TUGAS INDIVIDU

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

“PT.SUMMER MILKY FRESH”

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

KELAS L- januari 2013

Dosen Pengampu : IKA ATSARI DEWI, STP,MP

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2012

Nama : Galih Bintang H

NIM : 115100707111003

BAB IPROFIL PERUSAHAAN

PT Summer Milky Fresh ini bergerak pada bidang pangan yang terkemuka di Indonesia, perusahaan ini didirikan sejak tahun 1989. Awalnya perusahaan ini bergerak dalam produksi susu segar yang dijadikan susu sterilisasi. Sejak tahun 1993 perusahaan ini berkembang dengan memproduksi yogurt hingga saat ini. Yogurt yang diproduksi merupakan yogurt yang berkualitas tinggi karena berasal dari susu segar yang dihasilkan dari sapi yang sesuai dengan spesifikasi dan standar. Berasal dari peternakan PT Summer Milky Fresh itu sendiri. Produk dari PT Summer Milky Fresh ini adalah Bubble Yogurt. Prestasi Bubble Yogurt dibuktikan dari keberhasilannya meraih Top Brand for Kids (TBK) Award untuk kategori Yogurt . Disamping itu, bubble Yogurt juga berhasil meraih IBBA (2004-2007). bubble Yogurt juga meraih penghargaan Top Brand 2007.

Beberapa tahun terakhir ini Bubble Yogurt menjadi minuman sehat populer di masyarakat. Rasanya yang enak dan teksturnya yang lembut membuat minuman ini diterima dan digemari oleh masyrakat mulai anak-anak sampai dewasa. Bubble Yogurt juga bermanfaat untuk memperlancar pencernaan. Bubble Yogurt yang dihasilkan PT Summer Milky Fresh , diharapkan sesuai dengan spesifikasi produk yang telah ditetapkan. Hal ini bertujuan untuk tetap menjaga

kualitas produk, serta menjaga penerimaan konsumen. Kualitas dapat diartikan sebagai tingkat atau ukuran kesesuaian suatu produk dengan pemakainya, dalam arti sempit kualitas diartikan sebagai tingkat kesesuaian produk dengan standar yang telah ditetapkan. Jadi, kualitas yang baik akan dihasilkan dari proses yang baik dan sesuai dengan standar kualitas yang telah ditentukan berdasarkan kebutuhan pasar.

Visi dan Misi Perusahaan

Visi

Menjadi Perusahaan yogurt terdepan di Indonesia

Misi

- Mengutamakan kualitas dalam hal apapun- Mengembangkan inovasi-inovasi dalam

produk - Menumbuhkan keterampilan dan

pengetahuan karyawan guna mencpai performa operasional yang maksimal

- Mengembangkan usaha dibeberapa tempat.

Strategi Perusahaan :

Strategi yang tepat untuk diterapkan adalah strategi bertahan dan memelihara.

- Penetrasi Pasar, yang terdiri dari melakukan penyegaran terhadap brand image, penerapan bisnis waralaba, mengembangkan promosi-promosi aktiv dan mengembangkan pola kemitraan.

- Pengembangan produk. Termasuk dalam strategi ini adalah meningkatkan kualitas produk dan layanan, terus melakukan modifikasi yogurt.

- Pengembangan Karyawan yang tersusun atas strategi-strategi peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dan pengembangan system reward.

PT SUMMER MILKY FRESH ini dapat memproduksi 10 lt susu fermrntasi perharinya, karena dalam satu minggu haya terdapat 6 kali produksi maka dalam seminggu hanya menghasilkan 600lt susu fermrntasi ini. Lingkup pemasaran produk bubble yogurt inipun hanya berada disekitar wilayah Indonesia.

proses pembuatan yoghurt

Susu segar

Disaring dengan kain saring

Dipanaskan pada suhu 82c

Didinginkan

Lakukan pemisahan cream susu

Tambahkan starter 2-3 %

Inkubasi 24 jam

kemas

Dinginkan

BAB II

STRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA

2.1 Struktur Organisasi

Direktur Utama

GALIH BINTANG

Manajer Keuangan

Dwi Ari F

Manajer Personalia

M. Ala

Manajer pemasaran

M. Wignu

Kepala bag.Personali

a

Kepala bag. Produksi

Sefti Yuliana

Kepala bag Acoounting

Ayu Yasri

Kepala bag Administrasi

Namira

Kepala bag pemasaran

Ismini

Kepala bag kepagawaian

Yulianto

Struktur Organisasi ini berbentuk Lini, karena bentuk organisasi yang didalamnya terdapat garis wewenang yang berhubungan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan. Setiap kepala unit mempunyai tanggung jawab untuk melaporkan kepada kepala unit satu tingkat diatasnya.

