pengaruh knowledge management terhadap ...repository.ub.ac.id/3853/1/ahmad sahas nur...
TRANSCRIPT
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DAN KINERJA PERUSAHAAN
(studi pada karyawan PT. Semen Indonesia, Persero Tbk)
SKRIPSI
Diajukan untuk Menempuh Ujian Sarjana
Pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
AHMAD SAHAS NUR FALAH
135030218113025
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MALANG
2017
CURRUCULUM VITAE
DATA PRIBADI
Nama : Ahmad Sahas Nur Falah
Tempat, Tanggal Lahir : Kediri, 24 Maret 1994
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Tinggi Badan : 174
Alamat : Perum Graha Dewata JJ6 No 10 RT 01 RW 12 Desa
Landungsari, Kec Dau Malang
No Hp : 081357580040
Status : Belum Menikah
E-mail : [email protected]
DATA PENDIDIKAN
Sekolah Dasar : MIJS Malang
SMP : SMPN 8 Malang
SMA : SMAN 9 Malang
Perguruan Tinggi : Universitas Brawijaya Malang Jurusan Administrasi Bisnis,
Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
PENGALAMAN KERJA
Staff magang K3 PT Petrokimia Gresik
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT atas segala limpahan nikmat dan karunia Nya, tuhan seluruh
alam semesta yang selalu memberikan petunjuk dan kekuatan, sehingga peneliti dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja
Karyawan dan Kinerja Perusahaan. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk
memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan berjalan dengan baik tanpa
ada bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti
menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Dr. Bambang Supriyono, MS. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya.
2. Ibu Prof. Dr. Endang Siti Astuti M.Si., Selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
3. Bapak M.Iqbal, S.Sos., MIB., DBA selaku Sekertaris Jurusan Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
4. Bapak M. Kholid Mawardi, Ph.D, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
5. Bapak Arik Prasetya, S.Sos, M.Si, Ph.D , selaku Pembimbing yang telah
membimbing, memberikan saran, koreksi, masukan dengan baik dan sabar selama
penyusunan skripsi ini.
6. Papa dan Mama yang selalu memberikan dukungan berupa moril dan materil kepada
peneliti.
7. Shelvina yang selalu memberikan motivasi kepada peneliti untuk segera
menyelesaikan penyusunan skripsi.
8. Rizki wahyu, Gilang, Viky, Miranti, yang selalu memberikan dukungan dan semangat
selama penulisan skripsi ini.
9. Teman-teman jurusan Ilmu Administrasi Bisnis angkatan 2013 terutama teman-teman
UB Kediri, yang telah membantu memberikan masukan dalam penyusunan skripsi
ini.
10. Pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang sangat membantu
sampai skripsi ini selesai.
Peneliti menyadari akan ketidak sempurnaan dalam skripsi ini, sehingga peneliti
membutuhkan saran yang membangun dari berbagai pihak. Semoga karya skripsi ini bermanfaat
bagi berbagai pihak yang membutuhkan.
Malang, Juni 2017
Peneliti
Ahmad Sahas Nur Falah
RINGKASAN
Ahmad Sahas Nur Falah, 2017. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kineja
karyawan dan Kinerja Perusahaan (Studi pada Karyawan PT Semen Indonesia Persero Tbk).
Arik Prasetya, S.Sos., P.hD 000 Halaman + XXX
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan gambaran knowledge
management, kinerja karyawan dan kinerja perusahaan di PT Semen Indonesia Persero Tbk.
Menganalisis dan menjelaskan pengaruh yang signifikan antaran knowledge management
terhadap kinerja karyawan, Menganalisis dan menjelaskan pengaruh yang signifikan antaran
knowledge management terhadap kinerja perusahaan, Menganalisis dan menjelaskan pengaruh
yang signifikan antaran kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (Explanatory research)
dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian sebanyak 99 orang yang merupakan
karyawan PT Semen Indonesia Persero Tbk, Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah statistik deskriptif dan analisis path.
Berdasarkan hasil analisis path yang dilakukan, didapatkan bahwa variabel knowledge
management berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai
thitung sebesar 8,669 dan probabilitas sebesar 0,000 (P<0,05), knowledge management
berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan, hal ini dibuktikan dengan nilai thitung 5,594
dan probabilitas sebesar 0,000 (P<0,005), kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perusahaan, hal ini dibuktikan dengan nilai thitung 4,132 dan probabilitas sebesar 0,000
(P<0,005). Nilai koefisien diterminasi diperolehsebesar 0,7709 yang berarti hubungan struktural
dari variabel yang diteliti adalah sebesar 77,09%. Sedangkan sisanya sebesar 22,91% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.
Dari penelitian yang sudah dilakukan di PT Semen Indonesia Persero Tbk secara
keseluruhan distribusi frekuensi pada variabel knowledge management, kinerja karyawan dan
kinerja perusahaan, sudah cukup berjalan dengan baik hal ini ditunjukan dengan pengaruh yang
signifikan antar knowledge management terhdapan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
SUMMARY
Ahmad Sahas Nur Falah, 2017. Effect of Knowledge Management on Employee
Performance and Company Performance (Study on Employees of PT Semen Indonesia Persero
Tbk). Arik Prasetya, S.Sos., P.hD 000 Pages + XXX
This study aims to know and explain the description of knowledge management,
employee performance and corporate performance at PT Semen Indonesia Persero Tbk. Analyze
and explain the significant effect of management knowledge on the performance of employees,
Analyze and explain the significant effect of management knowledge on the performance of the
company, Analyze and explain the significant effect of employee performance performance on
company performance.
The type of research used is explanatory research (explanatory research) with a
quantitative approach. Sample in the research as many as 99 people who are employees of PT
Semen Indonesia Persero Tbk, analysis technique used in this research is descriptive statistics
and path analysis.
Based on the result of path analysis done, the significant management knowledge got to
the employee performance, this was proved by the tcount of 8,669 and the probability of 0,000
(P <0,05), the management knowledge was significant to company performance, this was proved
by t count 4,132 And probability 0.000 (P <0.005), this performance is significant to firm
performance, this is proved by tcount 4,132 and probability 0.000 (P <0,005). The result value is
terminated 0.7709 which means the structural relationship examined is 77.09%. What is missing
in this study.
From the research that has been done in PT Semen Indonesia Persero Tbk as a whole.
In good performance, this is quite well run it is shown with a significant influence between
knowledge management terhdapan employee performance and company performance.
DAFTAR ISI
MOTTO ...................................................................................................... i
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................ ii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI.......................................................... iii
PERNYATAAN ORISINILITAS SKRIPSI ............................................ iv
RINGKASAN ............................................................................................. v
SUMMARY ................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ................................................................................ vii
DAFTAR ISI............................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiii
DAFRTAR LAMPIRAN ........................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ....................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6
D. Kontribusi Penelitian ..................................................................... 7
E. Sistematika Penelitian .................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 9
A. Tinjauan Empiris ........................................................................... 9
1. Penelitian Terdahulu................................................................ 9
a. Try Noviyanti ...................................................................... 9
b. Shofa ................................................................................... 10
c. Yunia Endriana ................................................................... 11
d. Bose .................................................................................... 12
e. Holm & Shama ................................................................... 13
f. Choi ..................................................................................... 14
B. Tinjauan Teoritis ............................................................................ 22
1. Knowledge Management ......................................................... 22
a. Pengertian Knowledge Management................................... 22
b. Konsep Knowledge Management ....................................... 25
2. Kinerja Karyawan .................................................................... 30
a. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................. 30
b. Pengukuran Kinerja Karyawan ........................................... 31
c. Faktor-Faktor mempengaruhi kinerja karyawan ................. 34
3. Kinerja Perusahaan .................................................................. 36
a. Pengertian Kinerja Perusahaan ........................................... 36
b. Pengukuran Kinerja Perusahaan ......................................... 38
C. Hubungan Antar Variabel .............................................................. 41
1. Hubungan Knowledge Management dengan Kinerja Karyawan 41
2. Hubungan knowledge Management dengan Kinerja Perusahaan 42
3. Hubungan Kinerja Karyawan dengan Kinerja Perusahaan ..... 43
D. Model Konsep dan Hipotesis ......................................................... 44
1. Model Konsep ......................................................................... 44
2. Model Hipotesis ...................................................................... 45
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 47
A. Jenis Penelitian .............................................................................. 47
B. Lokasi Penelitian............................................................................ 47
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ....................................... 48
1. Populasi ................................................................................... 48
2. Sampel ..................................................................................... 48
3. Teknik Sampling ..................................................................... 49
D. Konsep, Variabel, Definisi Oprasional dan Skala Pengukuran ..... 50
1. Konsep ..................................................................................... 50
2. Variabel ................................................................................... 51
3. Definisi Oprasional.................................................................. 52
4. Skala Pengukuran .................................................................... 60
E. Sumber Data ................................................................................... 62
1. Data Primer.............................................................................. 62
2. Data Skunder ........................................................................... 62
F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 63
1.Metode Kuisoner ...................................................................... 63
2.Metode Dokumentasi ............................................................... 63
G. Uji Validitas dan Realibilitas ......................................................... 63
1. Uji Validitas ............................................................................ 63
2. Uji Realibilitas ......................................................................... 66
H. Teknik Analisis Data ..................................................................... 68
1. Analisis Statistik Diskriptif ..................................................... 68
2. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................. 68
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan....................................................... 71
1. Sejarah singkat perusahaan Semen Indonesia......................... 71
2. Perkembangan PT Semen Indonesia ....................................... 72
3. Visi dan Misi Semen Indonesia ............................................. 76
4. Struktur Organisasi Semen Indonesia ..................................... 77
5. Urian Tugas dan Tanggung Jawab Semen Indonesia ............. 78
B. Gambaran Umum Responden .......................................................... 84
1. Berdasarkan Usia ...................................................................... 84
2. Berdasarkan Lama Kerja........................................................... 85
3. Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................................... 86
4. Berdasarkan tingkat Pendidikan ............................................... 86
C. Analisi Data ..................................................................................... 87
1. Analisis Deskriptif .................................................................... 87
a. Distribusi Frekuensi Variabel Knowledge Management (X) 88
b. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y1) ....... 98
c. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Perusahaan (Y2) ..... 103
2. Analisis Jalur (Path Analysis)
a. Pengujian Koefesien Jalur Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan
........................................................................................ 111
b. Pengujian Koefesien Jalur Knowledge Management Terhadap Kinerja Perusahaan
........................................................................................ 112
c. Pengujian Koefisien Jalur Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan
........................................................................................ 113
d. Pengujian Jalur Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervenin Dalam Hubungan
Knowledge Management Terhadap Kinerja Perusahaan ..... 114
e. Hubungan Antar Jalur .......................................................... 115
f. Ketepatan Model .................................................................. 116
D. Pembahasan...................................................................................... 117
1. Analisis Statistik Deskriptif Knowledge Management, Kinerja karyawan, dan Kinerja
Perusahaan PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk
a. Knowledge Management (X) ............................................... 117
b. Kinerja Karyawan (Y1)........................................................ 119
c. Kinerja Perusahaan (Y2) ...................................................... 121
2. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan 123
3. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Perusahaan 124
4. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan ...... 125
E. Keterbatasan Penelitian .................................................................... 126
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................... 128
B. Saran ................................................................................................ 129
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 131
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Hasil Penelitian Terdahulu............................................................. 15
Tabel 2 Populasi dan Sampel Berdasarkan Bagian..................................... 50
Tabel 3 Konsep, Variabel Indikator dan Item ............................................. 55
Tabel 4 Nilai Jawaban Interval Kelas ......................................................... 62
Tabel 5 Uji validitas variabel ...................................................................... 65
Tabel 6 Uji reabilitas variabel ..................................................................... 67
Tabel 7 Gambaran responden berdasarkan usia .......................................... 84
Tabel 8 Gambaran responden berdasarkan masa kerja ............................... 85
Tabel 9 Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin ........................... 86
Tabel 10 Gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikan ................. 87
Tabel 11 Interpretasi Rata-rata Jawaban Responden ................................... 88
Tabel 12 Distribusi frekuensi variabel knowledge management ................. 89
Tabel 13 Distribusi frekuensi variabel kinerja karyawan ............................ 98
Tabel 14 Distribusi freukensi variabel kinerja perusahaan .......................... 103
Tabel 15 Hasil uji koefisien jalur knowledge management terhadap kinerja karyawan
................................................................................................. 111
Tabel 16 Hasil uji koefisien jalur knowledge management terhadap kinerja perusahaan
................................................................................................. 112
Tabel 17 Rekapitulasi pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total 114
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Konseptual Penelitian ..................................................... 44
Gambar 2 Model Hipotesis ......................................................................... 45
Gambar 3 Diagram Analisis Jalur ............................................................... 69
Gambar 4 Transformasi Perusahaan ........................................................... 74
Gambar 5 Logo PT Semen Indonesia (Persero) Tbk .................................. 75
Gambar 6 Stuktur Organisasi PT Semen Indonesia (persero) Tbk ............. 77
Gambar 7 Diagram Model Jalur ................................................................ 115
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner........................................................................... 134
Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Penelitian .......................................... 141
Lampiran 3 Data Frekuensi Jawaban Responden ................................. 150
Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Realibilitas ...................................... 160
Lampiran 5 Data Analisis Jalur Terhadap Kinerja Karyawan .............. 163
Lampiran 6 Data Analisis Jalur Terhadap Kinerja Perusahaan ............ 164
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berkembangnya dunia bisnis yang begitu cepat pada era ini, membuat
terjadinya persaingan usaha yang sangat besar sehingga jika perusahaan tidak
kompetitif, tidak memiliki kreatifitas dan tidak inovatif, akan mengalami
kemunduran dan kegagalan. Untuk merespon kompetisi bisnis yang tidak
mungkin dihindari, setiap perusahaan harus memiliki cara agar tetap bisa
bertahan dalam memenangkan kompetisi dengan perusahaan lain,
pemberdayaan sumber daya manusia merupakan salah satu cara efektif untuk
memenangkan persaingan bisnis, karena sumber daya manusia merupakan
penggerak perusahaan sehingga baik atau buruknya performa perusahaan
tergantung pada kinerja sumber daya manusia. Melihat begitu pentingnya peran
sumber daya manusia dalam perusahaan, maka sudah menjadi keharusan bagi
perusahaan untuk melakukan manajemen yang baik terhadap sumber daya
manusia yang dimiliki.
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah kegiatan
mengelola sumber daya manusia. Handoko (1995:4) menyatakan bahwa
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-
tujuan individu maupun organisasi”. Tujuan dari manajemen sumber daya
manusia ini salah satunya adalah untuk meningkatkan dan memperbaiki
2
kapasitas yang melekat pada manusia baik itu kontribusi, kemampuan dan
kecakapan (Sunarto, 2004:3). Potensi karyawan bukan hanya sebagai
pemroses data, seperti yang dikatakan Baumard (1995:5), manusia bukan
hanya sebagai pemroses data, yang jauh lebih penting mereka adalah creators
of knowledge. Grey (1996) dalam Dalkir (2005:5) mengatakan bahwa ”is a
collaborative and integrated approach to the creation, capture, organization,
access and use of an entertprise's intellectual assets”. Terkait dengan hal itu
perusahaan membutuhkan knowledge management karena pendekatan yang
bersifat kolaboratif dan terintregrasi dari knowledge management terhadap
penciptaan, penangkapan, pengorganisasian, aksesibilitas dan penggunaan dari
aset intelektual dan informasi perusahaan.
Knowledge management ialah suatu fungsi yang membentuk,
mengidentifikasi dan mengelola pengetahuan organisasi untuk keuntungan
jangaka panjang (Darroch, 2003 dalam Mosconi dan Roy 2013). Untuk
mendapatkan knowledge management yang maksimal tidak hanya cukup
mengelola pengetahuan organisasi saja, melainkan mengembangkan
pengetahuan yang dimiliki setiap individu yang berada di dalam organisasi,
Chidambranathan dan Swarooprani (2015) menyatakan knowledge
management adalah bagaimana mengeksplor knowledge yang ada pada tiap-
tiap individu yang nilainya berbeda-beda. Krought (1999) dalam Alavi dan
Leidner (1999) menyatakan bahwa knowledge management adalah proses
pengidentifikasi, pengumpulan, dan mendorong penggunaan knowledge yang
ada dalam perusahaan guna membantu perusahaan memenangkan persaingan
3
bisnis. Costa (2009) dalam Didhl (2013) menyatakan bahwa peran knowledge
management semakin penting dalam perusahaan karena sebagai alat untuk
memfasilitasi interaksi yang lebih baik melalui ketersediaan arus informasi, hal
ini baik guna menjadi organisasi pembelajar. Menurut Kosasih dan Budiani
(2007), penerapan knowledge management dapat memberikan manfaat bagi
kinerja perusahaan, diperkuat dengan penelitian mereka mendapatkan hasil
bahwa knowledge management melalui prosedur kerja, dan personal
knowledge yang bersinergi memberi pengaruh yang baik bagi kinerja
karyawan. Maka dari itu knowledge management memiliki peran yang sangat
penting bagi kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Kinerja adalah ukuran mengenai produktivitas kerja karyawan dalam
mencapai tugas-tugas dan pekerjaannya, bagaimana karyawan telah
berkontribusi bagi kemajuan perusahaan. Mangkunegara (2005:67)
mengemukakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang di capai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Memformulasikan tugas
kerja yang akan diberikan kepada karyawan karena kinerja karyawan
merupakan salah satu faktor krusial dalam mencapai keberhasilan kinerja
perusahaan (Hamid, 2014:30). Perusahaan memiliki berbagai cara dalam
pencapai tujuan perusahan, kinerja perusahaan merupakan salah satu faktor
penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, menurut Zarkasyi (2008:48)
kinerja perusahaan adalah “suatu yang dihasilkan oleh suatu organisasi dalam
periode tertentu dengan mengacu pada standart yang ditetapkan”
4
Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan, kinerja karyawan dan
kinerja perusahaan merupakan salah satu faktor yang penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari
kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu jika kinerja karyawan sudah sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan maka akan mempermudah perusahaan
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Selain kinerja karyawan, kinerja
perusahaan menjadi faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan kinerja
perusahaan yang baik dapat dilihat dari financial performance dan operational
performance.
Kerja yang unggul juga bergantung pada penciptaan budaya kerja
yang bersifat pembelajaran, budaya belajar yang dimiliki karyawan akan
membiasakan karyawan untuk memiliki inisiatif dalam bekerja dan
memberikan hasil kerja yang unggul. Budaya belajar dapat dimonitoring dalam
kegiatan knowledge sharing yang didukung dengan ketersedian sumber
pengetahuan sebagai bahan pembelajaran bagi karyawan. PT Semen Indonesia
(persero) tbk sangat menyadari pentingnnya proses pembelajaran yang
konsisten dan berkelanjutan, knowledge management sebagai sebuah sistem
manajemen berperan sebagai sarana pembelajaran bagi karyawan dengan
menyediakan sumber pengetahuan, aktifitas transfer pengetahuan, dan
penggunaan pengetahuan dengan berbasiskan pada intelektual yang di miliki
PT Semen Indonesia (persero) tbk.
Penelitian ini dilakukan pada PT Semen Indonesia (persero) tbk untuk
mengetahui pengaruh knowledge management pada PT Semen Indonesia
5
(persero) tbk. PT Semen Indonesia (persero) tbk sebagai salah satu perusahaan
semen terbesar di Asia tenggara, sangatlah menyadari pentingnya praktik
manajemen yang unggul guna mengelola sumber daya perusahaan yang baik
berupa manusia. Guna mendorong praktik manajemen yang unggul, PT Semen
Indonesia (persero) tbk menerapkan metode knowledge management sebagai
alat pengelolaan kinerja karyawan dalam proses manajemen perusahaan dan
pemberdayaan karyawan untuk mendapatkan hasil kinerja karyawan yang
unggul guna meningkatkan kinerja perusahaan.
Salah satu misi dari PT Semen Indonesia (persero) tbk adalah
membangun kompetensi melalui pengembangan sumber daya manusia, untuk
mewujudkan misi tersebut PT Semen Indonesia (persero) tbk berupaya untuk
terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu
upaya yang dilakukan adalah dengan menggunakan sistem knowledge
management sebagai instrument pengelolaan karyawan. Dengan memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan dapat mencapai visi PT
Semen Indonesia (persero) tbk “Menjadi perusahaan persemenan internasional
yang terkemuka di Asia tenggara.” Berdasarkan uraian pada latar belakang,
maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
knowledge management terhadap kinerja karyawan dan kinerja perusahaan
pada PT Semen Indonesia (persero) tbk”
6
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat di rumuskan
permasalahan penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimanakah gambaran Knowledge Management, kinerja karyawan, dan
kinerja perusahaan PT Semen Indonesia (persero) Tbk ?
2. Apakah Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Semen Indonesia (persero) Tbk ?
3. Apakah Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perusahaan PT Semen Indonesia (persero) Tbk ?
4. Apakah kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perusahaan PT Semen Indonesia (persero) Tbk ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang diajukan adalah:
1. Untuk menggambarkan Knowledge Management, kinerja karyawan, dan
kinerja perusahaan PT Semen Indonesia (persero) tbk.
2. Untuk menjelaskan pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja
karyawan PT Semen Indonesia (persero) tbk.
