MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA“ PENGGAJIAN “

Disusun Oleh :

Edi Mulyadi ( Manajemen )

Cucu Denix ( Manajemen )

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANDU MADANIA

BOGOR

2013

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT,atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga laporan ini dapat diselesaikan dengan baik. Laporan dengan judul “ PENGGAJIAN “ ini disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pandu Madania Bogor.

Ucapan terima kasih disampaikan kepada pihak yang telah memebantu dalam pembuatan laporan ini diantaranya dosen mata kuliah yang bersangkutan Ibu Rita Yunimulyasi,M.M ,dan tak lupa kami ucapkan terimakasih kepada temen – temen yang sudah membantu dalan pembuatan laporan ini.

Laporan ini masih terdapat banyak kekurangan dan diperlukan perbaikan guna pencapaian hasil yang lebih baik. Semoga laporan ini dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi yang nyata terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Bogor, November 2013

Penulis

Vi

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………………………………………………………………………………….vi

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………………………….viii

I. MENENTUKAN TINGKAH-TINGKAH PENGGAJIAN……………. …………1II. MEMBUAT TARAF PEMBAYARAN ……………………………………………….2

1. Survei Gaji …………………………………………………………………………….22. Evaluasi Pekerjaan ………………………………………………………………..23. Mengelompokan Pekerjaan serupa kedalam tingkatan

Pembayaran ………………………………………………………………………….34. Memberi Harga Setiap Tingkatan Pembayaran-Kurva

Upah ………………………………………………………………………………………35. Memperbaiki Total Pembayaran ……………………………………………3

III. MEMBERI HARGA PEKERJAAN MANAJERIAL DAN PROFESIONAL….4IV. KECENDRUNGAN KOMPENSASI ……………………………………………………4

Pembayaran Berbasis Keterampilan ………………………………. 4 Wawasan Kinerja Tinggi …………………………………………………..5 Wawasan Riset ………………………………………………………………..5

V. PENUTUP ……………………………………………………………………………………..6

Vii

I. MENENTUKAN TINGKAT – TINGKAT PENGGAJIAN

Untuk meningkatkatkan penggajian perlu adanya, kompensasi karyawan yang merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka dan memiliki dua komponen utama yaitu :

Pembayaran keuangan langsung ,yaitu pembayaran dalam bentuk tunjangan keuangan atau biasa disebut bonus.

Pembayaran tidak langsung, yaitu pembayaran dalam bentuk tunjangn keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha atau instansi tersebut.

Beberapa factor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran legal, serikat pekerja, kebijakan perusahaan, dan keadilan dimulai dengan factor – factor legal antara lain :

Pertimbangan Legal dalam kompensasiBerbagai undang – undang menetapkan bebagai hal seperti upah minimum,tarif kerja lembur dan tunjangan.

Pengaruh serikat pekerja pada keputusan kompensasi Undang – undang hubungan pekerja dan serikat pekerja juga mempengaruhi desain rencana pembayaran. National Labor Relation Act th 1935 ( Wagner Act ), dan keputusan – keputusan perundangan dan pengadilan yang terkait mengsyahkan gerakan pekerja .

Kebijakan Bersama dan Strategi Persaingan Rencana kompensasi harus melanjutkan tujuan strategis perusahaan – manajemen harus menghasilkan sebuah strategi penghargaan bersama dengan kata lain, manajemen harus menanyakan “bagaimana saya dapat membangun sebuah program penghargaan yang semuanya berhubungan baik dengan keberhasilan bisnis jangka pendek atau panjang,meningkatkan nilai pemegang saham, mendorong prilaku yang kita butuhkan dan memberikan nilai sebenarnya kepada karyawan.

Keadilan dan dampaknya pada taraf pembayaran Hal yang penting yang harus diperhatikan adalah bahwa tidak ada orang yang suka berfikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan, baik secara ekternal ataupun internal adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran.Ketidakadilan gaji dapat memicu respon yang besar. Dengan semangat kerja menurun yang disebabkan oleh kekhawatiran yang meluas tentang gaji yang tidakadil, pemberhentian karyawan dan tuntutan diskriminasi rasiona.

