pengaruh kompetensi manajerial terhadap...

PENGARUH KOMPETENSI MANAJERIAL TERHADAP

KINERJA PIMPINAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

SKRIPSI

Disusun Oleh :

Iswahyudi No. Mhs. 04311533

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2009



SKRIPSI

Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir

guna memperoleh gelar Sarjana jenjang Strata 1 Program Studi Ekonomi Manajemen,

pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

Oleh

Nama : Iswahyudi

Nomor Mahasiswa : 04311533

Program Studi : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA

2009

ii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang

pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan

oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam

referensi dan apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya

sanggup menerima hukuman/sangsi apapun sesuai peraturan yang berlaku.” Yogyakarta, November 2009

Penulis,

Iswahyudi iii

PENGESAHAN



Oleh :

Nama

: Iswahyudi



Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Yogyakarta, November 2009

Telah disetujui dan disahkan oleh

Dosen Pembimbing,

Supardi, Drs, H. MM.

iv

PENGESAHAN UJIAN

Telah dipertahankan dan disahkan untuk Memenuhi syarat guna memperoleh gelar

Sarjana jenjang Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

Nama

: Iswahyudi



Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia Yogyakarta, November 2009

Disahkan Oleh,

Pembimbing Skripsi: Supardi, Drs, H. MM. Penguji I : ……… Penguji II : ………

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Indonesia

Drs. Asmai Ishak, M.Bus, Ph.D

v

MOTTO

“Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi, dan silih bergantinya malam dan

siang terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang berakal. Yaitu orang-orang yang

senantiasa mengingat Allah sambil brdiri atau duduk atau dalam keadaan berbaring dan

mereka senantiasa mentafakkuri tentang penciptaan langit dan bumi seraya berkata : “ Ya

Tuhan kami, tiadalah Engkau menciptakan ini dengan sia-sai Maha Suci Engkau, maka

peliharalah kami dari siksa neraka”. (Q.S Ali Imram: 190-191)

“Jangan pernah ada kata “cukup”, keinginan dan tekad yang kuat adalah modal utama.

Lakukan terus apa yang telah Anda mulai dan berusaha lebih keras lagi akan

mengantarkan Anda menuju puncak kesuksesan”.

“Kesuksesan adalah milik setiap orang yang FOKUS pada IMPIANnya, berani menjalani

PROSES dan selalu BANGKIT dari setia kegagalannya”.

“Kesuksesan akan lebih berarti jika dinikmati oleh orang-orang kita cintai”.

“Kesuksesan adalh pilihan, siapa yang berani membayar harga sebuah kesuksesan di

muka maka dia akan bisa menikmati kesuksesan itu lebih dahulu”.

“The Champion Never Quits, Dare To Dream Dare To Succeed”

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini Kupersembahkan untuk :

♦ Ayahku dan ibundaku yang telah memberikan do’a, cinta,

kasih sayang, dukungan moral, spiritual dan material yang

takkan pernah ternilai.

♦ My brother dan my sister yang selalu memberiku semangat dan

warna dalam keluarga dan hidupku.

♦ My lovely yang selalu memberi dukungannya selama ini.

vii

Assalamu’alaikumWr.Wb

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Rabb Semesta Alam atas

segala karunia, rahmat, kenikmatan, serta kasih sayangNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana Strata-1 pada

Program Studi Manajemen dengan konsentrasi Sumber Sumber Daya Manusia di Fakultas

Ekonomi Universitas Islam Indonesia.

Shalawat dan salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad

SAW, karena dengan risalahnya kita bisa membedakan yang haq dan yang bathil.

Proses penyusunan skripsi ini telah melibatkan berbagai pihak yang memberi dukungan

berupa fasilitas, dukungan materil, moril maupun doa. Olek karena itu, penulis mengucapkan

rasa terimah kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Edy Suandi Hamid, M,Ec selaku Rektor Universitas Islam Indonesia.

2. Bapak Drs. Asmai Ishak, M.bus, Ph.D selaku Dekan Fakultas Universitas Islam Indonesia.

3. Bapak Drs. Zaenal Arifin. MSi. Selaku Ketua Prodi Manajemen Fakultas Universitas Islam.

Indonesia.

4. Bapak Supardi, Drs. H. MM selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan

waktu untuk memberikan bimbingan, motivasi, nasihat, kesabaran dan dukungan. Tanpa itu

semua, skripsi ini tidak akan berarti.

5. Wakil Rektor, Dekan, Wakil Dekan dan Ketua Jurusan beserta staf karyawan yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

viii

6. Kedua orang tuaku tercinta Ayahnda Isromli dan Alm. Ibunda Nurhayati yang selalu

memberikan dukungan baik moral maupun material serta doa dan kesabarannya dalam

setiap detik perjalan waktu.

7. Adik-adik’ku tersayang Iswahyuli dan Isviando yang telah mendukungku dalam setiap

kesempatan.

8. My lovely Fitri yang telah mendukungku dan memberi semangat, “ Terima kasih atas

dukungannya selama ini semoga tidak berakhir sampai disini”.

9. Dosen FE UII : Pak Suwarsono, Pak Zainal Arifin, Bu Srimulyati, Pak Albari, Pak Syafar,

Pak Bowo, Pak Alhasin, Bu Trias, Pak Muhadi, Pak Nursya’bani, Pak Wisnu, Pak Yazid,

dan semua dosen yang telah memberikan ilmu kepada penulis selama di bangku

perkuliahan.

10. Sahabat-sahabat K-LINK ku Bang Ivan, Hari, Elwan, Supril, Unyil, Rama, Apip, Aril,

Yurizal, Rama dan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

11. Temen-temen seperjuangan kelas B manajemen angkatan 2004 di kampus ekonomi tercinta

“ Sukses buat kita semua”.

12. Temen-temen kost : “Ipul, Hari, Rhei, Raka, Dj, Bowo, Ridho, Ade, bang Andre, Daniel

kuliah yang rajin ya”.

13. Dan semua orang yang ada di sekelilingku yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini

maupun orang yang telah menghiasi perjalanan hidupku sekarang, maupun yang akan

datang : Thank for Your Loving Me”

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak.

Wassalamu’alaikum wr.wb.

ix

x

Yogyakarta, 3 November 2009

Iswahyudi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN DEPAN............................................................................................ i

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ ii

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME .................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI............................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN UJIAN.................................................................. v

HALAMAN MOTTO........................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... vii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii

DAFTAR ISI......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xiv

ABSTRAK ………………………….………………………………................ xvi

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

1.2. Rumusan Masalah.......................................................................................... 4

1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 4

1.4. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 6

2.1. Landasan Teori............................................................................................... 6

2.1.1. Kompetensi Manajerial dan Arti Pentingnya……………………...6

xi

2.1.2. Indikator-indikator Kompetensi Manajerial………………………13

2.1.3. Kinerja dan Arti Penting Bagi Organisasi………………………...18

2.1.4. Penilaian Kinerja…………………………………………………..18

2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja…………………………………………..19

2.2. Rerangka Pemikiran..........................................................................................21

2.3. Hipotesis Penelitian...........................................................................................22

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... ..23

3.1. Metode Penelitian …........…………………..…………..................................23

3.2. Populasi dan Sampel …………………............…..…………..........................23

3.3. Teknik Pengambilan Sampel ..……………………….....................................23

3.4. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data......................................................23

3.5. Identifikasi dan Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian.......................24

3.6. Pengukuran Variabel.......................................................................................26

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen-Instrumen Penelitian......................28

3.8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen-Instrumen Penelitian............29

3.9. Metode Analisis Data.....................................................................................31

BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN…………………………34

4.1. Karakteristik Responden................................................................................34

4.2. Analisis Data..................................................................................................36

4.3. Pengujian Hipotesis........................................................................................40

4.4. Pengujian R2..................................................................................................40

4.5. Pembahasan....................................................................................................41

xii

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN............................................................43

5.1. Kesimpulan......................................................................................................43

5.2. Saran...............................................................................................................43

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Interval Skala ..............................................................................................27

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Item-item......................................................................29

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Item-item......................................................................30

Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas...................................................................................31

Tabel 4.1. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................................36

Tabel 4.2. Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ...................................................36

Tabel 4.3. Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja .......................................37

Tabel 4.4. Penilaian Responden terhadap Kompetensi Manajerial .............................38

Tabel 4.5. Penilaian Responden terhadap Kinerja Pimpinan .....................................39

Tabel 4.6. Hasil Regresi Linier Berganda Metode OLS..............................................40

Tabel 4.7. Hasil Uji t Kompetensi Manajerial .............................................................41

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Rerangka Penelitian.........................................................................21

xv

Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner………………….........………………………..…………..48

Lampiran 1 Data Penelitian………………………………………..……………..55

Lampiran 2 Hasil Olah Data...................................................................................61

xvi

Halaman

ABSTRAK

Iswahyudi

Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompetensi Manajerial terhadap Kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode survei yakni pengamatan dan penyelidikan secara kritis untuk mendapatkan keterangan yang tepat terhadap suatu persoalan dan obyek tertentu di daerah kelompok komunitas atau lokasi tertentu akan ditelaah dengan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pimpinan dan salah satu bawahan di Universitas Islam Indonesia. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling (semua anggota populasi memiliki kemungkinan yang sama untuk dijadikan sampel penelitian). Metode analisis data yang digunakan dalam analisis regresi linier sederhana yang digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel kompetensi manajerial terhadap kinerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia, bagaimana kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia, dan bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia dengan tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia, menganalisis kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia, dan menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia.. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebanyakan responden (80,5%) menilai kompetensi manajerial Pimpinan Universitas Islam Indonesia, Sangat Setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa kompetensi manajerial Pimpinan Universitas Islam Indonesia adalah baik, kebanyakan responden (82,93%) menilai kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia, Sangat Setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia adalah baik, dan hasil analisis Regresi Linier Sederhana menunjukkan bahwa variabel kompetensi manajerial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Hal ini berarti jika kompetensi manajerial mengalami peningkatan, maka kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.Berkaitan dengan berpengaruhnya variabel kompetensi manajerial terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia, maka dapat diberikan saran untuk meningkatkan kinerja pimpinan dengan cara pimpinan lebih memiliki empati dalam hal kebutuhan-kebutuhan individu atau bawahan-bawahannya, pimpinan lebih menjalin hubungan personal yang baik dengan bawahan-bawahannya, pimpinan lebih memiliki dan menunjukkan rasa perhatian pada bawahan- bawahannya, pimpinan lebih mendorong perkembangan dan pertumbuhan lembagan dan memperhatikan dan melihat minat terbaik yang dimiliki bawahan-bawahannya, pimpinan lebih mendorong imajinasi bawahan-bawahannya. Dengan demikian, maka kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia akan lebih meningkat.