3. Untuk menjelaskan pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja
perusahaan PT Semen Indonesia (persero) Tbk.
4. Untuk menjelaskan pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja
perusahaan PT Semen Indonesia (persero) Tbk.
7
D. Kontribusi Penelitian
Hasil penelitian tentang pengaruh penerapan knowledge management
terhadap kinerja karyawan dan kinerja perusahaan di harapkan dapat
memberikan kontribusi antara lain :
1. Kontribusi praktis
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi PT
Semen Indonesia (persero) tbk, sebagai bahan pertimbangan dalam
menerapkan sistem knowledge management dalam pemberdayaan
karyawan dan menghasilkan kinerja perusahaan yang unggul.
2. Kontribusi Akademis
Hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan knowledge management, kinerja karyawan, kinerja perusahaan.
E. Sistematika Penulisan
Agar semua yang dibahas di skripsi ini dapat diketahui dan dipahami
secara jelas dari masing masing bab, oleh karena itu hasil penelitian ini
dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menjelaskan tentang latar belakang,
perumusan masalah, tujuan penelitian, kontribusi penelitian
dan sistematika penulisan.
8
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini penulis menjelaskan teori teori yang
berkaitan dengan judul penelitian yang membahas
knowledge management, kinerja karyawan dan kinerja
perusahaan. Teori tersebut didapatkan dari penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan judul penelitan, buku,
maupun artikel.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini dijelaskan jenis penelitian, lokasi penelitian,
populasi,sampel, dan teknik sampling, konsep variabel
definisi oprasional dan skala pengukuran, sumber data,
teknik pengumpulan data, uji validitas dan realibilitas,
teknik analisis data.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis membahas tentang hasil pengujian
instrumen penelitian, deskripsi dan hasil penelitian, hasil
perhitungan dan analisis deskriptif, serta hasil perhitungan
dan pengujian hipotesis.
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN
Pada bagian ini merupakan bab terakhir yang berisi
kesimpulan dari pembahasan yang diuraikan diatas serta
saran-saran yang dianggap perlu dalam usaha menuju
perbaikan dan kesempurnaan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Empiris
1. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini,
yaitu :
a. Try Noviyanti (2015)
Try Noviyanti melakukan penelitian dengan judul pengaruh
knowledge management terhadap inovasi, implementasi strategi dan kinerja
organisasi (studi pada Rs Lavalette Malang). Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh knowledge management terhadap inovasi,
mengetahui pengaruh inovasi terhadap kinerja organisasi, mengetahui
pengaruh knowledge management terhadap kinerja organisasi, mengetahui
pengaruh knowledge management terhadap implementasi strategi, mengetahui
pengaruh implementasi strategi terhadap kinerja organisasi, mengetahui
pengaruh knowledge management terhdap kinerja organisasi melalui inovasi,
mengetahui pengaruh knowledge management terhadap organisasi melalui
implementasi strategis. Penelitian ini menggunakan metode explanatory
research atau penelitian penjelasan dengan pendekatan kuantitatif. Sempel
yang digunakan berjumlah 176 karyawan pada Rumah Sakit Lavalette Malang
10
yang di dapatkan dengan mengunakan total sampling. Analisis data yang
digunakan adalah analisi data deskriptif, inferensial, partial least
squares(PLS), uji goodness of fit. Hasil penelitian secara parsial diketahui
knowledge management berpengaruh signifikan terhadap innovation,dengan
nilai 8.5465 ≤ 1.97.
Hasil penelitian secara parsial diketahui knowledge management
berpengaruh signifikan terhadap implementasi strategi,dengan nilai 8.3999 ≤
1.97. Hasil penelitian secara parsial diketahui knowledge management
berpengaruh signifikan terhadap organizational performance, dengan nilai
2.5315 ≤ 1.97.
Hasil penelitian secara parsial diketahui implementasi strategi berpengaruh
signifikan terhadap organizational performance, dengan nilai 11.9851 ≤ 1.97.
Hasil penelitian secara parsial diketahui innovation berpengaruh tidak
signifikan terhadap organization performance, dengan nilai 1.5866 ≥ 1.97.
b. Shofa (2013)
Penelitian dengan judul “pengaruh knowledge Management terhadap
kinerja karyawan (studi pada karyawan Room Division Hotel Patra jasa
Semarang). Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengaruh
personal knowledge, job procedure, technology terhadap kinerja room division
hotel patra jasa Semarang. Jenis penelitian yang digunakan adalah
explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan
data dalam penelitian ini menggunakan “teknik sampling jenuh/sensus”,
11
karena jumlah pegawai relatif kecil. Teknik analisa data yang dipergunakan
pada penelitian ini adalah regresi liner berganda. Jumlah responden yang
diteliti pada karyawan room division hotel patra jasa Semarang yang
berjumlah 45 orang. Pada hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa
variable Personal knowledge (X1), job procedure (X2), technology (X3),
secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y1).
c. Yunia Endriana (2014)
Yuni Endriana melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
knowledge management dan strategic partner human resources terhadap
perencanaan strategik dan kinerja organisasi (studi pada local company
internal service provider di Kota Malang). Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh knowledge management terhadap perencanaan
strategik, Mengetahui pengaruh strategic partner sumber daya manusia
terhadap perencanaan strategik, Mengetahui pengaruh knowledge
management terhadap kinerja organisasi, Mengetahui pengaruh strategic
patner sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi, Mengetahui
pengaruh perencanaan strategik terhadap kinerja organisasi. Total responden
dalam penelitian ini 60 responden. Jenis penelitian yang dilakukan adalah
explanatory research. Analisis data yang dugunakan adalah analisis
deskriptif, analisis faktor, analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian
12
diketahui bahwa variabel knowledge management (X1) berpengaruh
signifikan terhadap variabel perencanaan strategik (Y1) dengan nilai sebesar
0.554, variabel strategic partner human resource (X2) berpengaruh signifikan
terhadap variabel perencaan strategic (Y1) dengan nilai sebesar 0.396,
variabel Knowledge management (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja organisasi (Y2) dengan nilai sebesar 0,192, variabel strategic
partner human resource (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja organisasi (Y2) dengan nilai sebesar 0.343, variabel perencanaan
strategik (Y1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja organisasi
(Y2) dengan nilai sebesar 0.721.
d. Bose (2003)
Dalam penelitian deskriptifnya menyajikan dan menggambarkan
kapasitas knowledge management, infrastruktur teknis dan arsitektur
pendukung keputusan untuk sistem manajemen perawatan kesehatan. Dalam
penelitian ini dikaji mekanisme sistem manajemen perawatan kesehatan
menggunakan knowledge management sebagai pemberdayaan yang akan
membantu mengitegrasikan proses klinik, administrasi dan finansial pada
perawatan kesehatan melalui arsitektur teknikal umum dan menyediakan
infrastruktur pendukung keputusan untuk pengambilan keputusan klinik dan
administratif.
13
Pemberdayaan knowledge management, dalam penelitian tersebut
adalah kapabilitas knowledge management, infrastruktur teknis dan arsitektur
pendukung keputusan. Sistem manajemen healthcare yang dimaksud adalah
pengambilan keputusan klinik (clinical decision-marking) dan keputusan
administratisi (administrative decision-marking). Pengambilan keputusan
dipandang sebagai knowledge intensif dengan knowledge sebagai bahan baku,
produk setangah jadi, produk sampingan dan produk setangah jadi.
Rancangan EKW (enterprise knowledge warehouse) mampu menyediakan
akses knowledge yang lebih baik bagi pengambilan keputusan, sehingga
perusahaan dapat mencapai kualitas pelayanan yang lebih baik bagi responsif
terhadap layanan konsumen dan efisiensi biaya perawatan kesehatan.
e. Holm & Shama (2006)
Meneliti dampak dampak dari penegtahuan pemasaran cabang pada
pengembangan startegi multi national corporation (MNC). Teknik analisis
yang digunakan structural equation modeling (SEM). Hasil penelitiannya
membuktikan bahwa terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung
penggunaan subsidiary marketing knowledge pada MNC performance,
pengaruh langsung positif timbul karena subsidiary marketing knowledge
diterapkan pada sejumlah pasar sehingga diperoleh hasil yang lebih tinggi.
Pengaruh yang tidak langsung subsidiary marketing knowledge pada MNC
performance adalah melalui pengembangan kapasitas teknologi dan
14
pengembangan pasar penggunaan subsidiary marketing knowledge
berpengaruh positif pada MNC. Ini menujukkan bahwa kompetensi pasar
yang dikuasi oleh subdiary luar negeri membantu atau mendorong unit-unit
lain dalam MNC untuk menginovasi produk baru atau proses produksi. Celah
penelitiannya yaitu memperluas kajian tentang knowledge organisasi secara
komperhensif untuk dasar perencanaan strategik organisasi secara
menyeluruh.
f. Choi (2008)
Meneliti pengaruh strategi knowledge management (KM) pada kinerja
organisasi. Startegi KM ditinjau berdasarkan dimensi jenis knowledge (tacit
dan explicit) dan sumber knowledge (internal dan eksternal) strategi explicit-
oriented mencoba meningkatkan efisiensi organisasi dengan memodifikasi
dan menggunakan kembali knowledge utamannya melalui teknologi informasi
tercangih. Strategi tacit oriented melakukan pendekatan personalisasi dimana
tacit knowledge dikomunikasikan langsung melalui kontak orang perorang
dan melalui proses sosialisasi. Steategi external oriented mencoba membawa
knowledge dari sumber eksternal keseluruh organisasi baik dengan akuisisi
atau meniru, sementara strategi internal oriented memfokuskan pada
membangkitkan dan membagi knowledge didalam batas perusahaan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa strategi explicit oriented tinggi
kemungkinan lebih besar mencapai peningkatan kinerja. Sebaliknya strategi
15
tacit oriented tinggi menghasilkan kemungkinan rendah mencapai kinerja
lebih tinggi. Dengan mengintregasikan strategi explicit oriented dan tacit
oriented kemungkinan lebih rendah dalam mencapai kinerja tinggi. Hasil ini
menganjurkan organisasi sebaiknya mempertimbangkan strategi explicit
oriented dalam konteks fokus knowledge management. Berkaitan dengan
sumber knowledge management, hasil penelitian membuktikan strategi
external oriented memberikan kemungkinan lebih tinggi dalam pencapaian
kinerja lebih baik. Demikian pula strategi internal oriented menunjukan
kemungkinan lebih tinggi untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Lebih
lanjut dibuktikan bahwa organisasi yang menerapkan startegi knowledge
management external oriented dan internal oriented secara simultan tetap
memperoleh kemungkinan lebih tinggi dalam mencapai kinerja tinggi.
Tabel 1 : Hasil Penelitian Terdahulu
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
1
Try
Noviyanti
2015
pengaruh
knowledge
management
terhadap
inovasi,imple
mentasi
strategi dan
kinerja
organisasi
(studi pada Rs
Lavalette
knowledge
management
(independen)
inovasi,imple
mentasi
strategi kinerja
organisasi
(dependen)
explanatory
research
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
knowledge
managemen
t(X1) dan
innovation
(Y1),
knowledge
16
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
Malang). managemen
t (X1) dan
implementa
si strategis
(Y2),
knowledge
managemen
t dan
organization
al
performanc
e (Y3),
implementa
si strategi
(Y2) dan
organization
al
performanc
e (Y3),
terdapat
pengaruh
tidak
signifikan
terhadap
innovation
(Y1) dan
organization
al
performanc
e (Y3)
2
Shofa
2013
“pengaruh
knowledge
Management
knowledge
Management
(independen)
kinerja
explanatory
research
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
17
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
terhadap
kinerja
karyawan
(studi pada
karyawan
Room
Division
Hotel Patra
jasa
Semarang).
karyawan
(dependen)
antara
knowledge
managemen
t (X1) dan
kinerja
karyawan
(Y1), job
procedure
(X2) dan
kinerja
karyawan(Y
1),
technology
(X3) dan
kinerja
karyawan
(Y1).
3
Yunia
Endriana
2014
Pengaruh
knowledge
management
dan strategic
partner
human
resources
terhadap
perencanaan strategic dan
kinerja
organisasi
(studi pada
local
company
internal
service
provider di
kota Malang).
knowledge
management
dan strategic
partner human
resources
(independen)
perencanaan
strategic dan
kinerja
explanatory
research
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
knowledge
managemen
t (X1) dan
perencanaan strategic(Y1
), strategic
partner
human
resource(X
2) dan
perencaan
strategic
(Y1),
Knowledge
18
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
organisasi
(dependen)
managemen
t (X1) tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
variable
kinerja
organisasi
(Y2),
strategic
partner
human
resource(X
2) tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
organisasi
(Y2),
perencanaan
strategik(Y1
)
berpengaruh
signifikan
terhadap
variable
kinerja
organisasi
(Y2).
4
Ranjit
Bose
(2003)
Knowledge
management
enabled
health care
management
systems :
capability
infrastrukture
- knowledge
management
- infrastruktur
teknis
- arsitektur
pendukung
kepuasan
Kajian
konseptual
model
aplikasi
sistem pada
rumah sakit.
-
Trasformasi
dramatis
organisasi
perawatan
kesehatan
dari entitas
local
19
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
and decision
support
independen
regional dan
nasional
perusahaan
layanan
kesehatan
terpadu
telah
memaksa
sebuah
reevaluasi
peran
sistem
informasi.
Tumbuh
kesadaran
bahwa lebih
luas
penggunaan
informasi
teknologi
untuk
meningkatk
an efisensi
dan untuk
meningkatk
an
perubahan
proses
penyedian
layanan
kesehatan
bisa
berbuad
banyak
20
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
untuk batas-
batas
tindakan
yang tepat
untuk
melindungi
kerasahasia
an rumah
sakit.
Penelitian
ini disajikan
meliputi
kamampuan
teknis dan
keputusan
pendukung
dalam
sistem
manajemen
kesehatan
tepannya
dirumah
sakit
kemampuan
untuk
menyediaka
n akses
yang lebih
baik untuk
pengambila
n keputusan
akan
memungkin
kan
perusahaan
21
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
untuk
meningkatk
an kualitas
pelayanan
perawatan
pasien dalan
pelayanan
yang lebih
responsif.
5 Ulf Holm
D.Deo
Sharma
(2006)
Subsidiary
marketing
knowledge and
strategic
development of
the multional
corporation
- MNC use of
subsidiary
marketing
knowledge
- subsidiary
impact on
MNC
performace
subsidiary
impact on
MNC technical
development
- subsidiary
impact on
MNC market
expansion
Pengujian
hipotesis
menggunaka
n metode
LISREL
sampel data
237 anak
perusahaan
MNC
- Hasil
penelitian
menunjuka
n bahwa
penggunaa
n
pengetahua
n
pemasaran
pada anak
perusahaan
MNC
berpengaru
h langsung
pada
kinerja
perusahaan
- Adanya
hubungan
yang kuat
antara
pengetahua
n pemsaran
dengan
kemampua
n
pengemban
gan
teknologi
dan
ekspansi
pasar yang
22
NO Penelitian
Terdahulu
Judul Variabel Metodelogi
Penelitian
Hasil
Penelitian
secara
positif
berdampak
pada
kinerja
perusahaan
MNC
6 Byounggu
Choi,
Simon
kpoon,
Joseph G
Davis
(2008)
Effects
knowledge
management
strategi on
organizational
performance :
a
complementary
theory based
approach
X: knowledge
management
Y : kinerja
organisasi
Sampel 131
perusahaan
korea
Tiga jenis
hubungan
antar strategi
knowledge
management
: knowledge
management
strategy
classification
, relationship
assessment(c
lusturing
analisis,
complement
ary analysis)
Sumber : Data Diolah, 2016
B. Tinjauan Teoritis
1. Konwledge Management
a. Pengertian Knowledge Management
Knowledge management ialah suatu fungsi yang membentuk,
mengidentifikasi dan mengelola pengetahuan organisasi untuk
keuntungan jangaka panjang (Darroch, 2003 dalam Mosconi dan Roy
2013). Honeycutt (2000:15) menyatakan, knowledge management
adalah suatu disiplin yang memperlakukan modal intelektual sebagai
aset yang dikelola, yang berarti bahwa merupakan ide untuk
23
mendapatkan pengetahuan bisnis dari berbagai sumber dan
dimanapun. Sistem knowledge management memberikan informasi
yang tepat kepada orang yang tepat pada saat yang tepat, menyediakan
alat-alat untuk menganalisis informasi terkait, dan memberikan daya
tanggap terhadap ilham yang meraka peroleh dari informasi tersebut.
Menurut Amrit Tiwana (2001) dalam Tobing (2007) pengelolaan
knowledge management perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis
(business value) dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang
berkesinambungan (sustainanble competitive advantage) dengan
mengoptimalkan proses penciptaan, pengkomunikasian dan
pengaplikasiaan semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka
pencapaian tujuan bisnis. Knowledge management adalah proses
perubahan tacit knowledge menjadi explicit knowledge (Nonaka dan
Takeuchi,1997 dalam Dhil, 2013). Krought (1999) dalam Alavi dan
Leidner (1999) menyatakan bahwa knowledge management adalah
proses identifikasi, pengumpulan, dan mendorong pengunaan
knowledge yang ada dalam perusahaan guna membantu perusahaan
memenangkan persaingan bisnis. Dalkir (2005:3) menyatakan
knowledge management sebagai koordinasi yang disengaja dan
sistematis dari orang-orang di dalam organisasi, teknologi, proses dan
struktur organisasi dalam rangka untuk menambah nilai melalui
pemakaian ulang dan inovasi.
24
Sangkala (2007) dalam Mardhotillah (2011) menyatakan
knowledge management adalah serangkaian pelaksanaan dalam
penciptaan, penangkapan, pentrasferan, dan pengaksesan pengetahuan
dari informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan
yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil dalam
rangka mendukung strategi bisnis. Kosasih dan Budiani (2007)
mengemukakan “knowledge management menjadi guidance tentang
pengelolaan intangible asset suatu perusahaan dalam menciptakan
nilai dari (produk/jasa) yang ditawarkan perusahaan kepada
pelanggannya”. Chidambranathan dan Swarooprani (2015)
menyatakan knowledge management adalah bagaimana mengeksplor
knowledge yang ada pada tiap-tiap individu yang nilainnya berbeda-
beda.
Saat ini kemampuan dalam mengelola pengetahuan telah
menjadi faktor yang krusial dalam era ekonomi pengetahuan berbasis
informasi, penciptaan suatu pengetahuan terhadap dinamika bisnis
dianggap sebagai faktor pendorong perusahaan yang kompetitif
(Malhotra, 2001). Era ekonomi telah merubah tren kebutuhan tenaga
kerja, tenaga kerja yang dibutuhkan tidak lagi berdasarkan kuantitas
tetapi kualitas sehingga muncul istilah knowledge worker. Dengan
pergeseran tren tersebut telah merubah cara pengelolaan sumber daya
manusia dan cara karyawan berinteraksi di dalam perusahaan. Costa
25
(2009) dalam Didhl (2013) menyatakan bahwa peran knowledge
management semakin penting dalam perusahaan karena sebagai alat
untuk memfasilitasi interaksi yang lebih baik melalui ketersediaan arus
informasi, hal ini baik guna menjadi organisasi pembelajar.
b. Konsep Knowledege Management
Tujuan dari knowledge management adalah untuk memperbaiki
dan meningkatkan proses oprasional perusahaan guna menciptakan
keunggulan bersaing. Knowledge management pada dasarnya muncul
untuk menjawab pertanyaan bagaimana seharusnya mengelola
pengetahuan. Kesadaran untuk menerapkan pendekatan manajemen
pengetahuan ke dalam strategi bisnis diperlukan karena terbukti
perusahaan yang menjadikan sumber daya pengetahuan sebagai aset
utamanya senantiasa mampu mendorong perusahaan lebih inovatif
yang bermuara kepada kepemilikan daya saing perusahaan terhadap
pesaingnya (Sangkala,2007). Menurut Kosasih dan Budiani (2007),
penerapan knowledge management dapat memberikan manfaat bagi
kinerja perusahaan, diperkuat dengan penelitian meraka mendapatkan
hasil bahwa knowledge management melalui prosedur kerja, dan
personal knowledge yang bersinergi memberi pengaruh yang baik
kinerja karyawan. Malhotra et al (2001) mengemukakan bahwa untuk
menjamin kelangsungan hidup jangka panjang, perusahaan harus terus
26
beradaptasi dengan lingkungan bisnis melalui kontinuitas perbaikan
kinerja berbasis pengetahuan.
Penelitian ini mengacu pada Honeycutt (2000) yang
mengemukakan proses utama dalam knowledge management meliputi
penciptaan pengetahuan (creation), penggunaan pengetahuaan
(utilization) dan berbagi pengetahuan (sharing). Knowledge creation
merupakan aktifitas untuk menciptakan pengetahuan. Pengetahuan
didapat dari informasi yang berupa pengalaman dan keahlian
individu. Knowledge utilization adalah kegiatan yang berhubungan
dengan aplikasi pengetahuan berupa perangkat teknis antara lain mesin
dan perlatan yang digunakan untuk peningkatan nilai tambah atau
produktivitas. Knowledge sharing menyangkut aktifitas pemindahaan
pengetahuan dari satu pihak ke pihak lain.
