap individu.Luthans (2006: 441) mendefinisikan bahwastress kerja sebagai respon adaptif yangdihubungkan oleh perbedaan individu danproses psikologi yang merupakan tuntutanpsikologis atau fisik yang berlebihan padaseseorang.

Mangkunegara (2008: 157)mendefinisikan bahwa stress kerja adalahperasaan tertekan yang dialami karyawandalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja initampak dari simptom, antara lain emositidak stabil, perasaan tidak tenang, sukamenyendiri, sulit tidur, merokok yangberlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang,gugup, tekanan darah meningkat, danmengalami gangguan pencernaan.Sedangkan Gibson, dkk (2011: 339)

mendefinisikan bahwa stress kerja adalahsuatu tanggapan penyesuaian, diperantaraioleh perbedaan – perbedaan individu atauproses- proses psikologis, akibat dari setiaptindakan lingkaran, situasi atau peristiwayang menetapkan permintaan psikologi danfisik berlebihan kepada seseorang.

Menurut Veithzal (2005), stressebagai istilah payung yang merangkumitekanan, beban, anxieti, kemurungan, danhilangnya daya. Stres adalah suatu kondisiketegangan yang menciptakan adanyaketidakseimbangan fisik dan psikis, yangmempengaruhi emosi, proses pikir, dankondisi seorang karyawan.

Menurut Sondang P.Siagian (2009),stres merupakan kondisi ketegangan yangberpengaruh terhadap emosi, jalan pikirandan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidakdiatasi dengan baik biasanya akan berakibatpada ketidakmampuan seseorangberinteraksi secara positif denganlingkungannya, baik dalam arti lingkunganpekerjaan maupun diluarnya. Artinyakaryawan yang bersangkutan akanmenghadapi berbagai gejala negatif yangpada gilirannya berpengaruh pada prestasikerja.

Sumber Stress KerjaSumber stres kerja dikenal dengan

job stressor yang sangat beragam danreaksinya beragam pula pada setiap orang.Berikut ini beberapa sumber stres kerjayaitu:Kondisi Kerja

Kondisi kerja ini meliputi kondisikerja quantitative work overload, qualitativework overload, assembli line- hysteria,pengambilan keputusan, kondisi fisik yangberbahaya, pembagian waktu kerja, dankemajuan teknologi (technostres).Pengertian dari masing-masing kondisi kerjatersebut adalah sebagai berikut:

1. Quantitative work overload. Workoverload (beban kerja yangberlebihan) biasanya terbagi dua,yaitu quantitative dan qualitativeoverload. Quantitative overloadadalah ketika kerja fisik pegawaimelebihi kemampuan nya. Hal inidisebabkan karena pegawai harusmenyelesaikan pekerjaan yang sangatbanyak dalam waktu yang singkat.Qualitative overload terjadi ketika

pekrejaan yang harus dilakukan olehpegawai terlalu sulit dan kompleks.

2. Assembli line-hysteria. Beban kerjayang kurang dapat terjadi karenapekerjaan yang harus dilakukan tidakmenantang atau pegawai tidak lagitertarik dan perhatian terhadappekerjaannya.

3. Pengambilan keputusan dantanggungjawab. Pengambilankeputusan yang akan berdampak padaperusahaan dan pegawai seringmembuat seorang manajer menjaditertekan. Terlebih lagi apabilapengambilan putusan itu jugamenuntut tanggung jawabnya,kemungkinan peningkatan stres jugadapat terjadi.

4. Kondisi fisik yang berbahaya.pekerjaan seperti SAR, Polisi,penjinak bom sering berhadapandengan stres. Mereka harus siapmenghadapi bahaya fisik sewaktu-waktu.

5. Pembagian waktu kerja. Pembagianwaktu kerja kadang-kadangmengganggu ritme hidup pegawaisehari-hari, misalnya pegawai yangmemperoleh jatah jam kerja berganti-ganti. Hal seperti ini tidak selaluberlaku sama bagi setiap orang yangada yang mudah menyesuaikan diri,tetapi ada yang sulit sehinggamenimbulkan persoalan.

6. Stres karena kemajuan teknologi(technostres). Technostres adalahkondisi yang terjadi akibatketidakmampuan individu atauorganisasi menghadapi teknologibaru.

Ambiguitas Dalam BerperanPegawai kadang tidak tahu apa yang

sebenarnya diharapkan oleh perusahaan,sehingga ia bekerja tanpa arah yang jelas.Kondisi ini akan menjadi ancaman bagipegawai yang berada pada masa kariertengah baya, karena harus berhadapandengan ketidakpastian. Akibatnya dapatmenurunkan kinerja, meningkatkanketegangan dan keinginan keluar daripekerjaana. Faktor Interpersonal

Hubungan interpersonal dalampekerjaan merupakan faktor penting untukmencapai kepuasan kerja. Adanya dukungan

sosial dari teman sekerja, pihak manajemenmaupun keluarga diyakini dapatmenghambat timbulnya stres. Dengandemikian perlu kepedulian dari pihakmanjemen pada pegawai agar selalu terciptahubungan yang harmonis.Perkembangan Karier

Pegawai biasnya mempunyaiberbagai harapan dalam kehidupan karierkerjanya, yang ditujukan pada pencapaianprestasi dan pemenuhan kebutuhan untukmengaktualisasikan diri. Apabila perusahaantidak memenuhi kebutuhan tersebut,misalnya : sistem promosi yang tidak jelas,pegawai akan merasa kehilangan harapanyang dapat menimbulkan gejala perilakustres.Struktur Organisasi

Struktur organisai berpotensimenimbulkan stres apabila diberlakukansecara kaku, pihak manajemen kurangmemperdulikan inisiatif pegawai, tidakmelibatkan pegawai dalam prosespengambilan keputusan dan tidak adanyadukungan bagi kreatifitas pegawai.Hubungan antara pekerjaan dan rumah

Rumah adalah sebuah tempat yangnyaman yang memungkinkan membangundan mengumpulkan semangat dari dalamdiri individu untuk memenuhi kebutuhanluar. Ketika tekanan menyerang ketenanganseseorang, ini dapat memperkuat efek streskerja. Denise Prosseau (dalam Rice, 1992).Spillover mengatakan kekurangan dukungandari pasangan, konflik dalam rumah tanggamerupakan faktor yang dapat mempengaruhistres dan karir.Faktor - Faktor Penyebab Stress

Menurut Veithzal (2005) terdapatbeberapa faktor penyebab stress :a. Kekhawatiran Finansialb. Masalah-masalah yang bersangkutan

dengan anakc. Masalah-masalah fisikd. Masalah-masalah perkawinan

(Misalnya : perceraian)e. Perubahan-perubahan yang terjadi di

tempat tinggalf. Masalah-masalah pribadi lainnya

seperti kematian sanak saudaraMenurut Sondang P. Siagian

(2009), pada dasarnya berbagai sumberstres dapat digolongkan pada yang berasaldari dalam pekerjaan dan dari luar

pekerjaan seseorang. Sumber stress yangberasal dari pekerjaan antara lain: bebankerja yang terlalu berat, desakan waktu,penyeliaan yang kurang baik, iklim kerjayang menimbulkan rasa tak amankurangnya informasi dari umpan baliktentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dantanggung jawab, ketidak jelasan perankaryawan dalam keseluruhan kegiatanorganiasasi, frustasi yang ditimbulkan olehintervensi pihak lain yang terlalu seringsehingga seseorang merasa terganggukonsentrasinya. Sumber stres di luarlingkungan pekerjaan antara lain: masalahkeuangan, perilaku negatif anak-anak,kehidupan keluarga, yang tidak ataukurang harmonis, pindah tempat tinggal,ada anggota keluarga yang meninggal,kecelakaan, penyakit gawat dansebagainya

Pendekatan Stres KerjaMenurut Veithzal (2005) terdapat

beberapa pendekatan stress kerja:a. Pendekatan Individu meliputi: Meningkatkan keimanan Melakukan meditasi dan pernapasan Melakukan kegiatan olahraga Melakukan relaksasi Dukungan social dari teman dan

keluarga Menghindari kebiasaan rutin yang

membosankanb. Pendekatan Perusahaan meliputi: Melakukan perbaikan iklim

organisasi Melakukan perbaikan terhadap

lingkungan fisik Melakukan analisis dan kejelasan

tugas Menyediakan sarana olahraga Meningkatkan partisipasi dalam

proses pengambilan keputusan Melakukan restrukturisasi tugas Menerapkan konsep Manajemen

Berdasarkan SasaranDimensi Stress Kerja

Mengacu pada teori yangdikemukakan oleh Cooper (2009) bahwastres kerja terbagi menjadi lima dimensiyang pertama yaitu, kondisi pekerjaanadalah kondisi kerja yang buruk berpotensimenjadi penyebab pegawai mudah jatuhsakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi danmenurunnya produktivitas kerja. Jika

ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasiudara kurang memadai, ruangan kerja terlalupadat, lingkungan kerja kurang bersih,berisik, tentu besar pengaruhnya padakenyamanan kerja pegawai.

Kedua yaitu stress karena peranmenurut Margiati (1999) adalah stres karenaketidak jelasan peran dalam bekerja dantidak tahu apa yang diharapkan olehmanajemen, kenyataan seperti ini mungkinbanyak dialami pekerja di Indonesia, dimanaperusahaan atau organisasi tidak mempunyaigaris-garis haluan yang jelas, aturan main,visi dan misi yang seringkali tidakdikomunikasikan pada seluruh pegawainya.

Ketiga yaitu faktor interpersonalmenurut Mangkunegara (2000) adalahkebutuhan akan kerjasama secara timbalbalik antara pegawai dengan atasan ataudengan teman sekerja, makin baik hubunganinterpersonal seseorang maka makin terbukaorang untuk mengungkapkan dirinya danmakin cermat mempersepsikan tentangorang lain dan diri sendiri, sehingga makinefektif komunikasi yang berlangsung antarakomunikan.

Keempat yaitu perkembangan karirmenurut Gibson dkk (2000) adalah setiaporang pasti mempunyai harapan-harapanketika mulai bekerja di suatu perusahaanatau organisasi, bayangan akan kesuksesankarir, menjadi fokus perhatian dan penantiandari hari ke hari, impian dan cita-cita merekauntuk mencapai prestasi dan karir yang baikseringkali tidak terlaksana, alasannya bisabermacam-macam seperti ketidak jelasansistem pengembangan karir dan penilaianprestasi kerja, budaya nepotisme dalammanajemen perusahaan, atau karena tidakada kesempatan lagi untuk naik jabatan.

Kelima yaitu struktur organisasimenurut Cooper (2009) adalah gambaranperusahaan dewasa ini masih diwarnai olehkurangnya struktur organisasi yang jelas,salah satu penyebabnya adalah karenaperusahaan termasuk Indonesia, masihbanyak yang berbentuk family business,kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesiayang masih sangat konvensional dan penuhdengan budaya nepotisme, minim akankejelasan struktur yang menjelaskan jabatan,peran, wewenang dan tanggung jawab.

Menurut Leung et al. (2007) adaenam indikator stres kerja yaitu yangpertama perilaku pribadi yaitu keadaan atau

aktifitas dari karyawan itu sendiri di dalamorganisasi. Kedua adalah dukungan sosialyaitu dukungan dari dalam organisasimaupun dukungan dari luar organisasi.Ketiga adalah konflik peran yaitu kondisidimana karyawan memikul tugas ataujabatan dan menanggung semuakonsekuensinya yang berhubungan denganpekerjaan dalam perusahaan. Keempatadalah lingkungan buruk yaitu keadaandisekitar organisasi terutama di dalam ruangkerja. Kelima adalah beban kerja yaitukeadaan pekerjaan yang dibebankan kepadakaryawan atau jenis pekerjaan yang harusdiselesaikan tepat waktu dan yang terakhiradalah situasi rumah dan pekerjaan yaitukondisi antara keadaan di rumah tanggadengan keadaan yang ada di perusahaan.

Indikator stres kerja menurut Cooperdalam Veithzal & Ella Jauvani Sagala,(2009:314) yaitu :1. Kondisi Pekerjaan, meliputi:

a. Beban kerja berlebihan secarakuantitatifb. Beban kerja berlebihan secarakualitatifc. Jadwal bekarja

2. Stres karena ketidak jelasan peran3. Faktor interpersonal

a. Hasil kerja dan system dukungansocial yang burukb. Kurangnya perhatian manajementerhadap karyawan

4. Perkembangan kariera. Promosi ke jabatan yang lebihrendah dari kemampuannyab. Promosi ke jabatan yang lebihtinggi dari kemampuannyac. Keamanan pekerjaannya.

5. Struktur organisasia. Struktur yang kaku dan tidakbersahabatb. Pengawasan dan pelatihan yangtidak seimbangc. Ketidakterlibatan dalam membuatkeputusan

6. Tampilan rumah-pekerjaana. Mencampurkan masalah pekerjaandengan masalah pribadib. Kurangnya dukungan daripasangan hidupc. Konflik pernikahand. Stres karena memiliki duapekerjaan.

Selanjutnya Robbins (2008: 796-797) mengemukakan bahwa stres kerja dapatdiukur melalui : (1) tuntutan tugas; (2)tuntutan peran; (3) tuntutan antar pribadi; (4)struktur organisasi; (5) kepemimpinanorganisasi.

Kepuasan KerjaPengertian Kepuasan Kerja

Kreitner dan Kinicki (2005:271)mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatuefektivitas atau respon emosional terhadapberbagai aspek pekerjaan. Grifin dan Ebert(2005:372) mendefinisikan kepuasan kerjaadalah tingkatan kenikmatan yang diterimaorang dari mengerjakan pekerjaan mereka.

Hasibuan (2008:202) mendefinisikankepuasan kerja adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,kedisiplinan dan prestasi kerja. Dariyo(2004:78) menyatakan kepuasan kerjaseseorang dapat dipengaruhi oleh sejauhmana hitungan antara apa yang diharapkandan kenyatan yang dirasakan.

Robbins (2015) menyatakankepuasan kerja adalah suatu sikap umumseorang individu terhadap pekerjaannya.Menurut Davis (2002) kepuasan kerjamerupakan seperangkat perasaan pegawaitentang menyenangkan atau tidakmenyenangkan pekerjaan mereka. Kepuasankerja (job satisfaction) adalah keadaanemosional yang menyenangkan atau tidakmenyenangkan dengan mana karyawanmemandang pekerjaan mereka (Handoko,2012). Koesmono (2006) menyatakan bahwakepuasan kerja dapat didefinisikan sebagaiperasaan dan reaksi individu terhadaplingkungan pekerjaannya. Sedangkanmenurut Prihatsanti (2010) kepuasan kerjamerupakan indikator dasar keberhasilanindividu di tempat kerja yang telah dicapaidalam mempertahankan hubungan antaradirinya dan lingkungan kerja, yang terdiridari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik.Kepuasan kerja adalah suatu persepsi reaksiemosional seseorang bahwa, apakahpekerjaannya memenuhi kebutuhanpermintaan dan harus sesuai dengankebutuhan pribadi (Fairbrother dan Warn,2003). Dari pengertian di atas dapatdisimpulkan kepuasan kerja adalah perasaanseseorang terhadap pekerjaannya, ini berartibahwa konsep kepuasan kerja dapat dilihat

sebagai hasil interaksi karyawan terhadaplingkungan kerjanya

Handoko (2012:193-194)mendefinisikan kepuasan kerja (jobsatisfaction) adalah keadaan emosional yangmenyenangkan atau tidak menyenangkandari para karyawan dalam memandangpekerjaan mereka. Wijono (2010:98)mengemukakan bahwa kepuasan kerjaadalah suatu perasaan menyenangkanmerupakan hasil dari presepsi individudalam rangka menyelesaikan tugas ataumemenuhi kebutuhannya untuk memperolehnilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.Dimensi Kepuasan Kerja

Mengacu pada teori yangdikemukakan oleh Robbins (2001) bahwakepuasan kerja terbagi menjadi lima dimensiyang pertama yaitu, pekerjaaan adalahsecara umum pekerjaan dengan jumlahvariasi yang moderat, akan menghasilkankepuasan kerja yang relatif besar sedangkanpekerjaan yang sangat kecil variasinya akanmenyebabkan pekerja merasa jenuh dankeletihan. Kedua yaitu upah menurut Hussin(2011) adalah imbalan keuangan yangditerima seorang pegawai dalammenentukan tingkat upah organisasi dapatmembuat keputusan denganmempertimbangkan beberapa hal, yaitutingkat upah umum dalam masyrakat,kebutuhan pokok tenaga kerja, dan tingkatbiaya hidup fisik minimum. Ketiga yaitupromosi menurut Luthans (2006) adalahkesempatan promosi merupakan hal yangsignifikan, namun memiliki pengaruh yangberagam terhadap kepuasan kerja, karenapromosi bisa dalam bentuk yang berbeda–beda pula imbalannya. Keempat yaitupengawas menurut As’ad (2004) adalahtugas pengawasan tidak dapat dipisahkandengan tugas kepemimpinan, yaitu usahamempengaruhi kegiatan pengikut melaluiproses komunikasi untuk tujuan tertentu.Pengawas secara langsung mempengaruhikepuasan kerja melalui kecermatannyadalam mendisiplinkan dan penerapkanperaturan-peraturan. Kelima yaitu, rekankerja menurut Robbins (2001) adalah padadasarnya kelompok kerja akan berpengaruhpada kepuasan kerja, rekan kerja yang ramahdan kooperatif merupakan sumber kepuasankerja bagi pegawai secara individu.

Menurut Tsai dan Huang (2008)mengemukakan ada lima indikator

kepuasan kerja meliputi yang pertamapengawasan yaitu keberadaan seseorangyang senantiasa memberikan perintah ataupetunjuk dalam pelaksanaan kerja. Keduarekan kerja yaitu teman-teman kepadasiapa seseorang senantiasa berinteraksi,dalam pelaksanaan pekerjaan seseorangdapat merasakan rekan kerjanya sangatmenyenangkan atau tidak menyenangkan.Ketiga upah yaitu jumlah bayaran yangditerima seseorang sebagai akibat daripelaksanaan kerja, apakah sesuai dengankebutuhan yang dirasakan adil. Keempatpromosi yaitu kemungkinan seseorangdapat berkembang melalui kenaikanjabatan. Kelima pekerjaan itu sendiri yaituisi pekerjaan yang dilakukan seseorangapakah memiliki elemen yang memuaskan.