Kata kunci : kompetensi manajerial dan kinerja pimpinan.

xvii

DAFTAR PUSTAKA

Burhanuddin, 1994, Analisis Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Beach, Jeft Haris, Jr., 1990, Managing People at Work : Concept and Cases in Interpersonal Behaviour, Jhon Wilkey & Son, Inc, Canada.

Dharma, Surya, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Danim, Sudarwan, 2002, Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan, Bandung: Pustaka Setia.

Gujarati, Damodar, 1999, Ekonomertrika Dasar, Erlangga, Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP., 2001, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara.

Henry Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Dua, STIE YKPN, Yogyakarta.

King, Patricia, 1993, Performance Planning and Appraisal, New York: McGraw-Hill Book Company.

Lussier, R.N. Human Relation in organization. A skill-building approach (3rd ed). New York : McGraw-Hill dan Steers, R.M & Braunstein, D.N., 1976, A behaviourally-based measure of manifest needs in work setting, Journal of Vocational Behaviour, 9:251-252.

Muchlas, Makmuri, 2005. Perilaku Organisasi, BPFE UGM, Jogjakarta.

Mulyasa, 2002, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi, Bandung, PT. Raja Grafindo Persada.

P, Siagian, 1983, Organisasi Kepeminpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta.

Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.

Siagian, Sondang P., 1992, Fungsi-Fungsi Manajerial, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Silahahi, Ulbert, 2002, Studi tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori, dan Dimensi, Bandung: Sinar Baru Algensindo.

Suyadi, Prawirosentono, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.

xviii

Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan; Editor: Agus Widyantoro), Edisi 10. Jakarta: Prenhallindo.

., 2003, Perilaku Organisas Jilid I, Terjemahan Tim Indeks, Jakarta: PT. Ineks Kelompok Gramedia.

Sutopo. 1999, Administrasi, Manajemen dan Organisasi, Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.

Ruslan, Rosady, 2004, Metode Penelitian Public Relation dan Komunikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rahayu, Sri, 2005, SPSS Versi 12.00, Dalam Riset Pemasaran, Alfabeta, Bandung.

Santoso, Singgih, 2005, Menguasai Statistik di Era Informasi, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta.

Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

, 2004, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

T. Hani, Handoko, 2003, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE.

xix

1.1. Latar Belakang Masalah

BAB I

PENDAHULUAN

Seiring dengan diberlakukannya otonomi daerah, maka telah terjadi perubahan paradigma

dalam pengelolaan pendidikan perguruan tinggi yang antara lain telah memunculkan suatu model

dalam manajemen pendidikan, yaitu university based management. Model manajemen ini pada

dasarnya memberikan peluang yang sangat besar (otonomi) pimpinan universitas untuk

mengelola dirinya sesuai dengan kondisi yang ada serta memberikan kesempatan kepada

masyarakat (stakeholders) untuk ikut berpartisipasi aktif dalam penyelenggaraan pendidikan

(Mulyana, 2002:11).

Konsekuensi dari pelaksanaan manajemen berbasis pendidian dalam universitas dalam

setiap satuan, jenis, dan jenjang pendidikan antara lain sangat diperlukan adanya kemampuan

manajerial yang cukup memadai dari pimpinan universitas dan didukung oleh adanya kinerja

yang profesional. Konsekuensi ini tentunya dapat juga dilihat dan dirasakan pada

penyelenggaraan pendidikan di Universitas Islam Indonesia sebagai salah satu lembaga

pendidikan formal dalam kerangka sistem pendidikan nasional. Universitas Islam Indonesia

merupakan bagian integral dari lembaga pendidikan dalam sistem pendidikan nasional dengan

jenjang pendidikan tinggi. Proses penyelenggaran pendidikan yang pada dasarnya sama dengan

penyelenggaraan yang diselenggarakan oleh departemen pendidikan nasional atau yang lainnya

(Mulyana, 2002:11).

Kompetensi merupakan apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam

bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda (Dharma, 2009:102). Ini harus dibedakan dari

xx

1

kemampuan tertentu (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk

melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi

menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi bisa bersifat generik

secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi

yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka dapat juga bersifat generik secara

organisasional, bila bersifat umum dan berlaku bagi seluruh staf, atau terfokus secara lebih

spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti para manajer, ilmuwan, staf

profesional ataupun sraf administrasi. Secara alternatif, mereka juga bisa ditetapkan bagi suatu

hierarki jenis pekerjaan atau, pada beberapa kasus, semua pekerjaan staf, tingkat demi tingkat.

Kompetensi juga dapat ditetapkan secara spesifik bagi suatu peran tertentu secraa individual

(Dharma, 2009:102).

Universitas Islam Indonesia sebagai bagian integral yang tidak terpisahkan dari sistem

pendidikan nasional diharapkan mampu mewujudkan manusia Indonesia yang memiliki

kemampuan dan keterampilan yang cukup untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi

ataupun untuk terjun ke dalam masyarakat. Secara fisik kondisi Universitas Islam Indonesia pada

umumnya masih memiliki banyak kekurangan, baik dalam hal sarana, prasarana, buku-buku

maupun fasilitas penunjang pembelajaran serta kekurangan dosen, baik secara kualitas maupun

kuantitas. Kekurangan tersebut tentunya berakibat pada kurang tingginya mutu pembelajaran dan

outputnya. Kondisi semacam itu tentunya perlu mendapat perhatian dari universitas dan berbagai

pihak terkait lainnya. Hal ini dimaksudkan untuk menghargai partisipasi swasta yang telah

memberikan sumbangan yang cukup besar dalam ikut serta mencerdaskan bangsa.

Untuk menunjang tercapainya kualitas pendidikan di Universitas Islam Indonesia telah

diatur tentang pembakuan kurikulum pendidikan tinggi dan Universitas Islam Indonesia. Dalam

xxi

rangka penyelenggaraan pendidikan selanjutnya terutama dalam kaitannya dengan optimalisasi

otonomi kampus, minimal ada dua aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu

kemampuan manajerial pimpinan Universitas Islam Indonesia dan kinerja profesional para

dosennya. Pertama, kemampuan (skill) pimpinan Universitas Islam Indonesia dalam membuat

perencanaan, mengorganisir, memimpin, memotivasi, mengendalikan, dan mengevaluasi seluruh

sumber daya yang ada di Universitas Islam Indonesia yang merupakan hal penting dan startegis

dalam upaya pencapaian kemajuan suatu Universitas Islam Indonesia (Danim, 2002:133).

Universitas Islam Indonesia sebagai suatu sistem sosial, mempunyai dimensi yang sangat

kompleks, sehingga tidak dapat terlepas dari berbagai permasalahan yang menuntut adanya

pemecahan yang komprehensif dan dapat diterima oleh semua pihak. Oleh sebab itu, diperlukan

adanya seorang pemimpin yang memiliki kemampuan manajerial yang memadai, sehingga

diharapkan dapat terwujud kondisi Universitas Islam Indonesia yang dinamis dan kondusif

dalam rangka meningkatkan kualitas Universitas Islam Indonesia yang bersangkutan. Namun,

hingga saat ini penguasaan konsep administrasi dan manajerial serta regulasi yang relevan

dengan tugas kependidikan Universitas Islam Indonesia tampaknya belum banyak dipahami oleh

Pimpinan Universitas Islam Indonesia yang cenderung bekerja secara apa adanya dengan

mengandalkan pengalamannya.

Permasalahan lain yang terjadi ialah pemahaman terhadap perubahan yang terjadi di luar

sistem pendidikan sangatlah rendah sehingga akhirnya kemampuan untuk memotivasi dan

mengatur bawahan juga menjadi sangat minim. Kinerja atau unjuk kerja pimpinan universitas

dan dosen di Universitas Islam Indonesia merupakan suatu hal utama yang perlu mendapatkan

perhatian semua pihak terutama dari para pimpinan universitas, supervisor/pengawas, dan

stakeholders lainnya. Hal ini dapat dipahami karena dengan adanya kinerja pimpinan yang

xxii

profesional akan dapat menunjang tercapainya proses dan output pendidikan yang lebih

berkualitas. Namun demikian, masalah kinerja pimpinan bukanlah masalah yang sederhana,

melainkan merupakan permasalahan yang sangat kompleks karena melibatkan banyak unsur

yang saling terkait (interrelation), saling mempengaruhi (interaction), dan saling ketergantungan

(interdependence) satu dengan yang lainnya.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka dalam tulisan ini yang menjadi

permasalahan utama adalah bagaimana kompetensi manajerial, bagaimana kinerja, bagaimana

pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Dengan

permasalahan ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan yang berguna bagi

pihak-pihak terkait seperti pimpinan Universitas Islam Indonesia, para dosen, dan pengawas

serta stakeholders lainnya dalam rangka peningkatan kualitas kinerja dosen dan kemajuan

prestasi para mahasiswanya.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelian

dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Manajerial terhadap Kinerja Pimpinan Universitas Islam

Indonesia”.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

1. Bagaimana kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia?

2. Bagaimana kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia?

3. Bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam

Indonesia?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk :

xxiii

1. Menganalisis kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia.

2. Menganalisis kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia.

3. Menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan

Universitas Islam Indonesia.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang bidang manajemen sumberdaya

manusia pada Universitas Islam Indonesia mengenai pengaruh kompetensi manajerial

terhada kinerja pimpinan.

2. Bagi Universitas

Dapat memberikan sumbangan pada Universitas Islam Indonesia khususnya kepada

pimpinan dalam pelaksanaan tugas berkaitan dengan kompetensi manajerial terhadap

kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia.

xxiv

2.1. Landasan Teori

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.1. Kompetensi Manajerial dan Arti Pentingnya

Konsep “kompetensi” merupakan istilah yang berasal dari bahasa Inggris competence

yang berarti kecakapan, dan kemampuan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1988:516)

“kompetensi’ berarti kewenangan atau kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan sesuatu

hal. Berkenaan dengan batasan kemampuan dalam konsep kompetensi, VHVroom dalam As’ad

(1987) mengemukakan bahwa kemampuan adalah atribut non motivasional yang dimiliki oleh

individu untuk melaksanakan tugas, atau merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu.

Kemampuan ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kondisi sensoris dan kognitif, (2) pengetahuan

tentang cara merespon yang benar, (3) kemampuan untuk melaksanakan respon tersebut (As’ad,

1987:60). Pendapat ini menyimpulkan bahwa kemampuan merupakan proses respon, dari

menerima respon, memilah dan menilai, serta melakukan tindakan yang sudah dipilih sebagai

alternatif untuk merespon sesuatu. Bila seseorang memahami kondisi kerjanya kurang

mendukung bagi terlaksananya tugas, maka pegawai tersebut akan membuat beberapa pilihan

tindakan yang ditujukan untuk mengatasi masalah tersebut, selanjutnya melaksanakan apa yang

sudah menjadi pilihannya.

