BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menuju terwujudnya tujuan sebuah lembaga efektif dan efesien, kualitas sumber daya manusia memegang peranan penting. Karena mulai dari penyusunan, pembinaan metode atau cara pelaksanaan, bentuk pengawasan atau pengendalian sampai pencapaian hasil dikendalikan oleh kemampuan karyawan yang dimiliki lembaga yang bersangkutan, sehingga cukup beralasan apabila dalam menghitung tingkat keberhasilan yang telah dicapai sebuah lembaga memasukkan kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu variabel pendukung. Sebuah lembaga yang akan membuat suatu estimasi bersama anggaran yang akan digunakan dan tingkat laba dan keuntungan yang mungkin akan dicapai lembaga bersangkutan menghitung pula berapa besar kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki. Misalnya kecepatan mengerjakan pekerjaan, volume pekerjaan dan penggunaan jam kerja. Ini sebagai sinyalemen bahwa meskipun anggaran relatif kecil, tetapi didukung kualitas sumber daya manusia, maka ada kemungkinan anggaran tersebut digunakan secara baik dan tepat sebaliknya meski anggaran relatif besar, tetapi tidak didukung dengan kualitas sumber daya manusia, maka ada kemungkinan anggaran tersebut digunakan secara baik dan tepat sebaliknya meski anggaran relatif besar, tetapi tidak didukung dengan kualitas sumber daya manusia ada kecenderungan hal tersebut tidak cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kualitas sumber daya manusia mengarah pada bagaimana memanfaatkan sesuatu yang ada secara optimal (efektif) dengan harapan mencapai hasil yang maksimal pula (efisien). Prestasi kerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur baik tidaknya kualitas sumber daya manusia. Prestasi kerja adalah cerminan atas hasil kerja yang ditunjukan oleh karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, maka apabila hasil kerja sesuai dengan yang ditentukan, berarti prestasi kerja baik dan apabila hasil kerja tidak sesuai yang ditentukan, berarti prestasi kerja kurang baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

1

prestasi berarti hasil kerja yang ditunjukan karyawan mengarah pada tercapainya tujuan lembaga yang telah terbina sebelumnya. Guna mewujudkan prestasi kerja yang baik, pihak manajemen sebuah lembaga menerapkan sesuatu sistem karier, yaitu suatu sistem manajemen personalia yang ruang lingkupnya adalah pengangkatan seorang karyawan untuk ditempatkan pada suatu jenjang atau jabatan yang lebih tinggi dari yang dijabat sebelumnya. Dimana pertimbanganpertimbangan yang dilakukan secara sistematis yaitu : 1. Kecakapan dan keterampilan 2. Masa kerj 3. Kesetiaan atau loyalitas 4. Ketaatan 5. Tanggng jawab serta tugas yang dibebankan Pelaksanaan sistem karier tersebut terdapat empat komponen utama : 1. Perencanaan karir yang merupakan proses untuk memilih sasaran karir yang akan dilalui seorang karyawan 2. Jalur karir yang merupakan bentuk yang dibuat untuk mencapai sasaran karier apakah vertikal atau horizontal. 3. Sasaran karir yang merupakan posisi yang akan dicapai seorang karyawan setelah melalui jalur karir serta 4. Pengembangan karir yang merupakan suatu proses untuk membentuk pribadi karyawan agar mencapai sasaran karir. Keempat komponen tersebut tentunya harus dilakukan secara terpadu oleh semua komponen yang ada dalam sebuah lembaga agar sistem karir tersebut dapat mencapai sasaran dan tujuan yang diinginkan. Pembinaan kerja sebagai salah satu komponen sistem karir yang paling penting dan menjadi perhatian apabila lembaga benar-benar mengantar karyawan menuju pada perwujudan prestasi kerja yang baik. Manajemen lembaga harus mampu menetapkan nilainilai yang dimiliki karyawan, seperti karyawan yang dianggap memiliki kemampuan untuk dipromosikan pada suatu jabatan yang lebih tinggi, penetapan karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian spesifik dan penetapan karyawan yang memiliki loyalitas dan