Kepuasan kerja adalah sikap yangdimiliki karyawan mengenai harapandalam memperoleh balas jasa yangsetimpal terhadap pekerjaannya. Luthans(2006:243) mengemukakan bahwakepuasan kerja dapat diukur melalui : (1)pekerjaan itu sendiri; (2) gaji; (3) promosikerja; (4) pengawasan kerja; (5) rekankerja. Sedangkan menurut Dariyo, (2004)untuk mengukur kepuasan kerja meliputi :a. Kepuasan fisik, b. Kepuasan psikologis,c. Kepuasan sosial, dan d. kepuasanfinansial.

Faktor- Faktor yang MempengaruhiKepuasan Kerja

Ada dua faktor yang mempengaruhikepuasan kerja, yaitu faktor yang ada padadiri pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan(IQ), kecakapan khusus, jeniskelamin, umur, kondisi fisik,pendidikan, pengalaman kerja,masa kerja, kepribadian, emosi,cara berpikir, persepsi, dan sikapkerja

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenispekerjaan, struktur organisasi,golongan, kedudukan, mutupengawasan, jaminan, promosi, danhubungan kerja.

Produktivitas KerjaPengertian Produktivitas Kerja

Hasibuan (2008:114)mengungkapkan produktivitas kerja adalahbagaimana menghasilkan atau meningkatkanhasil barang dan jasa setinggi mungkindengan memanfaatkan sumber daya secara

efisien. Faliza (2011:43) mengemukakanbahwa produktivitas kerja adalah rasio hasilkerja dengan waktu yang dibutuhkan untukmenghasilkan produk dari seorang tenagakerja.

Sedarmayanti (2001) dalamNurmalini (2008: 227) mengemukakanbahwa produktivitas kerja merupakanperbandingan dari efektivitas keluaran(pencapaian untuk kerja maksimal) denganefisiensi salah satu masukan (tenaga kerja)yang mencakup kuantitas, kualitas dalamwaktu tertentu. Ndraha (1999:44)mendefinisikan produktivitas sebagai suatusikap mental yang selalu berusaha danmempunyai pandangan bahwa mutukehidupan hari ini harus lebih baik dari harikemarin, dan hari esok lebih baik dari hariini.

Sutrisno (2010) produktivitasmerupakan output per unit atau output dibagiinput, atau rasio antara output dengan input.Ardana dkk (2012) menyatakan bahwaproduktivitas merupakan perbandinganefektivitas menghasilkan keluaran (output)dengan efisiensi penggunaan sumber-sumbermasukan (input). Dalam psikologi,produktivitas menunjukkan tingkah lakusebagai keluaran (output) dari suatu prosesberbagai macam komponen kejiwaan yangmelatarbelakanginya (Anoraga, 2009).Adapun faktor-faktor yang mendukungpeningkatan kualitas kerja, menurutSimanjuntak dalam Sutrisno (2010), sebagaiberikut: pelatihan, mental dan kemampuanfisik karyawan, hubungan antara atasan danbawahan

Sutrisno (2010) menyatakan beberapaupaya yang dapat ditempuh untukmeningkatkan produktivitas kerja, yaitu:melakukan perbaikan secara terus-menerus,meningkatkan kualitas kinerja,pemberdayaan tenaga kerja. MenurutSutrisno (2010), indikator produktivitassebagai berikut: kemampuan, meningkatkanhasil yang dicapai, semangat kerja,pengembangan diri, mutu dan efisiensi.Produktivitas kerja diartikan sebagaihubungan antara hasil nyata maupun fisikdengan masukan yang sebenarnya(Sinungan, 2008). Sedangkan L. Greenbergmendefinisikan produktivitas sebagaiperbedaan antara kumpulan jumlahpengeluaran dan masukan yang dinyatakandalam satu satuan umum. Mathis dalam Yuli

(2005) mendefinisikan produktivitas kerjamerupakan pengukuran dan kuantitas daripekerjaan dengan mempertimbangkan dariseluruh biaya dan hal‐hal yang terkait danyang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.Menurut Wibowo (2011) produktivitas kerjaialah perbandingan antara keluaran atauhasil organisasi dengan masukan yangdiperlukan. Sedangkan Menurut Hasibuan(2008) Produktivitas kerja dapatdidefenisikan sebagai perbandingan antaraoutput dengan input, dimana outputnyaharus mempunyai nilai tambah dan teknikpengerjaannya yang lebih baik. Berdasarkandari uraian diatas dapat disimpulkan bahwaproduktivitas merupakan penyalahgunaansumber daya manusia secara efektif danefisien, ketepatan atau kesesuaianpenggunaan metode atau cara kerjadibandingkan dengan alat dan waktu yangtersedia, dalam rangka mencapai tujuan.Faktor-faktor yang MempengaruhiProduktivitas Kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhiproduktivitas kerja karyawan menurutSimanjuntak, (dalam Sutrisno 2010) yaitu:a. Pelatihan

Pelatihan kerja dimaksudkan untukmelengkapi karyawan dengan keterampilandan cara-cara yang tepat untukmenggunakan peralatan kerja. Untuk itulatihan kerja diperlukan bukan saja sebagaipelengkap, akan tetapi sekaligus untukmemberikan dasar-dasar pengetahuan.Karena dengan latihan berarti para karyawanbelajar untuk mengerjakan sesuatu denganbenar-benar dan tepat, serta dapatmemperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Stoner(1991), mengemukakan bahwa peningkatanproduktivitas bukan pada pemutakhiranperalatan, akan tetapi pada pengembangankaryawan yang paling utama. Dari hasilpenelitian, beliau menyebutkan 75%peningkatan produktivitas justru dihasilkanoleh perbaikan pelatihan dan pengetahuankerja, kesehatan, alokasi tugas.b. Mental dan kemampuan fisik

karyawanKeadaan mental dan fisik karyawan

merupakan hal yang sangat penting untukmenjadi perhatian bagi organisasi, sebabkeadaan fisik dan mental karyawanmempunyai hubungan yang sangat eratdengan produktivitas kerja karyawan

c. Hubungan antara atasan dan bawahanHubungan atasan dan bawahan

akan memengaruhi kegiatan yang dilakukansehari-hari. Bagaimana pendangan atasanterhadap bawahan, sejauh mana bawahandiikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling jalin menjalin telahmampu meningkatkan produktivitaskaryawan dalam bekerja. Dengan demikian,jika karyawan diperlakukan secara baik,maka karyawan tersebut akan berpartisipasidengan baik pula dalam proses produksi,sehingga akan berpengaruh pada tingkatproduktivitas.Indikator Produktivitas

Menurut Sutrisno (2010) Untukmengukur produktivitas kerja, diperlukansuatu indikator, yaitu sebagai berikut:a. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untukmelaksanakan tugas. Kemampuanseorang karyawan sangat bergantungpada keterampilan yang dimiliki sertaprofesionalisme mereka dalambekerja. Ini memberikan daya untukmenyelesaikan tugas-tugas yangdiembannya kepada mereka.

b. Meningkatkan hasil yang dicapaiBerusaha untuk meningkatkan hasilyang dicapai. Hasil merupakan salahsatu yang dapat dirasakan baik olehyang mengerjakan maupun yangmenikmati hasil pekerjaan tersebut.Jadi, upaya untuk memanfaatkanproduktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatupekerjaan.

c. Semangat kerjaIni merupakan usaha untuk lebih baikdari hari kemarin. Indikator ini dapatdilihat dari hasil yang dicapai dalamsatu hari kemudian dibandingkandengan hari sebelumnya.

d. Pengembangan diriSenantiasa mengembangkan diriuntuk meningkatkan kemampuankerja. Pengembangan diri dapatdilakukan dengan melihat tantanagndan harapan dengan apa yang akandihadapi. Sebab, semakin kuattantangannya, pengembangan dirimutlak dilakukan. Begitu jugaharapan untuk menjadi lebih baikpada gilirannya akan sangat

berdampak pada keinginan karyawanuntuk meningkatkan kemampuan.

e. MutuSelalu berusaha untuk meningkatkanmutu lebih baik dari yang telah lalu.Mutu merupakan hasil pekerjaanyang dapat menunjukkan kualitaskerja seorang pegawai. Jadi,meningkatkan mutu bertujuan untukmemberikan hasil yang terbaik yangpada gilirannya akan sangat bergunabagi perusahaan dan dirinya sendiri.

f. EfisiensiPerbandingan antara hasil yangdicapai dengan dengan keseluruhansumber daya yang digunakan.Masukan dan keluaran merupakanaspek produktivitas yangmemberikan pengaruh yang cukupsignifikan bagi karyawan.

Menurut Henry Simamora (2004:612) faktor-faktor yang digunakan dalampengukuran produktivitas kerja meliputikuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatanwaktu:1) Kuantitas kerja adalah merupakan

suatu hasil yang di capai olehkaryawan dalam jumlah tertentudengan perbandingan standar adaatau ditetapkan oleh perusahan.

2) Kualitas kerja adalah merupakansuatu standar hasil yang berkaitandengan mutu dari suatu produk yangdihasilkan oleh karyawan dalam halini merupakan suatu kemampuankaryawan dalam menyelesaikanpekerjaan secara teknis denganperbandingan standar yang ditetapkanoleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkatsuatu aktivitas diselesaikan pada awalwaktu yang ditentukan, dilihat darisudut koordinasi dengan hasil outputserta memaksimalkan waktu yangtersedia untuk aktivitas lain.Ketepatan waktu diukur dari persepsikaryawan terhadap suatu aktivitasyang disediakan diawal waktu sampaimenjadi output

Hubungan Stress kerja denganproduktivitas

Upaya perusahaan untuk terusmeningkatkan pelayanan kepada konsumententu menjadi tujuan utama. Beberapa kajianyang telah dilakukan memberikan bahwa

produktivitas kerja karyawan di pengaruhioleh stres kerja karyawan. Hidayat (2013)dalam penelitianya menemukan bahwaHubungan antara stres kerja danproduktivitas kerja digambarkan melaluiresponden yang memiliki stres kerja tinggidan mengalami produktivitas yang baik,respoden yang memiliki stres tinggi danmengalami produktivitas yang buruk,Responden yang memiliki stres kerja rendahdan produktivitas baik, serta responden yangmemiliki stres rendah dan mengalamiproduktivitas buruk. Berdasarkan hasilanalisis menemukan ada hubungan antarastres kerja dengan produktivitas kerja.Sejalan dengan penelitian Okta WisudawatiHarrisma (2013) menemukan hasil terdapatpengaruh stress kerja meliputi tuntutanTugas, tuntutan peran, tuntutan antarpribadi, struktur organisasi, dankepemimpinan organisasi terhadapproduktivitas kerja.

Penelitian berbeda yang dilakukanSyed Mubasher Hussain Naqvi, MuhammadAsif Khan, Aftab Qadir Kant, ShabanaNawaz Khan, 2013, menemukan hasilKurangnya imbalan keuangan, Kaku di jamkerja, masalah pribadi, kontrol Low ataslingkungan kerja dan sistem manajemenbirokrasi yang berkorelasi negatif denganproduktivitas karyawan sementarakurangnya imbalan keuangan memberikankontribusi lebih dalam menciptakan streskerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebutbahwa untuk mengurangi stress yang terjadipada karyawan diharapkan meningkatkankepuasan karyawan dalam hal pemberianimbalan.Hubungan stress dengan kepuasan kerja

Panagiotis Trivellasaa, PanagiotisReklitisa, Charalambos Platis, 2013,melakukan penelitian terkait pengaruh stressterhadap kepuasan kerja menemukan hasilbahwa konflik, beban kerja yang berat dankurangnya otonomi pekerjaan adalahnegative terkait dengan semua dimensikepuasan kerja, sedangkan kekurangan aksesinformasi dan umpan balik secara positifberhubungan dengan kepuasan karyawandengan imbalan dan keamanan kerja.Sementara penelitian Rehman et al. (2012)melakukan penelitian yang meneliti dampakdari stres kerja padakepuasan kerja karyawan. Penelitian inidilakukan pada sampel dari 150 karyawan

yang berasal dari perguruan tinggi swastaPakistan itu digunakan untuk analisis ini.stres kerja diukur atas dasar beban kerja danlingkungan fisik. Hasil dari penelitian iniadalah bahwa stres kerja berhubunganpositif dengan kepuasan kerja karyawanyang tidak mendukung Caplan (1991) danKeller (1975) dan Mansoor & Sabtain(2011) studi tentang stres. Titik pandangpenelitian ini adalah bahwa kondisi ekonominegara orang yang paling penting dalampenentuan kepuasan dan itulah sebabnyadalam mengembangkan hasil kepuasannegara menunjukkan hubungan yang positifdengan stress.Hubungan Kepuasan denganProduktivitas

Dalam teori Herzberg kitamenemukan dua macam faktor, motivatordan faktor hygiene, yang berhubungandengan kepuasan pekerjaan. MenurutHerzberg, sikap positif terhadap pekerjaanyang menyebabkan kepuasan berhubungandengan isi pekerjaan, misalnya prestasi,pengakuan, tanggung jawab, potensipengembangan, dan sifat pekerjaan. Faktor-faktor ini diberi nama motivator karenamereka berkontribusi pada desakan individuterhadap kinerja yang lebih besar dan usaha.Di sisi lain, sikap negatif yang menyebabkanketidakpuasan yang terhubung ke kerangkaorganisasi, seperti manajemen, pengawasan,remunerasi, hubungan interpersonal.

George Halkos, 2009, melakukanpenelitian terhadap 425 karyawan di sektorswasta dan public di Yunani, hasilpenelitiannya menemukan peningkatankepuasan mengarah pada peningkatanproduktivitas. Berbeda dengan penelitianRida Hapsari, Penelitian bertujuan untukmengetahui pengaruh faktor kepuasan kerjaterhadap produktivitas kerja karyawanBakso Bakar Pahlawan Trip. Metode yangdigunakan untuk menganalisis pengaruhkepuasan kerja karyawan terhadapproduktivitas kerja karyawan adalah partialleast square. Penelitian ini melibatkanseluruh karyawan Bakso Bakar PahlawanTrip sebanyak 62 karyawan sebagairesponden. Hasil penelitiannya menunjukanbahwa variabel kepuasan kerja berpengaruhpositif terhadap produktivitas kerjakaryawan. Nilai pengaruh variabel kepuasankerja dapat dilihat pada diagram jalur,variabel kepuasan fisik (X1) berpengaruh

sebesar 0,069, variabel kepuasam psikologis(X2) sebesar 0,085, variabel kepuasan sosial(X3) sebesar 0,008, dan variabel kepuasanfinansial (X4) sebesar 0,403. Berdasarkanhasil uji hipotesis yang telah dilakukan,dapat diketahui bahwa variabel yangberpengaruh signifikan terhadapproduktivitas kerja karyawan Bakso BakarPahlawan Trip adalah variabel kepuasanfinansial.Penelitian terdahulu

Panagiotis Trivellasa, PanagiotisReklitis, Charalambos Platis, (2013) denganjudul Pengaruh stres kerja terkait padakepuasan karyawan: Survei di PerawatanKesehatan, Tulisan ini meneliti dampak daristres kerja terkait pada Kepuasan Kerja daristaf perawat yang bekerja di rumah sakit.Stres kerja adalah salah satu risiko kesehatandi tempat kerja yang paling penting bagikaryawan, dan kepuasan kerja telahdianggap sebagai faktor penting dalampenyediaan layanan berkualitas tinggi dankinerja yang unggul di rumah sakit. Surveilapangan pada sampel dari 271 perawatoperasi di rumah sakit Yunani, menelitisejauh mana stres seperti konflik, bebankerja, hubungan interpersonal,pengembangan karir, akses informasi danaspek kepuasan umpan balik pengaruhpekerjaan seperti lingkungan fisik, peluangkarir, gaya manajemen, job enrichment,imbalan dan keamanan kerja. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa Nilai-nilaibeta standar mengungkapkan bahwa streskerja yang terkait dengan konflik dan bebankerja yang berat secara signifikan dannegatif terkait dengan semua dimensikepuasan kerja (stand b = -0,235, p <0,01,dependen:. Peco, berdiri. b = -0,218, p<0,01, dependen: MSJE, stand. b = -0,516, p<0,001, dependen: RJS). stres kerja berasaldari otonomi dan pengembangan karirmenimbulkan dampak negatif pada duaaspek pekerjaan kepuasan (stand b = -0,290,p <0,001, dependen:.. Peco, dan berdiri b = -0,193, p <0,05, dependen: MSJE). DiSebaliknya, stres terkait dengan aksesinformasi dan umpan balik kinerja yangpositif berkaitan dengan imbalan dankeamanan (berdiri. b = 0,151, p <0,05).konflik, beban kerja yang berat dankurangnya otonomi pekerjaan adalahnegative terkait dengan semua dimensikepuasan kerja, sedangkan kekurangan akses

informasi dan umpan balik secara positifberhubungan dengan kepuasan karyawandengan imbalan dan keamanan kerja.

Syed Mubasher Hussain Naqvi,Muhammad Asif Khan, Aftab Qadir Kant,Shabana Nawaz Khan, (2013), dengan judulStres Kerja dan 'Produktivitas Karyawan:Kasus Azad Kashmir Sektor KesehatanMasyarakat, Penelitian ini dirancang untukmengidentifikasi dan menganalisis penyebabdan dampak dari stres kerja terhadapproduktivitas karyawan di sektor kesehatanpublik divisi dari Azad Jammu dan Kashmir(AJ dan K). Untuk menentukan penyebabstres kerja di sektor kesehatan masyarakatdari Azad Jammu dan Kashmir (AJ dan K)dan Untuk menganalisis efek dari stres kerjadi sektor kesehatan masyarakat. Variabelterikat adalah produktivitas karyawan, yangdipengaruhi oleh lima variabel independen(1) Kurangnya dari imbalan keuangan, (2)Kaku di jam kerja, (3) masalah pribadi, (4)kontrol rendah atas pekerjaan lingkungan,(5) sistem Manajemen (birokrasi). stres kerjavariabel independen diukur melaluikurangnya imbalan keuangan, tidak fleksibeldalam jam kerja, masalah-masalah pribadi,kontrol rendah di atas lingkungan kerja dansistem manajemen birokrasi danproduktivitas adalah variabel dependen.Kuesioner terstruktur telah didistribusikan diantara sektor 400 kesehatan masyarakat dan210 menjawab. Data dianalisis melalui SPSSversi 20 dan korelasi Pearson dan regresimenunjukkan bahwa; Kurangnya imbalankeuangan, Kaku di jam kerja, masalahpribadi, kontrol Low atas lingkungan kerjadan sistem manajemen birokrasi yangberkorelasi negatif dengan produktivitaskaryawan sementara kurangnya imbalankeuangan memberikan kontribusi lebihdalam menciptakan stres kerja antara sektorkesehatan masyarakat employees. AzadJammu dan Kashmir (The AJ dan K)pemerintah dan pelayanan kesehatan yangdibutuhkan untuk merancang kebijakan yangberorientasi karyawan untuk memperbesarproduktivitas dan mengurangi stres kerjaantara karyawan sektor kesehatanmasyarakat.

