PSIKOLOGI INDUSTRI“PENGELOLAAN STRES DALAM DUNIA KERJA”

Disusun oleh :EKA FATMAWATI 11862012907

Dosen :Dra. Hj. ALPHA ARIANI, M.Pd

UNIVERSITAS ACHMAD YANIFAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

JURUSAN BIMBINGAN KONSELINGBANJARBARU

2012

1

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat, hidayah,

serta inayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas ini tepat pada waktu

yang telah ditentukan. Pada kesempatan ini dengan segala hormat dan kerendahan

hati, saya mengucapkan terimakasih kepada dosen pembimbing, kerabat dan

teman-teman sekalian yang mana telah membantu dalam menyelesaikan tugas

saya ini dengan baik.

Saya menyadari bahwa dalam pembuatan tugas ini masih banyak

kekurangan dan kesalahan, untuk itu saya selaku penulis memohon saran dan

kritiknya yang bersifat membangun demi perbaikan bagi tugas saya selanjutnya.

Harapan saya semoga apa yang telah saya tuliskan dalam tugas ini dapat

bermanfaat bagi mahasiswa seluruhnya terutama bagi mahasiswa S1 FKIP

Universitas Achmad Yani Banjarmasin.

Banjarbaru, Desember 2012

Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... : iDAFTAR ISI ................................................................................................... : iiBAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ................................................................................. : 11.2 Tujuan Makalah ................................................................................ : 2

BAB II. ISI2.1. Pengertian Stres Kerja …..………………………………………… : 3

2.2. Hal-Hal yang dapat Menimbulkan Stres …………………………... : 5

2.3. Gejala-Gejala Stres Kerja ………………......................................... : 6

2.4. Dampak Stres Kerja ………………………………………………...: 6

2.5. Tindakan-Tindakan Mengatasi Stres ..…........................................... : 7

2.6. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja ..………………….. : 10

2.7. Pentingnya Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas .. : 12

BAB III. PENUTUP

3.1. Kesimpulan ....................................................................................... : 16

3.2. Saran ................................................................................................. : 17

DAFTAR PUSTAKA

ii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Mengamati perkembangan dunia saat ini, dengan segala tuntutan

kehidupan yang harus dipenuhi, memiliki suatu pekerjaan merupakan suatu

keharusan. Pada kenyataannya banyak karyawan yang sering mengalami

beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam

ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya

keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya

serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja

yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang

kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang

kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang merasa tertekan

sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres kerja pada

karyawan.

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan

dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang

berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat

mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik

maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya. Stres

kerja dapat ditandai dengan adanya penyimpangan perilaku di dalam

organisasi. Oleh karena itu, keberadaan stres kerja harus disadari oleh

karyawan dan perusahaan agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan

merasa stres dalam lingkungan pekerjaannya.

Tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan tergantung dari pribadi

yang bersangkutan, ada yang sudah merasa stres dalam menghadapi satu

masalah dan ada yang dapat mengatasinya dengan baik. Stres dapat

menyebabkan dampak yang bertolak belakang, apabila stres yang dihadapi

oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran, maka stres dapat menjadi

suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun

sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang

1

tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan

dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak

memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.

1.2. Tujuan Makalah

Adapun tujuan tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :

1). Untuk mengetahui stres kerja.

2). Untuk mengetahui sumber penyebab, gejala-gejala, dan dampak dari

stres kerja.

3). Untuk mengetahui tindakan-tindakan yang dapat mengurangi stres

kerja.

4). Untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja.

2

BAB II

ISI

2.1. Pengertian Stres Kerja

Stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai

akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Stres

kerja juga dapat berarti perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain

emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan

darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang

terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang

berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja

mereka yang menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami stres menjadi tegang

dan merasakan kekhawatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-

marah, agresif, tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak

kooperatif.

Menurut Siagian (2005) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi

oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi,

baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan

bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi

dimana karyawan bekerja. Stres merupakan kondisi ketegangan yang

berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres

yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan

seseorang berinteraksi secara positif terhadap lingkungannya, baik dalam

arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Stres kerja adalah suatu

3

kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan

psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang

karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang

untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan

berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu

pelaksanaan kerja.