Echols dan Shadily (1997:42) menyatakan bahwa keterampilan sepadan dengan kata

kecakapan, dan kepandaian yang disebut dengan skill, sedangkan manajerial merupakan kata

sifat yang berhubungan dengan kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan,

kata manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih kuda atau

secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mendosens, menangani, atau

xxv

6

mengendalikan, sedangkan management merupakan kata benda yang dapat berarti pengelolaan,

tata pimpinan atau ketatalaksanaan (Silalahi, 2002:135).

Dalam manajemen kinerja menurut Amstrong dalam Dharma (2009) istilah kompetensi

mengacu kepada dimensi perilaku dari sebiah peran-perilaku yang diperlukan seseorang untuk

dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrong

kompetensi mencakup : karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka

yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi (Dharma, 2009:102).

Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam

bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari kemampuan tertentu

(pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas

yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari

kinerja suatu pekerjaan (Dharma, 2009:102).

Pada prinsipnya pengertian manajemen mempunyai beberapa karakteristik sebagai

berikut : 1). Ada tujuan yang ingin dicapai; 2) sebagai perpaduan ilmu dan seni; 3) merupakan

proses yang sistematis, terkoordinasi, koperatif, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-

unsurnya; 4) ada dua orang atau lebih yang bekerjasama dalam suatu organisasi; 5) didasarkan

pada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab; 6) mencakup beberapa fungsi; dan 7)

merupakan alat untuk mencapai tujuan (Hasibuan, 2001:3).

Manajemen merupakan suatu proses pengelolaan sumber daya yang ada mempunyai

empat fungsi yaitu perencanaan, peng-organisasian, penggerakan, dan pengawasan. Hal ini

sesuai dengan pendapat Terry dalam Sutopo (1999:14) yang menyatakan bahwa fungsi

manajemen mencakup kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan

xxvi

yang dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya (Sutopo, 1999:14).

Tugas dan tanggung jawab pimpinan adalah merencanakan, mengorgani-sasikan,

mengarahkan, mengkoordinasikan, mengawasi, dan mengevaluasi seluruh kegiatan Universitas

Islam Indonesia, yang meliputi bidang proses belajar mengajar, administrasi kantor, administrasi

mahasiswa, administrasi pegawai, administrasi perlengkapan, administrasi keuangan,

administrasi perpustakaan, dan administrasi hubungan masyarakat, oleh sebab itu, dalam rangka

mencapai tujuan organisasional, pimpinan pada dasarnya mempunyai tugas dan tanggung jawab

untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan terhadap

seluruh sumber daya yang ada dan kegiatan-kegiatan yang dilakukan (Burhanudin, 1994:29).

Perencanaan (planning), merupakan keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara

matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditentukan (Siagian, 1992:50). Di dalam perencanaan ini dirumuskan dan

ditetapkan seluruh aktivitas lembaga yang menyangkut apa yang harus dikerjakan, mengapa

dikerjakan, di mana dikerjakan, kapan akan dikerjakan, siapa yang mengerjakan dan bagaimana

hal tersebut dikerjakan. Kegiatan yang dilakukan dalam perencanaan dapat meliputi penetapan

tujuan, penegakan strategi, dan pengembangan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan.

Pimpinan sebagai top manajemen di lembaga pendidikan mempunyai tugas untuk membuat

perencanaan, baik dalam bidang program pembelajaran dan kurikulum, kepegawaian,

kemahasiswaan, keuangan maupun perlengkapan. Pengorganisasian (organizing), menurut Terry

adalah pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok

pekerjaan, penentuan hubungan-hubungan pekerjaan di antara mereka dan pemberian lingkungan

pekerjaan yang sepatutnya. Pengorganisasian merupakan salah satu fungsi manajemen yang

xxvii

perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Fungsi ini perlu dilakukan untuk mewujudkan

struktur organisasi, uraian tugas tiap bidang, wewenang dan tanggung jawab menjadi lebih jelas,

dan penentuan sumber daya manusia dan materil yang diperlukan.

Menurut Robbins (2003:52), bahwa kegiatan yang dilakukan dalam pengorganisasian

dapat mencakup :

1) Menetapkan tugas yang harus dikerjakan;

2) Siapa yang mengerjakan;

3) Bagaimana tugas itu dikelompokkan;

4) Siapa melapor ke siapa; dan

5) Di mana keputusan itu harus diambil.

Penggerakan (actuating), adalah aktivitas untuk memberikan dorongan, pengarahan, dan

pengaruh terhadap semua anggota kelompok agar mau bekerja secara sadar dan suka rela dalam

rangka mencapai suatu tujuan yang ditetapkan sesuai dengan perencanaan dan pola organisasi.

Masalah penggerakan ini pada dasarnya berkaitan erat dengan unsur manusia sehingga

keberhasilannya juga ditentukan oleh kemampuan kepala Universitas Islam Indonesia dalam ber-

hubungan dengan para dosen dan karyawannya. Oleh sebab itu, diperlukan kemampuan kepala

dalam berkomunikasi, daya kreasi serta inisiatif yang tinggi dan mampu mendorong semangat

dari para dosen/ karyawannya. Untuk dapat menggerakan dosen atau anggotanya agar

mempunyai semangat dan gairah kerja yang tinggi, maka perlu memperhatikan beberapa prinsip

berikut Robbins (2003:55) :

a. Memperlakukan para pegawai dengan sebaik-baiknya,

xxviii

b. Mendorong pertumbuhan dan pengem-bangan bakat dan kemampuan para pegawai tanpa

menekan daya kreasinya,

c. Menanamkan semangat para pegawai agar mau terus berusaha meningkatkan bakat dan

kemampuannya,

d. Menghargai setiap karya yang baik dan sempurna yang dihasilkan para pegawai;

e. Menguasahan adanya keadilan dan bersikap bijaksana kepada setiap pegawai tanpa pilih kasih,

f. Memberikan kesempatan yang tepat bagi pengembangan pegawainya, baik kesempatan belajar

maupun biaya yang cukup untuk tujuan tersebut,

g. Memberikan motivasi untuk dapat mengembangkan potensi yang dimiliki para pegawai

melalui ide, gagasan, dan hasil karyanya.

Pengawasan (controlling), dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan untuk mengetahui

realisasi perilaku personel dalam organisasi pendidikan dan apakah tingkat pencapaian tujuan

pendidikan sesuai dengan yang dikehendaki, kemudian apakah perlu diadakan perbaikan.

Pengawasan dilakukan untuk mengumpulkan data tentang penyelenggaraan kerja sama antara

dosen, pimpinan, dan karyawan lainnya dalam institusi satuan pendidikan.

Pada dasarnya ada tiga langkah yang perlu ditempuh dalam melaksanakan pengawasan,

yaitu 1) menetapkan alat ukur atau standar, 2) mengadakan penilaian atau evaluasi, dan 3)

mengadakan tindakan perbaikan atau koreksi dan tindak lanjut. Oleh sebab itu, kegiatan

pengawasan itu dimaksudkan untuk mencegah penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan,

menilai proses dan hasil kegiatan dan sekaligus melakukan tindakan perbaikan.

Deskripsi tugas dan tanggung pimpinan dapat dilihat dari dua fungsi, yaitu pimpinan

sebagai administrator. Pimpinan sebagai administrator mempunyai tugas dan tanggung jawab

atas seluruh proses manajerial yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

xxix

pengawasan terhadap seluruh bidang garapan yang menjadi tanggung jawab pimpinan. Bidang

garapan manajemen tersebut dapat meliputi bidang personalia, mahasiswa, tata usaha,

kurikulum, keuangan, sarana dan prasarana, hubungan, dan Lazaruth, pimpinan fakultas, dan

tanggung jawabnya, sedangkan, pimpinan sebagai supervisor berkaitan dengan kegiatan–

kegiatan pelayanan terhadap peningkatan kemampuan profesionalisme dosen dalam rangka

mencapai proses pembelajaran yang berkualitas.

Untuk dapat melakukan tugas dan tanggung jawab tersebut, pimpinan perlu memiliki

berbagai kemampuan yang diperlukan. Menurut Katz sebagaimana dikutip oleh Danim

(2002:44) bahwa kemampuan manajerial itu meliputi technical skill (kemampuan teknik), human

skill (kemampuan hubungan kemanusiaan), dan conceptual skill (kemampuan konseptual).

Kemampuan teknik adalah kemam-puan yang berhubungan erat dengan penggunaan alatalat,

prosedur, metode dan teknik dalam suatu aktivitas manajemen secara benar (working

withthings), sedangkan kemampuan hubungan kemanusiaan merupakan kemampuan untuk

menciptakan dan membina hubungan baik, memahami dan mendorong orang lain sehingga

mereka bekerja secara suka rela, tiada paksaan dan lebih produktif (working with people).

Kemampuan konseptual adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan, dan memadukan

semua kepentingan serta kegiatan organisasi. Dengan kata lain, kemampuan konseptual ini

terkait dengan kemampuan untuk membuat konsep (working with ideas) tentang berbagai hal

dalam lembaga yang dipimpinnya. Seiring dengan perubahan paradigma desentralisasi

pendidikan dan otonomisasi sekolah/Universitas Islam Indonesia dengan diberlakukannya suatu

model manajemen school based management, maka pimpinan sebagai top manajemen di

Universitas Islam Indonesia mempunyai kedudukan yang sangat penting dan strategis. Bahkan

menurut hasil studi dari Lipham dalam Kusnan (2007:4) disebutkan bahwa keberhasilan suatu

xxx

lembaga sangat ditentukan oleh kemampuan kepala pimpinan dalam mengelola dan memimpin

lembaganya. Dalam kaitannya dengan pengem-bangan pimpinan, menurut Wiles sebagaimana

ditulis oleh Sahertian bahwa ada sejumlah keterampilan yang perlu dimiliki oleh seorang

pemimpin pendidikan yaitu keterampilan dalam memimpin, menjalin hubungan kerja dengan

sesama, menguasai kelompok, mengelola administrasi personalia, dan keterampilan dalam

penilaian Sahertian dalam Kusnan (2007:5). Selain itu, seorang pimpinan dalam melaksanakan

tugasnya hendaknya mempunyai tiga kecerdasan, yaitu kecerdasan pesonal, kecerdasan

profesional, dan kecerdasan manajerial (Rosyada, 2004:239).

Kecerdasan personal adalah kemampuan, skil dan keterampilan untuk melakukan

hubungan sosial dalam konteks tata hubungan profesional maupun sosial. Sedangkan, kecerdasan

profesional merupakan kecerdasan yang diperoleh melalui pendidikan yang berupa keahlian

tertentu di bidangnya. Adapun kecerdasan manajerial adalah kecerdasan yang berkaitan dengan

kemampuan untuk melakukan kerja sama dengan mengerjakan sesuatu melalui orang lain, baik

kemampuan mencipta, membuat perencanaan, pengorganisasian, komunikasi, memberikan

motivasi, maupun melakukan evaluasi. Kinerja (performance) merupakan aktivitas seseorang

dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya (King, 1993:19). Pelaksanaan

tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan

yang dimiliki seseorang serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan menyeluruh.

Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang merupakan akibat dari adanya suatu pekerjaan

atau tugas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job deskcription

individu yang bersangkutan.

xxxi

2.1.2. Indikator-indikator Kompetensi Manajerial

Berikut ini adalah indikator kompetensi yang dipergunakan oleh Standarf Chartered

menurut Amstrong dalam Dharma (2009:25) dalam kompetensi menejerialnya :

1.Pengetahuan kerja

2.Profesional

3.Kesadaran organisasi

4.Komunikasi lisan dan tulisan

5.Keahlian interpersonal

6.Kerja sama tim

7.Inisiatif

8.Kemampuan beradaptasi

9.Kreatifitas

10. Keahlian-keahlian analitis

11. Kemampuan pengambilan keputusan

12. Produktifitas

13. Kualitas

14. Manajemen dan pengawasan

15. Kepemimpinan

Kompetensi bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa

peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka.

Mereka dapat juga bersifat generik secara organisasional, bila bersifat umum dan berlaku bagi

seluruh staf, atau terfokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori

karyawan seperti para manajer, ilmuwan, staf profesional ataupun sraf administrasi. Secara

xxxii

alternatif, mereka juga bisa ditetapkan bagi suatu hierarki jenis pekerjaan atau, pada beberapa

kasus, semua pekerjaan staf, tingkat demi tingkat. Kompetensi juga dapat ditetapkan secara

spesifik bagi suatu peran tertentu secraa individual.

Salah satu cara untuk menentukan perbedaan di antara mereka yang berkinerja tinggi

dan yang kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap

kompetensi seperti contoh dibawah ini. Misalnya, kepemimpinan didefinisikan sebagai

membimbing, memberikan semangat dan motivasi kepada para individu dan tim untuk mencapai

hasil yang diinginkan. Dengan demikian indikator yang dikategorikan positif bagi kepemimpinan

adalah Dharma (2009:26) :

1. Mencapai tingkat kinerja yang tinggi dari kelompok.

2. Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas.

3. Memantau kinerja secara terus menerus dan memberikan umpan balik yang baik.

4. Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara keseluruhan.

5. Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama di dalam tim.

6. Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi kepada individu dan

memberikan pengakuan atas kontribusi mereka serta mengambil tindakan yang tepat untuk

mengatasi mereka yang berkinerja kurang.

Indikator negatif Dharma (2009:26) :

1. Tidak dapat mencapai kinerja yang tinggi dari tim.

2. Gagal mengklarifikasikan sasaran atau standar kinerja.

3. Tidak emmberikan perhatian yang cukup kepada kebutuhan individu dan kelompok.

4. Tidak memantau maupun memberikan umpan balik yang efektif terhadap kinerja.

xxxiii

5. Tidak konsisten dalam memberikan imbalan bagi kinerja yang baik dan mengambil tindakan

bagi mereka yang berkinerja kurang.

Kompetensi yang membedakan dapat ditentukan dalam bentuk sebuah skala

(behaviorally anchored rating scales). Misalnya sebuah dimensi dari kinerja adalah kerja sama

tim dan skalanya dapat disusun seperti berikut ini Dharma (2009:27) :

1. Secara terus menerus menyumbangkan pemikiran. Mengambil peranan memimpin dalam

pertemuan kelompok tetapi toleran dan mendukung kepada sesama kolega dan menghargai

sudut pandang orang lain. Selalu memberitahukan kepada orang lain mengenai aktifitas-

aktifitasnya sendiri dan mengetahui tentang apa-apa yang dikerjakan oleh anggota tim yang

lainnya dalam mendukung pencapaian sasaran tim.

2. Mengambil bagian penuh dalam pertemuan kelompok dan sering menyumbangkan

pemikiran yang berguna. Mau mendengarkan sesama kolega dan menjaga agar mereka

cukup tahu tentang aktifitasnya sendiri dan cukup pula mengetahui apa-apa yang sedang

mereka kerjakan.

3. Kadang memberikan pendapat pada pertemuan kelompok tetapi bukan merupakan

penyumbang yang besar dari pemikiran baru atau perencanaan aktifitas. Secara umum dapat

menerima pemikiran orang lain dan mau mengubah rencananya sendiri untuk menyesuaikan

diri. Tidak selalu memberikan informasi yang baik kepada orang lain mengenai aktifitasnya

sendiri atau cukup mau bersusah-payah untuk mengetahui apa yang sedang mereka kerjakan.

4. Kecenderungan untuk mengikuti secara pasif anjuran orang lain. Mungkin mengundurkan

diri dari pertemuan kelompok tetapi kadang-kadang menunjukkan sikap menentang kepada

orang lain. Tidak terlalu tertarik untuk mengetahuio aktifitas orang lain ataupun

memberitahukan aktifitasnya sendiri kepada orang lain.

xxxiv

5. Kecenderungan untuk bergerak sendiri tanpa merasa perlu untuk memberikan kontribusinya

kepada aktifitas tim. Kadang-kadang tidak kooperatif dan tidak mau berbagi informasi.

6. Umumnya tidak kooperatif. Selalu bertindak sendiri, tidak mempedulikan keinginan

anggota-anggota tim yang lainnya dan sama sekali tidak tertarik kepada pencapaian sasaran

tim.

Perbedaan di antara kemampuan dan kompetensi di dalam manajemen kinerja amatlah

jelas : kemampuan adalah keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dapat dipelajari,

sementara kompetensi mengacu kepada perilaku yang dibutuhkan untuk menerapkan hasil

pembelajaran itu ke dalam praktik. Dalam menilai kinerja seseorang ada dua pertanyaan

mendasar yang perlu dijawab Dharma (2009:30) :

1. Apakah orang memiliki keahlian-keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas tertentu.

2. Apakah perilaku orang memberikan kontribusi yang positif atau negatif terhadap

terlaksananya tugas ini.

Pertanyaan tersebut dapat dijawab dengan merujuk pada suatu analisis terhadap tuntutan

kemampuan dan kompetensi bagi pekerjaan tertentu atau kelas pekerjaan yang bersangkutan.

Pada praktiknya, daftar kompetensi seringkali termasuk butir yang secara ketat dapat

dimasukkan ke dalam keahlian dan tidak selalu mungkin untuk membedakan secara jelas antara

kemampuan dan kompetensi. Pada analisis yang terakhir keduanya adalah karakteristik yang

dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya. Akan tetapi seharusnya diusahakan untuk

membedakan keduanya karena ini akan membantu dalam menunjukkan arah tindakan yang tepat.

Contohnya, suatu kursus pelatihan yang spesifik untuk menambah pengetahuan atau konseling

xxxv

dan coaching untuk membantu seseorang mengembangkan kompetensi dalam bekerja dengan

orang lain.

Analisis kemampuan mungkin berbentuk analisis job-learning seperti yang diuraikan

oleh Pearn dan Kandola dalam Kusnan (2007:39). Hal ini dipusatkan kepada analisis keahlian

belajar yang dapat memberikan kontribusi bagi suatu kinerja yang memuaskan. Keahlian

belajar digunakan untuk meningkatkan keahlian atau pengetahuan dan mewakili kategori yang

luas dari perilaku pekerjaan yang harus dipelajari. Keahlian belajar tersebut adalah sebagai

berikut Kusnan (2007:39):

1. Keahlian fisik yang memerlukan petunjuk, praktik dan pengulangan'antuk dapat dikuasai

dengan baik.

2. Mengoperasikan dan merawat pabrik, peralatan dan mesin.

3. Prosedur dan rangkaian aktifitas yang kompleks, yang dihafalkan atau diikuti berdasarkan

petunjuk tertuiis atau buku panduan.

4. Informasi non-verbal seperti apa yang dilihat, dicium, dikecap dan diraba-yang

dipergunakan untuk memeriksa, menilai atau membedakan dan yang biasanya

mernerlukan praktik untuk dapat dikuasai.

5. Mengingat-ingat data atau informasi.

6. Memerintahkan, memprioritaskan, dan merencanakan yang merujuk kepada tingkat

tanggungjawab pemegang pekerjaan dan fleksibilitasnya dalam menentukan bagaimana

suatu tugas harus dilaksanakan.

7. Melihat ke depan dan mengantisipasi

8. Mendiagnosa, menganalisis dan memecahkan masalah, dengan atau tanpa bantuan.

xxxvi

9. Menginterpretasikan atau menggunakan panduan terttxlis dan sumber-sumber informasi

lainnya seperti diagram dan chart.

10. Beradaptasi dengan pemikiran-pemikiran dan sistemsistem baru.

Analisis kompetensi memberikan dasar penyusunan profil atau model kompetensi

untuk digunakan dalam manajemen kinerja, seleksi dan pengembangan karir. Pada bagian

sebelumnya dari bab ini, kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik perilaku yang dapat

didemonstrasikan untuk membedakan mereka yang memiliki kinerja tinggi pada sebuah peran

tertentu.

Sebuah analisis kompetensi biasanya dilakukan dengan cara suatu wawancara yang

terstruktur, walaupun sebuah pendekatan 'workshop' dapat juga diambil di mana sejumlah ahli

manajemen berkumpul untuk menganalisis suatu pekerjaan atau jenis pekerjaan.

2.1.3. Kinerja dan Arti Penting Bagi Organisasi

Kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu prestasi

kerja (Robbins, 2006:108). Kinerja atau prestasi kerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain prestasi kerja

adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja

yang telah ditentukan.

Menurut Beach (1990:39), kinerja seseorang dapat didasarkan juga pada kualitas dan

kuantitas kerja, kehadirannya, dapat tidaknya diandalkan, pengetahuan kerja dan kerjasama.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

2.1.4. Penilaian Kinerja

xxxvii

Suatu organisasi baik swasta maupun pemerintah, akan selalu berupaya agar para anggota

atau karyawan yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan organisasi, hal itu dapat meningkatkan

kinerjanya yang diwujudkan dalam bentuk kinerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan

dari organisasi. Untuk itu sumberdaya manusia yang trampil, profesional dan bekerja tinggi

adalah dambaan semua organisasi Simamora (1999:416).

Simamora (1999:416), mengemukakan bahwa penilaian kinerja berkenaan dengan

seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan /diberikan. Evaluasi pekerjaan

menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi. Handoko (2003:206) ada

dua teori utama untuk mengukur kinerja seseorang adalah efisiensi dan efektivias. Efisiensi

adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar, efisiensi ini merupakan

konsep matematik atau merupakan perhitungan rasio antara pengeluaran (output) dan pemasukan

(input). Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat untuk pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang manajer yang efektif dapat memilih

pekerjaan yang harus dilakukan atau cara yang tepat untuk pencapaian tujuan.

