KOMPENSASI DAN INSENTIF

MAKALAH

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

RISMA DEWI LESTARI (14101063)

DIAH WIDIASTUTY (14101092)

EKA AFRIANA (14101016)

RASUL (14101131)

Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI

TANJUNG PINANG

2016

KATA PENGANTAR

Penulis panjatkan puji syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang akan

membahas mengenai Stress dan Konflik kerja

Dalam penulisan makalah ini penulis banyak menghadapi kesulitan dan

hambatan tetapi berkat dorongan dan dukungan dari rekan-rekan oleh karena itu

penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu

penulis sehingga penulisan makalah ini dapat di selesaikan.

Akhir kata semoga makalah ini dapat berguna bagi penulis khusus nya dan

para pembaca umumnya.Namun walaupun makalah ini selesai tentulah masih

banyak kekurangan hal ini disebabkan keterbatasan pengetahuan yang penulis

miliki , oleh karena itu kritik dan saran yang mengarah kepada perbaikan isi

makalah ini sangat penulis harapkan.

Tanjungpinang, 3 Desember 2016

Penulis

2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................i

DAFTAR ISI........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1

A. Latar Belakang.........................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN....................................................................................4

a. Definisi mengenai konflik..................................................................4

b. Pandangan tentang konflik.................................................................5

1. Proses konflik...............................................................................5

c. Klasifikasi konflik..............................................................................7

1. Konflik instrumental....................................................................7

2. Konflik sosial dan emosional.......................................................7

3. Konflik kepentingan.....................................................................8

d. Konflik antar-kelompok dalam organisasi.........................................9

1. Ketergantungan pekerjaan...........................................................10

2. Diferensi horizontal yang tinggi..................................................11

3. Formulasi yang rendah.................................................................11

4. Sumber daya yang langkah..........................................................12

5. Perbedaan sistem kompensasi......................................................12

6. Proses pengambilan keputusan partisipatif..................................12

7. Keragaman anggota.....................................................................13

8. Distorsi komunikasi.....................................................................13

e. Konflik antar kelompok dan perilaku................................................13

1. Sikap dan perilaku yang terjadi dalam masing-masing kelompok

yang berkonflik............................................................................14

2. Sikap dan perilaku yang terjadi di antara kelompok yang

berkonflik.....................................................................................14

f. Mengelola konflik antar kelompok....................................................16

3

g. Penyelesaian konflik..........................................................................16

1. Pemecahan masalah (problem solving/win-win solution)............17

2. Penghindaran (avidance/lose-lose solution)................................18

3. Pelunakan (smoothing/lose-lose solution)...................................18

4. Kompromi (compromise/lose-lose solution)................................18

5. Perintah kekuasaan (authoritative command/win-lose splution). 18

6. Bersaing (competition/win lose solution).....................................19

h. Mengurangi atau mencegah konflik...................................................20

1. Tujuan superordinate...................................................................21

2. Negosiasi......................................................................................22

3. Beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan............................23

4. Langkah-langkah problem-solving negotiation...........................24

i. Definisi mengenai stress....................................................................27

j. Sumber-sumber stress potensial.........................................................28

k. Faktor yang mempengaruhi tingkat stress.........................................30

1. Persepsi........................................................................................30

2. Kemampuan memprediksi peristiwa yang menyebabkan stress..30

3. Pegalaman mengahadapi peristiwa yang menyebabkan stress....30

4. Kemampuan yang dimiliki...........................................................31

5. Dukungan sosial...........................................................................31

6. Jenis kepribadian..........................................................................31

7. Permusuhan..................................................................................32

l. Gejala stress.......................................................................................32

1. Gejala fisik...................................................................................32

2. Gejala psikologis..........................................................................32

3. Gejala perilaku.............................................................................32

m. Hubungan stress dengan prestasi kerja..............................................32

n. Mengelola stress.................................................................................33

1. Menglola waktu...........................................................................34

2. Pendekatan organisasional...........................................................35

4

BAB III PENUTUP...........................................................................................37

A. Kesimpulan..............................................................................................37

B. Saran........................................................................................................37

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................38

5

BAB I

PEDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para

karyawan.Kita semua dari waktu ke waktu mejumpai kesulitan-kesulitan,

masalah-masalah dan mengalami kesedihan emosional.Berbagai bentuk

kesulitan terjadi diluar pekerjaan, tetapi kesulitan-kesulitan lain berkaitan

dengan pekerjaan dalam banyak kasus, hal itu bisa mempengaruhi prestasi

kerja, sehingga harus menjadi perhatian manajemen.Ada banyak faktor

yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.Karyawan bekerja produktif

atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi

fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek

ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting

bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai

sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan

perusahaan.Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara

profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan

tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.Keseimbangan tersebut

merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara

produktif dan wajar.Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan

sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di

perusahaan.Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara

profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian,

pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,

penataran, dan pengembangan karyawan.

Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang

umum.Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya potensi

kemampuannya tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja.Hal ini

dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan tidak cocok atau

6

mungkin pula karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa

aman dan nyaman bagi dirinya.

Untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan

kepegawaian dan sumber daya manusia, perusahaan perlu menempatkan

tenaga ahli dalam bidang hukum, manajemen dan psikologi.Para ahli

tersebut pada umumnya di tempatkan di bagian personalia atau sebagai

staf ahli perusahaan.Dengan adanya tenaga ahli dalam bidang manajemen

kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan, maka dapat diciptakan

iklim kerja yang harmonis.Pegawai-pegawai ditempatkan sesuai dengan

keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja perusahaan tinggi, motivasi

kerja tinggi dan partisipasi kerja tinggi.Prestasi kerja dievaluasi secara

berkelanjutan, pegawai mendapat kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan dan kariernya secara optimal.Dengan demikian produktivitas

kerja dapat dicapai perusahaan.

Konfilik terjadi di antara individu karyawan, kelompok dengan

kelompok, vertical (atasan dengan bawahan), maupun horizontal di antara

sesama individu karyawan.Konflik yang tidak teratasi dapat menimbulkan

konfrontasi, perkelahian dan frustasi.Dan semua itu akan merugikan

perusahaan.

Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang Stres yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.

Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam

gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.Gejala-

gejala ini menyangkut mulai dari kesehatan fisik dan kesehatan

mental.Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan

merasakan kekhawatiran kronis, mereka pun bisa menjadi cepat marah dan

agresi, tidak dapat relaks, atau pun menunjukkan sikap yang tidak

kooperatif.

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan,

PHK, dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis

7

yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan

bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja.Mereka harus rela dipindahkan ke

bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lagi mereka

akan dapat bertahan atau diperkerjakan.Selain itu mereka harus

menghadapi boss baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan

berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat

demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di

setiap level mengalami tekanan dan ketidakpasitan.Situasi inilah yang

sering kali memicu terjadinya stres kerja.

8

BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi mengenai Konflik

Dalam hubungan antar manusia dengan manusia serta kelompok

dengan kelompok, konflik dapat saja terjadi atau bahkan selalu terjadi.Hal

ini disebabkan setiap orang memiliki perbedaan dalam tujuan dan

kepentingan.Tidak hanya terjadi pada orang-orang atau pihak-pihak yang

saling tidak mengenal satu sama lain, pada orang-orang yang saling kenal

dan saling bekerjasama dalam satu kelompok dalam organisasi.Dengan

demikian konflik menjadi isu penting dalam hubungan antar-manusia

secara umum dan juga didalam organisasi.

Menurut world book dictionary, conflict is a fight, struggle, battle

disagreement, dispute or quarrel (konflik adalah pertarungan,

pemertahanan diri, perang, ketidaksetujuan atau perselisihan) menurut

David Johnson dan frank P. jhonson dalam (Badeni,2013:183).

Berdasarkan pengertian ini , kita bisa melihat bahwa konflik berarti mulai

dari hal yang kecil, seperti perbedaan pendapat hingga pada hal yang

besar yaitu perang.