2

tanggung jawab yang besar, sehingga aktifitas untuk mewujudkan prestasi kerja yang baik dapat terwujud. PT. PLN (Persero) sebagai perusahan yang berorientasi laba dan berhubungan langsung dengna masyarakat masalah pelayanan listrik, prestasi kerja karyawan sesalu dikedepankan yang dibuktikan dengan diterapkannya sistem karir. Namun pada sisi lain, PT.PLN (Persero) mengakui bahwa ada faktor lain yang tidak kalah pentingnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu kesejahteraan karyawan, kebijakan manajemen serta sistem komunikasi dan lingkungan kerja, sehingga pembinaan karir yang dibuat sebagaimana diuraikan terlebih dahulu bukanlah salah satunya cara dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Cabang Makassar 1.2 Masalah Pokok Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka masalah pokok dalam penulisan proposal ini adalah 1. apakah pembinaan karir yang diterapkan perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT.PLN (Persero). 2. apakah yang menjadi prioritas utama dalam menilai karyawan untuk menduduki suatu jabatan pada PT. PLN (Persero) 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulisan proposal ini adalah : 1. Untuk mengetahui pembinaan karir dapat meningkatkan presiden kerja karyawan pada PT. PLN (Persero). 2. Untuk mengetahui prioritas utama dalam menilai karyawan untuk menduduki suatu jabatan pada PT. PLN (Persero).

3

1.3.2 Manfaat Penelitian Adapun kegunaan dalam penulisan proposal ini adalah sebagai berikut : 1. Diharapkan pihak perusahaan didalam pembinaan karir masalah kecakapan dan masa kerja menjadi prioritas utama dalam menilai karyawannya. 2. Diharapkan setiap karyawan yang bekerja terpacu untuk meraih sukses dalam karier perusahaan. 1.4 Hipotesis Berdasarkan masalah pokok dan landasan teori yang dikemukakan maka hipotesis yang diajukan pada proposal ini adalah : 1. Diduga bahwa pembinaan karir dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero). 2. Diduga bahwa prestasi kerja karyawan merupakan prioritas utama dalam menilai karyawan untuk menduduki suatu jabatan pada PT. PLN (Persero).

4

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia Kenyataan menunjukan, bahwa manajemen terhadap manusia harus menjadi pondasi sebelum melakukan manajemen terhadap komponen lain dalam sebuah lembaga, karena baik tidaknya pekerjaan yang berlangsung sangat ditentukan oleh karyawan yang dimiliki. Ini suatu pertanda. Bahwa manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia seharusnya dikedepankan dan bersifat rutinitas bagi perusahaan menuju terwujudnya tujuan yang dikehendaki bila perusahaan ingin tetap eksis dalam aktifitasnya dan tidak mengherangkan jika para ahli telah merumuskan manajemen personalia sebagai suatu ilmu dan seni dikarenakan mengurus yang namanya manusia sangat rumit dan kompleks Yusuf Suait dan Almasdi (1996:37) memberikan defenisi manajemen sumber daya manusia adalah upaya penggalian, pengurusan dan pemanfaatan tenaga dan daya manusia kedalam proses produksi. Pengertian diatas memberikan pemahaman bahwa manajer sebuah lembaga harus menggali, membina dan mengembangkan potensi yang ada dalam diri manusia (tenaga kerja) agar dalam keterlibatan dalam aktifitas kerja memberikan kontribusi optimal mencapai tujuan lembaga. Menyimak pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perilaku manajemen dengan fungsi-fungsinya yang ditujukan kepada unsur manusia (pegawai tenaga kerja/karyawan) dengan maksud dapat dimanfaatkan secara optimal dalam mendukung aktifitas organisasi atau lembaga dan pengertian tersebut. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan Alex s. Nitisemito (1992: 10) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni yang melaksanakan antara lain perencanaan, organisasi, penagrahan, pengendalian sehingga efektifitas dan efesiensi dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

