pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAN DIKLAT
KABUPATEN SERANG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
AMARULLAH ROMADHON
NIM. 6661091915
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG
2013
i
ABSTRAK
Amarullah Romadhon, 6661091915. Pengaruh Pendidikan dan PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat KabupatenSerang, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Ilmu Administrasi Negara,Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2013. Hasuri, M.Si (Pembimbing I)dan Titi Stiawati,S.Sos., M.Si (Pembimbing II).
Kata Kunci : Kinerja, Pendidikan dan Pelatihan
Fokus penelitian ini adalah Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap KinerjaPegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang. Tujuanpenelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat KabupatenSerang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuantitatif asosiatif.Sumber data yang digunakan adalah responden yaitu Pegawai Negeri Sipil diBadan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, dimana jumlah sampelyang di ambil adalah Pegawai Negeri Sipil dijadikan sebagai sampel sebanyak 28orang, karena peneliti menggunakan sampel jenuh dalam penelitiannya. Instrumendalam penelitian ini adalah kuisoner yang diperoleh dari teori diklat PeraturanPemerintah Pasal 2 No 101 Tahun 2000, dan dari teori kinerja pegawaiHasibuan. Teknik uji validitas menggunakan uji instrumen Rumus KorelasiProduct Moment. Hasil perhitungan diketahui variabel pendidikan dan pelatihanmemberikan kontribusi sebesar 85,19% terhadap kinerja pegawai, sedangkansisanya yaitu sebesar 14,81% ditentukan oleh faktor lain. Saran Peneliti antara lainpemimpin harus bisa mengelola apa yang dibutuhkan organisasisnya seperti yangterjadi di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang kurangnyakualitas pegawai seharusnya sistem rekrutmen Pegawai Negeri Sipil harus bisa disaring dan memprioritaskan lulusan sarjana.
ii
ABSTRACT
Amarullah Romadhon, 6661091915. The influence Education and TrainingEmployee Performance in the Regional Employment and Training Agency Serang,Faculty of Social and Political Science, Public Administration Departement,University of Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2013. Hasuri, M.Si (Advisor I) andTiti Stiawati, S.Sos., M.Si (Advisor II).
Keyword: education and training, Performance
Focus this research is influence education and training on the performanceemployees in local employee board and financial report serang district. Researchpurposes this is to know influence education and training on the performanceemployees in local employee board and financial report serang district. Methodsused in this research is quantitative associative. Source of data used isrespondents, civil servants in of agency staffing region and training of districtserang, where the number of samples in took is civil servants be used as a sampleof a total of twenty-eight people, because researchers used a sample of saturatedin his study. An instrument in this research is quisoner obtained from the theory oftraining of government regulation article 2 of the year 2000, no 101 and of thetheory the employee performance hasibuan. Technique test validity use testinstrument formula correlation product moment. The result of reckoning knownvariable education and training contributes of 85,19 % on the performanceemployees the remaining as that of 14,81 % determined by other factors. Adviceresearcher among other leaders should manage what is needed organization ashappened in local employee board and financial report district serang insufficientquality employees supposed system recruitment civil servant must get on strainand prioritize graduates scholar.
Amarullab Romadhon
PERNY ATAAN ORISINALITAS
Yang bertandatangan dibawah ini:
Nama : AMARULLAH ROMADHON
NIM : 6661091915
Tempat Tanggal Lahir : Cilegon, 16 Maret 1991
Program Studi : IImu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diktat Kabupaten
Serang adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun
dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.Apabila dikemudian hari skripsi ini
terbukti mengandung unsur plagiat, maka gelar kesarjanaan saya bisa dicabut.
Alhamdulillahi Robbil’alamin. . . .
(“Sesungguhnya Awal Yang Indah Adalah
Membahagiakan Keluarga”)
Untuk mereka yang selalu menyayangiku…!!!!
Mama, Bapak, Andi, & Teh Ani…
iii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas
rahmat dan Karunia-Nya, sehingga peneliti mampu menyelesaikan Skripsi dengan
baik dan lancar. Sholawat serta salam senantiasa tercurah bagi-Mu Rosulullah
SAW beserta keluarganya hingga akhir zaman.
Selanjutnya Skripsi ini yang disusun untuk memenuhi tugas akhir untuk
menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi Administrasi Negara di Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Serang, ini diberi judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang”.
Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang telah
mendukung peneliti hingga Skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu, dalam
kesempatan kali ini peneliti ingin menghaturkan rasa terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd, selaku Rektor Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos, M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
iv
4. Mia Dwianna, S.Sos, M.Ikom, selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Gandung Ismanto, S.Sos, MM, selaku Wakil Dekan III Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Rina Yulianti, S.Ip, M.Si, selaku Ketua Program Studi Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa
7. Anis Fuad, S.Sos, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
8. Hasuri, M.Si, selaku Dosen pembimbing I Skripsi yang senantiasa sudah
memimbing dan memberikan saran kepada peneliti dalam setiap
bimbingan yang telah dilakukan dan Dosen yang selama ini memberikan
yang baik pada Skripsi ini.
9. Titi Stiawati, S.Sos, M.Si, selaku Dosen pembimbing II Skripsi yang
senantiasa memimbing dan memberikan saran kepada peneliti dalam
setiap bimbingan yang telah dilakukan dan Dosen yang selama ini
memberikan motivasi dan semangat serta memberikan konsultasi atas
setiap permasalahan yang ditemui dalam mengerjakan Skripsi selama ini.
10. Gandung Ismanto, S.Sos, MM, selaku Dosen pembimbing akademik.
11. Dosen-dosen dan Staf Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang membekali
penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan.
v
12. Hj.Rif’ah Maftuti,SH., M.Si, selaku Kepala Badan Kepegawaian Daerah
Dan Diklat Kabupaten Serang atas kesediannya memberikan tempat dan
waktu bagi penulis untuk melaksanakan kegiatan penelitian.
13. Tom Tomi, M.Si, selaku kepala bidang Pembinaan Badan Kepegawaian
Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang yang telah memberikan perizinan
penelitian.
14. Teguh Nugroho, S.STP.M.Si, selaku Kasubid Diklat Prajabatan dan
Jabatan di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang
yang telah membantu memberikan informasi dan data selama penelitian
berlangsung.
15. Maman selaku pegawai Bagian Kesertariatan Di Badan Kepegawaian
Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang yang telah membantu memberikan
informasi selama penelitian berlangsung.
16. Seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten
Serang yang telah membantu memberikan informasi selama penelitian
berlangsung.
17. Yang tercinta kedua orang tuaku, mama dan papah yang selalu
memberikan dorongan dan bantuan baik moril maupun materil. Dukungan
kalian selalu aku butuhkan sampai kapanpun.
18. Terima kasih buat Delvi yang telah menemani, memberi motivasi dan doa
sehingga dapat cepat menyelesaikan Skripsi ini.
vi
19. Teman seperjuangan dalam menyelesaikan Skripsi ini dan teman teman
Kosan Asep, dan teman-teman yang lain yang tidak bisa disebutkan
terimakasih.
20. Teman-teman Ane F 2009, terima kasih atas solidaritasnya dan kenangan
selama perkuliahan.
Akhirnya peneliti menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh
dari sempurna oleh karena itu peneliti mohon maaf jika terdapat kesalahan
dalam Skripsi ini dan peneliti juga mengharapkan kritik dan saran yang
membangun demi untuk Skripsi ini dan sebagai referensi untuk penelitian
yang selanjutnya. Semoga Skripsi ini nantinya dapat bermanfaat untuk
pihak-pihak yang membutuhkan. Semoga Allah SWT selalu membimbing
kita dalam segala hal yang diridhoi-Nya. Amin
Serang, November 2013
Amarullah Romadhon6661091915
v
DAFTAR ISI
HalamanHALAMAN JUDUL
ABSTRAK
ABSTRACT
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR ............................................................................................ i
DAFTAR ISI...........................................................................................................v
DAFTAR TABEL ............................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………...xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .....................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah .........................................................................17
1.3 Pembatasan Masalah.........................................................................17
1.4 Perumusan Masalah ..........................................................................18
1.5 Tujuan Penelitian ..............................................................................18
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................18
1.7 Sistematika Penulisan.......................................................................19
vi
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori..................................................................................26
2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan .......................................26
2.1.2 Jenis Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) .....................31
2.1.3 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja ............35
2.1.4 Pengertian Kinerja....................................................................37
2.1.5 Kinerja Pegawai .......................................................................40
2.2 Kerangka Berpikir .............................................................................44
2.3 Hipotesis Penelitian...........................................................................47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian .............................................................................48
3.2 Instrument Penelitian ........................................................................48
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................................54
3.4 Teknik Pengelolaan Data dan Analisis Data.....................................55
3.5 Lokasi Penelitian...............................................................................62
3.6 Jadwal Penelitian...............................................................................62
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Penelitian……………...........…………………………...64
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian........……………………………...64
4.1.2 Susunan Kepegawaian BKDD Kabupaten Serang……...….....66
4.2 Identitas Responden..........................................................................67
vii
4.3 Pengujian Prasyaratan Statistik..........................................................72
4.3.1 Uji Validitas...............................................................................72
4.3.2 Uji Realibilitas Instrumen.........................................................75
4.3.3 Uji Normalitas Data..................................................................78
4.4 Deskripsi Data....................................................................................81
4.4.1 Pengaruh Pendidikan dan Kinerja Pegawai.............................119
4.4.1.1 Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment...............119
4.4.2 Pengaruh Pendidikan dan Kinerja Pegawai.............................121
4.4.2.1 Uji Determinasi....................................................................121
4.4.2.2 Uji Regresi Linier Sederhana..............................................123
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian............................................................125
4.6 Pembahasan.....................................................................................127
BAB V KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan.....................................................................................132
5.2 Saran...............................................................................................134
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Anggaran Diklat Pegawai Tahun 2012…………………………...….10
Tabel 1.2 Anggaran Diklat Pegawai Tahun 2013………………………………..11
Tabel 1.3 Diklat Pegawai………………………………………………………...14
Tabel 3.1 Skor Dalam Penelitian………………………………………………. ..49
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian…………………………………………………..50
Tabel 3.3 Komposisi Pegawai BKDD Kabupaten Serang......…………….......…55
Tabel 3.4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi……………………………...61
Tabel 3.5 Tabel rencana Waktu Penelitian.............................................................63
Tabel 4.1 Pegawai Di BKDD Kabupaten Serang..................................................66
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X)..73
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja (Y)……………….….74
Tabel 4.4 Statistik Reliabilitas Variabel X.............................................................76
Tabel 4.5 Statistik Reliabilitas Variabel Y.............................................................76
Tabel 4.6 P-Plot X (Pendidikan dan Pelatihan)......................................................79
Tabel 4.7 P-Plot Y (Kinerja Pegawai)....................................................................80
Tabel 4.8 Nilai Uji Korelasi Pearson Product Moment Correlations.................119
Tabel 4.9 Interpretasi Terhadap Nilai Koefisien Korelasi...................................120
Tabel 4.10 Nilai Uji Koefisien Determinasi........................................................122
Tabel 4.11 Nilai Regresi Linier Sederhana.........................................................123
Tabel 4.12 ANOVAb...........................................................................................124
viii
Tabel 4.13 Tabel Penolong Klasifikasi Nilai Rata-Rata Variabel X Pendidikan
dan Pelatihan......................................................................................129
Tabel 4.14 Tabel Penolong Klasifikasi Nilai Rata-Rata Variabel Y
Kinerja Pegawai.................................................................................130
ix
DAFTAR GAMBAR
2.1 Gambar Kerangka Berfikir...............................................................................46
4.1 Diagram Kategori Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.....................68
4.2 Diagram Kategori Responden Berdasarkan Lama Bekerja..............................69
4.3 Diagram Kategori Responden Berdasarkan Umur...........................................70
4.4 Diagram Kategori Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............................71
4.5 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Buku merupakan Sumber
Pengetahuan……………………………………………………………….…82
4.6 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) Pegawai Secara Individu..........................................................83
4.7 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan Pegawai...............84
4.8 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Materi Diklat..............................85
4.9 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Sikap Pegawai.......86
4.10 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Penerapan PP No 101
Tahun 2000..................................................................................................87
4.11 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Penilaian Diklat......................88
4.12 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Penerapan PP Pasal 2 no 101
Tahun2000...................................................................................................89
4.13 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Pelayanan Terhadap Penerapan
Ilmu Diklat..................................................................................................90
4.14 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Pembagian Waktu Dalam
Pelaksanaan Diklat.....................................................................................91
x
4.15 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Masalah Dalam Peraturan
Diklat...........................................................................................................93
4.16 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Pengabdian.............................94
4.17 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Penerapan Visi dan Misi........95
4.18 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Pola Pikir Pegawai.................96
4.19 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Wawasan Pola Pikir
Pegawai.......................................................................................................97
4.20 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Target Tugas..........................98
4.21 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan Kinerja
Pegawai.......................................................................................................99
4.22 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Bidang
Pekerjaan.....................................................................................................100
4.23 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Penyelesaian Pekerjaan.........101
4.24 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Meningkatkan Pengetahuan
Dengan Diklat............................................................................................103
4.25 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Fasilitas.................................104
4.26 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Reward/Penghargaan............105
4.27 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Kedisiplinan..........................106
4.28 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Apel Pagi..............................107
4.29 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Absensi.................................108
4.30 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Faktor Masalah Individu
Dalam Berkinerja.......................................................................................109
xi
4.31 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Dalam
Bekerja......................................................................................................110
4.32 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Kerja sama Dalam Team.....111
4.33 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Dampak Positif Kerjasama..112
4.34 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Dampak Negatif Kerja
sama..........................................................................................................113
4.35 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Pegawai..........114
4.36 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Tidak di Dukung
Fasilitas.....................................................................................................115
4.37 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian Dalam Menjalankan
Tugas.........................................................................................................116
4.38 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Pegawai................117
4.39 Diagram Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab Pegawai...118
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuisioner
Lampiran Tabel Hasil Perhitungan Kuisioner Efektivitas Kepemimpinan (X)
Lampiran Tabel Hasil Perhitungan Kuisioner Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran Tabel Hasil Uji Validitas Efektivitas Kepemimpinan (X)
Lampiran Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran Tabel Hasil Uji Reliabilitas Efektivitas Kepemimpinan (X)
Lampiran Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran Hasil Uji Perhitungan Skala Grafik Efektivitas Kepemimpinan (X)
Lampiran Hasil Uji Perhitungan Skala Grafik Kinerja Pegawai (X)
Lampiran Perhitungan Korelasi Pearson Product Moment
Lampiran Tabel nilai-nilai r Product Moment
Lampiran Tabel Uji F
Lampiran Tabel Nilai-Nilai Chi Kuadrat
Lampiran Surat Penelitian
Lampiran Daftar Bimbingan
Lampiran Riwayat Hidup
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pembangunan di Indonesia bertujuan untuk mewujudkan cita-cita
nasional, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan
kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Seperti
pembangunan nasional dalam segala bidang era reformasi ini memerlukan
pegawai yang berkualitas.
Pegawai Negeri Sipil di Indonesia berperan penting dapat
meneruskan kesinambungan pembangunan nasional melalui peningkatan
sumber daya manusia yang ada secara profesional. Profesionalisme
membutuhkan pegawai yang berdedikasi tinggi, moralitas yang baik,
loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi.
Pelaksanaan pembangunan mengikutsertakan pegawai atau
aparatur pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu
sebagai pelaksana dalam menjalankan pembangunan dan sebagai
penggerak laju pembangunan disegala bidang. Jalannya roda pemerintahan
tidak terlepas dari kinerja aparat pemerintahannya seperti Pegawai Negeri
Sipil.
1
2
Kedudukan Pegawai Negeri Sipil merupakan unsur Aparatur
Negara dan Abdi Masyarakat yang tugasnya adalah untuk melaksanakan
tugas pemerintahan dan tugas pembangunan. Kinerja Pegawai menentukan
keberhasilan tugas pemerintahan dan pembangunan banyak tergantung
kepada kemauan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Maka dari itu bisa
dinilai oleh Pemerintah Daerah dilihat dari bagaimana produktivitas
pegawai atau aparat pemerintahannya.
Dalam birokrasi pemerintahan dikenal jabatan karier, yakni jabatan
dalam lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Jabatan
karier dapat dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Jabatan Struktural, adalah jabatan yang secara tegas ada dalam
struktur organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-
tingkat dari tingkat yang terendah (eselon IV/b) hingga yang
tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan struktural di PNS Pusat
adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan
Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS Daerah
adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala
bagian, kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat,
lurah, dan sekretaris lurah.
2. Jabatan Fungsional, yaitu jabatan teknis yang tidak tercantum
dalam struktur organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya
sangat diperlukan dalam pelaksansaan tugas-tugas pokok
organisasi, misalnya: auditor (Jabatan Fungsional Auditor atau
3
JFA), guru, dosen, dokter, perawat, bidan, apoteker, peneliti,
perencana, pranata komputer, statistisi, pranata laboratorium
pendidikan, dan penguji kendaraan bermotor.