2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (1999: 423) meskipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan

utama mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja mereka terdapat variasi yang sangat

besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh

sistem karyawan tersebut. Tujuan-tujuan khusus itu dapat digolongkan menjadi dua bagian besar,

yaitu evaluasi dan pengembangan. Kedua tujuan tersebut tidaklah saling terpisahkan, tetapi

memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode-metode dan peran

atasan dan bawahan.

xxxviii

Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia

yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur

sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan maupun organisasi secara

keseluruhan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara illegal, tidak melanggar

hukum sesuai moral dan etika (Prawirosentono, 1999:2). Faktor yang mempengaruhi kinerja

menurut Prawirosentono (1999:27) adalah :

a) Efektivitas dan efisiensi

Efektivitas dari suatu kelompok adalah apabila tujuan dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan

yang direncanakan, sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang

dikeluarkan dalam pencapaian tujuan.

b) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan atau sebagai akibat kepemilikan

wewenang tersebut.

c) Disiplin

Disiplin secara umum adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

d) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk

merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Kinerja indikatornya sebagai berikut : Prawirosentono, 1999:27)

a). Dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan

xxxix

b). Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan cepat

c). Memiliki pengetahuan

d). Memiliki kemampuan bekerjasama

e). Memiliki tanggung jawab

f). Memiliki sikap kerja

g). Memiliki inisiatif

h). Memiliki ketrampilan

i). Memiliki kemampuan keputusan

j). Memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing

k). Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas

l). Memiliki kreatifitas

Menurut Muchlas (2005:28) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja :

a). Efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam

pencapaian tujuan, sedangkan efektivitas dari suatu kelompok adalah apabila tujuan dapat

dicapai sesuai dengan kebutuhan;

b). Tanggung jawab adalah bagian yang tak terpisahkan atau sebagian kemampuan dari

kepemilikan wewenang tersebut;

c). Inisiatif yang berkaitan dengan daya pikir seseorang dan kreatifitas dalam bentuk ide untuk

suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

2.2. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kusnan (2007) dengan judul kemampuan

manajerial kepala madrasah dan implikasinya terhadap kinerja guru. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kemampuan manajerial kepala madrasah merupakan faktor penting dan

xl

strategis dalam kerangka peningkatan kualitas dan kemajuan madrasah yang dipimpinnya.

Dengan kemampuan manajerial, baik kemampuan teknik, kemampuan hubungan kemanusian,

maupun kemampuan konseptual yang memadai diharapkan kepala madrasah mampu

menggerakan seluruh potensi madrasah termasuk dapat memacu peningkatan kualitas kinerja

professional para guru di madrasah.

2.3. Rerangka Pemikiran

Berikut ini gambar kerangka pemikiran sebagai berikut :

Kompetensi Manajerial (X)

Gambar 2.1 Rerangka Penelitian

Kinerja (Y)

Dari rerangka penelitian di atas dapat dijelaskan bahwa kompetensi manajerial

mempengaruhi kinerja dengan kata lain kinerja dipenagruhi kompetensi manajerial. Kompetensi

merupakan apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan

tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari kemampuan tertentu (pengetahuan,

keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang

berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja

suatu pekerjaan. Kompetensi bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer

tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu

mereka. Mereka dapat juga bersifat generik secara organisasional, bila bersifat umum dan

berlaku bagi seluruh staf, atau terfokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau

kategori karyawan seperti para manajer, ilmuwan, staf profesional ataupun sraf administrasi.

Secara alternatif, mereka juga bisa ditetapkan bagi suatu hierarki jenis pekerjaan atau, pada

xli

beberapa kasus, semua pekerjaan staf, tingkat demi tingkat. Kompetensi juga dapat ditetapkan

secara spesifik bagi suatu peran tertentu secara individual dalam mempengaruhi kinerja

seseorang (Dharma, 2009:102).

2.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan teori,

maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Kompetensi manajerial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. xlii

3.1. Metode Penelitian

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode survei yakni pengamatan dan penyelidikan secara

kritis untuk mendapatkan keterangan yang tepat terhadap suatu persoalan dan obyek tertentu di

daerah kelompok komunitas atau lokasi tertentu akan ditelaah (Ruslan, 2004 : 21).

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004: 72). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pimpinan dan salah satu bawahan di Universitas Islam Indonesia yang

berjumlah 41 orang, 1 rektor, 3 wakil rektor, 8 dekan, 8 wakil dekan dan 21 ketua jurusan.

3.3. Teknik Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling (semua

anggota populasi memiliki kemungkinan yang sama untuk dijadikan sampel penelitian). Yang

artinya langsung memberikan kuesioner kepada populasi yang menjadi sampel dalam

pengambilan data.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Metode Kuesioner (Questionaire)

xliii

23

Pengumpulan data penelitian, dan pada kondisi tertentu pihak peneliti tidak perlu hadir

(Ruslan, 2004 : 23). Data yang dibutuhkan berupa jawaban responden (penilaian) atas

pertanyaan dalam kuesioner yang disebarkan yaitu pertanyaan-pertanyaan kompetensi

manajerial dan kinerja.

2). Metode Wawancara (Interview)

Pengumpulan data penelitian dengan cara mengadakan wawancara langsung dengan pihak

yang bersangkutan (Ruslan, 2004 : 24). Wawancara dalam penelitian ini memberikan

pertanyaan lisan.

3.5. Identifikasi dan Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a). Variabel Independen (X)

Variabel independen (bebas) dalam penelitian yaitu kompetensi manajerial.

b). Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah kinerja pimpinan (Y).

2. Definisi Operasional Variabel

a). Kompetensi Manajerial (X)

Kompetensi manajerial adalah suatu potensi yang berkaitan dengan proses

pengelolaan sumber daya yang ada mempunyai empat fungsi yaitu perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan (Danim, 2002:133). Berikut ini adalah

indikator kompetensi yang dipergunakan oleh Standarf Chartered menurut Amstrong

(1994) dalam Dharma (2009:103) dalam kompetensi menejerialnya :

16. Pengetahuan kerja

17. Profesional

xliv

18. Kesadaran organisasi

19. Komunikasi lisan dan tulisan

20. Keahlian interpersonal

21. Kerja sama tim

22. Inisiatif

23. Kemampuan beradaptasi

24. Kreatifitas

25. Keahlian-keahlian analitis

26. Kemampuan pengambilan keputusan

27. Produktifitas

28. Kualitas

29. Manajemen dan pengawasan

30. Kepemimpinan

b). Kinerja (Y)

Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan motivasi

yaitu prestasi kerja (Robbins, 2006:108). Kinerja dijabarkan sebagai berikut :

(Prawirosentono, 1999:27):

dengan beberapa indikator sebagai berikut :

a). Dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan

b). Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan cepat

c). Memiliki pengetahuan

d). Memiliki kemampuan bekerjasama

e). Memiliki tanggung jawab

xlv

f). Memiliki sikap kerja

g). Memiliki inisiatif

h). Memiliki ketrampilan

i). Memiliki kemampuan keputusan

j). Memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing

k). Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas

l). Memiliki kreatifitas.

3.6. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2004:55), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian

fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Berikut ini kategori-kategori

dari skala Likert :

Kategori :

SS

S

= Sangat setuju

= Setuju

RR = Ragu-ragu

TS

= Tidak setuju

STS = Sangat tidak setuju

Skor :

xlvi

SS diberi skor = 5

S diberi skor = 4

RR diberi skor= 3

TS diberi skor = 2

STS diberi skor = 1

Skala likert ini kemudian manakala individu yang bersangkutan dengan menambahkan

bobot dari jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masing-masing responden dari kelas interval

dengan jumlah kelas sama dengan 5 sehingga dapat dihitung sebagai berikut Sugiyono (2004) :

Nilai Max -Nilai Min Interval = Jumlah Kelas

Interval =5-1 = 0,8

5

Adapun kategori dari masing-masing interval adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Interval Skala

Interval 1,00 s/d 1,79 1,80 s/d 2,59 2,60 s/d 3,39 3,40 s/d 4,19 4,20 s/d 5,00

Keterangan Kompetensi dan Kinerja Sangat Buruk

Kompetensi dan Kinerja Buruk Kompetensi dan Kinerja Cukup Baik

Kompetensi dan Kinerja Baik Kompetensi dan Kinerja Sangat Baik

Respon yang cenderung tinggi mengidentifikasi kompetensi dan kinerja yang baik dan

sebaliknya respon yang cenderung rendah mengidentifikasi kompetensi dan kinerja yang buruk.

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen-Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur benar-benar

mengukur apa yang seharusnya diukur (Santoso, 2005 : 269). Pengujian validitas dilakukan

xlvii

dengan metode korelasi yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) pada item korelasi

yang menyatakan hubungan antara skor pertanyaan dengan skor total.

Dengan jumlah sampel uji coba kuesioner sebanyak 41 responden, maka dilakukan analisis

korelasi antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai rxy > 0,50, maka dapat

dinyatakan item tersebut valid. Selanjutnya kuesioner tersebut akan digunakan dalam penelitian.

Formula untuk menghitung koefisien korelasi (rxy) adalah sebagai berikut (Santoso, 2002 : 268):

(Σ n XY

) (Σ Σ X . Y

[

)

2 ]

rxy = [ Σ n X

2 − ( )2] Σ n Y2 − ( )

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antar skor butir (X) dan skor variable (Y)

N = jumlah responden yang diuji coba

ΣX = jumlah skor butir (X)

ΣY = jumlah skor variable (Y)

ΣX2= jumlah skor butir (X) kuadrat.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan suatu alat pengukur dapat menunjukkan

dipercaya atau tidak (sahih atau handal) (Rahayu, 2005 : 273). Pengujian reliabilitas dilakukan

dengan teknik cronbach alpha, dengan jumlah sampel uji coba kuesioner sebanyak 41

responden. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai probabilita statistik <

0,05. Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini dilakukan dengan bantuan program

komputer SPSS for Windows Release 13.00. Formula untuk menghitung koefisien Cronbach

Alpha adalah sebagai berikut (Santoso, 2002 : 269).

xlviii

�

b

� �Vt − ΣVi �

α = �� (b −

1)��

Vt ��

Keterangan:

α = Cronbach Alpha

b = Banyaknya butir angket

Vt = Varian skor total

Vi = Varian butir i=1,2,….,n.

