pengaruh perubahan budaya organisasi, stress kerja …

Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara

PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI, STRESS KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA I (PERSERO) BANDARA

INTERNASIONAL JUANDA SURABAYA Mei Panggabean1; Rusdi Hidayat N2

1Administrasi Bisnis, UPN “Veteran” Jawa Timur, [email protected] 2 Staf Pengajar Administrasi Bisnis, UPN “Veteran” Jawa Timur

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul pengaruh perubahan budaya organisasi, stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya. Pernelitian yang bertujuan untuk menetukan apakah perubahan budaya organisasi, stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini menggunakan metode peneitian kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan ialah probability sampling dengan meggunakan simple random sampling. Sedangkan metode pengumpulan data dengan cara penyebaran kuesioner dan wawancara tidak terstruktur pada 185 responden. Teknik pengolahan data yang dilakukan dengan cara uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik. Kemudian dilakukan analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis dan analisis determinasi dengan mengunakan alat bantu program SPSS statistics 20 dan Mic. Excel 2013. Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perubahan budaya organisasi, stress kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan nilai F hitung sebesar 47,585 > F tabel 2,65. Sedangkan uji parsial variabel perubahan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung 0,458 < t tabel 1,653, variabel stress kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung 4,879 > t tabel 1,653 dan variabel motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung 6,628 > t tabel 1,653.

Kata Kunci : Perubahan Budaya Organisasi, Stress Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan

Abstract

This study entitled the effect of changes in organizational culture, work stress and work motivation on employee performance at PT. Angkasa Pura I (Persero) Juanda International Airport, Surabaya. Research that aims to determine whether changes in organizational culture, work stress and work motivation affect employee performance. In this study using quantitative research methods. The sampling technique used is probability sampling using simple random sampling. Meanwhile, the data collection method was by distributing questionnaires and unstructured interviews to 185 respondents. The data processing technique is done by means of validity test, reliability test, classical assumption test. Then performed multiple linear regression analysis and hypothesis testing and analysis of determination using the tools of the SPSS statistics 20 and Mic program. Excel 2013.

mailto:[email protected]

203 | Pengaruh Perubahan Budaya Organisasi, Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya

The results of tests carried out in this study indicate that changes in organizational culture, work stress and work motivation simultaneously affect employee performance as evidenced by the calculated F value of 47.585> F table 2.65. While the partial test of organizational culture change variables has no effect on employee performance with t count 0.458 <t table 1.653, job stress variables partially influence employee performance with t count 4.879> t table 1.653 and work motivation variables have a partial effect on employee performance. with t count value 6.628> t table 1.653. Keywords: Organizational Culture Change, Work Stress, Work Motivation and Employee Performance

Diterima: 30 Maret 2021; Direvisi: 6 April 2021; Diterbitkan: 20 April 2021

PENDAHULUAN Saat ini dunia usaha telah memasuki masa globalisasi, artinya persaingan yang semakin kuat bukan hanya perusahaan yang ada dalam negeri saja bahkan hingga perusahaan multinasional. Sehingga setiap perusahaan dituntut untuk mengikuti perkembangan globalisasi dengan meningkatkan performa perusahaan agar mampu berkembang dan mempertahankan eksistensi dan keberlangsungan hidup perusahaan hingga masa yang akan datang. Perusahaan juga mempersiapkan strategi dan kebijakan kemungkinan terburuk yang akan dihadapi perusahaan.

Perusahaan dalam meningkatkan performa dan mencapai tujuan atau target perusahaan membutuhkan sumber daya manusia atau sering disebut dengan karyawan. Sumber daya manusia merupakan salah satu yang sangat dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia pada dasarnya sebagai pengerak, perencana dan pemikir untuk mencapai segala target dan tujuan perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau perilaku kerja yang telah dicapai oleh karyawan baik berupa kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tugas atau tanggungjawab yang telah diberikan oleh perusahaan. Mencapai kinerja karyawan yang baik dan berhasil dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan (ability) karyawan memiliki kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill) (Mangkunegara, 2017:67). Sedangkan menurut Sondang Siagian (2014) mengatakan bahwa ada beberapa yang faktor mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi, kompensasi dan faktor-faktor lainnya.