Pegawai Negeri Sipil juga menempati kedudukan yang mulia, yaitu
sebagai Sumber Daya Aparatur Negara yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata
dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan,
dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-
undang Dasar 1945. Sesuai dengan UU No 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah, sistem kepegawaian yang dianut dalam
pemerintahan daerah adalah integrated system. Integrated system
merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya
oleh pemerintah pusat, seperti yang ada di Provinsi Banten merupakan
penyumbang PNS yang cukup besar di Indonesia.
Provinsi Banten merupakan wilayah yang strategis dalam segi
geografis karena sebagai pintu gerbang antara pulau Sumatera dan pulau
Jawa, posisi ini menguntungkan bagi perkembangan ekonomi, hal ini
menarik masyarakat luar Banten untuk datang dan bekerja di Provinsi
Banten, semakin heterogen masyarakatnya maka akan semakin banyak
masalah yang harus ditangani oleh pemerintah daerah setempat. Maka
dibutuhkanya Pegawai Negeri Sipil yang profesional yang dapat
diandalkan untuk mengatasi hal tersebut.
4
Provinsi Banten menurut sumber Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah pada tahun 2010 secara administratif terbagi dalam 4
kabupaten yaitu Pandeglang, Lebak, Tangerang dan Serang, serta 4 kota
yaitu Tangerang, Cilegon, Serang dan Tangerang Selatan. Adapun jumlah
kecamatan di seluruh Banten sebanyak 154 yang terbagi lagi menjadi
1.273 desa dan 262 kelurahan. Pendapatan Asli Daerah (PAD) Provinsi
Banten pada tahun 2010 meningkat 37,50 persen, padahal realisasi
pendapatan daerah hanya tumbuh 28,86 persen. Akibatnya, proporsi PAD
Provinsi Banten terhadap total pendapatan daerah mengalami peningkatan
dari 69,29 persen menjadi 73,94 persen dan tingkat kemandirian keuangan
daerah pun semakin bertambah. Total pendapatan daerah Banten sendiri
pada tahun 2010 mencapai 3,14 triliun rupiah.
Dilihat dari sisi personil PNS yang tertera berdasarkan sumber
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Provinsi Banten Tahun
2012-2017, jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Provinsi Banten pada
tahun 2010 sebanyak 99.563 orang, turun dibanding tahun sebelumnya
yang mencapai 100.112 orang, Penurunan ini disebabkan oleh
berkurangnya jumlah pegawai laki-laki, sedangkan jumlah pegawai
perempuan justru bertambah. Akibatnya, proporsi pegawai perempuan
meningkat hingga mencapai 44,79 persen. Sebaliknya, proporsi pegawai
laki laki menurun hingga menjadi 55,21 persen pada tahun 2010.
Provinsi Banten bisa dikatakan cukup banyak dalam merekrut
Pegawai Negeri Sipil, seperti yang terdapat di Kabupaten Serang PNS
5
yang ada sekitar 11.106 orang yang jumlahnya cukup berpengaruh di
Banten, hal ini merupakan tugas pokok dan fungsi dari Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat (BKDD) Kabupaten Serang seperti
perencanaan, pengadaan, pembinaan dan pengembangan Pegawai Negeri
Sipil, pendidikan dan pelatihan, kesejahteraan pegawai, status hukum
pegawai dan pensiun serta pelayanan administrasi kepegawaian sumber
dari Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang. Maka dari
itu peneliti tertarik meneliti tentang kinerja Pegawai Negeri Sipil yang ada
di BKDD Kabupaten Serang.
PNS di daerah seperti di Kabupaten Serang haruslah bertindak
sebagai aparatur negara yang memberikan pelayanan kepada masyarakat
secara professional, jujur, dan merata dalam pelaksanaan tugas negara,
pemerintahan, dan pembangunan. Dalam kedudukannya juga PNS harus
netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak
diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Pada sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang
baik karena sumber daya manusia hal yang paling utama dan sangat
berperan penting dalam menjalankan kegiatan di dalam instansi tersebut.
Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan dan kemajuan dalam
berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja, pimpinan dituntut
tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas
memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi
6
sampai dengan pengembangan pegawai tersebut. Jadi seperti pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang diperlukanya
pendidikan dan pelatihan adalah solusi terbaik dalam upaya peningkatan
sumber daya manusia yang berkualitas terutama pada pegawai negeri sipil.
Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Serang, semakin penting untuk
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha
mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat
hukum, berperadaban modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi serta
mengabdi pada Negara.
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang
merupakan satuan kerja perangkat Daerah Kabupaten Serang yang
dibentuk dengan Peraturan Daerah Nomor 54 Tahun 2010 yang dasar
pembentukanya mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun
2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah sumber dari Rencana Strategi
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang Tahun 2011 -
2015.
Menurut sumber data di Bidang Kepegawaian Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013, Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kabupaten Serang sampai saat ini kurang lebih mencapai
11.106 orang dan yang pensiun 350 orang pada Desember tahun 2012,
dibantu oleh Tenaga Kerja Kontrak (TKK/Honorer) sebanyak 848 orang
yang bertugas memberikan pelayanan di bidang pemerintahan,
pembangunan dan pemberdayaan masyarakat.
7
Kedudukan dan peranannya yang penting menyebabkan PegawaiNegeri senantiasa dituntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuhdalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan seluruh perhatianserta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna danberhasil guna, oleh karena itu harus ditunjang oleh pelaksanaan pendidikandan pelatihan (Diklat) agar mengasah kemampuan Sumber Daya Manusiayang berkualitas. Menurut Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah prosespenyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkankemampuan Pegawai Negeri Sipil seperti meningkatkan pengetahuan,keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatansecara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuaidengan kebutuhan instansi. Pemberian pendidikan dan pelatihanmerupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi seperti diBadan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang ini karena pendidikan danpelatihan tidak hanya memanfaatkan tenaga kerja tetapi juga salah satuupaya untuk memajukan pegawai agar kemampuan kerjanya menjadioptimal. Salah satu usaha untuk mengembangkan potensi pegawai adalahdengan cara pendidikan dan pelatihan pegawai.
Pendidikan dan pelatihan PNS disebut Diklat yaitu proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan
kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Jenis dan Jenjang Diklat secara garis
besar terbagi dua, yakni Diklat Prajabatan, dan Diklat Dalam Jabatan.
1.Diklat Prajabatan
Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi
PNS Diklat Prajabatan terdiri dari :
1. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;
2. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;
3. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS GolonganIII.
8
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) wajib disertakan dalam diklat
Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatannya
sebagai CPNS. CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan untuk
diangkat sebagai PNS. Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan
pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,
kepribadian dan etika PNS disamping pengetahuan dasar tentang sistem
penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya
organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dna perannya sebagai
pelayan masyarakat. Pesera diklat Prajabatan adalah semua Calon Pegawai
Negeri Sipil (CPNS).
2. Diklat Dalam Jabatan
1. Diklat kepemimpinan
Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklat Pim
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompentensi kepemimpinan
aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat
kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklat Pim dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompentensi kepemimpinan aparatur pemerintah
yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural Diklat terdiri dari :
a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklat pim untuk jabatan struktural
Eselon IV.
b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon III.
9
c. Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon II.
d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon I.
2. Diklat Fungsional
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan Fungsional
masing-masing jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing
jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina jabatan Fungsional
yang bersangkutan.
3. Diklat Teknis
Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi
teknis yang diperlukan untuk pelaksanakan tugas PNS. Diklat teknis dapat
dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan jenjang diklat Teknis untuk
masing-masing jabatan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan.
(Sumber Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013)
Diklat sangat berguna untuk mengembangkan para pegawai agar
mendapatkan ilmu yang bermanfaat terkait pekerjaanya, seperti pegawai
yang ada di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang
sudah semua pegawai menjalani Diklat Pra-jabatan dan dalam Jabatan.
Pegawai yang kreatif dan inovatif merupakan suatu keuntungan
dan menjadikan investasi bagi organisasi tersebut juga sebagai modal awal
yang harus diperhatikan. Untuk itu setiap pegawai wajib melaksanakan
10
tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Penerapan sistem kerja pegawai
dilakukan melalui jalur-jalur pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan
salah satu hal yang sangat relevan dengan perkembangan zaman.
Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan pada setiap instansi. Hal ini
dirancang untuk memenuhi kebutuhan organisasi untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas pasti hal tersebut membutuhkan
anggaran yang cukup besar.
Jika dilihat dari sumber data yang ada di BKDD Kabupaten Serang
dalam rincian kegiatan biaya Diklat tahun 2012:
Tabel 1.1
Anggaran Diklat Pegawai Tahun 2012
TAHUN ANGGARAN 2012
No. URAIAN JUMLAH BIAYA
ANGGARAN MURNI : 749.292.0001 DIKLATPIM TINGKAT II 2 114.522.000
2 DIKLATPIM TINGKAT III 16 498.000.000
3 Belanja kursus-kursus singkat/pelatihan 1 Tahun 39.000.000
4 Belanja sosialisasi 1 Tahun 29.000.000
5 Belanja bimbingan teknis 1 Tahun 38.770.000
6 Belanja pengiriman diklat lainnya 1 Tahun 30.000.000
(Sumber Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013)
ANGGARAN PERUBAHAN : 2.414.200.0001 DIKLATPIM TINGKAT III 3 1.245.000.000
2 DIKLATPIM TINGKAT IV 40 1.089.200.000
3 Belanja kursus-kursus singkat/pelatihan 1 Tahun 20.000.000
4 Belanja sosialisasi 1 Tahun 20.000.000
5 Belanja bimbingan teknis 1 Tahun 20.000.000
6 Belanja pengiriman diklat lainnya 1 Tahun 20.000.000
11
Bisa di analisis dari tahun 2012 anggaran murni meningkat secara
signifikan dengan total biaya mencapai 2.414200.000 pada anggaran
perubahan tahun 2012 dan juga biaya Diklat Pim tingkat III mengalami
perubahan, namun pada biaya belanja sosial, kursus, bimbingan teknis,
dan biaya diklat lainya menurun dalam anggaran perubahan.
Tabel 1.2
Anggaran Diklat Pegawai Tahun 2013
PEJABAT ESELON II, III DAN IV YANG BELUM MENGIKUTI DIKLAT PIMNo. URAIAN PEJABAT ESELON II, III dan IVPERKIRAAN BIAYA
Jumlah Yg Blm Diklatpim
1 PEJABAT ESELON II 36 13 744.393.0002 PEJABAT ESELON III 195 52 1.618.500.0003 PEJABAT ESELON IV 900 387 10.538.010.000
PERKIRAAN KEBUTUHAN ANGGARAN 12.900.903.000
TAHUN ANGGARAN 2013No. URAIAN JUMLAH BIAYA
1 DIKLATPIM TINGKAT II 3 171.783.0002 DIKLATPIM TINGKAT III 16 373.500.0003 DIKLATPIM TINGKAT IV 40 1.113.000.0004 Sosialisasi Peraturan Perundang-undangan 35 115.000.0005 Belanja kursus-kursus singkat/pelatihan 1 Tahun 10.000.0006 Belanja sosialisasi 1 Tahun 10.000.0007 Belanja bimbingan teknis 1 Tahun 101.750.0008 Belanja pengiriman diklat lainnya 1 Tahun 20.000.000
1.915.033.000(Sumber Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013)
Menurut hasil tabel dan wawancara bapak Teguh Kasubid Diklat
Prajabatan di BKDD Kabupaten Serang pada hari Jumat tanggal 15 Maret
2013. Pegawai Negeri Sipil dalam Diklat jabatan seperti Diklat
12
Kepemimpinan Pim tingkat IV masih banyak sekali yang tertunda akibat
terbatasnya APBD setiap tahunya hanya bisa mencukupi 40 orang saja,
sedangkan yang belum mendapatkan Diklat sekitar 400 orang, jadi
membutuhkan waktu sekitar 10 tahun untuk membiayai Diklat Pim tingkat
IV.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan
mutu yaitu dengan mengarahkan kinerja untuk mempertinggi ketrampilan
dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya, semua itu harus di
dukung dari pengeluaran biaya APBD yang harus efekif dan juga efisien
supaya neraca anggaran daerah bisa dikontrol. Pengembangan pegawai
sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program
tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan ketrampilan
pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh
pegawai-pegawai yang mampu, berprestasi dan fleksibel untuk suatu
instansi dalam geraknya ke masa depan.
Maka pengaruh antara Diklat terhadap Kinerja pegawai menjadi
sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat srategis.
Informasi mengenai kinerja pegawai dan faktor-faktor yang ikut
berpengaruh seperti Diklat terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk
diketahui, sehingga pengukuran kinerja pegawai hendaknya dapat
diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan
kepadanya. Oleh karena itu, evaluasi kinerja merupakan analisis
13
interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja. Kinerja
merupakan tingkat keberhasilan serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat dicapai dengan baik.
Tujuan pencapaian kinerja adalah untuk mengetahui hasil serapan
yang telah diberikan sehingga kekuatan, kelemahan, atau kekurangan dari
masing-masing kegiatan dapat diketahui dengan presentase dari masing-
masing kegiatan. Maka Pegawai Negeri Sipil juga diharuskan untuk
meningkatkan kinerja dan mempunyai strategi baru untuk dapat
mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang diperlukan oleh
suatu instansi.
Adapun salah satu keterbatasan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil
pada Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang terdapat
pada kualitas/kompetensi SDM pegawai baik pegawai pemangku jabatan
struktural, fungsional maupun pegawai pelaksana dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya. Secara kuantitatif SDM pegawai BKDD telah
memadai, namun secara kualitatif belum menunjukkan kemampuan dalam
berkinerja sebagaimana diharapkan oleh stakeholder BKDD Kabupaten
Serang. (Sumber Rencana Strategi BKDD Kabupaten Serang Tahun 2011
- 2015).
Adapun rincian pegawai yang sudah melaksanakan Diklat di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang sebagai berikut:
14
Tabel 1.3
Diklat Pegawai Di BKDD Kabupaten Serang
Jumlah Pegawai Diklat Pim I Pim II Pim III Pim IV Pra –Jabatan Lain-lain
32 0 1 5 11 28 6Sumber Data: Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang 2012
Kondisi kepegawaian yang ada sampai dengan saat ini antara lain
disebabkan masih adanya keterbatasan kompetensi dan pembinaan SDM
internal BKDD Kabupaten Serang. Meskipun pendidikan bukan satu-
satunya faktor yang menentukan keberhasilan seseorang dalam berkinerja,
namun mengingat tingkat pendidikan masih menjadi indeks kualitas dan
keunggulan daya nalar SDM di sebagian besar negara di dunia, maka
kondisi tersebut perlu mendapat perhatian BKDD Kabupaten Serang
dalam rangka menghadapi tantangan organisasi dan menyelenggarakan
misi kedepan.
Pada observasi awal peneliti menemukan beberapa masalah antara lain:
1. Masih terbatasnya anggaran untuk pelaksanakan Diklat
para PNS yang harus diikutkan dalam wawancara pada hari
Jumat tanggal 15 Maret 2013 pukul 13.20 menurut sumber
Bapak Teguh Nugroho sebagai Kasubid Bidang Diklat :
“Berjumlah cukup banyak hampir ratusan orang, namun
anggaran yang ada terbatas sekali, setiap anggaran yang
15
sudah diajukan untuk 100 orang tetapi hanya bisa
memenuhi setiap tahunya hanya sekitar 40 orang PNS saja
yang sudah terlaksana di tahun 2012 lalu karena terbatasnya
anggaran APBD, kebanyakan pada Diklat Kepemimpinan
Pim tingkat IV sekitar hampir 400 PNS yang ada di
Kabupaten Serang yang belum menjalankan Pendidikan
dan Pelatihan, jadi membutuhkan waktu 10 tahun untuk
melaksanakan semua PNS yang belum mendapatkan Diklat
tersebut”.
Dan juga sumber dari Renstra BKDD Kabupaten Serang
Belum optimalnya pemenuhan akan kebutuhan pendidikan
dan pelatihan pegawai baik struktural, fungsional maupun
teknis dengan keterbatasan anggaran dalam pemenuhan
perlengakapan dalam pelaksanaan Diklat, jadi di BKDD
Kabupaten Serang ini belum optimal dalam pemenuhan
pendidikan dan pelatihan secara fungsional yang berbasis
kepada kinerja pegawai dan juga secara teknis maupun
struktural dikarenakan minimnya anggaran.
2. Belum optimalnya kualitas pegawai sesuai kebutuhan
organisasi yang tertera pada Rencana Strategi BKDD
Kabupaten Serang menilai Pegawai di BKDD Kabupaten
Serang.
16
Secara kualitas pegawai di BKDD belum maksimal
dikarenakan faktor rekrutmen pegawai yang belum baik dan
juga faktor pendidikan dalam berkinerja belum meratanya
kompetensi atau SDM yang ada pada pegawai maka dari itu
dibutuhkanya Pendidikan dan Pelatihan sehingga dapat
menunjang dalam meningkatkan SDM yang berkualitas.
Sesuai yang tercantum dalam (Rencana Strategi BKDD
Kabupaten Serang tahun 2011-2015 akan berupaya
meningkatkan hal tersebut).
Berdasarkan uraian diatas terlihat ada keterkaitan antara
pendidikan dan pelatihan yang diperoleh pegawai dalam hal ini aparatur
pemerintah dengan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri pada
khususnya maupun kinerja kelembagaan pada umumnya. Terkait dengan
fenomena tersebut peneliti tertarik untuk melakukan pengkajian lebih jauh
yang diwujudkan dalam bentuk penelitian.