3.8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Berikut ini hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian :

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian

Indikator

X1.1p

X1.2p

X1.3p

X1.4p

X1.5p

X1.6p

X1.7p

X1.8p

X1.9p

X1.10p

X1.11p

X1.12p

X1.13p

X1.14p

X1.15p

X1.1b

X1.2p

X1.3b

X1.4b

X1.5b

X1.6b

X1.7b

X1.8b

Probabilita statistik 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

xlix Level of significant

0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05

Keterangan

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Valid Valid Valid Valid

Valid Valid Valid Valid Valid

X1.9b

X1.10b

X1.11b

X1.12b

X1.13b

X1.14b

X1.15b

0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2009. Dari Tabel 3.2 tersebut di atas dapat diketahui bahwa probabilita statistik < 0,05,

sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada variabel

kompetensi manajerial adalah valid.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian

Indikator Probabilita statistik Level of significant Keterangan Y1.1p

Y1.2p

Y1.3p

Y1.4p

Y1.5p

Y1.6p

Y1.7p

Y1.8p

Y1.9p

Y1.10p

Y1.11p

Y1.12p

Y1.1b

Y1.2b

Y1.3b

Y1.4b

Y1.5b

Y1.6b

Y1.7b

Y1.8b

Y1.9b

Y1.10b

Y1.11b

Y1.12b

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

l

Dari Tabel 3.3 tersebut di atas dapat diketahui bahwa probabilita statistik < 0,05,

sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada variabel

kinerja pimpinan adalah valid.

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Indikator Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan Kompetensi Manajerial Pimpinan Kompetensi Manajerial Bawahan Kinerja Pimpinan Kinerja Bawahan


0,893 0,917 0,905 0,930

0,60 0,60 0,60 0,60

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Dari Tabel 3.4 tersebut di atas dapat diketahui bahwa koefisien Cronbach's Alpha

> 0,60 sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada

variabel kompetensi manajerial dan kinerja pimpinan adalah reliabel.

3.9. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis statistik dalam penelitian ini adalah analisis deskripsi variabel penelitian

yang menggambarkan jawaban atau penilaian dari responden atas kuesioner yang diberikan.

2. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis dalam bentuk angka-angka hasil perhitungan.

Dalam penelitian ini alat analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh varibel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

bagaimana pengaruh variabel kompetensi manajerial terhadap kinerja karyawan. Model

persamaan regresi linier sederhana yang digunakan dengan formula sebagai berikut

(Gujarati, 1999 : 121) :

li

Y = b0 + b1X + ei

dimana :

Y = Kinerja Pimpinan

X = Kompetensi Manajerial

b0 = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi

ei = Error Term

b. Pengujian Hipotesis

1. Uji t (t-test)

Uji t digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen secara individual dengan asumsi bahwa variabel yang lain tetap atau konstan.

Adapun langkah-langkah dalam uji t adalah :

a). Merumuskan hipotesis

Ho : bi = 0 (Variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen)

Ha : bi ≠ 0 (Variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen)

b). Menentukan kriteria pengujian

Penelitian ini menggunakan uji dua sisi, maka daerah penolakannya berada di sisi

kanan kurva yang luasnya α (5%) dan derajat kebebasan (degrre of freedom) yaitu :

df = n-k, di mana n adalah jumlah sampel dan k adalah konstanta.

lii

- Bila Probabilitas t-statistik > Level of Significant = 0,05, maka Ho diterima, artinya

tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen.

- Bila Probabilitas t-statistik < Level of Significant = 0,05, maka Ho ditolak, artinya ada

pengaruh secara signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

c). Mencari nilai t-statistik (Gujarati, 1999 : 74) :

β t - hitung = i

Se βi

Keterangan :

t = Nilai t-statistik

βi = Koefisien regresi

Se βi = Standart error βi

2. R2 (Koefisien Determinasi)

R2 (Koefisien Determinasi) ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai R2

(Koefisien Determinasi) mempunyai range antara 0-1. Semakin besar R2

mengindikasikan semakin besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan

variabel independen. Perumusan yang digunakan untuk mencari nilai R2 adalah :

(Gujarati, 1999 : 139).

{ ( )( ) } R2= { ∑

N XiYi − ∑ ∑

Xi Yi

)2}{ ∑

2

∑ N Xi

2

−(∑

Xi N Yi 2 −

(∑

Yi )2}

Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

X i = Variabel independen

liii

Yi = Variabel dependen

N = Observasi.

liv

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan analisis hasil penelitian mengenai Pengaruh Kompetensi Manajerial

terhadap Kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Pembahasan analisis hasil penelitian ini

dimulai dari analisis deskriptif (deskripsi variabel penelitian) dan kemudian dilanjutkan dengan

analisis kuantitatif yaitu analisis Regresi Linier Sederhana dan pengujian hipotesis.

Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa pengumpulan data penelitian dilakukan

dengan cara memberikan kuesioner kepada responden penelitian yaitu Pimpinan Universitas

Islam Indonesia yang diambil dengan menggunakan metode non probability sampling. Dalam

penelitian ini disebarkan 41 kuesioner pada 41 responden. Kuesioner yang dikembalikan

sebanyak 41 eksemplar, sehingga respon rate-nya sebanyak 100,0%. Kuesioner yang terjawab

lengkap dan layak dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 41 kuesioner.

Rincian perolehan kuesioner dalam penelitian ini dapat dilihat pada lampiran rekapitulasi

data. Setelah data terkumpul, kemudian data diedit (editing), diberi kode (coding), dan

ditabulasikan (tabulating). Untuk selanjutnya dianalisis dengan bantuan program statistik

komputer SPSS for Windows Release 13.00.

4.1. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 41 reponden, maka dapat

diidentifikasikan mengenai karakteristik responden sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan

sebagai berikut : lv

34

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No 1 2

Jenis Kelamin Laki-laki

Perempuan

Jumlah 41 0

Persentase 100,0% 00,0%

Total 41 100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini

sebagian besar adalah laki-laki sebanyak 41 responden atau 100,0% dan perempuan sebanyak 0 responden atau 00,0%. Hal ini menunjukkan bahwa Pimpinan Universitas Islam Indonesia seluruhnya dari jenis kelamin laki-laki, karena seorang pemimpin lebih lebih ideal dan sesuai kodratnya dalam Islam membutuhkan dan menggunakan dari kaum laki-laki daripada kaum perempuan sehubungan dengan pekerjaannya yang berkaitan dengan meimpin dalam hal mengatur, merencanakan, mengontrol, dan mengorganisasi.

2. Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan, maka responden dalam penelitian ini

diklasifikasikan sebagai berikut :

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase 1 Pasca Sarjana 2 Doktor

37 4

90,2% 09,8%


Berdasarkan Tabel 4.2 tersebut dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian

ini adalah sebagian besar berpendidikan S2 sebanyak 37 responden atau 90,2% dan sebagian kecil berpendidikan Doktor sebanyak 4 responden atau 09,8%. Hal ini menunjukkan bahwa dari segi pendidikan, Pimpinan Universitas Islam Indonesia mayoritas mempunyai pendidikan pasca sarjana (S2).

lvi

3. Lama Kerja Berdasarkan lama kerja, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan

sebagai berikut :

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja

No Lama Kerja Jumlah Persentase 1 2 3

5 s/d 10 th 11 s/d 22 th

> 20 th

29 10 2

70,7% 24,4% 04,9%


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini

sebagian besar lama kerjanya 5 s/d 10 tahun sebanyak 29 responden atau 70,7% dan sebagian kecil lama kerjanya > 20 tahun sebanyak 2 responden atau 04,9%. Hal ini menunjukkan bahwa Pimpinan Universitas Islam Indonesia sudah cukup lama dalam mengabdikan (memimpin) dirinya di Universitas Islam Indonesia.

4.2. Analisis Data

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah direkapitulasi

kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh kompetensi manajerial terhadap kinerja

Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Analisis data ini melalui dua tahap, yaitu analisis

deskriptif dan analisis kuantitatif.

1. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian

a. Variabel Kompetensi Manajerial

lvii

Tabel 4.4 Penilaian Responden terhadap Kompetensi Manajerial

Kategori Sangat Setuju

Frekuensi Persentase 33 80,5%

Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total


8 0 0 0

41

19,5% 00,0% 00,0% 00,0%

100,0%

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas dari 41 responden yang diambil sebagai sampel,

diketahui kebanyakan responden (80,5%) menilai kompetensi manajerial Pimpinan

Universitas Islam Indonesia, sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki

pengetahuan kerja yang mendukung dalam bekerja, professionalisme pimpinan dalam

bekerja telah memperlancar dan mendukung pekerjaan, pimpinan memiliki kesadaran

dalam berorganisasi dan telah mendukung kompetensi manajerial dalam bidang

pekerjaannya, pimpinan memiliki kemampuan dalam berkomunikasi baik secara lisan

maupun tulisan dan membantunya dalam bekerja, pimpinan memiliki keahlian

interpersonal yang membuatnya mampu dalam memanajerial bawahan, kerja sama antar

tim (pimpinan dengan bawahan atau bawahan dengan bawahan) telah berjalan dengan baik,

pimpinan memiliki inisiatif dan kreatifitas yang dapat membantu memperlancar pekerjaan

manajerial, pimpinan memiliki kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan dan bawahan

yang telah memperlancar hubungan dengan bawahan, pimpinan memiliki keahlian-keahlian

analitis dan telah membantu dalam meyelesaikan pekerjaan manajerial, kemampuan

pimpinan dalam pengambilan keputusan telah membantu dalam meyelesaikan pekerjaan

manajerial, pimpinan memiliki kompetensi manajerial yang telah mendorong produktifitas

dalam kinerja pimpinan, pimpinan memiliki kualitas manajerial yang telah mendorong

lviii

pimpinan untuk bekerja, pimpinan memiliki kemampuan manajerial yang membuat

kualitas pekerjaan yang dilakukan menjadi baik, manajemen dalam hal pengawasan telah

berjalan dengan baik, dan kepemimpinan yang dilakukan telah berjalan sesuai dengan

keinginan bawahan.

b. Variabel Kinerja Pimpinan

Tabel 4.5 Penilaian Responden terhadap Kinerja Pimpinan

Kategori Frekuensi Persentase Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total

Sumber : Data Primer Diolah, 2009

34 6 1 0 0

41

82,93% 14,63%

2,44% 0,00% 0,00%

100,0%

Berdasarkan Tabel 4.5 dari 41 responden yang diambil sebagai sampel, diketahui

kebanyakan responden (82,93%) menilai kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia,

sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan dapat menyelesaikan sejumlah

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti

dan cepat sesuai dengan yang diharapkan, memiliki pengetahuan yang cukup tentang tugas

dan kewajiban, memiliki kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan sikap yang

konstruktif dalam kelompok, memiliki sikap tanggung jawab dalam menjalankan

pekerjaan, memiliki sikap kerja yang menyenangkan dan berusaha konsentrasi pada tugas,

memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan, memiliki ketrampilan tekhnis untuk

menyelesaikan pekerjaan, memiliki kemampuan dalam mengambil keputusan, memiliki

kemampuan mengarahkan dan membimbing karyawan untuk mencapai efisiensi dan

efektivitas, memiliki kemampuan menyelesaikan tugas, dan pimpinan memiliki kreatifitas

untuk menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil yang lebih baik.

lix

2. Analisis Kuantitatif

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis dalam penelitian ini adalah analisis Regresi Linier Sederhana. Analisis ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi manajerial (X) terhadap kinerja

Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y). Adapun bentuk persamaan regresinya adalah Y

= b0 + b1X + ei. Berikut ini tabel hasil Regresi Sederhana metode OLS (Ordinary Least

Square) :

Tabel 4.6 Hasil Regresi Linier Sederhana Metode OLS

Variabel Koefisie Regresi Standart Error t-hitung Probabilitas Konstanta

X 8,106 0,818

0,916 0,208

8,852 3,929

0,000 0,000

R2 : 0,221 R : 0,470 F-statistik

:10,195 N : 41

Sumber: Hasil Olah Data Regresi Linier Sederhana, 2009. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik komputer

SPSS for Windows Release 13.00 diperoleh hasil persamaan Regresi Linier Sederhana

sebagai berikut :

Y = 8,106 + 0,818X

Pada persamaan di atas ditunjukkan pengaruh kompetensi manajerial (X) terhadap

kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y). Adapun arti dari koefisien regresi

tersebut adalah :

a.Konstanta (b0) = 8,106 Artinya apabila kompetensi manajerial (X) sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka

kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y) sebesar 8,106. lx

b. Koefisien regresi kompetensi manajerial (b1) = 0,818 Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika kompetensi manajerial (X) meningkat,

maka kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y) akan meningkat dan sebaliknya,

dengan asumsi variabel lain konstan.