Perusahaan mempunyai budaya organisasi untuk mengatur setiap karyawan untuk berperilaku. Budaya organisasi yang fleksibel dapat sewaktu-waktu berubah mengikuti perkembangan zaman maupun mengikuti perubahan kodisi lingkungan kerja. Faktor stres kerja juga menjadi salah satu yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara

204 | Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara, Volume 3 No 1, Oktober 2021. ISSN 1858 – 1358, E – ISSN 2684 – 7000

(2017:157) mengemukakan bahwa stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami oleh karyawan dalam menghadapi atau melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Selanjutnya faktor motivasi kerja, menurut Sutrisno (2013:109) mengemukakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong seorang karyawan untuk malakukan suatu aktivitas (tugas dan tanggung jawab), motivasi juga sering diartikan sebagai faktor yang mendorong perilaku seorang karyawan.

Berdasarkan uraian diatas penelitian ini akan membahas tentang kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I Bandara Internasional Juanda Surabaya. Dalam pembahasan tersebut peneliti telah membahas sedikit mengenai beberapa variabel bebas (variabel independen) yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebagai variabel terikat (variabel dependen). Faktor dari situasi juga sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan yang akan dicapai. Tinggi rendahnya kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I Bandara Internasional Juanda Surabaya dapat disebabkan perubahan budaya organisasi yang bersalah dari dalam perusahaan (perusahan struktur organisasi) dan perubahan lingkungan yang mengikuti protokol kesehatan, stres kerja yang terlalu banyaknya beban pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, dan motivasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Tabel 1 Kriteria Penilaian Kinerja

PT. Angkasa Pura I

Komponen Bobot

Target Goal

Pencapaian Hasil Kinerja Achievement

50%

Goal

Kompetensi Teknis Learning Goal

20%

Perilaku Behaviou

r

Kompetensi Perilaku Behavioral Goal

15%

Nilai Perusahaan Corporate Value Commitment

10%

Sumber: Laporan Tahunan PT. Angkasa Pura I

LANDASAN TEORI

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora, 1997 (Edy Sutrisno, 2016:5) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pengembangan, penilaian, penyedia balas jasa, dan pengelolalaan tanggung jawab seorang individu bagi organisasi ataupun perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk meningkatkan kontribusi produktif setiap individu yang ada di dalam perusahaan melalui beberapa cara untuk bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial merupakan menurut pendapat Mathis dan Jackson, 2011 (Harsuko Riniwati, 2016:37).

Perubahan Budaya Organisasi

Pengertian budaya organisasi menurut para ahli, menurut Robbins (2015;109) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem bersama yang dianut oleh setiap anggota-anggota (karyawan perusahaan) yang membedakan organisasi itu dengan organisasi yang lain.


Robbins dan Conter (2013;4) mengemukakan bahwasannya dalam perubahan budaya organisasi ini cenderung terkait dengan nilai-nilai, struktur, sistem serta teknologi yang ada pada perusahaan. Perusahaan tidak dapat menghindari atau menolak perubahan yang terjadi karena adanya perubahan tersebut akan berdampak bagi keberlangsungan hidup perusahaan. (Soehardi et al., 2020)

Stress Kerja

Menurut Mangkunegara (2013;155) mengemukakan bahwa stress kerja adalah perasaan tertekan yang dapat dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaan atau tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2017:157) mengatakan bahwa penyebab stres kerja, antara lain beban atau tuntutan kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang terlalu rendah, lingkungan kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang selalu berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai anatar karyawan dengan atasan yang membuat frustasi dalam bekerja Motivasi Kerja Sedarmayanti dalam Suparyadi (2015:417) mengartikan motivasi kerja sebagai proses yang dimana perilaku dibangkitkan, diarahkan, dan dipertahankan selama proses aktivitas pekerjaan. Motivasi sebagai salah satu faktor yang mendorong seseorang dalam melakukan aktivitas atau tugas dan tanggung jawab. Apabila seorang karyawan ingin melakukan sesuatu maka ia harus terdorong untuk mencapai sesuatu. Keranga Penelitian

H2 H3 H4 H1 Hipotesis

H1: Perubahan Budaya Organisasi, Stress Kerja dan Motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya

H2: Perubahan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya.

H3 : Stress Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya.