David dan Newstrom (1989) mendefinisikan konflik sebagai

ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai

atau metode yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.McCarthy

dan Stone (1986) mengatakan bahwa konflik terjadi bila seseorang atau

satu kelompok mempunyai dua atau lebih kebutuhan/keinginan yang tak

dapat dipenuhi secara bersamaan.

Tingkat perbedaan kepentingan antar individu dan atau kelompok

sangat menentukan seberapa tingkat kemungkinan terjadinya konflik

diantara anggota kelompok dan antara satu kelompok dengan kelompok

lain. Sehubungan dengan itu efektifitas kerja kelompok sangat ditentukan

oleh seberapa kemampuan pimpinan untuk mengelola konflik

kepentingan.Dengan kemampuan mengelola konflik secara memadai akan

9

mampu meningkatkan efektivitas kerja kelompok, bahkan meningkatkan

efektivitas organisasi yang bersangkutan.

B. Klasifikasi Konflik

Secara konseptual konflik dapat dikategorikan bersifat instrumental,sosial

emosional, dan perbedaan kepentingan. Dengan kata lain , berdasarkan

sifatnya penyebab konflik dapat dibedakan menjadi (a) konflik

instrumental (b) konflik sosial dan emosional (c) konflik kepentingan

menurut W.F.G Mastenbroek dalam (Badeni,2013:187).

a.Konflik Instrumental

Konflik ini bukan bersifat pribadi atau emosional, melainkan konflik

yang terjadi disebabkan situasi lingkungan, seperti sumber daya

langkah, berbagai macam sistem yang mengakibatkan munculnya

pertentangan, persaingan untuk mendapatkan sumber daya , struktur

yang mengakibatkan fungsi dan sasaran dari berbagai pihak.

b. Konflik sosial dan emosional

Konflik ini terjadi akibat adanya identifikasi diri yang kuat terhadap

suatu kelompok, persepsi diri yang benar dan prasangka buruk pada

orang lain atau kelompok lain dapat membentuk sikap negative pada

orang atau kelompok tertentu.Sikap negative ini dapat berbentuk

ketidaksukaan dan ketidakpercayaan pada pihak lain.Hal ini dapat

bersumber dari kelompok-kelompok yang sangat kompleks dalam

suatu organisasi dan adanya sejarah pertentangan diantara dua orang

atau dua kelompok.

c.Konflik kepentingan

Konflik kepentingan merupakan konflik antar-anggota kelompok yang

muncul akibat adanya perbedaan kepentingan yang didalamnya satu

orang berusaha untuk memaksimalkan kepentingannya dan mencegah

dan menghambat orang lain untuk mencapai tujuannya atau

kepentingan.Secara umum, konflik dapat disebabkan oleh perbedaan

kebutuhan, nilai dan tujuan serta persaingan terhadap kelangkaan

sumberdaya.

10

Lebih lanjut konflik juga dapat dibeda-bedakan dengan melihat pada

pihak-pihak yang terlibat dalam konflik Judith R .Gordo dalam

(Badeni 2013:188) yaitu :

1. Intrapersonal conflict, yaitu konflik yang terjadi dalam diri

seseorang, misalnya konflik peran dalam arti seseorang diharuskan

melakukan dua hal secara bersamaan atau diharuskan melakukan

sesuatu peran yang tidak disukai.

2. Interpersonal conflict, yaitu konflik yang terjadi diantara seseorang

dengan orang lain dalam satu kelompok atau dengan orang lain

diluar kelompok.

3. Intragroup conflict, yaitu konflik yang terjadi antara anggota

kelompok mengenai sesuatu hal, misalnya mengenai cara-cara

dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Inter group conflict, yaitu konflik yang terjadi antara satu

kelompok dan kelompok lain, misalnya antara bagian pemasaran

dan bagian produksi serta antara buruh dan manajemen.

5. Intra-organizational conflict, yaitu konflik yang terjadi dalam

organisasi, misalnya konflik antara bagian-bagian atau antara

fungsi-fungsi antar manajemen dan serikat pekerja dan lain-lain.

6. Interorganizational conflict yaitu konflik yang terjadi antara satu

orgnisasi dan organisasi lain.

Konflik dapat juga diklasifikasikan menurut perbedaan status atau

peran seseorang atau kelompok yang berkonflik :

1. Konflik vertical yaitu konflik yang terjadi antara hierarki dalam

organisasi, misalnya konflik antara atasan dan bawahan mengenai

berbagai hal seperti pembagian tugas, penilaian prestasi kerja dan

penentuan sasaran.

2. Konflik horizontal yaitu konflik yang terjadi antara satu orang atau

kelompok dengan orang lain atau kelompok lain yang dapat terjadi

11

akibat adanya sumberday yang langka yang diperebutkan atau

faktor-faktor emosional lain.

3. Konflik Lini dan staf yaitu konflik yang terjadi antara orang atau

kelompok dari fungsi staf dengan orang kelompok dari fungsi

operasi.

4. Konflik peran yaitu konflik yang terjadi akibat peran yang

diharapkan dari seseorang oleh organisasi tidak sesuai dengan yang

di inginkan oleh pemegang jabatan.

C. Konflik antar –kelompok dalam organisasi

Suatu aspek yang cukup penting dalam rangka organisasi mencapai

tujuannya adalah adanya koordinasi dan komunikasi diantara kelompok-

kelompok yang ada dalam organisasi dan juga tentunya diantara

anggota.Namun, pengelompokkan anggota organisasi dalam kelompok-

kelompok sebagai upaya mengefektifkan pencapaian tujuan sesungguhnya

akan menciptakan benih masalah sebab semakin padu suatu kelompok

justru dapat mengganggu hubungan komunikasi dengan kelompok lain

yang dapat menimbulkan konflik.

a.Sumber konflik antar-kelompok

Sumber konflik adalah situasi yang menyebabkan kemungkinan

terjadinya konflik atau berpotensi menyebabkan terjadinya

konflik.Secara umum konflik antar-kelompok dalam suatu organisasi

lebih banyak bersumber dari aspek structural.Aspek structural inilah

yang menyebabkan terjadinya konflik instrumental, konflik emosional,

konflik kepentingan, atau konflik yang bersifat vertical,horizontal

konflik lini dan staf, serta konflik peran.Hal ini mudah dipahami sebab

pembagian tugas,otoritas, tanggungjawab dan berbagai sistem atau

mekanisme dalam keseluruhan organisasi dapat mengakibatkan

terjadinya perbedaan tujuan, orientasi, kepentingan, menimbulkan

fanatisme kelompok dan persaingan antar kelompok.Para ahli

mengatakan bahwa semua ini sebagai konflik struktural. Mereka

memerinci beberapa faktor yang memungkinkannya terjadi konflik,

12

yaitu :saling ketergantungan pekerjaan, diferensiasi horizontal yang

tinggi, formalisasi yang rendah, ketergantungan sumber daya bersama

yang langka, perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan,

proses pengambilan keputusan partisipatif, keanekaragaman anggota,

ketidakcocokan status,ketidakpuasan peran dan distorsi komunikasi.

- Ketergantungan pekerjaan

Ketergantungan pekerjaan dapat berupa ketergantungan resiprokal

ketergantungan sekuensial, dan ketergantungan mengelompok.

Ketergantungan resiprokal artinya setiap unit dalam melakukan

tugasnya saling membutuhkan masukan.Misalnya pada sebuah

rumah sakit dengan berbagai bidang soesialisasi yang ada.Setiap

dokter yang menangani pasien saling membutuhkan informasi dari

spesialisasi yang lain untuk memberikan pelayanan terbaik pada

pasien.Dalam situasi seperti ini, karena terjadi banyak interaksi di

antara berbagai pihak, kemungkinan besar konflik dapat terjadi.