Penelitian dilakukan oleh Laurie N.M. Hidayat, (2013) dengan judul “HubunganAntara Stres Kerja dan Produktivitas KerjaKaryawan di CV.Kombos Kota Manado”.Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah

sebanyak 50 karyawan di CV.KombosManado yang di ambil dengan menggunakanteknik Purposive Sampling sesuai kriteria.Penelitian ini menggunakan metode surveianalitik dengan pendekatan cros sectionalstudy. Pengumpulan data melaluiwawancara dengan menggunakan kuesioner.Uji statistik yang digunakan untukmenganalisis hubungan antar variabelmenggunakan chi square.Hasil penelitianmenunjukan bahwa, tingkat produktivitaskerja baik berjumlah 25 orang denganpresentase (50 %), dan tingkat produktivitasburuk berjumlah 25 orang dengan presentase(50 %). Hal ini merupakan suatukesenjangan, namun hasil ini dapatdipengaruhi oleh faktor-faktor yang lainseperti faktor kerja menurut usia, masa kerja,dan faktor jenis pekerjaaan. Hubunganantara stres kerja dan produktivitas kerjadigambarkan melalui responden yangmemiliki stres kerja tinggi dan mengalamiproduktivitas yang baik sebanyak 9 orang(36%) dan respoden yang memiliki strestinggi dan mengalami produktivitas yangburuk sebanyak 17 orang (68%). Respondenyang memiliki stres kerja rendah danproduktivitas baik sebanyak 16 orang (64%)dan responden yang memiliki stres rendahdan mengalami produktivitas buruksebanyak 8 orang (32 %). Berdasarkan hasilanalisis Chi-Square pada tingkat kemaknaan95% dan nilai α atau tingkat kesalahan =0,05 diperoleh p-value sebesar 0,024. Jikanilai p-value lebih kecil dari pada nilai αartinya Ho ditolak yang berarti adahubungan antara stres kerja denganproduktivitas kerja.Berdasarkan hasilanalisis dan pembahasan dalam penelitian“Hubungan antara stres kerja denganproduktivitas kerja” dapat disimpulkanbahwa terdapat hubungan yang bermakna(p-value = 0,024).

Penelitian dilakukan oleh PeniTunjungsari (2011) dengan judul “PengaruhStress Kerja Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan pada Kantor Pusat PT. PosIndonesia (persero) Bandung”. Jumlahsampel dalam penelitian ini adalah 81karyawan. Metode analisa yang digunakanadalah koefisien regresi linier sederhana,koefisien korelasi pearson dan koefisiendeterminasi.Tingkat kepercayaan yangdigunakan dalam penelitian ini sebesar 95%(α = 0,050) dan pengelolaan data penelitian

dilakukan dengan menggunakan SPSS 13.00for windows. Berdasarkan hasil perhitungandiperoleh nilai koefisien korelasi antaraStress kerja dengan Kepuasan Kerjakaryawan sebesar 0,585. Nilai inimenunjukkan kekuatan hubungan antaraStress kerja dengan Kepuasan Kerjakaryawan. Arah hubungan antara Stresskerja dengan Kepuasan Kerja karyawanadalah positif (searah), artinya Stress kerjayang semakin baik akan meningkatkanKepuasan kerja karyawan. Berdasarkankriteria keeratan hubungan, maka hubunganantara Stress kerja dengan Kepuasan Kerjakaryawan pada Kantor Pusat PT. PosIndonesia (Persero) Bandung termasukdalam kategori hubungan yang sedang ataucukup, yaitu pada rentang 0,40 – 0,599.Hasil perhitungan koefisien determinasidapat diasumsikan bahwa besarnya pengaruhStress kerja terhadap Kepuasan kerjakaryawan pada Kantor Pusat PT. PosIndonesia (Persero) Bandung adalah 34,3%,yang termasuk ke dalam kategori pengaruhyang Cukup. Sementara sisanya sebesar65,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor laindiluar Stress Kerja.

Penelitian dilakukan oleh OktaWisudawati Harrisma (2013) dengan judul“Pengaruh Stres Kerja TerhadapProduktivitas Kerja Melalui KepuasanKerja”. Sampel pada penelitian iniberjumlah 74 orang dengan teknikpengambilan sampel yang digunakan adalaharea sampling. Jenis penelitian ini adalahpenelitian kuantitatif, dengan melihathubungan variabel terhadap obyek yaitupenelitian kausal (sebab-akibat). Variabeldalam penelitian ini dibedakan menjadi tigakelompok variabel, yaitu variabel eksogen(independent), variabel endogen(dependent), dan variabel mediasi(intervening) Variabel eksogennya adalahstres kerja. Variabel endogennya adalahproduktivitas kerja. Sedangkan kepuasankerja sebagai variabel mediasi. Teknikanalisis dalam penelitian ini adalah analisisdeskriptif dan analisis inferensial. Analisisdeskriptif menggunakan statistik rata-rata(mean) dengan kategori Berdasarkan Three-box Method. Analisis inferensialmenggunakan Partial Least Square (PLS)dengan bantuan software SMART PLS versi2.0. Uji keandalan data menggunakan ujivaliditas dan uji reliabiltas data dengan

bantuan progam software SMART PLS versi2.0. Berdasarkan uji kausalitas yangditemukan bahwa stres kerja berpengaruhsignifikan negatif terhadap produktivitaskerja, stres kerja berpengaruh signifikannegatif terhadap kepuasan kerja, kepuasankerja berpengaruh signifikan positif terhadapproduktivitas kerja, dan stres kerjaberpengaruh signifikan terhadapproduktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

Roosalina Hera Lucia, Lotje Kawetdan Irvan Trang, 2015, dengan judulPengaruh Konflik Dan Stres Kerja TerhadapProduktivitas Kerja Dimediasi OlehKepuasan Kerja Karyawan UniversitasKatolik De La Salle Manado, dengan jumlahsampel sebanyak 103 orang, Metodepengumpulan data menggunakan kuesioner,observasi dan dokumentasi. Untuk pengujianhipotesa, teknik yang digunakan adalahanalisis jalur. Hasil penelitiannyamenunjukkan bahwa hasil bahwa Konflikberpengaruh terhadap Kepuasan Kerja,Stres kerja berpengaruh terhadapKepuasan Kerja, Konflik berpengaruhterhadap Produktivitas Kerja, Stres Kerjatidak berpengaruh terhadap ProduktivitasKerja, dan Kepuasan Kerja berpengaruhterhadap Produktivitas Kerja karyawanUniversitas Katolik De La Salle Manado.

George Emm. Halkos dan DimitriosBossinakis, 2008, dengan judul Pengaruhstres dan kepuasan terhadap produktivitas.menggunakan sampel acak dari 425karyawan di sektor swasta dan publik,menyelidiki efek dari stres dan kepuasankerja pada fungsi perusahaan. Perhatian kitaterfokus pada faktor-faktor yangmempengaruhi stres dan kepuasan kerjaseperti jumlah jam kerja, hubungan baikantara manajemen dan karyawan, fungsiyang baik dari kelompok dan pekerjaan yangberhubungan dengan daerah karyawanpendidikan. Analisis faktor digunakanpertama untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang bertanggung jawab untukkorelasi antara sejumlah besar variabelkualitatif dan kuantitatif dan pengaruhmereka pada produktivitas. Faktor-faktoryang diekstraksi menunjukkan kepada kitabahwa produktivitas merupakan unsurdipengaruhi oleh dua faktor kualitatif, stresdan kepuasan. Peningkatan stresmenyebabkan penurunan produktivitas dankepuasan meningkat mengarah pada

peningkatan produktivitas. LogisticRegression digunakan berikutnyamenyajikan kita dengan banyak elemen yangberguna tentang fungsi stres, kepuasan danelemen yang mendukung produktivitas.2.1. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemiliran teoritis yangdiajukan untuk penelitian ini berdasarkanpada hasil telaah teori seperti yang telahdiuraikan di atas. Untuk lebih memudahkanpemahaman mengenai kerangka pemikirandalam penelitian ini, maka dapat dilihat padagambar berikut :

Gambar 2.1Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber: dikembankan untuk penelitian

HipotesisBerdasarkan telaah pustaka dan

peneltian sebelumnya menunjukkan adanyahubungan antara stress kerja, kepuasan kerjadan produktivitas kerja sebagaimana yangdiungkapkan oleh Ardana, dkk (2009)bahwa salah satu alasan mengapa stres perluuntuk dipahami adalah stres kerja tidakdapat bekerja secara optimal sehingga akanmemberi dampak yang negatif pada hasilkerjanya atau dengan kata lain karyawantidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya.Karyawan yang mengalami stres dilingkungan kerjanya dapat mempengaruhikepuasan dan kemampuan karyawantersebut dalam bekerja.

Hal tersebut juga didukung olehpenelitian George Emm. Halkos danDimitrios Bossinakis, 2008 mengungkapkanPeningkatan stres menyebabkan penurunanproduktivitas dan kepuasan meningkatmengarah pada peningkatan produktivitas.sedangkan menurut Laurie N. M. Hidayatdan Wisudawati Harrisma mengungkapkanbahwa ada hubungan antara stres kerjadengan produktivitas kerja dan PeniTunjungsari (2011) menunjukkan kekuatanhubungan antara Stress kerja dengan

Stres

Kerj

KepuasanKerja

ProduktivitasKerja

Kepuasan Kerja karyawan. Karena hal itu,dugaan sementara atas permasalahan yangada yaitu:5. Stress kerja (X) berpengaruh terhadap

produktivitas kerja (Z).6. Stress kerja (X) berpengaruh terhadap

kepuasan kerja (Y).7. Kepuasan kerja (Y) berpengaruh

terhadap produktivitas kerja (Z)8. Stress kerja (X) berpengaruh secara

tidak langsung terhadap produktivitaskerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y).

3. METODE PENELITIANJenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metodepenelitian survey dengan menggunakanpendekatan kuantitatif. Jenis penelitian yangdigunakan pada penelitian ini adalahpenelitian penjelas (explanatory research).Tujuan penelitian explanatory adalah untukmenjelaskan hubungan kausal antaravariabel–variabel melalui pengujianhipotesis (Singarimbun dan Effendi,2006:5). Dalam penelitian ini hipotesis yangdirumuskan akan diuji untuk mengetahuiadanya pengaruh pengelolaan stres kerjaterhadap produktivitas kerja melaluikepuasan kerja pada karyawan PT. HasjratAbadi Gorontalo

Peneliti berusaha mendeskripsikanperistiwa dan kejadian yang menjadi pusatperhatian tanpa memberikan perlakukankhusus terhadap peristiwa tersebut. Variabelyang diteliti bisa lebih dari satu variabel danakan menggunakan studi korelasional (yangmerupakan bagian dari penelitian deskriptif).Studi ini mempelajari hubungan dua variabelatau lebih, yakni sejauh mana variasi dalamsatu variable berhubungan dengan variasidalam variabel lain.

Lokasi PenelitianPenelitian dilakukan di Kantor

Cabang PT. Hasjrat Abadi Gorontalo diJalan Ahmad Yani No. 9A, Kota Selatan,Kota Gorontalo.

PopulasiPopulasi menurut Ferdinand (2006:

223) adalah gabungan dari semua elemenyang berbentuk peristiwa, hal atauorang yang memiliki karakteristik yangserupa yang menjadi pusat perhatian seorangpeneliti karena itu dipandang sebagai sebuah

semesta penelitian, sedangkan menurutMenurut Arikunto (2002: 108), populasiadalah keseluruhan objek penelitian.

Berdasarkan pengertian diatas makapopulasi dalam penelitian ini adalah seluruhkaryawan PT. Hasjrat Abadi Gorontalo.Berdasarkan data yang diperoleh peneliti,jumlah karyawan sebanyak 77 orang.

SampelMenurut Ferdinand (2006:223)

sampel adalah subset dari populasi yangterdiri dari beberapa anggota populasi.Teknik pengambilan sampel yang digunakandalam penelitian ini adalah probabilitysampling. Menurut Sugiyono (2012)probability sampling adalah tekniksampling yang memberikan kesempatan(peluang) yang sama bagi setiap unsur atauanggota populasi untuk dipilih menjadisampel. Teknik sampel yang dipilih adalahSampling jenuh. Sampel Jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggotapopulasi digunakan sebagai sampel. Istilahlain sampel jenuh adalah sensus, dimanasemua anggota populasi dijadikan sampel.Jadi sampel dalam penelitian ini adalahsebanyak 77 orang.

Metode Pengumpulan DataJenis dan Sumber Data

Jenis Data yang digunakan dalampenelitian ini adalah jenis data kuantitatifdimana data kuantitatif merupakan databilangan yang nilainya dapat berubah-ubahatau bersifat variatif. Dalam penelitian inidata kuantitatif adalah hasil kuesionerdengan menggunakan skala likert yangdisebarkan kepada responden. Sedangkansumber data diperoleh dengan menggunakandata primer karena data primer adalah datayang diperoleh secara langsung dariresponden melalui penyebaran kuesioner.

Teknik Pengumpulan DataDalam suatu penelitian, pengumpulan

data perlu dilakukan secara berhati-hati,sistematis dan cermat, sehingga data yangdikumpulkan relevan dengan masalahpenelitian yang akan dicari jawabannyasebagai upaya menguji kebenaran hipotesisyang telah dirumuskan. Untuk itu teknikpengumpulan data yang digunakan dalampenelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Observasi, yaitu pengumpulan datadengan cara melakukan pengamatanlangsung terhadap respondenpenelitian.

2. Kuisioner, yaitu teknik pengumpulandata yang dilakukan dengan caramemberikan sejumlah pertanyaantertulis secara terstruktur kepadaresponden penelitian berkaitandengan tanggapannya terhadapberbagai variabel yang diteliti dalampenelitian ini.

3. Wawancara, yaitu pengumpulan datadengan cara melakukan tanya jawabsecara mendalam kepada respondenpenelitian untuk memperoleh datayang lebih akurat dan lengkap karenamenyangkut penjelasan lebih lanjutdari kuisioner yang telah dibagikantersebut.

Definisi Operasional dan PengukuranVariabelStres Kerja (X)

Stres kerja dalam penelitian iniadalah perasaan tertekan yang dialami olehkaryawan berkaitan dengan pekerjaannyadisaat melakukan interaksi dengan oranglain di lingkungan tempat bekerja. Streskerja dapat diukur melalui enam indikatormenurut Leung et al (2007) :a. Perilaku pribadi, yaitu keadaan atau

aktifitas dari karyawan itu sendiri didalam organisasi.

b. Dukungan sosial, yaitu dukungandari dalam organisasi maupundukungan dari luar organisasi.

c. Konflik peran, yaitu kondisi dimanakaryawan memikul tugas atau jabatandan menanggung semuakonsekuensinya yang berhubungandengan pekerjaan dalam perusahaan.

d. Lingkungan buruk, yaitu keadaandisekitar organisasi terutama di dalamruang kerja.

e. Beban kerja, yaitu keadaanpekerjaan yang dibebankan kepadakaryawan atau jenis pekerjaan yangharus diselesaikan tepat waktu.

f. Situasi rumah dan pekerjaan, yaitukondisi antara keadaan di rumahtangga dengan keadaan yang ada diperusahaan.

Kepuasan Kerja (Y)Kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah suatu sikap umum karyawan baikmenyenangkan maupun tidakmenyenangkan terhadap pekerjaannya(Robbins dan Judge, 2001). Pengawasanyaitu keberadaan seseorang yang senantiasamemberikan perintah atau petunjuk dalampelaksanaan kerja.a. Rekan kerja yaitu teman-teman

kepada siapa seseorang senantiasaberinteraksi dalam pelaksanaanpekerjaan.

b. Upah yaitu jumlah bayaran yangditerima seseorang sebagai akibatdari pelaksanaan kerja apakah sesuaidengan kebutuhan yang dirasakanadil

c. Promosi yaitu kemungkinanseseorang dapat berkembang melaluikenaikan jabatan

d. Pekerjaan itu sendiri yaitu isipekerjaan yang dilakukan seseorangapakah memiliki elemen yangmemuaskan.

Produktivitas kerja (Z)Produktivitas kerja adalah suatu

sikap karyawan yang selalu mempunyaiusaha untuk menghasilkan ataumeningkatkan hasil kerja dan memanfaatkanwaktu secara efisien sesuai tujuan organisasi.Menurut Henry Simamora (2004: 612)faktor-faktor yang digunakan dalampengukuran produktivitas kerja meliputikuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatanwaktu:4) Kuantitas kerja adalah merupakan

suatu hasil yang di capai olehkaryawan dalam jumlah tertentudengan perbandingan standar adaatau ditetapkan oleh perusahan.

5) Kualitas kerja adalah merupakansuatu standar hasil yang berkaitandengan mutu dari suatu produk yangdihasilkan oleh karyawan dalam halini merupakan suatu kemampuankaryawan dalam menyelesaikanpekerjaan secara teknis denganperbandingan standar yang ditetapkanoleh perusahaan.

6) Ketepatan waktu merupakan tingkatsuatu aktivitas diselesaikan pada awalwaktu yang ditentukan, dilihat darisudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yangtersedia untuk aktivitas lain.Ketepatan waktu diukur dari persepsikaryawan terhadap suatu aktivitasyang disediakan diawal waktu sampaimenjadi output.

Metode Analisis DataEvaluasi outer model (Model Pengukuran)

Uji Validitas VariabelValiditas variabel menunjukkan

seberapa baik hasil yang diperolehdari penggunaan suatu pengukuransesuai teori-teori yang digunakan untukmendefinisikan suatu variabel.Validitas ini terdiri dari:

1) Validitas Konvergen : validitasyang terjadi jika skor yangdiperoleh dari dua instrumentyang berbeda yang mengukurvariabel yang sama mempunyaikorelasi tinggi.

2) Validitas Diskriminan : validitasyang terjadi jika dua instrument yangberbeda yang mengukur dua variabelyang diprediksi tidak berkorelasimenghasilkan skor yang memang tidakberkorelasi (Jogiyanto dan Abdillah,2009).