1

II. MEMBUAT TARAF PEMBAYARAN

1. Survei Gaji Yaitu untuk mengetahui berapa berapa jumlah gaji yang akan dibayar oleh orang lain, maka survey gaji memegang peranan besar dalam member harga berbagai pekerjaan.Para pengusaha menggunakan survey ini dengan tiga cara yaitu :a. Mereka menggunakan data survei untuk member harga harga pekerjaan yang

menjadi tolak ukur,dimana perusahaan kemudian mengotak ngatik pekerjaan lainya,berdasarkan pada nilai relative mereka bagi perusahaan.

b. Biasanya pengusaha member harga 20 % atau lebih atas posisi mereka secara langsung dipasar,berdasarkan pada survey formal atau informal tentang berapa jumlah yang dibayarkan perusahaan yang dibandingkan terhadap pekerjaan yang dibandingkan.

c. Survei juga mengumpulkan data tentang tunjangan seperti asuransi, cuti sakit dan liburan untuk menyediakan dasar bagi keputusan mengenai tunjangan karyawan.

2. Evaluasi Pekerjaan Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relative sebuah pekerjaan.a. Faktor yang dapat dikonpensasikan yaitu dengan menggunakan dua pendekatan

dasar untuk membandingkan beberapa pekerjaan,yang pertama yaitu pendekatan secara intuitif,yaitu pekerjaan yang lebih penting daripada yang lainnya dan tidak menggali lebih dalam mengenai penyebabnya.

Kedua mengidentifikasikan factor yang dapat dikonpensasikan memainkan sebuah peran utama dalam evaluasi pekerjaan, biasanya membandingkan setiap pkerjaan dengan semua pekerjaan yang dapat dibandingkan menggunakan factor yang sama yang dapat dikompensasikan.b. Menyiapkan Evaluasi Pekerjaan , yaitu proses penilaianyang menuntut kerjasama

yang dekat antar penyedia, pakar SDM dan perwakilan karyawan dan serikat pekerja. Langkah utamanya meliputi mengenali kebutuhan akan program, mendapatkan kerjasama dan kemudian memilih sebuah komite evaluasi.

c. Metode Evaluasi Pekerjaan Peringkat , yaitu metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana untuk membuat peringkat setiap pekerjaan relative terhadap semua pekerjaan lainnya, biasanya berdasarkan pada suatu factor keseluruhan seperti,kesulitan pekerjaan. Beberapa langkah dalam metode pembuatan peringkat antara lain :

Mendapatkan informasi pekerjaan, Analisis pekerjaan merupakan langkah pertama : Deskripsi pekerjaan bagi setiap pekerjaa disiapkan dan biasanya pekerjaan juga disiapkan.

Memilih Pekerjaan Dalam memilih pekerjaan dalam sebuah organisasi diperlukan prosedurbiasanya dengan membuat peringkat pekerjaan perdepartemen atau dalam kelompok ,seperti pekerja pabrik atau pekerja klerikal.

2

Memilih factor yang dapat diperbandingkan Dalam metode pembuatan peringkat sudah umum untuk menggunakan hanya satu factor ,seperti kesulitan pekerjaan dan membuat pekerjaan berdasarkan pada keseluruhan pekerjaan.

Membuat Peringkat PekerjaanCara termudah adalah dengan memberikan sekumpulan kartu indeks kepada pemberi peringkat, yang masing – masing berisi gambaran singkat dari sebuah pekerjaan.