Ketergantungan sekuensial merupakan ketergantungan yang terjadi

apabila satu pihak baru dapat menyelesaikan pekerjaannya apabila

pihak lain sudah menyelesaikan pekerjaan lain. Konflik ini dapat

juga terjadi bila masing-masing pihak memiliki interaksi yang

cukup intensif meskipun tidak seintensif dalam ketergantungan

resiprokal.Ketergantungan mengelompok yaitu hasil kerja masing-

masing pihak sangat diperlukan untuk menghasilkan output

tingkatan yang lebih tinggi.Konflik yang terjadi disini

kemungkinannya lebih kecil karena interaksi mereka yang tidak

begitu intensif.Namun, apabila dihadapkan pada situasi

keterbatasan sumber daya, konflik dapat memuncak kearah yang

saling menghambat.

- Diferensiasi Horizontal yang tinggi

Diferensiasi horizontal yang tinggi berarti adanya pembagian tugas

yang sangat terspesialisasi atau ditemukan banyak sekali

spesialisasi dalam suatu organisasi.Misalnya bagian pemasaran

13

yang dibagi dalam spesialisasi pembuatan iklan, penjualan, riset

pasar, dan hubungan masyarakat: bagian produksi dengan bagian

desain, gudang, pabrikasi dan lain-lain. Dalam situasi seperti ini ,

maisng-masing spesialis akan mengonsentrasikan diri pada

spesialisasinya yang tentuna perhatian/ orientasinya berbeda

dengan yang lain sehingga tujuan masing-masing menjadi berbeda

yang dapat mengakibatkan konflik di antara mereka. Misalnya,

para ahli teknik yang bekerja dalam pabrik memproduksi barang

yang menurut mereka (berdasarkan spesifikasi teknis), pembeli

menginginkan seperti itu, sedangkan pihak penjual menghendaki

spesifikasi yang lain yang dapat terjual.Dalam hal ini dapat terjadi

konflik diantara mereka.

- Formulasi yang rendah

Formulasi adalah usaha untuk menstandarisasi perilaku kerja untuk

menyeragamkan tindakan dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan

dengan berbagai cara peraturan dan prosedur yang dapat

mengurangi konflik antar-kelompok.Sebaliknya, ketika formalisasi

rendah yang berarti tidak ada aturan, prosedur baku untuk

melakukan pekerjaan sehingga mengakibatkan setiap orang bebas

untuk melakukan sendiri pekerjaan menurut apa yang diyakini

masing-masing pihak.Situasi ini dapat mengakibatkan perbedaan

pendapat sehingga menimbulkan konflik antar individu.

- Sumber daya yang langka

Apabila sumber daya melimpah atau berlebihan, orang-orang atau

pihak-pihak mungkin akan tenang-tenang saja karena ada kepastian

sumber daya yang dibutuhkan pasti didapatkan. Namun, ketika

sumber daya yang ada langka mengakibatkan masing-masing pihak

saling memperebutkan untuk memenuhi kepentingan sendiri yang

harus dilakukan dengan cara mencegah atau menghambat pihak

lain untuk mendapatkannya.Situasi ini mengakibatkan konflik.

14

- Perbedaan sistem kompensasi

Kriteria evaluasi untuk setiap kelompok dapat berbeda-beda antara

kelompok satu dengan kelompok yang lain, demikian juga dengan

sistem pemberian atau penerimaan kompensasinya.Bagian

produksi dan penjualan dalam sebuah perusahaan dinilai

berdasarkan jumlah output yang dihasilkan dan dijual, sedangkan

kompensasi diterima berdasarkan komisi.Sementara, bagian

staf/administrasi dikompensasi berdasarkan gaji tetap.Dalam kasus

ini, bagian staf/administrasi dapat mengatur bagian produksi

dengan berusaha memproduksi jumlah yang besar tetapi dengan

kualitas yang rendah sehingga mengakibatkan bagian

staf/administrasi memperketat pemberian dukungan, misalnya

terhadap bahan-bahan yang memang dibawah pengawasan.Situasi

ini menimbulkan ketidak-enakan bagi bagian produksi sehingga

mengakibatkan komunikasi di antara mereka terganggu dan

seterusnya terjadi konflik.

- Proses pengambilan keputusan partisipatif

Proses pengambilan keputusan partisipatif mengakibatkan setiap

orang berhak untuk mengemukakan pemikirannya.Tidak hanya

untuk mengemukakan pemikirannya, tetapi juga untuk

mempertahankannya.Pada situasi ini dapat mengakibatkan

terjadinya konflik antar-anggota.Apa yang dikemukakan seseorang

tidaklah bebas nilai, di dalamnya mungkin termuati berbagai

kepentingan-kepentingan pribadi sehingga kecenderungan

seseorang adalah untuk mempertahankannya.

- Keragaman anggota

Setiap orang memiliki karakteristik yang khas dan berbeda dengan

yang lain dalam hal keseluruhan aspek fisik dan psikologis.

Perbedaan-perbedaan ini secara konkret terlihat dalam perbedaan

nilai, orientasi, dan tujuan.Perbedaan ini akan semakin besar

15

apabila anggota memiliki latar belakang yang berbeda.Semakin

beragam anggota berarti semakin tinggi terjadinya konflik.

- Distorsi komunikasi

Dalam interkasi satu dengan yang lain atau satu kelompok dengan

kelompok lain, dapat terjadi salah pengertian. Salah pengertian

terjadi ketika seseorang menyampaikan suatu maksud tetapi

diartikan lain oleh orang lain yang mengakibatkan terjadinya

konflik. Pengertian atau penangkapan makna dan arti yang

disampaikan yang berbeda dengan maksud yang diinginkan dapat

saja berbeda sebagai akibat dari adanya sejumlah faktor yang

menghambat komunikasi, misalnya keributan, media yang tidak

tepat dan pemakaian simbol yang tidak sesuai.Pengurangan distorsi

komunikasi ini dapat dilakukan dengan cara pemilihan media yang

paling tepat dan pemakaian bahasa yang baik.Dengan cara

demikian diharapkan terhindar dari terjadinya salah pengertian.

D. Konflik Antar Kelompok dan perilaku

Konflik antar-kelompok dapat dipastikan akan mempengaruhi perilaku

anggota kelompok sebab konflik membentuk sikap terhadap orang lain

dan terhadap diri sendiri, misalnya keyakinan tentang kebenaran diri

sendiri dan ketidak benaran orang lain yang dapat membentuk perasaan

suka atau tidak suka dan selanjutnya membentuk kecendrungan perilaku.

Beberapa kecendrungan perilaku yang terjadi:

1. Sikap dan perilaku yang terjadi dalam masing-masing kelompok yang

berkonflik.

a. Anggota kelompok menjadi sangat kompak.Konflik

mengakibatkan anggota menjadi lebih kompak dan mengabaikan

perbedaan-perbedaan di antara mereka, anggota menjadi lebih setia

pada kelompok, dan keanggotaan kelompok menjadi lebih

menarik. Hal ini disebabkan mereka menghadapi lawan yang sama.

b. Iklim kelompok menjadi lebih berorientasi tugas. Persaingan antar

kelompok mengakibatkan anggota lebih berorientasi pada tugas ini

16

terjadi untuk menunjukkan bahwa kelompoknya lebih baik

dibandingkan kelompok lain dengan siapa kelompok berkompetisi.

c. Perhatian kepada kebutuhan psikologis anggota menurun.konflik

mengakibatkan perhatian anggota menjadi tinggi terhadap prestasi

kerja dan perhatian terhadap kebutuhan psikologis menurun. Ini

terjadi karena anggota memusatkan perhatiannya pada pekerjaan

sebagai upaya untuk menyatakan diri lebih baik dibandingkan yang

lain.

d. Pola kepemimpinan.Pola kepemimpinan cenderung berubah dari

demokratis pada otoriter dan anggota lebih menerima

kepemimpinan otoriter,bahkan meminta pada pimpinanya supaya

lebih tegas,mengabaikan hubungan-hubungan personal, dan

menekankan pada hubungan-hubungan organisasional.Hal ini

terjadi karena mereka menghadapi ketidakpastian.