Ciri-cirinya, jumlah karyawannya sedikit, selain top manajer, manajer dibawahnya sebagai pelaksana, hubungan antara atasandan bawahan bersifat langsung. Bentuk lini pada perusahaan perseorangan, pemilik perusahaan adalah sebagai top manajer.

2.2 Kebutuhan Tenaga Kerja

No Nama Jabatan Jumlah

1. Direktur Utama 1 orang

2. Manajer Personalia 1 orang

3. Manajer Keuangan 1 orang

4. Manajer Pemasaran 1 orang

5. Kepala bag. Personalia

1 orang

6. Kepala bag. Kepegawaian

1 orang

7. Kepala bag. Accounting

1 orang

8. Kepala bag. Administrasi

1 orang

9. Kepala bag. Produksi 1 orang

10. Kepala bag. Pemasaran

1 orang

11. Staff dan karyawan 55 orang

BAB III

JOB DESCRIPTION DAN JOB SPESIFICATION

3.1 Job Description

a. Direktur Utama- Melaksanakan fungsi pimpinan tertinggi

perusahaan, memimppin semua kegiatan perusahaan secara keseluruhan

- Menerapkan system kerja dan arah kebijkan perusahaan

- Bertindak sebagai wakil dari organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar

- Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan perusahaan.

b. Manajer Personalia

- Mengkoordinasi kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian/ karyawan

- Menngatur karyawan dan keluarga serta menangani masalah keselamatan kerja di perusahaan

c. Manajer Keuangan

- Tujuan Jabatan:Merencanakan, mengembangkan, dan

mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian target financial perusahaan

Tanggung Jawab Utama:

- Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasikeuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang dibutuhkanperusahaan secara akurat dan tepat waktu.

- Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan danpembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien, akurat, tepatwaktu, dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.

- Merencanakan, mengkoordinasikan dan mengontrol arus kasperusahaan (cashflow), terutama pengelolaan piutang dan hutang,sehingga memastikan ketersediaan dana untuk operasionalperusahaan dan kesehatan kondisi keuangan

- Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaranperusahaan, dan mengontrol

penggunaan anggaran tersebut untukmemastikan penggunaan dana secara efektif dan efisien dalammenunjang kegiatan operasional perusahaan

- Merencanakan dan mengkoordinasikan pengembangan sistem danprosedur keuangan dan akuntansi, serta mengontrol pelaksanaannyauntuk memastikan semua proses dan transaksi keuangan berjalandengan tertib dan teratur, serta mengurangi risiko keuangan.

- Mengkoordinasikan dan melakukan perencanaan dan analisa keuanganuntuk dapat memberikan masukan dari sisi keuangan bagi pimpinanperusahaan dalam mengambil keputusan bisnis, baik untuk kebutuhaninvestasi, ekspansi, operasional maupun kondisi keuangan lainnya.

- Merencanakan dan mengkonsolidasikan perpajakan seluruhperusahaan untuk memastikan efisiensi biaya dan kepatuhan terhadapperaturan perpajakan

d. Manajer Pemasaran

- Bertanggung jawab dalam mengelola manajemen sesuai dengan kebijakan direksi

- Bertanggung jawab aatas pengelolaan pemasaran dan pengembangan asset Perusahaan dan kegiatan Perusahaan

- Bertanggung jawab dalam meningkatkan pemasaran dan pengembangan perusahaan termasuk memncari peluang dalam inovasi udaha baru perusahaan

e. Kabag Personalia

- Bertanggungjawab terhadap masalah kesehatan karyawan dan keluarga serta menangani masalah keselamatan kerja di perusahaan

- Memimpin langsung serta memantau kelancaran proses kerja karyawan

f. Kabag Kepegawaian

- Bertanggung jawab dalam pelaksanaan kepegawaian

- Bertanggung jawab terhadap tercapai budaya kerja, Standar Operating Procedure (SOP) perusahaan.

- Bertanggung jawab Proses seleksi Penerimaan pekerja penempatan kerja, mutasi, promosi pekerja dan program pension.

