1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN LAYANAN PENDIDIKAN DIMA’HADAL-JAMI’AHUNIVERSITAS

ISLAM NEGERISULTHAN THAHA SAIFUDDINJAMBI

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Meraih Gelar Magister Pendidikan Islam dalam Konsentrasi Manajemen Pendidikan Islam

OLEH: FRANSISKO CHANIAGO

NIM: MMP. 1722806

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

2019

ii

iii

v

MOTTO

Artinya: Dia mengatur urusan dari langit kebumi, kemudian (urusan)

itu naik kepada-Nya dalam satuhari yang keadaanya adalah

seribu tahun menurut perhitungan. (as-Sajadah, ayat: 5).1

1Al-Qur’an in word. as-Sajadah, ayat: 5.

vi

PERSEMBAHAN

Tesis ini kupersembahkan kepada :

Kedua Orang Tuaku

Ayah Afrizal Chaniago

Ibu Fatmawati

Abang, Kakak, dan Adik-adiku

Abang Benny Irawan S.H, Kakak Shinta Afrina Wati, kakak Ariani, Nopi

Delvita, Ayu Putri, Dian Suci Ramadhani

vii

ABSTRAK Fransisko Chaniago, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Menigkatkan Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam NegeriSulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Tujuan dalam temuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor penghambat dan faktor pendukung sekaligus upaya yang dilakukan oleh Pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang masih dirasakan belum opimal

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif yaitu suatu metode yang digunakan untuk menemukan pengetahuan yang seluas-luasnya terhadap objek penelitian pada saat penelitian dilaksanakan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian Deskriptif.

Temuan Dan analisis Peneliti yaitu 1) Layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi meliputi layanan yang diberikan melalui Devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian. 2) Adapun faktor penghambat berupa sarana dan prasarana yang masih kurang memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan, penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di ma’had al-jami’ah sering tumburan, beban kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada, dan minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi karyawan. dan faktor pendukung Sumber daya manusia yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren, dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya, sarana dan prasarana. 3) Upaya Pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan yaitu dengan cara meningkatkan kedisiplinan, mengadakan pelatihan, mengajukan penambahan karyawan yang tidak seimbang dengan beban kerjanya, melakukan rapat evaluasi kerja, membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait sarana dan prasarana, beraudiensi dengan pihak kampus terhadap penjadwalan pembelajaran.

Implikasinya adalah, Ada empat layanan pendidikan mliputi layanan yang diberikan melalui Devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian. yang mencangkup dalam layanan pendidikan bahasa arab/inggris, Al-qur’an dan tahfiz, pembinaan Ibadah praktis, serta berjalanya kegiatan yang diselenggarakan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Kata kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Layanan Pendidikan

viii

ABSTRACT

Fransisko Chaniago, Human Resources Management In Improving Educational Services At Ma’had Al-jami’ah The State Islamic University Of Sulthan Thaha Saifuddun Jambi

The purpose of the research are to find out the inhibiting and supporting factors and efforts was done by the leadership in improving Education Services in Ma'had Al-Jami'ah The State Islamic University of Sulthan Thaha Saifuddin Jambi that still unoptimal.

This research used qualitative approach which is a method that is used to find the broadest knowledge of the research objects at the time the research was conducted. The approach used in this research is descriptive research approach.

The findings and analysis research are, namely 1) Educational services at Ma'had Al-jami'ah The State Islamic University of Sulthan Thaha Saifuddin Jambi include services provided through Academic division, Tahfiz division, Religious division, and Students division. 2) The inhibiting factors are facilities and infrastructure, those are still inadequate in improving educational services, scheduling of College learning and Ma’had learning often collide, workloads are not balanced with existing employees, and the lack budget for improving the employee competency. And supporting factors of Human resources recruited through alumni of Boarding School, employee dedication on their work, facilities and infrastructure. 3) The Leadership Efforts in improving education services, namely by increasing discipline, conducting training, proposing the addition of employees who are not balanced with their workload, conducting work evaluation meetings, discussing intensively with the rector regarding facilities and infrastructure, having an audience with the college authorities about learning schedule .

The implications, there are four educational services including services provided through academic division, tahfiz division, religious division, and students division which includes Arabic/English language education services, Al-Qur'an and Tahfiz, religious training and ongoing activities held at Ma'had al-Jami'ah The State Islamic University of Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Keywords : Human Resources Management , Education Services

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah

menganugerahkan rahmat dan pertolongan-Nya, sehingga tesis yang

berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Menigkatkan Layanan

Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi. Tesis ini disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan

guna menyelesaikan Studi Magister (S2) pada Pascasarjana di UIN STS

Jambi. Shalawat serta Salam senantiasa tercurah kepada junjungan Nabi

Muhammad SAW, rahmat seluruh alam, pelopor kebenaran dan penerang

dalam kegelapan.

Penulis mengakui dengan sepenuh hati, bahwa adanya bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, tesis ini sulit untuk dapat diselesaikan

dengan baik. Selanjutnya penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang

tak terhingga kepada semua pihak yang telah sudi memberikan bimbingan,

bantuan, dan kontribusi demi kesempurnaan tesis ini.

1. Bapak Prof. Dr. H. Ahmad Husein Ritonga, MA selaku Direktur

Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Ibu Dr. Risnita,

M.Pd., selaku Wakil Direktur Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi.

2. Ibu Dr. Hj. Fadlilah, M.Pd. dan Bapak Dr. Ahmad Ridwan, M.Pd.I selaku

Pembimbing I dan Pembimbing II.

3. Bapak Prof. Dr. H. Su’aidi, MA Ph.D. Selaku Rektor UIN Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi

4. Tim Penguji yang telah sudi menyampaikan masukannya guna

kesempurnaan tesis ini.

5. Bapak/Ibu Dosen Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

6. Staf karyawan/karyawati Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi.

7. Pimpinan Ma’had Al-jami’ah UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

x

8. Staf karyawan/karyawati Ma’had Al-jami’ah UIN Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

9. Kepada rekan-rekan seperjuangan dan semua pihak yang tidak dapat

saya sebutkan namanya satu persatu yang telah banyak memberikan

sumbangsih dan dukungan kepada penulis selama proses penelitian

dan penulisan tesis ini.

Selanjutnya dalam penulisan dan penyusunan tesis ini, penulis tidak

luput dari kesalahan dan kekhilafan. Untuk itu penulis sangat

mengharapkan sumbangan kritik, saran, serta masukan lainnya yang

bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini. Semoga Allah SWT

selalu memberikan petunjuk dan bimbingan-Nya kepada kita semua.

Jambi, 30 Oktober 2019

Penulis

Fransisko Chaniago NIM. MMP.1722806

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................ ii

NOTA DINAS ......................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN................................................................... iii

PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ................................................ iv

MOTTO .................................................................................................. v

PERSEMBAHAN ................................................................................... vi

ABSTRACT ........................................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................. viii

KATA PENGANTAR ............................................................................. ix

DAFTAR ISI ........................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................... 10

C. Fokus Penelitian ............................................................ 10

D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian .................................. 11

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

A. Landasan Teori .............................................................. 12

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 12

2. Layanan Pendidikan ................................................. 30

B. Penelitian Relevan .......................................................... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian ................................................... 47

B. Situasi Sosial Dan Subjek Penelitian ............................. 47

C. Jenis Dan Sumber Data ................................................. 48

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................. 49

E. Teknik Analisis Data ...................................................... 51

F. Uji Kepercayaan Data .................................................... 53

G. Pelaksanaan Dan Waktu Penelitian ............................... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Temuan Umum .............................................................. 57

1. Historis Ma’had Al-Jami’ah ....................................... 57

2. Visi, Misi, dan Tujuan Ma’had Al-jami’ah .................. 56

3. Organisasi Pengurus (Staf) dan Dosen Ma’had Al-

jami’ah ...................................................................... 60

xii

4. Lembaga Pengurus Asrama (La_pasma) Ma’had Al-

jami’ah ...................................................................... 66

5. Keadaan Mahasiswa Ma’had Al-jami’ah ................... 67

6. Peningkatan Kompetensi Keterampilan .................... 77

7. Keadaan Sarana dan Prasarana .............................. 83

B. Temuan Khusus ............................................................. 85

1. Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi ........................................................................ 85

2. Faktor Penghambat Dan Faktor Pendukung Dalam

Meningkatkan Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-

jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi ........................................................ 99

3. Upaya Pimpinan Dalam Meningkatkan Layanan

Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi .................. 108

C. Analisis Hasil Penelitian ................................................ 116

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................. 122

B. Implikasi ....................................................................... 123

C. Rekomendasi ............................................................... 124

D. Saran ........................................................................... 125

E. Kata Penutup ............................................................... 125

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRA

xiii

DAFTARTABEL

Tabel 3.1. Jadwal Penelitian ............................................................ 56

Tabel 4.1. Struktur Kepengurusan Ma’had Al-jami’ah ...................... 63

Tabel 4.2. Keadaan Dosen Ma’had Al-jami’ah ................................. 64

Tabel 4.3. Keadaan Mahasiswa Putra Ma’had Al-jami’ah ................ 67

Tabel 3.5. Keadaan Mahasiswa Putri Ma’had Al-jami’ah ................. 70

Tabel.4.5 Keadaan Sarana dan Prasarana ..................................... 83

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement,

yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum

memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Devinisi yang

paling sederhana, tetapi sekaligus paling klasik tentang manajemen

mengatakan bahwa manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui

berbagai kegiatan yang dilakukan oleh orang lain.2 Manajemen

mencangkup untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang

menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui tindakan-tindakan yang

telah ditetapkan sebelumnya.3 Mary Parker Follet, mendefinisikan

manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan

mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin

mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk

mencapai sasaran secara efektif dan efesien.4

George R.Terry mengatakan bahwa manajemen merupakan proses

yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan: perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan

untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan

melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain yang

tertuang dalam bukunya yang berjudul The Principles of Management.

Dengan kata lain pengertian manajemen adalah pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain.5

2Siagian, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010), hal. 1. 3George R.Terry, Prinsip-prinsip Manajemen, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010), hal. 9. 4Ansory dan Indrasari, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoharjo: Indomedia Pustaka, 2018). hal. 2. 5Ibid, hal. 3.

2

Berdasarkan beberapa pengertian manajemen diatas bahwa

pengertian manajemen adalah kemampuan untuk menggerakan atau

fasiltas dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha kerja

sama kelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Pengertian diatas dapat memberikan gambaran, bahwa ada

beberapa ungsur dalam pengertian manajemen, yaitu: a). Adanya

kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas yang

ada dalam organisasi. b). Kegiatan yang dilaksanakan berhubungan

dengan erat konsep perencanaan, pengorganisasiaan, penngarahan, dan

pengawasan. c). Adanya kerja sama, d). Adanya orang yang beraktivitas

dalam organisasi tersebut. e). Adanya tujuan yang perlu dicapai.6

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.7 Istilah

manajemen sumber daya manusia dapat disamakan artinya dengan

pekerja, pegawai atau karyawan, yaitu orang yang mengerjakan. Kata

pegawai lebih banyak digunakan dilingkungan kerja perkantoran dengan

aktivitas kerja yang rutin. Dalam kajian teori yang berkembang akhir-akhir

ini istilah yang banyak digunakan untuk membahas pegawai atau pekerja

adalah sumber daya manusia.8 Manajemen Sumber Daya Manusia, dapat

diartikan sebagai pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam

organisasi berupa hubungan antar pekerja dengan pekerja, terutama untuk

menciptakan dan memanfaatkan individu-individu secara produktif sebagai

usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan

kepuasaan kerja dan pemenuhan kebutuhan individu-individu tersebut.9

6Ibid., hal. 10. 7Masram Dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2017), hal. 2. 8Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Jakarta: Rajawali pers, 2016) hal. 2. 9Abdullah Qodir, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupatenjepara, JMP, Volume 1 Nomor 3, 14, Desember 2012.

3

Sesuai dengan pendapat George R. Terry dalam Sutopo yang menyatakan

bahwa fungsi manajemen mencakup kegiatan-kegiatan: (1) Perencanaan

(planning); Budgetting, Programming, Decision Making, Forecasting; (2)

Pengorganisasian (organizing): Structuring, Assembling Resourse,

Staffing; (3) Penggerakan (directing): Coordinating, Directing,

Commanding, Motivating dan Leading. (4) Pengawasan (Controling):

Monitoring, Evaluating, Reporting yang dilakukan untuk mancapai sasaran

yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya.10

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah

sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada

pentahapan perkembangan yang terjadai pada masing-masing organisasi.

Menurut Cushway, tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi: a)

memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber

daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap

mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal;

b) mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

manajemen sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu

mencapai tujuanya; c) membantu dalam pengembangan arah keseluruhan

organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi

manajemen sumber daya manusia; d) member dukungan dan kondisi yang

akan membantu manajer lini mencapai tujuanya; e) menangani berbagai

krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan

bahwa mareka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuanya; f)

menyediakan media komuikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;

g) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen sumber daya manusia.11

10Sutopo, Administrasi, Manajemen dan Organisasi, (Jakarta: Lembaga Administrasi Negara, 1999), hal.14. 11Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2014), hal. 8.

4

Produktivitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting.

Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia dapat berperan dalam

meningkatkan produktivitas organisasi. Organisasi yang telah mencapai

tingkat produktivitas tinggi didalamnya terdapat praktek manajemen sumber

daya manusia yang unik. Keunikan tersebut menunjuki secara khusus pada

suatu keadaan dimana organisasi membatasi peran sumber daya manusia

menurut tingkat partisipasinya didalam pembuatan keputusan yang

mengimplementasikan strategi bisnis, organisasi memfokuskan

penggunaan sumber daya yang tersedia dicurahkan pada fungsi-fungsi

sumber daya manusia dalam mngatasi setiap masalah sebelum menambah

program baru atau mencari sumber daya tambahan, staf sumber daya

manusia organisasi berinisiatif untuk membuat program dan berkomunikasi

dengan manajemen lini, manajemen lini berbagi tanggung jawab untuk

seluruh program manajemen sumber daya manusia, staf perusahaan

berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan manajemen sumber

daya manusia dan administrasi program pada seluruh tingkatan

organisasional.12

Inisiasi Strategi Manjemen dalam meningkatkan sumber daya

manusia perlu direncanakan dan diatur dengan baik serta sudah

merupakan bagian dari sunnatullah, yaitu dengan melihat bagaimana Allah

SWT menciptakan alam semesta dengan hak dan perencanaan yang

matang disertai dengan tujuan yang jelas. Sebagaimana firman-Nya:

Artinya: Dia mengatur urusan dari langit ke bumi, kemudian (urusan) itu naik

kepada-Nya dalam satu hari yang keadaanya adalah seribu tahun

12Priyono Marnis, Ibid, hal. 10.

5

menurut perhitungan. (as-Sajadah, ayat: 5).13

Demikian juga dalam kajian lembaga pendidikan, masalah sumber

daya manusia yang menjadi hal yang krusial dalam meningkatkan daya

saing lulusan. Mutu tenaga pendidik dan kependidikan menjadi hal yang

utama untuk meningkatkan daya saing lulusan lembaga pendidikan, jadi

tingginya mutu sumber daya manusia islami lembaga pendidikan maka

akan tinggi juga daya saing dilembaga pendidikan tersebut karena sumber

daya manusia akan menciptakan lulusan-lulusan yang kompetitif

dibandingkan lulusan-lulusan di lembaga pendidikan lainya.14 Dukungan

sumber daya manusia untuk mendukung berjalanya sebuah proses

manajerialisme, berasal dari ajaran-ajaran islam. Misalnya, meminjam

landasan yang diungkapkan oleh ismail yusanto, dijelaskan dalam Q.S. Az-

Zumar: 39 dan Q.S Al-isra’: 84, sebagaimana ayat berikut:

Artinya : Katakanlah: Hai kaumku, Bekerjalah sesuai dengan keadaanmu,

sesungguhnya aku akan bekerja (pula), Maka kelak kamu akan

mengetahui.15

Artinya: Katakanlah: Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaanya masing-

masing. MakaTuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar

jalan-Nya.16

Dua ayat diatas memang menekankan bahwa setiap persoalan

harus dipasrahkan kepada semua orang yang memiliki keahlian dalam

13Al-Qur’an in word. as-Sajadah, ayat: 5. 14M.Ihsan Dacholfany, Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di Indonesia Dalam Menghadapi Era Globalisasi, Dalam jurnal Volume. No. 1 Januari-Juni 2017. 15Departemen Agama RI, Mushaf Al-Qur’an dan Terjemah, (Jakarta: Pustaka Al-Kautsar, 2009) hal. 458. 16Ibid. hal. 282.

6

bidangya yang menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,

evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan

yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua

keputusan, dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung

sumber daya manusianya.

Perencanaan sumber daya manusia yang baik adalah yang memiliki

konsep dan dapat dijadikan pijakan dalam pembuatan pengambilan

keputusan. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu memberikan

pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan

sumber daya manusia yang seharusnya dipekerjakan dilingkungan sebuah

organisasi atau perusahaan.17

Dalam buku Sugiyono, Kotler menyatakan bahwa kualitas adalah

sebagai berikut. “Quality is the totality of features and characteristic of

product service that bear on its ability tos satisfy stated or implied needs”.

kualias adalah keseluruhan gambaran dan karakteristik barang dan jasa

yang menunjukan kemampuanya untuk memenuhi kepuasan dan

kebutuhan. Sementara itu Depdiknas menyatakan bahwa, Secara umum,

mutu kualitas adalah gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barang

atau jasa yang menunjukn kemampuanya dalam memuaskan kebutuhan

yang ditentukan atau yang tersirat. Dalam hal ini kualitas pelayanan

(Service Quality) Prasuraman dan L. Berry menyatakan bahwa “good

service quality as meeting or exceeding what customers expect from the

service”. Pelayanan yang baik adalah apabila dapat memenuhi atau

melebihi apa yang diharapkan dari konsumen atas pelayanan tersebut.18

Pelayanan dan kepuasan pelanggan adalah merupakan tujuan

utama dalam perusahaan karena tanpa pelanggan, perusahaan tidak akan

ada. Aset perusahaan sangat kecil nilainya tanpa keberadaan pelanggan.

17Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi, (Bandung: Alfabeta, 2017) hal. 16 18Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 544.

7

Karena itu tugas utama perusahaan adalah penarik dan mempertahankan

pelanggan. Pelanggan ditarik dengan tawaran yang lebih kompetitif dan

dipertahankan dengan memberikan kepuasan.19 Peraturan mentri

pendidikan dan kebudayaan republik Indonesia no 27 tahun 2016 tentang

layanan pendidikan kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa pada

satuan pendidikan pasal 1 ayat 1 menyatakan: Layanan pendidikan

kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa adalah layanan pendidikan

kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa yang diberikan kepada

peserta didik penghayat kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa.20

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagai

perguruan tinggi agama terbesar di propinsi Jambi diharapkan mampu

memberikan layanan yang bermutu kepada stakeholder, sehingga dapat

meningkatkan mutu layanan pendidikan, kualitas lulusan, serta kiprah

alumni UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi di tengah-tengah masyarakat.

Untuk mewujudkan layanan pendidikan tersebut, maka upaya

pengembalian pencitraan lembaga pendidikan yang tertua dan sangat

monumental, peningkatan moralitas dan akhlak bangsa, pembinaan dasar

yang kuat terhadap agama, Al-Qur’an, bahasa Arab dan bahasa Inggris,

teknologi, minat bakat, serta peningkatan daya saing Perguruan Tinggi

menuju kompetisi sumber daya manusia secara kelembagaan, maka UIN

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi haruslah didukung oleh tersedianya sarana

dan prasarana untuk menuju terciptanya mutu pendidikan yang unggul dan

ideal, maka salah satu lembaga studi yang dianggap relevan dan dapat

memfasilitasinya adalah dengan mendirikan Ma’had al-Jami’ah di

lingkungan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, ini diharapkan dapat

berperan efektif dalam peningkatan kompetensi kemampuan berbahasa

asing (Arab dan Inggris). Dan pendalaman basic agama bagi mahasiswa

19Nina Rahmayanty, Manajemen Pelayanan Prima: Mencari Pembelotan dan Membangun Customer Loyality, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 5. 20Peraturan Mentri Pendidikan Dan Kebudayaan Republik Indonesia Tentang Layanan Pendidikan Kepercayaan Terhadap Tuhan Yang Maha Esa Pada Satuan Pendidikan No 27 Tahun 2016.

8

UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Melihat kondisi obyektif inilah kemudian menjadi keprihatinan semua

pihak, Oleh karena itu, pimpinan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang

saat itu menjabat sebagai rektor adalah Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd

bertekad untuk mengupayakan secara optimal mengembalikan citra bahwa

propinsi Jambi merupakan salah satu sentral pencetak kader-kader ulama.

Upaya ke arah itu telah dirumuskan melalui beberapa langkah strategis, di

antaranya dengan membentuk suatu lembaga dengan program

kekhususan yang bersifat kurikuler, yaitu Program Ma’had al-Jami’ah, maka

pada tanggal 1 September 2007 terbentuklah kepengurusan Program

Ma’had al-Jami’ah melalui rektor UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

sebagaimana tertuang dalam surat keputusan (SK) dengan nomor:

IN/12/R/SK/HM.01/2257. Dengan demikian UIN Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi telah menetapkan pendirian Ma’had al-Jami’ahuntuk tahun akademik

2008/2019.21

Proses Manajemen sumber daya manusia yang dilakukan oleh

pimpinan ma’had al-jami’ah sebagai pemberi layanan pendidikan mayoritas

dari para alumni yang dulunya pernah tinggal di ma’had sehingga dirasakan

mampu membina dalam pemberian layanan pendidikan. Secara umum

pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan

pendidikan di Ma’had al-Jami’ah masih belum memperhatikan aspek-aspek

pengelolaanya diakibatkan keterbatasan sumber daya manusia dan daya

dukung yang masih kurang memadai sebagai penunjang aktivitas dalam

mengoptimalkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas

Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Kondisi awal terkait dalam hal ini, dan berdasarkan pengamat

21Buku Panduan Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi.

9

penulis bahwa yang menjadi Grand Tour pada pembahasan ini: Pertama,

Belum optimalnya layanan pendidikan yang diberikan oleh Ma’had al-

Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Kedua,

Lemahnya daya dukung Pimpinan ma’had dalam meningkatkan layanan

pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi. Ketiga, Belum optimalnya Manajemen Sumber Daya

Manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Sebagaimana yang terjadi di Ma’had Al- jami’ah, manajemen

sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan selama ini

masih menghadapi berbagai kendala. Uraian diatas memperlihatkan bahwa

kerangka pengembangan dalam meningkatkan layanan pendidikan di

Ma’had al-Jami’ah belum tertata secara optimal, oleh karena itu untuk

menghadapi tuntutan dan tantangan kedepan, maka diperlukan strategi

pengembangan dalam peningkatan kualitas sumber daya manuisa dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma-had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengadakan

penelitian di lokasi ini dengan judul: “Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Meningkatkan Layanan Pendidika di Ma’had Al-jami’ah Universitas

Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan temuan lapangan di atas, Mengapa Manajemen

sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had

Al-jami’ah belum dirasakan optimal dalam memberikan layanan pendidikan.

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka dirumuskanlah masalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi?

10

2. Bagaimana faktor penghambat dan faktor pendukung dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

3. Bagaimana upaya Pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan di

Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi?

C. Fokus Penelitian

Mengingat menimbang keterbatasan waktu, untuk itu penulis

memfokuskan penelitian ini kepada proses manajemen sumber daya

manusia yang dilakukan oleh pimpinan dalam meningkatkan layanan

pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:.

1. Untuk mengetahui bagaimana layanan pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi .

2. Untuk mengetahui bagaimana faktor penghambat dan pendukung dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah Universitas

Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

3. Untuk mengetahui bagaimana Upaya yang dilakukan oleh Pimpinan

dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

2. Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan Penelitian di atas manfaat dan kegunaan peneliti

ini:

1. Untuk menambah wawasan guna meningkatkan layanan pendidikan di

Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi.

11

2. Sebagai bahan pembelajaran dalam manajemen sumber daya

manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Sebagai kontribusi terkait pengembangan manajemen sumber daya

manusia untuk meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi pada masa

yang akan datang.

12

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

A. Landasan teori

Landasan teori adalah teori-teori yang relevan yang dapat digunakan

untuk menjelaskan tentang variable yang akan diteliti, sebagai dasar untuk

memberi jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang diajukan

atau hipotesis, dan penyusunan instrument penelitian.22 Sebuah penelitian

yang sifatnya ilmiah, maka perlu adanya sebuah pembatasan dan

penegasan masalah yang akan diteliti, agar peneliti tersebut lebih fokus.

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang pengertian dalam judul

thesis ini, maka penulis tegaskan beberapa istilah-istilah yang terdapat

dalam judul thesis ini, yakni sebagai berikut:

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

GR. Terry dalam buku Principles of Management misalnya,

menyebutkan: Management is a distinct prosess consisting of planning,

Organizing, Actuating and Controling performend to determined and

accomplish stated objectives by the use of human being and other

resources. Manajemen merupakan suatu proses yang khas yang terdiri dari

tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan

pengendalian yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai sasaran-

sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber daya lainya.23 Fred Luthans dan Jonathan P. Doh

mendefinisikan “Management is the process of completing activities with

and through other people”.24

Manajemen sumber daya manusia dapat dipahami sebagai suatu

proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan

(policy). Cushway, mendefinisikan Manajemen sumber daya manusia

sebagai ‘Part of the process that helps the organization achieve its

22Ridwan, Belajar Mudah Penelitian, (Bandung: ALFABETA, 2013), hal. 7. 23Eman Suherman, Manajemen Masjid, (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 25. 24Fred Luthans dan Jonathan P. Doh, International Management culture, strategy, and behavior, (Lincoln: University of Nebraska, 2012) hal. 1.

13

objectives’. Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai ‘bagian dari proses

yang membantu organisasi mencapai tujuannya.Menurut Edwin B. Flippo,

manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat. Sementara itu, Schuler, Dowling,

Smart dan Huber mengartikan Manajemen sumber daya manusia dalam

rumusan seperti berikut ini: Human Resource Management (HRM) is the

recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human

resources contributing to the goals of the organization, and the utilisation of

several functions and activities to ensure that they are used effectively and

fairly for the benefit of the individual, the organization, and society’.25

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan

penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa

sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.26

Menurut Cherrington, fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

1. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,

penarikan, dan sleksi sumber daya manusia. sebenarnya para manajer

bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia

dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer lebih

tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan

informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

25Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah, (Yogyakarta: Multi Presindo, 2013), hal. 51. 26Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2010), hal. 4.

14

meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh

departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan

menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses

penarikan. Dalam proses sleksi, departemen sumber daya manusia

melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar

belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia

untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya

hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang

diperlukan perusahaan.

2. Performance Evaluation

Penilaian kerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab

sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung

tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bahwasanya dan departemen

sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk

penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja

tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan

terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang

baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.27

3. Compensation

Dalam hal kompensasi/ reward dibutuhkan suatu koordinasi yang

baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para

manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan

departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang

memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang

diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif,

dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi

asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya. Departemen

27Masram, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional, (Sidoharjo: Zifatama Publisher, 2017), hal. 4.

15

sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa

konpensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang

sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya UMR) dan

memberikan motivasi.

4. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi

bawahanya, menciptakan program pelatihan dan pengembanganya yang

efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada

(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan

pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan

program pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen

sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan

hubungan kerja tanggung jawab ini membantu restrukturisasi

perusahaandan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam

perusahaan.

5. Employe Relation

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen

sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan

mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu

perusahaan menghadapi serikat pekerja bertanggung jawab departemen

sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen

sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana

mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih

banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah

untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok

kerja, demonstrasi).

Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja, manajemen

sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.

Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji

mareka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan

16

bertanggung jawab terhadap kebutuhan mareka. Departemen sumber daya

manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan

diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk

mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja

atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan

kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi

permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

6. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program

keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan

menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara

terusmenerus tentang pentingnya keselamatan kerja suatu program

keselamatankerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan

meningkatkankesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber

daya manusia mempunyai tanggung jawab untukmengadakan pelatihan

tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang

membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan,

departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah

individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah

yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah

penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,

bagaimana prosedur penarikan dan sleksi yang baik, dan penyebab

ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang

menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan

yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.28

28Ibid., hal. 5-8.

17

Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang

yang berada dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan,

termasuk memikirkan bagaimana memiliki sumber daya manusia (MSDM)

yang mampu bekerja secara efektif dan efesien. Memang sudah menjadi

tujuan umum bagian manajemen sumber daya manusia untuk mampu

memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak karyawanya.

Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari empat

tujuan, yaitu:

1) Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber

daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian

efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber

daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun

demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja

karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer

dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya

manusian Organisasional

2) Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia

menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki

kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3) Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap

kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui

tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan

organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan

masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4) T ujuan Personal

18

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika

para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika

tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan

dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.29

Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses

yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan

sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,

penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga

kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi

dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan

yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut. Menurut Erni dan Kurniawan,

Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang

berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber

daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penetapan

tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna

menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan

kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan

yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.30

Secara garis besar Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

dibagi ke dalam tiga bagian fungsi utama yang terdiri dari:

1) Perencanaan Sumber daya manusia (Human resource planning)

Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis

untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang

diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan

dengan perencanaan sumber daya manusia,diantaranya:

29Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2017), hal. 1. 30Abdullah Qodir Ibid Op Cit, Volume 1 Nomor 3.

19

a) Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis

perusahaan perencanaan sumber daya manusia sudah semestinya

merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis

perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya

dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang

disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara

keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan

lainnya.

b) Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh

tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi

kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.

Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:

1) Analisis jabatan (job analysis). merupakan persyaratan detail tentang

jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang

diperlukan untuk mampu menjalankannya.

2) Deskripsi jabatan (job description), meliputi rincian pekerjaan yang

akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.

3) Spesifikasi jabatan (job specification), merupakan rincian karakteristik

atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang

dipersyaratkan.

c) Langkah ketiga: Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah ini

merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta

kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di

masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa

jumlah tenaga kerja yang perlu di promosikan, ditransfer, dan lain

sebagainya, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan dalam periode

sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode berikutnya, maka

perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang di

miliki oleh perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan

perusahaan di masa yang akan datang mencukupi atau tidak.

20

d) Langkah keempat: Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap

ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan

keperluannya di masa yang akan datang.

e) Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan. Manajemen adalah

yang terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah

direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus

senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada

ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan

yang ada di perusahaan.

2) Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)

Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu

merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan

sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam

pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses

rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah

upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan

kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya

memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan,

proses pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan

serta menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan.

3) Pengembangan sumber daya manusia (Personnnel Development)

Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah

kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya

bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia

tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan

perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai

sebagaimana yang direncanakan.

Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya

diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program

ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik

secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya

21

pengenalan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim biasa

dibentuk sejak awal. Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan

yang senantiasa melakukan program pelatihan orientasi sebelum tenaga

kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.

Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas,

efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga

kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis

perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan bagi tenaga

kerja yang lama juga perlu dilakukan.

Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat

dibagi dua, yaitu: on the job dan off the job. Metode on the job biasanya

berupa kegiatan-kegiatan, seperti:

a) Coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan

kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

b) Plannedprogression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja

kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang

berbeda-beda.

c) Job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang

berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih

dinamis dan tidak monoton.

d) Temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau

proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.

e) Program penilaian prestasi atau performance appraisal.

Adapun metode yang dapat dilakukan diantaranya off the job adalah:

1) executive development programme, yaitu berupa program pengiriman

manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai

program-program khusus diluar perusahaan yang terkait dengan

analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.

2) laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada

tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas

dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode

22

yang biasanya digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan

lain-lain.

3) organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada

tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir mengenai

bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.31

Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau

menangani suatu kegiatan.32 Untuk memperoleh, mempertahankan, dan

mengembangkan sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus

melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang

dimulai dari tahap perencanaan Sumber Daya Manusia, rekrutmen, seleksi,

perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan

karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan

hubungan kerja (PHK).

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan langkah awal yang sangat menentukan

keberhasilan organisasi. Perencanaan yang kurang baik sama saja dengan

membuat rencana untuk gagal. Adapun perencanaan sumber daya

manusia merupakan proses di mana manajer memastikan bahwa mereka

memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang tepat di tempat serta waktu

yang juga tepat.33 Melalui perencanaan, organisasi bisa menghindarkan diri

dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.

2. Rekrutmen dan sleksi

Setelah perusahaan memperkirakan jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan, memperkirakan suplai tenaga kerja, dan melakukan analisis

jabatan, maka proses manajemen sumber daya manusia selanjutnya

adalah rekrutmen tenaga kerja, yaitu suatu proses untuk menemukan dan

menarik calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan

31Masram, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional,Op.cit hal. 9-13. 32 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm. 9 33 Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I (Jakarta: Erlangga, 2010), hlm. 268.

23

lowongan pekerjaan yang ada.34

Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua

sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal.

Beberapa perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu

mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan

promosi kepada karyawan internal perusahaan. Namun, sebenarnya

mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan demosi. Kalau

promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah

perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah penurunan

jabatan.35

Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi

jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber

tenaga kerja di luar perusahaan, seperti kantor penempatan tenaga kerja,

lembaga-lembaga pendidikan, dan sumber-sumber lainnya.36 Beberapa

metode yang digunakan dalam sumber ini antara lain: walk-in and write-in

(inisiatif pelamar), employee referral (rekomendasi internal organisasi),

serta advertising (iklan).37

Setelah memiliki sejumlah kandidat, langkah selanjutnya dalam

proses manajemen sumber daya manusia adalah seleksi, yaitu menyaring

para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi

kualifikasi atas pekerjaan tersebut.38 Lebih jelasnya mengenai pengertian

seleksi maka berikut ini akan dikemukakan menurut para ahli: Menurut

Agus Sunyoto “Proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang

dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang

ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang

34 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen (Jakarta: Erlangga, 2009), hlm. 106. 35 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm.125 36 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), hlm. 42 37 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm 38 Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I (Jakarta: Erlangga, 2010), hlm. 268.

24

diharapkan oleh para pimpinan organisasi.”39 Henry Simamora

“Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, atau orang-

orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia

berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh

perusahaan.”40 Sedangkan menurut penulis sendiri seleksi merupakan

suatu proses pemilihan yang harus dilakukan perusahaan guna

mendapatkan SDM yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.