5

Pengertian diatas memberikan pemahaman bahwa manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang mengarah kepada bagaimana mewujudkan efektifitas dan efesiensi kerja dengan sasaran utamanya adalah memperbaiki unsur manusia. Alex s. Nitisemito (1992: 10) mendefinisikan fungsi manajerial tersebut sebagai berikut : 1. Perencanaan yaitu merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efesien dalam membentuk terwujudnya tujuan Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian, yaitu fungsi manajemen yang bersifat tindakan menetapkan bagianbagian dengan orang orang yang tepat duduk pada suatu posisi dengan maksud dapat mendukung pelaksanaan perencanaan yang telah disusun. 3. Pengarahan, yaitu fungsi manajemen yang bertindak sebagai media pemberian motivasi dan pengarahan bagi pegawai tentang bagaimana sebaiknya pekerjaan agar sesuai dengan yang direncanakan. 4. Pengendalian, yaitu fungsi manajemen yang bersifat tindakan pengawasan teradap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan agar terdapat singkronisasi antara pelaksanaan dengan yang direncanakan. Dengan beberapa unsur yang terdapat dalam manajemen sumber daya manusia akan nampak, bahwa manusia sebagai karyawan perlu dilakukan manajemenisasi terhadapnya dalam rangka bagaimana dapat memaksimalkan kemampuan kerja yang berkualitas dengan indikasinya adalah berhasil guna dan berdaya guna. 2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Bertolak dari pengertian manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang mengkhususkan pada unsur manusia untuk menggali dan mengembangkan potensi yang dimiliki pegawai atau karyawan dalam rangka menuju terwujudnya efektifitas dan efesiensi baik karyawan atau pegawai secara pribadi maupun perusahaan secara umum. Bentuk nyata dengan diberlakukan manajemen sumber daya manusia ditandai dengan pemberian pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan latar belakang pendidikan,

6

keterampilan dan keahlian serta jabatan yang diemban karyawan/pegawai, sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja dari sebelumnya. Jika pemberian pendidikan dan pelatihan diklakukan sebagai bentuk nyata adanya penerapan manajemen sumber daya manusia, maka fungsi manajemen sumber daya manusia seperti dikatakan Manullang (1996 : 82) yaitu 1. Untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi karyawan sehingga biaya produksi dapat ditekan semaksimal mungkin. 2. Untuk mempersiapkan tenaga-tenaga yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan di masa datang. Meningkatkan efektifitas dan efesiensi adalah meningatkan terhadap pelaksanaan pekerjaan, meliputi kecepatan, kualitas dan waktu serta volume pekerjaan. Sementara persiapan tenaga-tenaga kerja adalah kesiapan perusahaan untuk memiliki karyawan berkualitas dimasa yang akan datang sebagai asset paling penting. Peningkatan efektifitas dan efesiensi serta persiapan tenaga kerja berkualitas di masa akan datang dari berfungsi manajemen, maka manfaat yang diperoleh perusahaan atau lembaga lebih lanjut menurut Manullang (1996 :84) yaitu : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai Memperbaiki metode dan sistem kerja Menaikkan rasa puas karyawan Mengurangi pemborosan Mengurangi ketidakpastian turnover pegawai Menaikkan tingkat keberhasilan Mengurangi biaya-biaya lembur Mengurangi keluhan-keluhan karyawan Mengurangi biaya pemeliharaan mesin

10. Mengurangi kecelakaan kerja 11. Memperbaiki komunikasi 12. Mempebaiki moral karyawan 13. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik.