- Bertanggung jawab terhadap penilaian kinerja karyawan

- Bertanggung jawab terhadap kesejahteraan karyawan

g. Kabag Accounting

- Mengawasi kelancaran collection/ penagihan atas seluruh piutang baik di pusat maupun dicabang

- Mengcover piutang overdue ataupun piutang bermasalah agar dapat segera diselesaikan secepatnya

- Memeriksa keabsahan seluruh piutang sampai terrealisasikan hasil tagihan ke bank

- Menerima, memeriksa tagihan dari vendor dan membuat rekapnya untukmemastikan pembayaran terkirim tepat waktu

- Memeriksa laporan rekonsiliasi untuk memastikan data terinput denganbenar

h. Kabag Administrasi

- Bertanggung jawab dalam administrasi Perusahaan

- Bertanggung jawab terhadap tercapai target persiapan kebutuhan administrasi perusahaan

- Mengatur kegiatan administrasi perusahaan

- Merencanakna dan mengatur proses administrasi proyek dan administrasi perusahaan

- Menyiapkan data yang berkaitan dengan kebutuhan administrasi perusahaan

i. Kabag Produksi

Memimpin pelaksanaan kegiatan pabrik yang berhubungan dengan bidang produksi, teknik, pengembangan, pemeliharaan peralatan, dan laboratorium

j. Kabag pemasaran

- Bertanggung jawab dalam mengelola menajemen sesuai dengan kebijakan menajemen

- Bertanggung jawab atas pengelolaan dan kegiatan Pemasaran perusahaan

- Bertanggung jawab dalam meningkatkan kualitas pemasaran

3.2 Job Spesification

a. Direktur Utama

- Pendidikan minimal Master (s2) jurusan : manajemen, bisnis, pertanian, dan Teknologi pertanian

- Keahlian khusus:Teknis: komunikasi, industry,marketingProduk : Produk knowledge secara luas dan market knowledgeManajerial: Leadership people manajemen

- Kominikatif, berwawasan luas, tegas

b. Manajer Personalia

- Pendidikan minimal S2 (sarjana hukum/psikologi)

- Mampu Berkomunikasi dengan baik terhadap karyawan

- Bertanggungjawab- Berkelakuan baik

c. Manajer Keuangan

- Berpendidikan minimal S2 Bidang Akutansi- Jujur- Bertanggungjawab- Maksimal berusia 45 tahun- Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan

d. Manajer Pemasaran

- Berpendidikan min. S2 bidang marketing- Berpengalaman dalam pemasaran dan

promosi- Sehat jasmani dan rohani- Jujur, mampu berkomunikasi dengan baik- Professional

e. Kabag Personalia

- Pendidikan minimal S1- Mampu berkomunikasi dengan baik terhadap

karyawan- Bertanggungjawab- Berkelakuan baik

f. Kabag Kepegawaian

- Memahami program pengembangan SDM- Mampu berinovasi dalam program

pengembangan SDM- Mampu berkomunikasi baik secara lisan

maupun tulisan

g. Kabag Accounting

- Berpendidikan minimal S1 Bidang Akutansi- Jujur- Bertanggung jawab- Minimal berusia 30 tahun

- Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan

h. Kabag Administrasi

- Menguasai program office ( word, Excel dan Power point)

- Mampu berinovasi dalam pengembangan adminstrasi perusahaan

- Mampu berkomunikasi baik secara lisan dan tulisan

i. Kabag Produksi

- Berpendidikan minimal S2 Bidang Industri- Mengerti jalannya proses produksi dengan

baik- Memahami peralatan dan kebutuhan

produksi- Bertanggungjawab

j. Kabag pemasaran

- Berpendidikan minimal S1 Bagian Marketing- Mampu mengkoordinir dan mengawasi

segala kegiatan penjualan- Berdedikasi tinggi dan bertanggungjawab

BAB IVPEREKRUTAN DAN SELEKSI

4.1 Jabatan yang dibahasJabatan Terpilih adalah kepala bagian Pemasaran

Job description:

- Bertanggung jawab dalam mengelola menajemen sesuai dengan kebijakan menajemen

- Bertanggung jawab atas pengelolaan dan kegiatan Pemasaran perusahaan

- Bertanggung jawab dalam meningkatkan kualitas pemasaran Job Spesification:

- Berpendidikan minimal S1 Bagian Marketing- Mampu mengkoordinir dan mengawasi

segala kegiatan penjualan- Berdedikasi tinggi dan bertanggungjawab

4.2 Perekrutan

Sumber daya manusia yang ada di perusahaan terbagi menjadi dua yakni karyawan untuk di kantor dan lapangan. Perekrutan karyawan selalu dilakukan dengan cara perekrutan eksternal. Para calon karyawan yang memenuhi kriteria seleksi akan langsung diwawancarai oleh direktur utamayang akan menentukan apakah karyawan itu diterima atau tidak. Karyawan yang baru diterima akan ditraining selama 2 minggu dan akan dinilai kinerjanya selama dua bulan. Jika tidak ada perkembangan maka karyawan tersebut akan ditraining lagi kemudian dilihat lagi kinerjanya selama atu bulan. Pada perekrutan eksternal ini perusahaan melakukan dengan cara :