2. Sikap dan perilaku yang terjadi di antara kelompok yang berkonflik

a. Masing-masing kelompok menjadi sangat terstruktur dan

terorganisasi. Ini terjadi karena mereka menghadapi satu musuh

sehingga mereka harus merapatkan barisan dan menggalang

kekuatan untuk menghadapinya.

b. Melihat kelompok lain sebagai musuh, bukan objek yang netral.

Artinya, upaya apa yang dilakukan oleh kelompok lain sering kali

dianggap sebagai usaha untuk menghambat, menghalangi, atau

bahkan menghancurkan kelompoknya.

c. Terjadi penyimpangan persepsi, misalnya memperhatikan dan

menyatakan kelemahan-kelemahan kelompok lain atau menjelek-

jelekkan kelompok lain dan menyatakan kelebihan-kelebihan

kelompok sendiri.Komunikasi antar kelompok menurun. Prasangka

buruk pada kelompok lain dan melihat kelompok lain sebagai

musuh mengakibatkan para anggota enggan berkomunikasi dengan

kelompok lain.

17

E. Mengelola konflik antar kelompok

Mengelola konflik antar-kelompok merupakan pencarian pendekatan dan

teknik-teknik penyelesaian dan teknik mengurangi atau mencegah

terjadinya konflk.Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang perlu

diambil bila terjadi konflik.Sedangkan mengurangi konflik diartikan

sebagai tenik yang dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik yang

dapat mengganggu organisasi.

F. Penyelesaian Konflik

Penyelesaian konflik dapat dilakukan dengan berbagai macam pendekatan

meliputi:pemecahan masalah (problem solving) termasuk dalam

pendekatan win-win solution, penghindaran (avoidance),pelunakan

(smoothing),kompromi (compromise) ketiga teknik ini termasuk dalam

pendekatan lose-lose solution,perintah kekuasaan(authoritative command),

dan persaingan (competition) termasuk dalam pendekatan win-lose

solution.

Pendekatan mana yang dilakukan bergantung pada situasi dan tujuan dari

masing-masing pihak yang berkonflik dan bergantung dari masing-masing

organisasi.Apabila tujuan masing-masing pihak yang berkonflik ingin

mencapai tujuan dan hubungan di antara mereka sangat penting untuk

tetap terjaga dan diharapkan konflik tidak terjadi lagi pada masa depan

serta masalah yang dipermasalahkan sangat penting, lebih efektif dengan

pendekatan pemecahan masalah atau problem solving atau win-win

solution. Apabila tujuan pihak-pihak yang berkonflik tidak begitu penting,

lebih penting, penanganan dapat dilakukan dengan penghindaran,

pelunakan, atau kompromi, meskipun dengan cara ini konflik yang sama

masih mungkin terjadi pada masa yang akan datang. Apabila hubungan

pihak-pihak yang berkonflik tidak begitu penting tetap terjaga dan ada

tujuan yang tidak bisa ditawar-tawar, dapat menggunakan pendekatan win

lose solution dengan teknik perntah kekuasaan atau berkompetisi.

18

a.Pemecahan Masalah (problem solving/win-win solution)

Pemecahan masalah dilakukan dengan cara menghadapkan kedua

kelompok berkonflik untuk saling menjelaskan masalah masing-

masing dan melakukan perdebatan di antara mereka mengenai

berbagai perbedaan, ketidaksetujuan atau ketidaksepahaman mengenai

berbagai hal hingga ditemukan kesepakatan.Metode ini merupakan

pemecahan konflik hingga ke akar atau penyebab konflik sehingga

menghasilkan penyelesaian secara tuntas dalam jangka panjang.

Metode ini mencegah berulangnya konflik sehingga metode ini dapat

disebut sebagai metode pemecahan konflik yang sesungguhnya.

Pendekatan lain yang akan dijelaskan dibawah sesungguhnya, dan

sepertinya tidak sampai memecahkan sumber atau penyebab terjadinya

konflik sehingga untuk memecahkan konflik yang mengakar metode

problem solving/win-win solution yang paling tepat.

b. Penghindaran (avidance/lose-lose solution)

Penghindaran artinya keluar dari konflik atau tiak menghadapi

konflik.Hal ini dilakukan untuk mendinginkan situasi yang tegang,

atau hal yang dipertentangkan dalam konflik tidak begitu penting bagi

kita.Cara ini hanya menyelesaikan dalam jangka pendek dan tidak

menyelesaikan penyebab konflik itu sendiri sehingga dimungkinkan

terjadi konflik kembali pada waktu yang akan datang.

c.Pelunakan (smoothing/lose-lose solution)

Metode ini menekankan pada kepentingan yang lebih besar, misalnya

manajer mencoba mengemukakan kepentingan yang lebih besar dari

pada kepentingan kelompok-kelompok.Dalam konflik antara

kelompok,buruh dan perusahaan dapat dilunakkan dengan kepentingan

yang lebih besar yaitu kelangsungan hidup perusahaan.Penyelesaian

konflik ini juga tidaklah menyelesaikan penyebab konflik.Metode ini

hanya menurunkan perbedaan dan menonjolkan persamaan.

Kebersamaan dan kepentingan bersama adalah satu hal yang penting.

Walaupun demikian, hal ini sesungguhnya tidaklah menyelesaikan

19

penyebab konflik sehingga konflik masih mungkin terjadi pada masa

yang akan datang.

d. Kompromi (compromise/lose-lose solution)

Metode ini dilakukan dengan cara masing-masing pihak yang

berkonflik diminta atau bersedia untuk menurunkan tuntutannya

hingga pada tingkatan yang masing-masing menyetujuinya. Metode ini

bisa juga dilakukan dengan masing-masing pihak memperhatikan

kepentingan pihak lain, misalnya kelompok serikat buruh melakukan

kompromi dalam membuat kesepakatan dengan menurunkan

tuntutannya. Ini sesungguhnya tidak menyelesaikan sumber konflik

sehingga konflik dapat terjadi pada masa yang akan datang.

e.Perintah kekuasaan (authoritative command/win-lose splution)

Hal ini terjadi ketika masing-masing pihak yang berkonflik dipaksakan

oleh pemegang kekuasaan untuk menyetujui, berdamai, dan bekerja

sama dengan pihak lain. Metode ini sama dengan metode

penghindaran yakni hanya menyelesaikan konflik dalam jangka

pendek, tetapi tidak menyelesaikan penyebab konflik.dengan demikian

konflik masih dimungkinkan terjadi.

f. Bersaing (competition/win lose solution)

Hal ini terjadi ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha

untuk menang dengan mengalahkan pihak lain yang dapat dilakukan

melalui pemaksaan, kekuatan, keahlian, atau rasionalisasi.Dalam

metode ini, konflik benar-benar kita hadapi dengan berusaha

mengalahkan pihak lain, tidak ada kompromi, dan tujuan harus

tercapai dengan memperhatikan tujuan pihak lain.