Dengan diselenggarakannya diklat tersebut, organisasi
mendapatkan pegawai yang berkompeten dan mampu mengoptimalkan
potensi diri dalam menjalankan segala tugasnya, sehingga setiap pegawai
memiliki kesempatan untuk mengikuti diklat yang sesuai dengan bidang
kompetensi yang dimiliki. Dengan latar belakang permasalahan seperti
diuraikan diatas, maka Peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
dalam bentuk skripsi dengan judul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN
17
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH DAN DIKLAT KABUPATEN SERANG ”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan studi pendahuluan dan hasil pengamatan yang telah
dilakukan peneliti sebelumnya, peneliti mengidentifikasi masalah-masalah
penelitian diantaranya:
1. Terbatasnya anggaran yang ada untuk pelaksanaan pendidikan
dan pelatihan (Diklat) kepada para Pegawai Negeri Sipil di
BKDD Kab Serang.
2. Kurangnya kompetensi pegawai dalam berkinerja sesuai
kebutuhan organisasi.
1.3 Pembatasan Masalah
Dari uraian-uraian diatas, maka peneliti membatasi penelitiannya
yang ada dalam identifikasi masalah yaitu Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang.
18
1.4 Perumusan Masalah
Sebagaimana dikemukakan dimuka, terdapat beberapa masalah
yang menjadi fokus kajian dalam riset ini adalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang ?
2. Seberapa Besar Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang?
1.5 Tujuan Penelitian
Bedasarkan pada perumusan masalah yang ada, maka tujuan
penelitian ini di harapkan mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
telah diuraikan oleh pokok-pokok pikiran masalah yang ada. Adapun
tujuan penelitian ini, yaitu sebagai berikut: ”Untuk mengetahui pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.”
1.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi, antara lain :
1. Manfaat secara teoritis
19
a. Memberikan sumbangan pemikiran terhadap aparatur Negara,
kepegawaian, pelayanan umum dilingkungan instansi pemerintah.
b. Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan
rujukan penelitian yang akan datang terutama peningkatan
produktifitas kerja.
2. Manfaat secara praktis
a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi
pengambil keputusan/kebijakan di lingkungan Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan feed back
semua pihak terutama bagi pegawai dalam melaksanakan tugas
dilingkungan Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang.
1.7 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Latar belakang menggambarkan ruang lingkup dan kedudukan masalah yang
akan diteliti dalam bentuk uraian secara deduktif, dari lingkup yang paling
umum menukik ke masalah yang paling sepesifik, yang relevan dengan
20
judul skripsi. Materi dalam uraian ini, dapat bersumber pada hasil penelitian,
pengalaman pribadi, dan sumber referensi yang terpercaya.
1.2 Identifikasi Masalah
Mendeteksi aspek-aspek permasalahan yang muncul berkaitan dari
tema/topik/judul penelitian atau dengan masalah atau variabel yang akan
diteliti. Identifikasi masalah dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau
pernyataan.
1.3 Batasan Masalah
Batasan Masalah yang digunakan pada penelitian ini bertujuan untuk
membatasi ruang lingkup penelitian. Karena ada keterbatasan, waktu, dana,
tenaga, teori-teori, dan supaya penelitian dapat dilakukan secara lebih
mendalam, maka tidak semua masalah yang telah diidentifikasi akan diteliti.
1.4 Rumusan Masalah
Dari sejumlah identifikasi masalah yang ada akan ditetapkan masalah yang
paling urgen yang berkaitan dengan judul penelitian. Perumusan masalah
adalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan dalam bentuk
definisi konsep dan definisi operasional.
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengungkapkan sasaran yang ingin dicapai dengan
dilaksanakanya penelitian, terhadap masalah yang telah dirumuskan. Isi dan
21
rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah
penelitian.
1.6 Manfaat Penelitian
Menjelaskan manfaat teoritis, praktis temuan penelitian. Sehingga hasil
penelitian dapat digunakan sebagaimana mestinya.
1.7 Sistematika Penulisan
Menjelaskan isi bab per bab dan menjelaskan urutan penulisan skripsi secara
keseluruhan.
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Mengkaji berbagai teori yang relevan dengan permasalahan dan variabel
penelitian, kemudian menyusunya secara teratur dan rapi yang digunakan
untuk merumuskan hipotesis. Dengan mengkaji berbagai teori, maka kita
akan memiliki konsep penelitian yang jelas.
2.2 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan
dari kajian teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia
mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam anggapan dasar.
Biasanya untuk menjelaskan maksud penelitian, kerangka berpikir dapat
22
dilengkapi dengan sebuah bagan yang menunjukan alur pikir peneliti serta
kaitan antar variabel yang diteliti.
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan
yang diteliti,dan diuji kebenaranya. Hipotesis dirumuskan berdasarkan
kajian teori dan kajian konseptual serta kerangka berfikir.Untuk penelitian
kualitatif tidak menggunakan hipotesis penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian. Dan metode
penelitian antara lain dapat dibentuk penelitian kualitatif dan kuantitatif. Dan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.
3.2 Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini instrumen yang utama adalah peneliti sendiri, namun
setelah fokus penelitian menjadi jelas mungkin akan dikembangkan
instrumen penelitian sederhana, yang diharapkan dapat digunakan untuk
menjaring data pada sumber data yang lebih luas, dan mempertajam serta
melengkapi data hasil pengamatan dan observasi.
23
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan gejala atau satuan-satuan yang ingin diteliti,
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
3.4 Teknik Pengelolaan dan Analisa Data
Pengolahan data merupakan awal dari proses analisis data. Proses
pengolahan data merupakan data tahapan, di mana data dipersipakan,
diklasifikasikan dan diformat menurut aturan tertentu untuk keperluan
proses berikutnya yaitu analisis data setelah itu Uji Realibel dan Uji
Validitas.
3.5 Tempat dan Waktu
Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian tersebut dilaksanakan.
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi obyek penelitian
Menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara
jelas, struktur organisasi dari populasi atau sampel yang telah ditentukan
serta hal lain yang berhubungan dengan obyek penelitian.
4.2 Deskripsi Data
Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan
mempergunakan teknik analisis data yang relavan, baik data kualitatif
maupun data kuantitatif.
24
4.3 Pengujian Hipotesis
Melakukan pengujian terhadap hipotesis dengan menggunakan teknik
analisis yang sudah ditentukan semula, seperti korelasi atau regresi, baik
sederhana maupun ganda. Masing-masing hipotesis diuji dalam sub judul
sendiri. Hasil akhir dari analisis statistik itu adalah teruji tidaknya hipotesis
penelitian yang digunakan. Hasil perhitungan akhir dari uji statistik
dilaporkan dalam batang tubuh, sedangkan perhitungan selengkapnya
ditempatkan dalam lampiran.
4.4 Interpretasi Hasil Penelitian
Melakukan penafsiran terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Kendatipun
hasil analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan namun
belum memadai tanpa interpretasi yang dikaitkan dengan rumusan masalah
dan tujuan penelitian.
4.5 Pembahasan
Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data. Terhadap
hipotesis yang diterima barangkali tidak ada persoalan, tetapi terhadap
hipotesis yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjasi
penyebabnya. Bahkan jika mampu peneliti boleh membuat kesimpulan dari
hasil hipotesis yang ditolak dengan mengajukan kerangka teori baru sebagai
revisi dari teori sebelumnya. Pembahasan akan lebih mendalam jika
dikronfrontir atau didiskusikan dengan hasl penelitian oranglain yang
relavan (sejenis).
25
Pada akhir pembahasan peneliti dapat mengemukakan berbagai keterbatasan
yang mungkin terdapat dalam pelaksanaan penelitiannya, terutama sekali
untuk penelitian eksperimen (yang kadang-kadang sulit mengontrol
pengaruh-pengaruh yang dapat mengurangi validitas internal penelitian).
Keterbatasan ini dapat dijadikan rekomendasi terhadap penelitian lebih
lanjut dalam bidang yang menjadi obyek penelitiannya, demi pembangunan
ilmu pengetahuannya.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara singkat, jelas dan
mudah dipahami. Selain itu kesimpulan penelitian juga harus sejalan dan
sesuai dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.
5.2 Saran
Berisi rekomendasi peneliti terhadap tindak lanjut dari sumbangan penelitian
terhadap bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun praktis.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
26
BAB II
DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan manusia Indonesia
seutuhnya, sistem pendidikan merupakan satu kesatuan yang utuh dan
tidak dapat dipisahkan, maka dari itu pendidikan menjadi hal prioritas
yang harus ada dan di tanamkan sejak dini, pelaksanaan pendidikan
mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengembangkan potensi
sumber daya manusia yang baik dan berkualitas.
2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
“Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk membinakemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir parapegawai,meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasangagasanpara pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugaskewajibannya dengan sebaik-baiknya, sedangkan Pelatihan lebihmengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapatmenjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubunganlangsung dengan pengajaran tugas pekerjaan (Widjaja,1995:75)”.
Menurut Simamora (2004:42) bahwa Pendidikan danpelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapatditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuanberdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan padapekerjaan.
26
27
“Menurut Soekidjo (2003:55) pendidikan di dalam suatuorganisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arahyang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangpelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yangtujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilankhusus seseorang atau kelompok orang”.
Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu prosesmeningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Pelatihan mungkinjuga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapatmelakukan pekerjaanya lebih efektif. Pelatihan bisa dilakukan padasemua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/ rendahpelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan tugas.Menurut Kaswan (2011:2)
Menurut Siagian (1988:175), pelatihan adalah prosesbelajar mengajar dengan menggunakan metode atau teknik tertentusecara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkanuntuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorangatau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatuorganisasi yang efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerjanyadirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah danpragmatik.
Pelatihan bisa dilangsungkan di tempat kerja atau ditempatyang disimulasikan sebagai tempat kerja. Proses pelatihandifokuskan pada pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahamanserta pengetahuan pada pelaksanaan tugas tertentu. Umumnya hasilyang diinginkan dari pelatihan ialah penguasaan atau peningkatanketerampilan. Proses pelatihan dikendalikan pemilik keahlian yangdiajarkan atau ahli yang membantu mengembangkan keterampilanmelalui pengalaman terstruktur. (Dale,2003:111).
Kebutuhan akan suatu Diklat haruslah disesuaikan dengan
pekerjaannya, oleh sebab itu kegiatan Pendidikan dan Pelatihan perlu
untuk disesuaikan, dengan demikian pekerjaan yang akan dihadapi akan
dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
28
Menurut Werner dan De Simone, (2006:14) ada beberapa hal yang
harus diketahui dalam melaksanakan suatu Diklat. Antara lain:
1. Praktik manajemen adalah bagaimana para karyawan dikeloladan diperlakukan.
2. Struktur Organisasi adalah bagaimana organisasi ditata.
3. Sistem SDM adalah bagaimana karyawan di seleksi, dilatih,diberi imbalan, dinilai.
4. Sistem dan praktik kerja yang lain adalah sejauh mana teknologiatau sistem informasi yang digunakan untuk memfasilitasi proseskerja.
Menurut Simamora (dalam Lubis:12), analisis kebutuhan diklatmerupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasipada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksikekurangan-kekurangan kinerja. Kekurangan kinerja berkenaan denganketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan.Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktualpegawai yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap denganperilaku pegawai yang diharapkan oleh suatu organisasi untukmenyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadapegawai sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensiindividu tersebut, maka organisasi melaksanakan program pelatihan.
Metode atau teknik pelatihan Menurut Werther & Davis, (1985:
240) ada beberapa trade-of. Yaitu tidak ada metode atau teknik yang selalu
terbaik ; metode itu tergantung pada:
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kesesuaian fasilitas
d. Preferensi dan kapabilitas peserta pelatihan
e. Prinsip prinsip belajar
29
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah diklat untuk
membentuk wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri
Sipil serta memberikan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan
Pemerintahan Negara dan tentang bidang tugas serta budaya organisasinya
agar mampu melaksanakan tugas jabatan sebagai Pegawai.
Pendidikan dan Pelatihan memang sangat penting dan berdampak
positif, tidak semua berjalan dengan sesuai rencana, karena bergantung
pada proses dimana Diklat tersebut baik atau buruk maka dari itu kita bisa
menilai dengan adanya evaluasi sesudah pelatihan tersebut, kita dapat
mengetahui apa yang harus diperbaiki dan dikembangkan lagi karena
adanya evaluasi supaya kita bisa mengontrol perkembangan pelatihan
yang sudah dilaksanakan.
Maka dari itu Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan bagi
Pegawai Negeri Sipil pada dasarnya ditujukan untuk memenuhi
persyaratan pekerjaan agar lebih berdaya guna dan berhasil guna sehingga
tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik. Pelaksanaan
Pendidikan dan Pelatihan sangat membantu instansi yang bersangkutan,
terutama membantu Pegawai Negeri Sipil baru dalam melaksanakan tugas
dalam lingkungan yang relatif baru, serta membantu pegawai lama dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
30
Sedangkan menurut Moh As’ad, (1998:75) tujuan utama dari
pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktifitas kerja, karena pelatihan dapatmeningkatkan performance kerja pada suatu jabatan sehingga levelperformancenya dan produktivitas meningkat dan keuntungan bagisuatu organisasi.
b. Meningkatkan mutu kerja: hal ini berhubungan dengan kualitasdan kuantitas seorang pegawai yang berpengetahuan, bekerja lebihbaik dan mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
c. Meningkatkan ketepatan dalam Human Resource Planning:dimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan dapatmempersiapkan pegawai yang handal.
d. Meningkatkan moral kerja: suatu organisasi yang memberikanpelatihan yang baik, maka suasana kerja yang tercipta di dalamorganisasi tersebut dapat meningkatkan moral kerja.
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja: karena dalampenyelenggaraan latihan yang tepat dapat mengurangi kesalahandan kecelakaan pada saat bekerja sehingga pegawai merasa amandan tentram.
Bahwa Pendidikan dan Pelatihan harus mempunyai sasaran atau
juga di sebut target yang ingin kita capai, sebagaimana yang telah di
kemukakan diatas oleh para ahli bahwa Diklat harus dilaksanakan dan juga
banyak sekali manfaat dari Pendidikan dan Pelatihan tersebut supaya
menambah wawasan dan membuat sumber daya manusia yang berkualitas.
Peneliti menyimpulkan bahwa sudah kita tahu Pendidikan dan
Pelatihan merupakan hal yang berguna dan memiliki nilai yang berarti
bagi PNS supaya bisa mengasah kemampuan untuk dunia kerja,
31
Pendidikan dan Pelatihan sangat diperlukan oleh Pegawai Negeri Sipil
sebagai aparatur negara harus yang bertugas memberikan pelayanan
kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, dengan
dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang
Dasar 1945.
2.1.2 Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Sebagai aparatur negara, pegawai negeri sipil yang merupakan abdi
masyarakat, adalah ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga
pembinaan harus diberikan secara terus menerus sampai di akhir masa
tugasnya atau pensiun.
Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
menyatakan ada beberapa jenis diklat, yaitu :
1. Diklat pra jabatan
Diklat pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai
yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan
pegawai baru terhadap tugas-tugas, nilai-nilai, kebijakan, peraturan
maupun hal-hal lain yang berhubungan dengan organisasi tempatnya
bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil
untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat
menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat pra jabatan
memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan
32
kebangsaan, etika dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping
pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan
negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas
dan peranan terhadap masyarakat. Penyelenggaraan diklat pra jabatan
diikuti dengan peserta para calon pegawai negeri sipil di beberapa
instansi di wilayah kerja BKDD Kab Serang.
2. Diklat dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, ketrampilan
dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan
tugas-tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari :
a. Diklat Kepemimpinan
Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaianpersyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahsesuai dengan jenjang jabatan struktural.
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuandan ketrampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengankeahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
c. Diklat Teknis
Diklat ini, memberikan ketrampilan dan penguasaan teknispada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatanstruktural maupun pelaksanaan lainnya.
33
Sedangkan menurut George R.Tery yang (dalam Moekijat
1991:51), adapun jenis-jenis diklat yaitu :
a. Pre-Employment Training; adalah pembekalan dalampengetahuan ketrampilan secara teoritis sehingga diperlukanoleh pegawai yang belum berpengalaman dalam memulaitugas-tugas baru.
b. Induction Training; dimana, latihan dalam melengkapipegawai baru dengan keterangan yang diperlukan untukpengetahuan serta pengertian yang lengkap mengenai praktekdan prosedur perusahaan.
c. On The Job Training; merupakan latihan yang bertujuanmemberikan kepada pegawai mengenai kecakapan yangdiperlukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
d. Supervisory Training; yakni latihan yang diberikan kepadapara pengawal sehingga dapat melaksanakan tugasnya denganlebih baik lagi.
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk
pegawai calon pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri
sipil. Menurut Thoha (2005:40), dimana Pelatihan pra jabatan yang
bersifat umum dibagi dalam 3 (tiga) tingkat, yaitu:
a. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh CalonPegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan I,
b. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh CalonPegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan II,dan
c. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh CalonPegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan IIIdan golongan IV.