Stres merupakan suatu respon adaptif individu terhadap situasi yang

diterima seseorang sebagai suatu tantangan atau ancaman keberadaannya.

Secara umum orang yang mengalami stres merasakan perasaan khawatir,

tekanan, letih, ketakutan, elated, depresi, cemas, dan marah. Terdapat tiga

aspek gangguan seseorang yang mengalami stres yaitu gangguan dari aspek

fisik, aspek kognitif (pemikiran) dan aspek emosi. Gejala fisik yang dialami

seseorang yang stres ditandai dengan denyut jantung yang tinggi dan tangan

berkeringat, sakit kepala, sesak napas, nause or upset tummy, constipation,

sakit punggung atau pundak, rushing around, bekerja berlama-lama, tidak

ada kontak dengan rekan, fatique, gangguan tidur dan perubahan berat

badan yang drastis. Secara aspek kognitif atau pikiran, stres ditandai dengan

lupa akan sesuatu, sulit berkonsetrasi, cemas mengenai sesuatu hal, sulit

untuk memproses informasi, dan mengemukakan pernyataan-pernyataan

yang negatif terhadap diri sendiri. Dari aspek emosi, stres ditandai dengan

sikap mudah marah, cemas, dan cepat panik, ketakutan, sering menangis,

dan mengalami peningkatan konflik interpersonal.

Stres juga mempunyai tingkatan di dalamnya. Tingkatan stres

diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Eustress

Merupakan stres positif yang terjadi ketika tingkatan stres cukup tinggi

untuk memotivasi agar bertindak untuk mencapai sesuatu. Eustress

adalah stres yang baik yang menguntungkan kesehatan seperti latihan

fisik atau mencapai promosi.

4

2) Distress

Merupakan stres negative yang terjadi ketika tingkatan stres terlalu

tinggi atau terlalu rendah dan tubuh dan pikiran mulai menanggapi

stressor dengan negative. Distress dilain pihak merupakan stres yang

mengganggu kesehatan dan sering menyebabkan ketidakseimbangan

antara tuntutan stres dan kemampuan untuk memenuhi tuntutan.

2.2. Hal-Hal yang dapat Menimbulkan Stres

Hal-hal yang dapat menimbulkan stres disebut stressor. Ancaman,

kejadian atau perubahan merupakan stressor. Terdapat dua tipe stressor

yaitu stressor yang berasal dari lingkungan internal (internal stressor) dan

lingkungan eksternal (external stressor).

Internal stressor dapat disebabkan adanya pemilihan terhadap gaya

hidup yang diwarnai dengan kecanduan minum-minuman yang mengandung

kafein, kurang tidur dan jadwal yang selalu padat. Pembicaraan pribadi yang

negatif, hal ini ditandai dengan pemikiran yang pesimis, sering mengkritik

diri sendiri dan melakukan analisis yang berlebihan. Jebakan pemikiran,

misalnya harapan yang tidak realistis, terlalu banyak yang dipikirkan atau

tidak berpikir sama sekali dan berpikir kaku. Hambatan pribadi misalnya

workaholic dan perfeksionis.

External stressor ditandai dengan physical environment misalnya

kebisingan, cahaya yang berlebihan, suhu udara yang panas dan kondisi

ruangan yang sempit. Social interaction misalnya mengalami tindakan yang

kasar, korban sikap berkuasa, menerima tindakan agresif dari pihak lain dan

mengalami kekerasan. Organisational, situasi organisasi yang dapat

menimbulkan stres adalah adanya peraturan yang terlalu, red tape, dan

tekanan dateline yang harus dipenuhi. Peristiwa paling penting dalam hidup

misalnya kelahiran, kematian, kehilangan pekerjaan, promosi dan perubahan

status perkawinan. Kecerobohan kegiatan sehari-hari misalnya rutinitas

bepergian dalam jarak jauh, lupa menyimpan kunci dan kerusakan mesin.