20

Peta pendekatan penyelesaian konflik

Tinggi

Kerjasama

Rendah

kerjasama

Rendah pemaksaan tinggi pemaksaan

Sumber: (Badeni 2013)

Berdasarkan gambar tersebut kita bisa melihat pendekatan

penyelesaian konflik sebagai berikut : (a) pelunakan, akomodasi

menunjukkan tinggi kerjasama dan rendah pemaksaan; (b)

penghindaran atau avoidance menunjukkan rendah pemaksaan dan

rendah kerjasama; (c) kompromi menunjukkan sedang kerja sama dan

sedang pemaksaan; (d) pemecahan masalah menunjukkan tinggi

pemaksaan dan tinggi kerjasama (e) persaingan dan kekuasaan

menunjukkan tinggi pemaksaan dan rendah kerjasama. Pendekatan

mana yang akan dipakai hal ini sangat tergantung pada dua situasi

yaitu: tujuan yang ingin dicapai apakah penting atau tidak dan

hubungan dengan pihak siapa kita konflik sangat penting dijaga atau

tidak. Bilamana tujuan kita sangat penting dan tujuan pihak lain tidak

penting, hubungan dengan pihak lain tidak penting dapat

menggunakan pendekatan persaingan dan kekuasaan.Jika keinginan

21

Pelunakan akomodasi

Pemecahan masalah

kompromi

Persaingan kekuasaan

Penghindaran avoidance

kita sebaliknya, tujuan kita tidak penting, tujuan pihak lain penting,

hubungan sangat penting dijaga dapat menggunakanpelunakan,

akomodasi (smoothing). Jika tujuan kita sangat penting tujuan pihak

lain penting disatu sisi dan hubungan sangat penting dapat dilakukan

dengan pendekatan pemecahan masalah atau problem solving,

sebaliknya tujuan kita tidak penting , hubungan tidak penting dapat

menggunakan penghindaran atau avoidance.Bila mana tujuan cukup

penting dan hubungan cukup penting dapat melakukan pendekatan

kompromi.

G. Mengurangi atau mencegah konflik

Penyelesaian konflik merujuk kepada bagaimana menyelesaikan konflik

yang terjadi antar-kelompok atau antar-individu.Pertanyaannya adalah

“bagaimana mengurangi kemungkinan terjadinya konflik?” sejumlah

teknik yang dapat digunakan adalah tujuan superordinate,perluasan

sumberdaya, pergantian variabel manusia, pergantian variabel struktur,

mengenal musuh bersama, mengurangi ketergantungan antar unit, apple

system, peningkatan interaksi, rotasi antar-anggota, dan teknik lain yang

mungkin diperlukan.

Teknik mana yang mau diterapkan, hal ini sangat bergantung pada sumber

konflik utama.Umpama, kalau diperkirakan sumber konflik adalah

persaingan untuk memperebutkan sumber daya, meskipun mahal, harus

diusahakan untuk perluasan sumber daya.Seandainya sumber konflik

utama itu disebabkan ketergantungan pihak-pihak akan sumber daya, dapat

dilakukan dengan mengurangi kebergantungan di antara unit, misalnya

dengan membuat persediaan sumber daya yang cukup memadai. Tujuan

superordinat dapat diterapkan sebagai cara untuk mencapai kesepakatan

dan seterusnya.

Tujuan Superordinat

Tujuan superordinat dilakukan dengan mnempatkan satu tujuan

yang harus dicapai secara bersama-sama oleh masing-masing pihak

22

yang terlibat dalam konflik, sebagai contoh, bagian produksi dan

pemasaran dalam pengembangan produk baru atau serikat buruh

dengan manajemen untuk mempertahankan kelangsungan hidup

perusahaan.Teknik-teknik berikut bisa kita lihat penjelasannya:

Apple system: menempatkan seseorang atau sebuah badan sebagai

tempat pihak-pihak yang berkonflik untuk mengadukan perlakuan

pihak lain terhadap mereka.Seseorang disini dapat berupa

pimpinan perusahaan, lembaga yang sengaja dibentuk perusahaan,

atau pihak ketiga misalnya dalam sengketa-sengketa perburuhan

antara serikat buruh dan perusahaan.

Peningkatan interaksi: peningkatan interaksi di antara unit-unit

atau kelompok-kelompok dapat menimbulkan saling pemahaman

di antara mereka yang dengan sendirinya dapat mengurangi

konflik. Perluasan sumberdaya: salah satu sebab terjadinya konflik

adalah terbatasnya sumberdaya yang dimiliki.Keterbatasan

sumberdaya dapat mengakibatkan setiap orang atau kelompok

menjadi saling berebut.Pencegahannya dapat dilakukan dengan

cara mengubah dan memperluas sumberdaya yang dimiliki.

Pergantian variabel manusia: teknik ini ditempuh dengan

melakukan pergantian anggota dengan merotasi karyawan,

penerimaan orang baru, atau melakukan pemindahan orang tertentu

yang diperkirakan menjadi penyebab terjadinya konflik.

Pergantian variabel structural: teknik ditempuh karena konflik

antar kelompok dapat dikurangi dengan cara mengubah struktur,

seperti penempatan seorang koordinator atau melakukan

perancangan ulang pekerjaan. Mengurangi ketergantungan di

antara unit: walaupun ketergantungan yang tinggi dapat

menimbulkan konflik, namun ini tidak selamanya menimbulkan

konflik, sebab ketergantungan bisa menimbulkan kerjasama.

Jika ketergantungan pada masing-masing unit menimbulkan

konflik, maka konflik dapat diatasi dengan mengurangi

23

keterantungan di antara mereka.Pengurangan ketergantungan dapat

dilakukan sesuai dengan situasi yang mengakibatkan

konflik.Ketergantungan antar kelompok karena bahan baku,

umpamanya ketergantungan dapat dikurangi dengan menyediakan

stok yang cukup untuk sekian waktu putaran produksi.

Mengenalkan musuh bersama: musuh bersama ini bisa, misalnya

pesaing atau kelompok lain yang berbeda.Mengenalkan musuh

bersama dapat menimbulkan kelompok-kelompok melupakan

perbedaan dan pertentangan di antara mereka untuk menghadapi

musuh bersama.

Negosiasi: proses menyelesaikan konflik

Konflik dalam tubuh kelompok, merupakan sesuatu yang tidak bisa

terhindarkan dan harus dipecahkan untuk meningkatkan efektivitas

kelompok dan atau organisasi.Salah satu cara untuk memecahkan

konflik yang perlu kita ketahui dan miliki untuk melakukannya

adalah negosiasi.Dalam menangani suatu konflik, pada praktiknya

semua pihak yang terlibat dalam konflik harus berhadapan dan

berusaha untuk memecahkan konflik dengan saling

mempertukarkan posisi masing-masing.Hal ini dilakukan dalam

upaya untuk mencari kesepakatan atau bahkan memenangan

persaingan.Dalam upaya ini, keterampilan bernegosiasi menjadi

penting.

Sesuai dengan tujuan negosiasi untuk memecahkan konflik,

negosiasi dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yakni dengan

cara:

1. Saling berbagi kepentingan yang berlawanan. Hal ini

ditujukkan untuk mencapai sebuah persetujuan yang disebut

dengan problem solving negotiation atau win-win solution.

2. Memenangkan konflik untuk mencapai tujuan sendiri dan

mengabaikan tujuan pihak lain yang disebut dengan win-lose

negotiation. Meskipun cara tersebut tidak akan menyelesaikan

24

konflik karena besar kemungkinan konflik yang sama masih

mungkin terjadi, dalam situasi tertentu mungkin hal tersebut

dapat dilakukan.

Beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan

Secara konseptual ada beberapa hal penting atau syarat yang harus

diingat dalam menggunakan kedua jenis negosiasi tersebut agar

proses negosiasi dapat dilaksanakan secara optimal.

a. Menurut David W.Jhonson/frank (Badeni,2013:203) ada tiga

jenis ketergantungan yang melekat pada negosiasi, yaitu:

- Participation independence: untuk memecahkan konflik,

sangat diperlukan keterlibatan pihak-pihak yang berkonflik

secara tanpa paksa.

- Outcome independence: diperlukan adanya kerja sama

untuk mencapai kesepakatan.