Tabel 3.2Paremeter Uji Validitas dalam

Model Pengukuran PLS

Sumber: Jogiyanto dan Abdillah(2009)

Uji ReliabilitasUji ini untuk menunjukkan

akurasi, konsistensi dan ketepatan

suatu alat ukur dalam melakukanpengukuran (Jogiyanto danAbdillah, 2009). Pada teknik PLSuji ini dapat dilakukan denganmenggunakan dua metode, yaitu:

a) Cronbach’s alphaCronbach’s alpha berfungsi

untuk mengukur batas bawah nilaireliabilitas suatu variabel dandikatakan reliable apabila nilainyaharus > 0,6.

b) Composite reliabilityBerfungsi untuk mengukur

nilai sesungguhnya reliabilitassuatu variabel dan metode inidiyakini lebih baik dalammelakukan pengestimasiankonsistensi internal suatuvariabel dan dikatakan reliableapabila nilainya > 0,7.

Evaluasi inner model (Model Struktural)Model ini dievaluasi dengan:

1) Menggunakan R2

Nilai R2 digunakan untukmengukur tingkat variasi perubahanvariabel independen terhadap variabeldependen, semakin tinggi nilai R2mengartikan bahwa semakin baikmodel prediksi dari model penelitianyang diajukan. Namun, model inibukanlah parameter absolute dalammengukur ketepatan model prediksi(Jogiyanto dan Abdillah, 2009).

2) Menggunakan nilai koefisien path ataut-values tiap path untuk ujisignifikansi antar variabel dalam modelstruktural.Pada model ini digunakan untukmenunjukkan tingat signifikansi dalampengujian hipotesis. Untuk pengujianhipotesis pada alpha 5% , jika nilaikoefisien path yang ditunjukkan olehnilai statistik t (t-statistic) ≥ 1,96maka hipotesis alternatif dapatdinyatakan didukung (Jogiyanto danAbdillah, 2009).

Teknik analisis dataAnalisis statistik inferensial

digunakan untuk menguji hipotesis yangtelah ditetapkan. Metode statistik inferensialyang digunakan dalam menganalisis datapenelitian ini adalah Structural EquationModeling (SEM) dengan pendekatan PLS(Partial Least Square). Analisis. SEM-PLS

Uji Validitas Parameter Rule of Thumbs

Konvergen Faktor Loading 0,4 sampai 0,7

Average VarianceExtracted (AVE)

Lebih dari 0,5

Community Lebih dari 0,5

Diskriminan Akar AVE dan KorelasiVariabelLaten

Akar AVE >KorelasiVariabel Laten

Cross Loading Lebih dari 0,7dalam satu

variabel

merupakan sebuah pendekatan pemodelankausal yang bertujuan memaksimunkanvariansi dari variabel laten kriterion yangdapat dijelaskan (explained variance) olehvariabel laten prediktor.

Sesuai dengan kerangka konseptualyang telah dikembangkan berdasarkan hasiltelaah teoritis dan hipotesis yang akan diuji,maka teknik analisis yang digunakan padapenelitian ini adalah SEM-PLS denganmenggunakan program WarpPLS 5.0.Penggunaan teknik analisis ini karenametode analisis yang powerful karena tidakmembutuhkan banyak asumsi, dapat bekerjasecara efisien dengan ukuran sampel yangkecil dan model yang kompleks, mampumenganalisis model pengukuran reflektifdan formatif, dapat mengukur konstrukdengan satu indikator atau banyak indikator,memberikan estimasi nilai p koefisien untukkoefisien jalur secara otomatis dan outputnilai pengaruh tidak langsung dan total effectbeserta nilai p, standar error dan effect size(Sholihin dan Ratmono, 2013)

Secara garis besar model analisisSEM-PLS mengunakan dua tahap dalammengevaluasi hasil analisis yaitu denganmengevaluasi model pengukuran (outermodel) dan mengevaluasi model struktural(inner model). Mengevaluasi modelpengukuran (outer model) dilakukan denganmelihat realibilitas konsistensi internal,validitas konvergen, dan validitasdiskriminan, sedangkan dalam mengevaluasimodel struktural (inner model) dilakukandengan melihat nilai koefisien determinasi(R-Squared), Relevansi prediktif (predictiverelevance) dan ukuran efek (f-squared, effectsize).

Untuk mengetahui kebermaknaanpengaruh tak langsung, dilakukanpemeriksaan model mediasi (interveningvariabel). Variabel mediasi atau variabelantara atau variabel intervening (intervenevariables) adalah variabel yang bersifatmenjadi perantara (mediating) darihubungan variabel penjelas ke variabeltergantung. Sifatnya adalah sebagaipenghubung (jembatan) antara variabelpenjelas dengan variabel tergantung (bisabersifat partial atau complete mediation).

Analisis variabel mediasi dapatdilakukan melalui dua pendekatan yaituperbedaan koefisien dan perkalian koefisien.Pendekatan perbedaan koefisien

menggunakan metode pemeriksaan denganmelakukan analisis dengan dan tanpamelibatkan variabel mediasi. Metodepemeriksaan variabel mediasi denganpendekatan perbedaan koefisien dilakukansebagai berikut: (a) memeriksa pengaruhlangsung variabel independen terhadapvariabel dependen pada model denganmelibatkan variabel mediasi, (b) memeriksapengaruh Variabel Independen terhadapVariabel Dependen pada model tanpamelibatkan variabel mediasi, (c) memeriksapengaruh Variabel Independen terhadapVariabel Mediasi, dan (d) memeriksapengaruh variabel Mediasi terhadap variabelDependen.

Berdasarkan hasil pemeriksaan dapatdisimpulkan intervensi variabel mediasidengan kriteria Jika (c) dan (d) signifikan,serta (a) tidak signifikan, maka dikatakansebagai variabel mediasi sempurna(complete mediation). Jika (c) dan (d)signifikan serta (a) juga signifikan, di manakoefisien dari (a) lebih kecil (turun) dari (b)maka dikatakan sebagai variabel mediasisebagian (partial mediation). Jika (c) dan (d)signifikan serta (a) juga signifikan, di manakoefisien dari (a) hampir sama dengan (b)maka dikatakan bukan sebagai variabelmediasi. Jika salah satu (c) atau (d) ataukeduanya tidak signifikan maka dikatakanbukan sebagai variabel mediasi (Solimun,2011).

4. HASIL DAN PEMBAHASANSejarah singkat perusahaan

Pada tahun 1971 didirikan sebuahperusahaan yang bernama CV. HasjratAbadi yang berkedudukan di Jakarta, yaitusuatu perusahaan yang berbadan hukumdengan bentuk perusahaan komanditer.

Perusahaan inipun berkembang danberhasil membuka cabang-cabangnya diberbagai daerah di Indonesia Timur, salahsatunya adalah cabang yang berkedudukandi Gorontalo. Melihat perkembangan ini,maka salah satu perusahaan terbesar diJakarta yaitu “Toyota Astra Motor” memilihperusahaan ini sebagai penyalur utamabarang-barang hasil produksinya untukWilayah kawasan Indonesia timur.

Adanya kepercayaan yang besar ini,maka perusahaan yang pada mulanyaberbadan hukum CV menjadi bentuk

perusahaan PT (Perseroan Terbatas).Perusahaan ini mulai beralih bentuk badanhukumnya dari bentuk badan hukum CVmenjadi PT dengan Surat KeputusanMenteri Kehakiman No. ya/5/545/13. Padawaktu itu, PT. Hasjrat Abadi Gorontalomasih bernama CV. Hasjrat Abadi CabangGorontalo untuk pertama kali berlokasi diJalan Pertiwi SK 7/22 pada tahun 1975.

Pada tanggal 10 November 1983Gubernur Kepala Daerah Tingkat I ProvinsiSulawesi Utara, yang pada saat itu dijabatoleh Bapak GH Mantik meresmikan gedungbaru, PT. Hasjrat Abadi Cabang Gorontaloyang terletak di Jalan Ahmad Yani No. 9A .

PT. Hasjrat Abadi pada mulanyahanya bergerak pada barang kebutuhanmasyarakat sehari-hari. Kemudian dalamwaktu singkat perusahaan ini pun telahmengalami suatu kemajuan yang pesat danusahanya mulai diperluas denganmemasukkan barang-barang merk Toyotadan sepeda motor merk Yamaha.

PT Hasjrat Abadi berkantor pusat diJakarta dan memiliki kantor cabang diWilayah Manado, Kotamobagu, Luwuk,Palu, Makasar, Kendari, Ambon, Kupang,Atambua, Maumere, Jayapura, Sorong,Nabire, Biak, dan Timika. Untukmemperluas daerah pemasaran atau daerahoperasinya pada tahun-tahun berikut telahdibuka kantor-kantor perwakilan dan outlet,antara lain ; Tahuna,Poso, Parigi, Toli-toli,Merauke, Serui, Manokwari, Ternate,Marisa, Limboto dan Isimu. Sampai dengantahun 2013 PT Hasjrat Abadi telah memiliki23 Kantor Cabang dan 13 Kantor perwakilandan 44 Kantor Outlet.

Meningkatnya jumlah penjualan dikota Gorontalo, maka PT Hasjrat AbadiGorontalo mendirikan gedung baru yang dilengkapi dengan fasilitas yang cukupmenunjang kegiatan sehari-hari, selainmerupakan gedung yang cukup indahdengan fasilitas yang cukup memadai, makaperusahaan inipun dilengkapi dengan servicestation “CV. Kombos” yang berfungsisebagai bengkel kendaraan yang dijual olehPT. Hasjrat Abadi, tetapi juga terbuka untukumum yang memerlukan jasa pelayanannya.

Selain sebagai penyalur kendaraansepeda motor Yamaha, mobil Toyota,perusahaan ini juga menjual barang berupasuku cadang asli Yamaha dan Toyota, jugamenjual barang lain seperti Ban, Oli Penzoil,

generator, mesin-mesin pertanian (Yanmar),motor tempel (Yom), barang Elektronikmerk Samsung dan Uchida dan juga bahanbangunan seperti semen Tonasa, seng,keramik dan cat.

Dewasa ini PT. Hasjrat Abadimerupakan sebuah perusahaan yang telahmenguasai pasaran kendaraan bermotorkhususnya kendaraan dengan merk Toyotadan Yamaha serta mesin-mesin pertaniandan bahan bangunan.

Seiring dengan perkembanganzaman, PT. Hasjrat Abadi pun mengalamikemajuan yang cukup pesat. Pada bulan juli1995 dibangun sebuah gedung baru di JalanA. Yani No. 32 yang diberi nama PT.Hasjrat Abadi “Yamaha 3S”. adapunYamaha 3S mempunyai arti yakni singkatandari Sure, Speed, Satisfied, berartiMeyakinkan, kecepatan. dan kepuasan, yangdilengkapi dengan perbengkelan, danmenjual sepeda motor dan spare partsyamaha.

Dalam perkembangannya sekarangini, bangunan yang didirikan tersebut adalahmerupakan anak cabang dari PT. HasjratAbadi, yang kemudian secara strukturaldisebut sebagai Divisi Yamaha. Sekarangini, Divisi Yamaha lebih banyakmenggunakan sistem penjualan kredit dalammenjual hasil-hasil produksinya.

Untuk Administrasi dan keuangan PTHasjrat Abadi menggunakan Program SAPBussines One (SBO) dalam mencatattransaksi penjualan (Order entry), pembelian(Purchase Journal), Piutang Dagang(Account Receivable), Hutang Dagang(Account Payable) dan Cash Bank.

Struktur OrganisasiOrganisasi merupakan suatu alat yang

sangat penting untuk mencapai tujuanbersama. Untuk bisa mencapai tujuantersebut, diperlukan adanya koordinasidalam setiap langkah bersama agar dapattercipta suatu strukturisasi individu yangproduktif. Struktur organisasi jugamenjelaskan mengenai batas-bataswewenang dan tanggung jawab (jobdescription) dalam kelompok suatuperusahaan.

Pada umumnya struktur organisasiperusahaan itu disesuaikan dengan tujuandan sasaran yang hendak dicapai. Misalnya,perusahaan yang tergolong kecil, maka

struktur organisasi yang akan digunakansifatnya sangat sederhana, begitupunsebaliknya apabila perusahaan itu besar sertamempunyai anak cabang, maka otomatisstruktur untuk perusahaan itu jugadisesuaikan dengan besarnya aktifitasperusahaan tersebut.

Struktur organisasi PT HasjratAbadi Gorontalo, secara jelas digambarkanbagian-bagian yang ada hubungannyadengan kegiatan masing-masing danwewenang serta tanggungjawab dalam setiapdivisi (Lampiran).

Berdasarkan struktur organisasi PT.Hasjrat Abadi secara umum tersebut dapatdilihat bahwa pengambil keputusan mutlakitu ada pada pimpinan perusahaan. Akantetapi, masing-masing divisi diberikankewenangan terbatas dalam pengambilankebijakan yang diambil, dengan tidak lupamengkoordinasikannya langsung denganpimpinan perusahaan.

Job DiscriptionKepala Cabanga. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk melakukan

perencanaan, pelaksanaan,pengawasan dan tindakan tindakanperbaikan guna mencapai tujuanorganisasi di Cabang yang telahditetapkan.

b. Tugas dan Tanggung Jawab Merumuskan, menetapkan dan

merencanakan target penjualanminimal untuk jangka waktu satutahun (tahun berjalan).

Merumuskan, menetapkan danmerencanakan program kerja gunamenunjang pencapaian tujuanorganisasi.

Melakukan kesiapan organisasi gunamengoptimalkan pelaksanaanprogram kerja dalam bidangpengaturan kerja, pendelegasian,penambahan tenagakerja,promosi,mutasi, pelatihan danpengembangan, penilaian prestasikerja maupun pemberhentiankaryawan yang dibawahinya sesuaidengan wewenang, system danprosedur yang berlaku.

Merumuskan, menyusun,menerapkan dan mengawasipelaksanaan sisdur administrasi

yang baik dalam bidang penjualan,persediaan, pemesanan barangdagangan, penagihan piutang, biayaoperasional, arus kas, penyetoranuang ke bank dan asset perusahaan.

Melaksanakan fungsi pengawasanpelaksanaan program kerja sehari hariserta melakukan analisapermasalahan apabila sampaiterindikasi adanya kemungkinanterjadinya suatu penyimpangan.

Melakukan perencanaan dan tindakantindakan yang diperlukan gunamengantisipasi dan memperbaikisegala indikasi penyimpangan/penyimpangan yang terjadi sehinggasegala sesuatunya berjalan kembalisesuai dengan yang telah ditetapkan.

Meningkatkan daya pelayananterhadap pelanggan.

Meningkatkan daya jual salesman.Kepala Bagian Penjualana. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk melakukan

perencanaan, pelaksanaan,pengawasan dan tindakan tindakanperbaikan dalam bidang pemasaran,promosi dan penjualan gunamenunjang tercapainya tujuanorganisasi di Perwakilan yang telahditetapkan.

b. Tugas dan Tanggung Jawab Merumuskan, menetapkan dan

merencanakan strategi penjualanyang meliputi harga jual, potonganharga, pemberian kredit, jangkawaktu pembayaran dan kegiatanpenjualanlainnya.

Membantu Kepala Perwakilandidalam merumuskan, menetapkandan merencanakan programkerja guna menunjang pencapaiantarget penjualan.

Membantu Kepala Perwakilandidalam melakukan kesiapanorganisasi di bagian penjualan gunamengoptimalkan pelaksanaanprogram kerja yang telah dibuat.

Membantu Kepala Perwakilandidalam merumuskan , menyusun ,menerapkan dan mengawasipelaksanaan sisdur administrasiyang baik dalam bidang penjualan,persediaan dan pemesanan barangdagangan.

Melaksanakan fungsi pengawasanpelaksanaan program kerja seharihari di Bagian Penjualan sertamelakukan analisa permasalahanapabila sampai terindikasi adanyakemungkinan terjadinya suatupenyimpangan.

Melakukan perencanaan dantindakan tindakan yang diperlukanguna mengantisipasi danmemperbaiki segala indikasipenyimpangan / penyimpanganyang terjadi dibidang penjualansehingga segala sesuatunya berjalankembali sesuai dengan yang telahditetapkan.

Meningkatkan daya pelayananterhadap pelanggan.

Meningkatkan daya jual salesman. Membuat laporan yang menyangkut

bidang penjualan secara benar dantepat waktu.

Membina dan memeliharahubungan yang baik denganpelanggan dan pihak lainnya

Kepala Bagian Adm. Keuangana. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

melakukan perencanaan,pelaksanaan, pengawasan dantindakan tindakan perbaikan dalambidang Keuangan dan Akuntansiguna menunjang tercapainya tujuanorganisasi di Cabang yang telahditetapkan.

b. Tugas dan Tanggung Jawab Membantu Kepala Cabang dalam

merumuskan, menetapkan danmerencanakan strategi dibidangAdministrasi Keuangan di Cabangguna menunjang pencapaian tujuanorganisasi.

Merumuskan, menetapkan danmerencanakan program kerjadibidang Keuangan, Akuntansidan Verifikasi.

Membantu Kepala Cabang didalammelakukan kesiapan organisasi diBagian Administrasi Keuanganguna mengoptimalkan pelaksanaanprogram kerja yang telah dibuat.

Membantu Kepala Cabang didalammerumuskan , menyusun ,menerapkan dan mengawasipelaksanaan sisdur administrasi

yang baik dalam bidang Keuangandan Akuntansi.

Melaksanakan fungsi pengawasanpelaksanaan program kerja seharihari dibidang Keuangan,Akuntansi dan Verifikasi sertamelakukan analisa permasalahanapabila sampai terindikasi adanyakemungkinan terjadinya suatupenyimpangan.

Melakukan perencanaan dantindakan tindakan yang diperlukanguna mengantisipasi danmemperbaiki segala indikasipenyimpangan / penyimpanganyang terjadi dibidang AdministrasiKeuangan sehingga segalasesuatunya berjalan kembali sesuaidengan yang telah ditetapkan.

Meningkatkan efektifitas danefisiensi dalam bidang penagihan

Meningkatkan kemampuan danketelitian dibidang AdministrasiKeuangan.

Membuat laporan yang menyangkutbidang Administrasi Keuangansecara benar dan tepat waktu.

Membina dan memeliharahubungan yang baik denganpelanggan dan pihak lainnya demimenjamin kelancaran usaha.

Mengikuti dan mengamati kondisidan perkembangan ekonomi ynagmenyangkut bidangAdministrasi Keuangan,menganalisa dampaknya terhadapkegiatan usaha serta mengajukandan mengambil langkah yangterbaik untuk mengatasinya.

Melaksanakan fungsi pelatihan danpengembangan bagi anak buahnya.

Menilai prestasi kerja anak buahnyasecara berkala.

Melaksanakan tugas lainnya yangdiminta oleh atasan.