34
Pegawai Negeri Sipil yang telah diangakat menjadi PNS, juga perlu
mengikuti untuk memperbaiki mutu, pengembangan, sikap, tingkah laku,
ketrampilan dan pengetahuan pegawai. Adapun diuraikan jenis-jenis diklat
sebagai berikut Thoha (2005:69):
a. Diklat Prajabatan Golongan I, diklat bagi mereka yang akandiangkat untuk menjadi PNS Golongan I;
b. Diklat Prajabatan Golongan II, diklat bagi mereka yangakan diangkat untuk menjadi PNS Golongan II; dan
c. Diklat Prajabatan Golongan III, diklat bagi mereka yangakan diangkat untuk menjadi PNS Golongan III.
Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan
mutu, tingkah laku dan wawasan melalui suatu dklat khusus. Diklat dan
jabatan tersebut yaitu Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
(Diklatpim) dilaksanakan sesuai dengan PP Nomor 101 Tahun 2000 yang
dimana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai pejabat
structural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan
dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural,
yang terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon IV;
b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon III;
c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon II; dan
d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon I.(Thoha, 2005:69)
35
Menurut Peraturan Pemerintah Pasal 2 No 101 Tahun 2000 tujuan
dan sasaran diklat bertujuan :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikapuntuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesionaldengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengankebutuhan instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharudan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasipada pelayanan, pengayoman, dan pembedayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalammelaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunandemi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Dengan demikian pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri
Sipil membantu memberikan sejumlah pengetahuan, kecakapan dan
keterampilan serta sikap dalam melaksanakan tugasnya sehingga tercipta
pegawai yang bertanggung jawab dan berwibawa dalam mencapai hasil
kerja secara optimal.
2.1.3 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Dengan meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah, dengan
tujuan untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau
kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan
pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pendidikan dan pelatihan juga
merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
36
kepribadian pegawai. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:30) dimana,
setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan
pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan
kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu
dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan. Menurut Ambar T.S dan
Rosidah (2003:175) dimana salah satu cara yang dapat dilakukan dalam
upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan
pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dalam
mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi,
para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang
memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).
Pelaksanaan Diklat Teknis serta pra jabatan pada Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, dapat memberikan
bekal ilmu, sehingga dalam melaksanakan tugas dibidang unit masing-
masing, penyelesaiannya dengan hasil yang memuaskan sesuai dengan visi
dan misi BKDD Kabupaten Serang. Pegawai yang mendapatkan
pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya
sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai secara
maksimal, serta dapat meningkatkan ketrampilan dan kecakapan pegawai
pada umumnya, seperti mampu mengambil keputusan dengan cepat dan
37
benar, mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk
terus berkembang. Pendidikan dan pelatihan yang efektif pelaksanaannya
harus sesuai dengan sasaran yang akan dicapai, metode dan sasaran serta
prasarana yang menghasilkan diklat yang kompeten. Dengan adanya
pendidikan dan pelatihan, diharapkan terjadi peningkatan yang signifikan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil terhadap pelayanan publik.
2.1.4 Pengertian Kinerja
Menurut Suntoro (dalam Tika 2006:121) bahwa, kinerjaadalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompokorang di dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuanorganisasi dalam periode waktu tertentu.
Sedangkan menurut Widodo (2005:78), kinerja adalahmelakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuaidengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan,atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang ataukelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dantanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuanorganisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dansesuai dengan moral dan etika.
Sedangkan menurut Nawawi (1997:89), yang dimaksud dengan
kinerja adalah Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat
fisik/mental maupun non fisik/non mental.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapaiseseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuaidengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalamrangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
38
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi,1999:2).
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau ActualPerformance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yangdicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerjasecara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005:67).
Menurut Hersey, Blachard, dan Johnson, (dalam Wibowo 2011)
indikator kinerja yaitu :
a. TujuanTujuan didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk
dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individudalam suatu periode waktu tertentu. Arti pentingnya menetapkantujuan adalah sebagai proses manajemen yang memastikan bahwasetiap pekerja individual tahu peran apa yang harus mereka lakukandan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkankontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apasebenarnya harapan manajer kepada mereka.
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktifdicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlahmerupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan.
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingindicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuanmenunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasararah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.
b. StandarMempunyai arti penting karena kapan suatu tujuan dapat
diselesaikan.Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yangdiinginkan dapat dicapai, tanpa standar tidak diketahui kapan suatutujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kitatahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan
39
berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan ataudisepakati bersama antara atasan dan bawahan.
c. Umpan balikUmpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupun
kuantitas dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untukmengukur kemajuan kinerja standar kinerja dan pencapaian tujuan.Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dansebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
d. Alat atau saranaMerupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses dan merupakanfactor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau saranatugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidakdapat diselesaikan sebagaimana mestinya. Tanpa alat tidakmungkin melakukan pekerjaan.
e. KompetensiMerupakan persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untukmenjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yangberkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapaitujuan.
f. PeluangPekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua factor yang menyumbangkan padaadanya kekurangan kesempatan untuk berprestrasi, yaituketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Soeroto (1983:106) mengemukakan bahwa
“pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkankinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan faktor-faktor efektifitaskerja yang dapat ditingkatkan melalui 3 jalur yaitu : pendidikan,pelatihan dan pengalaman. Pendidikan dan Pelatihan dapat
40
meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penangananpekerjaan yang ada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masayang akan datang sesuai bidang tugas yang diemban dalamorganisasi”.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hal yang sangat
penting yang berisikan tentang tujuan dan pencapaian suatu organisasi
dalam memenuhi tugasnya. Maka dari itu peneliti akan berusaha
memaparkan kinerja yang ada di dalam suatu organisasi seperti di Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang yang bisa diketahui kinerjanya
dalam penelitian skripsi ini.
2.1.5 Kinerja Pegawai
Menurut Swanson dan Holton III (dalam Keban:194)mengemukakan bahwa:
“kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakahmisi dan tujuan pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakahpegawai menghadapi hambatan dalam bekerja dan mencapai hasil,apakah pegawai mempunyai kemampuan mental, fisik, emosidalam bekerja, dan apakah mereka memiliki motivasi yang tinggi,pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja”
Menurut Amstrong dan Baron (1998:16) dalam Wibowo
(2012:100) faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai :
1. Personal Factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan,kompetensi yang dimilki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan ,bimbingan dan dukungan yang dilakukan pemimpin.
41
3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yangdiberikan oleh rekan sekerja.
4. System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja danfasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situational Factors, ditunjukkan oleh tingginyatingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal danexternal.
Menurut Mangkunegara & Prabu (2006:9) dimana beberapa ahli
mendefenisikan kenerja pegawai sebagai berikut :
1. Candosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalahungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas seringdibutuhkan dengan produktifitas.
2. Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalahperbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenagakerja persatuan waktu yang biasanya per jam.
3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangkaryawan dalam melaksanakan tuganya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan.Kinerja individu pegawaimerupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang darisasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan.
Sedangkan menurut Schuler dan Dowling (dalam Keban 2000:195)
“kinerja dapat diukur dari (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3)
kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6)
kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan
tujuan organisasi, (8) inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9)
kemampuan supervisi dan teknik” Lebih lanjut Schuler dan Dowling
menjelaskan indikator pengukuran diatas tergolong penilaian umum yang
42
dapat digunakan kepada setiap pegawai kecuali kemampuan melakukan
supervisi. Surya Dharma (2005:101) menyebutkan indikator yang
digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah
(1) pemahaman pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku
yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.
Selanjutnya Hasibuan (2002:56) berpendapat bahwa, kinerja
pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
a. Kesetian; kinerja diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugasdan tanggung jawab.
b. Pretasi kerja; hasil pretasi karyawan baik kualitas maupunkuantitas dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja.
c. Kedisiplinan; mematuhi peraturan-peraturan yang ada danmelaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinanpegawai yang dapat menjadi penilaian terhadap kinerja.
d. Kreatifitas; kemampuan karyawan memberikan potensi yangdimiliki dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakanpekerjaannya dapat berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama; dinilai dari kesediaan karyawan dalam bekerja samadan berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaansemakin baik
f. Kecakapan; dalam menyelesaikan pekerjaan yang telahdiberikan, kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukurmeningkatkan kinerja.
g. Tanggung jawab; kinerja pegawai juga diukur dari kesediaankaryawan dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja.
43
Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan
harus dilakukan organisasi atau instansi untuk meningkatkannya. Salah
satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Disamping itu, harus dibekali dengan pengalaman, yang memiliki
peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang
dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih
berdaya guna dan berhasil guna dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi dengan maksimal.
Pengaruh pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan
pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan
tugas jabatan secara profesional. Disamping itu, pendidikan dan pelatihan
tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam
memberikan kemudahan dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat
sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh instansi terkait.
Dapat disimpulkan mengenai masalah kinerja tentu tidak terlepas
dari proses, hasil dan daya guna. Dalam hal ini kinerja (prestasi kerja)
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi
keberhasilan kinerja, seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, budaya
44
kerja, motivasi, kemampuan pegawai, struktur organisasi, kepemimpinan
dan sebagainya.
2.2 Kerangka Berfikir
Dalam penelitian ini peneliti membahas tentang Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang adalah sebagai berikut:
Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan
pegawai dalam suatu organisasi. Karena hasil pelaksanaannya nanti akan
menguntungkan individu (pegawai) khususnya dan organisasi pada
umunya, sehingga nantinya akan mampu melaksanakan tugas-tugas yang
akan diberikan.
Pendidikan adalah usaha-usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia yang berlangsung seumur hidup
dengan menggunakan metode-metode yang menguntungkan teori,
sedangkan pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk meningkatkan dan memperoleh keterampilan bagi individu
dalam waktu yang relatif singkat dengan menggunakan metode praktek,
sedangkan Diklat akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan
pengembangan wawasan dan ilmu pengetahuan bisa memperbaiki Sumber
daya manusia yang ada.
45
Menurut Hasibuan Kinerja pegawai di katakan baik jika meliputi
beberapa hal, yaitu:
a. Kesetian: kinerja diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugasdan tanggung jawab.
b. Pretasi kerja: hasil pretasi karyawan baik kualitas maupunkuantitas dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja.
c. Kedisiplinan: mematuhi peraturan-peraturan yang ada danmelaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinanpegawai yang dapat menjadi penilaian terhadap kinerja.
d. Kreatifitas: kemampuan karyawan memberikan potensi yangdimiliki dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakanpekerjaannya dapat berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama: dinilai dari kesediaan karyawan dalam bekerja samadan berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaansemakin baik
f. Kecakapan: dalam menyelesaikan pekerjaan yang telahdiberikan, kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukurmeningkatkan kinerja.
g. Tanggung jawab: kinerja pegawai juga diukur dari kesediaankaryawan dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja.
Pegawai di tuntut untuk berkembang dan berinovasi dengan
kemampuan dan pengetahuanya agar bisa memberikan kinerja yang
maksimal pada suatu organisasi seperti di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang.
46
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Sumber Peneliti 2012
Peraturan Pemerintah Pasal 2 No 101Tahun 2000 Tentang Tujuan dan
Sasaran Diklat
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
(X)
1. Meningkatkan pengetahuan,keahlian, keterampilan, dan sikap
2. Menciptakan aparatur yangmampu berperan sebagaipembaharu dan perekat persatuan
3. Memantapkan sikap dan semangatpengabdian yang berorientasipada pelayanan, pengayoman, danpembedayaan masyarakat
4. Menciptakan kesamaan visi dandinamika pola pikir dalammelaksanakan tugas pemerintahan
(PP Pasal 2 No 101 Tahun 2000)
Kinerja
(Y)
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
5. Kerja sama
6. Kecakapan
7. Tanggung Jawab
(Hasibuan, 2002:56)
Sumber Daya Manusia danOrganisasi yang Berkualitas
47
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara dari
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Hipotesis penelitian yaitu jenis hipotesis statistika dimana ada pengaruh
positif dan signifikan antara pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
Hipotesis ini strukturnya merupakan rangkaian dua atau lebih
variabel yang menjadi interest dan hendak diuji oleh peneliti. Berdasarkan
kerangka teori diatas maka penyusun akan mengemukakan rumusan
hipotesis sebagai berikut :
Ho : Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
Dari dua hipotesis di atas, hipotesis yang akan dituju adalah:
”Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang”.
48
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metodelogi penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan keinginan tertentu, yang digunakan
dalam penelitian. Dalam hal ini lebih kepada penelitian asosiatif
kuantitatif, penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2005:11)
dimana dalam penjabaran hasil penelitian lebih banyak dituangkan dalam
angka-angka. Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai
terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
3.2 Instrument Penelitian
Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap
fenomena sosial maupun alam. Oleh karenanya, dalam melakukan
pengukuran maka memerlukan alat ukur yang baik. Alat ukur dalam
penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian.
Intrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang
akan diteliti sekaligus menguji reabilitasnya dan validitasnya. Intrumen
48
49
yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner dengan dua
variabel.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk
kuisioner, dengan jumlah variabel sebanyak dua variabel, dan
menggunakan skala Likert dalam pengukuran jawaban dari para
responden. Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur akan
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen dalam bentuk
pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen memiliki tingkatan nilai dari
sangat positif sampai sangat negatif. Dan untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban dari setiap item instrumen diberi skor, sebagai
berikut :
Tabel 3.1
Skor dalam Penelitian
Jawaban Skor
Sangat Setuju 4
Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
(Sugiyono, 2005:11)
50
Instrumen penelitian digunakan untuk nilai variabel yang akan diteliti
adapun yang digunakan yaitu variabel Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai . Berikut ini adalah instrumen penelitian:
Tabel 3.2
Instrumen Penelitian
VARIABEL INDIKATOR SUB INDIKATOR NO.ITEM
1. PP Pasal 2 No101
Tahun 2000Diklat
(X)
1. Meningkatkanpengetahuan, keahlian,keterampilan, dan sikap
2. Menciptakan aparaturyang mampu berperansebagai pembaharu danperekat persatuan
3. Memantapkan sikap dansemangat pengabdianyang berorientasi padapelayanan, pengayoman,dan pemberdayaanmasyarakat
4. Menciptakan kesamaanvisi dan dinamika polapikir dalam melaksanakantugas pemerintahan
- Pengetahuan- Keahlian- Keterampilan- Sikap
- Aparatur yangBerkualitas
- Aparatur yangMenjunjungPersatuan
- Pengabdian- Pelayanan- Pengayoman
- Visi organisasi- Pola pikir
1,2,3,4,
5
6,7,8
9,10,11
,12
13,14,
15
51
Sumber Data: Hasibuan (2002:56)
2. Kinerja Pegawai
(Y)
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
5. Kerja sama
6. Kecakapan
7. Tanggung Jawab
- Tugas sesuai denganBidang
- Menyelesaikan tugastepat waktu
- Kreatifitas- Reward
- Masuk tepat waktu- Apel pagi- Absensi
- Keahlian danketerampilan
- Faktor latar belakangpegawai terhadappelayanan
- Tanggung jawabtugas secara tim
- Meningkatkankemampuankomunikasi
- Ketelitian tugas- Teguran- Tanggung Jawabtugas
1,2,3,4
5,6,7
8,9,10
11,12
13,14,
15
16,17
18,19,
20
52
3.2.1 Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Data Primer, yaitu data langsung dari responden melalui kuesioner,
Data Sekunder, yaitu angket, wawancara, dan observasi.
2. Sumber Data
a. Responden, yaitu Pegawai BKDD Kabupaten Serang yang dilibatkan
secara langsung dalam kegiatan penelitian ini untuk memperoleh
gambaran atas materi yang dijadikan objek penelitian.
b. Kepustakaan, yaitu data kepustakaan yang memiliki hubungan
dengan penelitian.
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data
Secara teknis dalam penelitian ini menggunakan metode pengumpulan
data berupa:
1. Metode Wawancara (Tidak Tersruktur)
Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara terstruktur secara
langsung dengan responden untuk mendapatkan gambaran serta
informasi yang dibutuhkan sebagai bahan sekunder guna mendukung
data primer yang telah peneliti dapatkan sebelumnya melalui kuisioner.
2. Metode Kuisioner (Wawancara Terstruktur)
Kuisioner adalah suatu daftar yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang
harus dijawab atau dikerjakan oleh orang-orang yang menjadi sasaran
(responden) kuisioner tersebut. Dalam penelitian ini peneliti memilih
53
bentuk kuisioner tertutup sebagai instrumen penelitian dengan
pertimbangan keterbatasan penulis dalam hal waktu, tenaga dan biaya.
Alasan lainnya adalah dengan menggunakan kuisoner tertutup, maka
responden lebih leluasa menentukan pilihan jawaban yang relatif lebih
mudah karena praktis dan efesien waktu.
3. Metode Observasi
Metode observasi adalah serangkaian pengumpulan data yang dilakukan
secara langsung terhadap subyek atau obyek penelitian melalui mata,
telinga, dan perasaan dengan melihat fakta-fakta fisik dari obyek yang
diteliti dan mendapat masukan dari pihak-pihak terkait didalam
penelitian ini. Fakta-fakta dan informasi yang diperoleh secara langsung
dilapangan, kesemuanya dicatat dan dirangkum untuk dijadikan data
sekunder sebagai pendukung data primer yang diperoleh dari hasil
jawaban responden melalui kuisioner.