7

Beberapa manfaat yang diperoleh perusahaan atas fungsi personalia dengan menitikberatkan pada bentuk nyata memlalui pemberian pendidikan dan pelatihan sebagaimana dimaksudkan diatas cukup rasional, karena unsur manusia adalah unsur pelaksanaan, maka semua komponen yang ada dalam perusahaan atau lembaga akan dikelolah oleh manusia, sehingga baik tidaknya pemanfaatan komponen tersebut sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan atau lembaga. 2.3 Pengertian Sistem Karir Guna membantu mewujudkan tercapainya efektifitas dan efesiensi kerja pegawai atau karyawan, manajemen lembaga atau perusahaan harus menerapkan suatu sistem karir yang berfungsi untuk menciptakan suatu mata rantai dalam pelaksanaan sistem karir, yaitu pembinaan karir, sasaran karir dan pengembangan karir. Guna mengetahui bagaimana sebenarnya sistem karir, penulis mengutip pendapat Soewarno Handayaningrat (1989:147) yang menyatakan bahwa sistem karir adalah sistem kepegawaian di mana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, kemudian dilanjutkan pada tahap berikutnya mengenai masa kerja, pengalaman kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat lainya yang objektif turut menentukan. Pengertian diatas menjelaskan bahwa sistem karir adalah sistem kepegawaiaan yang ditunjukan kepada masalah pengangkatan dengan memperhatikan beberapa variabel yaitu, kecakapan, masa kerja, pengalaman, kesetiaan dan pengabdian dimana variabel-variabel tersebut adalah variabel yang paling prinsipil untuk menilai prestasi kerja karyawan atau pegawai lembaga perusahaan. Kemudian Mautina C Doni (1993 :59) adalah kemajuan seseorang dalam lapangan kerja yang diperolehnya selama waktu ia bekerja. Karir dapat diidentikkan dengan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang ditunjukan seorang pegawai atau karyawan yang ketika ia bekerja pada sebuah perusahaan atau lembaga yang dapat mengantar dirinya pada suatu jabatan yang lebih baik atau mendapatkan kenaikan pangkat/golongan.

8

Istilah karir digunakan untuk menunjukan bahwa orang-orang pada masing peranan atau status mereka dalam lembaga atau organisasi, maka menurut Hani Handoko (1992 :121) bahwa istilah karir dapat digunakan tiga pengertian yaitu : 1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan seseorang kejabatan yang telah menuntut tanggung jawab atau lokasi yang lebih baik dalam atau menjelang hirarki kerja sama kehidupan seseorang. 2. Karir sebagai petunjuk pekerjaan seseorang atau rangkaian posisi yang dipegangnnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini semua orang dengan sejarah kerja disebut mempunyai karir. Hidayat (2002:82) karir merupakan bagian dari upaya pengelolaan sumber daya manusia dan erat sekali dengan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Handoko (1998:83) mengatakan bahwa suatu karir adalah pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Istilah karir digunakan untuk menunjukan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Berdasarkan uraian teoritik diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian posisi, jabatan atau pekerjaan yang dipegang karyawan selama masa bekerjannya yang meliputi gerakan/mobilitas dalam perusahaan. Greenhaus (1994:242) membagi empat tahap pembinaan karir yaitu : a. Tahap Eksplorasi (Umur 5 24 tahun) Individu berusaha untuk mengidentifikasikan jenis pekerjaan mereka

mempertimbangkan ketertarikan, nilai dengan pilihan pekerjaan serta mencari informasi mengenai pekerjaan, karir, dan jabatan dari rekan kerja, teman dan anggota keluarga. Setelah menemukan jenis pekerjaan atau jabatan yang dirasa menarik, maka individu akan berusaha memenuhi persyaratan pendidikan dan pelatihan yang diperlukan dalam menduduki jabatan tersebut. Terjadi pada usia pertengahan remaja sampai awal/akhir 20 tahun, dimana individu saat itu masuk sekolah di SLTA atau kuliah. Tahap ini akan berlanjut sampai individu memulai pekerjaan baru. Biasannya karyawan baru masih memerlukan bantuan dan arahan dalam melakukan tugas dan