Lee dan Choi (2013) menyebutkan bahwan infrastruktur
teknologi memiliki kontribusi pada proses knowledege management,
Leonard (1995) dalam Lee dan Choi, mengatakan ketersediaan
teknologi informasi memungkinkan perusahaan untuk menciptakan,
membagi, menyimpan, dan menggunakan knowledge. Dukungan dari
ketersediaan teknologi merupakan hal yang paling mendasar guna
mengimplementasikan knowledge management dalam suatu
perusahaan. Malhontra (2001) menyatakan bahwa struktur organisasi
dapat berperan sebagai pendorong ataupun penghambat proses
27
knowledge management, oleh karena itu struktur suatu perusahaan
harus dikelola secara konsisten agar proses knowledge management
dapat berjalan efektif (Ichijo et al, 1998).
Davenport dan Prusak (1998) dalam Shofa (2013)
mengemukakan bahwa, terdapat lima metode yang bisa digunakan
untuk menciptakan knowledge dalam perusahaan yaitu :
1. Acquisition, yaitu dengan cara menyewa, membeli atau merekrut
orang atau perusahaan yang telah memiliki intangible asset sesuai
dengan kebutuhan persuahaan.
2. Dedicated resources, yaitu menciptakan suatu unit kerja tertentu
yang bertanggung jawab terhadap pengembangan pemikiran atau
ide-ide baru. Salah satu contohnya adalah pembentukan atau
pengembangan divisi penelitian dan pengembangan.
3. Fusion, yaitu mengembangkan kerjasama tim (teamwork) yang
terdiri dari berbagai orang dari latar belakang atau perspektif
keahlian yang berbeda-beda untuk menciptakan strategi.
4. Adaption, yaitu melakukan penyesuaian terhadap perkembangan
pasar. Tahap ini utamanya dibutuhkan oleh sumber daya manusia
yang mampu menyerap dan memanfaatkan pengetahuan baru dan
kemampuan secara cepat.
5. Jaringan, yaitu knowledge yang dihasilkan melalui proses
pembentukan tim nonstruktural dan tim informal yang dibentuk
28
sendiri oleh pegawai berdasarkan minat tertentu. Jika tim-tim ini
semakin meluas dalam persuahaan maka jaringan (network) akan
terbentuk. Network dapat pula terbentuk melalui pembicaraan
langsung melalui telpon, email, grupware untuk saling berbagi
keahlian dan memecahkan masalah bersama-sama.
Dalam memilih solusi knowledge management haruslah sesuai
dengan proses bisnis yang diterapkan di perusahhan dan
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan proses manajemen.
Honeycut (2000:18) mengatakan ada empat kunci proses bisnis yang
merupakan tempat dimana knowledge management manfaat nyata dan
praktis, yaitu :
1. Rencana dan pengembangan produk atau layanan.
Berkaitan dengan kampuan para karyawan untuk berinovasi pada
produk atau jasa yang dijual kepada konsumen, hal ini sangatlah
baik guna menghindari kondisi pasar yang jenuh. Knowledge
management memberikan fasilitas knowledge sharing guna
mengakselerasi pengembangan produk baru.
2. Manajemen pelanggan dan isu
Knowledge management akan menciptakan tumbuhnya knowledge
worker, knowledge worker adalah orang-orang yang bekerja
berdasarkan customer knowledge. knowledge worker sangat
29
mengenal pelanggannya, meraka mengetahu masalah yang
dihadapi pelanggan dan solusi yang akan diberikan.
3. Manajemen pengembangan karyawan
Proses pembelajaran terjadi dalam siklus yang kontinu, proses ini
berawal dari akuisisi knowledge dan diaplikasikan dalam proses
bisnis organisasi. Knowledge yang diaplikasikan secar tidak
langsung telah merangsang timbulnya knowledge yang baru
melalui proses penciptaan knowledge (knowledge creation)
4. Perencanaan dan analisi bisnis
Perencanaan strategis suatu perusahaan menurut proses
identifikasi yang cermat mengenai data-data dan fenomena bisnis
agar mendapat ekstrasi yang bernilai untuk dituangkan dalam
perencanaan strategis perusahaan.
Proses pembelajaran terjadi dalam siklus yang kontinu, proses
ini berawal dari akuisisi knowledge yang kemudian diaplikasikan
dalam proses bisnis organisasi. Knowledge yang diaplikasikan
berpotensi menghasilkan knowledge yang baru melalui proses
knowledge creation (penciptaan knowledge). Knowledge ini kemudian
dipelihara dan dilembagakan kembali untuk diakuisisi dan
dimanfaatkan secara luas bagi perkembangan organisasi. Tobing
(2007:25) mengatakan, siklus yang menjadi proses utama dalam
knowledge management terdiri dari proses-proses seperti knowledge
30
creation, knowledge retention, knowledge sharing, dan knowledge
utilitazion. Untuk mencapai organisasi yang inovatif, diperlukan upaya
membangun budaya knowledge sharing (berbagi pengetahuan).
Setiarso (2009:23) menyatakan bahwa budaya perilaku karyawan yang
membangun knowledge sharing akan menciptakan iklim kerja yang
senantiasa belajar, budaya belajar akan mengarahkan mereka dalam
menghasilkan kinerja karyawan yang unggul.
2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya sesuai dengan standar
yang diberikan baik secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
Menurut Simamora (2004:41) kinerja karyawan adalah hasil atau
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarka standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Menurut
Dessler (2011:322) menyatakan bahwa kinerja adalah proses
mengkonsolidasi penempatan tujuan, penilaian, dan pengembangan
kinerja dalam satu sistem tunggal bersama, untuk memastikan hasil dari
kinerja karyawan sesuai dengan perannya dalam kontribusi pencapaian
tujuan perusahaan. Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Menurut Helfert, dalam Rivai dan Sagala (2011:604) kinerja merupakan
31
hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.
Mangkunegara (2005:9) juga mengatakan bahwa kinerja adalah hasil
nyata kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan adalah aspek penting dalam manajemen
sumber daya manusia, dengan diketahuinya kinerja maka dapat dinilai
apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaanya secara keseluruhan.
Evaluasi pada kinerja karyawan dilakukan setelah mengetahui seberapa
jauh target yang mereka capai. Perusahaan memerlukan proses
pengukuran kinerja untuk mengetahui penggunaan modal manusia yang
ada pada perusahaan, apakah telah mampu berkontribusi secara
maksimal pada pencapaiaan tujuan perusahaan dan memastikan bahwa
kemempuan karyawan telah digunakan secara tepat.
b. Pengukuran Kinerja Karyawan
Indikator pengukuran tingkat prestasi kerja karyawan dalam
mancapai performa kerja yang maksimal,menurut Dharma dalam
Koencoro (2013:4) dapat dilihat dari tiga cara pengukuran berikut ini:
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
32
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinnya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pagawai itu masing-masing.
3. Ketepatan waktu
Berkaitan dengan sesuai tidaknya penyelesaian kerja dengan waktu
yang dilaksanakan. Dalam hal ini penampatan standart waktu bisa
ditentukan berdasarkan pengalaman sebelumnya atau berdasarkan
studi gerak waktu.
Dalam penelitian ini pengukuran kerja karyawan menggunakan
tiga indikator di atas dengan melihat hasil kerja yang dibandingkan
dengan standart perusahaan dan hasil kerja yang dibandingkan dengan
karyawan lain, untuk melihat sejauh mana karyawan mengembangkan
dirinya untuk terus malakukan perbaikan bagi perusahaan dan
membangun iklim kerja terhadap karyawan lainnya.
Menurut Sendow (2007:30) mengemukakan bahwa terdapat
enam kriteria pokok untuk mengukur kinerja karyawan yaitu sebagai
berikut :
a. Quality
Arti dari quality adalah tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
33
b. Quantity
Arti dari quantity adalah jumlah yang dihasilkan, misalnya
jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan.
c. Timelines
Arti dari timelines adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan
diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan
koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Cost-effectiveness
Arti dari cost effectiveness adalah tingkat sejauh mana
penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi,
material) yang dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
e. Need for Supervision
Arti dari need for supervision adalah tingkat sejauh mana
seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact
Arti dari interpersonal impact adalah tingkat sejauh mana
karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara
rekan kerja dan bawahan.
34
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Steers (1985) dalam Hamid (2014:87) mengemukakan
“terdapat tiga faktor dasar yang mempengaruhi kinerja, pertama;
kamampuan, kepribadian, dan minat kerja. Kedua; kejelasan atas tugas
dan peran seorang pekerja. Ketiga; tingkat motivasi kerja”. Perusahaan
sebagai tempat kerja merupakan enabler yang dapat membentuk
kompetensi karyawan, seperti kemampuan kerja yang dapat diperoleh
melalui pendidikan dan pelatihan. Kejelasan dalam bekerja dan peran
yang ditugaskan juga merupakan tanggung jawab perusahaan kepada
karyawannya. Perusahaan harus dapat mengelola karyawan secara
strategis untuk menunjang kebutuhan dan menjaga ketersersediaan tenaga
kerja yang kompeten.
Penelitian Gani (2009) menunjukan terdapat tiga faktor yang
dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja yaitu,
profesionalisme, disiplin, dan motivasi kerja. Profesionalisme yang tinggi
menjukan kinerja karyawan yang baik, sesuai yang dikemukakan Caroli
(1993:4) dalam Gani, profesionalisme ditunjukan dengan mengerjakan
pekerjaannya dengan sungguh-sungguh dan menganggapnya sebagai
keharusan dalam karirnya. Disiplin dan motivasi kerja juga akan
meningkatkan kinerja karyawan yang disertai dengan komitmen
organisasi, karyawan yang termotivasi dalam melakukan pekerjaan
35
cenderung mengupayakan hasil yang maksimal bagi kemajuan
perusahaan secara menyeluruh.
Menurut Mangkunegara (2005:13-14) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari :
1. Kemampuan potensi (IQ).
2. Kemampuan reality (knowledge + skiil).
Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memilki IQ
di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
dalam mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja , fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
36
Menurut Saparuddin (2007:12) Supervisi kepemimpinan
termasuk dalam salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, karena dengan melakukan supervisi kepemimpinan berupa :
1. Pembinaan yang terus menerus
2. Pengembangan kemampuan profesional pegawai
3. Perbaikan situasi kerja dengan sasaran akhir pencapaian
peningkatan kinerja bagi pegawai.
3. Kinerja Perusahaan
a. Pengertian Kinerja Perusahaan
Pengertian kinerja perusahaan menurut Zarkasyi (2008:48)
adalah “suatu yang dihasilkan oleh suatu organisasi dalam periode
tertentu dengan mengacu pada standart yang ditetapkan”. Haword
(2007) dalam Cho (2011) mengemukakan bahwa kinerja organisasi atau
perusahaan adalah hasil dari beberapa faktor bisnis seperti proses kerja,
interaksi dan komunikasi tim/grup, image dan budaya perusahaan,
kebijakan, kepemimpinan, dan iklim perusahaan yang mendorong
inovasi, kreatifitas, dan loyalitas. Kaplan dan Norton (1996) dalam
Zudia (2010) menyataka bahwa kinerja perusahaan merupakan suatu
yang dihasilakan oleh sautu perusahaan dalam periode tertentu dengan
mengacu pada standar yang ditetapkan, dengan demikian penilaian
kinerja perusahaan mengandung makna suatu proses atau sistem
penilaian mengenai pelaksanaan kemampuan kerja suatu perusahaan
37
berdasarkan standar tertentu. Menurut Hessel Nogi (2005:175) kinerja
organisasi adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
tugas dalam suatu organisasi dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi organisasi tersebut.
Menurut Chaizi Nasucha dalam Sinambela (2012:186) kinerja
organisasi didefinisikan sebagai efektifitas organisasi secara menyeluruh
untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang
berkenaan melalui usaha-usaha yang sistematik dan meningkatkan
kemampuan organisasi secara terus-menerus untuk mencapai
kebutuhannya secara efektif.
Organisasi terdiri dari sekumpulan manusia yang menjalankan
sebuah sistem berupa consensus dan kebijakan, proses oprasional,
standar dan prosedur kerja yang akan diukur tingkat efektifitas dan
efesiensinya. Penelitian tersebut di ukur secara periodik dengan
mempertimbangkan strategi, sasaran, dan kriteria yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Kinerja suatu perusahaan menujukkan bagaimana proses
berlangsungnya usaha pencapaina target perusahaan yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Pengukuran kinerja dilakukan melalui proses
monitoring, peninjauan, penilain yang sistematis dan terintregrasi agar
performa perusahaan secara keseluruhan ditangkap dengan baik. Setelah
proses pengukuran dan penilaian, selanjutnya dirumuskan proses umpan
balik bagi perbaikan proses kinerja yang akan datang.
38
b. Pengukuran Kinerja Perusahaan
Menurut Kaplan dan Norton (1996) kinerja suatu perusahaan
dapat diukur dengan menggunakan metode balanced scorecard, metode
balanced scorecard merupakan suatu sistem manajemen, pengukuran,
dan pengendalian secara cepat, tepat, dan komperhensif dapat
memberikan pemahaman kepada manajer tentang performansi bisnis.
Pengukuran kinerja tersebut memandang unit bisnis dari empat
prespektif, yaitu perspektif keuangan (Financial), pelanggan
(Customer), proses bisnis dalam perusahaan (Internal Businnes
Process). serta proses pembelajaran dan pertumbuhan (Learning and
Growth).
1. Prespektif Keuangan (Financial)
Pendekatan prespektif keuangan dalam balance scorecard
merupakan hal yang sangat penting, hal ini disebabkan ukuran
keuangan merupakan suatu konsekwensi dari suatu keputusan
ekonomi yang diambil dari suatu tindakan ekonomi. Ukuran
keuangan ini menunjukan adanya perencanaan, implementasi, serta
evaluasi dari pelaksanaan strategi yang telah ditetapkan. Evaluasi ini
akan tercermin dari sasaran yang secara khusus dapat diukur melalui
keuntungan yang diperoleh, seperti contoh Return on investment,
Economic Value Added.
2. Prespektif Pelanggan (Customer)
39
Dalam prespektif ini, perusahaan atau organisasi perlu
melakukan identifikasi pelanggan dan segmen pasar yang akan
dimasukinya. Pelanggan merupakan aset yang sangat penting bagi
kelangsungan hidup perusahaan, mengingat semakin ketatnya
persaingan dalam mempertahankan pelanggan lama dan merebut
pelanggan yang baru. Sedangkan segmen pasar merupakan sumber
yang akan menjadi komponen penghasil tujuan finansial perusahaan.
Prespektif pelanggan memungkinkan perusahaan menyelaraskan
berbagai ukuran penting bagi pelanggannya, ukuran tersebut seperti :
kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, retensi, akuisisi, dan
profotabilitas. Prespektif pelanggan juga memungkinkan perusahaan
melakukan identifikasi dan pengukuran secara eksplisit, proporsi
nilai yang akan diberikan kepada pelanggan dan pasar sasaran.
3. Prespektif Proses Bisnis Internal (Internal Businnes Process)
Setelah mengetahui kebutuhan konsumen, badan berusahan
untuk memenuhinya. Manajer harus mengarahkan perhatiannya pada
kegiatan oprasional internal, keputusan dan tindakan yang terjadi
dalam badan usaha.
Badan usaha mampu mengidentifikasi dan mengetahui sejauh
mana kemampuan badan usaha termasuk teknologi yang dimiliki dan
dibutuhkan agar dapat menjadi pemimpin pasar. Setelah mengetahui
fasilitas dan kemampuan yang dimilikinya, badan usaha memilih
40
serta memutuskan proses dan kemampuan yang harus lebih unggul
dibandingkan dengan para pesaingnya.
Dalam Balanced Scorecard, tujuan dan ukuran prespektif
proses bisnis internal ditujukan untuk memenuhi harapan para
pemegang saham dan pelanggan sasaran. Proses bertahap dari atas
kebawah biasanya akan mengungkapkan segenap proses bisnis baru
yang harus dikuasai dengan baik oleh perusahaan. Setiap bisnis
memiliki rangkaian proses tertentu untuk menciptakan nilai bagi
pelanggan dan memberi hasil yang baik.
4. Prespektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth).
Dalam kompetisi global, keberhasilan perusahaan jika ditinjau
dari ukuran prespektif pelanggan dan proses bisnis internal saja
belum cukup memadai. Keberhasilan tidak dapat bertahan dalam
jangka panjang apabila tidak dapat dilakukan motivasi dan
peningkatan secara terus menerus.
Berdasarkan pengalamannya dalam membangun Balanced
Scorecard, Kaplan dan Norton (2000:10) mengungkapkan bahwa
terdapat tiga kategori utama untuk prespektif pembelajaran dan
pertumbuhan yaitu :
1. kapabilitas pekerja.
2. Kapabilitas Sistem Informasi.
41
3. Motivasi, Pemberdayaan dan Keselarasan.
Pada penelitian ini Pengukuran kinerja perusahaan menggunakan ukuran
persepsi karyawan merujuk pada penelitian Kaplan dan Norton (1996).
Venkatraman dan Ramanujam (1986) mengemukakan bahwa
terdapat dua pengukuran yang digunakan sebagai indikator penilaian
kinerja perusahaan, yaitu:
1. Financial Performance
Adalah kinerja keuangan perusahaan yang dilaporkan dalam bentuk
laporan tahunan sebuah perusahaan, merujuk pada pencapaian
target-target finansial perusahaan.
2. Operational performance
Adalah pengukuran nofinansial sebagai penunjang bagi pencapaian
inti tujuan finansial perusahaan yaitu berupa market share,
pengenalan produk baru, kualitas produk, efektifitas marketing,
nilai tambah produksi, dan efesiensi teknologi.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan knowledge management dengan kinerja karyawan
Pada knowledge management di dalamnya terdapat indikator
knowledge utilization yang memanfaatkan perangkat teknis seperti
teknologi mesin sebagai peningkatan nilai tambah atau produktifitas.
Penelitian yang dilakukan Kosasih dan Budiani (2007) menemukan bahwa
42
teknologi adalah faktor yang sangat penting bagi kinerja karyawan,
khususnya dalam konteks implementasi knowledge management.
Teknologi berfungsi sebagai sarana dalam proses penciptaan, penyediaan,
dan penyebaran sumber informasi untuk seluruh anggota organisasi.
Streers (1985) dalam Hamid (2014:87) Mengemukakan terdapat
tiga faktor dasar yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah
kemampuan, setiap karyawan memiliki kemampuan yang dikelola
perusahaan agar dapat menciptakan pengetahuan/ Knowledge Creation,
pengetahuan tersebut akan diimplementasikan dalam proses kerja
karyawan untuk menunjang kinerja perusahaan. Berdasarkan uraian diatas,
maka hipotesis yang dibangun adalah terdapat pengaruh yang signifika dari
knowledge management terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan knowledge management dengan kinerja perusahaan
Knowledge management adalah konsep bisnis, meliputi usaha-usaha
yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama, terkoordinasi dan
dengan sengaja mengelola knowledge organisasi melalui proses penciptaan,
penstrukturan, penyebaran dan penerapan untuk meningkatkan kinerja
organisasi dan menciptakan value (Bose, 2003; Massa & Testa 2009).
Beberapa penelitian baik secara konseptual maupun secara empiris
memberikan temuan berupa hubungan knowledge management terhadap
kinerja organisasi. Hubungan yang menyatakan bahwa knowledge
management berkontribusi terhadap kinerja organisasi di buktikan melalui
43
penelitian Annette M. Mills and Trevor A Smith (2010) dan penelitian
Yung – Chang hsio et al (2011). Bagi kebanyakan industry, Knowledge
management adalah basis utama terpenting dalam menghadapi kompetisi
bisnis dimasa depan (Davenport et al,1998). Knowledge management
melalui knowledge acquisition, knowledge creation, knowledge storing dan
knowledge sharing telah memberikan dapak positif pada kinerja
oprasiaonal perusahaan (Liu dan Tsai, 2007). Knowledge management
memberikan manfaat pada perusahaan konstruksi dan industri manufaktur
yang berperan sebagai manajemen pengetahuan proyek sehingga tercapai
kinerja perusahaan pada efektifitas pengguanaan alat-alat kerja proyek,
sistem pendokumentasian, dan perbaikan berkala pada perencanaan proyek
lanjutan (Kamara et al, 2002). Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis
yang dibangun adalah terdapat pengaruh yang signifikan dari knowledge
management terhadap kinerja perusahaan.
3. Hubungan kinerja karyawan dengan kinerja perusahaan
Gibson (1996) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008)
mengemukakan bahwa kinerja organisasi bergantung pada kinerja individu,
dengan kata lain ukuran kinerja yang dicapai karyawan dalam suatu
organisasi akan memberikan kontribuasi bagi kinerja yang dicapai oleh
organisasi. Cho (2011) mengemukakan bahwa untuk mencapai proses kerja
perusahaan yang lebih baik, dibutuhkan usaha dari para karyawan. Agwu
dan Ogirki (2014) praktik pengembangan sumber daya manusia dapat
44
meningkatkan kinerja bisnis melalui perbaikan pada kemampuan, sikap dan
tingkah laku karyawan. Penelitian Agwu dan Ogriki (2014) menunjukan
hasil dimana praktik pemberdayaan sumber daya manusia melalui pelatihan
dan pengembangan berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas
organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang dibangun
adalah terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja karyawan terhadap
kinerja peruahaan.