Dari beberapa definisi di atas, maka disinilah peran analisis jabatan

sangat terlihat, di mana hasil analisis jabatan yang baik akan dapat

mengungkap dengan rinci berbagai pengetahuan, keahlian, kemampuan,

dan karakteristik lainnya (biasa disingkat KSAO atau knowledge, skills,

abilities, and other characteristics) yang harus dimiliki oleh calon tenaga

kerja.41 Adapun evaluasi KSAO para calon dapat dilakukan dengan

berbagai tes seperti: psychological test (tes psikologi), wawancara, tes

kompetensi, intelligence test (tes intelegensia) dan medical test (tes

kesehatan).42

3. Perjanjian Kerja

Setelah proses seleksi, tahap berikutnya yaitu masuk dalam proses

perikatan yang dilakukan melalui perjanjian kerja antara karyawan dan

perusahaan. Prof. Subekti, S.H memberikan pengertian tentang perjanjian

kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan,

perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu upah atau gaji tertentu

yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas

(dierstverhanding), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang

satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh

pihak yang lain.43

39 Agus, Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit IPWI, 2008), hlm. 48. 40 Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, (Yogyakarta, 2004) hlm. 202. 41 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen (Jakarta: Erlangga, 2009), hlm. 108. 42 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm.256. 43 R. Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung : Alumni Bandung, 1977), hlm. 63.

25

Jadi kesimpulannya yaitu perjanjian kerja sebagai sarana pendahulu

sebelum berlangsungnya hubungan kerja, harus diwujudkan dengan

sebaik-baiknya, dalam arti mencerminkan keadilan baik bagi pengusaha

maupun bagi buruh, karena keduanya akan terlibat dalam suatu hubungan

kerja. Untuk mendapatkan hasil yang sebaik-baiknya dari tiap pekerjaan

yang sudah ditentukan menjadi tugasnya dan sebagai imbalan atas jerih

payanhnya itu mendapat kan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Oleh karena itu harus diatur dan perlu adanya suatu ikatan

antara pekerja dan majikan.

4. Orientasi dan Penempatan

Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba

mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan

menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai

program orientasi. Ada dua jenis orientasi, yaitu orientasi unit kerja dan

orientasi organisasi. Orientasi unit kerja memperkenalkan karyawan

dengan sasaran-sasaran dari unit kerja, menjelaskan bagaimana

pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian sasaran unit kerja, dan

meliputi pengenalan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya.

Sedangkan orientasi organisasi menginformasikan karyawan baru tentang

sasaran perusahaan, riwayatnya, filosofinya, prosedurnya, dan

peraturannya.44

Adapun penempatan karyawan baru merupakan serah terima

karyawan baru kepada unit kerja yang membutuhkan dan kepada pimpinan

langsung. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan

tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk

mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan

44 Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus, (Jakarta: Harvarindo, 2008), hlm. 55.

26

pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan

keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini

dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan

tertentu yang dibutuhkan. Sedangkan pengembangan lebih ditujukan untuk

meningkatkan keahlian konseptual dan pengembangan pribadi yang

dibutuhkan manajer untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di masa

mendatang.45

6. Penilaian Kinerja

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka

tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan.

Penilaian kinerja di antaranya dilakukan untuk memberikan umpan balik

kepada karyawan sebagai upaya memperbaiki kinerja karyawan dan

organisasi.

Berikut ini terdapat beberapa pendapat para ahli mengenai definisi

penilaian prestasi kerja, diantaranya yaitu:46 Andrew F. Sikula, menyatakan

bahwa Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk

pengembangan. Dale Yoder Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur

yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai

dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Dari pengertian-pengertian di atas penulis mengemukakan

bahwasanya penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajer untuk

mengevaluasi pekerjaan karyawan yang ditujukan agar dapat terjadi

pengembangan pada kinerja karyawan sehingga mempermudah dalam

pencapaian tujuan.

Jadi kesimpulannya yaitu dengan adanya penilaian kinerja akan

dapat diketahui adanya kesenjangan antara apa yang sesungguhnya

dilakukan oleh seorang tenaga kerja dengan apa yang seharusnya

45 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, hlm. 110. 46 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., hlm. 87.

27

dikerjakan oleh tenaga kerja tersebut (standar kerja).

7. Imbalan Jasa

Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan.

Agar tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif

bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang

sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan. Untuk jelasnya definisi

kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut:47 Malayu

S.P Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Andrew F. Sikula Kompensasi

adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu

balas jasa atau ekuivalen.

Dengan demikian penulis mengemukakan bahwa kompensasi

merupakan pengeluaran dan biaya yang harus dikeluarkan bagi

perusahaan sebagai suatu tanda terima kasih atau balas jasa kepada

karyawan.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja

dapat berbentuk kompensasi secara finansial maupun kompensasi

nonfinansial.48 Kompensasi finansial yang diterima tenaga kerja dibagi lagi

ke dalam dua kategori, yaitu: kompensasi finansial langsung dan

kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi langsung ini mencakup:

gaji, bonus, upah dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak

langsung, dapat berupa tunjangan kesehatan, asuransi, pelaksanaan

rekreasi, dan lain-lain. Adapun kompensasi non finansial itu seperti pujian,

penghargaan, dan pengakuan terhadap karyawan di mana hal tersebut

dapat memengaruhi motivasi, produktivitas, dan kepuasan karyawan.

Jadi kesimpulannya memang sudah seharusnya susunan

kompensasi itu disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung karena hal itu dapat merangsang

47 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 118. 48 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen..., hlm. 110.

28

gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya

sasaran perusahaan.

8. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber

daya manusia. Istilah pemberhentian sering pula disebut dengan

separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK).

Pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang

karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian,

berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.49

Dessler Human resource strategic means accepting human

resources function as strategic partner in both the formulation of company’s

strategy, as well as in the implementation of those strategies through human

resources activities such as recruiting, selecting, training, and rewarding

personnel. The term of human resources strategy refers to the specific

human resources of action the company uses to achieve its aims. Noe

Human resource management strategic’ can be thought of as “the pattern

of planned human resource developments and activities intended to a

strategic approach to human resource management, we must have an

understanding of the role of human reource management in the strategic

management process.

Berdasarkan definisi di atas dapat disintesiskan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan formulasi rencana menyeluruh dari

berbagai aspek dengan mengkaitkan proses manajemen sumber daya

manusia dengan tujuan strategis dalam rangka memperbaiki kinerja

organisasi. Dengan kata lain sebagai pendekatan yang menjelaskan

hubungan antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen

strategis dalam suatu lembaga secara keseluruhan baik yang berkaitan

dengan pekerjaan, kebijakan serta pelaksanaan perekrutan, pelatihan,

pengembangan, manajemen kinerja, imbalan dan hubungan dengan

49 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 209.

29

karyawan dalam rangka mencapai sasaran organisasi.50

2. Layanan Pendidikan

Secara sederhana layanan pendidikan bisa diartikan dengan jasa

pendidikan. Kata jasa (service) itu sendiri memiliki beberapa arti, mulai dari

pelayanan pribadi (personal service) sampai pada jasa sebagai suatu

produk. Dalam dunia pendidikan yang termasuk pelanggan dalam adalah

pengelolaan institusi pendidikan, misalkan manajer, guru, staf dan

penyelenggara institusi. Sedangkan,pelanggan luar adalah masyarakat,

pemerintah dan dunia industri. Jadi, suatu institusi pendidikan disebut

bermutu apabila antara pelanggan internal dan eksternal telah terjalin

kepuasan atas layanan yang diberikan.51

Dalam hal pelayanan seringkali terkait unsur jasa. Sehingga

pelayanan sering pula disebut sebagai jasa. Sejumlah ahli tentang jasa

telah berupaya untuk merumuskan definisi jasa yang konklusif namun

hingga sekarang belum ada satupun definisi yang diterima secara bulat.

Kotler merumuskan jasa sebagai semua tindakan atau kinerja yang dapat

ditawarkan satu pihak kepada pihak lain yang pada intinya tidak berwujud

dan tidak menghasilkan kepemilikan apapun. Menurut Zeithaml dan Bidner

adalah jasa itu sebagai deeds (tindakan, prosedur, aktifitas); proses-proses,

dan unjuk kerja yang intangible.52

Mengevaluasi kualitas layanan pendidikan diperlukan pendekatan

yang komprehensif karena layanan pendidikan meruapakan jasa yang

memiliki karakteristik cukup kompleks dibandingkan jasa lainya. Karena

jasa pendidikan pada modal, investasi bidang pendidikan yang berkualitas

dan memiliki value dari pengguna jasa pendidikan. Saat ini dibutuhkan

modal yang sangat besar disamping padat karya (memerlukan tenaga

50 Rahman Pakaya, Pengaruh Manajemen SumberDaya Manusia Strategi Dan Manajemen Transformasi Terhadap Keunggulan Bersaing, INOVASI, Volume 8, Nomor 3, September 2011. 51 Nur Zazin, Gerakan Menata Mutu Pendidikan: Teori dan Aplikasi, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2011), hlm. 63. 52 Maryani, Pengelolaan Pondok Pesantren, (Jambi: Pustaka Ma’arif Press, 2018), hal. 54-55.

30

Sumber Daya Manusia) yang memiliki dedikasi, kapabilitas, maupun skill

yang spesifik.

Terdapat dua pendekatan untuk memberikan layanan pendidikan

yang bermutu kepada pengguna jasa pendidikan, yaitu sebagai berikut:

1. Pendekatan Service TriangleI (segitiga layanan)

Merupakan suatu model interaktif manajemen layanan yang

mencerminkan hubungan antara lembaga pendidikan dengan para

pengguna jasa pendidikan (siswa/mahasiswa). Model tersebut terdiri dari

tiga elemen, yaitu service strategy (strategi layanan) service people

(sumber daya manusia yang memberikan layanan), dan service system

(system layanan) dengan pengguna jasa pendidikan sebagai titik pusat.

2. Pendekatan Total Quality Service

Total Quality Service atau layanan mutu terpadu suatu keadaan

ketika sebuah lembaga pendidikan memiliki kemampuan untuk

memberikan layanan bermutu kepada para pelanggan maupun pemilik

lembaga pendidikan (pemerintah atau yayasan) dan pegawainya.53

Zeithaml, Parasuraman & Berry menggunakan ukuran kualitas

layanan pendidikan dengan: tangible, reliability, responsiveness,

assurence, dan empathy. Tangible, yaitu fasilitas fisik, peralatan, pegawai,

dan fasilitas-fasilitas komunikasi yang dimiliki oleh penyedia layanan.

Reliability atau reliabilitas adalah kemampuan untuk menyelenggarakan

pelayanan yang dijanjikan secara akurat. Responsiveness atau resposivitas

adalah kerelaan untuk menolong pengguna layanan dan

menyelenggarakan pelayanan secara ikhlas. Assurance atau kepastian

adalah pengetahuan, kesopanan, dan kemampuan para petugas penyedia

layanan dalam memberikan keper- cayaan kepada pengguna layanan.

Empathyadalah kemampuan memberikan perhatian kepada pengguna

layanan secara individual.54

53Eti Rochaety, Sistem Informasi Manajemen Pendidikan, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hal. 110. 54Muhammad Basri, Budaya Mutu Dalam Pelayanan Pendidikan, vol. 1, No. 2, Oktober 2011. hal.113.

31

Layanan bersifat sangat variabel atau heterogen karena merupakan

non-standardized output, artinya bentuk, kualitas, dan jenisnya sangat

beraneka ragam, tergantung pada siapa, kapan dan dimana layanan

tersebut dihasilkan.55

Kualitas layanan yang baik dan memuaskan merupakan hal utama

yang diharapkan bagi para penerima jasa. Kualitas pelayanan diberikan

kepada penerima jasa harus berfungsi untuk lebih memberikan kepuasan

yang maksimal. Kualitas pelayanan menciptakan dan memberikan manfaat

bagi para penerima jasa pada waktu dan tempat tertentu. W.E. Deming

memberikan pengertian terhadap kualitas yaitu Continuos improvement

yaitu perbaikan berkesinambungan, Joseph M. Juran fit for use cocok untuk

digunakan, Philip Crosby, kesesuaian dengan persyaratan, Kaoru Ishikawa,

produk yang paling ekonomis paling berguna dan selalu memuaskan

pelanggan, JW Cortado the moment of truth saat kejujuran Kualitas adalah

segala sesuatu yang mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan

pelanggan (meeting the needs of customers).56

Gravin mengemukakan lima perspektif yang berhubungan dengan

kualitas pelayanan antara lain: Trancedental, Product-based, User-based,

Manufacturing-based, dan Value-based. Jadi, dapat dikatakan bahwa

kualitas jasa tidak dapat dilihat, karena kualitas bersifat transedental atau

abstrak (tidak dapat dilihat), Namun ketika kualitas berhubungan dengan

produk, maka kualitas dapat berwujud dan dapat dikur. De Vreye

mengungkapkan hal-hal yang menunjukan kualitas pelayanan dalam

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Self-esteem (harga diri), pengembangan prinsip pelayanan;

menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya; menetapkan

tugas pelayanan yang futuris; dan berpedoman pada kesuksesan.

55Fandy Tjiptono, Service Management: Mewujudkan Layanan Prima, (Yogyakarta: Andi Offset, 2008), hlm. 19. 56Hardiansyah, Kualitas Pelayanan Publik Konsep Dimensi Indikator dan Implementasinya, (Yogyakarta: Gava Media. 2011), hal. 94.

32

2. Exeed expectation (memenuhi harapan), penyesuaian standar

pelayanan; pemahaman terhadap keinginan pelanggan; dan

pelayanan sesuai harapan petugas.

3. Recovery (pembenahan), menganggap keluhan merupakan

peluang, bukan masalah; mengatasi keluhan pelanggan;

mengumpulkan informasi tentang keinginan pelanggan; uji coba

standar pelayanan; dan mendengar keluhan pelanggan.

4. Vision (pandangan ke depan), perencanaan ideal di masa depan;

memanfaatkan teknologi semaksimal mungkin; dan memberikan

pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.

5. Improve (perbaikan), perbaikan secara terus menerus;

menyesuaikan dengan perubahan; mengikutsertakan bawahan

dalam penyusunan rencana; investasi yang bersifat non material

(training); penciptaan lingkungan yang kondusif; dan penciptaan

standar yang respinsif.

6. (perhatian), menyusun sistem pelayanan yang memuaskan

pelanggan; menjaga kualitas; menerapkan standar pelayanan yang

tepat; dan uji coba standar pelayanan.

7. Empower (pemberdayaan), memberdayakan karyawan/bawahan;

belajar dari pengalaman; dan memberikan rangsangan, pengakuan

dan penghargaan.

Dalam keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 dijelaskan bahwa

pendidikan merupakan salah satu kelompok pelayanan jasa.57 Pendidikan

merupakan jasa. Dalam suatu lembaga pendidikan terdapat gabungan

beberapa kelompok pelanggan diantaranya yaitu: a) Pelanggan eksternal

pertama yaitu pelajar b) Pelanggan eksternal kedua yaitu orang tua atau

kepala daerah sponsor c) Pelanggan eksternal ketiga yaitu pemerintah atau

masyarakat atau bursa kerja d) Pelanggan internal yaitu guru atau staf.58

57Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (KEPMENPAN) Nomor 63 Tahun 2003 Pasal 7. 58Edward Sallis, Total Quality Management in Education, Manajemen Mutu Terpadu Pendidikan, (Jogjakarta: IRCiSoD, 2008), hlm. 70.

33

Pada industri jasa, adalah mutlak bahwa pelanggan akan merasa puas bila

mereka mendapatkan pelayanan yang baik atau sesuai dengan yang

pelanggan harapkan.

Pelayanan sebagai proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas

orang lain secara langsung.59Bentuk layanan yang ada dalam lembaga

pendidikan ada dua, diantaranya adalah:

1. Layanan Pokok

Dalam memenuhi kebutuhan siswa yang berhubungan dengan

pelayanan siswa di sekolah, dalam menjalankan tugasnya kepala sekolah

dibantu oleh para personil profesional sekolah yang dipekerjakan pada

sistem sekolah diantaranya adalah:

a) Personil pelayanan pengajaran, terdiri dari orang-orang yang

bertanggung jawab pokoknya ialah mengajar, baik sebagai guru kelas,

guru kegiatan ekstrakurikuler, tutor dan lain-lain.

b) Personil pelayanan administrasi, meliputi mereka yang mengarahkan,

memimpin dan mengawasi personil lain dalam operasi sekolah serta

bagianbagiannya.

c) Personil pelayanan fasilitas sekolah, meliputi tenaga-tenaga di

perpustakaan, pusat-pusat sumber belajar dan laboratorium bahasa;

ahli-ahli teknik dan tenaga yang terlibat dalam fungsi mengajar atau

fungsi melayani siswa.

d) Personil pelayanan murid atau siswa, meliputi pada spesialis yang

tanggung jawabnya meliputi bimbingan dan penyuluhan, pemeriksaan

psikologis dan kesehatan, nasehat medis dan pengobatan, testing dan

penelitian, penempatan kerja dan tindak lanjut, serta koordinasi kegiatan

murid.

2. Layanan Bantu

Perubahan dinamika masyarakat yang cepat seperti yang kita alami

saat ini, sekolah merupakan pemegang peranan penting, dengan

59 Lijen Poltak, Reformasi Pelayanan Publik, (Jakarta: PT Bumi Askara 2009) hal, 42.

34

memberikan banyak pelayanan yang diharapkan dari sekolah, antara lain

adalah:

a) Pelayanan perpustakaan

Perpustakaan merupakan salah satu sarana pembelajaran yang

dapat menjadi sebuah kekuatan untuk mencerdaskan bangsa.