1. Melalui brosur2. Melalui jejaring sosial (blog,facebook,dan

twitter)3. Mulut ke mulut4. Media masa (koran dan majalah)

4.3 SeleksiAda beberapa bebrapa syarat dalam proses seleksi staf divisi pemasaran ini antara lain :

Seleksi administrasi yang meliputi beberapa kualifikasi yaitu :a. Laki - laki / perempuan ,usia minimal 30

tahun saat mendaftar

b. Pendidikan minimal S1 segala bidang, diutamakan bidang Akuntansi.

c. Fresh graduate atau mempunyai pengalaman ( diutamakan yang berpengalaman di bidang keuangan dan pemasaran )

d. Mampu bekerja dalam tekanan dan mampu bekerja sama dalam tim.

e. Mau berkontribusi dan memiliki dedikasi tinggi untuk perusahaan.

f. IPK minimal 2,75 untuk PTN dan 3,00 untuk PTS. Disertai transkrip nilai dan surat keterangan dari instansi terkait.

Setelah lolos dalam seleksi administrasi, tahapan berikutnya adalah melalui test tulis yang meliputi tes TPA, Psiko test, tes kepribadian, test kemampuan umum dan test wawasan umum. Tes ini dilakukan untuk memenuhi standard perusahaan dalam penerimaan karyawan baru.

Tahapan selesksi berikutnya adalah test interview atau wawancara yang meliputi 2 tahap yakni interview oleh bagian personalia dan interview oleh bagian direksi untuk mengetahui sejauh mana karakter dan kontribusi yang kira – kira nantinya akan diberikan kepada perusahaan. Interview oleh direksi ini juga meliputi hal honorarium atau gaji yang akan disepakati. Tes ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik

karyawan, pengetahuan, cara fikir karyawan yang telah di rekrut perusahaan.

Lalu tahap yang selanjutnya adalah tes kesehatan, untuk memeriksa penyakit karyawan, hal ini agar calon karyawan bisa mendapatkan Asuransi nantinya. Tes ini dilakukan untuk mengetahui kesehatan karyawan baru untuk meminimalisasi pengeluaran anggaran asuransi di kemudian hari.

Keputusan pengangkatan. Setelah melewati beberapa tahapan seleksi diatas, yang terakhir adalah pengambilan keputusan pengangkatan oleh perusahaan. Di lakukan untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

BAB VPLACEMENT DAN REPLACEMENT

5.1. Placement

Dalam penempatan karyawan atau placement ini ada 3 jenis penempatan yang ada yakni promosi, transfer / mutasi dan demosi. Dalam penentuan ketiga jenis placement tersebut ada beberapa kriteria yang dipakai sehingga nantinya akan mudah untuk menentukan karyawan mana saja yang patut dipromosikan, dimutasikan maupun didemosikan. Promosi sendiri merupakan pemberian kenaikan jabatan ke jabatan yang lebih tinggi kepada karyawan atas prestasi dan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Sedang demosi adalah penurunan jabatan ke jabatan yang lebih rendah terhadap karyawan. Sementara transfer atau mutasi merupakan pemindahan jabatan dari satu bidang maupun antar bidang namun masih pada tingkat jabatan yang sama.

5.2 Syarat- syarat placement dan replacement

1. Syarat dan kriteria promosi :

a. Sudah bekerja dan berkontribusi kepada perusahaan sekurang kurangnya 3 tahun.

b. Memenuhi persyaratan pendidikan, pengalaman, dan pelatihan

c. Melakukan riset produksi sehingga mampu meningkatkan kapasitas produksi maupun kualitas produksi perusahaan

d. Memiliki prestasi yang mampu membawa nama perusahaan ke taraf nasional dan internasional, misalkan menjadi juara dalam suatu perlombaan.

e. Lulus Psikotes dan tes pengetahuan jabatan.

f. Proses promosi hanya bisa dilakukan jika sudah melewati poin a atau mendapat rekomendasi dan persetujuan dari direksi.