D. Model konsep dan Hipotesis
1. Model Konsep
Berdasarkan pengkajian secara sistematis mengenai pengaruh
knowledge management terhadap kinerja karyawan dan kinerja
perusahaan, maka disusun suatu model konsep sebagai dasar
pembentukan. Untuk lebih jelasnya model konsep dapat dilihat pada
gambar konsep di bawah ini :
Gambar 1
Model Konseptual Penelitian
Kinerja Karyawan
Kinerja Perusahaan
Knowledge
management
45
2. Model Hipotesis
Hipotesis akan berufungsi dalam penelitian dengan memberikan
batasan dan jangkauan suatu penelitian. Menurut Sugiyono (2009:93)
“hipotesis merupakan jawaban sementara yang digunakan untuk
menjawab rumusan masalah yang harus dibuktikan dengan penelitian”.
Sedangkan Nazir (2005:151) mengatakan bahwa “Hipotesis tidak lain
dari jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya
harus diuji secara empiris. Hipotesis menyatakan hubungan yang apa kita
cari atau ingin dipelajari, peryataan yang diterima secara sementara
sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, hipotesis adalah
keterangan sementara dari hubungan fenomena-fenomena yang
kompleks”.
Berdasarkan model konsep yang sudah ada maka dapat
digambarkan hipotesis pada gambar di bawah ini :
H1 H3
H2
Gambar 2
Model Hipotesis
Kinerja
Karyawan(Y1)
Kinerja
Perusahaan(Y2)
Knowledge
management (X1)
46
Dalam penelitian ini, yang merupakan variabel bebas adalah
Knowledge management (X1), sedangkan yang menjadi variabel terikat
adalah kinerja karyawan (Y1), dan kinerja perusahaan(Y2). Berdasarkan
model hipotesis pada penjelasan sebelumnya yang merupakan
pengembangan dari konsep, maka dapat dijabarkan rumusan hipotesis
sebagai berikut :
a. H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari Knowledge
management (X1), terhadap kinerja karyawan (Y1)
b. H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari Knowledge
management (X1), terhadap kinerja perusahaan (Y2)
c. H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja karyawan
(Y1),terhadap kinerja perusahaan (Y2)
47
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan sudah dibuat
hipotetsis yang akan diuji, maka penelitian ini adalah jenis penelitian
penjelasan (explanatory research). Sugiyono (2011:115) mengatakan
“penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah peneliti yang bermaksud
menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara
satu variabel dengan variabel yang lain”.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif. Arikunto (2010:27) mengatakan bahwa “penelitian kuantitatif
dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran
terhadap data, serta penampilan dari hasil”. Pada penelitian ini dilakukan
analisis pengaruh antara variabel-variabel yang telah dirumuskan, untuk
mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel Knowledge management
(X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y1) dan variabel kinerja perusahaan
(Y2).
B. Lokasi Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT Semen
Indonesia (persero) Tbk yang berlokasi di Jalan Veteran Gresik 61122 Jawa
Timur, Indonesia. Lokasi ini dipilih dikarenakan Semen Indonesia (persero)
Tbk merupakan salah satu perusahaan yang sudah menerapkan knowledge
48
management dalam pengelolaan sistem manajemen sebagai upaya dalam
meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Sebuah penelitian memerlukan adanya sebuah populasi untuk
memperoleh suatu data. Menurut Sugiyono (2007:152) menyatakan bahwa
“populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Sedangkan
menurut Nazir (2011:271) “populasi adalah kumpulan dari individu dengan
kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan.” Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. Semen Indonesia, Tbk. Peneliti mengambil populasi
tersebut karena sesuai dengan karakteristik penelitian ini yang bertujuan
untuk mengukur pengaruh sistem manajemen yang diterapkan perusahaan
dalam upaya mendorong kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
2. Sampel
Menurut Nazir (2011:271) “sebuah semple adalah bagian dari
populasi. Survey sampel adalah suatu prosedur dimana hanya sebagian dari
populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta
ciri yang dikehendaki dari populasi”. Mengingat jumlah populasi PT. Semen
Indonesia berjumlah 6336 orang terlalu banyak untuk langsung digunakan
sebagai sampel, maka melalui pendekatan statistik, menurut Slovin yang
49
dikutip oleh Husein Umar dalam Ruslan (2010:150), dapat menentukan
rumus sampel dari populasi, yaitu :
n =
keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi yaitu karyawan
e = Presentase ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
masih dapat ditolelir sekitar 10%
Berdasarkan rumus diatas, perhitungan jumlah sampel responden yang
akan diambil adalah sebagai berikut.
n =
=
=
=
= 98,44 = 99
3. Teknik Sampling
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik proportionate random sampling, untuk memperoleh
sampel yang representatif, pengambilan subyek dari setiap unit dan
50
ditentukan secara acak dan seimbang dengan banyaknya subyek dalam
masing-masing unit. Berikut ini cara menentukan sampel pada masing-
masing divisi kerja:
Tabel 2 : Populasi dan Sampel Berdasarkan Bagian
NO UNIT KERJA POPULASI SAMPEL
1 Departement of ICT
Development
560 9
2 Departement of Finances
Corporate
354 6
3 Departement of HRD Corporate 476 8
4 Department of Strategic
Performance Mgmt
400 7
5 Department of corporate
Marketing
230 4
6 Department of Project Service 564 9
7 Departemen rancang bangun 600 10
8 Departemen enginering
knowledge, & inovasi.
250 4
9 Departemen Litbang aplikasi
produk
788 13
10 Departemen Litbag energi,
material
500 9
11 Departemen perluasan dan bahan
baku
1383 22
12 Departemen Capex 231 4
TOTAL 6336 99
Sumber : PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
D. Konsep, Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran
1. Konsep
Berdasarkan judul ini dapat diketahui bahwa terdapat tiga konsep
dalam penelitian ini, yaitu :
51
a. Knowledge Management merupakan proses pengelolaan modal
intelektual agar berfungsi sebagai aset unggul perusahaan, dengan tujuan
menyediakan pengetahuan dan informasi bagi karyawan untuk
mendukung kapabilitas operasional.
b. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
c. Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan adalah sesuatu yang dihasilkan oleh perusahaan
dalam periode tertentu yang menggambarkan kondisi empiris suatu
perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati.
2. Variabel
Menurut Sugiyono (2011:338) “variabel penelitian pada dasarnya
adalah segala sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulan”.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel
Knowledge Management, kinerja karyawan, dan kinerja perusahaan. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas atau independen adalah Knowledge
Management (X1) sedangkan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y1)
dan kinerja perusahaan (Y2).
52
3. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional menurut Nazir (2011:152) merupakan “definisi
yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberi arti, atau
menspesifikasikan kegiatan ataupun memberi suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur variabel tersebut”.
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
a. Knowledge Management (X1)
Knowledge Management variabel ini diukur melalui tiga indikator
peryataan (Honeycutt, 2001) yang menunjukan proses manajemen
pengetahuan dalam menciptakan keunggulan kinerja yaitu :
1) Penciptaan pengetahuan (knowledge creation)
a) Penciptaan pengetahuan yang berasal dari pengamatan eksternal
perusahaan.
b) Penciptaan pengetahuan dari ahli atau konsultan.
c) Penciptaan pengetahuan yang berasal dari pengumpulan informasi
pelanggan.
d) Penciptaan pengetahuan dari kerja sama dengan institusi luar yang
terkait.
e) Penciptaan knowledge management dapat membantu proses kerja
karyawan.
2) Penggunaan Pengetahuan (knowledge utilization)
a) Penggunaan pengetahuan dari pembelajaran kesalahan dan
pengalaman masa lalu.
53
b) Penggunaan pengetahuan untuk mengidentifikasi peluang lini baru.
c) Penggunaan pengetahuan untuk meningkatkan efisiensi sumber
daya manusia dan proses kerja.
d) Ketepatan penggunaan/ penerapan pengetahuan untuk
menyelesaikan permasalahan.
e) penggunaan pengetahuan untuk diubah menjadi inovasi.
f) Penggunaan knowledge management sesuai dengan standart yang
telah ditetapkan perusahaan.
3) Berbagi Pengetahuan (knowledge sharing)
a) Berbagi pengetahuan antar karyawan.
b) Mempelajari pengetahuan dari bidang yang berbeda.
c) Berbagi pengetahuan dengan konsultan manajemen.
d) Berbagi pengetahuan dilakukan secara online melalui internet.
e) Berbagi pengetahuan mempermudah karyawan mendapat
pengetahuan baru.
b. Kinerja karyawan (Y1)
Variabel ini diukur melalui tiga indikator peryataan (Kuncoro,
2013:4) yang menunjukan ukuran sejauh mana pencapaian kinerja
karyawan, yaitu :
1) Kualitas
a) Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Meningkatkan mutu kinerja dibanding waktu sebelumnya.
c) Mutu pekerjaan sesuai dengan standart yang ditetapkan.
54
2) Kuantitas
a) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai beban yang
diberikan.
b) Menyelesaikan pekerjaan lebih banyak dari rekan kerja.
c) Peningkatan kuantitas menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan.
3) Ketepatan waktu
a) Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang
ditetapkan.
b) Penyelesaian pekerjaan tepat waktu.
c) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan
waktu lalu.
c. Kinerja perusahaan (Y2)
Variabel ini diukur melalui empat indikator peryataan Kaplan dan
Norton (1996) yang mencoba untuk mendapatkan penilaian dalam bentuk
persepsi karyawan sebagai penilaian atas kinerja perusahaan, yaitu :
1) Prespektif Keuangan (Financial)
a) Pertumbuhan pendapatan/penerimaan kotor meningkat tiap tahun.
b) Pertumbuhan pendapatan/penerimaan bersih meningkat tiap tahun.
c) peningkatan nilai aset.
d) pendapatan investasi.`
2) Prespektif Pelanggan (Customer)
a) kepuasan pelanggan atas produk perusahaan.
b) .Loyalitas pelanggan atas sikap karyawan dalam pelayanan.
55
c) kepuasan pelanggan atas prosedur pelayanan.
d) Menjaga kenyamanan dalam hal pelayanan.
3) Prespektif proses Bisnis Internal (Internal Businnes process)
a) Perusahaan menggunakan teknologi/perangkat terbaru.
b) Meningkatkan pengetahuan dan kecakapan karyawan untuk
memberikan pelayanan yang terjamin.
c) menyediakan informasi yang jelas tentang prosedur pelayanan
4) Prespektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth)
a) Hubungan antara atas dan karyawan terjalin baik.
b) Hubungan antar karyawan terjalin baik.
c) Ketersediaan fasilitas telah membantu karyawan menyelesaikan
tugas.
d) Karyawan merasa nyaman atas lingkungan kerja.
Tabel 3 : Konsep, Variabel, Indikator, dan Item
Konsep Variabel Indikator Item
Knowledge
Management
Knowledge
Management
(Honeycutt
2001)
Penciptaan
pengetahuan
(knowledge
creation)
a.Penciptaan pengetahuan
yang berasal dari
pengamatan eksternal
perusahaan.
b.Penciptaan pengetahuan
dari ahli atau konsultan.
c.Penciptaan pengetahuan
yang berasal dari
pengumpulan informasi
pelanggan.
56
Konsep Variabel Indikator Item
d.Penciptaan pengetahuan
dari kerja sama dengan
institusi luar yang terkait.
e.Penciptaan knowledge
management dapat
membantu proses kerja
karyawan.
Penggunaan
Pengetahuan
(knowledge
utilization)
.a.Penggunaan pengetahuan
dari pembelajaran
kesalahan dan
pengalaman masa lalu.
b.Penggunaan pengetahuan
untuk mengidentifikasi
peluang lini baru.
c.Penggunaan pengetahuan
untuk meningkatkan
efisiensi sumber daya
manusia dan proses kerja.
d.ketepatan penggunaan/
penerapan pengetahuan
untuk menyelesaikan
permasalahan.
e.penggunaan pengetahuan
untuk diubah menjadi
inovasi.
f.Penggunaan knowledge
management sesuai
dengan standart yang
telah ditetapkan
perusahaan.
57
Konsep Variabel Indikator Item
Berbagi
Pengetahuan
(knowledge
sharing)
a.Berbagi pengetahuan antar
karyawan.
b.Mempelajari pengetahuan
dari bidang yang berbeda.
c.Berbagi pengetahuan
dengan konsultan
manajemen.
d.Berbagi pengetahuan
dilakukan secara online
melalui internet.
f.Berbagi pengetahuan
mempermudah karyawan
mendapat pengetahuan
baru.
Kinerja Kinerja
Karyawan
(Kuncoro,
2013 :4)
Kualitas a.Ketelitian dalam
menyelesaikan pekerjaan.
b.Meningkatkan mutu
kinerja dibanding waktu
sebelumnya..
c.Mutu pekerjaan sesuai
dengan standart yang
ditetapkan.
58
Konsep Variabel Indikator Item
Kuantitas a.Kemampuan
menyelesaikan pekerjaan
sesuai beban yang
diberikan.
b.Menyelesaikan pekerjaan
lebih banyak dari rekan
kerja.
c.Peningkatan kuantitas
menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan.
Ketepatan
waktu a.Waktu penyelesaian
pekerjaan sesuai dengan
standart yang ditetapkan.
b.Penyelesaian pekerjaan
tepat waktu.
c.Waktu penyelesaian
pekerjaan lebih cepat
dibandingkan dengan
waktu lalu.
59
Konsep Variabel Indikator Item
Kinerja
perusahaan
(Kaplan dan
Norton 1996)
Prespektif
Keuangan
(Financial)
a.Pertumbuhan
pendapatan/penerimaan
kotor meningkat tiap
tahun.
b.Pertumbuhan
pendapatan/penerimaan
bersih meningkat tiap
tahun.
c.peningkatan nilai aset.
d.pendapatan investasi.
Prespektif
Pelanggan
(Customer)
a.kepuasan pelanggan atas
produk perusahaan.
b.Loyalitas pelanggan atas
sikap karyawan dalam
pelayanan.
c.kepuasan pelanggan atas
prosedur pelayanan.
d.Menjaga kenyamanan
dalam hal pelayanan.
60
Konsep Variabel Indikator Item
Prespektif
proses Bisnis
Internal
(Internal
Businnes
process)
a.Perusahaan menggunakan
teknologi/perangkat
terbaru.
b.Meningkatkan
pengetahuan dan
kecakapan karyawan
untuk memberikan
pelayanan yang terjamin.
c.menyediakan informasi
yang jelas tentang
prosedur pelayanan
Prespektif
Pembelajaran
dan
Pertumbuhan
(Learning
and Growth)
a.Hubungan antara atasan
dan karyawan terjalin
baik.
b.Hubungan antar karyawan
terjalin baik.
c.Ketersediaan fasilitas
telah membantu karyawan
menyelesaikan tugas.
d.Karyawan merasa nyaman
atas lingkungan kerja.
Sumber : Data Diolah, 2016
4. Skala Pengukuran
Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah menggunakan skala
pengukuran Likert. Menurut Sugiyono (2007:152) skala likert digunkan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial”. Sekaran (2006:31) mengatakan bahwa “skala likert
61
didesain untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan
peryataan pada sakala lima titik”. Pada penelitian ini digunakan skala interval
lima tingkat pada variabel bebas (X1) dan variabel terikat (Y1,Y2) sebagai
berikut :
a. Jawaban sangat setuju (SS)/ Sangat Baik diberi skor 5.
b. Jawaban Setuju (S)/ Baik diberi skor 4.
c. Jawaban Ragu-ragu (RR)/ Cukup baik diberi skor 3.
d. Jawaban Tidak Setuju (TS)/ Tidak baik diberi skor 2.
e. Jawaban Sangat tidak setuju (STS)/ Sangat tidak baik diberi skor 1.
Dari skor skala likert diatas, dapat ditentukan besarnya kelas (panjang
interval) dengan rumus (Supranoto, 2000:64)
C =
Keterangan :
C = Perkiraan besarnya (class width,class size,class length)
K = Banyaknya kelas
Xn = Nilai observasi terbesar
X1 = Nilai observasi terkecil
C =
= 0,8
Berdasarkan hasil perhitungan dengan rumus diatas, maka dapat diperoleh
nilai interval kelas pada skala likert adalah sebagai berikut :
62
Tabel 4 : Nilai Jawaban Interval Kelas
Sumber : Sugiono (2009:133)
E. Sumber data
1. Data primer
Merupakan data yang diperoleh dari subyek penelitian dengan
mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada
subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Penelitian dilakukan dengan
cara menyebarkan angket yang telah dirancang sesuai dengan variabel,
indikator serta item-item yang telah dibuat terlebih dahulu yang berkaitan
dengan kapabilitas infrastruktur pengetahuan, kinerja karyawan dan kinerja
perusahaan. Menurut Nazir (2011:203) “alat lain untuk mengumpulkan data
adalah daftar pernyataan, yang sering disebut secara umum dengan nama
angket penelitian”. Data primer dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab
pertanyaan penelitian.
2. Data skunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain, tidak
langsung diperoleh oleh peneliti dari subyek penelitiannya. Data sekunder
dalam penelitian ini meliputi sejarah perusahaan, visi dan misi, struktur
perusahaan, serta gambaran kepegawaian.
NO Notasi Score Interval Kelas
1 Sangat setuju/Sangat baik 5 >4,2 - 5
2 Setuju/Baik 4 >3,4 – 4,2
3 Ragu-ragu/Cukup Baik 3 >2,6 -3,4
4 Tidak Setuju/Tidak Baik 2 >1,80 – 2,6
5 Sangat Tidak Setuju/Sangat
Tidak Baik
1 1 – 1,80
63
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan faktor penting demi keberhasilan
penelitian tersebut. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara mengumpulkan
data, siapa narasumbernya dan apa alat yang digunakan. Metode pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Metode Kuisoner
Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan sejumlah pertanyaan atau pernyataan secara tertulis yang
disusun secara terstruktur kepada karyawan PT Semen Indonesia, untuk
dijawab dan dikumpulkan agar dapat mengetahui hasil dari pengaruh
Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja
Perusahaaan.
2. Metode Dokumentasi
Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen dan data-data
lain yang dapat menunjang penyusunan penelitian. Metode ini digunakan
untuk memperoleh data-data yang berkaitan dengan Knowledge
Management, Kinerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan pada PT Semen
Indonesia.
G. Uji Validitas dan Realibilitas
1. Uji Validitas
“Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukan tingkat-
tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument” (Arikunto, 2010:211).
64
Syarat minimum untuk dianggap valid adalah nilai rhitung > dari nilai rtabel jika
koefisien korelasinya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2010:166).
Pengujian validitas dalam penelitian ini dihitung menggunakan
korelasi diantara masing-masing peryataan dengan skor total menggunakan
korelasi product moment. Valid tidaknnya suatu indikator dapat diketahui
dengan mambandingkan indeks koefisien korelasi product moment (r
hitung) dengan nilai kritisnya, dimana rhitung dapat diperoleh dengan rumus
sebagai berikut (Arikunto, 2000:157) :
r =
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
n = jumlah responden
∑x = Jumlah skor X
∑y = Jumlah skor Y
∑xy = Hasil perkalian jumlah skor X dan jumlah skor Y
(∑x)2
= Jumlah skor X di pangkatkan
(∑y)2 = Jumlah skor Y di pangkatkan
65
Tabel 5 : Uji Validitas Variabel
Item r Hitung Sig. r Tabel Keterangan
X1 0.462 0.000 0.3 Valid
X2 0.494 0.000 0.3 Valid
X3 0.577 0.000 0.3 Valid
X4 0.685 0.000 0.3 Valid
X5 0.476 0.000 0.3 Valid
X6 0.586 0.000 0.3 Valid
X7 0.541 0.000 0.3 Valid
X8 0.488 0.000 0.3 Valid
X9 0.494 0.000 0.3 Valid
X10 0.495 0.000 0.3 Valid
X11 0.539 0.000 0.3 Valid
X12 0.539 0.000 0.3 Valid
X13 0.597 0.000 0.3 Valid
X14 0.490 0.000 0.3 Valid
X15 0.508 0.000 0.3 Valid
X16 0.431 0.000 0.3 Valid
Y1.1 0.682 0.000 0.3 Valid
Y1.2 0.780 0.000 0.3 Valid
Y1.3 0.731 0.000 0.3 Valid
Y1.4 0.624 0.000 0.3 Valid
Y1.5 0.617 0.000 0.3 Valid
Y1.6 0.550 0.000 0.3 Valid
Y1.7 0.590 0.000 0.3 Valid
Y1.8 0.523 0.000 0.3 Valid
66
Item r Hitung Sig. r Tabel Keterangan
Y1.9 0.506 0.000 0.3 Valid
Y2.1 0.560 0.000 0.3 Valid
Y2.2 0.473 0.000 0.3 Valid
Y2.3 0.544 0.000 0.3 Valid
Y2.4 0.563 0.000 0.3 Valid
Y2.5 0.516 0.000 0.3 Valid
Y2.6 0.486 0.000 0.3 Valid
Y2.7 0.659 0.000 0.3 Valid
Y2.8 0.558 0.000 0.3 Valid
Y2.9 0.532 0.000 0.3 Valid
Y2.10 0.507 0.000 0.3 Valid
Y2.11 0.642 0.000 0.3 Valid
Y2.12 0.559 0.000 0.3 Valid
Y2.13 0.530 0.000 0.3 Valid
Y2.14 0.642 0.000 0.3 Valid
Y2.15 0.650 0.000 0.3 Valid
Sumber : Data primer diolah (2017)
Dari Tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa nilai sig. r indikator pertanyaan
lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) yang berarti tiap-tiap indikator variabel adalah
valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut dapat
digunakan untuk mengukur variabel penelitian
2. Uji Realibilitas
Arikunto (2010:221) mengatakan, “Relibilitas menunjukn pada suatu
pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan
67
sabagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Untuk
mengetahui suatu alat ukur reliable atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan
menggunakan alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut (Arikunto
2010:239) :
α =
Keterangan :
a = Realibilitas alat ukur
k = Jumlah indikator satu pertanyaan
∑ = Jumlah varians masing-masing indikator
σ
= Varians total
Dasar pengambilan keputusan apakah suatu item atau variabel reliable
atau tidak adalah nilai alpha cronbach lebih besar dari (>) 0.6 maka item
pertanyaan tersebut dikatakan reliable dan begitu sebaliknya jika nilai alpha
cronbach kurang dari 0,6 maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak
reliabel.