Dari ketiga instrumen penelitian yang dipergunakan penulis dalam
penelitian ini, metode kuisioner sebagai metode primer, karena data yang
diperoleh dari kuisioner merupakan data primer dalam pengujian hipotesis
penelitian dengan menggunakan rumusan statistik untuk mengetahui
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
Sedangkan ketiga metode pengumpulan data lainnya tetap relevan
untuk dilakukan guna mendapatkan data sekunder yang dibutuhkan dalam
kerangka penulisan proposal ini, agar hasil penelitian dapat mewujudkan
54
adanya konseptual yang legitimasi menurut konsep penelitian faktual dan
dapat dipertanggungjawabkan hasilnya.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian Arikunto (2006:130).
Selanjutnya prasetyo & Jannah (2005:119) mengemukakan bahwa
populasi adalah keseluruhan gejala atau satuan-satuan yang ingin diteliti.
Menurut Arikunto, (2006:131) sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Apabila subjek yang diteliti kurang dari 100, maka
lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Sehingga yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah
keseluruhan pegawai yang ada Di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang adalah 32 orang tetapi yang sudah pernah mengikuti
Diklat sebanyak 28 orang yang sudah PNS sisanya 4 orang pegawai adalah
TKK jadi belum termasuk ke dalam sampel.
Dari pengertian di atas, maka yang menjadi populasi dari penelitian
ini adalah seluruh pegawai negeri sipil Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang yang berjumlah 28 orang yang terbagi
berdasarkan tingkat pendidikannya adalah :
55
Tabel 3.3
Komposisi Pegawai BKDD KAB. SERANG
No Jabatan Pendidikan
S2 S1 D3 SMA SMP SD Jumlah
1 Kepala 1 . . . . . 1
2 Sekertaris 1 . . . . . 1
3 Kepala Bidang 3 . . . . . 3
4 Kasubag 1 1 . 1 . . 3
5 Kasubid 5 1 . . . . 6
6 Staf Gol III 2 9 2 . . . 13
7 Staf Gol II . . . . 1 . 1
8 Staf Gol I . . . . . . 0
9 TKK . . . 4 . . 4
Jumlah 13 11 1 5 1 0 32Sumber Data: Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang 2013
3.4 Teknik Pengelolaan Data Dan Analisis Data
3.4.1 Teknik Pengolahan Data
Pengolahan data merupakan awal dari proses analisis data. Proses
pengolahan data merupakan data tahapan, di mana data dipersiapkan,
diklasifikasikan dan diformat menurut aturan tertentu untuk keperluan
proses berikutnya yaitu analisis data. Data yang dikumpul diolah menjadi
beberapa proses berikuti ini:
56
a.Coding, yaitu tahap mengklasifikasikan data berdasarkan
kategori tertentu
b.Editing, yaitu tahap mengoreksi kesalahan yang ada pada data
yang harus dilakukan secara berulang-ulang dan cermat.
c.Tabulating, yaitu tahap penyusunan data berdasarkan jenis-jenis
data, serta perhitungan kulaitas dan frekuensi data yang disajikan
dalam bentuk tabel-tabel.
3.4.2 Uji Validitas Instrumen
Uji validitas berfungsi untuk menunjukkan tingkat kesahihan suatu
instrumen. Instrumen yang sahih memiliki validitas tinggi. Instrumen
dikatakan sahih apabila mampu mengukur variabel-variabel yang akan
diukur dalam penelitian serta mampu menunjukkan tingkat kesesuaian
antar konsep dan hasil pengukuran. Rumus uji validitas ini adalah sebagai
berikut:
rxy =))(( 22 yx
xy
contoh =)9)(8(
9.822
= 100
Rumus diatas digunakan karena sampel kurang dari 30 orang.
Dimana: r = Koefisien Korelasi Product Moment
x = variabel prediktor (pendidikan dan pelatihan)
y = variabel kriteria (kinerja pegawai)
57
3.4.3 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas instrumen digunakan untuk menunjukan sejauh
mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten, benar-benar tepat dan
akurat apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Pengujian ini
dilakukan dengan internal konsistensi dengan menggunakan teknik
Spearman Brown yaitu teknik belah dua (split half) yaitu dengan
membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, apabila nilai rhitung lebih besar
daripada nilai rtabel, maka item-item tersebut reliabel. Adapun rumus yang
digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2005: 149):
ri =
Dimana:
ri = reliabilitas internal seluruh instrumen
rb = korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
3.4.4 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji dalam sebuah model
regresi terdapat variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya
mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik
adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas
dilakukan dengan melihat grafik Normal Probability Plot (Ghozali, 2005).
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
b
b
r
r
1
2
58
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau mengikuti
arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
3.4.5 Analisis Data
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah analisis
data kuantitatif yaitu proses analisis terhadap data-data yag berbentuk
angka, atau data yang dapat dikonversi dalam bentuk angka dengan cara
perhitungan secara statistik untuk ditentukan signifikansi pengaruh,
hubungan, atau perbedaan yang terjadi.
Teknik analisis data yang peneliti pergunakan yaitu statistik
parametrik, untuk mengukur adanya pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Kinerja pegawai berdasarkan koefisien korelasi Product
Moment. Dalam penelitian ini maka pengukuran yang digunakan untuk
variabel X dan variabel Y adalah skala pengukuran interval. Kemudian
akan dicari korelasinya dengan menggunakan koefisien korelasi product
moment dengan tingkat kesalahan 5%.
Jadi cara yang dipakai untuk menganalisis koordinasi dengan
kinerja pegawai adalah dengan cara menganalisis jawaban responden
berkaitan dengan pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
pegawai, lalu menyajikannya dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.
59
Cara penilaian terhadap jawaban dalam kuisioner yang di isi oleh
para pegawai dengan mencari bobot pada pernyataan tersebut.
1. Apabila penilaian memberi jawaban sangat setuju, maka bobot
nilai 4
2. Apabila penilaian memberi jawaban setuju, maka bobot nilai 3
3. Apabila penilaian memberi jawaban tidak setuju, maka bobot
nilai 2
4. Apabila penilaian memberi jawaban sangat tidak setuju, maka
bobot nilai 1
Untuk menganalisis pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan
dengan Kinerja pegawai, maka metode yang digunakan adalah metode
analisis kuantitatif Asosiatif dengan menggunakan metode statistik.
Kemudian akan dicari korelasinya dengan menggunakan
koefisien korelasi uji koefisien korelasi product moment bertujuan untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X yaitu “Pendidikan
dan Pelatihan” dengan variabel Y yaitu “Kinerja pegawai”. Selain itu juga
untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara satu variabel dengan
variabel lainnya. Teknik korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi
product moment dari pearson dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono,
2011:183).
60
3.4.5.1 Uji Korelasi Product Moment
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui kuat atau tidaknya
pengaruh antara variabel x yaitu Pendidikan dan Pelatihan dengan variabel
y yaitu Kinerja pegawai, atau untuk mengetahui sejauh mana pengaruh
antara satu variabel dengan variabel lainnya. Oleh karena itu, peneliti
menggunakan metode analisis kuantitatif dengan metode “Product
Moment Corelation” dari Pearson.
Adapun rumus Product Moment Corelation adalah sebagai berikut
(Sugiyono,2005: 212) :
rxy =))(( 22 yx
xy
Rumus diatas digunakan bila sampel kurang dari 30 orang.
r xy=})()(}{)()({
))((2222 yynxxn
yxxyn
Dimana: r = koefisien korelasi
x = variabel prediktor (pendidikan dan pelatihan)
y = variabel kriteria (kinerja)
Dan rumus yang kedua digunakan bila sampel lebih dari 30
orang. Karena jumlah sampel yang peneliti gunakan kurang dari 30 orang
61
yaitu tepatnya 28 orang, maka rumus yang peneliti gunakan adalah rumus
yang pertama.
Untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara dua variabel
yang diteliti di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Pedoman
Interpretasi Koefisien Korelasi sebagai berikut:
Tabel 3.4
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
(Sumber: Sugiyono, 2005:214)
3.4.5.2 Uji Koefisien Determinan
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar variabel X Pendidikan
dan Pelatihan mempengaruhi variabel Y Kinerja pegawai digunakan
koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:
KD = rs2 x 100%
KD = koefisien determinasi
r = koefisien korelasi
62
3.4.5.3 Uji Regresi Linier Sederhana
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana,
pengaruh satu variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dibuat
persamaan sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Variabel tidak bebas
a = Konstanta
b = Koefisien arah regresi
X = Variabel bebas (Husein, 2004:130)
3.5 Lokasi Penelitian
Adapun lokasi atau tempat dilakukannya penelitian ini adalah di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang. Jl. Ust.Uzeir
Yahya No.1 Benggala Serang .
3.6 Jadwal Penelitian
Sedangkan perincian waktu penelitian ini adalah sebagai berikut:
63
Tabel 3.5
Tabel rencana Waktu Penelitian
No Kegiatan
Oktober 2012 – November 2013
Tahun 2012 Tahun 2013Okt’
12Nov’
12Des’12
Jan’13
Feb’13
Maret’13
April’13
Mei’13
Juni’13
Juli'13
Agust'13
Sept'13
Okt'13
Nov'13
1 Pengajuan judul
2 Observasi Awal
3 Bimbingan BAB I
4 Bimbingan BAB II
5 Bimbingan BAB III
6 Seminar Proposal
7 Revisi Seminar Proposal
8 Penelitian Lapangan
9Pengolahan dan AnalisisData
10 Bimbingan BAB IV & V
11 Sidang Skripsi
12 Revisi Sidang Skripsi
64
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang
sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya merupakan salah satu unsur
perangkat daerah yang bertugas dan bertanggung jawab mengurusi segala
macam hal yang berkaitan dengan masalah kepegawaian Pegawai Negeri
Sipil di Kabupaten Serang. Dasar hukum dibentuknya BKD adalah
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Di
dalam pasal 34 A dicantumkan sebagai berikut:
1. Untuk Kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil
Daerah dibentuk BKD.
2. BKD sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah perangkat daerah
yang dibentuk oleh kepala daerah.
Awalnya Badan ini hanya bernama Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Serang, namun seiring berjalannya waktu, tepatnya sejak tahun
2009 , fungsinya menjadi lebih luas dengan ditambah fungsi pendidikan
dan pelatihan (diklat), sehingga menjadi Badan Kepegawaian Daerah dan
64
65
Diklat Kabupaten Serang. Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
(BKDD) Kabupaten Serang merupakan instansi yang mengurus masalah-
masalah kepegawaian di Kabupaten Serang yang berada di bawah
Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Serang tepatnya berada dibawah
Asisten Administrasi. Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang beralamat di Jl. Ustadz Uzeir Yahya No. 1 Serang 42117 Telp./
Fax (0254) 200341.
Adapun Visi Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang adalah:
1. Visi:
“Terwujudnya Aparatur Profesional yang Amanah”
2. Misi:
1. Mengembangkan Sumber Daya Manusia aparatur pemerintah
daerah melalui pendidikan dan pelatihan.
2. Mewujudkan tertib administrasi kepegawaian.
3. Menciptakan pelayanan kepegawaian yang prima.
4. Mengembangkan disiplin aparatur pemerintah.
66
4.1.2 Susunan Kepegawaian
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang
mempunyai 32 orang pegawai dimana cakupan tugasnya adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.1
Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang
NO NAMA JABATAN1 Hj. RIF’AH MAFTUTI, SH, M.Si Kepala BKDD2 MARDAWI, S.Sos, M.Si Sekretaris BKDD3 MAMAR KOMARUDIN, SE Kasubag. Umum4 ARIFIN TURGA ATMAJA, SE Kasubag. Program & Evaluasi5 SAIMUN, SAP, M.Akp. Kasubag. Keuangan6 CECEP SUMARDI Staf Pelaksana7 DAHLAN, S.IP Staf Pelaksana8 SRI WAHYUNI, SE Staf Pelaksana9 JOKO SUPRIYONO Staf Pelaksana
10 JASUM TKK11 SAENI TKK12 SARBINI TKK13 Hj. WIWI SUKRIAWATI, S.Sos, M.Si Kabid Pengembangan Karir14 SUTARYA, S.Sos Kasubid. Penempatan Jabatan Pegawai15 BINA BARLEYANTINA, S.Psi Kasubid Penghargaan dan Kespeg16 UDIN SYAEFUDIN Staf Pelaksana17 HANANG HURIHANDOKO, S.IP Staf Pelaksana18 Drs. TOMTOMI, SH, M.Si Kabid Pembinaan Pegawai19 TEGUH NUGROHO, S.STP, M.Si Kasubid Diklat Pegawai20 SURTAMAN, S.STP, M.Si Kasubid Kedisiplinan Pegawai21 NOVI RAHNIAWATI Staf Pelaksana22 Drs. ADE RUSMANTO Kabid Adm. Pegawai23 ADE IVAN MUNASYAH, S.Kom Kasubid Data & Formasi Pegawai24 MUHAMAD HAMIMI, S.Kom Kasubid Mutasi Pegawai
67
25 HETTY PURWATY Staf Pelaksana26 DEDE JUHANA, SE Staf Pelaksana27 DE SAFARI NATADIKARYA Staf Pelaksana28 FARID LUTFI, A.Md. Staf Pelaksana29 RETNA MAHARANI M., SE Staf Pelaksana30 FAJRI MUBARAK, A.Md. Staf Pelaksana31 SAMSUDIN Kabid. Adm. Pegawai32 AJUN PURNAMA Staf Pelaksana(Sumber: Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, 2013)
4.2 Identitas Responden
Responden merupakan salah satu faktor penting dalam penelitian
ini. Jumlah populasi yaitu Pegawai Negeri Sipil yang dijadikan sampel
(sampel jenuh) dalam penelitian ini adalah sebanyak 28 orang PNS yang
adalah PNS di semua bagian yang ada di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang.
Dalam pengambilan sampel pada penelitian ini, peneliti tidak
melibatkan seluruh para pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang. Dikarenakan populasi dalam penelitian ini sedikit,
maka peneliti menggunakan seluruh Pegawai Negeri Sipil sebagai sampel,
sehingga penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan menggunakan
metode kuantitatif asosiatif.
Responden dikategorikan berdasarkan tingkat pendidikannya.
Berikut dipaparkan dalam bentuk diagram pie, sebagai berikut:
68
Diagram 4.1
Kategori Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
(Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013)
Dari diagram diatas, dapat kita ketahui bahwa responden yang
memiliki tingkat pendidikan terakhir lulusan SMP ada 1 orang, SMA
(Sekolah Menengah Atas) berjumlah 2 orang pegawai, lulusan D3
(Diploma 3) berjumlah 4 orang pegawai, lulusan S1 (Strata 1) mayoritas
berjumlah 19 orang pegawai, dan lulusan S2 (Strata 2) berjumlah 3 orang
pegawai. Dari penjelasan tersebut bahwa pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang jumlah pegawai rata-rata sudah
memiliki tingkat pendidikan yang baik yaitu lulusan S1 (Strata 1) namun
ada beberapa pegawai saja yang masih lulusan SMP maupun SMA.
69
Diagram 4.2
Kategori Responden Berdasarkan Lama Bekerja
(Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013)
Dilihat dari diagram diatas, dapat diketahui lama bekerja para
Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang, mulai dari 0-5 tahun dalam bekerja hanya ada 1
pegawai saja, 6-10 tahun merupakan tahun yang mendominasi bagi
pegawai di BKDD Kabupaten Serang, 11-25 tahun hanya ada 6 orang
pegawai yang merupakan bekerja terlama yang ada di Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
70
Diagram 4.3
Kategori Responden Berdasarkan Umur
(Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013)
Dilihat dari diagram diatas, dapat diketahui umur para Pegawai
Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang,
berdasarkan umur pegawai rata-rata berumur berkisar 26-30 tahun, ini
merupakan umur yang cukup ideal bagi para pegawai di BKDD ini, umur
18-25 hanya ada beberapa pegawai yaitu 10 pegawai dalam usia produktif
dalam bekerja, sedangkan sisanya umur yang bisa dikatakan akan pensiun
berkisar umur 31-45 tahun ada 4 orang pegawai yang ada di tahun 2013
ini.
71
Diagram 4.4
Kategori Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
(Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013)
Dari diagram diatas, dapat kita ketahui bahwa responden yang
memiliki jenis kelamin laki-laki berbagi rata dengan jenis kelamin
perempuan yaitu 14 orang pegawai perempuan dan 14 orang pegawai laki-
laki yang sudah PNS yang ada di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
Adapun jenis dan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
dengan menggunakan kuantitatif asosiatif, merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel atau lebih
(Sugiyono, 2005:11) dimana dalam penjabaran hasil penelitian lebih
banyak dituangkan dalam angka-angka. Dalam penelitian ini bertujuan
72
untuk mengetahui hubungan antara pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
4.3 Pengujian Prasyaratan Statistik
4.3.1 Uji Validitas
Dalam penelitian ini, hal yang dilakukan pertama kali adalah
melakukan uji validitas instrumen, karena hal tersebut dimaksudkan untuk
kecermatan dan ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan suatu fungsi
alat ukurnya serta digunakan untuk valid tidaknya suatu kuesioner.