2. Syarat dan kriteria demosi :

a. Melanggar kode etik perusahan 3 kali berturut – turut tanpa ada perbaikan sikap setelah ada teguran resmi dari direksi.

b. Meninggalkan kerja atau absen 3 kali dalam seminnggu selama 2 bulan tanpa ada keterang yang jelas.

c. Melakukan tindakan yang dapat mempengarui nama baik perusahaan. Selama masih dalam batas normatif. Jika sudah melebihi itu makan ancaman terberat adalah dibehentikan sepihak oleh perusahaan.

d. Mempeoleh nilai buruk dan tidak ada perbaikan / peningkatan dalam penilain kinerja karyawan selama 3 kali berturut – turut.

e. Demosi juga bisa dilakuka kepada karyawan yang akan memasuki Masa Persiapan Pensiun ( MPP ) untuk proses adaptasi pasca pension.

3. Syarat dan kriteria mutasi / transfer karyawan :

a. Karyawan yang bisa dilakukan mutasi adalah karyawan baru yang usia kerjanya masih dibawa 6 bulan karena masih merupakan masa adaptasi dan orientasi.

b. Mutasi dilakukan bila terjadi penurnan kinerja namun tak terlalu signifikan dan berturut turut. Hal ini untuk mengurangi beban kerja karyawan.

c. Karyawan yang sudah memiliki spesifikasi job tidak bisa dilakukan mutasi antar divisi namun bisa dilakukan mutasi ke lain

tempat dan masih dalam divisi yang sama.

d. Proses transfer karyawan dilkukang sekurang – kurangnya 2 minggu dan selambat – lambatnya 1 bulan terhitung sejak proses mutasi dilakukan.

e. Selama proses mutasi karyawan mendapatkan akomodasi dan gaji sesuai posisi baru.

BAB VIORIENTASI

Setelah lolos dalam proses seleksi karyawan dan resmi ditempatkan dalam posisi tertentu. Karyawan baru akan menjalani masa orientasi pengenalan perusahan yang bertujuan agar tenaga kerja baru mengetahui tugas – tugas yang akan dikerjakan, atasan-atasannya saat ini, kelompok kerja dan lingkungan kerja. Orientasi yang digunakan perusahaan berupa penampilan slides maupun film yang lebih memudahkan karyawan mengenal perusahaan dengan waktu yang singkat. Materi yang diberikan pada saat orientasi adalah:

1. Sejarah singkat perusahaan2. Struktur organisasi perusahaan3. Gambar proses produksi serta keadaan

perusahaan4. Kebijaksanaan dan aturan perusahaan

5. Peraturan-peraturan disiplin6. Upah dan jaminan social7. Program pelayanan

8. Uraian jabatan (Job Description) mengenai Manajer Marketing

Orientasi ini dilakukan kurang lebih dalam dua hari. Orientasi yang berhasil, entah formal maupun informal menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang dalam, sehingga membuat karyawan merasa betah, nyaman dan teradaptasi cukup baik, sehingga menurunkan kemungkinan kinerja pekerja yang buruk dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri karyawan baru. Cara mengevaluasi orientasi ini dengan melihat apakah kinerja pegawai baru tersebut berjalan sesuai dan apakah Ia mampu beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya dengan baik atau tidak. Dengan demikian dapat dinilai apakah cara orientasi yang diberikan baik untuk digunakan kembali dikemudian hari atau tidak, dengan melakukan masa percobaan selama satu minggu dan selama proses percobaan itu dicatat kesalahan yang diperbuat dan dibenarkan selama training selanjutnya.

BAB VITRAINING

Training di divisi pemasaran ini ada 2 tahap training yakni on the job training dan off the job tranning. Proses yang dilakukan pada of the job training adalah melalui pemaparan dari manajer pemasaran dan kepala bagian yang terkait. Proses training ini berupa penyampaian profil perusahaan melalui video profil company kemudian dialanjut dengan penjelasan proses pemasaran dari manejer pemasaran atau kepala bagian yang terkait. Kegiatan pemaparan dan presentasi tentang proses produksi dan company profil ini untuk meningkatkan pengetahuan atau item kognitif karyawan tentang perusahaan sehingga nantinya diharapkan karyawan mampu memahami visi dan misi perusaaan dan mampu memberikan kontribusi untuk emajuan perusahaan. Untuk tetap bertahan dibawah tekanan persaingan, perusahaan mau tidak mau harus memusatkan perhatian dan upaya pada strategi pemasarannya. Oleh karena itu diperlukan Training manajemen pemasaran setelah proses penerimaan

karyawan baru. Hal hal yang dilakukan dalam Training pemasaran diantaranya adalah

1. Pendahuluana. Fungsi Pemasaranb. Taktik dan strategi manajemen

pemasaran2. Proses perencanaan pemasaran

a. Proses penyusunan dan penetapan sasaran pemasaran

b. Analisa asituasi eksternal dan internal, analisa masalah dan peluang.

c. Pengkajian rencana dalam proses, system evaluasi berkala

3. Penyusunan Strategi Pemasarana. Perencanaan pemasaran taktisb. Merencanakan promotion mix : iklan,

personal selling, sales promotion, publicity

c. Perencanaan dan aktivitas penjualand. Komunikasi persuasive, kontak

dengan klien

4. Pengembanngan klien secara sistematisa. Memantapkan hubungan klien,

membuat mereka loyal seumur hidup jika diperlukan

b. Merencanakan dan melaksanakan strategi pengembangan klien.