Mengkombinasikan peringkat Beberapa pemberi peringkat pekerjaan secara indevenden ,Beberapa kekurangannya lebih didapatkan dari bagaimana hal itu digunakan daripada metode itu sendiri.

d. Metode Evaluasi Pekerjaan : Klarifikasi Pekerjaan yaitu sebuah metode sederhana dan banyak digunakan dimana para pemberi peringkat menggolongkan pekerjaan kedalam kelompok – kelompok ( kelas ).

e. Metode Evaluasi Pekerjaan / Metode Poin yaitu sebuah teknik yang lebih kuantitatif yaitu melibatkan / melakukan identivikasi

f. Metode Efaluasi Pekerjaan / Perbandingan factor adalah meminta memutuskan pekerjaan apa yang memiliki lebih dari factor terpilih yang dapat dikompensasikan.

3. Mengelompokan Pekerjaan Serupa kedalam Tingkatan Pembayaran Untuk menentukan nilai relative sebuah pekerjaan , komite dapat beralih kepada tugas memberikan taraf pembayaran kepada setiap pekerjaan, namun biasanya mereka ingin terlebih dahulu mengelompokan setiap pekerjaan kedalam tingkatan pembayaran.

4. Memberi Harga Setiap Tingkatan Pembayaran – Kurva Upah Langkah berikutnya adalah memberikan taraf pembayaran kepada tingkatan yang kita buat ( memilih untuk tidak menggolongkan pekerjaan kedalam tingkatan pembayaran , dan harus memberikan tarif pembayaran individual kepada setiap pekerjaan.

5. Memperbaiki taraf Pembayaran Perbaikan melibatkan pengembangan kisaran pembayaran dan memperbaiki taraf yang diluar garis.

Mengembangkan Kisaran Pembayaran Sebagian pengusaha tidak hanya membayar satu tarap untuk semua pekerjaan dalam tingkatan pembayaran tertentu,tetapi mengembangkan kisaran pembayaran secara vertical ( Taraf ) untuk masing – masing tingkatan pembayaran horizontal, kisaran pembayaran ini mungkin terlihat seperti kotak vertical didalam setiap tingkatan yang memperlihatkan taraf pembayaran minimum, maksimum dan titik tengah untuk tingkatan itu.

Memperbaiki Taraf yang Diluar Garis Tarap upah untuk sebuah pekerjaan tertentu bisa berada jauh di luar garis upah atau jauh diluar kisaran taraf untuk tingkatannya.

2

III. MEMBERI HARGA PEKERJAAN MANAJERIAL DAN PROFESIONAL

Mengembangkan rencana konpensasi bagi para manajer atau professional adalah serupa dalam banyaknya hal untuk mengembangkan rencana bagi karyawan manapun sasaran utamanya adalah sama untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.

Memberikan Kompensasi bagi Manajer Kompensasi bagi eksekutip puncak sebuah perusahaan biasanya terdiri dari empat elemen utama yaitu,Pembayaran dasar, Insentif jangka pendek, insentif jangka panjang dan tunjangan , dan Hiburan eksekutif.

Evaluasi Pekerjaan Manajerial yaitu pertanyaan tentang rasional dari pembayaran eksekutif , evaluasi pekerjaan masih penting dalam memberikan harga pekerjaan eksekutif dan manajerial pada sebagian besar perusahaan besar.

Memberikan Konpensasi Karyawan ProfesionalYaitu memberikan kopensasi kepada karyawan professional bukan pengawasan insinyur dan ilmuan menyajikan permasalahan yang unik. Pekerjaan analitis seperti ini menekankan kreativitas dan pemecahan masalah, factor yang dapat dikompensasikan tidak dapat dibandingkan atau diukur dengan mudah.

IV. KECENDRUNGAN KOMPENSASI

Tempat kerja baru saat ini sering menuntut pendekatan baru dalam membayar karyawan. Organisasi ini berbasis kelompok, misalnya, perusahaan ingi karyawannya mempelajari beberapa keterampilan, sehingga pembayaran berbasis keterampilan menjadi penting.Beberapa kecendrungan tersebut diantaranya :

PEMBAYARAN BERBASIS KETERAMPILANYaitu dimana perusahaan perusahaan membayar kisaran, kedalaman dan jenis keterampilan dan pengetahuan karyawan bukan gelar atau jabatan yang dipegang karyawan trsebut.Ada 4 perbedaan kunci antara pembayaran berdasarkan keterampilan dan pembayaran berbasis pekerjaan yang dipicu evaluasi pekerjaan diantaranya :1. Pengujian Kompensasi

Yaitu menerima pembayaran yang terhubung dengan pekerjaan dengan mengabaikan apakah pekerjaan tersebut memperoleh kompensasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut ataukah tidak tidak memperoleh kompensasi.