9

aturan pekerjaan. Dengan kata lain bahwa orang muda memikirkan berbagai alternatif jabatan tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat. b. Tahap Pemanfaatan (Umur 25-44 Tahun) Dengan bekal pendidikan keterampilan dan pelatihan yang demikiannya seseorang memulai memasuki dunia pekerjaan yang sebenarnya perasaan mengenai masa depannya dalam perusahaan. c. Tahapan pemeliharaan/pembinaan (umur 45-64) Individu dipandang sebagai orang yang memberikan sumbangan yang berarti bagi perusahaan. Karyawan pada tahap ini biasannya memiliki pengalaman kerja dan pengetahuan kerja yang tinggi, serta mengerti tujuan dan harapan perusahaan, ia juga dapat menjadi penasehat bagi karyawan baru. d. Tahap Kemunduran atau Akhir Pada tahap ini individu berusaha menjaga keseimbangan antara aktifitas pekerjaan dengan diluar pekerjaan. Karyawan akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan dan kemudian mengganti pekerjaan atau jabatan, karena faktor usia. Menurut Flippo (1994 : 72) keputusan promosi dan rotasi yang dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pembinaan karir. Program program pembinaan karir seperti pelatihan dan pendidikan serta evaluasi dan bimbingan tidak akan ada artinya kalau karyawan merasa karirnya tidak meningkat. Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa jika perusahaan memberikan kesempatan pembinaan karir pada karyawan, maka akan timbul dari diri karyawan tersebut untuk lebih meningkatkan karirnya dengan cara berprestasi diperusahaan. Uraian diatas, maka pengertian sistem karir diformulasikan kedalam sistem kepegawaian, maka seorang pekerja atau karyawan yang bekerja dalam sebuah lembaga atau perusahaan akan menjadikan pekerjaan tersebut sebagai lapangan kerja yang penuh tantangan. Hal ini memungkinkan mereka berupaya untuk menunjukan karirnya dalam usahanya memenuhikeinginanya untuk lebih berkembang dan maju dalam pekerjaan atau jabatannya. Oleh karena itu, setiap pegawai yang bekerja pada suatu lembaga atau individu mengembangkan

10

perusahaan harus dibina dan dikembangkan dalam suatu sistem kepegawaian yang mampu mendukung karirnya. Untuk itu Hani T. Handoko (1992 : 122) menyatakan bahwa adanya sistem karir dan pembinaan serta dilaksanakan dengan baik pula dapat menimbulkan kegairahan kerja dan tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai Pengertian diatas menunjukan bahwa adanya sistem karir yang diterapkan dalam suatu lembaga atau organisasi akan lebih memungkinkan setiap pegawai bekerja dengan baik, karena sistem karir tersebut memberikan peluang kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya bahkan kalau mungkin seseorang pegawai untuk mencapai puncak karir sebagaimana yang diharapkan dalam melaksanakan sistem karir terdapat empat komponen utama menurut Hani T. Handoko (1992:122) yaitu : 1. Pembinaan Karir Pembinaan karir adalah suatu upaya baik formal maupun non formal yang dilaksanakan secara sadar berencana. Teratur serta bertanggung jawab dalam rangka menumbuhkan, membimbing dan mengarahkan pengetahuan serta keterampilan yang sesuai dengan bakat. 2. Jalur Karir Jalur karir adalah bentuk dari pada suatu karir yang dipolakan secara berjenjang bersifat horizontal atau vertikal, maka setiap pegawai atau karyawan dapat memperlihatkan karirnya yang ditandai dengan adanya pemindahan kejabatan yang lebih tinggi atau pemutasian serta kenaikan pangkat golongan. 3. Sasaran karir Sasaran karir adalah posisi diwaktu yang akan datang , dimana seseorang berjuang unutk mencapainya sebagai bagian dalam karirnya. Dalam menentukan sasaran-sasaran tersebut, seorang pegawai harus berangkat dari keinginan untuk memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Hal ini berarti bahwa sasaran bisa saja ditempatkan pada peringkat pemuasan yang lebih rendah. Oleh karena itu, persepsi seorang pegawai kemungkinan meniti karir dalam sebuah lembaga atau