Tabel 6 : Uji Reliabilitas Variabel
No. Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan
1 Knowledge Management (X) 0.823 Reliabel
2 Kinerja Karyawan (Y1) 0.803 Reliabel
3 Kinerja Perusahaan (Y2) 0.844 Reliabel
Sumber : Data primer diolah (2017)
68
Dari Tabel 4 diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk semua
variabel lebih besar dari 0,6. Dari ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya
maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah reliabel.
H. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2011:147) “analisis statistik diskriptif adalah
teknik untuk menganalisis data dengan cara mendeskriptifkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksut membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi”. Analisis diskriptif bertujuan
untuk mengetahui frekuensi dan variasi jawaban responden terhadap
item/butir peryataan mengenai knowledge management serta pertanyaan
mengenai kinerja karyawan yang diajukan dalam angket.
2. Analisis Jalur (Path Analysis)
Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan
antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun
tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel
terikat (endogen). Langkah-langkah dalam penelitian yang menggunakan
analisis jalur adalah sebagai berikut (Ridwan dan Kuncoro, 2008:116).
Riduwan (2008:115) menyatakan bahwa teknik analisis jalur
digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang
ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan
kausal antar variabel bebas terhadap variabel terikat melalui variabel
perantara. Analisis korelasi dan regresi merupakan dasar dari perhitungan
69
koefisien jalur. Langkah-langkah yang perlu diperhatikan dalam analisis
jalur (path analysis) adalah sebagai berikut:
a. Menstandarisasi seluruh data penelitian dari masing masing variabel
yang diteliti. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti.
Variabel-variabel tersebut terdiri dari:
X1 : Knowledge Management
Y1 : Kinerja Karyawan
Y2 : Kinerja Perusahaan
Dimana X1 adalah variabel bebas (independent), Y1 dan Y2
sebagai variabel terikat (dependent).
b. Membuat diagram jalur yang menggambarkan pola hubungan antar
variabel, sehingga peneliti akan lebih mudah untuk menentukan
struktur model dan persamaan struktur modelnya. Pola hubungan
penelitian ini dapat dijelaskan dalam diagram berikut :
E1
P(Y1 X1)
P(Y2X1) E1
Gambar 3
Diagram Analisis Jalur
Knowledge
Management (X1)
Kinerja Perusahaan
(Y2)
Kinerja Karyawan
(Y1)
70
Keterangan:
X1: Knowledge Management
Y1: Kinerja Karyawan
Y2: Kinerja Perusahaan
E : Eror
: Hubungan Secara Parsial
Adapun persamaan strukturnya adalah sebagai
berikut:
Y1 = P (Y1 X1) + E1
Y2 = P (Y2 X1) + E2
71
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan Semen Indonesia
Perusahaan diresmikan di Gresik pada tanggal 7 Agustus 1957 oleh
Presiden RI pertama dengan kapasitas terpasang 250.000 ton semen per
tahun, dan di tahun 2014 kapasitas terpasang mencapai 31,8 juta ton/tahun.
Pada tanggal 8 Juli 1991 saham perseroan tercatat du bursa efek Jakarta dan
bursa efek Surabaya (kini menjadi bursa efek Indonesia) serta merupakan
BUMN pertama yang go public dengan menjual 40 juta lembar saham kepada
masyarakat. Komposisi pemegang saham pada saat itu : Negara RI 73% dan
masyarakat 27%.
Pada bulan september 1995, perseroan melakukan penawaran umum
terbatas, yang mengubah komposisi kepemilikan saham menjadi negara RI
65% dan masyarakat 35%. Pada tanggal 15 september 1995 PT semen Gresik
berkonsolidasi dengan PT Semen Padang dan PT Semen Tonasa.Total
kapasitas terpasang perseroan saat itu sebesar 8,5 juta ton semen per tahun.
Pada tanggal 17 September 1998, Negara RI melepaskan kepemilikan
sahamnya di perseroan sebesar 14% melalui penawaran terbuka yang
dimenangkan oleh cemex S.A. de C.V., perusahaan semen global yang
berpusat di meksiko. Komposisi kepemilikan saham berubah menjadi Negara
RI 51%, masyarakat 35%, dan Cemex 14%. Kemudian tanggal 30 september
72
1999 komposisi kepemilikan saham berubah menjadi : pemerintah republik
Indonesia 51,0 %, masyarakat 23,4% dan Cemex 25,5%
Pada tanggal 27 Juli 2006 terjadi transaksi penjualan saham cemex
Asia Holdings Ltd. Kepada Blue Valley Holdings PTE Ltd. 24,9%, dan
masyarakat 24,0%. Pada akhir maret 2010, Blue Valley Holding PTELtd,
menjual seluruh sahamnya melalui private placement, sehingga komposisi
pemegang saham perseroan berubah menjadi pemerintah 51,0% dan publik
48,9%.
2. Perkembangan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.
Tanggal 18 desember 2012 adalah momentum bersejarah ketika
perseroan melakukan penandatanganan transaksi final akuisisi 70% saham
Thang Long Cement, perusahaan semen terkemuka vietnam yang memiliki
kapasitas produksi 2,3 juta ton/tahun. Akuisisi Thang Long Cement Company
ini sekaligus menjadikan perseroan sebagai BUMN pertama yang berstatus
multi national corporation. Sekaligus mengukuhkan posisi perseroan sebagai
perusahaan persemenan terbesar di Asia Tenggara dengan kapasitas sampai
tahun 2013 sebesar 30 juta ton/tahun. Dengan menyelesaikan pembangunan
unit semen dan merubah nama menjadi PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
guna mewujudkan strategi Holding Compny.
Transformasi perseroan sebagai upaya meningkatkan kinerja setelah
penerapan fuctional Holding melalui sinergi dari masing-masing kompetensi
perusahaan baik dibidang oprasional maupun dibidang pemasaran. Perseroan
meningkatkan kualitas pengelolaan organisasi dan melakukan komunikasi
73
yang lebih intensif dengan pemangku kepentingan di masing-masing
operating company.
Pada tahun 2012, Perseroan semakin mengintensifkan upaya
membentuk strategi holding compny yang lebih menjamin terlaksananya
sinergi pada seluruh aspek oprasional dari perusahaan yang bernaung di
bawah grup perusahaan. Melalui strategi holding ini, perseroan meyakini
seluruh potensi dan kompetensi perusahaan dalam grup baik dalam bidang
oprasional, produksi dan terutama pemasaran dapat di satu padukan dengan
semakin baik untuk memberikan kinerja optimal. Melalui penerapan Strategic
holding, maka posisi “holding” terhadap anak usaha (perusahaan semen dan
anak peruasahaan yang akan datang) menjadi sangat jelas, yakni:
a. Holding Company (Holdco) menetukan arah grup.
b. Di masa yang akan datang, setiap operation compny (OpCo) tambahan
akan berada di tingkat yang sama dengan operaton company yang ada.
Dengan kedudukan dan fungsi yang jelas tersebut, maka akan diperoleh
berbagai manfaat utama, meliputi :
a. Pemisahan jelas antara peran HoldCo VS OpCo dengan pemisahan yang
jelas mengenai peran dan tanggung jawab di bawah entitas hukum yang
terpisah. Memungkinkan HoldCo untuk beroperasi sebagai HoldCo
“murni” untuk mengelola semua anak perusahaan OpCo.
b. Dalam jangka pendek potensi manfaat sinergi yang lebih tinggi akan dapat
dihasilkan dari hubungan yang lebih baik dan meningkatnya kerja sama
antar OpCo.
74
c. Dalam jangka panjang
1) Mendukung pertumbuhan masa depan perseroan dalam penerapan
strategi ekpansi regional dan internasional melalui akuisisi perusahaan
semen lain.
2) Maksimalisasi pengetahuan dan kemampuan grup dalam berbagai
bidang oprasional, mencakup pemasaran pengadaan litbang, untuk
mendorong perbaikan oprasional dan optimalisasi kinerja.
Gambar 4
Transformasi Perusahaan
Sumber : PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
Pada gambar 4 Menerangkan proses pembentukan strategic holding.
Pada tanggal 20 Desember 2012, melalui rapat umum pemegang saham luar
biasa (RUPSLB) Perseroan, resmi mengganti nama dari PT Semen Gresik
(Persero) Tbk, menjadi PT Semen Indonesia (Persero) Tbk. Penggantian
nama tersebut, sekaligus merupakan awal dari upaya merealisasikan
terbentuknya strategic holding grup yang di targetkan dan diyakini mampu
mensinergikan seluruh kegiatan oprasional dan memaksimalkan seluruh
75
potensi yang dimiliki untuk menjamin dicapainya kinerja oprasional maupun
keuangan yang optimal.
Gambar 5
Logo PT Semen Indonesia (Persero)Tbk
Sumber : PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
Gambar 5 menunjukan logo baru PT Semen indonesia (Persero) Tbk.
Setelah memenuhi ketentuan hukum yang berlaku, pada tanggal 7 januari
2013 ditetapkan sebagai hari lahir PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.
Perseroan menggunakan nama Semen Indonesia dengan mempertimbangkan
berbagai aspek yang krusial:
a. Nama tersebut bisa merefleksikan ambisi dari grup.
b. Merangkul karakteristik nasional dari perusahaan yang mencakup
ketiga oprational Company.
c. Melalui nama tersebut sejarah dan tradisi tetap dihormati
76
d. Melalui nama Semen Indonesia, seluruh oprational company tetap
dapat menggunakan keberadaan merk eksistensi secara optimal,
mengenal pengenalan merk baru akan menyita waktu dan biaya.
e. Kamampuan untuk meningkatkan sinergi.
f. Meningkatkan potensi pemasaran dan pertumbuhan
3. VISI dan MISI Perusahaan
Visi dan Misi adalah pedoman yang menjadi acuan bagi setiap
anggota perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Visi dan misi
semen indonesia ditetapkan oleh direksi pada tanggal 12 maret 2012 dan
disetujui oleh dewan komisaris pada tanggal 4 April 2012.
VISI
Menjadi perusahaan persemenan internasional yang terkemuka di Asia
tenggara.
MISI
1. Mengembangkan usaha persemenan dan industri terkait yang
berorentasikan kepuasan konsumen.
2. Mewujudkan perusahaan berstandart internasional dengan keunggulan
daya saing dengan keunggulan daya saing dan sinergi untuk meningkatkan
nilai tambah secara berkesinambungan.
3. Mewujudkan tanggung jawab sosial seta ramah lingkungan.
4. Memberikan nilai terbaik kepada pemangku kepentingan (Stakeholders)
5. Membangun kompetensi melalui pemembangan sumber daya manusia.
77
4. Struktur Organisasi PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
Gambar 6
Struktur Organisasi PT Semen Indonesia (Persero) tbk
Sumber : Stuktur PT Semen Indonesia (Persero) tbk
78
5. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk
a. Direktur utama
Merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan dan
mengevaluasi kegiatan pada bidang internal audit grup, akuntansi dan
keuangan, audit komersial, audit teknik grup, biro hubungan investor,
biro komunikasi perusahaan. Dengan mengembangkan kebijakan dan
prosedur audit untuk diadopsikan oleh grup yang disebut pada bidang
kerja sebelumnya, berkoordinasi dengan internal audit OpCo dalam
dalam kegiatan pemantauan audit di OpCo, melakukan kegiatan audit
internal untuk aspek teknik/operasional, serta fungsi non teknik.
b. Direktorat pengembangan usaha dan strategis bisnis
1) Departemen pengembangan perusahaan, dengan tugas
merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan, dan mengevaluasi
kegiatan pengembangan perusahaan. Menyusun kajian
pengembangan bisnisperusahaan, menyiapkan dan menyusun studi
kelayakan proyek-proyek pengembangan perusahaan, menyiapkan
dokumen pendukung untuk realisasi proyekpengembangan
perusahaan, memonitor dan mengevaluasi kesesuaina eksekusi
strategi terhadap studi kelayakan yang sudah dibuat.
79
2) Biro pengembangan bisnis anak perusahaan, dengan tugas
merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan, dan evaluasi
kegiatan anak perusahaan.
c. Direktorat Produksi dan Litbang
1) Departemen teknik dan produktifitas, dengan tugas kerja
merencanakan, mengkordinasikan, mengarahkan, dan mengevaluasi
kegiatan produksi dan teknik. Merancang dan mengembangkan
kegiatan produksi dan teknik grup, menetapkan kebijakan kegiatan
penambangan berdasarkan rencana produksi, menetapkan kebijakan
pengelolaan hubungan eksternal terkait penambangan,
mengkoordinasikan kegiatan sinergi produksi dan tambang.
2) Biro produksi dan tambang, dengan tugas kerja merencanakan,
mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatan
produksi dan tambang. Menetapkan target dan jadwal produksi
perbulan selama satu tahun.
3) Biro peningkatan produktifitas, dengan tugas kerja merencanakan,
mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatan
peningkatan produktifitas. Menetapkan program peningkatan
produktifitas grup dengan : utilitas, efisiensi, dan memonitor
kegiatan peningkatan produktifitas grup.
4) Biro layanan teknik dan pemeliharaan, dengan tugas kerja
merencanakan, mengkoordinasikan, dan mengevaluasi kegiatan
layanan teknik dan pemeliharaan, menetapkan kegiatan
80
pemeliharaan, termasuk pemeliharsaan secara terjadwal, target biaya
pemeliharaan, memperhatikan pemeliharaan suku cadang.
d. Direktorat enginering dan proyek
1) Departemen rancang bangun, dengan tugas kerja merencanakan,
mengkoordinasikan mengarahkan, dan mengevaluasi kegiatan
rancang bangun. Menetapkan kebijakan standart pengelolaan proses
desain enjinering, mengelola desain sipil, mengelola desain
mekanikal, mengelola desain proses, mengelola desain listrik
instrumen, mengelola integrasi desain, melakukan pengendalian dan
pengawasan proses desain dan enjenering.
2) Biro desain sipil, dengan tugas kerja membuat, mengkoordinasikan,
melaksanakan, dan mengevaluasi aktifitas dalam desain sipil.
Merencanakan, menyusun dan mengevaluasi desain sipil,
mengembangkan rencana perbaikan dan perubahan desain sipil,
mengawasi dan mengkontrol desain sipil.
3) Biro desain mekanikal, dengan tugas kerja membuat,
mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengafaluasi aktivitas
dalam desain mekanikal. Merencanakan,menyusun, dan
mengevaluasi desain mekanikal, merencanakan dan
mengembangkan perbaikan serta perubahan desain mekanikal,
mengawasi dan mengkontrol kerja desain mekanikal.
4) Biro desain listrik dan instrumentasi, dengan tugas kerja membuat,
mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi aktifitas dalam
81
desain listrik dan instrumentasi. Merencanakan dan menyusun desain
listrik dan instrumentasi, mengembangkan dan merencanakan
perbaikan serta perubahan desain listrik dan istrumentasi.
5) Departemen engenering knowledge dan inovasi, dengan tugas kerja
menetapkan dan mengembangkan kebijakan enginering knowledge
yang selaras dengan kebijakan knoweldge management yang
ditetapkan depaertemen center of dynamic learning. Menetapkan dan
mengembangakan kebijakan enginering inovation yang selaras
dengan kebijakan inovasi.
e. Direktorat komersial
1) Departemen pemasaran, dengan tugas kerja merencanakan dan
mengembangkan kebijakan pemasaran seoerti identifikasi kebutuhan
pelanggan, desain riset/ penelitian pasar, intercopny sales, alokasi
merk produk dan wilayah penjualan, harga, komunikasi pemasaran,
kegiatan pengembangan pemasaran lainnya. Mengkoordinasikan
penentu volume intercompny, pencatatan, perpajakan, kewajaran
transaksi antar OpCo dalam bidang pemasaran dan penjualan dengan
mempertimbangkan kondisipasar.
2) Departemen pengadaan strategis, dengan tugas kerja menetapkan
dan mengembangkan kebijakan pengadaan strategis, menetapkan
kebijakan supplier relation management (SRM) bagi grup,
mengkoordinasikan pengadaan barang dan jasa strategis dari proses
seleksi dan negoisasi vendor hingga terbentuknya kontrak payung,
82
mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan pengadaan barang dan jas
strategis di seluruh OpCo.
3) Biro pengadaan startegis, dengan tugas kerja melakukan pengadaan
barang dan jasa staretegis sehingga terbentuk kontrak payung untuk
kebutuhan grup. Mengawasi pelaksanaan pengadaan strategis dan
peanndatanganan kontrak payung sampai dengan peneriaman.
f. Direktorat sumber daya manusia dan hukum
1) Departemen pengembangan sistem SDM, dengan tugas kerja
pengembangan organisasi Holdco dan OpCo sampai eselon 1.
Perencanaan SDM grup terkait RJP perusahaan. Man power planing,
termasuk mutasi dan promosi di HoldCo. Rekrutmen grup, termasuk
sourcing dan metodologi. Pengadaan dan pengelolaan autsoursing
grup, perfoemance based reward grup.
2) Departemen center ofdynamic learning, dengan tugas kerja
menetapkan dan mengevaluasi kebijakan dan strategi pembelajaran,
pengembangan dan knowledge management untuk grup.
Mengembangkan perancangan kompetisi dan pembelajaran.
Mengembangkan pusat pembelajaran di HoldCo.menetapkan
indikator pengembangan karyawan.
3) Biro knowledge management, dengan tugas kerja mengembangkan
knowledge management diperusahaan (khususnya di luar bidang
enjinering). Mengelola program-program implementasi knowledge
83
management di perusahaan. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi
pelaksanaan knowledge management.
4) Departemen hukum dan govermance, Risk and Compliance (GRC)
dengan tugas kerja menetapkan dan mengevaluasi kebijakan hukum
dan GRC untuk grup. Mengelola hukum perusahaan.
5) Departemen aset grup, dengan tugas kerja menetapkan dan
mengevaluasi kebijakan aset perusahaan, fasilitas umum dan
administrasi kantoruntuk seluruh gup. Mengelola administrasi atas
aset HoldCo, mengelola optimalisasi atas aset HoldCo dan aset non
produktif grup, mengawasi dan penerapan kebijakan pengelolaan
aset perusahaan diselurh grup.
g. Departemen keuangan
1) Depatemen keuangan grup, dengan tugas kerja menetapkan dan
mengevaluasi kebijakan akuntansi dan keuangan grup. Menetapkan
rencana keuangan jangaka panjang grup dan menyetujui anggaran
OpCo. Menetapkan masing masing anggaran OpCo. Mengevaluasi
laporan kinerja keuangan.
2) Departemen strategic performance management, dengan tugas kerja
merencanakan dan mengembangkan pelaksanaan kebijakan startegic
performance management grup. Menyusun strategi,KPI, target
inisiatif strategi dan menyelaraskan anggaran tiap unit
kerja,menyelaraskan dengan strategi secara keseluruhan,
84
menentukan tolak ukur untuk melacak kinerja perusahaan secara
keseluruhan dengan memonitor kemajuan oprasianal terhadap target.
3) Departemen ICT strategis, dengan tugas kerja menetapkan dan
mengevaluasikebijakan dan startegi pengembangan ICT.
Menetapkan dan mengevaluasi kebijakan dan startegi layanan ICT.
Menetapkan dan mengevaluasi kebijakan dan staretgi pemeliharan
ITC, menetapkan dan mengevaluasi kebijakan dan strategi tata
kelola ITC.
B. Gambaran Umum Responden
Dari hasil penyebaran kuesioner kepada sebagian karyawan yang
berjumlah 99 responden, maka dapat diperoleh gambaran responden
berdasarkan usia, lama bekerja, jenis kelamin, dan pendidikan terahir.
Gambaran responden secara rinci adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Presentase(%)
85
Dari
hasil
pengisisan kuesioner diperoleh data yang dapat memberi keterangan
mengenai usia responden seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 7 : Gambaran Responden Berdasarkan Usia
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan data yang ditujukan pada tabel 7 maka dapat
diketahui bahwa sebanyak 38 orang responden (38,39%) berusia kurang dari
30 tahun, sebanyak 10 orang responden (10,10%) berusia 30 sampai dengan
35 tahun, sebanyak 13 orang responden (13,13%) berusia 36 sampai dengan
40 tahun, sebanyak 18 orang responden (18,18%) berusia 41 sampai dengan
45 tahun, sebanyak 17 orang responden (17,17%) berusia 46 sampai dengan
1 < 30 38 38,39
2 30-35 10 10,10
3 36-40 13 13,13
4 41-45 18 18,18
5 46-50 17 17,17
6 >50 3 3,03
Jumlah 99 100
86
50 tahun dan sebanyak 3 orang responden (3,03%) yang berusia 50 tahun.