Perpustakaan mempunyai peranan penting sebagai jembatan menuju

penguasaan ilmu pengetahuan. Perpustakaan memberi kontribusi penting

bagi terbukanya informasi tentang ilmu pengetahuan.

b) Pelayanan gedung dan halaman sekolah

Dengan memelihara gedung sekolah secara sistematis dapat

menghasilkan keuntungan yang besar bagi operasi sekolah. Hal ini dapat

ditunjukkan dengan peningkatan pemeliharaan yang terus menerus untuk

menjamin kondisi gedung sekolah yang paling baik. Sehingga dapat

menciptakan suasana belajar yang nyaman, memajukan kesehatan dan

keamanan,melindungi barang-barang milik sekolah, dan memajukan citra

masyarakat yang sesuai.

c) Pelayanan kesehatan dan keamanan

Tujuan penting pendidikan di sekolah adalah kesehatan fisik dan

mental, maka sekolah memperkenalkan program pendidikan jasmani dan

kesehatan. Maka perhatian sekolah diarahkan pada terciptanya kesehatan

yang lebih baik dan lingkungan fisik yang lebih membantu bagi proses

belajar.60

Masalah Motivasi merupakan masalah yang paling penting bagi

setiap pemberi layanan karena akan menyangkut pertanyaan-pertanyaan

yang selalu timbul dan seperti apa yang menyebabkan beberapa pegawai

bekerja keras sedangkan yang lain bermals-malasan. Sementara harus

bisa menciptakan situasi dan kondisi kerja yang bisa memotivasi para

pegawai untuk bekerja lebih giat, usaha-usaha untuk memotivasi

sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Kasim:

60Oteng Sutisno, Administrasi Pendidikan, (Bandung: Angkasa, 1985), hlm. 65.

35

1. Menyesuaikan pekerjaan dengan orang yang tepat

2. Mengintegrasikan tujuan lembaga dengan tujuan pribadi pegawai

(karyawan); dan

3. Memberi kesempatan partisipasi yang lebih luas kepada para pegawai

dalam mengelola pelayanan.61

Berkaitan dengan pendidikan yang merupakan kepanjangan

kebijakan pemerintah bahwa, agar memiliki suatu lulusan yang berprestasi,

maka penyedia layanan pendidikan dalam hal ini lembaga pendidikan,

kiranya mampu memberikan pelayanan yang berkualitas. Arti kualitas di sini

adalah bagaimana lembaga pendidikan dibuat yang memenuhi standar

kebutuhan publik.62

Dari teori yang telah dikemukakan oleh para ahli penulis dapat

menyimpulkan bahwa Layanan bersifat sangat variabel atau heterogen

karena merupakan non-standardized output, artinya bentuk, kualitas, dan

jenisnya sangat beraneka ragam, tergantung pada siapa, kapan dan

dimana layanan tersebut dihasilkan.

B. Penelitian yang relevan

Penelitian ini didasari pada beberapa penelitian terdahulu yang

relevan dengan penelitian ini, adapun Penelitian tersebut:

Pertama, tesis yang ditulis oleh Dewi Hajar dengan judul Manajemen

Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MTsN

Karanganom Klaten) Dari hasil penelitiannya, Dewi Hajar menunjukkan

bahwa manajemen sumber daya manusia yang baik sebagaimana yang

terjadi pada kasus MTsN Karanganom Klaten, ternyata dapat

meningkatkan daya guna dan hasil guna bagi sumber daya manusia dalam

organisasi, serta menjadikan guru/karyawan menjadi lebih profesional

dalam melaksanakan pekerjaannya.63

61Buchari Katutu, Manajemen Pelayanan Perpustakaan, (Jambi: Sulthan Thaha Press, 2011), hal. 12. 62Rusli, Budiman, Kebijakan Publik Membangun Pelayanan Publik Yang Responsif, (Bandung: Hakim. 2013), hal. 181. 63Dewi Hajar dengan judul Tesis, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MTsN Karanganom Klaten). Tesis IAINSumstrs Utara Medan, 2013.

36

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi Hajar. Artinya

secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu

membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Kedua, tesis yang ditulis oleh Fikri Haikal, dengan judul Implementasi

Manajemen Sumber Daya Manusia Di MTsN Rantau Prapat

Kabupaten Labuhan batu Sumatera Utara. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa fungsi-fungsi manajemen telah dilaksanakan di

sekolah tersebut dalam upaya mewujudkan visi dan misi sekolah

sebagai komponen pendukung bagi berlangsung dan

berkembangnya manajemen sumber daya manusia di MTsN Negeri

Patikraja Banyumas.64

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fikri Haikal. Artinya

secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu

membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Ketiga, Akhmad Najibul Dengan Penelitian Tesis “Strategi

Manajemen Pesantren di Malang Menuju Pesantren Mandiri (Studi Analisis

Aplilkasi Konsep Total Quality Manajemen di Pesantren)” di UIN Sunan

Ampel. Metode yang digunakan adalah kualitatif dengan rancangan studi

64Fikri Haikal, dengan judul Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Di MTsN Rantau Prapat Kabupaten Labuhan batu Sumatera Utara.Tesis IAINSumstrs Utara Medan, 2013.

37

kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa menurut pengelolapesantren

an-nur malang, untuk mengikuti konsep berpikir TQM, maka manajemen

pesantren seyogyanya memandang bahwa proses pendidikan adalah suatu

peningkatan terus menerus. Pondok Pesantren An-Nur melakukan

modernisasi dalam pengelolaan pondok sebagai upaya mengantisipasi

kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan malakukan pemantapan

internal dan melakukan penyesuaian visi dan misi pendidikan ke arah

perubahan global.65

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Akhmad Najibul.

Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang

berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu

membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Keempat, tesis yang ditulis oleh Supardi dengan judul Peranan

Manajemen Pendidikan Dalam Peningkatan Kualitas Pembelajaran Pada

Madrasah Aliyah Negeri Karanganyar Surakarta Jawa Tengah. Dari hasil

penelitiannya, Supardi menjelaskan bahwa semua fungsi manajemen telah

dijalankan oleh MTsN Karanganyar Surakarta akan tetapi karena

keterbatasan faktor pendukung berupa sarana dan prasarana, maka

fungsi-fungsi manajemen tersebut dilaksanakan sebatas kemampuan

yang ada.

Kelima, Amir Mahmud dengan penelitian tesis “Dinamika

Pengembangan Kurikulum Pendidikan Di Pesantren Rifaiyah” di UIN Sunan

Kalijaga. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian

sejarah. Hasil penelitian menunjukkan mengenai pengaruh kepemimpinan

65Akhmad Najibul Dengan Penelitian Tesis “Strategi Manajemen Pesantren di Malang Menuju Pesantren Mandiri (Studi Analisis Aplilkasi Konsep Total Quality Manajemen di Pesantren)”, Tesis UIN Sunan Ampel, 2013.

38

pesantren dalam pengembangan kurikulum pendidikan pesantren,

pergantian pimipinan membawa dampak yang signifikan terhadap

kebijakan dan orientasi perubahan perubahan kurikulum pendidikan

pesantren membawa sebuah dinamika perubahan dan perkembangan.

Perubahana dan dinamika pengembangan kurikulum pesantren rifaiyah

lebih banyak dipengaruhi faktor kepemimpinan pesantren yang membawa

orientasi pendidikan pesantren, bahkan perubahan kurikulum pesantren

tidak banyak terlihat ketika perubahan kurikulum pendidikan nasional

mengalami banyak perubahan.66

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Amir Mahmud.

Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang

berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu

membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Keenam, Sansan Rahmat Sadeli dengan penelitian tesis yang

berjudul “Integrasi Program Pendidikan Madrasah dan Pesantren: Studi

kasus di MTS Pesantren Satu Atap Nurul Ihsan Kabupaten Tasikmalaya” di

Universitas Pendidikan Indonesia. Fokus penelitian ini adalah tentang

integrasi program pendidikan madrasah dan pesantren yang diterapkan di

MTS Peantren Satu Atap Nurul Ihsan yang berada di kampung Cicangkudu,

Kecamatan Mangureja, kabupaten Tasikmalaya. Metode penelitian yang

digunakan adalah studi kasus yang ditujukan untuk menjelaskan fenomena

yang terjadi di lokasi penelitian dengan pendekatan penelitian kualitatif.

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik observasi,

wawancara, dan dokumentasi. Hasil penelitian yang diperoleh bahwa

integrasi program pendidikan madrasah dan pesantren diwujudkan dengan

66Amir Mahmud dengan penelitian tesis “Dinamika Pengembangan Kurikulum Pendidikan di Pesantren Rifaiyah”. Tesis UIN Sunan Kalijaga, 2014.

39

memberikan materi kepesantrenan, pembiasaan keagamaan, dan

pengembangan skill yang kesemuanya dilakukan secara bersama-sama

antar pihak madrasah dan pesantren. Pengadaan berbagai program ini

ditujukan agar peserta didik memahami dan mampu mempraktekkan apa

yang mereka pelajari dalam kehidupan mereka sehari-hari. Pelaksanaan

integrasi ini dilakukan dengan melibatkan secara langsung peserta didik

dalam berbagai kegiatan dan pembiasaan yang dilakukan di madrasah dan

pesantren serta dilakukan dalam nuansa kekeluargaan. Selain peserta didik

dilibatkan secara langsung, mereka pun dikondisikan dengan berbagai

kondisi alami kehidupan pesantren dan madrasah dan masyarakat sekitar.

Proses integrasi dapat dikuti oleh peserta didik dengan baik dan dapat

memberikan efek positif terhadap pengembangan keilmuan dan mental

peserta didik. Program integrasi ini pun menjadikan peserta didik

memahami kondisi lingkungan dan mampu mengembangkan berbagai

potensi yang ada di sekitar mereka. Terlaksananya integrasi ini tidak

terlepas juga dari beberapa faktor yang menjadi pendukung dan

penghambat proses pelaksanaannya. Faktor pendukung yang paling utama

adalah lingkungan madrasah dan pesantren yang kondusif untuk proses

pendidikan dan terjalinnya komunikasi yang baik dengan stakeholder

madrasah, sedangkan yang menjadi faktor penghambat adalah belum

adanya kemampuan ustadz dan pembimbing dari pesantren menyesuaikan

dengan kondisi madrasah yang teratur dan tersistematis secara kuat.67

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sansan Rahmat

Sadeli. Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian

yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini

yaitu membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

67Sansan Rahmat Sadeli “Integrasi Program Pendidikan Madrasah dan Pesantren: Studi kasus di MTS Pesantren Satu Atap Nurul Ihsan Kabupaten Tasikmalaya”. Tesis Universitas Pendidikan Indonesia, 2011.

40

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

ketujuh, Abdullah Qodirdalam jurnal penelitian yang membahas

tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Alfalah

Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupatenjepara. Konteks penelitian ini

adalah di saat banyak lembaga pendidikan mengalami penurunan siswa,

justru Pondok Pesantren Alfalah mengalami kenaikan santri. Untuk

membekali masa depan santri, Ponpes Alfalah memberikan pelajaran

agama, umum dan ketrampilan. Hasil penelitian menyatakan bahwa

karakteristik Pondok Pesantren Alfalah menurut jenisnya termasuk pondok

pesantren modern,menurut kelompok pondok pesantren termasuk pondok

pesantren kalafi, menurut tipe Ponpes termasuk tipe D. Implementasi

manajemen sumber daya manusia Ponpes Alfalah dilakukan sebagai

berikut: perencanaan dilakukan berdasarkan analisis trend, kemudian

dirumuskan dalam bentuk perencanaan, pengorganisasian baru dilakukan

pembagian tugas pengurus dan tenaga pendidik. Pelaksanaan meliputi:

metode rekrutmen belum terbuka sehingga tidak ada seleksi. Orientasi

belum dilaksanakan pada semua tenaga baru.Pelatihan untuk materi umum

masih tergantung panggilan dari KanwilKemanag. Pengendalian meliputi:

penilaian baru menggunakan cara pendekatan individual. Kompensasi

yang diberikan tidak sesuai dengan job analisis.68

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdul Qodir. Artinya

secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu

membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

68Abdul Qodir, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupaten jepara. Dalam Jurnal Volume 1 Nomor 3, Desember 2012.

41

meningkatkanlayanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Kedelapan, M. Ihsan Dacholfany dalam jurnal penelitian yang

membahas tentang Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam

Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami DiIndonesia

Dalam Menghadapi Era Globalisasi Metode penelitian yang digunakan

adalah metode penelitian sejarah. Hasil penelitian menunjukkan mengenai

Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Dalam

Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di Indonesia Dalam

Menghadapi Era Globalisasi Di antara yang menjadi faktor penghambatnya

dalam proses peningkatan mutu sumber daya manusia di lembaga

pendidikan antara lain adalah: a. Kepemimpinan dan Manajemen Kunci

kesuksesan dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia di lembaga

pendidikan sangat ditentukan oleh pemimpin dan manajerial pemimpin. Jika

pemimpin tidak mampu mengatur dan tidak mempunyai keahlian dan

pengalaman dalam memimpin maka akan mengalami kemunduran dan

tertinggal dengan lembaga pendidikan lainnya. b. Mutu Tenaga Pendidik

Mutu Tenaga Pendidik yang menjadi hal utama peningkatan mutu sumber

daya manusia tersebut. Komitmen tenaga Pendidik dalam mengajar

menjadi hal utama untuk tujuan tersebut, mengingat banyak tenaga

pendidik yang tidak komitmen dalam mengajar untuk meningkatkan dan

mengembangkan kualitas pembelajaran. c. Kurangnya sarana dan

prasarana Kurangnya sarana dan prasarana pendidikan seperti

perpustakaan, laboratorium, bengkel kerja (workshop), pusat sumber

belajar (PSB) dan perlengkapan pembelajaran sangat menghambat

tumbuhnya lembaga pendidikan yang profesional. Hal ini terutama

berkaitan dengan kemampuan pemerintah untuk melengkapinya yang

masih kurang. Di samping itu, walaupun pemerintah sudah melengkapi

buku-buku pedoman dan buku-buku paket namun dalam pemanfaatannya

masih kurang. Beberapa kasus menunjukkan banyak buku-buku paket

belum didayagunakan secara optimal untuk kepentingan pembelajaran,

42

baik guru maupun oleh peserta didik yang berdampak pada kesiapan dalam

menghadapi ujian. d. Kompensasi Kompensasi dapat diartikan sebagai

honor atau gaji yang sesuai atau layak, sebab jika tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan tidak diberi penghargaan atau reward berupa gaji

yang sesuai maka kegiatan proses belajar mengajar dan proses pelayanan

pendidikan akan terkendala dan mengalami kesulitan. e. Peningkatan Mutu

Belum ada kemauan bagi lembaga pendidikan atau pendidik sendiri bahkan

peserta didik untuk berusaha meningkatkan mutu atau kualitas dari hasil

pembelajaran atau pendidikan.69

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh M. Ihsan Dacholfany.

Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang

berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu

membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Kesembilan, Heru Totok Tri Wahono dalam jurnal penelitian yang

membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah Tinggi

Keguruan Dan Ilmu Pendidikan (Stkip) Pgri Dan Universitas Pesantren

Tinggi Darul ‘Ulum (Unipdu) Manajemen sebagai sebuah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan

sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.

Sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak

roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi dan tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan memasok suatu organisasi dengan orang-

orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat

69M. Ihsan Dacholfany, Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di Indonesia Dalam Menghadapi Era Globalisasi,At-Tajdid, Dalam Jurnal Volume. 1, No. 1 Januari-Juni 2017.

43

pada saat organisasi memerlukannya. Penelitian ini dilaksanakan di STKIP

PGRI Jombang dan di UNIPDU Jombang. Penelitian ini menggunakan

teknik deskriptif kualitatif. Manajemen Sumber Daya Manusia di STKIP

PGRI dan UNIPDU Jombang meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan. Temuan-temuan yang diperoleh dalam

penelitian ini adalah tenaga akademik dan non akademik yang dimiliki oleh

Sekolah Tinggi Keguruan Ilmu Pendidikan PGRI Jombang secara

keseluruhan adalah 195 orang, yang terdiri dari 71 orang dosen kopertis,

33 dosen tetap yayasan dan 62 dosen tidak tetap. Sedangkan tenaga non-

akademiknya berjumlah 29 orang. Jumlah dosen yang berkualifikasi S1

sebanyak 20 orang dan S2 sebanyak 146 orang. Jurusan yang ada di

Sekolah Tinggi Keguruan Ilmu Pendidikan PGRI Jombang terdiri dari 6

program studi. UNIPDU memiliki enam (6) fakultas dengan 13 program

studi dan satu (1) program pasca sarjana yang sebagian besar telah

terakreditasi. Tenaga pendidik sampai dengan bulan Oktober

2011berjumlah 118 dengan klasifikasi sebagai berikut: Dosen Tetap 89

Orang, Dosen Tidak Tetap 25 Orang, Asisten Dosen 4 Orang, Administrasi

53 orang dan Karyawan/Tenaga Penunjang 50 orang.Manajemen Sumber

Daya Manusia di STKIP PGRI dan UNIPDU Jombang meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.

Perencanaan dilakukan dengan memberikan dukungan yang terus

menerus melalui pemberian kesempatan bagi tenaga akademik dan non

akademik yang berprestasi untuk terus melanjutkan studi kejenjang S2

maupun S3. Dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia

baik dosen maupun stafnya, dengan lebih mengaktifkan kegiatan-kegiatan

pengembangan sumber daya manusia seperti seminar, lokakarya,

pelatihan, workshop dan kuliah umum. Pengawasan dilakukan dengan

membentuk unit penjaminan mutu yang dilakukan oleh auditor dari dosen

44

yang ditunjuk lembaga dan Majelis Pendidikan Tinggi Pesantren agar

kualitas SDM di perguruan tinggi semakin meningkat.70

Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan

menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan

yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Heru Totok Tri

Wahono. Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian

yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini

yaitu membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

70Heru Totok Tri Wahono, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah Tinggi Keguruan Dan Ilmu Pendidikan (Stkip) Pgri Dan Universitas Pesantren Tinggi Darul ‘Ulum (Unipdu). ISSN 2407-4268.