SalesmanI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

melaksanakan semua kegiatanpenjualan produk yang menjaditanggung jawabnya sesuai denganketentuan yang berlaku gunamencapai target penjualan yangtelah ditetapkan.

II. Tugas dan Tanggung Jawab

Membuat Laporan Harian Salesberdasarkan hasil yang dicapai harisebelumnya setiap pagi sebelummemulai tugas kelapangan.

Membuat konfirmasi penjualan /permintaan penjualan barang untukorder / pesanan yang diterima.

Membuat Recana KunjunganHarian setiap pagi sebelummemulai tugas kelapangan

Melaksanakan kegiatan penjualandilapangan sesuai dengan ketentuanyang telah digariskan olehPerusahaan.

Melakukan kunjungan pasar secaraproaktif guna menambah langgananbaru.

Memonitor aktivitas pesaing (competitor ) dan membuatlaporannya.

Memonitor order yang telahdibuatkan PPB guna memastikanpengirimannya telah dilaksanakandengan berkoordinasi denganbagian Administrasi Sales danGudang.

Ikut memperhatikan pesanan daripelanggan yangbermasalah dan atauyang telah melewati batas plafondyang telah ditentukan olehPerusahaan.

Membuat Laporan EvaluasiPenjualan setiap bulan.

Membuat / menyusun NOF setiapakhir bulan.

Membuat Laporan PerhitunganInsentif dari produk produk yangtelah mencapai target gunadiserahkan kepada AdministrasiSales.

Ikut membantu memonitor stockbarang yang dikategorikan slowmoving atau dead stock.

Ikut berperan aktif dalam setiapmeeting harian / mingguan /bulanan dari bagian Penjualan gunamembahas masalah masalah yangdihadapi serta mencari jalankeluarnya.

Melaksanakan tugas lainnya yangdiminta oleh atasan.

Counter SalesI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

melaksanakan semua kegiatanpenjualan produk yang menjaditanggung jawabnya sesuai denganketentuan yang berlaku gunamencapai target penjualan yangtelah ditetapkan.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Membuat Laporan Harian Sales

berdasarkan hasil yang dicapai harisebelumnya setiap pagi sebelummemulai tugas.

Membuat konfirmasi penjualan /permintaan penjualan barang untukorder /pesanan yang diterima.

Membuat rencana menghubungipelanggan lewat tilpon ataukunjungan langsung gunamelakukan penjualan produk yangditanganinya.

Melaksanakan kegiatan penjualansesuai dengan ketentuan yang telahdigariskan oleh Perusahaan.

Melakukan komunikasi secaraproaktif guna menambah langgananbaru.

Memonitor aktivitas pesaing (competitor ) dan membuatlaporannya.

Memonitor order yang telahdibuatkan PPB guna memastikanpengirimannya telah dilaksanakandengan berkoordinasi denganbagian Administrasi Sales danGudang.

Ikut memperhatikan pesanan daripelanggan yang bermasalah danatau yang telah melewati batasplafond yang telah ditentukan olehPerusahaan.

Membuat Laporan EvaluasiPenjualan setiap bulan.

Membuat / menyusun NOF setiapakhir bulan.

Membuat Laporan PerhitunganInsentif dari produk produk yangtelah mencapai target gunadiserahkan kepada AdministrasiSales.

Ikut membantu memonitor stockbarang yang dikategorikan slowmoving atau dead stock.

Ikut berperan aktif dalam setiapmeeting harian / mingguan /bulanan dari bagian Penjualan gunamembahas masalah masalah yangdihadapi serta mencari jalankeluarnya.

Kepala Seksi Administrasi PenjualanI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

melakukan perencanaan,pelaksanaan, pengawasan dantindakan tindakan perbaikan dalambidang Administrasi Penjualanguna menunjang tercapainya tujuanorganisasi di Cabang yang telahditetapkan.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Merumuskan, menetapkan dan

merencanakan kegiatanAdministrasi penjualan sesuaidengan kebijaksanaan dan sisduryang telah ditetapkan.

Membantu Kabag Penjualan dalammerumuskan, menetapkan danmerencanakan rogram kerjadibidang Administrasi Penjualanguna menunjang pencapaian tujuanCabang seperti yang telahditetapkan.

Membantu Kabag Penjualandidalam melakukan kesiapanorganisasi di Bagian AdministrasiPenjualan guna mengoptimalkanpelaksanaan program kerja terkait.

Membantu Kabag Penjualandidalam merumuskan , menyusun ,menerapkan dan mengawasipelaksanaan sisdur AdministrasiPenjualan yang efektif dan efisien.

Melaksanakan fungsi pengawasanpelaksanaan program kerja seharihari dibagian AdministrasiPenjualan serta melakukan analisapermasalahan apabila sampaiterindikasi adanya kemungkinanterjadinya suatu penyimpangan.

Melakukan perencanaan dantindakan tindakan yang diperlukanguna mengantisipasi danmemperbaiki segala indikasipenyimpangan / penyimpanganyang terjadi dibidang AdministrasiPenjualan sehingga segalasesuatunya berjalan kembali sesuaidengan yang telah ditetapkan.

Meningkatkan daya pelayananterhadap pelanggan

Meningkatkan kinerja SeksiAdministrasi Penjualan.

Membuat laporan yang menyangkutbidang Administrasi Penjualan .

Membina dan memeliharahubungan yang baik denganpelanggan dan pihak lainnya demimenjamin kelancaran usaha.

Mengikuti dan mengamati kondisidan perkembangan ekonomi,kegiatan pasar dan pesaing,menganalisa dampaknya terhadapkegiatan usaha serta membantumengajukan dan mengambillangkah yang terbaik untukmengatasinya.

Melaksanakan fungsi pelatihan danpengembangan bagi anak buahnya.

Menilai prestasi kerja anak buahnyasecara berkala.

Kepala Seksi KeuanganI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

membantu Kabag Adku dalammelakukan perencanaan,pelaksanaan, pengawasan dantindakan tindakan perbaikan dalambidang Keuangan mencakuppengelolaan dana perusahaan,penerimaan, penyimpanan danpengeluaran uang, penyusunananggaran, perpajakan dan asuransi.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Membantu Kabag Adku dalam

merumuskan, menetapkan danmerencanakan kebijakan dibidangkeuangan, anggaran, perpajakandan asuransi.

Membantu Kabag Adku didalammerumuskan, menetapkan danmerencanakan program kerja yangefetif dan efisien untuk SeksiKeuangan.

Membantu Kabag Adku didalammelakukan kesiapan organisasi diSeksi Keuangan gunamengoptimalkan pelaksanaanprogram kerja yang telah dibuat.

Membantu Kabag Adku didalammerumuskan , menyusun ,menerapkan dan mengawasipelaksanaan sisdur administrasiyang baik dalam bidang Keuangan.

Melaksanakan fungsi pengawasanpelaksanaan program kerja seharihari di Seksi Keuangan sertamelakukan analisa permasalahanapabila sampai terindikasiadanyakemungkinan terjadinyasuatu penyimpangan.

Melakukan perencanaan dantindakan tindakan yang diperlukanguna mengantisipasi danmemperbaiki segala indikasipenyimpangan / penyimpanganyang terjadi di Seksi Keuangansehingga segala sesuatunya berjalankembali sesuai dengan yang telahditetapkan.

Meningkatkan efektifitas danefisiensi kerja di Seksi Keuangan.

Meningkatkan kemampuan danketelitian dibidang administrasiKeuangan.

Membuat laporan yang menyangkutbidang keuangan secara benar dantepat waktu.

Membina dan memeliharahubungan yang baik dengan relasidan pihak lainnya demi menjaminkelancaran usaha.

Mengikuti dan mengamati kondisidan perkembangan ekonomi ynagmenyangkut bidang Keuangan,menganalisa dampaknya terhadapkegiatan usaha serta mengajukandan mengambil langkah yangterbaik untuk mengatasinya.

Melaksanakan fungsi pelatihan danpengembangan bagi anak buahnya.

Menilai prestasi kerja anak buahnyasecara berkala.

Melaksanakan tugas lainnya yangdiminta oleh atasan.

Administrasi PenagihanI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

menyiapkan kwitansi kwitansipenagihan ke pelanggan danmenyiapkan kwitansi dendaketerlambatan agar Juru Tagihdapat melaksanakan penagihantepat pada waktunya.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Mengetik kwitansi kwitansi

penagihan untuk uang muka,angsuran dan denda

Menyusun kwitansi kwitansitagihan sesuai tanggal jatuh waktu.

Membuat Daftar Penagihan untukdiberikan kepada Juru Tagih.

Memeriksa hasil tagihan dari JuruTagih.

Memberikan kwitansi kepadapelanggan yang membayar sendirike Kantor.

Membantu Kasir menghitung uangsetoran dari pelanggan.

Melakukan tugas lainnya dariatasan

Juru TagihI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

melakukan penagihan dalam danluar kota sesuai jadual penagihandan melakukan tertib administrasiterhadap seluruh penerimaanpembayaran dari langganan sesuaiyang tertera dalam DaftarPenagihan.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Menagih tagihan tagihan pelanggan

dalam dan luar kota. Membuat dan melaporkan kepada

Administrasai Penagihan RencanaBiaya Penagihan Luar Kota sertaLaporan Realisasi Biaya Penagihan.

Membuat laporan atas hasil tagihanpada Daftar Penagihan, sertamembuat Laporan Realisasi DendaKeterlambatan.

Mentransfer penerimaan tagihanuang tunai diluar kota ke RekeningPT HA Perwakilan danmenyerahkan Daftar Penagihan danBukti Transfer ke AdministrasiPenagihan dan Kasir.

Melakukan tugas lainnya dariatasan.

Kepala Seksi PembukuanI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

membantu Kabag Adku dalammelakukan perencanaan,pelaksanaan, pengawasan dantindakan tindakan perbaikan dalambidang Akuntansi mencakuppencatatan, penggolongan,transaksi keuangan perusahaanserta penyusunan neraca percobaansecara lengkap sesuai dengan

kebijaksanaan dan sisdur yang telahditetapkan.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Membantu Kabag Adku dalam

merumuskan, menetapkan danmerencanakan kebijakan dibidangAkuntansi.

Membantu Kabag Adku didalammerumuskan, menetapkan danmerencanakan program kerja yangefetif dan efisien untuk SeksiAkuntansi.

Membantu Kabag Adku didalammelakukan kesiapan organisasi diSeksi Akuntansi gunamengoptimalkan pelaksanaanprogram kerja yang telah dibuat.

Membantu Kabag Adku didalammerumuskan , menyusun ,menerapkan dan mengawasipelaksanaan sisdur administrasiyang baik dalam bidang Akuntansi.

Melaksanakan fungsi pengawasanpelaksanaan program kerja seharihari di Seksi Akuntansi sertamelakukan analisa permasalahanapabila sampai terindikasi adanyakemungkinan terjadinya suatupenyimpangan.

Melakukan perencanaan dantindakan tindakan yang diperlukanguna mengantisipasi danmemperbaiki segala indikasipenyimpangan / penyimpanganyang terjadi di Seksi Akuntansisehingga segala sesuatunya berjalankembali sesuai dengan yang telahditetapkan.

Meningkatkan efektifitas danefisiensi kerja di Seksi Akuntansi.

Meningkatkan kemampuan danketelitian dibidang administrasiAkuntansi.

Membuat laporan yang menyangkutbidang Akuntansi secara benar dantepat waktu.

Membina dan memeliharahubungan yang baik dengan relasidan pihak lainnya demi menjaminkelancaran usaha.

Mengikuti dan mengamati kondisidan perkembangan ekonomi yangmenyangkut bidang Akuntansi,menganalisa dampaknya terhadapkegiatan usaha serta mengajukan

dan mengambil langkah yangterbaik untuk mengatasinya.

Melaksanakan fungsi pelatihan danpengembangan terhadapbawahannya.

Menilai prestasi bawahannya secaraberkala.

Melaksanakan tugas lainnya yangdiminta oleh atasan.

Inventory ControlI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk mencatat

dan memeriksa data data mutasibarang dagangan yang masuk dankeluar secara tepat dan benar.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Mencatat barang dagangan yang

masuk kedalam gudang. Mencatat barang dagangan yang

keluar dari gudang. Mencatat stock akhir dari barang

dagangan yang tersisa. Mencatat NOF yang dibuat Bagian

Penjualan guna memperhitungkankapasitas gudang.

Membuat laporan harian tentangsituasi stock..

Melaksanakan tugas lainnya dariatasan.

Kepala Seksi UmumI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

membantu Kabag Adku dalammelakukan perencanaan,pelaksanaan, pengawasan dantindakan tindakan perbaikan dalambidang Umum.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Membantu Kabag Adku dalam

merumuskan, menetapkan danmerencanakan kebijakan di bidangAdministrasi Personalia,Sekretariat, Expedisi, Gudang danKeamanan.

Membantu Kabag Adku didalammerumuskan, menetapkan danmerencanakan program kerja yangefetif dan efisien untuk SeksiUmum.

Membantu Kabag Adku didalammelakukan kesiapan organisasi diSeksi Umum guna mengoptimalkanpelaksanaan program kerja yangtelah dibuat.

Membantu Kabag Adku didalammerumuskan , menyusun ,menerapkan dan mengawasipelaksanaan sisdur administrasiyang baik dalam bidang Umum.

Melaksanakan fungsi pengawasanpelaksanaan program kerja seharihari di Seksi umum sertamelakukan analisa permasalahanapabila sampai terindikasi adanyakemungkinan terjadinya suatupenyimpangan.

Melakukan perencanaan dantindakan tindakan yang diperlukanguna mengantisipasi danmemperbaiki segala indikasipenyimpangan / penyimpanganyang terjadi di Seksi Umumsehingga segala sesuatunya berjalankembali sesuai dengan yang telahditetapkan.

Meningkatkan efektifitas danefisiensi kerja di Seksi Umum.

Meningkatkan kemampuan danketelitian dibidang administrasiUmum

Membuat laporan yang menyangkutbidang Umum secara benar dantepat waktu.

Membina dan memeliharahubungan yang baik dengan relasidan pihak lainnya demi menjaminkelancaran usaha.

Mengikuti dan mengamati kondisidan perkembangan ekonomi ynagmenyangkut bidang Umum,menganalisa dampaknya terhadapkegiatan usaha serta mengajukandan mengambil langkah yangterbaik untuk mengatasinya.

Melaksanakan fungsi pelatihan danpengembangan bagi anak buahnya.

Menilai prestasi kerja anak buahnyasecara berkala.

Melaksanakan tugas lainnya yangdiminta oleh atasan.

Subsi HukumI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

menjamin bahwa dalampelaksanaan kegiatan usaha,Perusahaan senantiasamemperhatikan dan mengikutiperaturan, undang undang danhukum yang berlaku.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Mengatur dan menjamin bahwa

peraturan, undang undang danhokum senantiasa diperhatikan dandiikuti dalam menjalankan kegiatanusaha.

Menangani penyusunan naskahkontrak perjanjian dan mengatasisegala permasalahan hukum atauperkara lainnya sesuai denganperundangan, peraturan dan hukumyang berlaku.

Memberikan nasehat dan konsultasisesuai undang undang, peraturandan hokum yang berlaku apabilaPerusahaan menghadapipermasalahan .

Mengatur dan menyelesaikanmasalah yang timbul dalamPerusahaan menyangkut transaksiPerusahaan dengan pelanggan,misalnya masalah piutang yangtidak dapat ditagih, perselisihandalam perjanjian, masalahkepegawaian yang menyangkuthukum serta permasalahan hukumlainnya.

Mengikuti perkembangan undangundang, peraturan yang dikeluarkanoleh Lembaga Pemerintahan yangberhubungan dengan masalahhukum serta penetapannya.

Membina hubungan baik denganinstitusi Hukum dan Pemerintahanterkait.

Melakukan tugas lainnya yangdiminta oleh atasannya.

Administrasi PersonaliaI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab untuk

membantu Kasie Umum dalammelakukan perencanaan,pelaksanaan, pengawasan dantindakan tindakan perbaikan dalambidang Administrasi Personalia.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Membantu Kasie Umum dalam

menyiapkan dan melaksanakanusaha pencarian karyawan sesuaidengan kebutuhan dan persyaratanyang telah ditetapkan.

Menyeleksi surat lamaran yangmasuk serta mengatur jadualwawancara untuk pelamar yangmemenuhi syarat.

Mengatur dan memeriksakebenaran dan kerapianadministrasi kepegawaian yangmeliputi absensi, cuti, penghitunganlembur, pinjaman karyawan,asuransi kesehatan, Jamsostek,pembuatan surat dan administrasikepegawaian lainnya.

Mengatur dan melaksanakan sistimpengarsipan surat, dokumen danlaporan kepegawaian secara teraturdan rapi.

Menampung dan menyampaikankepada atasan semua keluh kesahdari karyawan.

Menyiapkan dan mengatur kegiatanolah raga dan rekresai karyawansesuai dengan program yang telahdisetujui.

Membina dan memeliharahubungan yang baik dengan pejabatDepnakertrans, Jamsostek daninsitusi lainnya yang berhubungandengan ketenaga kerjaan.

Melakukan tugas lainnya yangdiminta oleh atasannya.

Adm. GudangI. Ringkasan Pekerjaan Bertanggung jawab menerima,

menyimpan serta mengeluarkanbarang secara tertib dan sesuaiketentuan yang berlaku, menjagaagar seluruh barang yang disimpan

tersusun dengan rapi, teratur danaman sehingga kondisi barang tetapterjaga dengan baik, aman danmudah dimonitor dan dicari apabiladibutuhkan.

II. Tugas dan Tanggung Jawab Menerima fax Daftar Pengiriman

Barang dan segera mengaturpenempatan barang yang akanditerima.

Menerima barang dan DPB dariKantor Pengirim Barang dan segeramencocokkan barang yang diterimasecara detail dengan daftar barangyang tertera dalam DPB.

Memberi cap, tanda tangan dannama terang atas DPB yang telahdiperiksa, DPB tersebut berfungsisebagai laporan penerimaan barang(LPB).

Bila terjadi kerusakan ataukehilangan dari barang yang

dikirimkan maka harus segeramembuat berita acara Kerusakan /Berita Acara Kehilangan danditanda tangani pula ole KasieUmum dan Kepala Cabang / KepalaPerwakilan.

Mengirimkan kembali DPB danBerita Acara ke Kantor CabangPengirim dengan U.P. BagianExpedisi.

Mencatat dalam Kartu Gudangpenerimaan barang berdasar DPByang telah diperiksa dan ditandatangani oleh seluruh Pejabat yangberwewenang.