Kevaliditasan instrumen dapat menggambarkan bahwa suatu instrumen
benar-benar mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur dalam
penelitian serta mampu menunjukkan tingkat kesesuaian antar konsep
dengan hasil pengukuran. Adapun rumus yang digunakan adalah
menggunakan statistik korelasi product moment dengan bantuan SPSS
Statistics 16.0 dengan hasil sebagai berikut :
73
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan danPelatihan (X)
No Pernyataan Nilai r r Tabel Kesimpulan
1 P1 .670** 0,374 Valid
2 P2 .537** 0,374 Valid
3 P3 .554** 0,374 Valid
4 P4 .697** 0,374 Valid
5 P5 .573** 0,374 Valid
6 P6 .743** 0,374 Valid
7 P7 .689** 0,374 Valid
8 P8 .673** 0,374 Valid
9 P9 .554** 0,374 Valid
10 P10 .673** 0,374 Valid
11 P11 .672** 0,374 Valid
12 P12 .622** 0,374 Valid
13 P13 .537** 0,374 Valid
14 P14 .691** 0,374 Valid
15 P15 .739** 0,374 Valid
Sumber: Data Primer diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.3, dapat diketahui bahwa seluruh item pada
variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) sebanyak 15 item pernyataan
memiliki rhitung > rtabel yang didapat yaitu nilai rtabel = dengan taraf
signifikansi sebesar 5%. Hasil ini menunjukkan bahwa seluruh item yang
ada dalam variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) memiliki nilai validitas
yang tinggi, sehingga dapat dipakai sebagai bahan pengujian selanjutnya.
74
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan Nilai r r Tabel Kesimpulan
1 P1 .505** 0,374 Valid
2 P2 .155 0,374 Tidak Valid
3 P3 .848** 0,374 Valid
4 P4 .606** 0,374 Valid
5 P5 .582** 0,374 Valid
6 P6 .718** 0,374 Valid
7 P7 .515** 0,374 Valid
8 P8 .793** 0,374 Valid
9 P9 .590** 0,374 Valid
10 P10 .465* 0,374 Valid
11 P11 .698** 0,374 Valid
12 P12 .446* 0,374 Valid
13 P13 .539** 0,374 Valid
14 P14 .694** 0,374 Valid
15 P15 .576** 0,374 Valid
16 P16 .464* 0,374 Valid
17 P17 .544** 0,374 Valid
18 P18 .476* 0,374 Valid
19 P19 .467* 0,374 Valid
20 P20 .637** 0,374 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2013
75
Berdasarkan tabel 4.4, dapat diketahui bahwa seluruh item pada
variabel kinerja pegawai (Y) sebanyak 20 item pernyatan memiliki rhitung >
rtabel yang didapat yaitu nilai rtabel = dengan taraf signifikansi sebesar 5%.
Hasil ini menunjukkan bahwa 1 item ada yang tidak valid pada no.2 dalam
variabel kinerja pegawai (Y) memiliki nilai validitas yang tinggi, sehingga
dapat dipakai sebgaai bahan pengujian selanjutnya.
4.3.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Untuk menjaga kehandalan dari sebuah instrumen atau alat ukur
maka peneliti menggunakan uji reliabilitas, jadi instrumen yang dilakukan
uji reliabilitas adalah instrumen yang dinyatakan valid maka bisa
dilakukan uji reliabilitas. Dalam pengukuran reliabilitas dapat
menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS 16.0. adapun
hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan dalam penelitian ini adalah nilai
Alpha Cronbach. Hasil yg di uji reliabilitas data pada variabel X dan Y
dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
76
Tabel 4.4
Statistik Reliabilitas Variabel X
Sumber: Data primer diolah, 2013
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui SPSS 16.0 diketahui
bahwa Reliability Statistic pada variabel X yang pengujiannya
menggunakan Alpha Cronbach adalah sebesar 0,898. Hal ini menunjukkan
bahwa realibilitas tinggi dan instrumen dapat digunakan untuk mengukur
dalam rangka pengumpulan data.
Tabel 4.5
Statistik Reliabilitas Variabel Y
Sumber: Data primer diolah, 2013
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.898 15
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.892 20
77
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui SPSS 16.0 diketahui
bahwa Reliability Statistic pada variabel Y yang pengujiannya
menggunakan Alpha Cronbach adalah sebesar 0,892. Hal ini menunjukkan
bahwa realibilitas tinggi dan instrumen dapat digunakan untuk mengukur
dalam rangka pengumpulan data.
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan interval
consistency, dengan menggunakan teknik belah dua dari Spearman Brown.
Sehingga butir-butir instrumen di belah menjadi dua kelompok yaitu
kelompok instrumen ganjil dengan instrumen genap.
rxy =))(( 22 yx
xy
Berdasarkan tabel hasil perhitungan reliabilitas (terlampir) maka
skor total X =1358 , skor total Y = 1808, skor total X2= 67017, skor total
Y2= 118328 dan jumlah skor total XY = 88945, akan tetapi sebelum
dimasukkan ke dalam rumus uji reliabilitas maka harus dicari koefisien
korelasinya. Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut:
rxy =))(( 22 yx
xy
rxy =)118328)(67017(
88945rxy = 0,998
78
Selanjutnya, koefisien korelasi ini dimasukkan kedalam rumus
Spearman Brown sebagai berikut :
r =
r = 2(0,998)
1+ 0,998
r = 1,996
1,998
r = 0,998
Berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat kita lihat bahwa,
reliabilitas instrumen Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
yaitu sebesar 0,998. Hal ini menunjukkan bahwa rhitung
= 0,998 lebih besar
dari rtabel
yaitu sebesar 0,374 (terdapat pada lampiran nilai-nilai product
moment). Dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan reliabel karena
berdasarkan uji instrumen ini sudah hampir semua item pertanyaan reliabel
seluruh butirnya.
4.3.3 Uji Normalitas Data
Hasil uji normalitas dengan menggunakan program SPSS 16.0,
dibawah ini didapatkan hasil uji normalitas dengan menggunakan uji
sampel p-plots.
b
b
r
r
1
2
79
Tabel 4.6
P-Plot X (Pendidikan dan Pelatihan)
Uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai
distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi
data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan
melihat grafik Normal Probability Plot.
Data pada variabel X menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas dan berarti bisa disebut normal dan bisa dipertanggung
jawabkan.
80
Tabel 4.7
P-Plot Y (Kinerja Pegawai)
Data pada variabel Y menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas namun pada titik 0,8 masih sedikit melebar dari garis, namun
dengan ini tidak mempengaruhi dan berarti bisa disebut normal dan bisa
dipertanggung jawabkan.
81
4.4 Deskripsi Data
Selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data dari hasil observasi
peneliti, wawancara, dan penyebaran angket kepada responden yaitu para
pegawai di Badan Kepegawian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang,
dengan jumlah responden sebanyak 28 orang pegawai melalui 35 item
pertanyaan dengan terdiri dari 15 pertanyaan dari variabel (X) Pendidikan
dan Pelatihan (Diklat) dan 20 item pertanyaan dari variabel (Y) Kinerja
Pegawai, yang kemudian untuk menganalisa sejauh mana pengaruhnya
antara Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dengan Kinerja pegawai.
Pada penelitian ini pada variabel X yaitu Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat) peneliti menggunakan PP 101 tahun 2000 yang membahas tentang
tujuan dan target Pendidikan dan Pelatian Pegawai Negeri Sipil yang
sudah tertulis jelas dalam peraturan Pemerintah.
82
Diagram 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Buku merupakan Sumber Pengetahuan
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 1)
Berdasarkan diagram diatas, mengenai sumber ilmu pengetahuan
atau buku pengetahuan yang dipelajari maupun sumber referensi pegawai
di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat menjadi acuan dalam
mempermudah pekerjaan, yaitu 13 orang mengatakan Sangat Setuju dan
Setuju dengan pengetahuan dapat menyelesaikan pekerjaan yang ada
dengan mudah, sedangkan 2 orang pegawai memberikan jawaban Tidak
Setuju, bisa jadi pegawai ini tidak pernah membaca buku maupun tidak
ada niat menambah wawasan pengetahuan lainya.
83
Diagram 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat) Pegawai Secara Individu
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 2)
Berdasarkan diagram diatas mengenai Pelatihan yang pernah
diikuti pegawai diluar Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang, 14 orang pegawai yaitu menjadi jawaban terbanyak menjawab
Setuju dan pernah mengikuti Pelatihan diluar Dinas, dan 11 orang pegawai
mengatakan Sangat Setuju dengan ini dan pernah merasakan pelatihan di
berbagai tempat secara pribadi, sedangkan 3 orang pegawai yang tidak
pernah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan di secara individu.
Jawaban mayoritas responden menjawab Setuju sebanyak 17
orang. Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya pelatihan secara individu
dapat menambah wawasan dan ilmu yang berguna untuk pegawai.
84
Diagram 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 3)
Berdasarkan diagram diatas, mengenai keterampilan yang dimiliki
oleh para pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang tentang perlunya Diklat bagi para pegawai, didapatkan jawaban
Sangat Setuju 11 orang pegawai, jawaban Setuju cukup signifikan
menjawab 15 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 2 orang pegawai,
jawaban Sangat Tidak Setuju 0 orang pegawai.
Jawaban mayoritas responden diatas yaitu Setuju sebanyak 15
orang dan juga 11 orang pegawai menjawab Sangat Setuju, dapat diketahui
bahwa Diklat itu sangat penting dan diperlukan bagi seorang Pegawai
Negeri Sipil dan menjadi kewajiban supaya individu terampil dan
meningkat dalam bekerja.
85
Diagram 4.8
Tanggapan Responden Mengenai Materi Diklat
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 4)
Berdasarkan diagram diatas mengenai materi diklat, didapatkan
jawaban Sangat Setuju 7 orang pegawai, jawaban Setuju 16 orang
pegawai, jawaban Tidak Setuju 5 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak
Setuju 0 orang pegawai.
Dapat diketahui Pegawai Negeri Sipil pasti sudah mendapatkan
Diklat Pra-Jabatan jadi mereka bisa merasakan pentingnya kegiatan dan
ilmu dalam Pendidikan dan Pelatihan akan mempermudah dalam
pekerjaan dan ilmu yang telah diberikan akan bisa berguna untuk pegawai
tersebut.
86
Diagram 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Sikap Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 5)
Berdasarkan diagram diatas mengenai peningkatan sikap pegawai
yang mendukung dengan bersikap ramah dan baik akan mempengaruhi
penyelesaian tugas, didapatkan jawaban Sangat Setuju sebanyak 9 orang
pegawai, jawaban Setuju 18 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 1 orang
pegawai, jawaban Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Dapat disimpulkan responden mayoritas menjawab Setuju dengan
sikap yang baik dapat mempengaruhi penyelesaian tugas dan jika sikap
merupakan motivasi dalam penyelesaian tugas, dikatakan bisa
mempengaruhi atau tidak tergantung individu tersendiri dalam
menyelesaikan tugasnya jika pegawai yang biasa bersikap baik ramah dan
tidak ada aturan yang dilanggar menjadi nilai positif dalam menyelesaikan
87
pekerjaan, jadi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang tidak setuju dengan sikap mempengaruhi penyelesaian
tugas.
Diagram 4.10
Tanggapan Responden Mengenai Penerapan PP No 101 Tahun 2000
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 6)
Berdasarkan diagram diatas mengenai penerapan Peraturan
Presiden no 101 tahun 2000 tentang Diklat pegawai, didapatkan jawaban
Sangat Setuju 13 orang pegawai, jawaban Setuju 14 orang pegawai,
jawaban Tidak Setuju 7 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak Setuju 1
orang pegawai.
Mayoritas jawaban Setuju sebanyak 14 orang pegawai dan Sangat
Setuju 13 orang, jadi bisa dikatakan 90% Pegawai Negeri Sipil di Badan
88
Kepegawaian Daerah dan Diklat ingin dan mau mempelajari serta
menerapkan apa yang ada di Peraturan Presiden no 101 tahun 2000 tentang
Diklat Pegawai Negeri Sipil.
Diagram 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Penilaian Diklat
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2012 (Kuesioner No. 7)
Berdasarkan diagram diatas mengenai penilaian terhadap
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), didapatkan jawaban Sangat Setuju 11
orang pegawai, jawaban Setuju 15 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 2
orang pegawai, jawaban Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Mayoritas jawaban responden yaitu Setuju sebanyak 15 orang
pegawai dan Sangat Setuju 11 orang pegawai bisa disimpulkan dari 28
orang PNS yang sudah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
89
mengatakan diklat yang sudah diikuti sudah cukup efektif dalam penyajian
yang sudah di berikan oleh BKD Provinsi maupun Pusat sebagai
penyelenggara.
Diagram 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Penerapan PP Pasal 2 no 101 Tahun 2000
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 8)
Berdasarkan diagram diatas mengenai penerapan Peraturan
Presiden Pasal 2 no 101 tahun 2000 tentang tujuan Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) Pegawai Negeri Sipil, didapatkan jawaban Sangat
Setuju 10 orang pegawai, jawaban Setuju 12 orang pegawai, jawaban
Tidak Setuju 6 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Berdasarkan diagram diatas mayoritas jawaban responden yaitu
Setuju sebanyak 12 orang pegawai dan Sangat Setuju 10 orang pegawai
90
dan 6 orang menjawab tidak setuju bisa disimpulkan seluruh pegawai yang
ada di BKDD Kabupaten Serang menyetujui dan mendukung adanya PP
Pasal 2 no 101 tahun 2000 dan juga ingin belajar lagi dan melaksanakan
isi dan ketentuan yang ada.
Diagram 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Pelayanan Terhadap Penerapan Ilmu
Diklat
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 9)
Berdasarkan diagram diatas mengenai pelayanan tentang BKDD
terhadap ilmu Diklat yang sudah di berikan dan dipelajari, didapatkan
jawaban Sangat Setuju 11 orang pegawai, jawaban Setuju 15 orang
pegawai, jawaban Tidak Setuju 2 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
91
Mayoritas jawaban responden yaitu Setuju sebanyak 15 orang
pegawai dan Sangat Setuju 11 orang pegawai, dengan demikian Pegawai
Negeri Sipil yang sudah mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang menyalurkan ilmunya
dan menerapkan hal hal positif dalam memberikan pelayanan terhadap
PNS lainya di Kabupaten Serang.
Diagram 4.14
Tanggapan Responden Mengenai Pembagian Waktu Dalam Pelaksanaan
Diklat
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 10)
92
Berdasarkan diagram diatas mengenai pembagian waktu
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap urusan pribadi, didapatkan
jawaban Sangat Setuju 8 orang pegawai, jawaban Setuju 16 orang
pegawai, jawaban Tidak Setuju 4 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Mayoritas jawaban responden yaitu Setuju sebanyak 16 orang
pegawai dan Sangat Setuju 8 orang pegawai, jadi Pegawai Negeri Sipil
BKDD Kabupaten Serang kebanyakan mengatakan Setuju dengan
keberatan tentang pembagian waktu Diklat dengan urusan Pribadinya
terbentur, pada umumnya Pendidikan dan Pelatihan bisa menghabiskan
waktu berhari hari bisa sampai seminggu, Pegawai Negeri Sipil di
Kabupaten Serang rata-rata sudah menikah jadi keluarga ditinggalkan, dan
hanya 4 orang pegawai mengatakan tidak setuju dan mendukung proses
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang sudah ada dan ditentukan.
93
Diagram 4.15
Tanggapan Responden Mengenai Masalah Dalam Peraturan Diklat
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 11)
Berdasarkan diagram diatas mengenai masalah dalam menyalahi
aturan yang ada, didapatkan jawaban Sangat Setuju 10 orang pegawai,
jawaban Setuju 17 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 1 orang pegawai,
jawaban Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Mayoritas jawaban responden yaitu Setuju sebanyak 17 orang
pegawai dan Setuju 17 orang pegawai bisa disimpulkan dari 28 orang
Pegawai Negeri Sipil pernah mendapat masalah dalam peraturan yang ada
rata-rata seperti datang terlambat di tempat pelaksanaan Pendidikan dan
Pelatihan, tidak ikut upacara resmi maupun non resmi dll, dan 1 orang
diantaranya selalu taat dan mengikuti peraturan yang ada.
94
Diagram 4.16
Tanggapan Responden Mengenai Pengabdian
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 12)
Berdasarkan diagram diatas mengenai pengabdian PNS terhadap
negara dengan pengalaman mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (Diklat),
didapatkan jawaban Sangat Setuju 9 orang pegawai, jawaban Setuju 15
orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 4 orang pegawai, jawaban Sangat
Tidak Setuju 0 orang.
Mayoritas jawaban responden yaitu Setuju sebanyak 15 orang
pegawai dan Sangat Setuju 9 orang pegawai bisa disimpulkan dari 28
orang Pegawai Negeri Sipil 24 orang diantaranya sudah mengabdi kepada
negara dengan menerapkan ilmu pengetahuan diklatnya, dan sisanya 4
orang belum memberikan pengabdianya kepada negara secara maksimal.
95
Diagram 4.17
Tanggapan Responden Mengenai Penerapan Visi dan Misi
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 13)
Berdasarkan diagram diatas mengenai visi dan misi Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, didapatkan jawaban
Sangat Setuju 11 orang pegawai, jawaban Setuju 14 orang pegawai,
jawaban Tidak Setuju 3 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak Setuju 0
orang.