45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian adalah cara-cara terstruktur, terencana dan

terprosedur untuk melakukan sebuah penelitan ilmiah dengan memadukan

semua potensi dan sumber daya yang telah disiapkan.71 Ditinjau dari jenis

data penelitian, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini

bersifat deskriptif kualitatif yang dilihat melalui sudut pandang pendidikan.

Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang berusaha untuk memeparkan

pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan data-data yang

didapatkan. Jenis penelitian deskriptif kualitatif yang digunakan pada

penelitian ini dimaksud untuk memperoleh informasi tentang manajemen

sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had

al-jami’ah Universistas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

B. Situasi Sosial dan Subjek Penelitian

1. Situasi Sosial

Menurut Spradley dalam Buku Mukhtar menyebutkan Situasi Sosial

adalah lokasi atau tempat yang ditetapkan untuk melakukan penelitian,

karena penelitiannya adalah riset sosial atau lingkungan manusia atau

budaya maka dinamakan situasi sosial (social setting).72 Adapun memilih

lokasi penelitian di ma’had al-jami’ah Universistas Islam Negeri Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi. menjadi setting penelitian ini adalah pertama

terdapat permasalahan sebagaimana proses manajemen sumber daya

manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Kedua,

permasalahan tersebut belum pernah diteliti oleh peneliti lain.

2. Subjek Penelitian

71Mukhtar, Metode Praktis Penelitan Deskriptif Kualitatif, (Jakarta: Referensia: GP. Press Group, 2013), hal. 38. 72Mukhtar, Metode Penelitian Deskriptiaf Kualitatif, (Jakarta: Gaung Persada, 2013), hal. 88.

46

Subjek penelitian adalah orang yang berada dalam situasi sosial

yang ditetapkan sebagai pemberi informasi. Subjek penelitian ini adalah

Pimpinan Ma’had Al-jami’ah. Subjek penelitian ini diambil dengan Porposif

Sampling yaitu teknik pengambilan sampel sumber data dengan

pertimbangan tertentu dimana misalnya orang tersebut yang dianggap

paling tahu tentang apa yang kita harapkan, atau mungkin dia sebagai

penguasa sehingga akan memudahkan peneliti menjelajahi obyek atau

situasi sosial yang diteliti.73 Berdasarkan tehnik ini, maka yang ditetapkan

menjadi kunci informasi adalah Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, sedangkan,

devisi akademik, devisi Tahfiz,devisi Ibadah, dan devisi kemahasantrian

ditetapkan sebagai informan tambahan.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Dalam penelitian ini ada dua jenis sumber data, yaitu data Primer

dan data skunder.Data Primer adalah data yang diperoleh langsung di

lapangan oleh orang yang melakukan penelitian kepada sumbernya yaitu

berupa benda, situs, atau manusia. Data primer ini diperoleh lansung di

lapangan pada waktu penelitian sedang berlangsung yang berupa hasil

wawancara dan observasi. Sedangkan data sekunder adalah "Data

diperoleh secara tidak lansung dari sumber-sumbernya. Data sekunder

yang penulis maksud dalam penelitian ini adalah data yang diambil melalui

dokumen yang terdapat di lapangan.74

2. Sumber Data

Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah

pertama manusia, yaitu:

a. Sumber data berupa manusia, yaitu orang-orang yang memberikan

informasi tentang proses manajemen sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan. Terdiri dari Pimpinan ma’had, bagian

73Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 300. 74Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara. 2006), hal.19.

47

administrasi, devisi Akademik, devisiTahfiz, dan devisi Ibadah dan devisi

kemahasantrian,

b. Sumber data berupa suasana atau peristiwa proses manajemen sumber

daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan

c. Sumber data berupa Dokumen, yaitu berupa arsip yang berkaitan

dengan proses manajemen sumber daya manusia dan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah.

D. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

adalah:

1. Observasi

Metode observasi atau yang disebut pula dengan pengamatan,

pengamatan secara lansung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat

kegiatan yang dilakukan. Nasution menyatakan bahwa, observasi adalah

dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuwan hanya dapat bekerja

berdasarkan data, yaitu fakata mengenai dunia kenyataan yang diperoleh

melaluiobservasi. Marshall menyatakan bahwaThrough obserpation the

researcher learn about behavior and the meaning attached to those

behavior. Melalu observasi, peneliti belajar tentang prilaku dan makna dari

prilaku tersebut.75 Observasi adalah pengamatan yang dilakukan oleh

peneliti kepada objek penelitian.

Lebih lanjut peneliti memilih partisifasi pasif, dikarenakan peneliti

tidak ikut terlibat atau berperan secara langsung dalam kegiatan tersebut,

tetapi hanya ikut datang ketempat kegiatan orang yang diamati. Peneliti

akan mendapatkan data dengan cara mengamati pimpinan ma’had, dan

karyawan yang terlibat dalam memberikan layanan pendidikan di Ma’had

Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi.

2. Wawancara

75Sugiyono, Metode Penelitian Pnedidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2018), hal. 310.

48

Teknik melalui wawancara adalah teknik memperoleh informasi

secara lansung melalui permintaan keterangan-keterangan kepada pihak

pertama yang dipandang dapat memberikan keterangan-keterangan

kepada pihak pertama yang di ajukan.76 Wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, tetapi

juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam.77 Wawancara itu adalah mencari data yang akan dibutuhkan

untuk mendapatkan informasi mengenai sasaran yang peneliti lakukan.

Metode wawancara ini penulis gunakan untuk memperoleh informasi

dan mengumpulkan data yang menyangkut tentang manajemen sumber

daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-

jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Dokumentasi

Sugiyono menyatakan bahwa dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar,

atau karya-karya monumental seseorang.78 Dokumentasi juga ditujukan

untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian.79

Adapun data yang ingin diperoleh melalui dokumentasi dalam

penelitian ini adalah data yang meliputi: sejarah ma’had, letak geografis,

sarana dan prasarana pendukung pekerjaan karyawan, serta dokumen lain

yang berkaitan dengan masalah yang diteliti tersebut.

E. Teknik Analisis Data

Miles and Huberman, mengemukakan bahwa aktivitas dalam

analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlansung secara

76Mukhtar, Bimbingan Skripsi, Tesis dan Artikel Ilmiah, (Jakarta: Gaung Persada Press 2010), hal. 89. 77Sugiyono, Memahami Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 72. 78Sugiyono, Ibid, hal. 82. 78Sudaryono, Metodologi Penelitan, (Jakarta: RajaGrafindo Persada), hal 219.

49

terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Aktivitas

dalam analisis data yaitu data reduction, data display, dan conclusion

drawing/verification.80

1. Reduksi Data (Data Reduction)

Reduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,

memfokuskan pada hal-hal yang penting di cari tema dan polanya. Dengan

demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih

jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data

selanjutnya.Reduksi data merupakan bagian dari analisis. Reduksi

data merupakan suatu bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan,

mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasi data

dengan cara sedemikian rupa hingga kesimpulan-kesimpulan finalnya

dapat ditarik dan diverifikasi. Dengan “reduksi data” peneliti tidak perlu

mengartikannya sebagai kuantifikasi.

Data kualitatif dapat disederhanakan dan transformasikan dalam

aneka macam cara, yakni: melalui seleksi yang ketat, melalui ringkasan

atau uraian singkat, menggolongkan-nya dalam satu pola yang lebih luas,

dsb. Kadangkala dapat juga mengubah data ke dalam angka-angka atau

peringkat-peringkat, tetapi tindakan ini tidak selalu bijaksana.

Proses analisis data mestinya dimulai dengan menelaah seluruh

data yang tersedia dari berbagai sumber. Setelah dikaji, langkah berikutnya

adalah membuat rangkuman untuk setiap kontak atau pertemuan dengan

informan. Dalam merangkum data biasanya ada satu unsur yang tidak

dapat dipisahkan dengan kegiatan tersebut. Kegiatan yang tidak dapat

dipisahkan ini disebut membuat abstraksi, yaitu membuat ringkasan yang

inti, proses, dan persyaratan yang berasal dari responden tetap dijaga.

2. Penyajian Data (Data Display)

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah

mendisplaykan data. Penyajian data diarahkan agar data hasil reduksi

80Sugiyono, Metode Penelitian Pnedidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2016), hal. 337.

50

terorganisirkan tersusun dalam pola hubungan, sehingga makin mudah

dipahami dan merencanakan kerja penelitian selanjutnya. Pada langkah ini

peneliti berusaha menyusun data yang relevan sehingga menjadi informasi

yang dapat yang dapat disimpulkan dan memiliki makna tertentu.

Prosesnya dapat dilakukan dengan cara menampilkan data,

membuat hubungan antara penomena untuk memaknai apa yang

sebenarnya terjadi dan apa yang perlu ditindaklanjuti untuk mencapai

tujuan penelitian. Penyajian data yang baik merupakan satu langkah

penting menuju tercapainya analisis kualitatif yang valid dan handal.

3. Penarikan kesimpulan (Conclusion Drawing/verification)

Kesimpulan awal yang masih bersifat sementara, dan akan berubah

bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap

pengumpulan data berikutnya. Tapi apabila kesimpulan yang dikemukakan

pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat

penelitian kembali kelapangan pengumpulan data, maka kesimpulan yang

dikemukakan kesimpulan kredibel.

Dengan mengkonfirmasi makna setiap data yang diproleh dengan

menggunakan satu cara atau lebih, diharapkan peneliti memproleh

informasi yang dapat digunakan untuk mendukung tercapainya tujuan

penelitian. Penarik kesimpulan penelitian kualitatif diharapkan merupakan

temuan baru yang belum pernah ada. Temuan tersebut dapat berupa

deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya remang-remang

atau gelap menjadi jelas setelah diteliti. Temuan tersebut berupa hubungan

kausal atau interaktif, bisa juga berupa hipotesis atau teori.81

F. Uji Keterpercayaan Data

Pemeriksaan keabsahan data digunakan berbagai klarifikasi

temuan, apabila tidak ada perbedaan antara yang dilaporkan penelitian

dengan apa yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti, penelitian

81Sugiyono, 2013, hal. 99.

51

kualitatif dianggap absah apabila memiliki derajat kepercayaan.82

Ada beberapa teknik pemeriksaan kebenaran data dalam penelitian

kualitatif yaitu:

1. Perpanjangan Keikutsertaan.

Dalam penelitian kualitatif, peneliti sekaligus sebagai instrument.

Keikutsertaan peneliti sangat menentukan dalam pengumpulan data.

Keikutsertaan tidak dilakukan dalam waktu yang singkat, tetapi memerlukan

perpanjangan pada luar penelitian. Dengan perpanjangan keikutsertaan

berarti peneliti kembali kelapangan, melakukan pengamatan wawancara

lagi dengan sumber data yang pernah ditemui maupun yang baru.83

2. Ketekunan Pengamatan

Ketekunan pengamatan, yaitu mencari cara konsisten interprestasi

dengan berbagai cara dalam kaitan dengan proses analisis yang konstan

atau tentatif. Mencari suatu usaha membatasi dari berbagai pengaruh dan

mencari apa yang dapat diperhitungkan dan tidak dapat diperhitungkan dan

apa yang tidak dapat.84

3. Triangulasi

Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang

memanfaatkan sesuatu yang lain. Diluar data itu untuk keperluan

pengecekan atau sebagai perbandingan terhadap data itu.85 Teknik

triangulasi yang dikemukakan oleh Denzim dalam buku Moleong bahwa

membedakan empat macam triangulasi sebagai teknik pemeriksaan yang

memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik dan teori.86

Metode triangulasi yang peneliti gunakan pada penelitian ini adalah

triangulasi sumberdata yang artinya membandingkan dan mengecek balik

kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu yang berbeda

82Iskandar, Metodologi Penelitian Kualitatif (Jakarta: Gaung Persada, 2009), hal. 72. 83Sugiyono, 2015, hal. 122. 84Lexy J. Moleong, Metotodologi Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2017), hal. 329. 85Iskandar, Metotodologi Penelitian Pendidikan dan sosial, (Jakarta: Gaung Persada Press, 2008),hal. 230. 86Lexy J. Moleong, Ibid, hal. 330.

52

dalam penelitian kualitatif yang dilakukan. Proses yang dilakukan dalam

menjaga keabsahan data penelitian, peneliti melakukan proses triangulasi

sumber data yaitu data hasil penelitian dikembalikan kepada informan untuk

dicek kembali apakah sesuai dengan apa yang ada dilapangan atau tidak.

Triangulasi berarti cara terbaik untuk menghilangkan perbedaan-

perbedaan konstruksi kenyataan yang ada dalam konteks suatu studi

sewaktu mengumpulkan data tentang berbagai kejadian dan hubungan dari

berbagai pandangan.

G. Pelaksanaan dan Waktu Penelitian.

1. Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian yang berjudul “Manajemen Sumber Daya

Manusia Dalam Meningkatkan Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.” Pelaksanaan di

Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Nnegeri Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi.

2. Waktu Penelitian

Adapun waktu penelitian yang diberikan kepada penulis untuk

melakukan penelitian yaitu dari tanggal `17 Juni, 2019.

Tabel 3:1

Jadwal Penelitian

No Uraian Juni Juli Agustus September

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan judul X X

2 Konsultasi dengan ketua prodi/ lainnya.

X

3 Penyusunan draf proposal X

4 Pengajuan draf proposal X

5 Konsultasi dengan pembimbing

X X

6 Revisi draf proposal X X

53

7 Analisa dan penulisan draf proposal awal

X

8 Draf awal dibaca pembimbing

X

9 Revisi draf awal X X X

10 Ujian proposal X

11 Perbaikan hasil seminar X X

12 Pengajuan izin riset X

13 Pengumpulan data X

14 Verifikasi dan analisis data X

15 Konsultasi pembimbing X

16 Ujian tahap awal X

17 Perbaikan hasil ujian tahap awal

X

18 Ujian Munaqasyah X

19 Perbaikan hasil ujian Munaqayah

X

20 Mengikuti Wisuda X

Catatan: Jadwal Berubah Sesuai Waktu.

54

BAB IV DESKRIPSI LOKASI, TEMUAN PENELITIAN

DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN

A. Temuan Umum

1. Historis Ma’had Al-Jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagai

perguruan tinggi agama terbesar di propinsi Jambi diharapkan mampu

memberikan layanan yang bermutu kepada stakeholder, sehingga dapat

meningkatkan mutu layanan pendidikan, kualitas lulusan, serta kiprah

alumni UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi di tengah-tengah masyarakat.

Untuk mewujudkan layanan tersebut, maka upaya pengembalian

pencitraan lembaga pendidikan yang tertua dan sangat monumental,

peningkatan moralitas dan akhlak bangsa, pembinaan dasar yang kuat

terhadap agama, Al-Qur’an, bahasa Arab dan bahasa Inggris, teknologi,

minat bakat, serta peningkatan daya saing Perguruan Tinggi menuju

kompetisi sumber daya manusia secara kelembagaan, maka UIN Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi haruslah didukung oleh tersedianya sarana dan

prasarana untuk menuju terciptanya mutu pendidikan yang unggul dan

ideal, maka salah satu lembaga studi yang dianggap relevan dan dapat

memfasilitasinya adalah dengan mendirikan Ma’had al-Jami’ah di

lingkungan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, ini diharapkan dapat

berperan efektif dalam peningkatan kompetensi kemampuan berbahasa

asing (Arab dan Inggris). Dan pendalaman basic agama bagi mahasiswa

UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Untuk merealisasikan semua program kerja secara integral dan

55

sistematis sejalan dengan visi dan misi UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

serta pentingnya program pengelolaan Ma’had al-Jami’ah dirasakan karena

kemampuan bahasa asing dan kemampuan baca Al-Qur’an mahasiswa

UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi belum menunjukkan hasil yang

menggembirakan, salah satu faktornya adalah karena pengelolaan bahasa

asing dan Al-Qur’an belum dilakukan secara maksimal. Melihat kondisi

obyektif inilah kemudian menjadi keprihatinan semua pihak, Oleh karena

itu, pimpinan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang saat itu menjabat

sebagai rektor adalah Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd bertekad untuk

mengupayakan secara optimal mengembalikan citra bahwa propinsi Jambi

merupakan salah satu sentral pencetak kader-kader ulama. Upaya ke arah

itu telah dirumuskan melalui beberapa langkah strategis, di antaranya

dengan membentuk suatu lembaga dengan program kekhususan yang

bersifat kurikuler, yaitu Program Ma’had al-Jami’ah, maka pada tanggal 1

September 2007 terbentuklah kepengurusan Program Ma’had al-Jami’ah

melalui rektor UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagaimana tertuang

dalam surat keputusan (SK) dengan nomor: IN/12/R/SK/HM.01/2257.

Dengan demikian UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi telah menetapkan

pendirian Ma’had al-Jami’ah al- ‘aly. Untuk tahun akademik 2008/2009.

2. Visi, Misi, Tujuan dan Fungsi Ma’had Al-Jami’ah UIN Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi

1. Visi

56

Visi Ma’had Al-jami’ah adalah terciptanya sentral pemantapan iman

dan taqwa sebagai wadah terbentuknya intelektual yang dinamis, kreatif

dan inovatif.