Training yang pertama berjudul ‘Memimpin dan mengelola penjualan’ Tujuan dari training ini agar para peserta training dapat memahami materi yang telah disampaikan dan dapat mengaplikasikannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya di perusahaan. Sasaran dari training ini adalah afektif, kognitif, dan psikomotorik, diantaranya :- Lebih lengkap memahami konsep manajemen

operasi pemasaran dan implementasinya dalam lingkungan yang dinamis

- Lebih dinamis dalam menjalin hubungan dengan klien dan supplier agar terjalin hubungan secara terus menerus.

- Lebih termotivasi meningkatkan kompetensi perencanaan, pengendalian dan peningkatan kerja operasi dengan memperbaiki efisiensi, efektifitas dan produktifitas.

- Lebih mampu mengembangkan kepekaan mengenali dan memanfaatkan peluang untuk meningkatkan keunggulan operasi dan memecahkan masalah yang menghabat operasi.

- Lebih memahami pengaruh timbal balik keputusan bisnis strategis dengan manajemen dan proses operasi.

- Lebih meningkatkan produktivitas kerja SDM

Materi dari program training adalah Emotional Quotient versus Intelligence, Strategi dalam penjualan, konsep perencanaan penjualan, pengenalan pemasaran secara umum dan orientasi nilai dari sudut pandang pelanggan yang pastinya berhubungan dengan poduk perusahaan. Prinsip pembelajaran training ini? Metode dari training ini adalah on the job dan off the job training yaitu diskusi kasus, simulasi dan latihan. Metode ini dipilih karena 3 metode ini membutuhkan partisipasi dari peserta yang diharapkan hasil setelah training pun lebih maksimal karena partisipasi langsung dari peserta. Evaluasi dari program ini yaitu criteria eksternal (dilihat dari hasil kerja karyawan) dan reaksi partisipan(kesan partisipan dari program tersebut).

BAB VIIICAREER PLANNING AND DEVELOPMENT

Dalam Career Planning pada jabatan kepala bagian Pemasaran dapat dicapai melalui Career Goals, Career Path, dan Career Development. Career Goals adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang, sebagai suatu bagian dari karir. Pada jabatan kepala bagian Pemasaran Career Goals tertinggi yang dapat dicapai adalah Direktur Utama. Untuk mencapai Career Goals ini diperlukan jalur- jalur karir ( Career Path). Career Path merupakan rangkaian pekerjaan-pekerjaan yang membentuk karir seseorang. Pada jabatan Staff Pemasaran untuk menuju Direktur utama diperlukan keahlian, kreativitas serta kualifikasi khusus oleh karena itu karyawan harus terus mengembangkan keahliannya agar dapat menjadi kepala bagian pemasaran dan apabila kulifikasi dari karyawan meningkat maka akan di promosikan lagi menjadi manajer dan kemudian menjadi

Direktur Utama. Career path ini dapat digambarkan dalam table berikut:

Dalam mendapatkan promosi dibutuhkan kualifikasi yang tinggi, oleh karena itu dibutuhkan pengembangan karir dari karyawan itu sendiri. Pengembangan karir (Career Development) ini dapat dilakukan dengan mengikuti berbagai seminar mengenai Pemasaran, lalu Melanjutkan Sekolah lagi dengan syarat kembali ke perusahaan tersebut, kemudian dengam

DIREKTUR UTAMA

MANAJEMEN PEMASARAN

KEPALA BAG.PEMASARAN

membuat riset mengenai pemasaran atau apapun yang dapat membangun perusahaan menjadi lebih baik.

BAB IX

PERFORMANCE APPRAISAL

Penilaian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui perkembangan karyawan (identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan), pengambilan keputusan administratif (pengakuan kinerja karyawa dan mengidentifikasi hal buruk), keperluan perusahaan (evaluasi pencapaian tujuan perusahaan) dan dokumentasi (kriteria untuk validasi penelitian dan membantu memenuhi persyaratan hukum).