Dari tabel 7 dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan terbanyak dari
responden berasal dari usia <30 tahun, usia tersebut adalah usia produktif
dalam bekerja.
2. Berdasarkan Lama kerja
Dari hasil pengisian kuesioner diperoleh data yang dapat memberi
keterangan mengenai lama kerja responden seperti pada tabel berikut :
Tabel 8 : Gambaran responden berdasarkan masa kerja
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa sebanyak 36 orang
responden (36,36%) memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun, sebanyak 14
orang responden (14,14%) memiliki masa kerja 5 sampai dengan 10 tahun,
sebanyak 8 orang responden (8,08%) memiliki masa kerja lebih dari 10
sampai dengan 15 tahun, sebanyak 18 orang responden (18,18%) memiliki
masa kerja lebih dari 15 sampai dengan 20 tahun, dan sebanyak 23 orang
responden (23,23%) memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun. Dari data
No Masa Kerja Jumlah Presentase
1 <5 36 36,37%
2 5-10 tahun 14 14,14%
3 >10-15 tahun 8 8,08%
4 >15-20 tahun 18 18,18%
5 >20 tahun 23 23,23%
jumlah 99 100
87
tabel 8 terlihat tingkat tertinggi berasal dari karyawan yang memiliki masa
kerja kurang dari 5 tahun di karenakan PT Semen indonesia (Persero) Tbk
pada tahun 2014 melakukan perekrutan karyawan baru dalam jumlah besar.
3. Berdasarkan jenis kelamin
Dari hasil pengisian kuesioner diperoleh data yang dapat memberi
keterangan mengenai jenis kelamin responden seperti pada tabel berikut ini :
Tabel
9 :
Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 9 dapat diketahui bahwa sebanyak 63 responden
(63,64%) berjenis kelamin laki-laki dan sebanyak 36 responden (36,36%)
berjenis kelamin perempuan. Dari data di atas, menunjukan bahwa jumlah
karyawan PT Semen Indonesia (persero) Tbk paling banyak berjenis
kelamin laki-laki.
4. Berdasarkan tingkat pendidikan
Dari hasil pengisian kuesioner yang diberikan responden,maka dapat
diperoleh data yang dapat memberi keterangan mengenai tingkat pendidikan
responden seperti pada tabel berikut ini :
No Jenis kelamin Jumlah Presentase
1 Laki-Laki 63 63,64%
2 Perempuan 36 36,36%
Jumlah 99 100
88
Tabel 10 : Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase
1 SMA 17 17,17%
2 Diploma 7 7,07%
3 S1 57 57,58%
4 S2 18 18,18%
Jumlah 99 100
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 10 dapat diketahui bahwa sebanyak 17 orang
responden (17,17%) memiliki tingkat pendidikan SMA, sebanyak 7 orang
responden (7,07%) memiliki tingkat pendidikan diploma, sebanyak 57
orang responden (57,58%) memiliki tingkat pendidikan S1, dan sebanyak 18
orang responden (18,18%) memiliki tingkat pendidikan S2. Dari data tabel
10 dapat diketahui bahwa pendidikan terahir yang dominan pada PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk adalah S1 yang berjumlah 57 orang.
C. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif ini dapat memberikan bantuan dalam
mengetahui jawaban responden dari hasil penyebaran kuesioner dan
memberikan gambaran mengenai variabel pada penelitian ini. Pada analisis
diskriptif akan dikaji bagaimana jawaban yang diberikan responden melalui
kuesioner pada setiap item-item pernyataan, yang diukur dalam skala likert,
89
dan hasil tersebut akan dimasukkan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi
item-item variabel penelitian. Variabel yang diteliti terdiri dari 3 variabel yaitu
knowledge management(X1), kinerja karyawan(Y1), kinerja perusahaan(Y2).
Sebanyak 99 kuesioner telah disebarkan kepada karyawan PT Semen Indonesia
(Persero) Tbk, maka untuk mengetahui mayoritas jawaban responden dapat
dibuat rumus struges sebagai berikut, (Supranto,2000:64)
Interval kelas (c)= (Xn-X1):k
Keterangan :
c = perkiraan besarnya
k = banyaknya kelas
Xn = nilai skor tertinggi
X1 = nilai skor terendah
c = (5-1) :5
c = 4:5= 0,8
Tabel
11 :
Interpretasi Rata-rata Jawaban Responden
NO Notasi Interval Kelas
1 Sangat setuju/Sangat baik >4,2 - 5
2 Setuju/Baik >3,4 – 4,2
3 Ragu-ragu/Cukup Baik >2,6 -3,4
4 Tidak Setuju/Tidak Baik >1,80 – 2,6
5 Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak
Baik
1 – 1,80
90
Sumber : Sugiono (2009:133)
a. Distribusi Frekuensi Variabel Knowledge Management (X)
Dalam variabel Knowledge Management terdapat enambelas item
pernyataan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban
responden dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12 : Distribusi Frekuensi Variabel Knowledge Management (X)
Item SS S R TS STS Jumlah
Rata-rata f % f % f % f % f % Jumlah %
X1.1 66 66.67 31 31.31 2 2.02 0 0.00 0 0.00 99 100 4.65
X1.2 24 24.24 57 57.58 17 17.17 1 1.01 0 0.00 99 100 4.05 X1.3 55 55.56 34 34.34 10 10.10 0 0.00 0 0.00 99 100 4.45
X1.4 44 44.44 49 49.49 6 6.06 0 0.00 0 0.00 99 100 4.38 X1.5 48 48.48 48 48.48 3 3.03 0 0.00 0 0.00 99 100 4.45
X1.6 36 36.36 57 57.58 6 6.06 0 0.00 0 0.00 99 100 4.30
X1.7 45 45.45 45 45.45 9 9.09 0 0.00 0 0.00 99 100 4.36
X1.8 35 35.35 50 50.51 14 14.14 0 0.00 0 0.00 99 100 4.21 X1.9 40 40.40 44 44.44 14 14.14 1 1.01 0 0.00 99 100 4.24
X1.10 34 34.34 51 51.52 14 14.14 0 0.00 0 0.00 99 100 4.20
X1.11 42 42.42 40 40.40 17 17.17 0 0.00 0 0.00 99 100 4.25
X1.12 35 35.35 52 52.53 12 12.12 0 0.00 0 0.00 99 100 4.23 X1.13 43 43.43 45 45.45 11 11.11 0 0.00 0 0.00 99 100 4.32
X1.14 37 37.37 59 59.60 3 3.03 0 0.00 0 0.00 99 100 4.34 X1.15 41 41.41 56 56.57 2 2.02 0 0.00 0 0.00 99 100 4.39
X1.16 42 42.42 45 45.45 12 12.12 0 0.00 0 0.00 99 100 4.30
Grand mean 4.32
Sumber : Data primer diolah (2017)
Keterangan :
X1.1 : Pengamatan eksternal perusahaan
X1.2 : Penciptaan pengetahuan dari ahli atau konsultan
X1.3 : Penciptaan pengetahuan yang berasal dari pengumpulan info pelanggan
91
X1.4 : Kerja sama dengan institusi luar yang terkait
X1.5 : Penciptaan knowledge management dapat membantu proses kerja
karyawan
X1.6 : Pembelajaran kesalahan dan pengalaman masa lalu
X1.7 : Penggunaan pengetahuan untuk mengidentifikasi peluang lini baru
X1.8 : Meningkatkan efisiensi sumber daya manusia dan proses kerja
X1.9 : Penerapan pengetahuan untuk pengambilan keputusan saat diperlukan
X1.10: Penggunaan pengetahuan untuk diubah menjadi inovasi
X1.11: Penggunaan knowledge management sesuai dengan standart
X1.12: Berbagi pengetahuan antar karyawan
X1.13: Mempelajari pengetahuan dari bidang yang berbeda
X1.14: Berbagi pengetahuan dengan konsultan manajemen
X1.15: Berbagi pengetahuan dilakukan secara online melalui internet
X1.16: Berbagi pengetahuan mempermudah karyawan mendapat pengetahuan
baru
Pada Tabel 12 dapat diketahui bahwa dari 99 responden, terdapat 66
responden atau 66,67% yang menyatakan sangat setuju tentang Penciptaan
pengetahuan yang berasal dari pengamatan eksternal perusahaan, yang
menyatakan setuju sebanyak 31 responden atau 31,31%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 2 responden atau 2,02%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,65 masuk dalam kategori
sangat setuju, yang berarti bahwa penciptaan knowledge management lebih
92
sering diperoleh dengan cara mengumpulkan informasi dari pengamatan
eksternal perusahaan, sehingga dapat dikatakan penciptaan knowledge
management yang baru lebih sering di dapatkan karyawan dengan cara
mengumpulkan informasi dari perkembangan kondisi sosial, ekonomi
masyarakat yang dipublikasikan melalui media (majalah,surat kabar,tv, dan
internet).
Untuk item kedua yaitu Penciptaan pengetahuan dari ahli atau
konsultan dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju
sebanyak 24 responden atau 24,24%, yang menyatakan setuju sebanyak 57
responden atau 57,58%, yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 17 responden
atau 17,17%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 1 responden atau
1.01%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%
dan rata-ratanya 4,05 masuk dalam kategori setuju, yang berarti bahwa PT
Semen Indonesia mampu menciptakan pengetahuan yang berasal dari ahli
atau konsultan.
Untuk item ketiga yaitu Penciptaan pengetahuan yang berasal dari
pengumpulan informasi pelanggan diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 55 responden atau 55,56%, yang
menyatakan setuju sebanyak 34 responden atau 34,34%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 10 responden atau 10,10%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,45 masuk dalam kategori
sangat setuju, yang berarti bahwa penciptaan pengetahuan karyawan PT
93
Semen Indonesia dapat didapatkan melalui pengumpulan informasi
pelanggan, sehingga dapat menambah pengetahuan para karyawan PT
Semen Indonesia.
Untuk item keempat yaitu Penciptaan pengetahuan dari kerja sama
dengan institusi luar yang terkait dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 44 responden atau 44,44%, yang
menyatakan setuju sebanyak 49 responden atau 49,49%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 6 responden atau 6,06%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,38 masuk dalam kategori
sangat setuju, yang berarti bahwa PT Semen Indonesia dalam penciptaan
pengetahuan karyawan bekerja sama dengan institusi luar, sehingga
karyawan lebih mendapatkan pengetahuan yang lebih luas.
Untuk item kelima yaitu Penciptaan knowledge management dapat
membantu proses kerja karyawan dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 48 responden atau 48,48%, yang
menyatakan setuju sebanyak 48 responden atau 48,48%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 3 responden atau 3,03%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,45 masuk dalam kategori
sangat setuju, yang berarti bahwa penciptaan knowledge management yang
telah dilakukan PT Semen Indonesia dapat membantu karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
94
Untuk item keenam yaitu Penggunaan pengetahuan dari pembelajaran
kesalahan dan pengalaman masa lalu dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 36 responden atau 36,36%, yang
menyatakan setuju sebanyak 57 responden atau 57,58%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 6 responden atau 6,06%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,30 masuk dalam kategori
sangat setuju, yang berarti bahwa dalam mengambil keputusan, karyawan
PT Semen Indonesia selalu menggunakan pengetahuan dan pengalaman
masa lalu sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan,
sehingga keputusan yang telah diambil dapat tepat sesuai dengan yang
diinginkan.
Untuk item ketujuh yaitu Penggunaan pengetahuan untuk
mengidentifikasi peluang lini baru dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 45 responden atau 45,45%, yang
menyatakan setuju sebanyak 45 responden atau 45,45%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 9 responden atau 9,09%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,36 masuk dalam kategori
sangat setuju, yang berarti bahwa untuk mengidentifikasi produk-produk
baru PT Semen Indonesia menggunakan pengetahuan karyawan sebagai
bahan pertimbangan yang akan dibuat, sehingga akan mempermudah dalam
proses pengidentifikasian produk baru.
95
Untuk item kedelapan yaitu Penggunaan pengetahuan untuk
meningkatkan efisiensi sumber daya manusia dan proses kerja dapat
diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 35
responden atau 35,35%, yang menyatakan setuju sebanyak 50 responden
atau 50,51%, yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 14 responden atau
14,14%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-
ratanya 4,21 masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa untuk
meningkatkan efisiensi kerja karyawan PT Semen Indonesia menggunakan
pengetahuan karyawan sebagai cara dalam meningkatkan proses kerja,
sehingga akan meningkatkan nilai efisien kerja karyawan.
Untuk item kesembilan yaitu ketepatan penggunaan/ penerapan
pengetahuan untuk pengambilan keputusan saat diperlukan dapat diketahui
bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 40 responden
atau 40,40%, yang menyatakan setuju sebanyak 44 responden atau 44,44%,
yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 14 responden atau 14,14%, yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-
ratanya 4,24 masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa dalam
mengambil keputusan untuk memecahkan berbagai masalah atau persoalan
karyawan PT Semen Indonesia selalu menggunakan pengetahuannya
sebagai bahan pertimbangannya, sehingga dalam penyelesaian masalah atau
persoalan lebih tepat.
96
Untuk item kesepuluh yaitu penggunaan pengetahuan untuk diubah
menjadi inovasi dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 34 responden atau 34,34%, yang menyatakan setuju
sebanyak 51 responden atau 51,52%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 14 responden atau 14,14%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,20 masuk dalam kategori
setuju, yang berarti bahwa PT Semen Indonesia dalam melakukan inovasi
selalu menggunakan pengetahuan karyawannya, agar inovasi yang
dilakukan lebih baik d bandingkan sebelumnya.
Untuk item kesebelas yaitu Penggunaan knowledge management
sesuai dengan standart yang telah ditetapkan perusahaan dapat diketahui
bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 42 responden
atau 42,42%, yang menyatakan setuju sebanyak 40 responden atau 40,40%,
yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 17 responden atau 17,17%, yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan
sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,25
masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa penggunaan
knowledge management yang dilakukan perusahaan telah sesuai dengan
standart yang telah di tetepkan, sehingga karyawan dapat mengukur sendiri
pengetahuan yang digunakan sudah sesuai dengan standart yang di tetapkan.
Untuk item keduabelas yaitu Berbagi pengetahuan antar karyawan
dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak
97
35 responden atau 35,35%, yang menyatakan setuju sebanyak 52 responden
atau 52,53%, yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 12 responden atau
12,12%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-
ratanya 4,23 masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa
berbagi pengetahuan yang dilakukan karyawan sudah sering terjadi,
sehinggan akan mempermudah para karyawan dalam mendapatkan
pengetahuan baru dari sesama karyawan PT Semen Indonesia.
Untuk item ketigabelas yaitu Mempelajari pengetahuan dari bidang
yang berbeda dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 43 responden atau 43,43%, yang menyatakan setuju
sebanyak 45 responden atau 45,45%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 11 responden atau 11,11%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,32 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa pengetahuan yang didapatkan
karyawan PT Semen Indonesia tidak hanya dari bidang yang sama
melainkan dari bidang yang berbeda, sehingga akan menambah
pengetahuan para karyawan PT Semen Indonesia.
Untuk item keempatbelas yaitu Berbagi pengetahuan dengan
konsultan manajemen dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan
sangat setuju sebanyak 37 responden atau 37,37%, yang menyatakan
setuju sebanyak 59 responden atau 59,60%, yang menyatakan ragu – ragu
98
sebanyak 3 responden atau 3,03%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak
0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0% dan rata-ratanya 4,34 masuk dalam kategori sangat
setuju, yang berarti bahwa berbagi pengetahuan yang dilakukan PT Semen
Indonesia sering mendatangkan konsultan manajemen, sehingga akan
lebih mempermudah karyawan dalam mendapatkan pengetahuan baru
yang akan di bagiakan.
Untuk item kelimabelas yaitu Berbagi pengetahuan dilakukan
secara online melalui internet dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 41 responden atau 41,41%, yang
menyatakan setuju sebanyak 56 responden atau 56,57%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 2 responden atau 2,02%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0% dan rata-ratanya 4,39 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa dalam proses berbagi
pengetahuan PT Semen Indonesia menggunakan media online sebagai alat
dalam berbagi pengetahuan, sehingga para karyawan akan lebih mudah
dalam berbagi pengetahuan dengan bagian-bagian yang lain.
Untuk item keenambelas yaitu Berbagi pengetahuan
mempermudah karyawan mendapat pengetahuan baru dapat diketahui
bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 42 responden
atau 42,42%, yang menyatakan setuju sebanyak 45 responden atau
45,45%, yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 12 responden atau
99
12,12%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%,
yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0% dan
rata-ratanya 4,30 masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa
berbagi pengetahuan akan mempermudah karyawan untuk mendapatkan
pengetahuan yang baru, sehingga semakin karyawan banyak berbagi
pengetahuan maka semakin banyak pengetahuan baru yang di dapatkan
dan akan mempermudah proses kerja karyawan.
Dari tabel frekuensi variabel knowledge management (X1) dapat
diketahui nilai rata-rata pada variabel tersebut adalah 4,32 bahwa
knowledge management yang ada pada PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk berada pada kategori sangat setuju, yang berarti penciptaan
pengetahuan, penggunaan pengetahuan dan berbagi pengetahuan yang
dilakukan PT Semen Indonesia berjalan sesuai dengan keinginan
perusahaan.
b. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y1)
Dalam variabel Kinerja Karyawan terdapat sembilan item
pernyataan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban
responden dapat dilihat pada Tabel 13
Tabel 13 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y1)
Item SS S R TS STS Jumlah
Rata-rata f % f % f % F % f % Jumlah %
Y1.1 29 29.29 54 54.55 15 15.15 1 1.01 0 0.00 99 100 4.12
Y1.2 46 46.46 35 35.35 17 17.17 1 1.01 0 0.00 99 100 4.27 Y1.3 35 35.35 53 53.54 10 10.10 1 1.01 0 0.00 99 100 4.23
Y1.4 32 32.32 48 48.48 18 18.18 1 1.01 0 0.00 99 100 4.12
Y1.5 23 23.23 61 61.62 15 15.15 0 0.00 0 0.00 99 100 4.08
100
Y1.6 32 32.32 54 54.55 10 10.10 3 3.03 0 0.00 99 100 4.16 Y1.7 36 36.36 44 44.44 16 16.16 3 3.03 0 0.00 99 100 4.14
Y1.8 38 38.38 50 50.51 11 11.11 0 0.00 0 0.00 99 100 4.27 Y1.9 35 35.35 54 54.55 10 10.10 0 0.00 0 0.00 99 100 4.25
Grand mean 4.18
Sumber : Data primer diolah (2017)
Keterangan :
Y1.1 : Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan
Y1.2 : Meningkatkan mutu kinerja dibanding waktu sebelumnya
Y1.3 : Mutu pekerjaan sesuai dengan standart yang ditetapkan
Y1.4 : Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai beban yang diberikan
Y1.5 : Menyelesaikan pekerjaan lebih banyak dari rekan kerja
Y1.6 : Peningkatan kuantitas menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
Y1.7 : Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standart yang ditetapkan
Y1.8 : Penyelesaian pekerjaan tepat waktu
Y1.9 : Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan waktu
lalu
Pada Tabel 13 dapat diketahui bahwa dari 99 responden, terdapat
29 responden atau 29,29% yang menyatakan sangat setuju tentang
Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan, yang menyatakan setuju
sebanyak 54 responden atau 54,55%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 15 responden atau 15,15%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,21 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa dalam menjalankan tugasnya
101
karyawan PT Semen Indonesia sangat teliti dalam proses kerjanya,
sehingga akan mempermudah penyelesaian proses kerja.
Untuk item kedua yaitu Meningkatkan mutu kinerja dibanding waktu
sebelumnya dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 46 responden atau 46,46%, yang menyatakan setuju
sebanyak 35 responden atau 35,35%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 17 responden atau 17,17%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,27 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa karyawan PT Semen Indonesia
selalu meningkatkan mutu kerja dibanding waktu sebelumnya, sehingga
kualitas kerja dari waktu ke waktu semakin meningkat.
Untuk item ketiga yaitu Mutu pekerjaan sesuai dengan standart
yang ditetapkan dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 35 responden atau 35,35%, yang menyatakan setuju
sebanyak 53 responden atau 53,54%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 10 responden atau 10,10%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,23 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa kualitas mutu kerja karyawan
PT Semen Indoneisa selalu sesuai dengan standart yang telah di tetapkan
perusahaan.
102
Untuk item keempat yaitu Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
sesuai beban yang diberikan dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 32 responden atau 32,32%, yang
menyatakan setuju sebanyak 48 responden atau 48,48%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 18 responden atau 18,18%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,12 masuk dalam
kategori setuju, yang berarti bahwa penyelesaian pekerjaan yang dilakukan
karywan PT Semen Indonesia sudah sesuai dengan beban yang diberikan
oleh perusahaan.