11

perusahaan yang akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana kebutuhan dan keinginan pribadinya terpenuhi. Persepsi yang ada pada pegawai bersangkutan akan mempengaruhi proses pengambilan keputusan yang dilakukannya khususnya dalam penentuan sasaran karirnya. 4. Pengembangan Karir Kummerouw (1991 : 176) mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Noe dkk (1994 :14) berpendapat bahwa pengembangan karir adalah suatu proses yang mana karyawan mengalami kemajuan yang dijalaninya melalui tingkatan-tingkatan tugas tertentu. Mannurung (1989 : 152) mengemukakan bahwa pada hakekatnya pengembangan karir merupakan suatu keadaan tertentu yang berubah menjadi bentuk atau keadaan yang baru menuju kearah positif (sesuai dengan dikehendaki) dan perubahan tersebut berkaitan dengan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas dari kurang mampu menjadi sebaliknya terjadi perubahan tersebut diiringi juga dengan bertambahnya tanggung jawab dan peningkatan hasil kerja atau produktifitas baik secara kualitas maupun kuantitas. Ditambahkan pula oleh Glueck 91996 : 126) bahwa pembinaan karir merupakan struktur aktivitas normal yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya dengan tujuan meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan yang mempengaruhi arah dan kemajuan karir. Guna mewujudkan sasaran karir seorang pegawai, maka diperlukan pengembangan karir, karena dengan pengembangan karir memungkinkan para pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga atau perusahaan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Pengembangan karir tidak harus tergantung pada usaha yang dilakukan secara individual saja, melainkan harus dilaksanakan secara terpadu dengan melibatkan seluruh komponen lembaga atau perusahaan, sehingga sasaran karir dalam suatu lembaga atau perusahaan dapat dicapai secara berdaya guna dan berhasil guna.12

2.4

Pengertian Pembinaan Karir Pembinaan karir menurut simanjuntak (1980) adalah suatu upaya pendidikan baik

formal maupun non formal yang dilaksanakan secara sadar berencana, teratur serta bertanggung jawabdalam rangka menumbuhkan, membimbing dan mengarahkan pengetahuan serta keterampilan yang sesuai dengan bakat. Pembinaan karir sudah sewajarnya karna pertimbangan kemanusiaan dimana karyawan bukanlah alat produksi. Pembinaan karir terhadap karyawan sangat dipengaruhi atau ditentukan oleh pencapaian suatu tujuan perusahaan. Unsur-unsur pembinaan karir yang difokuskan pada beberapa variabel yaitu : 1. Variabel kecakapan yang menitik beratkan pada kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan dan berkualitas. 2. Variabel masa kerja yang menitik beratkan pada lamanya karyawan pada suatu jabatan dan pekerjaan. 3. Variabel pengalaman yang mentikberatkan pada lamanya karyawan menggeluti suatu pekerjaan akan memberikan dampak pada tingginya pengalaman yang dimiliki 4. Variabel pengabdian yang menitik beratkan pada tingkat kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Uraian diatas memberikan pemahaman bahwa pembinaan karir yang dilaksanakan pada PT.PLN (Persero) dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawan. 2.4.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Bilamana seseorang mengerjakan suatu pekerjaan / tugas yang asing baginya. Maka perusahaan lebih dahulu mengajari cara pekerjaan hampir tidak ada seorang yang mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik bilamana tidak dipelajari terlebih dahulu. Bahkan sungguh pun pekerjaan itu tampak mudah pasti akan mengalami hambatan-hambatan dalam operasinya. Oleh karena itu seseorang karyawan harus perlu memberikan pendidikan dan pelatihan. Berikut ini dikemukakan beberapa definisi pendidikan dan pelatihan oleh beberapa pakar. Defenisi pendidikan menurut siagian (1991-175) adalah keseluruhan proses, tehnik