2. Misi

Misi Ma’had Al-jami’ah adalah mengantarkan mahasiswa agar

memiliki kemantapan akidah, akhlak mulia, keluasan ilmu dan keterampilan

berbahasa arab dan inggris, memperdalam pengetahuan dan memahami

makna alquran dan hadis dengan baik dan benar.

3. Tujuan

Tujuan Ma’had Al-jami’ah adalah terciptanya suasana yang kondusif

bagi pengembangan kepribadian yang memiliki kemantapan iman dan

taqwa, keagungan akhlak, dan kedalaman ilmu pengetahuan, terwujudnya

suasana yang kondusif bagi kegiatan keagamaan, dan terbentuknya bi’ah

lughawiyah dan language environment (lingkungan bahasa arab dan

inggris), terciptanya lingkungan yang kondusif bagi pengembangan minat

dan bakat, dan terciptanya pola pengelolaan yang efektif dalam membeca

, mengahafal dan memahami Al Quran.

3. Organisasi Pengurus (Staf) dan Dosen Ma’had Al-Jami’ah

Mengacu pada Surat Keputusan dari rrektor No; in. 08 /R /SK/ KP.07

.6 /2256/2013, tentang pengurus Ma’had Al-Jami'ah UIN Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi, maka struktur Ma’had terdiri dari:

57

1. Pelindung adalah Rektor UIN Jambi yang bertugas menetapkan garis-

garis besar pengelolaan Ma’had Al-Jami’ah sehingga menjadi bagian

yang integral dari sistem akademik institute.

2. Pembina adalah para wakil Rektor (WR) khususnya wakil Rektor Bidang

Kemahasiswaan yang bertindak sebagai supervisor dan evaluator

terhadap kinerja pengurus Ma’had secara keseluruhan.

3. Kepala Pusat/Mudir Ma’had Al-Jami’ah adalah yang secara spesifik

dipandang sebagai orang yang memiliki kompetensi keilmuan

keagamaan dan mendedikasikannya terhadap peserta didik, serta

mempunyai kompetensi dalam manajemen kepengurusan, yang

ditunjuk langsung oleh Rektor sebagai kepala pusat Ma’had al-jami’ah,

kemudian ditetapkan dalam surat Keputusan rektor (SK Rektor).

4. Sekretaris/Staf Bidang Administrasi (ketatausahaan), memiliki fungsi

membantu mudir dalam penyelenggaraan program Ma’had dan

melaksanakan fungsi manajerial terutama dalam bidang administrasi.

5. Staf pengelola keuangan (Bendahara) adalah penanggung jawab atas

jalannya sirkulasi keuangan Ma’had al-jami’ah yang memiliki fungsi

membantu mudir dalam pelaksanaan dan pengelolaan keuangan.

6. Staf bidang kemahasantrian berfungsi sebagai penanggung jawab

terhadap pendataan dan perkembangan mahasantri, terhadap

pembinaan mentalitas, kepemimpinan dan keorganisasian.

7. Staf bidang Akademik adalah penanggung jawab atas ha-hal yang

berkenaan dengan aktivitas akademik.

58

8. Staf bidang Tahfidz adalah penanggung jawab atas pengelolaan Al-

Qur’an dan tahfiz mahasantri Ma’had al-jami’ah dan sertifikasi tahfiz Juz

‘Amma mahasiswa semester atas dan pasca sarjana.

9. Staf bidang Ibadah adalah penanggung jawab atas penamaan nilai-nilai

spiritual serta penciptaan tradisi ibadah bagi semua unsur di Ma’had.

10. Staf bidang Multimedia (IT) penanggung jawab terhadap hal-hal yang

berkenaan dengan teknologi informasi dan multimedia dalam

lingkungan Ma’had al-Jami’ah.

11. Staf bidang umum adalah sebagai penangung jawab atas sarana dan

prasarana Ma’had al-Jami’ah.

12. Musyrif berfungsi sebagai pembimbing yang mendedikasikan dirinya

sebagai tauladan bagi mudabbir dalam proses pembinaan disiplin dan

pembelajaran di dalam lingkungan Ma’had al-Jami’ah.

13. Mudabbir adalah senior pendamping yang telah dikaderkan sejak awal

menjadi mahasantri, sebagai pembinaan lanjutan Ma’had yang

diwujudkan dalam bentuk pengabdian. Secara umum diamanahkan

membantu Musyrif dalam pengawasan pembinaan dan pendidikan

dalam lingkungan Ma’had al-Jami’ah.

59

Table: 4.1 STRUKTUR PENGURUS MA’HADAL-JAMI’AH UNIVERSITAS

ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI TAHUN 2019

(Dokumentasi,Ma’had Al-Jami’ah tahun 2019)

Tabel

4.2 Kedaan Dosen

Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi87

No Nama Bidang

Ajar S2/Tt

Jenis Kelamin

Tempat & Tanggal

Lahir

1 H. Abu Mansur al-Maturidi, Lc. M.HI

Bahasa Arab

Magister Hukum Islam (IAIN STS

JAMBI/2009) Laki-Laki

Kemingking Dalam, 01 Agustus

87 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi

Rektor

PROF. DR. H. SU’AIDI. MA.

Ph.D

MUDIR

DRS.M.HASBI ASH SHIDDIQI,MA

STAF UMUM

ANDES SAPUTRA SE.SY

DEVISI UMUM

M. KAILANI M.Ud

DEVISI TAHFIZ

SITI PATIMAH, LC

DEVISI IBADAH

H.BAKRI HUSEIN, LC DEVISI IT

AHMAD NASUHA,S.HUM

STAF AKADEMIK

HENDRA M.PD.I

DEVISI AKADEMIK

H. ZULFADLI, LC

STAF KEMAHASANTRI AN

SHELVI ANNISA Nst, S.PD.I

DEVISI KEMAHASANTRIAN

LIBRA KHUSYAINI, S.IP

SEKRETARIS

H.ABU MANSHUR M ,LC,M.HI

STAF SEKRETARIS

ROHANA, S.PD.I BENDAHARA

NUR HASANAH,S.SY

STAF DEVISI IT

SHINTAWATI, MF.M.PD.I

MUSYRIF

AHMAD HAFIZ, S.HUM

MUSYRIFAH

ATHAYAHULFAH, S.PD.I

STAF TAHFIZ

ARDIANSAH S.HUM

60

1973

2 H. Abdul Halim, Lc Bahasa

Arab

Pendidikan Agama & Filsafat Islam

(IAIN STS Jambi/2016)

Laki-Laki Jambi, 07 Juli 1986

3 H. M. Syaikul Arif, Lc

Bahasa Arab

Hukum Islam (IAIN STS Jambi/2015)

Laki-Laki Sungai

Saren, 12 Mei 1986

4 H. Zulfadli, Lc Bahasa

Arab

Hukum Keluarga Dunia Islam (IAIN

STS Jambi/) Laki-Laki

Jambi, 19 September

1976

5 Ahmad Farid Wajdi, S.Pd

Bahasa Arab

Pendidikan Bahasa Arab (IAIN

Imam Bonjol Padang)/2013

Laki-Laki

Pemunduran, 19

September 1988

6 Shelvi Annisah Nasution, S.Pd.I

Bahasa Arab

PGMI IAIN STS Jambi

Perempuan

Lumban Dolok, 25 Mei 1991

7 Hendra, M.Pd.I Bahasa Inggris

Magister Pendidikan Islam

(IAIN STS JAMBI/2012)

Laki-Laki Jambi, 20 November

1980

8 Shintawati. MF, M.Pd.I

Bahasa Inggris

Managemen Pendidikan Islam

(IAIN STS Jambi/2010)

Perempuan

Jambi, 03 November

1984

9 Ali Abdurrahman, S.Pd

Bahasa Inggris

PBI IAIN STS Jambi

Laki-Laki Lampung Utara, 17 April 1991

10 Edi Susanto, S.Pd Bahasa Inggris

PBI IAIN STS Jambi

Laki-Laki Jambi, 18 November

1985

11 M. Farhan, S.Pd Bahasa Inggris

Magister Tekhnologi

Pembelajaran/2016)

Laki-Laki Jambi, 21 Juni 1988

12 Sri Fitratunnisa, S.Pd

Bahasa Inggris

PBI IAIN STS Jambi

Perempuan

Teluk Sialang, 22 Juli 1989

13 Mohd. Kailani, M.Ud

Bahasa Arab

Pemikiran Agama & Filsafat Islam

(IAIN STS Jambi/2016)

Laki-Laki

Talang Segegah,

06 Oktober 1989

14 Yeni Anggraini, MA

Bahasa Arab

Pendidikan Bahasa Arab (IAIN

Perempuan

Alam Panjang,

61

Imam Bonjol Padang)/2013

10 Juni 1988

15 H. Bakri Husin, Lc Bahasa

Arab Studi Qur'an (IAIN

STS Jambi/) Laki-Laki

Tanjung, 11 April 1982

16 Siti Patimah, Lc Bahasa

Arab LIPIA Jakarta

Perempuan

Pelawan, 20 April

1987

17 Ardiansah, S.Hum Bahasa Inggris

SKI Adab IAIN STS Jambi

Laki-Laki Sembubuk, 19 Januari

1993

18 Libra Khusyaini, S.Hum

Bahasa Inggris

IP Adab IAIN STS Jambi

Laki-Laki

Suko Rami, 24

September 1991

19 H. Kholikul Ruzik, Lc

Bahasa Arab

Al-Azhar Mesir Laki-Laki

Kembang Seri, 28 Oktober

1986

20 Ahmad Mustaniruddin, S.Ud

Bahasa Arab

Studi Qur'an (IAIN STS Jambi/)

Laki-Laki Pamenang, 24 Agustus

1991

21 Alif Rahman Hakim, S.Pd

Bahasa Inggris

PBI IAIN STS Jambi

Laki-Laki Ramin, 22 Oktober

1992

22 Miftahul Akhyar, S.Pd

Bahasa Inggris

PBI IAIN STS Jambi

Laki-Laki Jambi, 21 November

1994

23 Desi Asroriah, S.HI

Bahasa Arab

Syari’ah Perempu

an

Jambi, 04 Desember

1985

24 H. Syafaruddin, Lc Bahasa

Arab Al-Azhar Laki-Laki

Alang-alang, 07 Mei 1987)

25 Beben Hartina, S.Pd

Bahasa Inggris

Managemen Pendidikan Islam (IAIN STS Jambi/)

Perempuan

Benteng Merukam,

08 Desember

1988

4. Lembaga Pengurus Asrama (La-Pasma) Ma’had al-Jami’ah

Lembaga Pengurus Asrama Ma’had al-Jami’ah (La-Pasma)

merupakan salah satu bagian dari lembaga resmi Ma’had al-Jami’ah. La-

Pasma berorientasi pada pembinaan karakter dan mentalitas dan

62

mempunyai jalur koordinatif dibawah Musyrif dan Kemahasiswaan yang

meliputi bidang keilmuan, minat dan bakat dan sekaligus sebagai wadah

kreativitas dan aktualitas potensi diri mahasiswa dalam berbahasa Arab dan

Inggris sebagai bekal untuk menghadapi perkembangan zaman yang

semakin global dan kompetitif.

Karena itu, La-PASMA berusaha mendeskripsikan nilai-nilai dasar

dan cita-cita lembaga sebagai salah satu wadah penanaman budaya aktif,

kreatif dan inovatif serta mentalitas yang penuh tanggung jawab dan

berkepribadian islami, berpengetahuan luas dan multy talenta. Materi

pembelajaran yang disediakan dalam pembelajaran di Ma’had Al-Jami’ah

ini tidak hanya materi-materi kebahsaan, akan tetapi ditambah dengan

materi-materi studi islam. Hal ini dimaksdu untuk lebih mendalami

penguasaan adapun materi pembelajaran, jumlah jam pembelajaran dan

sumber pembelajaran.

Tugas adalah pekerjaan yang di pertanggung jawabkan, sesuatu

yang wajib di lakukan atau ditentukan untuk agar melakukan sesuatu dalam

jabatan tertentu. Pekerjaan seseorang dalam organisasi atas pemberian

dalam jabatan. Sehingga dalam melakukan tugasnya, seseorang perlu

memahami dan fungsi kerja dalam jabatan tersebut.

5. Keadaan Mahasiswa Ma’had Al-Jambi UIN STS Jambi

Mahasiswa Ma’had Al-Jambi UIN STSJambipada tahun ajaran

2018/2019 90 orang laki-laki dan Permpuanya terdiri dari 213. Jumlah

mahasiswa Ma’had Al-Jami’ah 303 Orang, untuk lebih jelasnya jumlah

63

santri dapat di lihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Keadaan Mahasiswa Ma’ad Al-Jami’ah Putra88