5

2.3. Gejala-Gejala Stres Kerja

Menurut Siagian gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam berbagai

bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk tersebut dapat

digolongkan pada tiga kategori antara lain:

1) Kategori fisiologis antara lain adalah perubahan yang terjadi pada

metabolisme seseorang, gangguan pada cara kerja jantung, gangguan

pada pernafasan, tekanan darah tinggi, pusing dan serangan jantung.

2) Kategori psikologis antara lain adalah ketegangan, resah, mudah

tersinggung, kebosanan dan bersikap suka menunda sesuatu tugas atau

pekerjaan.

3) Kategori perilaku antara lain adalah menurunnya produktivitas kerja,

tingkat kemangkiran tinggi, keinginan pindah organisasi, cara bicara

yang berubah, gelisah, sukar tidur, merokok dan minum-minum.

Menurut Siagian gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku yang

tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, adanya gangguan

pencernaan, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Hal ini berpengaruh pada

kondisi mental tertentu seperti minum-minuman keras, merokok secara

berlebihan, sukar tidur, tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sukar

mengendalikan diri dan bersifat agresif. Stres yang dapat timbul karena

adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya

seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak

selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan

mengalami stres, stres juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang

bersangkutan.

2.4. Dampak Stres Kerja

Stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi bagi karyawan maupun

organisasi. Konsekuensi manusiawi tentang stres pekerjaan mencakup

kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan terlalu banyak atau kurang

makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan kemarahan serta konsekuensi

fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala dan kecelakaan. Lain halnya

stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi bagi organisasi seperti

merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja jabatan, meningkatnya

6

kemangkiran, tingkat perputaran karyawan dan bertambah banyaknya

keluhan.

Menurut Robbins (2003) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres

dapat dibagi dalam tiga kategori umum:

1). Gejala Fisiologis

Perhatian utama atas stres diarahkan pada gejala fisiologis, stres dapat

menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak

jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan

sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara

stres dan gejala fisiologi sulit diukur secara objektif, ada sedikit

hubungan yang konsisten yaitu pada perilaku dan sikap.

2). Gejala Psikologis

Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan

ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi stres dapat

muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan,

kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.

3). Gejala Perilaku

Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan

dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan,

juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok,

konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.

2.5. Tindakan-Tindakan Mengatasi Stres

Menurut Davis dan Newstrom ada beberapa cara untuk mengurangi

stres, melalui tiga pendekatan yaitu:

1). Meditasi : Meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan

fisik dan emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi

secara temporer dan mengurangi gejala-gejala stres. Jenis meditasi

yang populer adalah meditasi transendental. Pada umumnya meditasi

memerlukan unsur berikut:

Lingkungan yang relatif tenang

Posisi yang nyaman

Rangsangan mental yang repetitif

7

Sikap yang pasif

2). Biofeedback : Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja

yang mengandung stres. Dengan biofeedback orang di bawah

bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk

mempengaruhi gejala stres, sehingga dapat membantu dalam

mengurangi efek stres yang tidak diinginkan.

3). Personal Wellness : Program pembinaan preventif bagi personal

wellness lebih baik dalam mengurangi penyebab stres dengan metode-

metode penanggulangan membantu seseorang menghadapi stressor

yang berada di bawah pengendalian langsung.

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000) cara mengatasi stres dapat

dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi.

Bagi individu penting dilakukannya penanggulangan stres karena stres dapat

mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan.

Sedangkan bagi organisasi bukan karena alasan kemanusiaan tetapi juga

karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan

efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan penanggulangan stres

antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan

secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu

organisasi maupun kedua-duanya. Tabel berikut menyajikan dua pendekatan

dalam menanggulangi stres.

Tabel 1. Penanggulangan stres secara individual dan organisasi

Secara individual Secara Organisasi

1). Meningkatkan keimanan.

2). Melakukan meditasi dan

pernapasan.

3). Melakukan kegiatan olah raga.

4). Melakukan rileksasi.

5). Dukungan sosial dari teman-teman

dan keluarga.

6). Menghindari kebiasaan rutin yang

membosankan.

1). Melakukan perbaikan iklim

organisasi.