2. Pengaruh Perubahan Pekerjaan Pembayaran yang akan diberikan biasanya berubah saat anda mengubah pekerjaan

4

3. Senioritas dan Faktor lainnya Sistem ini sering mengikatkan pembayaran dengan waktu dalam tingkatan atau senioritas.

4. Kesempatan Kemajuan Terdapat kecendrungan akan adanya kesempatan kemajuan dengan rencana SBP ( Skil Based Pay ),daripada dengan rencana JBP ( Job Based Pay ), karena focus seluruh perusahaan atas pembangunan keterampilan memupuk lebih banyak pengembangan dan lebih banyak kesempatan.

WAWASAN KINERJA TINGGI Fasilitas ini membayar pekerja berdasarkan level keterampilan yang sesuai dengan empat areal produksi : Pencampuran, Pengisian, Pengemasan dan Bahan.

Masalah dalam Pembayaran Berbasis KeterampilanMendasarkan pembayaran pada keterampilan bukannya pada pekerjaan adalah lebih mudah dikatakan daripada dilakukan namun diperkirakan bahwa lebih dari 50 % di 1000 perusahaan Fortune menggunakan suatu bentuk pembayaran berbasis keterampilan.

Rencana Kompensasi dalam PraktekPada prakteknya diskusi tentang peran strategis kompensasi kini dapat mencerminkan lebih banyak asap daripada api,hanya ada sedikit bukti bahwa pembayaran dipandang sebagai sebuah perangkat manajemen atau bahea mengukur dan mengawasi efektifitas program merupakan prioritas yang penting.

Rencana Kompensasi bagi Perusahaan Praktek kompensasi tradisional belum diterapkan kepada perusahaan tradisional,misalnya ,umumnya menggolongkan pekerjaan menjadi tingkatan berdasarkan pada tarap pasar dan kesetaraan internal.

WAWASAN RISET Sebagai tambahan atas kompensasi dan tunjangan yang kompentitif misalnya karyawan sebuah perusahaan mengharapkan sebuah lingkungan kerja yang bersifat usaha dan berjumlah kesempatan pengembangan keterampilan .Riset yang dilakukan oleh PricewaterhouseCoopers, menunjukan bahwa karyawan sebuah perusahaan memiliki harapan khusus dari pengusaha mereka.Ada 3 katagori harapan yaitu :1. Harapan Budaya : Lingkungan kerja bersifat pengusaha ( entrepreneurial ) , keterbukaan

yang tinggi dalam organisasi, menghormati keseimbangan kerja dan kehidupan.2. Harapan Penghargaan : Kompensasi dan tunjangan yang kompentitif, pengakuan atas

kontribusi yang unuk sebuah tindakan.3. Harapan Kesempatan Karir : Kesempatan pengembangan keterampilan, pengajaran,

karir aktif, fleksibilitas dalam pembuatan jalur karir.

5

V. PENUTUP

Suatu ilmu pengetahuan akan dapat berkembang khususnya dalam menjalankan manajemen sumberdaya manusia didalam sebuah perusahaan berkembang dan bermanfaat apabila terjalin hubungan yang baik antara perguruan tinggi dengan masyarakat serta instansi atau lembaga yang terkait dengan keduanya. Besar harapan dari penulis untuk mendapatkan pengetahuan tentang manajemen sumberdaya manusia dan semoga kedepannya hasil laporan ini dapat bermanfaat baik bagi penulis sendiri maupun bagi masyarakat serta bagi pihak yang berkaitan dengan system penggajian tersebut ini.

6