Pada perusahaan kami dilakukan performance appraisal (penilaian kinerja) setiap 6 bulan sekali, yaitu pada bulan Juli dan Desember.Penilaian dilakukan oleh bagian personalia dan dilakukan kepada seluruh

karyawan, baik dari atasan hingga bawahan.Penilaian dilakukan untuk mengukur tingkat pengembangan karyawan, pengambilan keputusan administratif untuk karyawan, serta mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan sebagai dokumentasi perusahaan. Dengan adanya penilaian kinerja diharapkan dapat memberikan feed back atas kinerja karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, transfer, promosi, dll.

Metode penilaian yang digunakan berorientasi masa lalu yaitu Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS).Penilaian ini dilakukan dengan menilai prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan penilaian tertentu.Deskripsi pekerjaan dapat dibuat sendiri oleh karyawan, rekan sekerja, atau oleh atasan. Berikut langkah-langkah dalam penilaian :

1. Skala penilaian prestasi kerjaSkala skor :4,1-5,0 = sangat memuaskan3,1-4,0 = memuaskan2,1-3,0 = lumayan memuaskan1,1-2,0 = tidak memuaskan< 1,0 = sangat tidak memuaskan

2. Uraian prestasi kerja1. Bagaimana pengambilan dan pengantaran

barang konsumen?

5. Pengambilan dan pengantaran barang tepat kepada konsumen4.Pengambilan dan pengantaran kurang

tepat 3.Pengambilan kurang tepat sedangkan pengantaran tepat kepada konsumen2.Pengambilan tepat sedangkan pengantaran kurang tepat kepada konsumen1. tidak tepat kedua-duanya

2. Bagaimana pelayanan kepada konsumen ?5. Keramahan dan kepuasan konsumen

baik4. Keramahan dan kepuasan konsumen

kurang baik 3. Keramahan tidak baik sedangkan kepuasan konsumen baik2. Keramahan baik sedangkan kepuasan konsumen tidak baik1. Tidak baik kedua-duanya

3. Bagaimana kualitas barang setelah diambil dan diantar ?

5. Kualitas barang diambil dan diantar baik

4. Kualitas barang diambil dan diantar kurang baik

3. Kualitas barang diambil tidak baik sedangkan kualitas barang diantar baik

2. Kualitas barang diambil baik sedangkan kualitas barang diantar tidak baik 1. Tidak baik kedua-duanya

4. Bagaimana dalam mengelompokkan dan mengurutkan barang yang akan dikirim ?

5. Barang sudah urut dan rapi sesuai jadwal

4. Barang sudah urut tetapi tidak rapi3. Barang tidak urut tetapi sudah rapi2. Barang tidak urut dan sedikit rapi.1. Barang tidak urut dan tidak rapi.

5. Bagaimana dalam berinteraksi dan berkoordinasi dengan sopir dalam mengantar barang ?

5. Dalam berinteraksi dan berkoordinasi dengan sopir sudah baik4. Dalam berinteraksi dan berkoordinasi dengan sopir kurang baik3. Dalam berinteraksi baik sedangkan dalam berkoordinasi tidak baik2. Dalam berinteraksi tidak baik sedangkan dalam berkoordinasi baik1. Tidak baik kedua-duanya.

BAB X

KOMPENSASI DAN BALAS JASA

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dalam jumlah tertentu oleh perusahanan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi akan diberikan perusahaan apabila karyawan mampu:

1. Melakukan pekerjaan dengan baik2. Membantu mencapai tujuan perusahaan3. Memberikan dedikasi kerja yang baik

4. Berprestasi dan membuat bangga perusahaan

Faktor – Faktor Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan

pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh,dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan

dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemi skinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

Langkah – langkah dalam penetapan system imbalan

1. Analisa Jabatan: Pengumpulan informasi tentang pekerjaan untuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi

2. Evaluasi jabatan : penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan untuk menentukan imbalan yang “adil”

3. Survey upah : mengetahui standar upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan sejenis à kompetitif

4. Penetapan kebijakan, dengan memperhatikan faktor:

- peraturan pemerintah

- hukum

- kondisi ekonomi

- kondisi pasar tenaga kerja

- kedudukan yang ingin dicapai oleh perusahaan

(citra)

5. Penetapan harga jabatan : menetapkan struktur/kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan dari rendah à tinggi