Mayoritas menjawab Setuju sebanyak 14 orang pegawai dan
Sangat Setuju 11 orang pegawai, jadi 25 PNS yang ada di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang sudah menjalankan
tugasnya dengan sebagai aparatur Negara sesuai visi dan misi BKDD
Kabupaten Serang, dan sisanya merasa belum maksimal dalam
menjalankan visi dan misi yang ada.
96
Diagram 4.18
Tanggapan Responden Mengenai Pola Pikir Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 14)
Berdasarkan diagram diatas mengenai pola pikir pegawai yang ada
di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, didapatkan
jawaban Sangat Setuju 9 orang pegawai, jawaban Setuju 17 orang
pegawai, jawaban Tidak Setuju 2 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Bisa disimpulkan jawaban mayoritas dari responden yaitu Setuju
sebanyak 17 orang pegawai dan Sangat Setuju 9 orang dan mendukung
jika pola pikir yang buruk disebabkan oleh kurangnya pengetahuan dan
setuju pola pikir yang baik dapat diperoleh dari pengalaman tentang
Pendidikan dan Pelatihan dan berdampak positif terhadapnya.
97
Diagram 4.19
Tanggapan Responden Mengenai Wawasan Pola Pikir Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 15)
Berdasarkan diagram diatas mengenai Pendidikan dan Pelatihan
dapat menambah wawasan dan bisa merubah pola pikir pegawai ke arah
yang lebih baik, didapatkan jawaban Sangat Setuju 13 orang pegawai,
jawaban Setuju 11 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 4 orang pegawai,
jawaban Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Mayoritas jawaban responden yaitu Sangat Setuju sebanyak 13
orang dan menjawab Setuju 11 orang pegawai sudah dapat mewakili jika
pentingnya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) untuk Pegawai Negeri Sipil
berdampak positif yang dulunya bisa dikatakan malas merubah pola pikir
secara individu menjadi ke arah yang lebih baik serta menambah wawasan
dan pengetahuan dalam Kepegawaian.
98
Pada variabel Y yaitu menjelaskan tentang Kinerja Pegawai dan
peneliti menggunakan teori Hasibuan (2002:56), sehingga dapat mengukur
Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang.
Diagram 4.20
Tanggapan Responden Mengenai Target Tugas
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 1)
Berdasarkan diagram diatas mengenai penyelesaian tugas Negara
sesuai dengan target waktu yang sudah ditentukan, didapatkan jawaban
Sangat Setuju 11 orang pegawai, jawaban Setuju 15 orang pegawai,
jawaban Tidak Setuju 2 orang pegawai, jawaban Sangat Tidak Setuju 0
orang.
99
Dari jawaban responden yaitu Sangat Setuju sebanyak 11 orang
dan menjawab Setuju 15 orang bisa mewakili jawaban dalam
menyelesaikan tugas Negara yang ada sesuai dengan target waktu/jangka
waktu yang telah ditentukan, biasanya Pegawai Negeri Sipil yang ada di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang menyelesaikan
tugasnya sebelum hari yang sudah ditetapkan.
Diagram 4.21
Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan Kinerja Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 2)
Berdasarkan diagram diatas mengenai keterampilan dan
pendidikan yang dimiliki pegawai saat ini tidak sesuai dan kurang
memadai dalam menjalankan pelayanan kepada PNS lainya dan secara
umum kepada masyarakat, dapat disimpulkan jawaban Sangat Setuju 16
100
orang pegawai, jawaban Setuju 11 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 1
orang pegawai, jawaban Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Mayoritas jawaban responden yaitu Sangat Setuju sebanyak 16
orang dan menjawab Setuju 11 orang pegawai bisa dinilai Pegawai Negeri
Sipil di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang belum
bisa dikatakan memadai secara individu namun pada kenyataanya masih
belum maksimal secara keseluruhan pegawai dalam melaksanakan
tugasnya..
Diagram 4.22
Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Bidang Pekerjaan
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 3)
Berdasarkan diagram diatas mengenai kesesuaian jenis pekerjaan
dengan kemampuan di bidangnya, didapatkan jawaban Sangat Setuju 6
101
orang pegawai, jawaban Setuju 14 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 7
orang pegawai, Sangat Tidak Setuju 1.
Bisa digambarkan keadaan Pegawai Negeri Sipil yang ada di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang bermacam
macam keahlianya dan dapat dikatakan cukup sesuai dengan bidang yang
saat ini ditekuni yaitu sebagai aparatur Negara, namun peneliti menilai ada
sebagian pegawai yang belum menguasai sesuai bidang pekerjaanya
seperti yang terlihat menjawab Tidak setuju dan Sangat Tidak Setuju
berkisar 8 orang.
Diagram 4.23
Tanggapan Responden Mengenai Penyelesaian Pekerjaan
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 4)
102
Berdasarkan diagram diatas mengenai penyelesaian tugas secara
efektif, didapatkan jawaban Sangat Setuju 10 orang pegawai, jawaban
Setuju 12 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 6 orang pegawai, Sangat
Tidak Setuju 0 orang.
Bisa dilihat dari jawaban di atas pegawai dalam menyelesaikan
tugasnya dengan senang hati dan ketulusan dan sesuai dengan target dan
tepat pada waktunya adalah hal yang paling di utamakan karena dengan
demikian tugas diselesaikan tepat atau sebelum waktunya, sehingga
memberikan jam istirahat untuk para pegawai dalam menyegarkan penat
yang ada, supaya bisa kembali optimal mengerjakan tugas selanjutnya,
namun ada juga pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang yang kesulitan jika menyelesaikan tugas tepat pada
waktunya.
103
Diagram 4.24
Tanggapan Responden Mengenai Meningkatkan Pengetahuan Dengan Diklat
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 5)
Berdasarkan diagram diatas mengenai meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan secara individu, didapatkan jawaban Sangat Setuju 10
orang pegawai, jawaban Setuju 14 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 4
orang pegawai, Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Dapat disimpulkan Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang cukup banyak yang telah
mendapatkan pengalaman dari kegiatan secara individu dengan mengikuti
seminar-seminar yang ada dan ikut serta, ini bisa menjadi contoh untuk
pegawai lainya, 4 orang mengatakan Tidak Setuju dan belum atau tidak
sempat mengikuti kegiatan tersebut.
104
Diagram 4.25
Tanggapan Responden Mengenai Fasilitas
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 6)
Berdasarkan diagram diatas mengenai fasilitas yang mendukung
dalam bekerja, didapatkan jawaban Sangat Setuju 12 orang pegawai,
jawaban Setuju 14 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 2 orang pegawai,
Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Bisa dinilai dari jawaban pegawai dan keadan di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang sudah cukup lengkap
mengenai fasilitas untuk saat ini dan juga sudah memakai sistem absensi
yang canggih menggunakan sistem absen sidik jari, dan juga para pegawai
sudah difasilitasi dengan jumlah komputer yang cukup untuk
menyelesaikan pekerjaanya.
105
Diagram 4.26
Tanggapan Responden Mengenai Reward/Penghargaan
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 7)
Berdasarkan diagram diatas mengenai reward merupakan hal
seperti motivasi tersendiri bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya,
didapatkan jawaban Sangat Setuju 12 orang pegawai, jawaban Setuju 11
orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 5 orang pegawai, Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Dapat disimpulkan reward merupakan motivasi yang bisa membuat
pegawai betah dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaanya, pegawai
di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang Sangat
Setuju jika adanya reward berdampak positif dalam meningkatkan kinerja
pegawai hampir 85% pegawai merasakan dampak tersebut.
106
Diagram 4.27
Tanggapan Responden Mengenai Kedisiplinan
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 8)
Berdasarkan diagram diatas mengenai kedisiplinan pegawai,
didapatkan jawaban Sangat Setuju 6 orang pegawai, jawaban Setuju 15
orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 7 orang pegawai, Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Bisa dilihat dari jawaban di atas pegawai yang baik adalah pegawai
yang taat pada aturan yang ada dan disiplin, sehingga dapat mencerminkan
pegawai tersebut ingin melaksanakan pekerjaanya dengan giat hampir
semua menjawab demikian. Namun pada kenyataan di lapangan penliti
sering melihat pegawai yang telat saat masuk.
107
Diagram 4.28
Tanggapan Responden Mengenai Apel Pagi
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 9)
Berdasarkan diagram diatas mengenai apel pagi yang di adakan
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, didapatkan
jawaban Sangat Setuju 10 orang pegawai, jawaban Setuju 13 orang
pegawai, jawaban Tidak Setuju 5 orang pegawai, Sangat Tidak Setuju 0
orang.
Dapat disimpulkan pegawai di Badan Kepegawain Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang menyetujui diadakanya apel pagi dan ikut serta,
dapat membangun semangat dalam bekerja karena bangun di pagi hari
akan terasa segar dan juga mempersiapakan apa yang harus dirundingkan
untuk kedepanya.
108
Diagram 4.29
Tanggapan Responden Mengenai Absensi
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 10)
Berdasarkan diagram diatas mengenai absensi bisa mencerminkan
sikap dan kinerja pegawai, didapatkan jawaban Sangat Setuju 10 orang
pegawai, jawaban Setuju 15 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 3 orang
pegawai, Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Pegawai yang baik dan disiplin pasti selalu hadir setiap hari dalam
bekerja dan bisa juga mencerminkan pegawai tersebut pasti memilki
kinerja yang baik dan sebaliknya jika absensi buruk maka otomatis kinerja
pegawai tersebut tidak maksimal, hampir semua pegawai menyetujui itu
dan dapat dirasakan dampak kemajuan untuk organisasi tersebut, namun
109
pada kenyataanya belum sesuai dengan maksimal ada beberapa pegawai
saja yang izin disaat dibutuhkan.
Diagram 4.30
Tanggapan Responden Mengenai Faktor Masalah Individu Dalam
Berkinerja
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 11)
Berdasarkan diagram diatas mengenai faktor internal pegawai
berdampak terhadap kinerja, didapatkan jawaban Sangat Setuju 9 orang
pegawai, jawaban Setuju 14 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 5 orang
pegawai, Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Bisa dilihat dari jawaban di atas jika faktor internal pegawai yang
pernah dialami di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat sudah cukup
banyak yang kesulitan memberikan kontribusinya dalam bekerja, karena
110
faktor masalah individu pegawai yang mengekibatkan terbebaninya tugas
dalam berfikir secara optimal.
Diagram 4.31
Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Dalam Bekerja
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 12)
Berdasarkan diagram diatas mengenai peningkatan kerja secara
individu selama bekerja di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang, didapatkan jawaban Sangat Setuju 9 orang pegawai,
jawaban Setuju 17 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 2 orang pegawai,
Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Dapat diketahui pegawai yang mengalami peningkatan wawasan,
ilmu dan sebagainya, selama bekerja di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang cukup signifikan dan semangat dalam bekerja
111
masih diperlukan, namun ada juga pegawai yang merasa belum maksimal
dalam melakasanakan pekerjaanya dan tidak ada peningkatan.
Diagram 4.32
Tanggapan Responden Mengenai Kerja sama Dalam Team
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 13)
Berdasarkan diagram diatas mengenai kerja sama dalam team,
didapatkan jawaban Sangat Setuju 11 orang pegawai, jawaban Setuju 14
orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 3 orang pegawai, Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Bisa dilihat dari jawaban di atas pegawai selalu menjalankan kerja
sama team dengan aturan jika diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas
penting yang dianggap memerlukan kerja sama dalam membangun BKDD
112
Kabupaten Serang supaya lebih baik, namun ada juga yang menganggap
kerja sama tim tidak diperlukan.
Diagram 4.33
Tanggapan Responden Mengenai Dampak Positif Kerjasama
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 14)
Berdasarkan diagram diatas mengenai dampak positif dalam kerja
sama, didapatkan jawaban Sangat Setuju 8 orang pegawai, jawaban Setuju
15 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 5 orang pegawai, Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Pegawai Negeri Sipil yang ada di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang beranggapan bahwa kerja sama diperlukan
dalam sebuah organisasi seperti di BKDD ini dan juga dapat berdampak
positif seperti menambah ilmu dan menggali ilmu dalam bekerjasama,
113
namun tidak semua pekerjaan disini memerlukan kerjasama, biasanya akan
ada kerjasama hanya di setiap SKPD.
Diagram 4.34
Tanggapan Responden Mengenai Dampak Negatif Kerja sama
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 15)
Berdasarkan diagram diatas mengenai dampak negatif dari
kerjasama, didapatkan jawaban Sangat Setuju 10 orang pegawai, jawaban
Setuju 13 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 5 orang pegawai, Sangat
Tidak Setuju 0 orang.
Bisa dilihat pada umumnya kerjasama diambil pada sisi positifnya
saja namun peneliti beranggapan kerjasama ada juga dampak negatifnya
seperti ketergantungan kepada orang lain dan malas dalam bekerja secara
individu itu tidak baik, seharusnya dapat dihindarkan dan tidak tergantung
114
dengan kinerja tim melainkan individu dan pegawai yang ada di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang juga setuju jika hal
tersebut patut dihindari.
Diagram 4.35
Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 16)
Berdasarkan diagram diatas mengenai komunikasi sesama pegawai
harus berjalan dengan baik, didapatkan jawaban Sangat Setuju 12 orang
pegawai, jawaban Setuju 12 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 4 orang
pegawai, Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Pegawai yang ada di BKDD ini mayoritas menjawab bahwa
komunikasi mencerminkan kualitas seseorang dan di Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang sudah komunikatif, jika pegawai
115
disini pandai berkomunikasi pada umumnya pegawai tersebut berkualitas
dan bisa membawa suasana dalam bekerja.
Diagram 4.36
Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Tidak di Dukung Fasilitas
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 17)
Berdasarkan diagram diatas mengenai komunikasi yang tidak
berjalan antar pegawai dikarenakan tidak didukung fasilitas, didapatkan
jawaban Sangat Setuju 10 orang pegawai, jawaban Setuju 16 orang
pegawai, jawaban Tidak Setuju 2 orang pegawai, Sangat Tidak Setuju 0
orang.
Pegawai yang ada di BKDD ini mayoritas menjawab Setuju dan
mendukung bahwa komunikasi belum berjalan dengan baik di dalamnya,
dikarenakan tidak ada fasilitas seperti telepon kantor di setiap SKPD.
116
Diagram 4.37
Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian Dalam Menjalankan Tugas
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 18)
Berdasarkan diagram diatas mengenai ketelitian dalam
menjalankan tugas, didapatkan jawaban Sangat Setuju 8 orang pegawai,
jawaban Setuju 19 orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 1 orang pegawai,
Sangat Tidak Setuju 0 orang.
Ketelitian merupakan hal yang harus dilakukan didalam
melaksanakan tugas tidak terkecuali faktor human erorr bisa saja terjadi
dalam pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Serang, mayoritas pegawai menjawab setuju dan mendukung dalam
melaksanakan tugasnya sudah teliti dan maksimal, namun ada beberapa
pegawai yang belum teliti dalam mengerjakan tugas.
117
Diagram 4.38
Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 19)
Berdasarkan diagram diatas mengenai motivasi pegawai,
didapatkan jawaban Sangat Setuju 10 orang pegawai, jawaban Setuju 17
orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 1 orang pegawai, Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Mayoritas pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang sudah pernah mengalami teguran mengenai tugas,
namun pegawai mempunyai motivasi yang cukup tinggi dalam bekerja dan
motivasi adalah dorongan dimana individu itu ingin bekerja dengan baik
dan menyelesaikan tugas untuk mencari nafkah dan membiayai
keluarganya, karena pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Serang mayoritas pegawaainya sudah berumah tangga.
118
Diagram 4.39
Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab Pegawai
Sumber: Penelitian lapangan tahun 2013 (Kuesioner No. 20)
Berdasarkan diagram diatas mengenai tanggung jawab pegawai,
didapatkan jawaban Sangat Setuju 14 orang pegawai, jawaban Setuju 10
orang pegawai, jawaban Tidak Setuju 4 orang pegawai, Sangat Tidak
Setuju 0 orang.
Pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
memiliki tanggung jawab yang cukup besar dalam melaksanskan tugas
sebagai aparatur Negara dan juga harus menanggung resiko jika
melakukan suatu kesalahan pasti akan mempertanggung jawabkanya,
mayoritas pegawai bersedia mempertanggung jawabkan jika terbukti
melakukan kesalahan dan akan memperbaikinya.
119
4.4.1 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
4.4.1.1 Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment
Uji koefisien korelasi Pearson Product moment bertujuan untuk
mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara variabel X (Pendidikan
dan Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) atau untuk
mengetahui seberapa besar pengaruhya antara satu variabel dengan
variabel lainnya.
Tabel 4.8
Nilai Uji Korelasi Pearson Product Moment Correlations
Pendidikan danPelatihan
KinerjaPegawai
Pendidikan danPelatihan
PearsonCorrelation
1 .923**
Sig. (2-tailed) .000
N 28 28
Kinerja Pegawai PearsonCorrelation
.923** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 101 101
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
120
Berdasarkan pada tabel 4.6, didapatkan nilai hasil uji koefisien
korelasi pearson product moment antara Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Kinerja pegawai adalah sebesar 0,923. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa, antara variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) terhadap
kinerja pegawai (Y) mempunyai hubungan yang sangat kuat yang berarti
jika pegawai yang sudah menjalani masa Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat) maka Kinerja pegawai juga makin baik atau sebaliknya, dapat
dibuktikan pada nilai tabel 4.7.