13

dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang lebih ditetapkan sebelumnya. Kemudian Melayu Hasibuan (1994:76) mengemukakan bahwa pendidikan adalah untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. 2.4.2 Metode Pendidikan dan Pelatihan Salah satu cara perencanaan program pendidikan dan pelatihan yang berhubungan langsung dengan kebutuhan dan tujuan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah memiliki metode yang tepat. Hal ni dilatar belakangi oleh berbagai bidang pekerjaan yang dihadapi oleh peserta yang akan dididik dan dilatih. 2.4.2.1 Metode Pendidikan Pendidikan dalam pengembangan ini sifatnya khusus yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer untuk memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatanya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan untuk memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerial. Metode pendidikan menurut Adrew F. Sukula dalam Hasibuan (1990:89-92) antara lain : a. Training Methodes Training Methodes adalah latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer juga sebagai karyawan. Metode ini meliputi rapat, studi kasus, ceramah. b. Under Study Under Study adalah tehnik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk mengisi jabatan bila atasannya berhenti. c. Job Ratation dan Planned Progression Job ratation adalah tehnik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta daru suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan tertentu. Sedangkan Planned Progression adalah

14

pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. 2.4.2.2 Metode Pelatihan Metode pelatihan harus didasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor waktu, biaya jumlah peserta, tingkat pendidikan peserta dan latar belakang peserta. Adapun metode pelatihan menurut Adrew F. Suakala dalam Hasibuan (1990:85) sebagai berikut : a. On the job training Peserta pelatihan langsung bekerja ditempat pekerjaan dan pelajar serta meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. b. Vestibule Adalah metode pelatihan yang digunakan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan pada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. c. Demonstration and example Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara melaksanakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. 2.5 Pengertian Prestasi Kerja dan Sistem Prestasi Kerja Menurut Melayu SP. Hasibuan (2002:191) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan atau prestasi kerja adalah gabungan dari ketiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pegawai, kemampuan motivasi seorang pegawai. Pengertian diatas bahwa prestasi kerja hanya dapat dicapai apabila seseorang pegawai atau karyawan memiliki kecakapan dan pengalaman serta kesugguhan dalam

15

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, disamping itu ada motivasi yang tinggi yang dimiliki pegawai atau karyawan bersangkutan. Kemudian Musanef (1992:170) mendefinisikan prestasi kerja adalah kemampuan dalm usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik / yang lebih menonjol kearah tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan. Menurut pengertian diatas bahwa prestasi kerja baerkaitan erat dengan masalah kemampuan yang dimiliki seorang pegawai atau karyawan. Semakin baik kemampuan dimiliki seseorang pegawai atau karyawan akan membantu memudahkan pelaksanaan kerja dan juga kualitas kerja itu sendiri. Bertolak dari uraian prestasi kerja sebagaimana yang dimaksud diatas tadi, maka sistem prestasi kerja itu sendiri adalah kepegawaian yang diarahkan kepada terciptannya pengangkatan seseorang pegawai atau karyawan dengan berdasarkan kepada kemampuan yang dimiliki. Hal ini seperti dikemukakan oleh Musanef ( 1992 :171) bahwa sistem kerja adalh suatu sistem kepegawaian dimata untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi kerja yang telah dicapai oleh orang yang diangkat, kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya itu sendiri terbukti secara nyata. Prestasi kerja umumnya tidak memberikan penghargaan atas masa kerja dan kurang memperhatikan tentang kesetiaan dan pengabdian. Oleh karena itu pembinaan karir yang hanya didasarkan pada sistem prestasi kerja saja tidak memberikan kepuasan bagi mereka yang telah lama bekerja. Dalam praktek, masa kerja dapat memberikan kemahiran, sehingga lama orang bekerja, maka semakin cakap dan trampil dibidang pekerjaan itu. 2.6 Metode Penilaian Prestasi Kerja Adapun metode penilaian prestasi kerja adalah : 1. Pada lembar penilaian terdapat kolam yang berisikan faktor-faktor yang berisikan faktor-faktor yang dinilai. Jumlah dan jenis faktor-faktor tresebut dapat berbeda dari satu jenis pekerjaan kepekerjaan yang lain.