88 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi

No Nama Fakultas Jurusan Semester

1. Joni Aprianda TarbiyahdanKeguruan PAI 1

2. Indrawan AdabdanHumaniora IPT 1

3. Wawan Kurniawan

Syari’ah HPI 1

4. Subhan Syari’ah HPI 1

5. R. Muhammad Sahron

TarbiyahdanKeguruan PAI 1

6. Makmur AdabdanHumaniora SPI 1

7. Yudi April Yanto Syari’ah HPI 1

8. Hadi Prayitno Dakwah KPI 1

9. ElasAnnra Dermawan

Syari’ah HPI 1

10. Riski Romadhon AdabdanHumaniora BSA 1

11. Mubdiul Rezky A.S

Ushuluddin IAT 1

12. Muhammad Juma’in

Dakwah KPI 1

13. Deni Perhatiana AdabdanHumaniora SPI 1

14. Sastra Hidayah TarbiyahdanKeguruan PBI 1

15. Solihin Syari’ah HPI 1

16. Munir Hadiansyah TarbiyahdanKeguruan FISIKA 1

17. M Hasan Al Rasyid

TarbiyahdanKeguruan PAI 1

18. M RIdho Dakwah KPI 1

19. Agung Setya Budi TarbiyahdanKeguruan MTK 1

20. Ahmad Al Farizi AdabdanHumaniora SPI 1

21. Khaidir Ali Junid Dakwah BPI 1

22. M Rhandiansyah Syari’ah 1

23. Thariq Aziz AdabdanHumaniora HPI 1

24. M Padli Syari’ah IPT 1

25. M IrfanLuthfi TarbiyahdanKeguruan HPI 1

26. Rizan Husaini TarbiyahdanKeguruan FISIKA 1

64

27. M Sayuti AdabdanHumaniora PBA 1

28. Sanca Zalviardi TarbiyahdanKeguruan IPT 1

29. Aprili szan Syari’ah PGMI 1

30. Doni Afriansyah Syari’ah IP 1

31. Risky Septiansyah

Syari’ah HPI 1

32. Heri Kiswanto Syari’ah HPI 1

33. M Arvi Riyandre Syari’ah HPI 1

34. M Firdaus Syari’ah IP 1

35. Imam Hidayat TarbiyahdanKeguruan HPI 1

36. Rivaldi Armanda Syari’ah PGMI 1

37. M Aris Munandar Syari’ah HK 1

38. Zamharil Syari’ah BSI 1

39. Rapidi Hudaya AdabdanHumaniora HK 1

40. Ahmad Faizal Syari’ah BSA 1

41. M Najib Ushuluddin PMH 1

42. Ainal Yakin Syari’ah IAT 1

43. AbranHadi Ushuluddin IAT 1

44. Veri Reno Bustari Syari’ah HPI 1

45. M Nurdin TarbiyahdanKeguruan PAI 1

46. Randeka Al Sumandra

Ushuluddin IAT 1

47. Syahril Dakwah JI 1

48. ZendyHanurdi Dakwah BPI 1

49. M NurulIhsan TarbiyahdanKeguruan PBA 1

50. Zukri TarbiyahdanKeguruan PGMI 1

51. Wahyudin AdabdanHumaniora SPI 1

52. Rahmat Ilham Syari’ah HES 1

53. Ihwan Burhanuddin

Syari’ah HK 1

54. Luqmanul Hakim Syari’ah HK 1

55. Riki Wibowo TarbiyahdanKeguruan PGMI

56. Ahmad Wahyudi TarbiyahdanKeguruan PIAUD 1

57. Fitra Danu Kuncoro

Dakwah KPI 1

58. Mumtaz Achmad Punta dewa

Dakwah BPI 1

59. Pandu Pranata Dakwah KPI 1

60. Rinaldi Asbiantara Dakwah KPI 1

61. Mabruro Syari’ah HPI 1

65

62. Sachrawi Hidayat Syari’ah PMH 1

63. Andri Dakwah KPI 1

64. M Roihan Ibrahim Syari’ah HK 1

65. M Yahya Anugerah

Syari’ah HK 1

66. M Ridho Syari’ah HPI 1

67. M Danil AdabdanHumaniora BSA 1

68. Roni Wijaya AdabdanHumaniora BSA 1

69. Abdur Rahim Syari’ah HK 1

70. Ahmad Muqorrobin

Ushuluddin IAT 1

71. Abdullah Kaspani Syari’ah HPI 1

72. Riki Martin Syari’ah HK 1

73. Heri Pukesma AdabdanHumaniora BSI 1

74. Dendri Helvisa AdabdanHumaniora SPI 1

75. Nur Salim Ushuluddin IAT 1

76. Mario Romadon 1

77. Harsejo Artoki Ushuluddin IAT 1

78. M Faisal TarbiyahdanKeguruan PAI 1

79. M Sabri Dakwah KPI 1

80. M Andri Syari’ah HPI 1

81. M Sahrul Syari’ah HPI 1

82. Ahmad Rummanazen

Syari’ah PMH 1

83. M IsmaAlif Syari’ah HK 1

84. Rifki Fahrezi Syari’ah HK 1

85. Indirwan Syari’ah HK 1

86. Furqon Azim AdabdanHumaniora SPI 1

87. Ahmad Gusti Randa

Syari’ah HPI 1

88. Al Fajri Ushuluddin IAT 1

89. M Arfah Dakwah KPI 1

90. Efendi IB AdabdanHumaniora BSA 1

66

Tabel 4.4

Keadaan Mahasiswa Ma’had Al-Jami’ah Putri89

No Nama Fak Jurusan Semestr

1 Santiah FAH BSI 1

2 Yeni Sundari FAH SPI 1

3 Pebiola FEBI ES 1

4 Sari FAH SPI 1

5 Afifah FAH SPI 1

6 Lindang Mei Dwi S FAH BSI 1

7 Susilawati FAH BSI 1

8 Umi Isni Qori’ah FITK PGMI 1

9 Reza Rodhiah FAH SPI 1

10 Nurbaiti FAH BSA 1

11 Darwati FITK PGMI 1

12 Ummi Fadhila FAH SPI 1

13 Novi Yuni Putri FEBI PS 1

14 Siti Nurhaini FAH IPT 1

15 Siti Barokatul H FITK PIAUD 1

16 Riski Wahyuni FAH BSI 1

17 Fitriani FAH BSI 1

18 Indah Pratiwi FU IAT 1

19 Mirda FEBI ES 1

20 Meriza Putri FEBI PS 1

21 Elma Fifiani FEBI ES 1

22 Hardiyanti Aditya FITK PAI 1

23 Leni Ardianti FITK MPI 1

24 Ananda Salsabila P

FITK PBI 1

25 Sindi Dwi Pitaloka FS HES 1

26 Nurlaili FITK PBA 1

27 Rihidayati FITK MTK 1

28 Sri Puji Astuti FAH BSI 1

29 Lisa Novita Sari FITK PBI 1

30 Wiwit Rosyidah FITK PBA 1

31 Dyah Ayu Setya N FITK PBI 1

32 Husnatun Jannah FITK PAI 1

33 Hardiyana FITK PAI 1

89 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi

67

34 Nur Afifah FITK PAI 1

35 Arniza FITK PBA 1

36 Nadia Zein FEBI ES 1

37 Elmidahliya FS HK 1

38 Ummi Yati H FAH BSA 1

39 Yayuk Nurlinda S FU IAT 1

40 Vivit Handayani FAH IP 1

41 Wahyu Adrianti FU JI 1

42 Tri Lestari FAH IPT 1

43 Ditha Kamisahum As

FEBI ES 1

44 Alfina Fristya S FITK PAI 1

45 Leony Rahma K FITK PBI 1

46 Suci Darmayanti FU IAT 1

47 Dewi Sumarni FD BPI 1

48 Silvi Aulia Rahmi FITK PGMI 1

49 Niatul Jannah FS IP 1

50 Siti Alimatul H FITK MTK 1

51 Chintia Bella FITK PAI 1

52 Intan Kurnia FEBI ES 1

53 Lena Nurlatifah FAH BSI 1

54 Hikmatun Fazilah FITK PAI 1

55 Karmila Sinta D FAH BSA 1

56 Sri Cahyati FU AFI 1

57 Sari Mulyani FS IP 1

58 Puput Nopita A FD BPI 1

59 Suci Sri Wahyuni FS HK 1

60 Nimas Nurrohmah .R

FITK PGMI 1

61 Annisa Fitri FU KPI 1

62 Nadia Witri Ulfa FITK PBI 1

63 Indah Purnama Sari

FITK FISIKA 1

64 Fitri Al-Fiani FS HPI 1

65 Siska Anggraini FEBI AKUTANSI 1

66 Rika Dwi Indrawayanti

FITK PAI 1

67 Rosyidah FS HK 1

68 Endang Tri Murni FEBI PS 1

69 Tiara Angeliya M FITK BIO 3

68

70 Ayu Putri Piliang FU KPI 1

71 Zainab FS HPI 1

72 Tuti Alawiyah FAH BSI 1

73 Desi Nurpita Lestari

FAH BSI 1

74 Yuli Artika FITK PAI 1

75 Ardila Safitri FITK PAI 1

76 Amalia Miftahul J FEBI ES 1

77 Shelsa Eka Amartya

FEBI AKS 1

78 Tari Susiana FAH BSI 1

79 Netri Karmila FITK BIO 1

80 Sumiati FITK MTK 1

81 Ratna FITK PGMI 1

82 Khaififatun N FAH BSA 1

83 Ulyani FS HK 1

84 Dea Rinanda FEBI AS 1

85 Melisa Firdaus FITK MTK 1

86 Listaria FS HK 1

87 Rosa Amanda FU BPI 1

88 Citra Dewi Nur A FAH BSA 1

89 Citra Dewi FAH BSI 1

90 Diana Meliana P FITK PGMI 1

91 Melisa Rosi Pangesti

FAH SI 1

92 Rika Mawarda FAH SI 1

93 Novitasari FAH SPI 1

94 Rajana Afifah Riskia

FU BPI 1

95 Siti Nur’aina FAH SI 1

96 Desi Aulia FU IAT 1

97 Rani Nurida FAH SI 1

98 Namira Anjani FAH SPI 1 99 Nur’aini FS HES 1

100 Fitriani FITK PAI 1

101 Rosa Oktari FAH SPI 1

102 Yuni Qalbuniah FITK PBI 1

103 Himmatul Aliya FEBI AS 1

104 Maria Ulfa FAH SPI 1

105 Nadia Wati FAH SPI 1

69

106 Ainun Nafiah FU BPI 1

107 Ainun Safitri FITK PAI 1

108 Amelina Ulandari FAH BSI 1

109 Andtika Ilsa Yulian Sari

FITK BIO 1

110 Asti Amelia FITK PAI 1

111 Cici Nur Hayanti FU AFI 1

112 Citra Yulia FITK BIO 3

113 Evi Eriska Guntari FEBI ES 1

114 Fitri Hayani FEBI ES 1

115 Lailatul Maghfiroh FS HES 1

116 Lasmi Wati FEBI MKS 1

117 Lu’luil Maknun FS HPI 1

118 Marlina FAH BSA 1

119 Muzdalifah FS HK 1

120 Muqoddimah FS IP 1

121 Nova Anggraini FITK PAI 1

122 Regita Cahya Rahmadani

FITK BIO 1

123 Ayu Fitriani FAH BSA 1

124 Mawaddah Sakinah FU IAT 1

125 Yati Oktavia FAH SPI 1

126 Melinda Riyani FAH SPI 1

127 Nahila Qudsi FAH BSI 1

128 Nopa Mustaqimah FU IAT 1

129 Ayu Mustika FITK MTK 1

130 Ria Indah Pratiwi FITK PBI 1

131 Elmiyani FU KPI 1

132 Rabiatul Adawiyah FITK PBI 1

133 Yuhani FEBI AS 1

134 Hepi Loka Seleksi FITK PAI 1

135 Santika FITK PGRA 1

136 Asma Hany Ritonga FS HPI 1

137 Siti Hawa FS HES 1

138 Rafnida FU IAT 1

139 Diah Septika Weny FITK MPI 1

140 Hafizah Yuni FITK FISIKA 1

141 Eli Rahmah FITK MPI 1

142 Farida FITK MPI 1

143 Siti Mu’minah FITK PAI 1

70

144 Fitra Rantika FITK MPI 1

145 Yuliana FU IAT 1

146 Nazipa Sapitri FEBI ES 1

147 Siti Rahmalia FITK PGMI 1

148 Hamia Fitri Handani FS HPI 1

149 Fatin Anjalni FEBI PS 1

150 Tri Atun FS HES 1

151 Hasanatang FAH SPI 1

152 Oktavia Sarliani FITK PGMI 1

153 Diah Ayu Puspita FITK PBA 1

154 Rahma Nia FAH BSI 1

155 Hepnika Saputri FITK BIOLOGI 3

156 Riska Amelia FITK BIOLOGI 1

157 Evi Erin Zahara FU AFI 1

158 Evi Rafiana FS HK 1

159 Siti Mawarni FEBI PS 1

160 Elisa Ran FITK PBA 1

161 Resti Nurhakiki FEBI ES 1

162 Kris Monika FEBI ES 1

163 Lisa Khairiah FITK PBI 1

164 Rina Iswanti FS HK 1

165 Hera Siti Setyowati FITK PAI 1

166 Annisa Ramadhani FEBI ES 1

167 Robiana FITK PBA 1

168 Ayu Lestari FEBI ES 1

169 Arnianta Swastika FAH SPI 1

170 Erin Sebrinti FS HPI 1

171 Hidayatul Husna FAH BSA 1

172 Herliza FAH BSI 1

173 Miza Rinatul Janah FITK PBI 1

174 Linda Oktapiani FAH SPI 1

175 Okrice Andha Fia FS HTN 1

176 Miftahul Laely FITK PIAUD 1

177 Rabiatul Adawiyah FITK MTK 1

178 Linda Lisnawati FU IAT 1

179 Fahrianti Adha FU IAT 1

180 Ummul Khairi FITK PBA 1

181 Mia Martahila FU IAT 1

182 Simah Anjali FEBI MKS 1

71

183 Siti Saleha FS HPI 1

184 Tiara Sukmawati FITK FISIKA 1

185 Ulya Safitri FAH BSI 1

186 Yusnur Eptina FITK PAI 1

187 Zaipa Marlina FS HK 1

188 Fera Afrilia FS HPI 1

189 Riska Amelia FU KPI 1

190 Sri Devi FS HK 1

191 Sri Wahyuni FITK BSI 1

192 Umdatul Mafghfiroh FU KPI 1

193 Nursidah FU JI 1

194 Angginie Putri FS HPI 1

195 Yeni Handayani FITK MTK 1

196 Mursidah FAH SPI 1

197 Zaitun Putri FITK FISIKA 1

198 Ratipah Siregar FEBI ES 1

199 Revi Eka Karmila FS HPI 1

200 Rini Asri FU JI 1

201 Neli Yurnita FS HPI 1

202 Raodhatul Jannah FITK BSI 1

203 Mawaddah FU IAT 1

204 Siti Hardiyanti FITK PBA 1

205 Dewi Astuti FITK PAI 1

206 Badriani FU KPI 1

207 Shella Fazila FU KPI 1

208 Mira Mulyani FU AFI 1

209 Nadrotul Fitriah FU IAT 1

210 Alfika Susanti FITK PAI 1

211 Nurasiah FITK PAI 1

212 Silvya Permatasari FEBI ES 1

213 Nikhmatul Husna FITK PAI 1

6. Peningkatan Kompetensi Keterampilan (minat / bakat)

a. Pertamanan

Pelatihan pertamanan dikelola oleh mahasantri senior yang terlebih

dahulu dibekali sejak awal pengkaderan secara intensif dan

berkesinambungan khususnya bagi yang berminat dan hobi dalam

72

pengelolaan pertamanan terutama di anjurkan bagi mahasiswa jurusan

Biologi, karena disamping sebagai penunjang dan pemberdayaan potensi

keilmuan mereka berdasarkan jurusan juga untuk memberi peluang bagi

mahasantri non jurusan yang ingin mengembangkan minat dan bakat

berdasarkan hobi dan bakat. Mereka dibimbing langsung dalam hal tata

ruang, keindahan dan kebersihan lingkungan Ma’had al-Jami’ah

khususnya, dan UIN pada umumnya. mulai dari pengadaan,

pengembangbiakan (peremajaan, stek, cangkok, okulasi, bonsai dan

penyemaian) sekaligus perawatan, dengan melestarikan berbagai macam

bibit tanaman hias maupun tanaman produktif.

Di samping itu mereka juga diajarkan landscaping yang ada

dilingkungkan Ma’had seperti taman dan kolam hias. Kemudian mereka

dilibatkan langsung dalam penataan dekorasi ruang dalam setiap momen

acara-acara yang diadakan Ma’had al-Jami’ah maupun oleh pihak-pihak

lain yang melibatkan Ma’had, seperti acara OPAK, Expo yang diadakan

oleh pemerintah daerah, seminar-seminar, dan lain- lain.

b. Kaligrafi

Pengelolaan kaligrafi diawali dengan mengadakan lomba-lomba

dalam rangka mencari bakat-bakat dan hobi mahasantri, kemudian mereka

diberikan kursus secara formal dan berkala tiap Sabtu-Minggu oleh para

santri senior yang berpengalaman di bawah organisasi pengurus asrama

Ma’had al-Jami’ah (La_PASMA) dan nonformal bagi yang ingin

73

memperdalam dengan mendatangi langsung galeri Ma’had yang telah

tersedia.

Adapun model-model kaligrafi yang dikembangkan di Ma’had al-

Jami’ah meliputi kaligrafi kanvas, kertas, kaca, dan hiasan dinding. Media

kanvas biasanya dipadukan dengan background lukisan. Sedangkan kertas

dipadu dengan gaya dekorasi hiasan mushaf, kaca yang digunakan adalah

kaca cermin yang diukir dengan menonjolkan bentuk cerminnya sebagai

kalimat maupun hiasan dan menggunakan kaca bening, kemudian dibentuk

dengan berbagai macam model kaligrafi yang menggunakan cat minyak

yang diukir dari belakang.

c. Melukis

Metode pengembangan minat dan bakat dalam seni lukis tidak jauh

berbeda dengan metode lain, yaitu dengan banyak memberikan penugasan

melalui bimbingan dan arahan yang kontinu dan komprehensif. Sehingga

dengan rentang waktu yang relatif singkat yang diwajibkan hanya satu

tahun dapat mencapai maksimalitas dalam akselerasi pencapaian target

yang dicanangkan. Model yang dikembangkan mulai dari tahap pemula

yang menggunakan media kertas dan cat air sampai pada media kanvas,

triplek maupun kaca bening dan sesekali diselingi dengan melukis langsung

dinding tembok pada sudut-sudut tertentu dalam lingkungan Ma’had al-

Jami’ah.

d. Sablon

74

Dengan peralatan manual berbagai macam kreasi diajarkan kepada

mahasantri junior melalui bimbingan. Kreasi yang dikembangkan masih

sebatas kain kanvas atau pakaian. Waktu pelatihan juga pada tiap Sabtu

dan Minggu secara berkala.

e. Marawis

Pembelajaran diadakan setiap malam Jum’at setelah Maghrib

menjelang Isya’ oleh mahasantri yang dibimbing dan dipimpin langsung

oleh pengelola unit Ibadah bersama mahasantri senior yang telah terlatih.

Dengan sesekali mendatangkan kelompok marawis dari luar. Dan mereka

juga sering dilibatkan dalam acara-acara di luar Ma’had beserta barzanji

dan marhaban seperti acara cukuran, walimahan dan penyambutan tamu

Ma’had al-Jami’ah.

f. Seni musik

Dalam satu ruangan yang tidak kedap suara disediakan sebagai

tempat penyimpanan sekaligus sebagai tempat latihan bagi mahasantri

yang berminat dan berbakat juga melalui bimbingan langsung dari

mahasantri senior. Walaupun diantara beberapa alat yang ada masih milik

pribadi. Namun sound System yang digunakan sudah tergolong memenuhi

standar minimal. Mereka biasanya tampil dalam setiap acara pentas seni

tahunan yang diadakan Ma’had al-Jami’ah maupun di beberapa ajang

lomba yang diselenggarakan pihak dalam dan luar Universitas.

g. Seni Teater

75

Teater di Ma’had al-Jami’ah belum dikelola secara intensif, karena

belum profesional, pengelolaan masih sebatas kreativitas spontan dari para

mahasantri kreatif pada momen-momen tertentu seperti pada ajang lomba-

lomba drama berdurasi pendek, lomba puisi, pantomim, dan tari kombinasi

yang diadakan antar kamar dalam satu semester sekali, terutama di acara

tahunan Takrim Al-Najihin dan pentas seni Mahasantri. Di sana mereka

diberikan kebebasan berekspresi, namun tetap di arahkan kepada musik

dan entertaintyang islami, karena prinsipnya, kita seniman tapi kita adalah

mahasantri dan jangan sampai over, sehingga totalitas penyelenggaraan,

mulai penataan ruang,dekorasi, taman, backdrop dan lightingsampai

kepada pengisian dan penyusunan acara sepenuhnya dikelola oleh seluruh

mahasantri tanpa melibatkan pihak luar manapun. Karena semuanya

mengacu pada pembinaan mahasantri yang berkepribadian luas dan multi

talenta sehingga segala jenis skill maupun bakat dapat tersalurkan secara

terencana dan terarah.

h. Seni Beladiri

Seni bela diri di Ma’had al-Jami’ah masih tergolong muda seiring

perkembangannya, namun tetap dengan perhatian serius dan intensif

dalam menggembleng mentalitas mahasantri yang bertanggung jawab,

berpengetahuan luas, berakhlak mulia dan berbudi tinggi sehingga semakin

bertambah ilmu pengetahuan, semakin santun dan tetap menjaga nilai-nilai

dan norma-norma sosial bermasyarakat.

i. Pembekalan IT

76

Waktu pembelajaran dan pembekalan IT antara selesai shalat Shubuh

sampai waktu berangkat kuliah ditambah hari-hari libur yang meliputi

pembelajaran software program Microsoft Office sebagai basic awal

pengenalan program komputer yang meliputi: Microsoft Word, Excel dan

Powerpoint sampai pada program-program desain graphic profesional dan

multimedia seperti: Publisher, CorelDRAW, Photoshop, Video Editing dan

pengelolaan website. Sedangkan untuk pembekalan hardware dengan

membekali dan mengenalkan cara perakitan komputer sekaligus mengenal

perangkat keras dalam komputer.

j. Menjahit

Dengan peralatan mesin jahit seadanya para mahasantriwati senior

membuka kursus bagi yang berminat dalam mengembangkan minat dan

bakat mereka. Walaupun belum dikelola secara profesional, mengingat

keterbatasan, kemampuan pengurus. Dalam menguasai model pembuatan

baju, kreasi jilbab, obras dan lain-lain. Mereka baru hanya sekedar menjahit

pakaian sendiri yang rusak ataupun sekedar belajar mengoperasikan

penggunaan mesin jahit yang saat ini baru mempunyai lima unit dan satu

mesin obras. Namun disayangkan saat ini kelima mesin tersebut tidak dapat

dioperasikan dengan baik dikarenakan dalam kondisi rusak karena mesin

yang digunakan adalah mesin-mesin tua sisa peninggalan inventaris lama

yang pada mulanya juga dalam kondisi rusak berat.

k. Perpustakaan

77

Saat ini perpustakaan Ma’had al-Jami’ah masih berupa perpustakaan

mini yang dikelola langsung oleh organisasi pengurus Asrama yang

literaturnyamasih minim dan relatif belum mencukupi kebutuhan

perkuliahan maupun bacaan umum. Dengan prioritas Pengelola dari

mahasantri jurusan Perpustakaan, sebagai media pembelajaran dan

praktek pengayaan lapangan. Literatur yang dimilikipun baru hanya sebatas

bantuan pribadi dari beberapa orang pengurus dan tenaga pengajar Ma’had

al-Jami’ah dari buku- buku koleksi pribadi yang kurang dimanfaatkan oleh

pemiliknya termasuklah dengan mengoleksi buku-buku dan fotokopi diktat

perkuliahan yang sudah tidak digunakan oleh mahasantri lama yang

ditinggalkan di asrama.

l. Jurnalistik

Pelatihan ini dengan mendatangkan pembina yang punya

pengalaman dari luar, walaupun belum maksimal, sebab baru dari

simpatisan Ma’had dan relawan yang peduli dengan kebutuhan mahasiswa

UIN mahasantri Ma’had khususnya, pengelolaan ataupun pelatihan

tersebut dari fakultas terkait belum ada.