Tabel 4.9
Interpretasi Terhadap Nilai Koefisien Korelasi
Sumber : Sugiyono, 2011 :18
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
121
Mengacu pada tabel pedoman interpretasi terhadap koefisien
korelasi maka koefisien korelasi antara Pendidikan dan Pelatihan (variabel
X) dan Kinerja pegawai (variabel Y) adalah kuat karena koefisien
korelasinya menunjukkan angka 0,923 yang tergolong pada interval
koefisien antara 0,80 – 1,000.
Korelasi antara variabel X dan variabel Y sebesar 0,923, artinya
terdapat korelasi kuat antara Pendidikan dan Pelatihan (variabel X)
terhadap Kinerja pegawai (variabel Y), dengan arah positif. Dari
perbandingan tersebut r hitung ternyata menunjukkan angka sebesar 0,923
lebih besar dari pada r tabel (95% = 0,05) (dk = n-2 = 28-2 = 26) sehingga
menunjukkan angka sebesar 0,388. Jadi, jika r hitung > r tabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat hubungan yang sangat kuat antara
Pendidikan dan Pelatihan (variabel X) terhadap Kinerja pegawai (variabel
Y).
4.4.2 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
4.4.2.1 Uji Determinasi
Untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel X (Pendidikan
dan Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai), dapat dilakukan
dengan cara menghitung koefisien determinasi, dengan cara
mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. Jadi, koefisien determinasinya
adalah sebagai berikut:
122
Tabel 4.10
Nilai Uji Koefisien Determinasi
Kd = r2 x 100%
= 0,9232 x 100%
= 85,19%
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8, ditampilkan nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,923 dan koefisien determinasi (Rsquare) sebesar
0,852 (adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi yaitu R2 = 0,923). Hal
ini menunjukkan pengertian bahwa Kinerja pegawai (Y) dipengaruhi
sebesar 85,19% oleh Pendidikan dan Pelatihan (X), sedangkan sisanya
adalah sebesar (100% -85,19% = 14,81%) yang ditentukan oleh faktor lain
seperti belum mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan secara kualitas dan
penempatan latar belakang pendidikan pegawai yang tidak sesuai
menyebabkan kinerja pegawai rendah.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate
1 .923a .852 .846 3.007
a. Predictors: (Constant), Pendidikan dan Pelatihan
123
4.4.2.2 Uji Regresi linier sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun
kausal satu variabel independen dengan satu variebel dependen, persamaan
umum regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :
Keterangan :
Y’ = nilai yang diprediksikan
a = konstanta
b = koefisien regresi
X = nilai variabel independent
Untuk perhitungan, maka peneliti menggunakan SPSS 16.0.
Tabel 4.11
Nilai Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.711 4.529 2.144 .042
pendidikan dan pelatihan 1.130 .093 .923 12.210 .000
a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Y’ = a + bX
124
Y’ = a + bX
Y’ = 9,711 + 2,144X
Keterangan :
Y’ = Kinerja Pegawai
X = Pendidikan dan Pelatihan
a = Konstanta sebesar 9,711 artinya Pendidikan dan Pelatihan (X)
nilainya 0, maka Kinerja pegawai (Y) nilainya sebesar 9,711.
b = koefisien regresi sebesar 2,144 artinya jika Pendidikan dan Pelatihan
(X) mengalami kenaikan 1, maka Kinerja pegawai (Y) mengalami
peningkatan sebesar 2,144.
Tabel 4.12
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1347.805 1 1347.805 149.086 .000a
Residual 235.052 26 9.040
Total 1582.857 27
a. Predictors: (Constant), pendidikan dan pelatihan
b. Dependent Variable: kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 16.0 di
atas, diketahui nilai sig 0,000 berarti nilai p value sig adalah 0,00 artinya
karena nilai p kurang dari 0,05 ,sehingga Ho ditolak dan Ha di terima,
125
Artinya terdapat pengaruh yang berarti antara Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
Nilai hitung F sebesar 149,086. Dengan menggunakan tingkat
signifikansi 0,05 merupakan ukuran standar yang bisa digunakan dalam
penelitian. Selanjutnya menentukan F tabel dengan cara melihat pada tabel
distibusi F dengan derajat variabel (df1) = k-1 sehingga jika dimasukkan
dalam nilai dk = 2 - 1 = 1 dan nilai jumlah sampel (df2) = n – k = 28 – 2 =
26 , maka F tabel yang diperoleh adalah 4,23. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa F hitung lebih besar dari F tabel (149,086> 4,23), maka terdapat
pengaruh yang signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan (X) terhadap
Kinerja pegawai (Y) pada taraf signifikansi 5%.
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian
Berdasarkan pembahasan sebelumnya bahwa besarnya pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan (variabel X) dengan Kinerja pegawai (variabel
Y) adalah r hitung 0,923 termasuk kategori hubungan positif yang sangat
kuat. Jadi, terdapat hubungan yang kuat antara Pendidikan dan Pelatihan
(variabel X) terhadap Kinerja pegawai (Y) di Badan Kepegawaian Daerah
dan Diklat Kabupaten Serang.
Dalam uji signifikansi korelasi product moment dapat langsung
dihubungkan pada tabel r product moment dengan cara melihat taraf
126
signifikansi 5% pada tabel tersebut dengan n = 28. Jadi r tabel yang
didapat adalah 0,374. Ketentuannya jika r hitung lebih besar dari r tabel (r
hitung > r tabel), maka Ha diterima dan Ho ditolak. Tetapi sebaliknya, jika
r hitung lebih kecil dari r tabel (rhitung > rtabel) maka Ha ditolak dan Ho
diterima.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa r hitung 0,923 lebih
besar dari r tabel yang yang nilainya 0,374, sehingga dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian adanya pengaruh mengenai pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan terhadap Kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah
dan Diklat Kabupaten Serang.
Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan cara menghitung
koefisien determinasi atau koefisien penentuan dengan cara
mengkuadratkan koefisien korelasi dan mengalikannya dengan 100%.
Koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah (0,923)2 * 100%,
sehingga memperoleh hasil sebesar 85,19%. Hal ini berarti sangat besar
pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan (X) terhadap Kinerja pegawai
(Y) di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang adalah
sebesar 85,19% dan terdapat 14,81% faktor lain seperti belum
mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan secara kualitas dan penempatan
latar belakang pendidikan pegawai yang tidak sesuai menyebabkan kinerja
pegawai yang rendah.
127
Berdasarkan perhitungan uji F, didapatkan F hitung = 149,086. F
hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan F tabel untuk kesalahan
5% pada uji dua pihak dan df1 = k-1 = 2 - 1 = 1 sedangkan df2 = n – k =
28 – 2 = 26, maka F tabel = 4,23. Dalam penelitian ini adalah F hitung
(149,086) lebih besar dari F tabel (4,23) Ho ditolak dan Ha diterima maka
dikatakan signifikan, artinya bahwa koefisien korelasi tersebut dapat
digeneralisasikan atau berlaku pada populasi dimana sampel yang 28
diambil.
Berdasarkan hasil perhitungan uji F maka Ha diterima dan Ho
ditolak. Jadi, terdapat pengaruh yang signifikan antara Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang.
4.6 Pembahasan
Dari perhitungan regresi yang tertera dalam perhitungan yang di
atas, menunjukkan angka koefisien b adalah 1,130. kemudian setelah
diadakan pengujian hipotesis b tersebut, ternyata signifikan. Sedangkan
hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh angka sebesar 85,19%.
Berdasarkan hasil pengujian yang telah diuraikan oleh peneliti, maka
terbukti bahwa Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh sangat kuat dan
signifikan terhadap Kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang. Menurut peneliti hal ini sangat logis karena
128
pengujian signifikansi ini didukung koefisien determinasi atau kontribusi
Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja pegawai.
Dari hasil perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa terdapat
pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang. Dari hasil tersebut
peneliti akan mencoba menjawab perumusan masalah yang terdapat pada
bab 1, adapun pembahasan jawaban rumusan masalah tersebut adalah :
1. Seberapa besar pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan oleh peneliti,
diperoleh nilai skala grafik penelitian skor sebesar 80,89% untuk
Pendidikan dan Pelatihan di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang. Untuk mempermudah menilai Pendidikan dan
Pelatihan di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang
sudah baik atau belum, maka peneliti membuat tabel penolong untuk
mengklasifikasikan nilai rata-rata yang diperoleh.
129
Tabel 4.13
Tabel Penolong Klasifikasi Nilai Rata-Rata Variabel X
Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan tabel di atas, skala grafik penelitian skor 80,89% berada
pada posisi sangat baik, dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan
pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Serang bersifat sangat
baik dan pengaruhnya besar, tetapi ada beberapa masalah yang perlu
ditingkatkan seperti sisi pengalaman dan pengetahuan Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) harus di kembangkan dan dipelajari lagi dan harus di
terapkan dalam bekerja sehingga dapat memberikan kontribusi yang baik
untuk organisasi seperti di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang.
Nilai (Skor) Kesimpulan
100 – 80 Sangat Baik
79 – 60 Baik
59 – 40 Buruk
39 – 0 Sangat Buruk
130
2. Seberapa Besar Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan oleh peneliti,
diperoleh nilai skala grafik penelitian skor sebesar 80,71% untuk Kinerja
Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang. Untuk
mempermudah menilai Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang sudah sangat baik atau belum, maka peneliti
membuat tabel penolong untuk mengklasifikasikan nilai rata-rata yang
diperoleh.
Tabel 4.14
Tabel Penolong Klasifikasi Nilai Rata-Rata Variabel Y
Kinerja Pegawai
Nilai (Skor) Kesimpulan
100 – 80 Sangat Baik
79 – 60 Baik
59 – 40 Buruk
39 – 0 Sangat Buruk
131
Berdasarkan tabel di atas, skala grafik penelitian skor 80,71%
berada pada posisi sangat baik, dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai
di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang bersifat
sangat baik, tetapi pada kenyataanya ada beberapa masalah yang perlu
ditingkatkan seperti mengenai pegawai yang sering datang terlambat dan
pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas dan juga ada pegawai
yang tidak mengikuti apel pagi. Kinerja pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang dapat dikatakan masih belum
maksimal.
Hal ini dapat dilihat dari cara kerja pegawai di organisasi tersebut,
sering sekali terlihat pegawai yang sering datang terlambat tidak sesuai
dengan waktu yang ditentukan dan juga tidak mengikuti apel pagi. Namun
pada kenyataanya dalam hal kinerja para pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang belum dapat bekerja dengan secara
maksimal, dikarenakan instansi tersebut masih sedikit memiliki pegawai
yang handal, terlihat dari penempatan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
latar belakang pendidikan.
Oleh karena itu peneliti dapat menyimpulkan jika kinerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang belum
maksimal secara kualitas, dan hal tersebut pun dapat dilihat belum adanya
peran aktif semua pegawai dalam melaksanakan tugasnya masing-masing.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Penelitian mengenai Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
Pegawai di Badan Kepegawaian daerah dan Diklat Kabupaten Serang,
peneliti menggunakan teori Hasibuan mengenai Kinerja Pegawai memiliki
peranan yang mencakup beberapa aktivitas, seperti tugas-tugas
kepegawaian lainya dan tugas seorang Pegawai Negeri Sipil sebagai
Aparatur Negara jika melakukan tugas dengan baik dan maksimal maka
dengan demikian akan berdampak positif bagi oraganisasinya dan juga
bagi Negara kita Indonesia, dari segi administrasi dalam pembelanjaan
Negara terbesar mayoritas daerah membelanjakan untuk gaji pegawai dan
pengadaan Pegawai Negeri Sipil, jadi jika pegawai tersebut tidak serius
dalam bekerja sama saja dengan menghabiskan uang rakyat.
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan
peneliti mengenai Pendidikan dan Pelatihan mencapai 80,89%, sedangkan
Kinerja pegawai mencapai 80,71% sudah termasuk dalam kategori sangat
baik dalam penilaian angka namun belum maksimal secara sistematis dan
kenyataan yanga ada.
132
133
Maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang pengaruhnya sangat besar, karena Pendidikan
dan Pelatihan ( Diklat) harus dijalani oleh Pegawai Negeri Sipil sehingga
berwawasan luas dan bisa mengelola, menjalankan tugas Negara.
Berdasarkan Berdasarkan hasil uji F hitung lebih besar dari F
tabel (149,086> 4,23) maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan atau positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang, dikarenakan masih ada beberapa masalah dalam Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang seperti:
1. Kurangnya kualitas pegawai, dengan bermacam-macam faktor seperti
belum maksimalnya sistem yang diterapkan BKDD Kabupaten Serang,
faktor pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan juga faktor
ketidaksesuaian rekrutmen pegawai yang masih berpendidikan rendah.
2. Kurangnya pengadaan staf ahli terutama dibagian bagian tertentu
seperti di bagian umum yang hanya satu pegawai dalam pengurusan
surat menyurat dan juga di limpahkan tugasnya kepada siswa magang.
3. Kurangnya anggaran Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Serang
mengenai biaya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) jabatan terutama
pada kepemimpinan pim tingkat 4.
134
5.2 Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian yang berjudul “Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang” ini, maka peneliti dapat memberikan saran
sebagai berikut:
1. Pimpinan harus bisa mengelola apa yang dibutuhkan organisasisnya
seperti yang terjadi di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang kurangnya kualitas pegawai seharusnya sistem
rekrutmen Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kompetensi pendidikan
dan keahlian dan memprioritaskan lulusan sarjana, dan juga
memaksimalkan pengajar (widyaswara) Diklat untuk Pegawai Negeri
Sipil, sehingga bisa didapatkan the right man in the right place.
2. Pimpinan di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten
Serang diharapkan untuk mengisi kekurangan pegawainya dengan
melakukan analisis jabatan yang terdiri dari job description and job
specification.
3. Pimpinan dan pegawai seharusnya bisa bekerjasama dengan baik di
berbagai aspek tugas dan merundingkan dalam membuat strategi dan
merencanakan untuk menanggulangi masalah pembiayaan pendidikan
dan pelatihan (Diklat) pegawai yang direncanakan dalam
penganggaran daerah.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta
As’ad, Moh. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty
Bilson Simamora. 2004. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta : PT GramediaPustaka Utama
B.Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajeman Tenaga Kerja Indonesia ;PendekatanAdministrasi dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara
Dale, Margaret. 2003. Developing Management Skills. Jakarta: Gramedia
Dessler, Gary. 2000. Manajeman Personalia. Jakarta : Gramedia
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Semarang : Universitas Diponegoro
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi CetakanKeenam. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan Dalam Meningkatkan Kinerja SDM.Bandung: Alfabeta
Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep,Teoridan isu. Yogyakarta : Gava Media
Mahmudi. 2005. Manajeman Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Sekolah TinggiIlmu Manajeman YKPN
Mangkunegara, AA, Anwar, Prabu.2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Bandung : Remaja Rosda Karya
Moekijat, T. 1991. Perilaku Karyawan di Perusahaan. Jakarta : PT Gramedia PustakaUtama
Nawawi, Hadari. 1997. Manajeman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : GajahMada University Press
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Rineka Cipta
Prawirosentono. Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE
Soeroto. 1983. Srategi Pembangunan dan Perencanaan Tenaga Kerja. Yogyakarta :Gajah Mada University Press
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Jakarta : Alfabeta
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu
Surya, Darma. 2005. Manajeman Kinerja ; Falsafah Teori dan Penerapanya.Yogyakarta : Pustaka Pelajara
Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia. Jakarta: PrenadaMedia
Tika, H, Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.Jakarta : PT. Bumi Aksara
Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta : Gramedia PustakaUtama
Widjaja, A.W.1995. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Cetakan keempat, Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada
Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jawa Timur :Bayumedia
Werner, J.M dan. De Simone Randy L. 2006. Human Resource Development. USA:Thomson
Internet
http://1xdeui.blogspot.com/2011/04/skripsi-pengaruh-pendidikan-dan.htmlDiakses pada 15 April 2013. 11.04
http://pakpakmedia.blogspot.com/2012/09/perbandingan-sistem-kepegawaian.htmlDiakses pada 16 April 2013. 11.30
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/172/SKRIPSI.pdf;jsessionid=161AA4B22E7A76E7CC2EF7F033B9D07?sequence=2
Diakses pada 15 April 2013. 11.04
http://www.pu.go.id/satminkal/set_br_kepegawaian/downloads/pengembangan/diklat/PP_101_tahun_2000.pdfDiakses pada 16 April 2013. 00.04
http://publikasi.umy.ac.id/index.php/hukum/article/view/2601/279Diakses pada 16 April 2013. 01.45
http://www.kopertis12.or.id/2010/10/03/seputar-diklat-pns.htmlDiakses pada 1 November 2013. 18.55
Jurnal
Listyaningsih. 2012. Kajian Peningkatan Disiplin Aparatur Pemerintah ProvinsiBanten. Jurnal Administrasi Publik. Serang : FISIP Universitas Sultan AgengTirtayasa
Skripsi
Puspita Sari, Laili. 2009. Pengaruh Sistem Informasi Manajeman Terhadap EfektifitasKerja Organisasi Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat (BKDD)Kabupaten Serang. Serang : Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Viance Tawarta. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap KinerjaPegawai Negeri Sipil Dinas Sosial Dan Tenega Kerja Kota Medan. Medan :Universitas Sumatera Utara
Undang undang
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan PelatihanJabatan