H4: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif merupakan suatu penelitian yang mempunyai tujuan untuk mendeskripsikan suatu fenomena, peristiwa, gejala, dan kejadian yang terjadi secara faktual, sistematis dan

X1

X2

X3

Y


dapat dipercaya (akurat). Dengan menggunakan analisis uji validitas dan uji reliabilitas, uji F dan uji T serta analisis linear berganda dengan alat bantu SPSS statistics 20. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini ialah Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya yang berjumlah 343 orang karyawan. Dalam penarikan sampel menggunakan teknik sampling probability sampling yaituu simple random sampling. Dengan jumlah sampel yaitu 185 sampel. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan wawancara (interview), kuesioner (angket), observasi (pengamatan) ataupun gabungan dari ketiga teknik pengumpulan data (Sugiyono, 2019:137) Dalam penelitian ini untuk memperoleh data dengan menggunakan metode survey yang dilakukan sebagai berikut : 1. Teknik Kuesioner (angket), yaitu

penelitian yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner dengan beberapa pertanyaan yang menjadi indikator dari variabel terikat dan variabel bebas.

2. Teknik Wawancara tidak terstruktur, yaitu dimana peneliti melakukan wawancara yang bebas tidak menggunakan pedoman wawancara yang disusun secara sistemastis.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Responden

Data karakteristik responden, berdasarkan jenis kelamin ada sebanyak 99 orang perempuan dan 89 orang laki-laki. Berdasarkan usia yaitu 21-25 tahun berjumlah 20 orang, untuk usia 26-30 tahun berjumlah 83 orang, untuk usia 31-35 tahun berjumlah 36 orang, untuk usia 36-40 tahun berjumlah 18 orang dan sedangkan untuk usia >40 tahun berjumlah 28 orang. Berdasarkan pendidikan yaitu tingkat pendidikan SMA berjumlah 37 orang, untuk tingkat pendidikan diploma berjumlah 35 orang, untuk tingkat pendidikan S1 berjumlah 104 orang, dan sedangkan untuk tingkat pendidikan S2 berjumlah 9 orang. Berdasarkan masa kerja yaitu antara 1-5 tahun berjumlah 70 orang, untuk masa kerja 6-10 tahun berjumlah 62 orang, untuk masa kerja 11-15 tahun berjumlah 37 orang, untuk masa kerja 16-20 tahun berjumlah 2 orang dan sedangkan untuk masa kerja >20 tahun berjumlah 14 orang. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Hasil dari uji validitas untuk variabel perubahan budaya organisasi (X1) dari 5 pernyataan bahwa nilai rhitung > 0,144 (rtable) sehinga pernyataan dari variabel X1 valid. Hasil dari uji validitas untuk variable stress kerja (X2) dari 5 pernyataan bahwa nilai rhitung > 0,144 (rtable) sehinga pernyataan dari variabel X2 valid. Hasil dari uji validitas untuk variable motivasi kerja (X3) dari 5 pernyataan bahwa nilai rhitung > 0,144 (rtable) sehinga pernyataan dari variabel X3 valid. Sedangkan hasil dari uji validitas untuk variabel kinerja karyawan (Y) dari dari 5 pernyataan


bahwa nilai rhitung > 0,144 (rtable) sehinga pernyataan dari variabel Y valid.

Hasil dari uji Reliabilitas untuk seluruh variabel bebas dan variabel terikat dinyatakan reliable, karena nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Nilai dari Cronbach’s alpha untuk variabel perubahan budaya organisasi ialah sebesar 0,643, variabel stress kerja ialah sebesar 0,610, variabel motivasi kerja ialah sebesar 0,633 dan untuk variabel kinerja karyawan ialah sebesar 0,731. Analisis Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji layak atau tidaknya model analisis regresi dilakukan dalam penelitian. 1. Uji Multikolinieritas

Hasil dari uji multikolinieritas dapat diketahui bahwa variabel perubahan budaya organisasi mempunyai nilai tolerance 0,917 dengan VIF sebesar 1,091,variabel stres kerja mempunyai nilai tolerance 0,748 dengan VIF sebesar 1,337, variabel motivasi kerja mempunyai ilai tolerance 0,698 dengan VIF sebesar 1,432. Sehingga, dapat disimpulakn bahwa tidak terjadi multikolinearitas dimana seluruh nilai VIP <10,00 atau nilai tolerance >0,10.