Membuat Berita Acara ataspenerimaan kembali barang yangdiretur ( berdasarkan Nota Retur )dan mencatatnya kembali dalamKartu Gudang.

Menerima D/O untuk pengeluaranbarang dari gudang.

Mencatat dalam Buku D/O YangBelum Direalisasi semua D/O yangbelum terealisasikanpengirimannya.

Mencatat dalam Buku D/ORealisasi semua D/O yang sudahterealisasikan pengirimannya.

Dalam gambaran struktur diatas,masing-masing divisi memberikaninformasi/data penjualan selamaperiode tertentu kebagian umumpenjualan kemudian diteruskan kepimpinan perusahaan. Begitupunjuga halnya dengan pembukuanpada masing-masing divisi,dilaporkan pada bagian administrasikeuangan umum selanjutnyaditerskan ke pimpinan perusahaan.

Karakteristik respondenResponden dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan yang ada diKantor Cabang PT. Hasjrat AbadiGorontalo, karena penelitian ini menariksampel jenuh sehingga responden dalampenelitian ini sebanyak 77 orang. Penelitianini menggunakan metode pengumpulandata primer dengan memberikanserangkaian pertanyaan dan pernyataankepada karyawan (individu) tersebutmelalui survey dalam bentuk kuesioner.Hal yang mendasari penulis untukmenyebarkan kuesioner tersebut adalah

kuesioner ini dianggap dapat mewakilipendapat karyawan PT. Hasjrat AbadiGorontalo terkait dengan stress kerja,kepuasan kerja dan produktivitas kerja yangdirasakan oleh karyawan. Karakteristikumum responden merupakan gambarantentang responden yang diamati berdasarkanumur, jenis kelamin, tingkat pendidikan danmasa kerja yang dapat dijelaskan sebagaiberikut:Karakteristik responden berdasarkanumur

Berikut ini tabel yang menunjukkankomposisi responden yang menjadi subyekpenelitian berdasarkan umur responden.

Tabel 4.1Komposisi Responden berdasrkan Umur

Sumber: data primer diolah,2016

Berdasarkan Tabel 4.1 komposisiumur dari 77 responden dalam penelitian ini,dapat diketahui bahwa responden yangberumur 21-27 tahun sebanyak 26,0%, untukumur 28-34 tahun sebanyak 36,4%, untukumur 35-41 terdapat sebanyak 19,5%, untukumur 42-48 sebanyak 10,3% dan untukumur 49-55 tahun sebanyak 7,8%. MenurutSiagian (1995), semakin lanjut usiaseseorang maka semakin meningkat pulakedewasaan teknisnya atau bijaksana dalampengambilan keputuasan, berpikir rasional,mengendalikan emosi dan bertoleransiterhadap pandangan orang lain sertaberpengaruh terhadap peningkatankinerjanya. Sehingga dapat disimpulkanbahwa mayoritas responden penelitian inikurang baik dalam pengambilan keputusan,berpikir rasional, mengendalikan emosi danbertoleransi terhadap pandangan –pandangan orang lain karena didominasidengan karyawan yang berumur 26-34tahun sebanyak 36,4%. Selain itu dominasiini menggambarkan tingginya korelasiantara faktor usia dengan masa kerja yangmenyebabkan turn over pekerja masiahterbilang tinggi.

Karakteristik responden berdasarkanjenis kelamin

Berikut ini Tabel yang menunjukkankomposisi responden yang menjadi subyekpenelitian berdasarkan jenis kelaminresponden.

Tabel 4.2Komposisi Responden berdasrkan Jenis

KelaminNo. Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

1. Laki – Laki 52 67,5

2. Perempuan 25 32,5

Total 77 100%

Sumber: data primer diolah,2016

Dari data Tabel 4.2 dapat diketahuibahwa terdapat 77 responden dalampenelitian ini yang datanya dapat digunakanuntuk diolah lebih lanjut. Komposisi dari 77orang responden tersebut adalah jeniskelamin laki - laki lebih banyak yakni(67,5%) dan karyawan perempuan yakni(32,5%). Berdasarkan komposisi yangterbagi dua tersebut yang merupakankomposisi tertinggi adalah respondendengan jenis kelamin laki - laki, hal inidisebabkan karena pekerjaan yang ada padaPT. Hasjrat Abadi Gorontalo lebih banyakmembutuhkan ketelitian, kecermatan, dankegiatan operasional dilapangan sertalayanan prima kepada konsumen dalammelakukan pembelian dan servicekendaraan, sehingga karyawan dengan jeniskelamin laki – laki lebih berperan dalamperusahaan ini.Karakteristik responden berdasarkantingkat pendidikan

Berikut ini Tabel yang menunjukkankomposisi responden yang menjadi subyekpenelitian berdasarkan pendidikan formalterakhir responden

No. Jenis Kelamin Jumlah Prosentase1. 21-27 tahun 20 26,0

2. 28-34 tahun 28 36,4

3. 35-41 tahun 15 19,5

4. 42-48 tahun 8 10,3

5. 49-55 tahun 6 7,8

Total 77 100%

Tabel 4.3Komposisi Responden Berdasarkan

Pendidikan Formal Terakhir

No.Pendidikan Formal

TerakhirJuml

ahProsentas

e1. SD 2 2,6

2. SMP-Sederajat 4 5,2

3. SMA-Sederajat 33 42,9

4. D1 1 1,2

5. D3 11 14,3

6. S1 26 33,8

Total 77 100%

Sumber: data primerdiolah, 2016

Dari data Tabel 4.3 dapatdisimpulkan bahwa responden dalampenelitian ini didominasi oleh respondendengan pendidikan SMA-Sederajat.Simanjuntak (1985), mengatakan bahwasemakin tinggi pendidikan seseorang akansemakin tinggi produktivitas kerjanya. Padakondisi ini menunjukkan karyawan yangberlatar belakang pendidikan tinggi akanmewujudkan motivasi kerja yang lebihtinggi karena telah memiliki pengetahuanlebih luas dibandingkan karyawan yangberpendidikan rendah serta akanmempengaruhi tingkat kinerja karyawantersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwamayoritas dari karyawan SMA-Sederajatmasih memiliki produktifitas kerja yangcukup karena perusahaan membutuhkanbanyak keahlian dalam service kendaraanolehnya tenaga SMA, SMK dan STM sangatdibutuhkan dalam perusahaan ini.

Karakteristik responden berdasarkanmasa kerja

Berikut ini Tabel yang menunjukkankomposisi responden yang menjadi subyekpenelitian berdasarkan masa kerjaresponden.

Tabel 4.4Komposisi Responden Berdasarkan

masa kerjaMasa Kerja Jumlah Persentase

0,3 – 6,5 Tahun 46 59,7

6,6 - 12,8 Tahun 12 15,6

12,9 - 19,1 Tahun 8 10,4

19,2 - 25,4 Tahun 7 9,1

25,5 - 31,5 Tahun 4 5,2

Total 77 100 %

Sumber: dataprimer diolah,2016

Tabel 4.4 menyimpulkan bahwamayoritas karyawan memiliki masa kerja 0,3– 6,5 Tahun, kemudian terbanyak keduayakni dengan masa kerja 6,6 - 12,8 Tahun,terbanyak ketiga yakni dengan masa kerja12,9 - 19,1 Tahun, terbanyak keempat yaknidengan masa kerja 19,2 - 25,4 Tahun danyang paling sedikit yakni karyawan denganmasa kerja 25,5 - 31,5 Tahun. Setiaporganisasi pasti menginginkan turn-overyang rendah, artinya tenaga kerja/karyawanaktif yang lebih lama bekerja di organisasitersebut tidak pindah ke unit kerja lain,sebab bila turn-over perusahaan (organisasi)tersebut tinggi maka akan mengganggukinerja perusahaan tersebut. Semakinbanyak karyawan yang meninggalkanorganisasi dan pindah ke organisasi lainmencerminkan ketidakberesan dalamorganisasi tersebut (Siagian, 1995).Sehingga bisa dikatakan PT. Hasjrat AbadiGorontalo masih belum mampu mengelolaorganisasinya dengan baik karena mayoritaskaryawan yang ada pada saat ini merupakankaryawan yang tergolong baru bekerja padaperusahaan yaitu 0,3 – 6,5 Tahun.

Analisis Deskriptif Variabel PenelitianPada bahagian ini akan diuraikan

hasil analisis deskriptif dari respon atautanggapan responden terhadap indikatoryang membentuk variabel penelitian.Analisis deskriptif tersebut berdasarkan padadistribusi frekuensi yang diperoleh dari hasiltabulasi skor jawaban responden terhadappertanyaan di kuesioner. Analisis deskripsivariabel penelitian dengan tujuan untukmemberikan gambaran persepsi respondenterhadap pernyataan yang diberikan padainstrumen penelitian ini terkait denganvariabel yang yang diteliti. Analisisdeskripsi variabel dilakukan denganmenghitung nilai rata-rata berdasarkanpersentase jawaban responden untuk setiapitem pertanyaan pada masing-masingindikator variabel penelitian. Nilai rata-ratadari variabel penelitian yang meliputi StressKerja, Kepuasan Kerja dan ProduktivitasKerja Karyawan yang diperoleh selanjutnyadiinterprestasikan.

5 – 1i = = 0,8

5

Agar variabel dapat terdeskriptifkanmaka hasil rata-rata skor di kelompokkanberdasarkan rentang sebagai berikut:a. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor

5b. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4c. Jawaban Ragu-Ragu (RR) diberi skor 3d. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)

diberi skor 1

Menurut Widoyoko (2015:110),Tabel penskoran skala likert dapatditentukan besarnya kelas (jarak interval)dengan rumus :

Berdasarkan rentang skor makadapat ditentukan interval masing-masingkelas adalah sebagai berikut:a) 1,00 - 1,80 = Sangat rendahb) 1,80 - 2,60 = Rendahc) 2,6 0 - 3,40 = Cukupd) 3,40 - 4,20 = Tinggie) 4,20 – 5,00 = Sangat Tinggi

Analisis statistik deskriptif darisetiap variabel yang digunakan dalampenelitian ini akan diuraikan sebagai berikut:Stress Kerja

Stres Kerja adalah perasaantertekan yang dialami oleh karyawanberkaitan dengan pekerjaannya disaatmelakukan interaksi dengan orang lain dilingkungan tempat bekerja. Stres Kerjadiukur dengan 6 indikator yaitu prilakupribadi, dukungan sosial, konflik peran,lingkungan buruk, beban kerja, situasirumah dan pekerjaan. Deskripsi penilaianresponden selengkapnya disajikan padaTabel berikut:

Persepsi responden berkaitandengan variabel stress kerja memiliki nilairata-rata sebesar 4,40. Artinya sumber dayayang dimiliki perusahaan berkaitan denganprilaku pribadi, dukungan sosial, konflikperan, lingkungan buruk, beban kerja, sertasituasi rumah dan pekerjaan termasukkategori sangat tinggi. Indikator beban kerjamemiliki nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,56dibandingkan dengan indikator prilakupribadi, dukungan social, konflik peran,

lingkungan buruk, serta situasi rumah danpekerjaan. Nilai rata-rata indikator yangterkecil ada pada indikator dukungan sosial.Hal ini dapat diartikan bahwa beban kerjadengan nilai tertinggi mengambarkan bahwaperusahaan dalam memberikan beban kerjakepada karyawannya tidak sesuai dengankeahlian yang dimilikinya serta adanyatuntutan pekerjaan yang harus diselesaikantepat waktu.

Kepuasan KerjaKepuasan kerja (job satisfaction)

adalah suatu sikap umum karyawan baikmenyenangkan maupun tidakmenyenangkan terhadap pekerjaannya(Robbins dan Judge, 2015). Kepuasan kerjadiukur dengan 4 indikator yaitu Rekan kerja,Upah, Promosi dan Pekerjaan itu sendiri.Deskripsi penilaian responden selengkapnyadisajikan pada Tabel berikut:

Persepsi responden berkaitandengan variabel kepuasan kerja memilikinilai rata-rata sebesar 4,28. Artinya sumberdaya yang dimiliki perusahaan berkaitandengan Rekan kerja, Upah, Promosi, danPekerjaan itu sendiri termasuk kategorisangat tinggi. Indikator promosi memilikinilai rata-rata tertinggi sebesar 4,68dibandingkan dengan indikator Rekan kerja,Upah, dan Pekerjaan itu sendiri. Hal inidapat diartikan bahwa setiap karyawandiberikan kesempatan yang sama untukmengembangkan karirnya serta perusahaanmelakukan promosi jabatan setiap tahunnya.

Produktivitas KerjaProduktivitas kerja adalah suatu

sikap karyawan yang selalu mempunyaiusaha untuk menghasilkan ataumeningkatkan hasil kerja dan memanfaatkanwaktu secara efisien sesuai tujuanorganisasi. Produktivitas kerja diukurdengan 3 indikator yaitu Kuantitas kerja,Kualitas kerja dan Ketepatan waktu.Deskripsi penilaian responden selengkapnyadisajikan pada Tabel berikut:

Persepsi responden berkaitandengan variabel produktivitas kerja memilikinilai rata-rata sebesar 3,94. Artinya sumberdaya yang dimiliki perusahaan berkaitandengan Kuantitas kerja, Kualitas kerja, danKetepatan waktu termasuk kategori tinggi.Indikator Kuantitas kerja memiliki nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,05 dibandingkan

dengan indikator Kualitas kerja danKetepatan waktu. Nilai rata-rata indikatoryang terkecil ada pada indikator Kualitaskerja. Hal ini dapat diartikan bahwakaryawan yang akan menyelesaikanpekerjaannya harus mendapatkan hasil yangterbaik dan berusaha mencapai target yangditetapkan oleh perusahaan.

Analisis DataEvaluasi model Pengukuran (OuterModel)

Penelitian ini mengunakan variabeldengan indikator reflektif maka Evaluasimodel pengukuran dilakukan adalahconvergent validity, discriminant validity,dan reliability sebagai berikut:Convergent Validity

Convergent validity dari modelpengukuran dapat dilihat dari korelasiantara skor item atau indikator denganskor konstruknya. Ukuran indikator(konstruk) reflektif yang memenuhi syaratvaliditas konvergen harus memenuhi duakriteria yaitu (a). Loading 0,40 sampai 0,70(b) nilai p signifikan (p<0,05) (Jogiyantodan Abdillah, 2009). Hasil pengujianconvergent validity pada WarpPLS dapatdilihat pada output combined loadings dancross-loadings. Adapun hasilnya sebagaiberikut :

Tabel 4.8.Output Combined Loadings and Cross-

Loadings

Sumber: Hasil olahan WarpPLS, Tahun2016 (Lampiran)

Berdasarkan tabel 4.8.menunjukkan hasil pengujian convergentvalidity pada WarpPLS dapat dilihat padaoutput combined loadings and cross-loadings. Hasil output combined loadingsdan cross-loadings menunjukkan bahwaseluruhan indikator variabel penelitian streskerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerjamenunjukkan nilai loading ke konstruknyaberada diantara 0,40 sampai 0,70 dan p-value kurang dari 0,05. Sholihin danRatmono, (2013:66) mengatakan bahwauntuk penelitian pada tahap pengembangan,skala pengukuran dengan nilai loading 0,40sampai 0,70 masih dapat diterima (valid).Hasil combined loadings dan cross-loadingstersebut dapat di simpulkan bahwa semuaindikator valid untuk mengukur variabelstres kerja, kepuasan kerja dan produktivitaskerja dan telah memenuhi pensyaratanpengujain convergent validity.

Discriminant ValidityEvaluasi model pengukuran

selanjutnya adalah pengujian validitasdilakukan melalui discriminant validity,yaitu dinilai berdasarkan cross loadingpengukuran dengan konstruk. Jika nilai crossloading setiap indikator pada satu variabelbernilai lebih besar dibandingkan dengancross loading pada variabel laten lainnya,maka konstruk dapat dinyatakan validBerdasarkan tabel 5.8 di atas, nilai loadingmasing-masing indikator dari konstruk yangdibangunnya ke konstruk lain atau disebutdengan cross-loadings menunjukkan nilailebih besar dari konstruk lainnya.

Selain melihat nilai cross-loadings,validitas diskriminan juga dilihat dariperbandingan nilai akar AVE konstrukdengan nilai korelasi antar variabel laten.Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabeloutput correlations among latent variablesberikut :

Tabel 4.9.Akar kuadrat Average Variance

Extracted (AVE)X Y Z

X 0,598 0,377 0,394Y 0,377 0,670 0,556Z 0,394 0,556 0,897

Sumber: Hasil olahan WarpPLS, Tahun2016 (Lampiran)

X Y Z P value

X1 0.626 0.303 -0.327 <0.001

X2 0.403 -0.014 0.939 <0.001

X3 0.641 -0.072 -0.151 <0.001

X4 0.769 0.033 -0.062 <0.001

X5 0.610 -0.111 -0.088 <0.001

X6 0.467 -0.205 0.053 <0.001

Y1 -0.013 0.559 0.795 <0.001

Y2 0.055 0.755 -0.647 <0.001

Y3 -0.033 0.845 -0.455 <0.001

Y4 -0.012 0.446 0.953 <0.001

Z1 0.024 -0.014 0.940 <0.001

Z2 -0.013 0.129 0.864 <0.001

Z3 -0.012 -0.111 0.885 <0.001

Tabel 4.9 mengambarkan koefisienkorelasi antar variabel laten yang digunakanuntuk mengevaluasi validitas diskriminaninstrumen penelitian. Kriteria yangdigunakan adalah akar kuadrat (squareroots) average variance extracted (AVE)yaitu kolom diagonal dan di beri tandawarna, harus lebih tinggi dari korelasi antarvariabel laten pada kolom yang sama.Berdasarkan tabel tersebut nilai akar AVEuntuk konstruk Stres Kerja sebesar 0,598,Kepuasan Kerja sebesar 0,670 danProduktivitas Kerja sebesar 0,897. Semuaakar AVE dari masing-masing variabeltersebut lebih besar dari korelasi konstruklainnya, sehingga dapat dinyatakan bahwadata atau indikator yang digunakan untukmasing-masing konstruk telah memenuhikriteria pengujian discriminant validity ataudinyatakan valid.