Untuk item kelima yaitu Menyelesaikan pekerjaan lebih banyak
dari rekan kerja dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 23 responden atau 23,33%, yang menyatakan setuju
sebanyak 61 responden atau 61,62%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 15 responden atau 15,15%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,08 masuk dalam
kategori setuju, yang berarti bahwa kuantitas dalam penyelesaian tugasnya
karyawan PT Semen Indonesia dapat lebih banyak dari rekan kerjanya.
Untuk item keenam yaitu Peningkatan kuantitas menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 32 responden atau 32,32%, yang
menyatakan setuju sebanyak 54 responden atau 54,55%, yang menyatakan
103
ragu – ragu sebanyak 10 responden atau 10,10%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 3 responden atau 3,03%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,16 masuk dalam
kategori setuju yang berarti bahwa karyawan PT Semen Indonesia dapat
meningkatkan kuantitas dalam menyelesaiakan tugas-tugasnya, sehingga
dapat mempercepat penyelesaian proses kerja.
Untuk item ketujuh yaitu Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai
dengan standart yang ditetapkan dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 36 responden atau 36,36%, yang
menyatakan setuju sebanyak 44 responden atau 44,44%, yang menyatakan
ragu-ragu sebanyak 16 responden atau 16,16%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 3 responden atau 3,03%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,14 masuk dalam
kategori setuju yang berarti bahwa karyawan PT Semen Indoneisa dapat
melaksanakan tugas sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
Untuk item kedelapan yaitu Penyelesaian pekerjaan tepat waktu
dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak
38 responden atau 38,38%, yang menyatakan setuju sebanyak 50
responden atau 50,51%, yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 11
responden atau 11,11%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,27 masuk dalam kategori sangat
104
setuju, yang berarti bahwa karyawan PT Semen Indonesia dapat
menyelesaikan tugasnya sesuai waktu yang telah di tetapkan.
Untuk item kesembilan yaitu Waktu penyelesaian pekerjaan lebih
cepat dibandingkan dengan waktu lalu dapat diketahui bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sebanyak 35 responden atau 35,35%, yang
menyatakan setuju sebanyak 54 responden atau 54,55%, yang menyatakan
ragu-ragu sebanyak 10 responden atau 10,10%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,25 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa karyawan PT Semen Indoenesia
dapat mempercepat penyelesaian perkajaannya, sehingga dapat
meningkatkan ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan.
Dari tabel frekuensi variabel kinerja karyawan (Y1) dapat
diketahui nilai rata-rata pada variabel tersebut adalah 4,18 bahwa kinerja
karyawan yang ada pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk berada pada
kategori setuju, yang berarti bahwa kinerja karyawan yang meliputi
kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu sudah sesuai dengan keinginan
perusahaan.
c. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Perusahaan (Y2)
Dalam variabel Kinerja Perusahaan terdapat lima belas item
pernyataan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban
responden dapat dilihat pada Tabel 14
Tabel 14 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Perusahaan (Y2)
105
Item SS S R TS STS Jumlah
Rata-rata f % f % f % f % f % Jumlah %
Y2.1 46 46.46 42 42.42 10 10.10 1 1.01 0 0.00 99 100 4.34
Y2.2 44 44.44 40 40.40 14 14.14 1 1.01 0 0.00 99 100 4.28 Y2.3 42 42.42 43 43.43 14 14.14 0 0.00 0 0.00 99 100 4.28
Y2.4 42 42.42 38 38.38 19 19.19 0 0.00 0 0.00 99 100 4.23 Y2.5 36 36.36 54 54.55 9 9.09 0 0.00 0 0.00 99 100 4.27
Y2.6 43 43.43 48 48.48 8 8.08 0 0.00 0 0.00 99 100 4.35
Y2.7 42 42.42 41 41.41 15 15.15 1 1.01 0 0.00 99 100 4.25
Y2.8 43 43.43 44 44.44 12 12.12 0 0.00 0 0.00 99 100 4.31 Y2.9 43 43.43 36 36.36 20 20.20 0 0.00 0 0.00 99 100 4.23
Y2.10 41 41.41 51 51.52 7 7.07 0 0.00 0 0.00 99 100 4.34 Y2.11 37 37.37 47 47.47 15 15.15 0 0.00 0 0.00 99 100 4.22
Y2.12 42 42.42 48 48.48 7 7.07 2 2.02 0 0.00 99 100 4.31
Y2.13 34 34.34 49 49.49 15 15.15 1 1.01 0 0.00 99 100 4.17
Y2.14 30 30.30 51 51.52 17 17.17 1 1.01 0 0.00 99 100 4.11 Y2.15 39 39.39 55 55.56 5 5.05 0 0.00 0 0.00 99 100 4.34
Grand mean 4.27
Sumber : Data primer diolah (2017)
Keterangan:
Y2.1 : Pertumbuhan pendapatan/penerimaan kotor meningkat tiap tahun
Y2.2 : Pertumbuhan pendapatan/penerimaan bersih meningkat tiap tahun
Y2.3 : Peningkatan nilai aset
Y2.4 : Pendapatan investasi
Y2.5 : kepuasan pelanggan atas produk perusahaan
Y2.6 : Loyalitas pelanggan atas sikap karyawan dalam pelayanan
Y2.7 : kepuasan pelanggan atas prosedur pelayanan
Y2.8 : Menjaga kenyamanan dalam hal pelayanan
Y2.9 : Perusahaan menggunakan teknologi/perangkat terbaru
Y2.10 : kecakapan karyawan untuk memberikan pelayanan yang terjamin
Y2.11 : Menyediakan informasi yang jelas tentang prosedur pelayanan
106
Y2.12 : Hubungan antara atasan dan karyawan terjalin baik
Y2.13 : Hubungan antar karyawan terjalin baik
Y2.14 : Ketersediaan fasilitas telah membantu karyawan menyelesaikan tugas
Y2.15 : Karyawan merasa nyaman atas lingkungan kerja
Pada Tabel 12 dapat diketahui bahwa dari 99 responden, terdapat
46 responden atau 46,46% yang menyatakan sangat setuju tentang
Pertumbuhan pendapatan/penerimaan kotor meningkat tiap tahun, yang
menyatakan setuju sebanyak 42 responden atau 42,42%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 10 responden atau 10,0%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,34 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa kinerja perusahaan berjalan
dengan baik sehingga memberikan dampak pada kenaikan pendapatan PT
Semen Indonesia.
Untuk item kedua yaitu Pertumbuhan pendapatan/penerimaan bersih
meningkat tiap tahun dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan
sangat setuju sebanyak 44 responden atau 44,44%, yang menyatakan
setuju sebanyak 40 responden atau 40,40%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 14 responden atau 14,14%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,28 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa kinerja perusahaan berjalan
107
dengan baik sehingga mengakibatkan pendapatan bersih mengalami
peningkatan.
Untuk item ketiga yaitu peningkatan nilai aset dapat diketahui bahwa
responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 42 responden atau
42,42%, yang menyatakan setuju sebanyak 43 responden atau 43,43%,
yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 14 responden atau 14,14%, yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan
sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,28
masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa kebutuhan PT
Semen Indonesia terus meningkat yang secara langsung mengakibatkan
nilai dari asset yang dimiliki PT Semen Indonesia ikut meningkat.
Untuk item keempat yaitu pendapatan investasi dapat diketahui
bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 42 responden
atau 42,42%, yang menyatakan setuju sebanyak 38 responden atau
38,38%, yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 19 responden atau
19,19%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%,
yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan
rata-ratanya 4,23 masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa
pemodal jarang melakukan komplain atas rendahnya hasil yang didapat
dari investasinya.
Untuk item kelima yaitu kepuasan pelanggan atas produk
perusahaan dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 36 responden atau 36,36%, yang menyatakan setuju
108
sebanyak 54 responden atau 54,55%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 9 responden atau 9,09%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak
0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,27 masuk dalam kategori sangat
setuju, yang berarti bahwa kualitas produk yang di jual PT Semen
Indonesia sudah sesuai dengan keinginan pelanggan, sehingga perusahaan
sangat jarang menerima komplain atas produk yang di jual.
Untuk item keenam yaitu Loyalitas pelanggan atas sikap karyawan
dalam pelayanan dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan
sangat setuju sebanyak 43 responden atau 43,43%, yang menyatakan
setuju sebanyak 48 responden atau 48,48%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 8 responden atau 8,88%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak
0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,35 masuk dalam kategori sangat
setuju, yang berarti bahwa sikap karyawan PT Semen Indonesia dalam
melayani pelanggan sudah cukup baik, sehingga PT Semen Indonesia
sangat jarang mendapat komplain atas sikap karyawan dalam melayani
pelanggan.
Untuk item ketujuh yaitu kepuasan pelanggan atas prosedur
pelayanan dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 42 responden atau 42,42%, yang menyatakan setuju
sebanyak 41 responden atau 41,41%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 15 responden atau 15,15%, yang menyatakan tidak setuju
109
sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,25 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa prosedur pelayanan pada PT
Semen Indonesia sudah cukup baik karena perusahaan sangat jarang
mendapat komplain dari pelanggan atas prosedur pelayanan.
Untuk item kedelapan yaitu Menjaga kenyamanan dalam hal
pelayanan dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 43 responden atau 43,43%, yang menyatakan setuju
sebanyak 44 responden atau 44,44%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 12 responden atau 12,12%, yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,31 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa PT Semen Indonesia selalu
menjaga kenyamanan para pelanggan dengan cara memberikan pelayanan
yang baik.
Untuk item kesembilan yaitu Perusahaan menggunakan
teknologi/perangkat terbaru dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 43 responden atau 43,43%, yang
menyatakan setuju sebanyak 36 responden atau 36,36%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 20 responden atau 20,20%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,23 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa dalam menjalankan proses
110
bisnis PT Semen Indonesia selalu memperbaiki teknologinya, sehingga
dapat mempermudah proses bisnis dan dapat meningkatkan kinerja
perusahaan.
Untuk item kesepuluh yaitu Meningkatkan pengetahuan dan
kecakapan karyawan untuk memberikan pelayanan yang terjamin dapat
diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 41
responden atau 41,41%, yang menyatakan setuju sebanyak 51 responden
atau 51,52%, yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 7 responden atau
7,07%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 responden atau 2,02%,
yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan
rata-ratanya 4,34 masuk dalam kategori sangat setuju, yang berarti bahwa
dalam pemberian produk yang terjamin kepada pelanggan PT Semen
Indonesia selalu meningkatkan pengetahuan dan kecakapan karyawannya,
sehingga para pelanggan merasa puas atas produk yang diterima.
Untuk item kesebelas yaitu menyediakan informasi yang jelas
tentang prosedur pelayanan dapat diketahui bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 37 responden atau 37,37%, yang
menyatakan setuju sebanyak 47 responden atau 47,47%, yang menyatakan
ragu – ragu sebanyak 15 responden atau 15,15%, yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak
setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,22 masuk dalam
kategori sangat setuju, yang berarti bahwa PT Semen Indonesia selalu
memberikan informasi yang jelas tentang prosedur proses bisnis.
111
Untuk item keduabelas yaitu Hubungan antara atasan dan
karyawan terjalin baik dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan
sangat setuju sebanyak 42 responden atau 42,42%, yang menyatakan
setuju sebanyak 48 responden atau 48,48%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 7 responden atau 7,07%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak
2 responden atau 2,02%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,31 masuk dalam kategori sangat
setuju, yang berarti bahwa hubungan antar atasan dan bawah terjalin baik,
sehingga akan mengakibatkan komunikasi kerja yang baik dalam proses
kerja.
Untuk item ketigabelas yaitu Hubungan antar karyawan terjalin
baik dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju
sebanyak 34 responden atau 34,34%, yang menyatakan setuju sebanyak 49
responden atau 49,49%, yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 15
responden atau 15,15%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,13 masuk dalam kategori setuju,
yang berarti bahwa hubungan antar karyawan terjalin baik, sehingga akan
mengakibatkan kerja sama yang baik antar rekan kerja.
Untuk item keempatbelas yaitu Ketersediaan fasilitas telah
membantu karyawan menyelesaikan tugas dapat diketahui bahwa
responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 30 responden atau
30,30%, yang menyatakan setuju sebanyak 51 responden atau 51,52%,
112
yang menyatakan ragu – ragu sebanyak 17 responden atau 17,17%, yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 1 responden atau 1,01%, yang
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%, dan rata-
ratanya 4,11 masuk dalam kategori setuju, yang berarti bahwa ketersedian
fasilitas dapat membatu kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas,
sehingga dapat meningkatkan kinerja dari perusahaan.
Untuk item kelima belas yaitu karyawan merasa nyaman atas
lingkungan kerja dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan
sangat setuju sebanyak 39 responden atau 39,39%, yang menyatakan
setuju sebanyak 55 responden atau 55,56%, yang menyatakan ragu – ragu
sebanyak 5 responden atau 5,05%, yang menyatakan tidak setuju sebanyak
0 responden atau 0%, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 0
responden atau 0%, dan rata-ratanya 4,34 masuk dalam kategori sangat
setuju, yang berarti bahwa PT Semen Indonesia memberikan kenyamanan
terhadap karyawannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
yang akan berdampak pada kinerja perusahaan.
Dari tabel frekuensi variabel kinerja perusahaan (Y2) dapat
diketahui nilai rata-rata pada variabel tersebut adalah 4,27 yang berarti
bahwa kinerja perusahaan yang ada pada PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk berada pada kategori sangat setuju, yang berarti bahwa kinerja
perusahaan yang meliputi prespektif keuangan, prespektif pelangggan,
prespektif proses bisnis internal, dan prespektif pembelajaran dan
pertumbuhan sudah dijalankan dengan baik.
113
2. Analisis Jalur (Path Analysis)
Tabel 15 : Hasil Uji Koefisien Jalur Knowledge Management Terhadap
Kinerja Karyawan
Variabel Bebas Variabel Terikat Standardized Coefficients t Sig.
X Y1 0.661 8.669 0.000
R21 : 0,437
Sumber : Data primer diolah (2017)
a. Pengujian Koefisien Jalur Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil pengujian secara langsung pengaruh Knowledge Management
terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Tabel 15. Hipotesis penelitian
yang diuji sebagai berikut:
H1: Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Tabel 15 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,661 menunjukkan
bahwa pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan,
dengan thitung sebesar 8,669 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05), maka
keputusannya adalah H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan
Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan diterima. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa
semakin tinggi Knowledge Management maka akan memberikan
peningkatan terhadap Kinerja Karyawan.
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,437 atau 43,7%. Hasil ini
menunjukkan bahwa kontribusi Knowledge Management terhadap Kinerja
114
Karyawan sebesar 43,7%, sedangkan kontribusi variabel-variabel lain di
luar model penelitian ini sebesar 56,3%.
Tabel 16 : Hasil Uji Koefisien Jalur Knowledge Management dan Kinerja
Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan
Variabel Bebas Variabel Terikat Standardized Coefficients t Sig.
X Y2
0.485 5.594 0.000
Y1 0.358 4.132 0.000
R2
2 : 0,593
Sumber : Data primer diolah (2017)
b. Pengujian Koefisien Jalur Knowledge Management Terhadap Kinerja
Perusahaan
Hasil pengujian pengaruh Knowledge Management terhadap
Kinerja Perusahaan dapat dilihat pada Tabel 16 Hipotesis penelitian yang
diuji sebagai berikut:
H2 : Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Perusahaan
Tabel 16 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,485 menunjukkan
bahwa pengaruh atribut terhadap Kinerja Perusahaan, dengan thitung sebesar
5,594 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05), maka keputusannya adalah
H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan Knowledge Management
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perusahaan diterima. Arah
hubungan yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi Knowledge
Management maka akan memberikan peningkatan terhadap Kinerja
Perusahaan.
c. Pengujian Koefisien Jalur Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan
115
Hasil pengujian pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Kinerja
Perusahaan dapat dilihat pada Tabel 16 Hipotesis penelitian yang diuji
sebagai berikut:
H3 : Kinerja Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Perusahaan.
Tabel 16 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,358 menunjukkan
bahwa pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan, dengan
thitung sebesar 4,132 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05), maka
keputusannya adalah H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan
Kinerja Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perusahaan
diterima. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,593 atau 59,3%. Hasil
ini menunjukkan bahwa kontribusi Knowledge Management dan Kinerja
Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan sebesar 59,3%, sedangkan
kontribusi variabel-variabel lain di luar model penelitian ini sebesar
40,7%.
d. Pengujian Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening dalam
Hubungan Knowledge Management Terhadap Kinerja Perusahaan
Pada hubungan Knowledge Management dengan Kinerja
Perusahaan terdapat dugaan variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel
intervening. Perhitungan besarnya pengaruh Kinerja Karyawan sebagai
variabel intervening adalah sebagai berikut:
116
Persamaan struktural:
Y = PY1X + (PY1X PY2Y1)
Direct Effect (pengaruh langsung) Knowledge Management terhadap
Kinerja Perusahaan sebesar 0,485
Indirect Effect (IE) = PY1X PY2Y1
= 0,661 (0,358)
= 0,237
Total Efeect (TE) = PY1X + (PY1X PY2Y1)
= 0,358 + 0,237
= 0,722
Tabel : 17 Rekapitulasi Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Pengaruh
Total
Hubungan Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total pengaruh
X-Y1 0.661 0.661
X-Y2 0.485 0.722 (0.485+0.237)
Y1-Y2 0.358 0.358
X-Y1-Y2 0.237 (0.661 x 0.358)
Sumber : Data primer diolah (2017)
Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa Kinerja Karyawan
terbukti sebagai variabel intervening dalam hubungan antara Knowledge
Management dengan Kinerja Perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan hasil
perhitungan Indirect Effect yang bernilai 0,237. Total pengaruh (Total
Effect) Knowledge Management terhadap Kinerja Perusahaan melalui
Kinerja Karyawan sebesar 0,722. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
membaiknya Kinerja Karyawan akan menjadi jembatan yang baik bagi
hubungan antara Knowledge Management dengan Kinerja Perusahaan
117
e. Hubungan Antar Jalur
Dari keseluruhan perhitungan yang telah dilakukan, penelitian ini
menghasilkan koefisien jalur antar variabel. Gambar 7 menampilkan
diagram hasil analisis jalur secara keseluruhan. Koefisien variabel
Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,661.
Koefisien variabel Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan sebesar
0,358. Koefisien variabel Knowledge Management terhadap Kinerja
Perusahaan sebesar 0,485.
Model diagram jalurnya dapat digambarkan sebagai berikut :
0,661; 0,000 e1=0,750
0,358; 0,000
0,485; 0,000 e2=0,638
Gambar 7
Diagram Model Jalur
Keterangan:
X sebagai variabel exogenous (bebas) Knowledge Management
Y1 sebagai variabel mediator (antara) Kinerja Karyawan
Y2 sebagai vaiabel endogenous (terikat) Kinerja Perusahaan
Diagram hasil analisis jalur pada Gambar 7 mempunyai persamaan sebagai
berikut:
Knowledge
Management (X1)
Kinerja Perusahaan
(Y2)
Kinerja Karyawan
(Y1)
118
Sub Struktur I : Y1 = 0,661 X
Sub Struktur II : Y2 = 0,485 X + 0,358 Y1
f. KetepatanModel
Ketepatan model hipotesis dari data penelitian ini diukur dari hubungan
koefisien determinasi (R2) pada kedua persamaan. Hasil model sebagai
berikut:
R2model = 1 – (1 – R
21) (1 – R
22)
= 1 – (1 – 0,437) (1 – 0,593)
= 1 – (0,563) (0,407)
= 1 – 0,2291
= 0,7709 atau 77,09%
Hasil perhitungan ketetapan model sebesar 77,09% menerangkan
bahwa kontribusi model untuk menjelaskan hubungan struktural dari
ketiga variabel yang diteliti adalah sebesar 77,09%. Sedangkan sisanya
sebesar 22,91% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam
model penelitian ini.
D. Pembahasan
1. Analisis Statistik Deskriptif Knowledge Management, Kinerja
Karyawan dan Kinerja Perusahaan di PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk
a. Knowledge Management
119
Berdasarkan peneliti yang telah dilakukan dengan cara
menyebarkan kuesioner pada responden yang dalam hal ini adalah
karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk terdapat 16 item pernyataan
pada variabel Knowledge Management yang antara lain adalah X1.1:
Pengamatan eksternal perusahaan, X1.2: Penciptaan pengetahuan dari ahli
atau konsultan, X1.3: Penciptaan pengetahuan yang berasal dari
pengumpulan informasi pelanggan, X1.4: Kerja sama dengan institusi luar
yang terkait, X1.5: Penciptaan knowledge management dapat membantu
proses kerja karyawan, X1.6: Pembelajaran kesalahan dan pengalaman
masa lalu, X1.7: Penggunaan pengetahuan untuk mengidentifikasi peluang
lini baru, X1.8: Meningkatkan efisiensi sumber daya manusia dan proses
kerja, X1.9: Penerapan pengetahuan untuk pengambilan keputusan saat
diperlukan, X1.10: Penggunaan pengetahuan untuk diubah menjadi
inovasi, X1.11: Penggunaan knowledge management sesuai dengan
standart, X1.12: Berbagi pengetahuan antar karyawan, X1.13:
Mempelajari pengetahuan dari bidang yang berbeda, X1.14: Berbagi
pengetahuan dengan konsultan manajemen, X1.15: Berbagi pengetahuan
dilakukan secara online melalui internet, X1.16: Berbagi pengetahuan
mempermudah karyawan mendapat pengetahuan baru.