2 Uji Autokorelasi

Model Summaryb Mo

del

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,664a ,441 ,432 1,691 2,284

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Perubahan Budaya Organisasi, Stress Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji autokorelasi dapat diketahui bahwa nilai DW dengan n sebanyak 185 dan jumlah variabel bebas sebanyak 3, maka nilai dL = 1,7266 dan nilai dU = 1,7924. Dengan demikian jika dU ≤ dW ≤ 4-dW yaitu 1,7924 ≤ 2,284 ≤ 1,716 sehingga dapat ditarik kesimpulan tidak ada autokorelasi.

3 Uji Heteroskedastisitas

Gambar Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar diatas hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui bahwa; a. Penyebaran titik-titik diatas tidak

membentuk pola yang jelas b. Titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi masalah atau bebas dari heteroskedastitas

4 Uji Normalitas Dalam uji normalitas dilakukan

dengan menggunakan uji normal P-plot dengan terpenuhi apabila titik data yang terkumpul pada sekitar garis lurus.


Gambar Uji Normalitas Berdasarkan hasil uji

normalitas terdapat data menyevar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi telah memenuhi uji asumsi normalitas.

Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

1

(Constant) 4,142 1,723 2,404 ,017


,029 ,064 ,027 ,458 ,648 ,917 1,091

Stress Kerja ,322 ,066 ,313 4,879 ,000 ,748 1,337

Motivasi Kerja ,461 ,070 ,441 6,628 ,000 ,698 1,432

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasakan analisis diatas maka diperoleh hasil uji regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut :

Berikut merupakan persamaan model regresi linear diatas sebagai berikut: 1. Konstan pada (β0) = 4,142

merupakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika nilai variabel bebas adalah 0, maka nilai dari kinerja karyawan sebesar 4,142.

2. Nilai koefisien regresi perubahan budaya organisasi (β1) sebesar

0,029 menunjukkan nilai yang positif, apabila variabel independen lain terdapat nilai yang tetap dan variabel Perubahan budaya organisasi (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,029.

3. Nilai koefisien regresi stres kerja (β2) sebesar 0,322 menunjukkan nilai yang positif, apabila variabel independen lain terdapat nilai yang tetap dan variabel stress kerja (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,322.


4. Nilai koefisien regresi motivasi kerja (β3) sebesar 0,461 menunjukkan nilai yang positif, apabila variabel independen lain terdapat nilai yang tetap dan variabel motivasi kerja (X3) mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,461

5. Standar error sebesar 1,723 menunjukkan bahwa data yang diberikan hanya akan mengalami penyimpangan sebesar 1,723 satuan. Semakin kecil angka standar error, artinya ialah data yang diberikan maka akan semakin akurat.

Uji Hipotesis

1. Uji F

Berdasarkan hasil uji F pada tabel diatas diketahui bahwa nilai Fthitung (47,585) lebih besar dari Ftabel (2,65) dengan tingkat signifikansi hitung (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan perubahan budaya organisasi, stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karywan.

2. Uji T

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 4,142 1,723 2,404 ,017


,029 ,064 ,027 ,458 ,648

Stress Kerja ,322 ,066 ,313 4,879 ,000

Motivasi Kerja ,461 ,070 ,441 6,628 ,000

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa hasil uji T pada variabel X1 yaitu t

hitung (0,458) < t tabel (1,653), yang berarti bahwa tidak terdapat pengaruh perubahan budaya terhadap kinerja karyawan. Variabel X2 yaitu t hitung (4,879) > t tabel (1,653), yang berarti stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel X3 yaitu t hitung (6,628) > t tabel (1,653), yang berarti motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

ANOVAa Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 408,219 3 136,073 47,585 ,000b

Residual 517,586 181 2,860

Total 925,805 184

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Perubahan Budaya Organisasi, Stress Kerja


Pembahasan 1. Pengaruh Secara Simultan Perubahan Budaya Organisasi, Stress Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Setelah dilakukan uji hipotesis menggunakan uji F, maka hasil dari pengujian menunjukkan bahwa F hitung (47,585) > F tabel (2,65) yang artinya terdapat pengaruh secara simultan perubahan budaya organisasi, stress kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Juanda Surabaya. 2. Pengaruh Secara Parsial Perubahan Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Juanda Surabaya

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan menggunakan uji t, maka hasil uji t hitung (0,458) < t tabel (1,653) yang artinya perubahan budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Juanda Surabaya. 3 Pengaruh Secara Parsial Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Juanda Surabaya Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan menggunakan uji t, maka hasil uji t hitung (4,879) > t tabel (1,653), yang artinya stress kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Juanda Surabaya.