Reliabilitas InstrumenPengujian realibilitas dilakukan

dengan dua pengukuran reliablitas instrumenpenelitian yaitu composite reliability dancronbach’s alpha. Konstruk variabelmemiliki atau dikatakan reliabel jikamemiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60 dannilai Composite Reliability > 0,70 (Sholihindan Ratmono, 2013). Hasil pengujianreliability pada WarpPLS dapat dilihat padatabel berikut :

Tabel 4.10Composite Reliability dan Cronbach’s

Alpha CoefficientComposite reliability

coefficientsCronbach's alpha

coefficients

X 0,762 0,627

Y 0,755 0,581

Z 0,925 0,878

Sumber: Hasil olahan WarpPLS, Tahun2016 (Lampiran)

Tabel 4.10 diatas menunjukkanbahwa semua item indikator pernyataanpada setiap variabel penelitian mempunyainilai composite reliability lebih dari 0,70,yaitu stres kerja sebesar 0,762, kepuasankerja sebesar 0,755 dan produktivitas kerjasebesar 0,925 lebih besar dari 0,70.Demikian pula dengan nilai cronbach’salpha menunjukkan nilai diatas 0,60 yaitustres kerja sebesar 0,627dan produktivitaskerja sebesar 0,878 sedangkan kepuasan

kerja mendekati dari 0,60 sebesar 0,581. Halini dapat diartikan bahwa setiap indikatorpernyataan yang digunakan dalam instrumenpenelitian telah memenuhi kriteriareliabilitas.

Berdasarkan hasil evaluasi konstrukpenelitian menunjukkan bahwa semua itemindikator yang digunakan sebagai instrumendalam penelitian dinyatakan valid danreliabel.

Evaluasi Model Struktural (Inner Model)Evaluasi model Struktural atau

inner model atau disebut juga modelstruktural merupakan bagian pengujianhipotesis yang digunakan untuk mengujisignifikansi variabel laten eksogen(independen) terhadap variabel latenendogen (dependen) dan nilai dari R2, Selainitu dapat dilihat pula melalui Q-SquaredEffect size. Hasil evaluasi model strukturaldapat di jelaskan sebagai berikut:

Koefisien determinasi (R2) dan Q-squaredKoefisien determinasi menunjukkan

seberapa besar pengaruh variabel eksogenterhadap variabel endogen (menunjukkankuat lemahnya model struktural), sedangkankoefisien Q-sguared digunakan untukmelihat ukuran relevansi prediksi (predikitverelevance) dari variabel endogen denganindikator reflektif. Semakin tinggi nilai R-squared mengartikan bahwa model prediksidalam model penelitian semakin baik selainitu dilihat juga effect size dari masing-masing variabel eksogen. Effect sizemenunjukkan nilai absolut besarnyakontribusi individual setiap variabel latenprediktor pada nilai R-squared variabel latenkriteria (Sholihin dan Ratmono, 2013).Selanjutnya pengujian kelayakan modelpenelitian dengan koefisien determinasi totalatau Q-squared (Q2). Q-squaredmerupakan metode pengukuran dalammelihat seberapa baik nilai observasi yangdihasilkan oleh model penelitian sertaestimasi parameternya. Selain itu dapatdilihat pula melalui Q-Squared, dimana jikaQ-Squared > 0, maka model memilikipredictive relevance sedangkan sebaliknyajika < 0, maka model tidak memilikipredictive relevance (Ghozali dan Latan :2012). Hasil R-squared dan Q-squareddapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.11.Output Laten variabel Coefisients (R-

Squared dan Q-Squared)Kepuasan Kerja

(Y)Produktivitas

Kerja (Z)

R-Squared 0,192 0,534

Q-Squared

0,186 0,485

Sumber: Hasil olahan WarpPLS,Tahun 2016 (Lampiran)

Penelitian ini mengunakan duavariabel endogen yaitu kepuasan kerja danproduktivitas kerja. Berdasarkan output padatabel 4.11 menunjukkan nilai R-squared (R2)untuik variabel kepuasan kerja sebesar0,192. Hal ini dapat di interpretasikan bahwastres kerja dapat menjelaskan variasi dariperubahan kepuasan kerja sebesar 19,2%,sementara sisanya sebesar 80,8%dipengaruhi oleh variabel lain yang tidaktercakup dalam penelitian ini. Nilai R-squared (R2) untuk variabel produktivitaskerja sebesar 0,534. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa stres kerja dapatmenjelaskan variasi dari perubahanproduktivitas kerja sebesar 53,4%,sementara sisanya sebesar 46,6%dipengaruhi oleh variabel lain yang tidaktercakup dalam penelitian ini.

Selanjutnya evaluasi modelstruktural berikutnya dengan melihat nilaiQ-squared (Q2). Berdasarkan tabel 4.11didapatkan nilai Q-squared variabelkepuasan kerja sebesar 0.186. Angkatersebut dapat diinterpretasikan bahwamodel penelitian memiliki nilai kelayakansebesar 18,6%. Dengan kata lain kontribusivariabel eksogen meliputi stres kerjaterhadap variabel endogen kepuasan kerjadalam model penelitian sebesar 18,6%sehingga model memiliki nilai predictiverelevance atau tingkat prediksi yang akuratkarena Q-Squared > 0. Selanjutnya nilai Q-squared variabel produktivitas kerja sebesar0.485. Angka tersebut dapatdiinterpretasikan bahwa model penelitianmemiliki nilai kelayakan sebesar 48,5%.Dengan kata lain kontribusi variabeleksogen meliputi stres kerja termasukvariabel mediating kepuasan kerja terhadapvariabel endogen produktivitas kerja dalammodel penelitian sebesar 48,5% sehingga

model memiliki nilai predictive relevanceatau tingkat prediksi yang akurat karena Q-Squared > 0.

Effect sizesEffect sizes pada WarpPLS sama

dengan koefisien F-squared Cohen. Efecctsizes digunakan untuk memastikan apakahefek yang diindikasikan oleh koefisien jalurmerupakan efek kecil (0,02) efek medium(0,15) atau efek besar (0,35) (Sholihin danRatmono, 2013). Besarnya efek size padatabel berikut:

Tabel 4.12.Effect sizes for path coefficients

KepuasanKerja (Y)

Ket. ProduktivitasKerja (Z)

Ket.

X 0,192 Medium 0,047 Kecil

Y 0,487 BesarSumber : Hasil olahan WarpPLS, Tahun

2016 (Lampiran)Berdasarkan tabel 4.12. dapat

dijelaskan Nilai effect sizes pada penelitianuntuk variabel laten eksogen stres kerjaterhadap variabel laten endogen Kepuasankerja memiliki nilai effect size yangtergolong Medium yaitu sebesar 0,192 danuntuk variabel laten eksogen stres kerjaterhadap variabel laten endogenproduktivitas kerja memiliki nilai effect sizesebesar 0,047 yang termasuk kategori Kecil.Sedangkan untuk variabel laten eksogenkepuasan kerja terhadap variabel latenendogen produktivitas kerja memiliki effectsize sebesar 0,487 termasuk kategori Besar.

Model penelitian yang diujiberdasarkan hipotesis yang dikemukakanmeliputi pengaruh langsung variabel lateneksogen stres kerja terhadap variabelendogen produktivitas kerja, pengaruhlangsung variabel laten eksogen stres kerjaterhadap variabel endogen kepuasan kerjadan efek mediasi stres kerja terhadapproduktivitas kerja melalui variabelkepuasan kerja. Model struktural penelitianyang dihasilkan dari WarpPLS 5.0 dapatdilihat pada gambar :

Gambar 4.1. Hasil ModelStruktural variabel penelitian

Berdasarkan hasil pengujiankoefisien jalur pada model struktural padagambar 4.1. dapat dijelaskan pengaruh daritiap variabel laten eksogen ke variabelendogen dari setiap variabel dalam modelpenelitian sebagai berikut:

Tabel 4.13Pengaruh Langsung

Hipotesis

HubunganAntar

VariabelKoefisie

nP-

valueKeteranga

n

H1 X Z 0.11 0.151 TidakSignifikan

H2 X Y 0.44 0.001 Signifikan

H3 Y Z 0.67 0.001 Signifikan

Sumber : Hasil olahan WarpPLS, Tahun2016 (Lampiran)Berdasarkan hasil tabel 4.13 dapat diketahuibahwa :H1 : Stress Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadapProduktivitas Kerja

Hipotesis 1 dalam penelitian iniadalah semakin baik pengelolaan stress kerjasemakin baik pula Produktivitas kerja.Berdasarkan hasil penelitian dan koefisienjalur analisis warp PLS 5.0 dapat diketahuidari angka koefisien jalur sebesar 0,11dengan nilai probabilitas (p-value) sebesar0,151 artinya angka ini lebih besar dari 0,05sebagaimana ketentuan dalam pegujianhipotesis. Berdasarkan hal tersebutmenunjukkan bahwa pengaruh stress kerjasecara langsung terhadap produktivitas kerjatidak signifikan dan kepuasan kerjamerupakan mediasi sempurna dalammengukur stress kerja terhadap produktivitaskerja. Jadi Hipotesis (H1) ditolak atau tidakdidukung artinya Stress Kerja berpengaruhpositif dan tidak signifikan terhadapProduktivitas Kerja.H2 : Stress Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap KepuasanKerja

Hipotesis 2 dalam penelitian iniadalah semakin baik pengelolaan stress kerjasemakin tinggi pula kepuasan kerja.Berdasarkan hasil penelitian dan koefisienjalur analisis warp PLS 5.0 dapat diketahuidari angka koefisien jalur sebesar 0,44dengan nilai probabilitas (p-value) sebesar0,001 artinya angka ini kurang dari 0,05sebagaimana ketentuan dalam pegujian

hipotesis. Koefisien jalur bertanda positifmenunjukkan adanya pengaruh searahdiantara Stress Kerja terhadap KepuasanKerja. Artinya apabila pengelolaan StresKerja semakin bertambah atau positif makaada kecenderungan meningkatkan kepuasankerja begitu pula sebaliknya. Hipotesis (H2)diterima atau didukung artinya Stress Kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadapKepuasan Kerja.H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadapProduktivitas Kerja

Hipotesis 3 dalam penelitian iniadalah semakin tinggi kepuasan kerjasemakin tinggi pula Produktivitas kerja.Berdasarkan hasil penelitian dan koefisienjalur analisis warp PLS 5.0 dapat diketahuidari angka koefisien jalur sebesar 0,67dengan nilai probabilitas (p-value) sebesar0,001 artinya angka ini kurang dari 0,05sebagaimana ketentuan dalam pegujianhipotesis. Koefisien jalur bertanda positifmenunjukkan adanya pengaruh searahdiantara Kepuasan Kerja terhadapProduktivitas Kerja. Artinya apabilaKepuasan Kerja semakin meningkat ataupositif maka ada kecenderunganmeningkatkan produktivitas kerja begitupula sebaliknya. Hipotesis (H3) diterima ataudidukung artinya kepuasan kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadapProduktivitas Kerja.

Selain pengujian pengaruhlangsung, pada PLS juga dikenalpengaruh tidak langsung. Pengaruh tidaklangsung adalah hasil perkalian 2 (dua)pengaruh langsung. Pengaruh tidak langsungdinyatakan signifikan jika kedua pengaruhlangsung yang membentuknya adalahsignifikan. Hasil pengujian pengaruh tidaklangsung disajikan pada Tabel berikut ini:

Tabel 4.14Pengaruh Tidak Langsung

PengaruhTidak

Langsung

Koefisien PengaruhLangsung

KoefisienPengaruh

TidakLangsung

Keterangan

X → Y →Z

X → Y =0,44

Y → Z =0,67

0,29 Signifikan

Sumber Diolah, Tahun 2016Berdasarkan hasil tabel 4.14. dapat diketahuibahwa:H4 : Stress kerja berpengaruh secara

tidak langsung terhadap

produktivitas kerja melaluikepuasan kerja

Pengaruh tidak langsung dinyatakansignifikan jika kedua pengaruh langsungyang membentuknya adalah signifikan.Berdasarkan table 4.14, Pengaruh tidaklangsung Stress Kerja terhadap ProduktivitasKerja melalui Kepuasan Kerja diperolehkoefisien pengaruh sebesar 0,29. Pengaruhlangsung Stress kerja terhadap kepuasankerja berpengaruh singnifkan sebesar 0,44dan pengaruh langsung kepuasan kerjaterhadap produktivitas kerja berpengaruhsignifikan sebesar 0,67. Sehingga dapatdisimpulkan bahwa Hipotesis (H4) diterimaatau didukung artinya Stress kerjaberpengaruh secara tidak langsung terhadapproduktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

Pembahasan Hasil PenelitianHasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa Stres Kerjaberpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, StresKerja berpengaruh terhadap ProduktivitasKerja, Kepuasan Kerja berpengaruhterhadap Produktivitas Kerja dan Stres Kerjaberpengaruh terhadap Produktivitas Kerjamelalui Kepuasan kerja. Selanjutnya akandijelaskan lebih lanjut temuan padapenelitian ini sebagai berikut:

Stres Kerja (X) berpengaruh terhadapProduktivitas Kerja (Z)

Pengujian hipotesis melalui analisisSEM dengan WarpPLS 5.0 menghasilkannilai beta pada pengaruh langsung stres kerjaterhadap Produktivitas Kerja sebesar 0,11atau 11% dan menunjukkan nilai signifikasip-value 0,151 > 0,05, sehingga dapatdisimpulkan bahwa H1 yang menyebutkanbahwa stres kerja berpengaruh terhadapProduktivitas Kerja, ditolak. Artinya, jikastres kerja yang dialami karyawandihubungkan langsung terhadapProduktivitas Kerja tidak memberikanpengaruh yang signifikan. Hal tersebut dapatdiartikan bahwa jika stress kerja yangdialami oleh karyawan terus mengalamipeningkatan maka secara langsung tidakmemiliki pengaruh yang signifikan terhadapproduktivitas kerja. Sehingga indikatorperilaku pribadi, dukungan sosial, konflikperan, lingkungan yang buruk, beban kerjaserta situasi rumah dan pekerjaan secaralangsung tidak menurunkan produktivitas

kerja. Hal ini disebabkan oleh adanyabudaya kerja karyawan yang masihmengutamakan kepuasannya dalam bekerjatanpa memperhatikan tingkatproduktivitasnya. Fakta tersebut sejalanlurus dengan dominasi Karyawan tertinggidengan kombinasi tingkat pendidikan SD –D3 sehingga mereka hanya selalu merasapuas jika bekerja tanpa memperhatikanapakah mereka produktif atau tidakproduktif bagi perusahaan. Hal ini jugadisebabkan karena pemahaman yang kurangmendalam serta pekerja yang fokus padapekerjaan teknis lapangan terutama dalamperbengkelan.

Penelitian ini sesuai denganpenelitian Roosalina Hera Lucia, dkk (2015)menemukan hasil bahwa Konflikberpengaruh terhadap Kepuasan Kerja,Stres kerja berpengaruh terhadapKepuasan Kerja, Konflik berpengaruhterhadap Produktivitas Kerja, Stres Kerjatidak berpengaruh terhadap ProduktivitasKerja, dan Kepuasan Kerja berpengaruhterhadap Produktivitas Kerja karyawanUniversitas Katolik De La Salle Manado danpenelitian Chandradewi (2007) menelititentang hubungan antara stres kerja dengantingkat produktivitas tenaga kerja: studi padaperusahaan rokok PT Semanggi AgungSejahtera, Tulungangung. Penelitian tersebutditemukan bahwa tidak terdapat pengaruhyang bermakna antara stres kerja dengantingkat produktivitas.

Penelitian ini tidak sejalan denganpenelitian Okta Wisudawati Harrisma (2013)menemukan hasil terdapat pengaruh stresskerja meliputi tuntutan Tugas, tuntutanperan, tuntutan antar pribadi, strukturorganisasi, dan kepemimpinan organisasiterhadap produktivitas kerja. Demikianhalnya penelitian Nur Faliza (2010) yangmenyatakan bahwa stres kerja berpengaruhlangsung dan positif terhadap produktivitas.

Stres Kerja (X) berpengaruh terhadapKepuasan Kerja (Y)

Pengujian hipotesis melalui analisisSEM dengan WarpPLS 5.0 menghasilkannilai beta pada pengaruh langsung stres kerjaterhadap kepuasan kerja sebesar 0,44 atau44% dan menunjukkan nilai signifikasi p-value 0,001 < 0,05, sehingga dapatdisimpulkan bahwa H2 yang menyebutkanbahwa stres kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja diterima. Artinya, semakintinggi stres kerja yang dialami karyawanmaka semakin tinggi kepuasan kerja yangmereka miliki, begitu pula sebaliknyasemakin rendah stres kerja yang dialamikaryawan maka semakin rendah kepuasankerja yang mereka miliki.

Berdasarkan skor rata-rata jawabanresponden menggunakan skala likert dapatdiketahui jawaban tertinggi dan terendah.Jawaban yang memiliki kontribusi tertinggipada variabel stres kerja terletak pada itemX5 yang menjelaskan bahwa karyawan PT.Hasjrat Abadi Gorontalo memiliki bebankerja yang sangat tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,56. Sementara itu, jawabanyang memiliki kontribusi terendah padavariabel stres kerja terletak pada item X2yang menjelaskan bahwa karyawan PT.Hasjrat Abadi Gorontalo memiliki dukungansocial dari keluarga dan adanya persaingandengan rekan kerja karena adanya tuntutantarget dari perusahaan, yang manamemperoleh skor rata-rata 4,05.

Karyawan PT. Hasjrat AbadiGorontalo yang mayoritas terdiri daripekerja tekhnis setiap harinya akanmerasakan stres pada pekerjaannya. Hal inidikarenakan PT. Hasjrat Abadi Gorontaloadalah perusahaan yang bergerak dibidangpenjualan kendaraan yang setiap harinyadituntut untuk mencapai target padaperusahaan serta dituntut untuk memberikanpelayanan prima kepada pelanggannya.Adanya keluhan permasalahan olehkonsumen yang menuntut karyawan untukbekerja secara prima setiap harinya akanmempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Saat pekerjaan yang telah dikerjakan dapatselesai dengan baik, maka kepuasan kerjakaryawan akan meningkat. Sedangkankaryawan yang merasa tidak memilikikontribusi dalam pekerjaan ia tidak merasapuas dengan hasil pekerjaan yang telahdikerjakan. Maka dari itu, stres kerjadiperlukan dalam mempengaruhi kepuasankerja karyawan PT. Hasjrat AbadiGorontalo. Penelitian ini sesuai denganpenelitian Nur Faliza (2010) yangmenyatakan bahwa stres kerja berpengaruhlangsung dan positif terhadap kepuasan kerjadan menurut Rehman et al. (2012) yangmelakukan penelitian dampak dari streskerja pada kepuasan kerja karyawanmemiliki hasil penelitian yang menunjukkan

bahawa stres kerja berhubungan positifdengan kepuasan kerja karyawan. Demikianhalnya penelitian yang dilakukan olehDhania (2010) yang menjelaskan bahwahasil penelitiannya menunjukkan stres kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadapkepuasan kerja.