4.3. Pengujian Hipotesis

Pengujian pengaruh variabel kompetensi manajerial (X) terhadap variabel kinerja Pimpinan

Universitas Islam Indonesia (Y).

Dengan taraf nyata (α) = 5%/2 = 0,025, pengujian 2 sisi dengan derajat kebebasan

(degree of freedom) yaitu : df = (n-k) = 41 - 2 = 39, diperoleh t-tabel = 2,021 dan dari hasil Regresi Berganda diperoleh t-hitung = 3,929.

Tabel 4.7

Hasil Uji t Variabel Kompetensi Manajerial Variabel t-hitung t-tabel Sig. Keterangan

Kompetensi Manajerial Sumber : Data Primer Diolah, 2009

Kesimpulan :

3,929 2,021 0,000 Signifikan

Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai Probabilitas t-hitung (0,000) < Level of

Significant (0,05), maka disimpulkan bahwa variabel kompetensi manajerial (X)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y),

sehingga hipotesa diterima.

4.4. Pengujian R2(Koefisien Determinasi)

R2 (Koefisien Determinasi) ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan

variabel independen dalam menjelaskan secara komprehensif terhadap variabel dependen. Nilai

R2 (Koefisien Determinasi) mempunyai range antara 0-1. Semakin besar R2mengindikasikan

semakin besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.

lxi

Hasil dari regresi dengan metode OLS diperoleh R2 (Koefisien Determinasi atau R

Square) sebesar 0,284 artinya variabel dependen (Y) dalam model yaitu kinerja pimpinan

Universitas Islam Indonesia (Y) dijelaskan oleh variabel independen (X) yaitu kompetensi

manajerial (X) sebesar 28,4%, sedangkan sisanya sebesar 72,6% dijelaskan oleh variabel lain di

luar model.

4.5. Pembahasan

Hasil analisis Regresi Linier Sederhana menunjukkan bahwa variabel kompetensi

manajerial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam

Indonesia. Hal ini dapat diartikan, jika kompetensi manajerial meningkat dalam arti bahwa, jika

pimpinan memiliki pengetahuan kerja yang mendukung dalam bekerja, professionalisme

pimpinan dalam bekerja telah memperlancar dan mendukung pekerjaan, pimpinan memiliki

kesadaran dalam berorganisasi dan telah mendukung kompetensi manajerial dalam bidang

pekerjaannya, pimpinan memiliki kemampuan dalam berkomunikasi baik secara lisan maupun

tulisan dan membantunya dalam bekerja, pimpinan memiliki keahlian interpersonal yang

membuatnya mampu dalam memanajerial bawahan, kerja sama antar tim (pimpinan dengan

bawahan atau bawahan dengan bawahan) telah berjalan dengan baik, pimpinan memiliki

inisiatif dan kreatifitas yang dapat membantu memperlancar pekerjaan manajerial, pimpinan

memiliki kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan dan bawahan yang telah memperlancar

hubungan dengan bawahan, pimpinan memiliki keahlian-keahlian analitis dan telah membantu

dalam meyelesaikan pekerjaan manajerial, kemampuan pimpinan dalam pengambilan keputusan

telah membantu dalam meyelesaikan pekerjaan manajerial, pimpinan memiliki kompetensi

manajerial yang telah mendorong produktifitas dalam kinerja pimpinan, pimpinan memiliki

kualitas manajerial yang telah mendorong pimpinan untuk bekerja, pimpinan memiliki

lxii

kemampuan manajerial yang membuat kualitas pekerjaan yang dilakukan menjadi baik,

manajemen dalam hal pengawasan telah berjalan dengan baik, dan kepemimpinan yang

dilakukan telah berjalan sesuai dengan keinginan bawahan, maka kinerja Pimpinan Universitas

Islam Indonesia akan mengalami peningkatan.

lxiii

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan dan saran ini merupakan hasil dari penelitian untuk mengetahui Pengaruh

Kompetensi Manajerial terhadap Kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Kesimpulan

yang diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan dan saran akan diuraikan sebagai berikut :

5.1. Kesimpulan

1. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa kebanyakan responden (80,5%) memberikan

jawaban sangat setuju terhadap kompetensi manajerial pimpinan Universitas Islam

Indonesia. Hal ini dapat diartikan bahwa kompetensi manajerial Pimpinan Universitas

Islam Indonesia adalah baik.

2. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa kebanyakan responden (82,93%) memberikan

jawaban Sangat setuju terhadap kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia. Hal ini

dapat diartikan bahwa kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia adalah baik.

3. Hasil analisis Regresi Linier Sederhana menunjukkan bahwa variabel kompetensi

manajerial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam

Indonesia. Hal ini berarti jika kompetensi manajerial mengalami peningkatan, maka kinerja

Pimpinan Universitas Islam Indonesia akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.

5.2. Saran

Berkaitan dengan berpengaruhnya variabel kompetensi manajerial terhadap kinerja

Pimpinan Universitas Islam Indonesia, maka dapat diberikan saran untuk meningkatkan kinerja

pimpinan dengan cara :

lxiv

43

Pimpinan lebih memiliki empati dalam hal kebutuhan-kebutuhan individu atau bawahan-

bawahannya, pimpinan lebih menjalin hubungan personal yang baik dengan bawahan-

bawahannya, pimpinan lebih memiliki dan menunjukkan rasa perhatian pada bawahan-

bawahannya, pimpinan lebih mendorong perkembangan dan pertumbuhan lembagan dan

memperhatikan dan melihat minat terbaik yang dimiliki bawahan-bawahannya, pimpinan lebih

mendorong imajinasi bawahan-bawahannya. Dengan demikian, maka kinerja Pimpinan

Universitas Islam Indonesia akan lebih meningkat. lxv

Yth. Responden

K U E S I O N E R

Pimpinan Universitas Islam Indonesia Di Yogyakarta

Dengan Hormat,

Dengan segala kerendahan hati perkenankanlah Saya pada kesempatan ini, memohon

kepada Bapak/Ibu agar bersedia meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan yang saya

ajukan seperti terlampir dalam kuesioner ini.

Perlu anda ketahui bahwa tujuan penelitian ini adalah semata-mata untuk tujuan ilmiah,

dimana pendapat Bapak/Ibu tersebut akan saya pergunakan dalam rangka penyusunan skripsi

dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Manajerial terhadap Kinerja Pimpinan Universitas

Islam Indonesia”.

Akhir kata, atas segala bantuan Bapak/Ibu, Saya sampaikan ucapkan terima kasih

sedalam-dalamnya.

Hormat Saya,

Iswahyudi lxvi

Identitas Responden

Nama

Jenis Kelamin

Pendidikan

Lama Kerja

Jabatan

Petunjuk Pengisian

: …………………………………………..

: Laki-laki/Perempuan.

: a. Sarjana

b. Pasca Sarjana

c. Doktor

: ……………………………… tahun

: ……………………………………..

Pilih salah satu jawaban yang anda kehendaki dengan memberi tanda silang (X) pada

jawaban anda. Jika ada kesalahan pilihan jawaban, lakukan pembetulan dengan memberikan

tanda dua garis (==) pada jawaban yang salah dengan kriteria :

STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju, RR : Ragu-ragu, S : Setuju, dan SS : Sangat

Setuju.

A. Kompetensi Manajerial

Kompetensi Manajerial 1 Saya memiliki pengetahuan kerja yang mendukung Saya

dalam bekerja.

2 Professionalisme Saya dalam bekerja telah

memperlancar dan mendukung pekerjaan.

3 Saya memiliki kesadaran dalam berorganisasi dan telah

mendukung kompetensi manajerial dalam bidang

pekerjaan Saya.

4 Saya memiliki kemampuan dalam berkomunikasi baik

lxvii

STS TS RR

S

SS

secara lisan maupun tulisan dan membantu Saya dalam

bekerja.

5 Saya memiliki keahlian interpersonal yang membuat

Saya mampu dalam memanajerial bawahan.

6 Kerja sama antar tim (pimpinan dengan bawahan atau

bawahan dengan bawahan) telah berjalan dengan baik.

7 Saya memiliki inisiatif dan kreatifitas yang dapat

membantu memperlancar pekerjaan manajerial.

8 Saya memiliki kemampuan beradaptasi terhadap

lingkungan dan bawahan yang telah memperlancar

hubungan dengan bawahan.

9 Saya memiliki keahlian-keahlian analitis dan telah

membantu dalam meyelesaikan pekerjaan manajerial.

10 Kemampuan Saya dalam pengambilan keputusan telah

membantu dalam meyelesaikan pekerjaan manajerial.

11 Saya memiliki kompetensi manajerial yang telah

mendorong produktifitas dalam kinerja Saya.

12 Saya memiliki kualitas manajerial yang telah

mendorong Saya untuk bekerja.

13 Saya memiliki kemampuan manajerial yang membuat

kualitas pekerjaan yang Saya lakukan menjadi baik.

14 Manajemen dalam hal pengawasan telah berjalan

dengan baik

15 Kepemimpinan yang Saya lakukan telah berjalan sesuai

dengan keinginan bawahan.

lxviii

Kinerja

Kinerja

STS TS RR

S

SS 1 Dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab Saya.

2 Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan cepat

sesuai dengan yang diharapkan.

3 Memiliki pengetahuan yang cukup tentang tugas dan

kewajiban.