16

2.

Pada kolom dari lembar penilaian itu terdapat kategori penilaian. Kategori penilaian tersebut dapat dinyatakan bentuk amanat baik, cukup, kurang dan sangat kurang. Cara lain ini dengan memberikan angka misalnya : a. 90 100 amat baik b. 80 89 baik c. 70 79 kurang baik d. 60 69 kurang e. 0 59 sangat kurang baik Metode ini banyak digunakan antara lain karena mudah mempersiapkannya tidak

sulit menggunkannya dalam arti para penilai biasanya tidak mengalami kesukaran untuk mengisinya serta dapat digunakan untuk penilaian banyak pegawai tersebut. 2.7 Pengertian Karyawan Pengertian karyawan dari segi ekonomi adalah seorang atau sejumlah orang yang secara tidak langsung turut serta memberikan pengorbanan berupa kemampuan tenaga dan pikiran dalam proses produksi dan berhak menerima upah sebagai balas jasa atas jasa-jasa yang telah dihasilkan. 2.8 Kerangka Pikir Pembinaan karir adalah membimbing dan mengarahkan pengetahuan serta keterampilan bagi pegawai atau karyawan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan secara bertahap. Sedangkan prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas dasar kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Adapun kerangka pikir yang penulis bangun untuk mempermudah proses analisis sesuai yang telah dibahas pada masalah pokok dan landasan teori, kerangka pikir tersebut adalah sebagai berikut :

17

KERANGKA PIKIR

PT.PLN (PERSERO) CABANG MAKASSAR

PEMBINAAN KARIR

Kecakapan

Masa Kerja

Pengalaman

Pengabdian

Prestasi Kerja

18

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Lokasi yang dijadikan objek penelitian adalah PT. PLN (Persero) Cabang Makassar. 3.2 Metode Pengumpulan Data Untuk mendapatkandata sebagai sumber penunjang dalam penulisan proposal ini, serta untuk memberikan kebenaran dihipotesis yang diajukan, maka penulis mengadakan penelitian dengan menggunakan cara. Yaitu : 1. Penelitian pustaka untuk memperoleh pengetahuan serta teori-teori yang dapat mendukung dalam menganalisa data yang diperoleh. 2. Penelitian lapangan adalah penelitian dengan menggunkan observasi dan wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan untuk memperoleh data dan informasi kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. 3.3 Jenis dan Sumber Data Dalam hubungan dengan jenis dan data yang dikumpulkan maka penulis memperoleh data antara lain : 1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan yang diteliti 2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan informasi atau dokumen dokumen serta sumber lainnya.

19

DAFTAR PUSTAKA

Alex s. Nitisemito, 1992, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Glueck, W. F. 1986, Personal s Diagnostic Approach Texas : Bussiness Publishing. Greendhaus Noe. 1994, Human Resource Management : Gaining a Competitif Advantage. Lioins : Austen Press Handoko, T.H. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 2). Yogyakarta. BDFE.UGM Hanit. Handoko, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta. Hidayat, A. (2002). Manajemen karir dan Pengembangannya. www. Sumbawa. Tripod. com/artmanakrir.html Kummerouw, J.M.1991 New Directions in Careers Planning and the Workplace.California : Palo Alto Melayu Sp. Hasibuan, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta Manulang, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta Mautina. C. Doni, 1993, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta Musanef, 1992, Manajemen Kepegawaian Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta

20