Kepuasan Kerja (Y) berpengaruhterhadap Produktivitas Kerja (Z)

Pengujian hipotesis melalui analisisSEM dengan WarpPLS 5.0 menghasilkannilai beta pada pengaruh langsung KepuasanKerja terhadap Produktivitas Kerja sebesar0,67 atau 67% dan menunjukkan nilaisignifikasi p-value 0,001 < 0,05, sehinggadapat disimpulkan bahwa H3 yangmenyebutkan bahwa Kepuasan Kerjaberpengaruh terhadap Produktivitas Kerja,diterima. Artinya, semakin tinggi KepuasanKerja yang dirasakan karyawan maka akanmeningkatkan Produktivitas Kerja yangmereka miliki, begitu pula sebaliknyasemakin rendah Kepuasan Kerja yangdirasakan karyawan maka akan menurunkanProduktivitas Kerja yang mereka miliki.

Berdasarkan skor rata-rata jawabanresponden menggunakan skala likert dapatdiketahui jawaban tertinggi dan terendah.Jawaban yang memiliki kontribusi tertinggipada variabel Kepuasan Kerja terletak padaitem Y3 yang menjelaskan bahwa karyawanPT. Hasjrat Abadi Gorontalo yakin denganmemberikan kesempatan karyawan untukmelakukan pengembangan karir dengan carapromosi memperoleh skor rata-rata 4,68.Sementara itu, jawaban yang memilikikontribusi terendah pada variabel KepuasanKerja terletak pada item Y1 yangmenjelaskan bahwa karyawan PT. HasjratAbadi Gorontalo tidak dapat bekerjasamadengan rekan kerja terutama dalammembantu menyelesaikan pekerjaan yangmana memperoleh skor rata-rata 3,82.Luthans (2006: 246), Kreitner dan Kinicki(2005: 272) mengemukakan bahwakepuasan kerja yang tinggi akanmempengaruhi produktivitas kerja yangtinggi pula.

Penelitian ini sejalan denganpenelitian Lindu Prabowo (2012) Kepuasankerja memiliki pengaruh langsung danpositif terhadap produktivitas kerjakaryawan PR Dolar Prima Utama. Demikianhalnya dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Nur Faliza (2010) yangmenyatakan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh langsung dan positif terhadapproduktivitas kerja.

Hasil penelitian ini didukung jugaoleh pendapat dari Yuli (2006) yangmenyatakan bahwa kepuasan kerja (jobsatisfaction) merupakan salah satukomponen yang mendukung tercapainyaproduktivitas karyawan di dalam organisasi.Robbins dan Judge (2008) juga menyatakanbahwa kepuasan kerja memiliki hubunganyang positif dengan produktivitas karyawan.

Stres Kerja (X) berpengaruh terhadapProduktivitas Kerja (Z) melaluiKepuasan Kerja (Y)

Pengujian hipotesis melalui analisisSEM dengan WarpPLS 5.0 menghasilkannilai beta pada pengaruh tidak langsungterhadap Produktivitas Kerja melaluiKepuasan Kerja sebesar 0,29 atau 29% danmenunjukkan nilai signifikasi p-value 0,001< 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwaH4 yang menyebutkan bahwa Stres Kerjaberpengaruh terhadap Produktivitas Kerjamelaui Kepuasan Kerja, diterima. Artinya,semakin tinggi Stres kerja yang dirasakankaryawan maka akan meningkatkanProduktivitas Kerja yang mereka miliki jikakaryawan memiliki Kepuasan dalambekerja, begitu pula sebaliknya semakinrendah Stress Kerja yang dirasakankaryawan maka akan menurunkanProduktivitas Kerja yang mereka miliki jikakaryawan tidak puas dalam bekerja. Hal iniberarti semakin tinggi stres kerja akanmeningkatkan kepuasan kerja danselanjutnya akan meningkatkan pulaproduktivitas kerja. Hal ini karena indikatordari stres kerja yaitu perilaku pribadi,dukungan sosial, konflik peran, lingkunganyang buruk, beban kerja serta situasi rumahdan pekerjaan yang terjadi akanmeningkatkan kepuasan kerja karyawan.Selanjutnya kepuasan kerja karyawan yangmeningkat akan meningkatkan pulaproduktivitas kerja.

Penelitian bertolak belakang denganpenelitian Maulana Muhammad Riza (2015)yang menyatakan bahwa terdapat pengaruhtidak langsung dan negatif antara stres kerjaterhadap produktivitas melalui kepuasankerja karyawan PR Dolar Prima Utama danpenelitian Okta Wisudawati Harrisma (2013)

menemukan adanya pengaruh yangsignifikan antara stres kerja, kepuasan kerjadan produktivitas kerja. Hal inimenunjukkan kepuasan kerja sebagaivariabel mediasi antara stres kerja denganproduktivitas kerja. Semakin tinggi streskerja yang terjadi dapat menurunkankepuasan kerja dan selanjutnya akanmenurunkan produktivitas kerja.

4. KESIMPULANPada penelitian ini merupakan jenis

penelitian di bidang Organization Behavior(Perilaku Organisasi). Penelitian ini mengujipengaruh stress kerja terhadap produktivitaskerja dengan kepuasan kerja sebagaivariabel intervening, dalam penelitian yangtelah dilakukan dapat disimpulkan empat halpenting sebagai berikut:1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

stress kerja yang dialami olehkaryawan PT. Hasjrat Abadi Gorontalodikarenakan tingginya tuntutan kerjayang diberikan serta kurangnyadukungan sosial yang diperolehkaryawan tersebut.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwajika karyawan PT. Hasjrat AbadiGorontalo diberikan beban kerja yangtinggi maka akan meningkatkankepuasan kerja karyawan karena dapatmenyelesaikan pekerjaan sesuai dengantarget yang ditetapkan oleh perusahaandan jika pekerjaan itu diselesaikanmaka dengan baik, maka karyawanmemperoleh upah dan promosi dariperusahaan sehingga hal tersebutmeningkatkan kepuasan karyawan.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwabahwa PT. Hasjrat Abadi Gorontalotelah memberikan perhatian yangcukup terhadap kebutuhan karyawansehingga kepuasan kerja ini berdampakpada produktivitas kerja karyawan.Semakin tinggi kepuasan kerja yangdirasakan oleh karyawan maka semakinmeningkat pula produktivitasnya dalambekerja.

4. Hasil penelitian menunjukkan bahwakepuasan kerja dapat memediasi antarastress kerja dan produktivitas kerjasehingga kepuasan kerja merupakanvariabel intervening yang baik.

SaranAda beberapa saran yang diharapkan

dapat menjadi bahan pertimbangan untuklangkah - langkah selanjutnya, diantaranyaPT. Hasjrat Abadi Gorontalo agar lebihmemperhatikan faktor-faktor pada stres kerjaterutama pada Dukungan Sosial, PerilakuPeribadi dan Beban Kerja yang memilikinilai terbesar dalam membentuk stress kerja.Hal ini dapat dilakukan dengan melakukankomunikasi antar anggota tim/kelompokkerja dengan melakukan evaluasi bersamasetelah jam kerja (sift) selesai, melakukanliburan bersama atau melakukan outbondbersama karyawan dengan membawa sertakeluarganya. Selain itu budaya organisasidan gaya kepemimpinan yang baik jugadapat mempengaruhi produktivitas kerjakaryawan

PT. Hasjrat Abadi Gorontalo jugadalam meningkatkan kepuasan kerja padakaryawan, pihak manajemen perlumemperhatikan indikator kelima darikepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,karena indikator ini memiliki nilai kontribusiterendah terhadap kepuasan kerja. Hal inidapat dilakukan denganmengkomunikasikan kenaikan gaji pokokatau tunjangan setiap tahunnya kepadakaryawan serta memberikan promosi bagiyang memiliki produktivitas kerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, W. dan Jogiyanto, H.M.,2009. Konsep Dan Aplikasi PLS(Partial Least Square) UntukPenelitian Empiris. Badan PenerbitFakultas Ekonomi Dan BisnisUGM, Yogyakarta

Anoraga, Panji. 2009. ManajemenBisnis. Semarang: PT. Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2002. ProsedurPenelitian Edisi Revisi Kelima,Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Ardana, I Komang dkk. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Graha ilmu

As'ad, Moh. (2004). PsikologiIndustri. Yogyakarta: Liberty

Chandradewi, Uji. 2007. HubunganAntara Stress Kerja Dengan TingkatProduktivitas Tenaga Kerja Studipada perusahaan rokok PT.Semanggi AgungSejahtera,Tulungagung. Tesis tidakdipublikasikan. Fakultas KesehatanMasyarakat. Universitas Airlangga.

Cooper, C dan Straw, A. 2009. StressManagement : Sukses dalamSepekan. Editor : Fathudin. Jakarta :Kesaint Blanc

Dariyo, Agoes. 2004. PsikologiPerkembangan Remaja. Bogor:Ghalia Indonesia

Davis B, Gordon 2002 Kerangkadasar sistem informasi manajemenJakarta:PPM

Dhania, Dhini R. 2010. PengaruhStres Kerja, Beban Kerja TerhadapKepuasan Kerja (Studi padaMedical Representatif di KotaKudus). IAIN: Skripsi tidakdipublikasikan

Ebert, Ronald J. & Ricky W. Griffin,2005, “Bisnis”, Alih Bahasa Rd.Soemarnagara, Jakarta: Erlangga

Fairbrother, Kerry dan James Warn.2003. Workplace Dimensions, Stressand Job Satisfaction. Journal ofManagerial Psychology, 18(1): 8-21

Faliza, Nur. 2011. Analisis pengaruhkepuasan dan stress kerja terhadapproduktivitas karyawan pada PT.Meidiatama Indokonsult BandaAceh. Tesis tidak dipublikasikan.

Sekolah Pascasarjana. UniveristasSumatera Utara

Ferdinand, Agusty. 2006. MetodePenelitian Manajemen PedomanPenelitian Untuk Penulisan Sripsi,Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen,Badan Penerbit UniversitasDiponegoro, Semarang.

Gibson, James L. Dkk.2010.Organizations : BehaviorStructure Processes. EleventhEdition. New York : Mc Graw Hill

Gibson, Dkk. 2011 Organizationsbehaviour, structure, processesDallas: Business Pub

Hasibuan, Malayu S. P. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Bumi Aksara

Handoko T. Hani, 2000, ManajemenPersonalia dan Sumberdaya Manusia,Edisi II, Cetakan Keempat Belas,Penerbit BPFE, Yogyakarta

Handoko T. Hani, 2012, ManajemenPersonalia dan Sumberdaya Manusia.Penerbit BPFE: Yogyakarta

Harrisma, Okta Wisudawati DanAndre Dwijanto Witjaksono (2013)Pengaruh Stres Kerja TerhadapProduktivitas Kerja MelaluiKepuasan Kerja, Jurnal IlmuManajemen Volume 1 Nomor 2Maret 2013

Hidayat, Laurie N.M 2013 HubunganAntara Stres Kerja Dan ProduktivitasKerja Karyawan Di Cv.KombosKota Manado, Jurnal FakultasFakultas Kesehatan Masyarakat,Manado: Universitas Sam Ratulang

Husein Umar, 2003, MetodePenelitian Untuk Skripsi Dan TesisBisnis, Cet ke 6, Jakarta : PTRajaGrafindo Persada

Hussin, A.B, (2011). Therelationship between job satisfactionand job performance amongemployees in tradewinds group ofcompanies. Tesis. Open university ofMalaysia

Kreitner, Robert dan Kinicki,Angelo. 2005. Perilaku Organisasi,buku 1 dan 2, Jakarta : SalembaEmpat.

Koesmono, 2006. Jurnal ManajemenBisnis Volume 5 No.1. FakultasEkonomi Universitas Surabaya,Surabaya

Leung, Mei-yung and Janet, Shamand Yee, shan Chan. 2007. AdjustingStressors–Job-Demand Stress inPreventing Rustout/Burnout inEstimators. Surveying and BuiltEnvironment. Vol .18 (1), pg. 17-26ISSN 1816-9554

Luthans, Fred. 2006. PerilakuOrganisasi, (Alih Bahasa V.AYuwono, dkk), Edisi BahasaIndonesia, Yogyakarta: ANDI

Mansoor, Muhammad. SabtainFida. (2011). Jurnal Artikel TheImpact of Job Stress on EmployeeJob Satisfacti on A Study onTelecommunication Sector ofPakista. Journal of Business StudiesQuarterly, Vol 2 (No 3), 50-56

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu.2000. Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan. Bandung : PTRemaja Rosdakarya.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu.2013. Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan. Bandung : PTRemaja Rosdakarya

Margiati, Lulus.1999 Stres Kerja :Latar Belakang Penyebab danAlternatif Pemecahannya. JurnalMasyarakat, Kebudayaan dan politik,3:71-81 Surabaya : FakultasKesehatan Masyarakat UniversitasAirlangga

Maulana Muhammad Riza (2015)Pengaruh Stres Kerja TerhadapKinerja Perawat Melalui KepuasanKerja Sebagai Variabel Intervening(Studi Pada Perawat Rumah SakitWijaya Kusuma KabupatenLumajang) Skripsi TidakTerpublikasi Fakultas Ekonomi DanBisnis Universitas Brawijaya

Nurmalini. (2008). HubunganKepuasan Kerja denganProduktivitas Kerja Karyawan, 4(1),222-235

Ndraha, Taliziduhu, 1999. PengantarTeori Pengembangan Sumber dayaManusia, Rineka Cipta, Jakarta

Rivai, Veithzal., Sagala, EllaJauvani, 2009, Manajemen SumberDaya Manusia Untuk Perusahaan:dari Teori ke Praktik. RajagrafindoPersada. Jakarta

Rice, P.L. (1992). Stress and Health2nd,ed. California. Wadsworth, Inc

Riduwan, 2004. SkalaPengukuran Variabel-variabelPenelitian, Penerbit Alfabeta,Bandung.

Robbins, Stephen & A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi. (OrganizationalBehaviour). Edisi 12 jilid 1&2.Jakarta: Penerbit Salemba Empat

Robbins, Stephen & A. Judge. 2015.Perilaku Organisasi. (OrganizationalBehaviour). Edisi 15. Jakarta:Penerbit Salemba Empat

Roosalina Hera Lucia, dkk 2015Pengaruh Konflik Dan Stres KerjaTerhadap Produktivitas KerjaDimediasi Oleh Kepuasan KerjaKaryawan Universitas Katolik De LaSalle Manado. Jurnal EMBA ISSN2303 – 11 Vol. 3 No. 3 Sept. 2015,Hal.719 – 728

Safaria, Triantoro. 2012. ManajemenEmosi Sebuah Paduan CerdasMengelola Emosi Positif. Jakarta:Bumi Aksara

Saydam, Gouzali. (2005).Manajemen Sumber daya Manusia:Suatu pendekatan Mikro. Jakarta:Djambaran

Sevilla, Consuelo et, Al. 1993.Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: Universitas Indonesia Press

Sendarmayanti, 2001, Sumber DayaManusia dan Prouktivitas Kerja.Mandar Maju, Bandung.

Sholihin, Mahfud dan Ratmono,Dwi. (2013). Analisis SEM-PLSdengan Wrap-PLS 3.0 UntukHubungan Nonlinear dalamPenelitian Sosial dan Bisnis.Yogyakarta: Penerbit ANDI

Simamora, Henry, 2004, ManajemenSumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,

Cetakan Pertama, Bagian PenerbitanSTIE YKPN, Yogyakarta.

Simanjuntak, P.J. (1985) ProsesPengelolaan Pembangunan Nasional.Jakarta: Gunung Agung

Singarimbun, dan Effendi, 2006.Metode Penelitian Survey, CetakanKedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ESIndonesia, Jakarta

Siagian, Sondang P., 2011,Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi Aksara. Jakarta

Sinungan, Muchdrasah. 2008.Produktivitas : Apa dan Bagaimana,Edisi 2, Bumi Aksara, Jakarta.

Solimun. 2011. AnalisisMultivariat Pemodelan StrukturalMetode Partial Least Square-PLS.Penerbit CV. Citra: Malang

Sondang P. Siagian. 2009. KiatMeningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta. PT Rineka Cipta

Sondang P. Siagian. 1995. TeoriMotivasi dan Aplikasinya. PTRineka Cipta, Jakarta

Sutrisno, Edy. 2010. ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana Prenada Media Group

Stoner,James A.F. R Edwar Freeman& Daniel R Gilbert Jr. 1991manajemen Jilid I, Alih bahasaAlexander Sindoro, Jakarta:PTPrehallindo

Sugiyono. 2012. Statistika untukpenelitian, Alfabeta : Bandung

Syed Mubasher Hussain Naqvi,MuhammadAsif Khan, Aftab Qadir

Kant, Shabana Nawaz Khan. (2013).Job Stress and Employees’Productivity: Case of Azad KashmirPublic Health Sector.Interdisciplinary Journal OfContemporary Research In Business.Vol.5

Trivellas, Panagiotis, PanagiotisReklitisa, Charalambos Platis. 2013.The Effect Of Job Related Stress OnEmployees' Satisfaction. JournalSocial and Behavioral Sciences,Review 73:718-726

Tunjungsari, P. 2011. The InfluenceJob Stress To The Employee’s JobSatisfaction: At Head Office PT. PosIndonesia, Ltd Bandung. Journal ofEconomic Computer. Vol.1, No.1,Pg.1-14

Tsai, Ming-Tien dan Chun-ChenHuang (2008) The relationshipamong ethical climate types, facets ofjob satisfaction and the threecomponents of organizationalcommitment: A study of nurses intaiwan. Joural of Business Ethics,80(3), 565-581

Tohardi, Ahmad. 2002, PemahamanPraktis Sumber Daya Manusia,Penerbit Mandar Maju, Bandung

Veithzal, Rivai. 2005. ManajemenSumber Daya Manusia untukPerusahaan, dari Teori ke Praktik,Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Yuli, Sri Budi Cantika, ManajemenSumber Daya Manusia, Cetakanpertama, UMM Press, Malang, 2005

Wibowo,2011.ManajemenPerubahan.Jakarta:PT. RajaGrafindoPersada

Wijono Sutarto. 2010. PsikologiIndustri dan Organisasi: Dalam SuatuBidang Gerak Psikologi SumberDaya Manusia. Jakarta: Kencana

Widoyoko, Eko P. (2015). TeknikPenyusunan Instrumen Penelitian.Yogyakarta: Pustaka Pelajar