Pada penelitian ini rata-rata distribusi jawaban responden tertinggi
yaitu pada item pernyataan penciptaan pengetahuan yang berasal dari
pengamatan eksternal perusahaan X1.1 sebesar 4,65, yang dapat dikatakan
bahwa penciptaan pengetahuan yang diperoleh karyawan PT Semen
120
Indonesia (Persero) Tbk lebih banyak didapatkan dari pengamatan
eksternal perusahaan karena pengetahuan diperoleh tidak hanya dengan
mengamati lingkungan sekitar perusahaan akan lebih baik dengan
mengamati kejadian kejadian yang ada pada lingkungan eksternal
perusahan dengan cara seperti itu para karyawan akan mendapatkan
pengetahuan-pengetahuan yang baru dan mendapatkan pengalaman baru,
Honeycutt (2000) mengemukakan penciptaan pengetahuan didapat dari
informasi yang berupa pengalaman dan keahlian individu. Jika setiap
individu dapat mengamati lingkungan eksternal perusahaan secara baik
dan mengelola menjadi sebuah pengetahuan akan mempermudah
karyawan mendapatkan pengetahuan yang baru.
Rata-rata distribusi jawaban responden terendah terdapat pada item
pernyataan penciptaan pengetahuan dari ahli atau konsultan X1.2 sebesar
4,05 yang dapat dikatakan bahwa penciptaan pengetahuan karyawan PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk jarang di dapatkan dengan cara
mendatangakan dari ahli atau konsultan karena penciptaan pengetahuan
dengan mendatangkan para ahli atau konsultan di adakan setiap satu tahun
dalam sekali secara berkala.
Dari masing masing item pernyataan yang sudah di isi oleh
responden pada variabel Knowledge Management X1 maka dapat
dikatakan bahwa keadaan karyawan PT Semen Indonesia (persero) Tbk
untuk mendapatkan pengetahuan dapat menggunakan berbagai cara yaitu
dengan melakukan pengamatan eksternal perusahaan, cara ini sering di
121
gunakan oleh para karyawan karena akan lebih mudah mendapatkan
banyak pengetahuan baru, yang dapat di gunakan dalam proses kerja dan
dapat mempermudah dalam menyelesaikan permasalahan dalam proses
kerja.
b. Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dengan cara
menyebar kuesioner pada responden yang dalam hal ini adalah karyawan
PT Semen Indoensia (Persero) Tbk terdapat 9 item pernyataan pada
variabel kinerja karyawan yang antara lain adalah Y1.1: Ketelitian dalam
menyelesaikan pekerjaan, Y1.2: Meningkatkan mutu kinerja dibanding
waktu sebelumnya, Y1.3: Mutu pekerjaan sesuai dengan standart yang
ditetapkan, Y1.4: Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai beban
yang diberikan, Y1.5: Menyelesaikan pekerjaan lebih banyak dari rekan
kerja, Y1.6: Peningkatan kuantitas menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan, Y1.7: Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standart
yang ditetapkan, Y1.8: Penyelesaian pekerjaan tepat waktu, Y1.9: Waktu
penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan waktu lalu.
Pada penelitian ini rata-rata distribusi jawaban responden tertinggi
yaitu pada item pernyataan Y1.2 meningkatkan mutu kinerja di banding
waktu sebelumnya dan penyelesaian pekerjaan tepat waktu Y1.8 sebesar
4,27 yang dapat diartikan bahwa karyawan PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk memiliki mutu kinerja yang baik hal ini menandakan bahwa kualitas
pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan selalu sesuai dengan yang
122
diharapkan perusahaan. Karyawan memiliki kinerja yang baik dapat
diketahui dari beberapa hal, yang salah satunya adalah bila dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai persyaaratan kualitas yang dituntut
pekerjaan tersebut (Bangun, 2012:234).
Rata-rata distribusi jawaban responden terendah terdapat pada
item menyelesaikan pekerjaan lebih banyak dari rekan kerja Y5, sebesar
4,08 yang berarti karyawan selalu memiliki jumlah hasil kerja yang lebih
dari rekan kerja. Hal ini menandakan bahwa jika kinerja karyawan tersebut
diukur dari kuantitas yang dihasilkan maka dapat diketahui karyawan
tersebut memiliki kinerja yang baik. Pengukuran kuantitas melibatkan
perhitungan penyelesaian dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Dari masing-masing item pernyataan yang sudah diisi oleh
responden pada variabel kinerja karyawan Y1 maka dapat dikatakn bahwa
kinerja karyawan yang ditandai dalam variabel ini yaitu kuantitas, kualitas,
dan ketepatan waktu pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk sudah baik
sehingga apa yang diharapkan oleh perusahaan bisa terwujud, yang dapat
dilihat dari jumlah Grand mean dari variabel ini adalah 4,18 yang masuk
dalam kategori tinggi. Kinerja karyawan memiliki peranan penting dalam
kelangsungan kegiatan perusahaan kedepan. Suatu organisasi memerlukan
dukungan para anggota berupa performansi kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan (Wahyudi, 2008:68) jadi kinerja karyawan
merupakan hal yang penting bagi keberhasilan suatu perusahaan.
c. Kinerja Perusahaan
123
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dengan cara menyebar
kuesioner pada responden yang dalam hal ini adalah karyawan PT Semen
Indoensia (Persero) Tbk terdapat 15 item pernyataan pada variabel kinerja
perusahaan yang antara lain adalah Y2.1: Pertumbuhan
pendapatan/penerimaan kotor meningkat tiap tahun, Y2.2: Pertumbuhan
pendapatan/penerimaan bersih meningkat tiap tahun, Y2.3: Peningkatan
nilai aset, Y2.4: Pendapatan investasi, Y2.5: kepuasan pelanggan atas
produk perusahaan, Y2.6: Loyalitas pelanggan atas sikap karyawan dalam
pelayanan, Y2.7: kepuasan pelanggan atas prosedur pelayanan, Y2.8:
Menjaga kenyamanan dalam hal pelayanan, Y2.9: Perusahaan
menggunakan teknologi/perangkat terbaru, Y2.10 : kecakapan karyawan
untuk memberikan pelayanan yang terjamin, Y2.11 : Menyediakan
informasi yang jelas tentang prosedur pelayanan, Y2.12 : Hubungan antara
atasan dan karyawan terjalin baik, Y2.13 : Hubungan antar karyawan
terjalin baik, Y2.14 : Ketersediaan fasilitas telah membantu karyawan
menyelesaikan tugas, Y2.15 : Karyawan merasa nyaman atas lingkungan
kerja
Pada penelitian ini rata-rata distribusi jawaban responden tertinggi
yaitu pada item pernyataan loyalitas pelanggan atas sikap karyawan dalam
pelayanan Y2.6 sebesar 4,35, yang dapat dikatakan bahwa PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk memberikan pelayanan yang baik terhadap
pelanggang yang dapat meningkatkan kinerja dari perusahaan. Haword
(2007) dalam Cho (2011) mengemukakan bahwa kinerja organisasi atau
124
perusahaan adalah hasil dari beberapa faktor bisnis seperti proses kerja,
interaksi, komunikasi tim/grup, kepemimpinan dan iklim perusahaan yang
mendorong inovasi, kreatifitas dan loyalitas. Karena pelanggan merupakan
aset yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan, mengingat
semakin ketatnya persaingan dalam mempertahankan pelanggan lama dan
merebut pelanggan baru.
Rata-rata distribusi jawaban responden terendah terdapat pada item
pernyataan ketersediaan fasilitas telah membantu karyawan dalam
menyelesaikan tugas Y2.14 sebesar 4,11 yang berarti bahwa fasilitas yang
diberikan perusahaan kurang cukup memadahi untuk membantu
menyelesaikan tugas karyawan, maka dari itu perbaikan fasilitas yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sangat membantu kinerja
karyawan. Menurut Sendow (2007:30) salah satu faktor kinerja karyawan
adalah penggunaan fasilitas yang telah disediakan perusahaan seperti
contohnya penggunaan teknologi. Dan menurut Mangkunegara (2005:13)
terdapat beberapa faktor yang dapat mendukung kinerja perusahaan salah
satunya ada faktor motivasi, motivasi di sini diartikan sebagai motivasi
yang diberikan perusahaan dengan memberikan fasilitas kerja untuk
mempermudah dalam penyelesaian tugas.
2. Pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis jalur, variabel knowledge management
memiliki koefisien beta sebesar 0,661, dan nilai thitung sebesar 8,669 dengan
nilai probabilitas signifikan 0,000 sehingga memiliki pengaruh yang
125
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan
dari nilai signifikan lebih kecil dari alpha yang dipakai 0,05. Hasil analisis
jalur menunjukan bahwa nilai koefisien beta bertanda positif yang berarti
bahwa variabel knowledge management berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini memiliki arti bahwa semakin tinggi
knowledge management maka akan meningkat kinerja karyawan. Begitu
juga sebaliknya.
Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Shofa
(2013) dimana knowledge management berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sangkala (2007) dalam Mardhotillah (2011)
menyatakan knowledge management adalah serangkaian pelaksanaan
dalam penciptaan, penangkapan, pentrasferan, dan pengaksesan
pengetahuan dari informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat
keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil
dalam rangka mendukung strategi bisnis. Karena saat ini kemampuan
dalam mengelola pengetahuan telah menjadi faktor yang penting dalam
mendorong suatu bisnis yang kompetitif. Knowledge management yang
ada pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk sudah tergolong baik karena
dapat menjalankan program-program untuk menunjang kinerja
karyawannya. Hal tersebut menunjukan bahwa Knowledge management
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
3. Pengaruh knowledge management terhadap kinerja perusahaan
126
Berdasarkan hasil analisis jalur, variabel knowledge management
memiliki koefisien beta sebesar 0,485, dan nilai thitung sebesar 5,594 dengan
nilai probabilitas signifikan 0,000 sehingga memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel kinerja perusahaan. Hal ini dapat dibuktikan
dari nilai signifikan lebih kecil dari alpha yang dipakai 0,05. Hasil analisis
jalur menunjukan bahwa nilai koefisien beta bertanda positif yang berarti
bahwa variabel knowledge management berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja perusahaan, hal ini memiliki arti bahwa semakin tinggi
knowledge management maka akan meningkat kinerja perusahaan. Begitu
juga sebaliknya.
Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Yunia
Endriana (2014) dimana knowledge management berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perusahaan. Knowledge management adalah konsep
bisnis, meliputi usaha-usaha yang diselenggarakan dengan persetujuan
bersama, terkoordinasi dan dengan sengaja mengelola knowledge
organisasi melalui proses penciptaan, penstrukturan, penyebaran dan
penerapan untuk meningkatkan kinerja organisasi dan menciptakan value
(Bose, 2003; Massa & Testa 2009). Beberapa penelitian baik secara
konseptual maupun secara empiris memberikan temuan berupa hubungan
knowledge management terhadap kinerja organisasi. Hubungan yang
menyatakan bahwa knowledge management berkontribusi terhadap kinerja
organisasi di buktikan melalui penelitian Annette M. Mills and Trevor A
Smith (2010) dan penelitian Yung – Chang hsio et al (2011). Bagi
127
kebanyakan industry, Knowledge management adalah basis utama
terpenting dalam menghadapi kompetisi bisnis dimasa depan (Davenport
et al,1998). Knowledge management melalui knowledge acquisition,
knowledge creation, knowledge storing dan knowledge sharing telah
memberikan dapak positif pada kinerja oprasiaonal perusahaan (Liu dan
Tsai, 2007). Knowledge management memberikan manfaat pada
perusahaan konstruksi dan industri manufaktur yang berperan sebagai
manajemen pengetahuan proyek sehingga tercapai kinerja perusahaan pada
efektifitas pengguanaan alat-alat kerja proyek, sistem pendokumentasian,
dan perbaikan berkala pada perencanaan proyek lanjutan (Kamara et al,
2002). Hal tersebut menunjukan bahwa Knowledge management
berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan dapat diterima.
4. Pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan
Berdasarkan hasil analisis jalur, variabel kinerja karyawan
memiliki koefisien beta sebesar 0,358, dan nilai thitung sebesar 4,132 dengan
nilai probabilitas signifikan 0,000 sehingga memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel kinerja perusahaan. Hal ini dapat dibuktikan
dari nilai signifikan lebih kecil dari alpha yang dipakai 0,05. Hasil analisis
jalur menunjukan bahwa nilai koefisien beta bertanda positif yang berarti
bahwa variabel kinerja karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja perusahaan, hal ini memiliki arti bahwa semakin tinggi kinerja
karyawan maka akan meningkat kinerja perusahaan. Begitu juga
sebaliknya.
128
Dari hasil perhitungan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk memberikan
pengaruh yang baik terhadap kinerja perusahaan. Hal ini sesuai dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Gibson (1996) dalam Brahmasari dan
Suprayetno (2008) bahwa kinerja organisasi bergantung pada kinerja
individu, dengan kata lain ukuran kinerja yang dicapai karyawan dalam
suatu organisasi akan memberikan kontribuasi bagi kinerja yang dicapai
oleh organisasi. Cho (2011) mengemukakan bahwa untuk mencapai proses
kerja perusahaan yang lebih baik, dibutuhkan usaha dari para karyawan.
Agwu dan Ogirki (2014) praktik pengembangan sumber daya manusia
dapat meningkatkan kinerja bisnis melalui perbaikan pada kemampuan,
sikap dan tingkah laku karyawan. Hal tersebut menunjukan bahwa kinerja
yang dihasilkan karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk dapat
meningkatkan kinerja perusahaan.
E. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan selama proses
penyelesaian, beberapa keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Penelitian ini hanya dilakukan pada satu perusahaan pada satu bidang
industri saja, sehingga hasil dari penelitian ini tidak dapat mewakili
kondisi pada perusahaan lain dengan bidang industri yang berbeda.
2. Pengisian angket mengenai ukuran kinerja karyawan diisi oleh karyawan
itu sendiri, hal ini dapat menimbulkan bias dimana seorang karyawan
129
menilai kinerja diri sendiri. Bagi peneliti selanjutnya, pengisisan angket
kinerja karyawan dapat dilimpahkan kepada atasan langsung dari
karyawan yang bersangkutan.
3. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu
terkadang jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukan keadaan
sesungguhnya.
128
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, hasil analisis dan
pengujian hipotesis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dari
penelitian yang dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara keseluruhan distribusi frekuensi pada variabel knowledge
management, kinerja karyawan, kinerja perusahaan pada PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk telah berjalan dengan baik. Hal ini ditunjukan
oleh distribusi frekuensi pada variabel knowledge management, kinerja
karyawan, kinerja perusahaan pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
telah berjalan dengan baik.
2. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Knowledge Management (X)
memiliki pengaruh secara langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y1).
karena memiliki nilai probalitas (0,000) < 0,05 yang berarti ada pengaruh
yang signifikan
3. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Knowledge Management (X)
berpengaruh positif terhadap Kinerja Perusahaan (Y2) karena memiliki
nilai probalitas (0,000) < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan.
4. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kinerja Karyawan (Y1)
berpengaruh positif terhadap Kinerja Perusahaan (Y) karena memiliki nilai
probalitas (0,000) < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan.
129
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran
yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak
lain. Adapun saran yang diberikan, antara lain:
1. Dilihat dari hasil penelitian yang sudah dilakukan di PT Semen Indonesia
(Persero) Tbk maka dapat dilihat dari rata-rata terendah dari variabel
knowledge management adalah item penciptaan pengetahuan dari
ahli/konsultan. Berdasarkan hal tersebut PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk bisa lebih memperhatikan penciptaan pengetahuan dengan cara lebih
sering mendatangkan para ahli/konsultan agar program knowledge
management dapat berjalan dengan baik dan dapat membatu karyawan
dalam menjalankan tugasnya dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Dilihat dari hasil penelitian yang sudah dilakukan di PT Semen Indonesia
(Persero) Tbk maka dapat dilihat dari rata-rata terendah dari variabel
kinerja karyawan adalah item menyelesaikan pekerjaan lebih banyak dari
rekan kerja. Berdasarkan hal tersebut PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
harus memperhatikan setiap karyawannya agar dapat menyelesaikan tugas
sesuai dengan standart.
3. Dilihat dari hasil penelitian yang sudah dilakukan di PT Semen Indonesia
(Persero) Tbk maka dapat dilihat dari rata-rata terendah dari variabel
kinerja perusahaan adalah item ketersedian fasilitas telah membantu
karyawan dalam menyelesaikan tugas. Berdasarkan hal tersebut PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk dapat memperbaiki ketersedian fasilitas yang
130
dapat menunjang kinerja karyawan agar dapat membatu penyelesaian
tugas yang telah diberikan.
4. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat
penting dalam mempengaruhi Kinerja Perusahaan diharapkan hasil
penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk
mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-
variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah
masuk dalam penelitian ini.
5. Di harapkan untuk peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian lebih
dari satu perusahaan dan di beberapa bidang industri, sehingga hasil yang
di dapat, dapat mewakili kondisi perusahaan dan bidang industri yang
berbeda.
6. Di sarankan untuk peneliti selanjutnya agar memberikan pengisian angket
kepada kepala bagian unit masing-masing agar tidak menimbulkan bias
karena seorang karyawan menilai kinerja diri sendiri.
131
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitin, Suatu Pendekatan Praktik. Edisi
Revisi 2010. Jakarta. Rineka Cipta
Baumard, Philippe. 1999. Tacit Knowledge in Organizational. English Translation.
London. SAGE Publications Ltd.
Brahmasari, Ida. Suprayetno, Agus. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.10.no.2.
pg.124-135
Chidambranathan, Kumaresan and Swarooprani B.S. 2015. Knowledge Management
as a Predictor of Organizational Effectiveness: The Role of Demographic
and Employement Factors. Journal of Academic Librarienship. Page: 6:4C.
Dalkir, Kimiz. 2005. Knowledge Management in Theory and Practice. United State
of America. Elsevier Inc.
Davenport, Thomas. De Long, David W. Beers, Michael C. 1998. Successful
Knowledge Management Projects. Sloan Management review. 39,2. Pg.43.
Dessler, Gray. 2011. Manajemen SDM. Edisi Kesepuluh. Jakarta. PT. Indeks.
Gani, Ahmad. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan. Jurnal Aplikasi Manajemen
Vol.7. no.1.
Hamid, Sanusi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Edisi
1.Yogyakarta. Deepublish.
Honeycutt, Jerry. 2001. Strategi Manajemen Pengetahuan. Jakarta PT Elex Media
Komputindo.
Kamara, Jhon M, Chiamay J. Anumba, Patricia M. Carrilo. 2012. A Clever Approach
to Selecting Knowledge Management Strategy. International Journal of
Project Management. Vol.20.Pp.205-211.
Kaplan, Robert S & David P. Norton. 1996. The Balanced Scorecard: Translating
Strategi into Action. Boston: Harvard Bussiness School Press.
132
Koencoro, Galih Dwi. 2013. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap kinerja.
Skrpisi. Universitas Brawijaya.
Kosasih, Natalia dan Sri Budiani. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap
Kinerja Karyawan : Studi pada Kasus Department Front Office Surabaya
Plaza Hotel. Jurnal manajement Perhotelan, Vol. 3, no. 2. Pg 80-88.
Lee, Heesoek. Choi, Byounggu. 2003. Knoweldge Management Enablers, Processes,
and Organizational Performance. Journal of Management Information
Systems.20(1). Pg. 179-228.
Liu, Pang-Lo. Tsai, Shih-Hung. 2007. Effect of Knowledge Management Systems on
Operating Performance. International Journal of management. 24(4).
Pg.734.
Malhotra Alvin, Andrew H Gold, Albert H Segars. 2001. Knowledge Management:
an Organizational Capabilities Perspective. Journal of Management
Information Systems. Pg.185.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung. PT. Remadja Rosda Karya.
Mardhotillah, Shinta. 2011. Analisis dan Perencanaan Knowledge Management
System Berbasis WEB dan WAP. Skrpisi Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatulah Jakarta.
Nazir, Mohamad. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Sekaran, Uma. 2006 Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta. Salemba Empat.
Sendow. 2007. Pengukuran Kinerja Karyawan. Gunung Agung: Jakarta.
Setiarso, Bambang, Nazir Haryanto, Triyono, Hendro Subagyo. 2009 Penerapan
Knowledge Management Pada Organisasi. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Shofa. 2013. Pengaruh Knoeledge Management Terhadap Kinerja Karyawan : Studi
Pada Division Hotel Patra Jasa Semarang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Diponegoro.
Sugiyono. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung.Alfabeta.
133
-------------.2011. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif dan R&B
Bandung. Alfabeta.
Tobing, Paul L. 2007. Knowledge Management : Konsep, Arsitektur dan
Implementasi. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Venkatraman, N dan Vasudevan Ramanujam. 1986. Measurement of Business
Performance in strategy Research : A Comparison of Approaches. The
Academy of Management Review. Vol. 11, Issue 4. Pg.810-814.
Zakasyi, Wahyu. 2008. Good Corporate Govermance : Pada Badan Usaha
Manufaktur, Perbankkan, dan Jasa Keuangan Lainnya. Bandung. Alfabeta.