2). Melakukan perbaikan terhadap

lingkungan fisik.

3). Menyediakan sarana olahraga.

4). Melakukan analisis dan kejelasan

tugas.

5). Mengubah struktur dan proses

organisasi.

8

6). Meningkatkan partisipasi dalam

proses pengambilan keputusan.

7). Melakukan restrukturisasi tugas.

8). Menerapkan konsep manajemen

berbasis sasaran.

Sumber : (Gitusudarmo dan Sudita, 2000)

Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stres adalah

dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen

personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stres dengan

memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, menyediakan lingkungan kerja

yang baru. Latihan dan pengembangan karir dapat diberikan untuk membuat

karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. Cara lain untuk

mengurangi stres adalah merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga

para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang

untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan dapat

mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peran.

Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan

terhadap situasi-situasi stres.

Menurut Siagian (2004) strategi penanganan stres yang dapat

ditempuh dapat diklasifikasikan pada dua kategori, yaitu pendekatan oleh

karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu

dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab

dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri,

strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olah raga

yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial.

Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang

dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu

seperti:

1). Perbaikan proses seleksi dan penempatan,

2). Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik,

3). Rancang bangun ulang pekerjaan,

4). Pengambilan keputusan yang partisipatif,

9

5). Proses komunikasi,

6). Program kebugaran.

Menurut Siagian (2005) ada berbagai langkah yang dapat diambil

untuk menghadapi stres para karyawan antara lain:

1). Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para

karyawan menghadapi berbagai stres,

2). Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta

bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres,

3). Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan

dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu

berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya,

4). Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber

stres,

5). Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga

mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang

dihadapinya,

6). Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi

yang dapat menjadi sumber stres dapat teridentifikasi dan

dihilangkan secara dini,

7). Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja

sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari

kondisi kerja dapat diletakkan,

8). Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka

sempat menghadapi stres.

2.6. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang

dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

10

yang dihadapi dilingkungan kerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek

seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,

hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,

struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang

berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,

kemampuan, pendidikan.

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa

statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari

kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan

angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila

menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan

diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek

pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis

bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan

langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati

sikap dan tingkah laku karyawan tersebut.

Pencegahan seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan

kerja yang tidak perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan

tidak puas. Program pengelolaan upah dengan baik akan membantu

menghindari jenis-jenis ketidakadilan, seleksi yang sistematik dan program-

program latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara

tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja, sosialisasi dan orientasi

yang tepat penting bagi pekerja baru yang direkrut.

Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa

kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan

dampak dari stres pada pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari

stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan

11

karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam

pekerjaan.

Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari

psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan

stres yang timbul berkaitan dengan ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal, seperti

banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban,

wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam

penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang

pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja

karyawan. Melalui pendekatan organisasional bahwa sumber-sumber stres

kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin

mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala

tenaga, kemampuan dan waktu karyawan, situasi demikian akan

menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan

terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2.7. Pentingnya Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu

kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang

disebut motivasi. Motivasi kerja dalam suatu organisasi dapat dianggap

sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada

dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang

menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam

menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang

karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang

lain.

Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga

untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya

yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila

tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Unsur kebutuhan

berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak

menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan

12

tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu.

Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan

tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu

dan mendorong ke pengurangan tegangan.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila

kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja

karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi

kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin

loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam

bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan

kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas

dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap

pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri

dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.

Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk

mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras

itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak

disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya

harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran

organisasi. Dari sini dapat diketahui adanya hubungan antara kepuasan dan

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja seseorang.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan

dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

dilingkungan kerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan

dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang

diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai

13

lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,

mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya,

antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa

statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari

kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan

angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila

menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan

diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek

pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis

bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan

langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati

sikap dan tingkah laku karyawan tersebut.

Pencegahan seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan

kerja yang tidak perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan

tidak puas. Program pengelolaan upah dengan baik akan membantu

menghindari jenis-jenis ketidakadilan, seleksi yang sistematik dan program-

program latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara

tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja, sosialisasi dan orientasi

yang tepat penting bagi pekerja baru yang direkrut.

Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa

kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan

dampak dari stres pada pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari

stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan

karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam

pekerjaan.

Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari

psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan

stres yang timbul berkaitan dengan ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal, seperti

14

banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban,

wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam

penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang

pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja

karyawan. Melalui pendekatan organisasional bahwa sumber-sumber stres

kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin

mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala

tenaga, kemampuan dan waktu karyawan, situasi demikian akan

menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan

terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Efisiensi kerja merupakan suatu prinsip dasar untuk melakukan setiap

kegiatan organisasi dengan tujuan untuk dapat memperoleh hasil yang

dikehendaki dengan usaha yang minimal sesuai dengan standar yang ada.

Usaha yang seminimal mungkin dikaitkan dealam hubungannya dengan

pemakaian tenaga jasmani, pikiran, waktu, ruang, benda dan uang. Dengan

kata lain efisiensi kerja merupakan pelaksanaan cara-cara tertentu dengan

tanpa mengurangi tujuannya dan merupakan cara yang termudah

mengerjakannya, termurah biayanya, tersingkat waktunya, teringan

bebannya dan terpendek jaraknya. Sumber utama efisiensi sebenarnya ada

dalam diri individu masing- masing pegawai, karena dengan akal pikiran

dan pengetahuan yang ada, pegawai mampu menciptakan cara kerja yang

efisien. Unsur- unsur efisien itu antara lain kesadaran, keterampilan atau

skill, disiplin yang dimiliki oleh pegawai serta kerja sama yang baik antara

pegawai dengan ruang lingkup pekerjaannya.

15

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini adalah :

1). Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan

dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang

berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga

dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat

berakibat baik maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan

organisasinya. Stres kerja dapat ditandai dengan adanya

penyimpangan perilaku di dalam organisasi. Oleh karena itu,

keberadaan stres kerja harus disadari oleh karyawan dan perusahaan

agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan merasa stres dalam

lingkungan pekerjaannya.

2). Hal-hal yang dapat menimbulkan stres disebut stressor. Terdapat dua

tipe stressor yaitu stressor yang berasal dari lingkungan internal

(internal stressor) dan lingkungan eksternal (external stressor).

3). Gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku yang tidak normal

seperti gugup, tegang, selalu cemas, adanya gangguan pencernaan,

tekanan darah tinggi dan lain-lain. Hal ini berpengaruh pada kondisi

mental tertentu seperti minum-minuman keras, merokok secara

berlebihan, sukar tidur, tidak bersahabat, putus asa, mudah marah,

sukar mengendalikan diri dan bersifat agresif.

4). Stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi bagi karyawan maupun

organisasi. Konsekuensi manusiawi tentang stres pekerjaan mencakup

kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan terlalu banyak atau

kurang makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan kemarahan serta

konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala dan

kecelakaan. Lain halnya stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi

bagi organisasi seperti merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja

16

jabatan, meningkatnya kemangkiran, tingkat perputaran karyawan dan

bertambah banyaknya keluhan.

5). Cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu

pendekatan individu dan organisasi.

6). Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang

merupakan dampak dari stres pada pekerjaan. Dampak dari stres kerja

akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan karena

pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam

pekerjaan.

3.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai

berikut, stres kerja dapat menyerang siapa saja yang dihadapkan dengan

tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak sesuai

dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi fisik

dan mentalnya. Cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua

pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. Kepuasan kerja

penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan

kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada

gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan dampak dari stres

pada pekerjaan.

17

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.

Yogyakarta.

Kurniawati Susanti. 2011. Stress_Man

http://file.upi.edu/Direktori/fpeb/prodi._ekonomi_dan_koperasi/

susanti_kurniawati/makalah/strees_man.pdf

Diakses tanggal 26 November 2012

Prasetyo,Adi dan M. Wahyudin. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta

http://eprints.ums.ac.id/151/1/EDI_PRASETYO.pdf

Diakses tanggal 26 November 2012

Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 2. PT Indeks. Jakarta.

Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta.

__________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

18