4 Pengaruh Secara Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Juanda Surabaya. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan menggunakan uji t, maka hasil uji t hitung (6,628) > t tabel (1,653), yang artinya motivasi kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Juanda Surabaya.

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil yang telah didapat dari hasil pengolahan data dan hasil pengujian hipotesis pada bab sebelumnya dalam penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut; 1. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan

perubahan budaya organisasi, stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya

2. Berdasarkan hasil uji t menunjukkan perubahan budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya.

3. Berdasarkan hasik uji t menunjukkan stress kerja beperngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya


4. Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya

2 Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan, ada beberapa sara yang diharapkan akan brmanfaar bagi perusahaan ataupun pihak-pihak yang terlibat dalam penelitian ini. Hasil dari penelitian ini, maka penting bagi PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Surabaya untuk memperhatikan pengelolaan stress kerja dengan baik sehingga dapat mengurangi tingkat stress kerja pada karyawan. Hal ini dikarenakan adanya pengaruh stress kerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian juga ini diharapkan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Surabaya agar meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan mempertimbangkan kebutuhan karyawan untuk memotivasi dalam bekerja. Apabila hal ini dikelola dengan baik oleh perusahaan maka akan berdampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Ahmad Yani Pratama (2016). Pengaruh

Disiplin, Kreativitas Dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Kutai Timur. eJournal Pemerintah Integratif, 4 (4): 462-476

Akhyadi, Kaswan (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung,Indonesia Alfabeta.

Anjelika Wulan, R.J Pio dll. (2018)

Pengaruh disiplin kerja dan loyalitaskaryawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbinda Perdana CabangManado. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 7 No. 1 ISSN 2338-9605

Asih, Gusti Yuli, Hardani Widhiastuti, dkk. (2018). Stres Kerja. Semarang : Semarang University Press.

Azhad Naely, Anwar dan Nurul Qomariah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Jember : CV. Cahaya Ilmu

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th ed. Mason, OH: South Western: Cengage Learning

Eko Widodo,Suparno. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Fadhil, A dan Mayowan, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis, 54(1), 40-47.

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8), cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gujarati, Damodar. (2016). Dasar-Dasar Ekonomaterika (terjemahan). Jakarta : Erlangga

Hartina, A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stress Kerja


Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Somba Opu Makassar Skirpsi.

Immanuel, I, dan Mas’ud, F. (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Jawa Tengah). Diponegoro Journal Of Management, 6(4), 445-455. ISSN 2337-3792

Kasiram. Moh. (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif (cetakan.2). Jakarta: UIN Maliki Press.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada.

Kaswan. (2015). Sikap Kerja: Dari Teori dan Implementasi Simpan Bukti. Bandung : Alfabeta,

L. Mathis, Robert dan H. Jackson, John. (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

____________, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan cetakan ke 14. Bandung : PT remaja Rosdakarya.

Riniwati, Harsuko. (2016).Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang:UB Press.

Rivai, Veithzal., Sagala, Jauvani, E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi 2. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Rojuaniah (2012). Perubahan Budaya Organisasi. Forum ilmiah Volume 9 Nomor 2, Mei 2012

Sakban, S., Nurmal, I., dan Ridwan, R.B (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alignment: Journal of Administration and Educationanal Management, 2(1), 93-104. e-ISSN 2598-5159

Schermerhon, John R. (2012). Exploring Management, 3th ed. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc

Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Mansuai, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama

Sinambela, Poltak. (2016). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara

Soehardi, S., Siddha, A., Hardiyono, H., Siswanti, T., & Hardipamungkas, N. E. (2020). Pengaruh Pandemik Covid-19 Terhadap Wisatawan Mancanegara Dan Nusantara Serta Karyawan Perusahaan Penerbangan Di Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara, 2(2), 46. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.31599/jmu.v2i2.769

Sondang P. Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Bumi Aksara.

Sugiyono, (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.

________, (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D cetakan ke 26. Bandung : Alfabeta.

Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Menciptakan


Keuanggulan Bersaing Berbasis Kompetisi SDM. Jakarta: Andi

Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta:Prenadamedia Group.

Wirawan, (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori,

Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

V. Wiratna Sujarweni. (2014). SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press Hal 193)

pengaruh perubahan budaya organisasi, stress kerja …

Documents