Pada PT. Summer Milky Fresh dalam memberikan kompensasi kepada karyawan menggunakan metode system angka ( Point System Method). Metode ini paling banyak digunakan oleh perusahaan, karena termasuk metode yang paling teliti dan akurat, walaupun dalam pelaksanaannya cukup rumit.Metode ini dilakukan dengan mengevaluasi factor-faktor penyeimbang tiap pekerjaan dengan

menggunakan usur upah sebagai metode pembanding factor. Langkah-langkahnya sebagai berikut :A. Memilih faktor-faktor jabatan

Evaluasi jabatana. Pendidikan

Formal Kursus / pelatihan Pengalaman

b. Keterampilan Keterampilan fisik Keterampilan mental Keterampilan tangan

c. Usaha Usaha fisik Usaha mental

d. Tanggung jawab Tanggung jawab atas pekerjaan Tanggung jawab atas barang Tanggung jawab atas uang Tanggung jawab atas peralatan Tanggung jawab atas K3

e. Kondisi kerja Lingkungan kerja Resiko kerja

B. Memberi nilai pada setiap tingkatan faktor.

Faktor Sub Faktor

1. Keterampilan (Skill)

1. Pendidikan

2. Inisiatif

3. Pengalaman

2. Usaha 4. Usaha fisik

5. Usaha mental

3. Tanggung jawab

6. Tanggung jawab atas pekerja

7. Tanggung jawab atas uang

8. Tanggung jawab atas peralatan

9. Tanggung jawab atas bahan

4. Kondisi kerja 10. Lingkungan kerja

11. Resiko kerja

Dan selanjutnya melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tersebut, dan menyusunnya berdasarkan peringkat, contohnya yaitu:

JabatanJabatan kuncikunci

Peringkat dari masing-masing faktor Peringkat dari masing-masing faktor

skillskill UsahaUsaha TanggunTanggung jawab g jawab

KondisiKondisi kerja kerja

AA 11 33 22 33

BB 33 22 11 22

CC 22 11 33 11

PeringkatPeringkat Alokasi Tingkat Upah Setiap FaktorAlokasi Tingkat Upah Setiap Faktor

SkillSkill UsahaUsaha TanggungTanggung jawab jawab

KondisiKondisi kerjakerja

11 RpRp

50.00050.000

RpRp

40.00040.000

RpRp

40.00040.000

RpRp

30.00030.000

22 RpRp RpRp RpRp RpRp

40.00040.000 35.00035.000 35.00035.000 25.00025.000

33 RpRp30.00030.000

RpRp

30.00030.000

RpRp

30.00030.000

RpRp

15.00015.000

Jenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan yaitu kompensasi finansial secara langsung berupa pembayaran pokok (gaji) dan insentif (bonus). Kompensasi finansial secara tidak langsung yaitu asuransi, libur di hari besar serta cuti (hamil atau sakit). Kemudian kompensasi non finansial diberikan berupa peluang promosi.

C. Menerapkan sistem poin.Misal : Seorang karyawan mendapat gaji sesuai faktor yang dimilikinya

Peringkat Poin Bobot x Poin2 67 14.073 30 1.83 30 0.91 40 42 25 12 20 1.21 40 5.62 30 1.82 30 1.83 20 1.22 20 0.8

2 20 0.42 20 0.42 35 1.41 40 2.4

Total 38.77Gaji yang diperoleh = (Σ bobot x poin) x Rp

41.000,00= 38,77 x Rp 41.000,00= Rp 1.589.570,00

BAB XI

INSENTIF

Insentif adalah imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas kerja karyawan.Upah ini diberikan sebagai perangsang agar pekerja mau bekerja lebih giat.Tujuan dari pemberian insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas serta kuantitas hasil kerjanya.

1. Dalam PT. SUMMER MILKY FRESH digunakan insentif dengan menggunakan system Premi 100% (The one-hundred percent premium plan). Berikut langkah-langkahnya :

Premi 100% (The one-hundred percent premium plan). Perhitungan insentifnya yaitu:

- Upah normal / minggu = Rp 4800.000 (1 minggu = 48 jam)

- Upah normal / jam = Rp 10.000

- Output standar / minggu = 600 lt produk = 8 jam /10 lt

- Upah / minggu yang dijamin = Rp 480.000

Karyawan

Hasil kerja/mg (unit)

Jam kerja / unit

Peng hematan (jam kerja / unit)

Total peng hematan jam kerja

Upah dasar minimal

Premi (insen tif)

Upah/ minggu

A3.6 11.1

- Rp 480.000

- Rp 480.000

B 4.0 10.0 - Rp 480.000

- Rp 480.000

C 6.0 6.7 3.3 20 Rp 480.000

Rp.200.000

Rp 680.000

D 8.0 5.0 5.0 40 Rp 480.000

Rp. 400.000

Rp 880.000