- Information independence: masing-masing pihak harus

memberikan informasi tentang apa yang menjadi keinginan

atau harapan masing-masing pihak. Masalah yang

seringmuncul adala dilema kepercayaan dan ketidak

percayan. Kepercayaan yang penuh pada pihak lain dapat

mengakibatkan eksploitasi,sedangkan ketidakpercayaan

mengakibatkan kesepakatan tidak dapat dicapai.

b. Making contractual norm (norm of reciprocity,norm of equity):

dalam negosiasi harus dibuat standar dasar dalam

menyelesaikan kesulitan untuk mencapai kesepakatan.

Misalnya, dalam suatu negosiasi antara pengusaha dan majikan

mengenai gaji, standar yang dibuat adalah besar gaji yang

dibayarkan oleh pengusaha yang sama, kemampuan bayar dari

perusahaan dan biaya hidup.

c. Negosiasi membutuhkan waktu yaitu dimulai dengan

mempertukarkan informasi, kemudain proses negosiasi dan

25

pengambilan keputusan. Mempercepat persetujuan dapat

mengakibatkan pertentangan yang lebih besar.

d. Dalam negosiasi, masing-masing pihak menghadapi goal

dilemma (dilemma tujuan).

Langkah-langkah problem-solving negotiation

Dengan tanpa mengabaikan pentingnya win-lost negotiation,

problem solving negotiation merupakan sebuah penanganan

konflik yang paling baik.Pendekatan ini merupakan upaya untuk

memecahkan konflik yang mampu memaksimalkan dan

menghasilkan keuntungan bersama dan menjamin keberadaan

hubungan jangka panjang serta menghindari terjadinya konflik

yang sama pada masa yang akan datang.

1. Menjelaskan apa yang menjadi keinginan bersama

Langkah pertama adalah menjelaskan secara spesifik dan

terbuka secara arif apa yang menjadi keinginan dan tujuan

pihak lain, misalnya dengan menyalahkan orang lain atau

mendiskreditkan orang lain. Hal yang serupa juga dilakukan

oleh pihak lain, yakni dengan meminta secara spesifik apa yang

menjadi keinginan pihak lain, kemudian menjelaskan dan

meyakinkan pihak lain bahwa perbedaan pendapat atau konflik

sebagai masalah bersama yang harus dipecahkan. Ketika situasi

konflik terjadi, seringkali masing-masing pihak secara

emosional langsung menyalahkan pihak lain atau menyatakan

pihak lain dengan penilaian tertentu, misalnya dengan

menyatakan anda tidak benar dan saya benar sehingga anda

harus begini atau begitu. Sebagai contoh konflik antara

pengusaha dan kelompok buruh.Pengusaha atau manajemen

mengatakan anda telah disusupi oleh pihak lain kemudian

buruh menyatakan anda telah mengeksploitasi kami.

2. Saling mempertukarkan alasan keinginan masing-masing.

26

Setelah masing-masing menjelaskan keingiannya, masing-

masing pihak diminta untuk menjelaskan alasan

keinginannya.hal ini dapat dilakukan dengan menyatakan apa

alasan atau latar belakang keinginan dan mendengarkan alasan

keinginan masing-masing pihak secara baik, serta memperjelas

dan mengidentifikasi perbedaan dan persamaan.sesuau yang

tidak boleh dilupakan adalah pernyataan tujuan atau maksud

dilakukannya negosiasi adalah untuk mencapai kesepakatan

yang dapat memuaskan kedua belah pihak.Kegiatan ini perlu

dilakukan secara melakukan kerjasama dan usaha yang terus-

menerus sehingga tercapai kesepakatan. Dengan cara ini

diharapkan masing-masing pihak tidak defense serta

mempunyai keinginan untuk mempertimbangkan tuntutan

secara terbuka untuk melihat siapa yang benar dan salah.

3. Memahami cara pandang pihak lain.

Suatu hal yang perlu dipahami bahwa setiap orang memiliki

perspektif yang unik yang berbeda dengan perspektif orang

lain: perspektif seseorang menentukan bagaimana seseorang

memilih serta mengorganisasi apa yang dimaksudkan dan

dialami; setiap orang memiliki perbedaan perspektif pada

waktu yang berbeda, pesan yang sama dapat mengartikan dua

hal yang berbeda dari dua perspektif yang berbeda;salah

pengertian sering terjadi sebab kita mengasumsikan setiap

orang melihat dari perspektif masing-masing.

Pemahaman terhadap perspektif pihak lain secara tepat

merupakan satu aspek yang paling sulit dalam penyelesaian

konflik. Pemahaman perspektif merupakan aspek penting

dalam penyelesaian konflik dengan alasan: (a) memerhatikan

perspektif orang lain akan memperbaiki komunikasi (b)

mengurangi kesalingtidakpengertian dan distorsi dapat

dilakukan dengan mengusahakan pesan diulangi (c)

27

memperhatikan perspektif orang lain akan membantu

pengembangan pemecahan masalah bersama secara kreatif dan

baik (d) memerhatikan perspektif orang lain cenderung

memperbaiki hubungan dengan orang lain (e) cara yang terbaik

untuk dapat memahami perspektif orang lain adalah dengn cara

introspeksi yaitu dengan cara memikirkan andaikan peran yang

dimainkan oranglain itu ada pada diri kita atu dengan cara

memposisikan diri kita pada orang lain.

4. Mengidentifikasi alternatif yang menguntungkan bersama

Mengembangkan atau menciptakan beberapa alternatif

pemecahan secara bersama-sama dengan ,eihat berbagai

keuntungan dan kerugian yang diterima oleh masing-masing

pihak dan kemudian mencari pemecahan yang paling

menguntungkan masing-masing pihak.

5. Mencari kesepakatan yang terbaik

Pemerolehan kesepakatan yang terbaik merupakan proses

pencarian alternatif pemecahan yang diharapkan paling

menguntungkan dan dianggap adil/fair oleh masing-masing

pihak yang terlibat dalam konflik. Pemerolehan kesepakatan

yang terbaik harus didasarkan pada prinsip-prinsip dan kriteria-

kriteria yang objektif, peningkatan kemampuan bekerja sama

dan peningkatan kemampuan memecahkan masalah secara

konstruktif apabila terjadi konflik pada masa mendatang.

Penyelesaian konflik dengan menguntungkan dan berarti apabila

dapat memenuhi kebutuhan yang dapat diterima dari masing-masing

pihak berkonflik.Penyelesaian konflik dianggap adil oleh masing-masing

pihak apabila dilakukan berdasarkan kriteria yang objektif yakni masing-

masing pihak memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan

keuntungan, mengetahui keuntungan dan kerugian yang mungkin

28

didapat dan mencari keseimbangan yang didasarkan pada kepentingan

yang lebih besar, atau dilakukan melalui pengujian secara ilmiah.

H. Definisi mengenai Stress

Terdapat beberapa pengertian mengenai stress yang dikemukakan para

ahli. Diantaranya yaitu :

a. Menurut Keith Davis (Badeni,2013:62) mengartikan stress adalah

kondisi ketegangan emosi pada diri seseorang yang berproses baik

pada pikiran/mental maupun fisik.

b. Menurut Stephen P. Robbin (Badeni,2013:62) mendefinisikan stress

sebagai suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu

dihadapkan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang

berkaitan dengan yang ia inginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai

yang tidak pasti dan penting.

Dari kedua pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa stress

adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang

yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar atau kesempatan

melakukan sebuah kegiatan penting, yang dalam pemenuhannya

terdapat hambatan-hambatan dan ketidakpastian yang dapat

mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.

Stress sering dikonotasikan buruk, sehingga umunya dibahas dalam

konteks negative, padahal tidak selamanya stress itu buruk. Stress juga

memiliki nilai positif. Stress merupakan peluang bila stress itu

memberikan kesempatan perolehan yang potensial.Seperti, seorang

peneliti dihadapkan lomba karya ilmiah hasil penelitian. Dalam

menghadapi lomba ia mungkin sekali merasakan stress yang tinggi

namun stress ia miliki justru mampu mengaktualisasikan potensi yang

dimiliki untuk berkinerja secara prima sehingga mampu menghasilkan

temuan-temuan yang tidak diduga selama ini. Ini seperti sering kali

memanfatkan stress secara positif untuk meningkat ke kesempatan dan

29

berkinerja secara maksimum sehingga mampu mengaktualisasikan

potensi yang dimiliki menjadi kenyataan.