4 Memiliki kemampuan bekerjasama dengan orang lain

dan sikap yang konstruktif dalam kelompok.

5 Memiliki sikap tanggung jawab dalam menjalankan

pekerjaan.

6 Memiliki sikap kerja yang menyenangkan dan berusaha

konsentrasi pada tugas.

7 Memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan

8 Memiliki ketrampilan tekhnis untuk menyelesaikan

pekerjaan.

9 Memiliki kemampuan dalam mengambil keputusan

10 Memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing

karyawan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas

11 Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas

12 Memiliki kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaan

untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Terima Kasih

lxix

Identitas Responden Nama

Jenis Kelamin

Pendidikan

Lama Kerja

Jabatan

Petunjuk Pengisian

: …………………………………………..

: Laki-laki/Perempuan.

: a. Diploma

a. Sarjana

b. Pasca Sarjana

: ……………………………… tahun

: ……………………………………..

Pilih salah satu jawaban yang anda kehendaki dengan memberi tanda silang (X) pada

jawaban anda. Jika ada kesalahan pilihan jawaban, lakukan pembetulan dengan memberikan

tanda dua garis (==) pada jawaban yang salah dengan kriteria :

STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju, RR : Ragu-ragu, S : Setuju, dan SS : Sangat

Setuju.

B. Kompetensi Manajerial

Kompetensi Manajerial 1 Atasan Saya memiliki pengetahuan kerja yang

mendukung dalam bekerja.

2 Atasan Saya professionalis dalam bekerja dan telah

memperlancar serta mendukung pekerjaan.

3 Atasan Saya memiliki kesadaran dalam berorganisasi

dan telah mendukung kompetensi manajerial dalam

bidang pekerjaan.

4 Atasan Saya memiliki kemampuan dalam

berkomunikasi baik secara lisan maupun tulisan dan

membantu dalam bekerja.

lxx

STS TS RR

S

SS

5 Atasan Saya memiliki keahlian interpersonal yang

membuat Saya mampu dalam memanajerial bawahan.

6 Kerja sama antar tim (pimpinan dengan bawahan atau

bawahan dengan bawahan) telah berjalan dengan baik.

7 Atasan Saya memiliki inisiatif dan kreatifitas yang dapat

membantu memperlancar pekerjaan manajerial.

8 Atasan Saya memiliki kemampuan beradaptasi terhadap

lingkungan dan bawahan yang telah memperlancar

hubungan dengan bawahan.

9 Atasan Saya memiliki keahlian-keahlian analitis dan

telah membantu dalam meyelesaikan pekerjaan

manajerial.

10 Kemampuan atasan Saya dalam pengambilan keputusan

telah membantu dalam meyelesaikan pekerjaan

manajerial.

11 Atasan Saya memiliki kompetensi manajerial yang telah

mendorong produktifitas dalam kinerja Saya.

12 Atasan Saya memiliki kualitas manajerial yang telah

mendorongnya untuk bekerja.

13 Atasan Saya memiliki kemampuan manajerial yang

membuat kualitas pekerjaan yang dilakukan menjadi

baik.

14 Manajemen dalam hal pengawasan telah berjalan

dengan baik

15 Kepemimpinan yang dilakukan atasan Saya telah

berjalan sesuai dengan keinginan bawahan.

lxxi

C. Kinerja

Kinerja

STS TS RR

S

SS 1 Atasan dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya.

2 Atasan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan

cepat sesuai dengan yang diharapkan.

3 Atasan memiliki pengetahuan yang cukup tentang tugas

dan kewajiban.

4 Atasan memiliki kemampuan bekerjasama dengan orang

lain dan sikap yang konstruktif dalam kelompok.

5 Atasan memiliki sikap tanggung jawab dalam

menjalankan pekerjaan.

6 Atasan memiliki sikap kerja yang menyenangkan dan

berusaha konsentrasi pada tugas.

7 Atasan memiliki inisiatif dalam menjalankan

tugas/pekerjaan

8 Atasan memiliki ketrampilan tekhnis untuk

menyelesaikan pekerjaan.

9 Atasan memiliki kemampuan dalam mengambil

keputusan

10 Atasan memiliki kemampuan mengarahkan dan

membimbing karyawan untuk mencapai efisiensi dan

efektivitas

11 Atasan memiliki kemampuan menyelesaikan tugas

12 Atasan memiliki kreatifitas untuk menyelesaikan

pekerjaan untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Terima Kasih

lxxii

Lampiran 3 : Frekuensi Karakteristik Responden

Frequencies

JK

Cumulative Valid Laki-laki

Frequency Percent Valid Percent 41 100.0 100.0

Pddkn

Percent 100.0 Cumulative

Valid

Pasca Sarjana


Percent 90.2

Doktor Total

4 41

LK

9.8 100.0

9.8 100.0

Cumulative

100.0

Valid

5-10 th


Percent 70.7

11-22 th > 20 th Total

10 2

41

24.4 4.9

100.0

Jbtn

24.4 4.9

100.0

95.1 100.0

Cumulative Valid

Rektor


Percent 2.4

Wakil Rektor Dekan Wakil Dekan Kajur Total

3 8 8

21 41

7.3 19.5 19.5 51.2

100.0

lxxiii

7.3 19.5 19.5 51.2

100.0

9.8 29.3 48.8

100.0

Lampiran 5 : Frekuensi Variabel

Interval Skala

Interval 1,00 s/d 1,79 1,80 s/d 2,59 2,60 s/d 3,39 3,40 s/d 4,19 4,20 s/d 5,00

Frequencies

X1

Kategori STS TS RR S SS

Cumulative Valid

S S S S

Frequency Percent Valid Percent 1 2.4 2.4 1 2.4 2.4

1 2.4 2.4 1 2.4 2.4

Percent 2.4 4.9 7.3 9.8

S 1 2.4 2.4 12.2 S S

SS SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

Total

2 1 1 2 3 2 1 4 1 3 2 3 2 3 1 2 3

41

4.9 2.4 2.4 4.9 7.3 4.9 2.4 9.8 2.4 7.3 4.9 7.3 4.9 7.3 2.4 4.9 7.3

100.0

4.9 2.4 2.4 4.9 7.3 4.9 2.4 9.8 2.4 7.3 4.9 7.3 4.9 7.3 2.4 4.9 7.3

100.0 lxxiv

17.1 19.5 22.0 26.8 34.1 39.0 41.5 51.2 53.7 61.0 65.9 73.2 78.0 85.4 87.8 92.7

100.0

Valid

RR

Y


Cumulative Percent

2.4 S S

S

S

S

SS SS SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

Total

1 1 2 1 1 1 1 2 2 5 2 1 4 1 3 1 2 2 2 1 4

41

2.4 2.4 4.9 2.4 2.4 2.4 2.4 4.9 4.9

12.2 4.9

2.4

9.8

2.4

7.3

2.4

4.9

4.9

4.9

2.4

9.8

100.0

2.4 2.4 4.9 2.4 2.4 2.4 2.4 4.9 4.9

12.2 4.9

2.4

9.8

2.4

7.3

2.4

4.9

4.9

4.9

2.4

9.8

100.0

lxxv

4.9 7.3

12.2 14.6 17.1 19.5 22.0 26.8 31.7 43.9 48.8 51.2 61.0 63.4 70.7 73.2 78.0 82.9 87.8 90.2

100.0

Lampiran 6 : Regresi Linier Sederhana

Regression Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables Entered

X1a

Variables Removed Method

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Adjusted

Std. Error of

Model 1

R .532a

R Square .284

R Square .265

the Estimate .35787

a. Predictors: (Constant), X1

b. Dependent Variable: Y Sum of

Model Squares

ANOVAb

df

Mean Square

F

Sig. 1 Regression

Residual Total

1.977 4.995 6.971

1 39 40

1.977 .128

15.434 .000a

a. Predictors: (Constant), X1

b. Dependent Variable: Y

lxxvi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

Standardized Coefficients

Beta

t

Sig.

1 (Constant) X1

8.106 .818

.916

.208 .532

8.852 3.929

.000

.000

a. Dependent Variable: Y

Predicted Value

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean 4.0152 4.9726 4.5154

Std. Deviation

.22229

N

41

Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value

a. Dependent Variable: Y

-2.250

.056

3.9291 -1.01524

-2.837 -3.079

-1.19572 -3.493

.002

.000

.000

2.057

.139

4.9804 .48929

1.367

1.470

.57093 1.493

5.062

.843

.127

.000

.075

4.5177 .00000

.000

-.003

-.00231 -.019 .976 .040 .024

1.000

.026

.22032

.35336 .987

1.024

.38063 1.073

1.521

.134

.038

41

41

41 41 41 41 41 41 41 41 41

lxxvii

lxxviii

DAFTAR PUSTAKA

Burhanuddin, 1994, Analisis Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Beach, Jeft Haris, Jr., 1990, Managing People at Work : Concept and Cases in Interpersonal Behaviour, Jhon Wilkey

& Son, Inc, Canada. Dharma, Surya, Manajemen Kinerja, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Danim, Sudarwan, 2002, Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan,

Bandung: Pustaka Setia. Gujarati, Damodar, 1999, Ekonomertrika Dasar, Erlangga, Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP., 2001, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Dua, STIE YKPN, Yogyakarta. King, Patricia, 1993, Performance Planning and Appraisal, New York: McGraw-Hill Book Company. Lussier, R.N. Human Relation in organization. A skill-building approach (3rd ed). New York : McGraw-Hill dan

Steers, R.M & Braunstein, D.N., 1976, A behaviourally-based measure of manifest needs in work setting, Journal of Vocational Behaviour, 9:251-252.

Muchlas, Makmuri, 2005. Perilaku Organisasi, BPFE UGM, Jogjakarta. Mulyasa, 2002, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi, Bandung, PT. Raja Grafindo

Persada. P, Siagian, 1983, Organisasi Kepeminpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta. Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE. Siagian, Sondang P., 1992, Fungsi-Fungsi Manajerial, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Silahahi, Ulbert, 2002, Studi tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori, dan Dimensi, Bandung: Sinar Baru

Algensindo. Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka

dan Benyamin Molan; Editor: Agus Widyantoro), Edisi 10. Jakarta: Prenhallindo. ., 2003, Perilaku Organisas Jilid I, Terjemahan Tim Indeks, Jakarta: PT. Ineks Kelompok

Gramedia. Sutopo. 1999, Administrasi, Manajemen dan Organisasi, Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. Ruslan, Rosady, 2004, Metode Penelitian Public Relation dan Komunikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rahayu, Sri, 2005, SPSS Versi 12.00, Dalam Riset Pemasaran, Alfabeta, Bandung. Santoso, Singgih, 2005, Menguasai Statistik di Era Informasi, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta. Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

, 2004, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung. T. Hani, Handoko, 2003, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE.

pengaruh kompetensi manajerial terhadap...

Documents