I. Sumber-sumber stress Potensial

Sumber potensial stress atau disebut juga dengan stressor adalah

situasi atau kejadian yang dapat menimbulkan stress. Marihot Tua Efendi

Harianja (Badeni,2013:64) mengemukakan bahwa stress pada dasarnya

dapat bersumber dari pekerjaan dan lingkungan kerja serta dapat juga

bersumber dari luar pekerjaan. Stressor yang bersumber dari pekerjaan

misalnya adalah beban pekerjaan yang terlalu besar atau kecil, konflik

peran ketidakjelasan peran, wewenang yang tidak sesuai dengan

pelaksanaan tanggungjawab , lingkungan kerja yang tidak menyenangkan,

atasan yang tidak menyenangkan, rekan sekerja yang tidak membantu, dan

lain-lain. Sementra Stephen P.Robin (Badeni 2013:64) mengatakan bahwa

stress dapat bersumber dari faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor

individu. Lebih lengkapnya dapat kita telaah pada gambar berikut :

Sumber Marihot Tua Efendi Harjanja (2006): perilaku organisasi

(memahami dan mengelola perilaku dalam organisasi.

30

STRESSOR

1. Pekerjaan dan Lingkungan Kerjaa. Beban Kerjab. Konflik peranc. Wewenang yang tidak seimbangd. Ketidakjelasan tugase. Lingkungan kerja yang burukf. Atasan yang tidak menyenangkang. Rekan kerja yang tidak

menyenangkan2. Lingkungan

a. Kematian suami atau istrib. Perceraianc. Kenakalan Anak-anak

STRES

Sumber Potensial

Sumber : Stephen P.Robin,1996.

31

Faktor Lingkungan

Ketidakpastian ekonomi

Ketidakpastian politik

Ketidakpastian teknologi

Faktor Organisasi

Faktor tugas Faktor sarana Tuntutan antar

personal Struktur organisasi Kepemimpinan

organisasi Tahap

perkembangan organisasi

Faktor Individu

Masalah keluarga Masalah ekonomi Kepribadian

Perbedaan Individu

Persepsi Pengalaman kerja Dukungan sosial Percaya terhadap

letak pengawasan permusuhan

Pengalaman Stres

Gejala Fisiologis

sakit kepala tekanan darah

tinggi sakit hati

Gejala psikolgis

Gelisah Depresi Penurunan

kepuasan kerja

Gejala Perilaku

Produktivitas Tidak hadir perpindahan

J. Faktor yang mempengaruhi tingkat stress

Sejumlah faktor mempengaruhi perbedaan tingkat stress antara orang yang

satu dengan orang yang lain ketika menghadapi stressor yang sama adalah

perbedaan individual dalam hal:

1. Persepsi

Sebagaimana kita bahas persepsi merupakan suatu proses yang

ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-

kesan indera mereka untuk memberi makna terhadap lingkungannya.

Ini berarti bahwa pemaknaan terhadap kesan-kesan indra atas

lingkungannya bersifat individual. Individu yang mempersepsikan

kesan indera atas lingkungannya secara positif ia akan cenderung

kurang stress dibandingkan dengan mereka yang mempersepsikan

secara negative terhadap lingkungannya.

2. Kemampuan memprediksi peristiwa yang menyebabkan stress

Situasi yang akan kita hadapi pada masa mendatang dapat

menimbulkan stress. Misalnya, seseorang akan memberikan pidato

dalam sebuah pertemuan penting. Ini semua akan menimbulkan stress

karena adanya tuntutan yang menimbulkan ketidakpastian dalam

melakukannya. Apabila ia mampu memprediksi apa yang akan terjadi

besok, ia akan mampu mengurangi stress, karena ia dapat

mempersiapkan diri untuk menjadi lebih sebelum aktivitas itu

dilakukan. Sebaliknya, kalau ia tidak memiliki gambaran situasi seperti

apa yang akan dilakukan besok, kemungkinan stress akan tinggi.

3. Pengalaman menghadapi peristiwa yang menyebabkan stress

Seseorang yang telah berpengalaman dalam menghadapi sebuah

peristiwa, akan mengakibatkan ia memahami apa yang akan dilakukan

untuk menghadapi situasi yang penuh tekanan mungkin tidak

mengalami stress yang berbeda dengan orang yang belum mempunyai

pengalaman. Misalnya, seseorang yang sudah biasa menjadi pembicara

dalam sebuah seminar, biasa berpidato dan biasa bekerja keras, ketika

diminta untuk berbicara dalam seminar , ketika tiba-tiba diminta

32

berpidato, atau mengerjakan pekerjaan berat, tingkat stress yang

dialami tidak tinggi.

4. Kemampuan yang dimiliki

Kemampuan yang dimiliki seseorang jelas akan berhubungan dengan

tingkat stress yang dialami ketika berhadapan dengan situasi yang

menimbulkan stress. Orang yang memiliki kemampuan yang lebih

baik memiliki tingkat stress yang lebih rendah dalam mengahadapi

situasi yang penuh stress dibandingkan mereka yang kemampuannya

lebih rendah.

5. Dukungan sosial

Bukti menunjukkan bahwa dukungan sosial, yaitu hubungan kolegial

atau atasan, dapat mengurangi stress.Seseorang yang bekerja dalam

suatu lembaga memiliki dukungan para kolegianya dan merasa

nyaman bekerja, dan ia akan berkurang tingkat stresnya.

6. Jenis kepribadian

Para ahli mengemukakan bahwa beberapa jenis kepribadian tertentu

cenderung mengalami stress yang lebih tinggi bila menghadapi situasi

yang menyebabkan stress. Orang yang memiliki kepribadian internal

locus of control diprediksi lebih rendah tingkat stresnya ketika

menghadapi situasi yang penuh stress dibandingkan orang yang

memiliki kepribadian external locus of control. Ini didasarkan pada

pemikiran bahwa mereka dengan tempat pengendalian dari dalam

yakni bahwa mereka dapat mengendalikan situasi, sedangkan dengan

tempat pengendalian dari luar bahwa mereka tidak dapat

mengendalikan situasi.Demikian pada seseorang yang memiliki

kepribadian kategori A cenderung mengalami stress yang lebih tinggi

dibandingakn yang kepribadian B ketika mengahadapi situasi yang

penuh stress. Nalarnya bahwa orang dengan kepribadian jenis A

menginginkan semuanya sempurna ideal dibandingkan jenis

kepribadian B yang lebih aktual.keinginan semuanya harus sempurna

33

inilah yang menyebabkan apabila belum tercapainya keingiann dirinya

stress.

7. Permusuhan

Ada seseorang yang mudah terjadi mengalami kemarahan dan

permusuhan yang tinggi.Orang-orang jenis ini secara kronis

mencurigai dan tidak mempercayai orang lain.Kondisi kepribadian

yang demikian ini sangat mudah terkena stress.

K. Gejala Stres

Stress bisa muncul dalam berbagai gejala. Sebagai contoh seseorang yang

mengalami stress yang tinggi dapat menderita tekanan darah tinggi, lekas

marah, sulit membuat keputusan, hilang selera makan. Gejala ini dapat

digolongkan menjadi 3 kategori (Stephen P.Robbin,1996).Gejala

fisiologis, psikologis dan perilaku.

1. Gejala fisik: orang yang terkena stress cenderung mengalai perubahan-

perubahan yang terjadi pada metabolism organ tubuh seperti denyut

jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat,pernafasan,

sakit kepala, sakit perut yang dapat kita alami dan harus diwaspadai

serta serangan jantung

2. Gejala psikologis: yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi

seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan ,ketidakpuasan,

kebosanan, cepat marah.dan suka menunda-nunda pekerjaan.

3. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan-perubahan atau situasi ketika

produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat,kebiasaan makan

berubah, merokok bertambah, banyak minum-minuman keras,

berbicara tidak tenang dan gangguan tidur.

L. Hubungan stress dengan prestasi kerja

Stres sebagai sebuah keadaan yang dapat dialami setiap orang, dalam

hubungannya dengan pekerjaan dapat dalam keadaan tinggi atau rendah

serta dapat berpengaruh pada berbagai macam faktor.Salah satunya dapat

berpengaruh pada prestasi kerja seperti digambarkan pada gambar

dibawah.Stress dapat menurunkan prestasi amupun meningkatkan prestasi

34

kerja.Hal sangat bergantung seberapa tingkat stress yang dimiliki.Pada

gambar dibawah ini kita bisa lihat antara hubungan tingkat stress dan

prestasi kerja. Ketika tidak ada stress, tantangan berkinerja tidak ada,

kinerja (prestasi kerja) cenderung menurun.ketika stress bertambah,

kinerja (Prestasi kerja) cenderung meningkat, karena stress membantu

seseorang mengerahkan sumberadya energi untuk memenuhi tuntutan

yang diharapkan.Ini merupakan stimulus yang sehat yang meningkatkan

semangat karyawan merespon semua tantangan.Akhirnya karyawan

mampu berprestasi atau mengaktualisasikan potensinya sampai titik

maksimal.

Jika stress terlalu tinggi kinerja mulai menurun, karena stress

mengintervensikan kinerja.Seorang karyawan kehilangan daya atau

kemampuan untuk mengatasi, menjadi tidak mampu membuat berbagai

keputusan dan ini berpengaruh pada perilaku. Jika stress meningkat

sampai titik tertinggi kinerja menjadi titik nol, karyawan mengalami

kehancuran, terlalu sulit bekerja, mogok dan menolak untuk berangkat

bekerja mengahadapi stress.

M. Mengelola Stres

Karena stress menjadi sesuatu yang melekat dalam kehidupan manusia di

dalam organisasi dan arena stress dapat mempengaruhi prestasi kerja,

masalah stress perlu mendapat perhatiann dan pengelolaan dalam usaha

mencapai sasaran-sasaran organisasi. Penanganan stress dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Dengan penanganan stress, kerja

setiap pegawai akan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang

baik yang dapat mempengaruhi pegawai tersebut melakukan berbagai

peran sosial, misalnya dirumah sebagai ayah/ibu dan sebagai anggota

masyarakat. Penanganan stress akan meningkatkan produktivitas secara

individual.

a. Mengelola waktu

Manajemen mungkin sekali tidak peduli terhadap karyawan

yang mengalami stress tingkat rendah sampai sedang. Dasar

35

pemikirannya adalah bahwa stress pada tingkat tersebut justru

bersifat fungsional dan mendorong karyawan berkinerja lebih

tinggi. Namun apabila karyawan mengalami stress tingkat

tinggi atau tingkat rendah namun berkepanjangan dapat

mendorong kinerja karyawan menjadi lebih menurun.Oleh

karena itu kondisi karyawan yang demikian menuntut adanya

tindakan manajemen.Pelaksanaan tindakan manajemen dapat

dilakukan dengan pendekatam individual dan dapat dilakukan

dengan pendekatan organisasional.

- Pendekatan Individual

Pemahaman dan pemanfaata prinsip-prinsip dasar

pengelolaan waktu dapat membantu individu

mengatasi ketegangan yang diciptakan oleh tuntutan

pekerjaan secara lebih baik.Beberapa prinsip

pengelolaan waktu tersebut adalah sebagai berikut:

a) Membuat daftar harian kegiatan yang mau

diselesaikan

b) Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan

kepentingan

c) Menjadwalkan kegiatan menurut peringkat

prioritas

d) Mengetahui siklus harian kita mana waktu pada

tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan dan

mana yang agak kurang tuntutan pekerjaan.

Selain penerapan prinsip manajemen waktu, pengelolaan stress

juga dapat dilakukan (a) latihan fisik dan (b) relaksasi dan

terbuka pada orang lain. Kegiatan latihan fisik dapat dilakukan

dengan melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan

seperti jogging, naik sepeda, bermain teknis dan bermain golf

dapat meningkatkan kesehatan dan memperlancar peredaran

36

darah atau dapat meningkatkan kesehatan fisik secara umum

yang tentu saja meningkatkan kemampuan menghadapi

berbagai tantangan.Kemampuan menghadapi tantangan

merupakan pertanda bahwa ketegangan yang dirasakan

berkurang/menurun. Penurunan ketegangan akan menyebabkan

stress menurun.Relaksasi dapat dilakukan dengan sebuah

kegiatan menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi

bahwa semua komponen tubuh istirahat dan relaks. Relaksasi

dapat digunakan dalam beberapa menit setiap hari seperti (a)

duduk secara santai dengan mata tertutup ditempat sepi (b)

menarik nafas secara santai melalui hidung dan

mengeluarkannya melalui mulut dan (d) menghindari pikiran-

pikiran yang menganggu dengan sikap mental menerima.

Terbuka pada orang lain: yakni mendiskusikan secara terbuka

kepada orang lain yang dekat dengan anda masalah-

masalah,ketakutan yang dihadapi dan lain-lain.

b. Pendekatan organisasional

Secara organisasional, tindakan manajemen dalam menurunkan

stress karyawan dapat melakukan (a) perbaikan seleksi

personel dan penempatan pekerjaan (b) penggunaan penetapan

tujuan yang realistis (c) perencanaan ulang pekerjaan,

(d)peningkatan keterlibatan karyawan, (e) perbaikan

komunikasi organisasi,(f) penegakkan program kesejahteraan

korporasi.

Pendekatan stress yang telah kita bicarakan diatas adalah

pendekatan yang menekankan pendekatan individual.

Pendekatan ini nampaknya belum memadai untuk mengurangi

stress karyawan.Melalui pendekatan organisasi, dimana

organisasi harus terlibat pula dalam pengelolaan stress.Hal ini

disebabkan anggota organisasi sebagai individu kemungkinan

37

besar tidak dapat mengendalikan semua aspek yang berada

disekitar pekerjaan dan lingkungan kerjanya, terutama aspek-

aspek yang bersumber pada kelompok dan organisasi yang

dapat menjadi sumber stress.

38

BAB III

PENUTUPAN

A. Kesimpulan

Stress merupakan perilaku individu yang dapat menimpa siapa

pun dalam organisasi. Penyebab stress kerja antara lain beban kerja

yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas

pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas

kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab.

Stress yang berkepanjangan dan tidak ditangani segera, akan

memunculkan konflik antar individu atau kelompok dalam organisasi

yang akan menurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Konflik dan stress adalah dua hal yang beriringan dalam perilaku

organisasi. Keduanya memiliki pegaruh yag baik atau positif juga

pengaruh buruk atau negative.Dari keduanya merupakan perkara

yang tidak bisa dihindari dalam dinamika organisasi. Untuk

menghadapi konflik dan stress adalah positif thinking dan selalu

terbuka pada setiap perubahan. Dengan demikian sikap positif

terhadap konflik dan persepsi baik tentang stress menjadi

keniscayaan dalam mengokohkan diri dan mematangkan organisasi.

B. Saran

Dapatlah makalah ini dapat dijadikan sebagai bacaan yang dapat

menambah ilmu kepada para pembaca terutama kepada penulis

sendiri.Dengan penjelasan diharapkan para pembaca dapat

mengetahui bagaimana penjelasan mengenai “ Konflik dan Stress

Kerja”

39

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

- Badeni.2013.” kepemimpinan dan perilaku organisasi”.

Bandung:Alfabeta

40