Mereka diberikan media dan fasilitas untuk mengelola mading,

pemberitaan, pengumuman dan websiteMa’had termasuk praktik peliputan

seputar aktivitas dan kegiatan internal Ma’had al-Jami’ah dan yang ada

dalam dan luar lingkungan UIN.

7. Keadaan Sarana dan Prasarana

Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi mempunyai gedung serta fasilitas

78

yang belum memadai bagi berlangsungnya proses belajar mengajar,

fasilitas tersedia merupakan sarana dan prasarana yang dimilki oleh

Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi, dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5

Keadaan Sarana Prasarana Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi90

INVENTARIS ASRAMA MA'HAD AL-JAMI'AH IAIN STS JAMBI

NO INVENTARIS JUMLAH KET TEMPAT

1 mesin air keong 3 unit 1 rusak Mendalo

2 AC kantor 3 unit 3 rusak Mendalo

3 Komputer 12 unit 3 rusak Mendalo

4 Infocus 1 unit Rusak Mendalo

5 Tedmon 12 unit Baik

telanai dan

mendalo

6 mesin air jetpam 5 unit Baik Telanai

7 mesin genset 1 unit Baik Mendalo

8 bak penampungan air 3 unit 2 rusak

telanai dan

mendalo

9 menara tedmon 5 unit Baik Mendalo

10 Parkiran 2 tempat Rusak Mendalo

11 lemari file 1 unit

Kurang

Baik Mendalo

12 filling cabinet 2 buah Baik Mendalo

13 meja staf 8 unit

Kurang

Baik Mendalo

14 kursi mudir 1 unit Baik Mendalo

15 kursi kantor 24 buah Baik Mendalo

16 jam dinding 1 unit Baik Mendalo

90 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi

79

17 white board 3 buah Baik Mendalo

18 Printer 3unit 2 rusak Mendalo

19 Loudspeaker 4 unit 3 rusak Mendalo

20 lampu jalan 7 unit 5 rusak Mendalo

21 gedung rusunawa 2 gedung

Kurang

baik Mendalo

22 Kantor 1 gedung Baik Mendalo

23 rumah mudir 1 bangunan Baik Mendalo

24 rumah cople 1 bangunan Baik Mendalo

25 rumak pusaka 1 bangunan

Kurang

baik Mendalo

26 dapur umum 1 bangunan Baik Mendalo

27 lapangan putsal 1 buah Baik Mendalo

28 lapangan basket 1 buah Baik Mendalo

29 lapanagan voly 1 buah Baik Mendalo

30 lapangan takraw 1 buah Baik Mendalo

31 lapangan tenis meja 2 buah 1 rusak Mendalo

32 lapangan badminton 1 buah Baik Mendalo

33 kamar mandi 12 pintu 5 rusak Mendalo

34 kamar mandi 42 pintu 3 rusak Telanai

35 meja kaca 3 buah Baik Telanai

36 meja computer 2 buah Baik Telanai

37 sound system 6 buah 3 rusak Telanai

38 Komputer 2 buah Baik Telanai

39 meja makan panjang 22 buah Baik Telanai

40 korsi panjang 24 buah Baik Telanai

41 Speaker 8 buah Baik Telanai

42 bel kamar 11 buah Rusak Telanai

43 meja kayu 5 buah Baik Telanai

44 Kursi 4 buah Baik Telanai

80

45 Madding 3 buah Baik Telanai

46 tong sampah besar 4 buah Baik Telanai

47 meja belajar 22buah Baik Telanai

48 rak sepatu 11 buah Baik Telanai

B. Temuan Khusus

1. Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

Pimpinan Ma’had secara spesifik dipandang sebagai orang yang

memiliki kompetensi keilmuan keagamaan dan mendedikasikannya

terhadap peserta didik, serta mempunyai kompetensi dalam manajemen

kepengurusan, yang ditunjuk langsung oleh Rektor sebagai kepala pusat

Ma’had al-Jami’ah, kemudian ditetapkan dalam surat Keputusan rektor (SK

Rektor) yang bertugas sebagai Penanggung jawab atas segala

penyelenggaraan program dan pengelolaan di Ma’had al-Jami’ah,

pengambil kebijakan atas segala kepentingan Ma’had berdasarkan hasil

rapat pimpinan (RAPIM).Mengadakan evaluasi kinerja pengurus dan

menegur bagi yang tidak melaksanakan tugas pokok dengan baik dan yang

tidak absen bila mana perlu.

Layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah pada awalnya mengadopsi

berbagai system yang dilakukan di pesantren tradisional dan modern, mulai

dari penguatan aqidah, pelaksanaan ibadah yang dibimbing, pengkajian

kutubut turats, pengamalan do’a, wirid & shalawat (Ad'iyah, al Aurat wal

Azkar), pengembangan sikap, kemandirian juga pembelajaran yang lebih

intensif dalam berbagai dasar-dasar keislaman yang besumber dari Al-

Quran dan Sunnah Nabawiyyah,bi'ah (meleu/lingkungan) berbahasa

Arab/Inggris yang aktif (tanmiyah al-lughah). pembinaan akhlak dan

kedalaman spiritual, pembinaan life skill.

Layanan Pendidikan di sini adalah Layanan akademik, tahfidz,

ibadah, dan kemahasantrian dalam mengupayakan keberhasilan Ma'had

Al-jami’ah terhadap capaian misi ma'had itu sendiri. Adapun misi ma’had

81

sebagai berikut:

a. Mengantarkan mahasiswa agar memiliki kemantapan aqidah, akhlak

mulia, keluasan ilmu dan keterampilan profesional.

b. Memberikan keterampilan berbahasa Arab dan Inggris.

c. Memperdalam pengetahuan dan memahami makna al-Qur’an dan

hadits dengan baik dan benar.91

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Bapak Hasbi Asidqqi

Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah sebagai berikut:

Layanan Pendidikan di Ma’had Al-jami’ah yaitu memberikan tugas

dan kewajiban kepada devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah

dan devisi kemahasantrian menyangkut tentang pembelajaran dan

bimbingan kepada mahasantri yang dilakukan dalam mengupayakan

keberhasilan terhadap layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah

dengan capaian misi ma'had itu sendiri.92

Bapak Abu Mansur Maturidi menambahkan, bahwa:

Adapun dari tiap-tiap devisi ditugaskan sesuai dengan bagianya,

seperti devisi Akademik memfokuskan pada layanan pembelajaran

bahasa arab, inggris, devisi tahfiz memfokuskan terhadap layanan

Al-qur’an beserta tahfiz, devisi ibadah memfokuskan terhadap

pembelajaran ibadah praktis, dan kemahasantrian memfokuskan

terlaksananya kegiatan pembinaan mahasantri.93

Sebagaimana ma’had pada umumnya, selaku pimpinan ma’had

membagikan tugas pada tiap-tiap devisi dalam melaksanakan layanan

pendidikan berupa layanan pembelajaran bahasa arab, inggris, Al-qur’an,

tahfiz, pembinaan mahasantri sekaligus pelaksanaan ibadah praktis bagi

mahasantri dalam tiap-tiap bagianya berupa devisi akademik, devisi tahfiz,

devsi ibadah dan kemahasantrian di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

91Dokumentasi Ma’had Al-jami’ah. 92Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019. 93Wawancara dengan H Abu Mansur M.HI Sekretaris Ma’had Al-jami’ah, 26 Juni 2019.

82

Layanan pendidikan yang dimaksudkan di sini adalah berbagai tugas

dan kewajiban para penyelenggara devisi akademik, devisi tahfiz, devisi

ibadah, dan devisi kemahasantrian menyangkut layanan pendidikan berupa

pembelajaran dan bimbingan yang dilakukan dalam mengupayakan

keberhasilan ma'had terhadap capaian misi ma'had itu sendiri. Adapun

devisi yang memberikan layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah yang

dimaksud oleh peneliti sebagai berikut:

1. Devisi Akademik

Devisi akademik di Ma’had Al-jami’ah memiliki peranan terhadap

pelayanan pendidikan yang berkaitan dengan persiapan pembelajaran

mahasantri dari awal mula masuk sampai akhir semester dengan

menyelenggarakan Placement Test. Dengan diadakanya Placement Test

akan sangat mudah untuk menempatkan mahasantri sesuai dengan

kualitas kemampuanya. Selain itu, devisi akademik juga bertugas

memberikan pelayanan dalam mendata seluruh mahasantri untuk

pembagian kelas dengan kualitas kemampuan mahasantrinya itu terhadap

pembelajaran bahasa inggris dan bahasa arab.

Wawancara dengan Bapak Zulfadli selaku Ketua devisi akademik

mengatakan bahwa:

Kami selaku devisi akademik berupaya melaksanakan Placement

testbahasa inggris, dan bahasa arab, diawal-awal semester, Ujian

Semester genanp dan semester ganjil kepada mahasantri. Selain itu

juga kami selaku devisi akademik menyiapkan materi dan silabus

pengajaran bahasa Arab, Inggris dan mendistribusikannya. Agar

terlaksananya layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.94

Wawancara dengan bapak Bapak Hendra mengatakan:

94Wawancara Dengan Zulfandli Lc devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019.

83

Adapun yang menjadi layanan akademik di ma’had al-jami’ah ini

yaitu sesuai dengan tupoksi tugas pokok dan fungsi dan berdasarkan

SOP sebagai acuan dalam bekerja.95

Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud diadakanya Placement test yaitu untuk menentukan penempatan

mahasantri baru sesuai dengan kemampuanya dalam memahami

pembelajaran bahasa arab, dan bahasa inggris.Dari tiap-tiap mahasantri

yang dirasakan cukup mampu menguasai pembelajaran bahasa inggris,

dan bahasa arab maka devisi akademik meletakan tiap-tiap mahasantri

sesuai dengan levelnya.

Adapun yang menjadi layanan devisi akademik sesuai dengan

tupoksi dan berdasarkan SOP sebagai acuan dalam bekerja.

Adapun tugas pokok dan fungsi devisi akademik sebagai berikut:

a) Bertanggung jawab atas penyiapan sistem pendidikan dan

pengajaran baik konsep maupun teknis operasionalnya.

b) Menyusun Kalender akademik tahunan

c) Menyusun materi pengajaran bahasa Arab, Inggris dan

mendistribusikannya

d) Mengembangkan materi dengan referensi kitab-kitab yang berbahasa

Arab maupun Inggris

e) Mengevaluasi dan apresiasi pembelajaran dan prestasi mahasantri

tiap periode takrim

f) Menegakkan kedisiplinan mahasiswa dan dosen dalam proses belajar

mengajar serta memberikan sanksi akademik bagi yang melanggar

95Wawancara Dengan Hendra M.Pd devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 24 Juni 2019.

84

g) Melakukan koordinasi kerja wali kelas, team teaching dosen dalam

memberikan bimbingan kepada mahasiswa di dalam pembelajaran

h) Menyelenggarakan evaluasi atau ujian tahapan.96

2. Devisi Tahfiz

Devisi tahfiz adalah bagian yang memberikan layanan sebagai

penyusun program tahfiz dan pembimbing mahasantri dalam satu

semester. Pelayanan tahfizdi ma’had yaitu menyiapkan sistim pelayanan

sekaligus menyusun program tahfiz yang baik kepada mahasantri seperti

pembelajaran Al-qur’an, hukum-hukum bacaan Al-qur’an, dan bimbingan

dalam penyetoran hafalan Al-qur’an. Pola yang dikembangkan dalam

pelayanan tahfiz di Ma’had al-Jami’ah dengan membuat sistem kelompok

(Talaqqi) sesuai kemampuan mahasantri berdasarkan hasil placement test

di awal penerimaan mahasiswa baru.

Wawancara dengan Ibu Fatimah Lc selaku ketua devisi Tahfidz

menyatakan bahwa:

Dalam melaksanakan layanan pendidikan, kami selaku devisi tahfiz

melakukan tugas sebagai pemberi layanan tahfidz bagi mahasantri

di Ma’had Al-jami’ah dan mengadakan pelatihan pembelajaran tanda

baca dalam Al-qur’an dengan menggunakan sistim Qiro’aty

sekaligus mengontrol dan membimbing mahasantri dalam satu

semester. Unutk berjalanya layanan yang kami berikan, kami devisi

tahfiz, melakukan evaluasi kepada mahasantri pada tiap semester

untuk menyelesaikan tahfiznya dalam jangka 1 (satu) tahun .97

Adapun wawancara dengan Bapak Ardiansah yang menyatakan:

Tiap-tiap mahasantri yang sudah dianggap mampu membaca qur’an

maka masing-masing akan dibentuk kelompok dan diberikan penguji

96 Dokumentasi Ma’had al-jami’ah 97Wawancara dengan Fatimah Lc devisi Tahfiz Ma’had Al-Jamiah, 28 Juni 2019.

85

untuk proses penghafalan tahfiznya, seorang penguji yaitu dari

kalangan Ustadz pembina dan berkoordinasi melalui santri senior

yang mampu dan ditunjuk langsung oleh ketua devis tahfiz.98

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa, Dalam

menyusun program tahfiz dan pembimbing mahasantri, devisi tahfiz

melakukan pembagian tingkatan-tingkatan bagi mahasantri sesuai dengan

kemampuanya dalam membaca Al-qura’an dengan memberikan pelatihan

tanda baca Al-quran menggunakan sistem Qiro’aty selama satu bulan. Dari

tiap-tiap mahasantri yang sudah dianggap mampu membaca Al-qur’an,

devisi tahfiz menentukan pembagian kelompok bagi mahasantri yang

sudah dianggap mampu membaca Al-qur’an dan menghafalkanya.

Dari hasil observasi penulis lakukan bahwa Pola yang dikembangkan

di Ma’hadal-Jami’ah dalam layanan tahfidz di bawah koordinasi devisi tahfiz

dengan membuat sistem kelompok (Talaqqi) sesuai kemampuan

mahasantri berdasarkan hasil placement test di awal penerimaan

mahasiswa baru. setelah Maghrib dan Setelah Subuh 3 kali yang

dilaksanakan pada hari selasa, kamis, dan sabtu dalam satu minggu.

Masing-masing kelompok dibimbing seorang pembimbing (musammi’) dari

kalangan Ustadz pembina dan santri senior yang mampu dan ditunjuk

langsung oleh ketua unit tahfidz. Dalam pembelajaran musammi’ devisi

tahfiz terlebih dahulu memastikan kemampuan peserta didiknya dalam

fashohah, dan kelancaran membaca yang kemudian dibimbing dan

diberikan pemahaman tajwid sekaligus praktik dalam membaca al-Qur’an.99

Dari hasil wawancara dengan halim selaku mahasantri ma’had al-

jami’ah menyatakan bahwa:

Storan tahfiz kami dilaksanakan pada hari selasa, kamis, dan sabtu

subuh masing-masing dari kami dikelompokan dan dibimbing oleh

musami’ ada yang storanya dengan ustadz, pembina dan santri

98Wawancara dengan Ardiansah S.Hum Devisi tahfiz, 28 Juni 2019. 99Observasi 29, Juni 2019

86

senior. Adapun bagi teman-teman yang masih belum mampu dalam

membaca al-quran tentunya berlatarbelakangkan dari Sekolah-

sekolah umum dan bagi kami yang belum mampu membaca al-

qur’an mendapat bimbingan khusus dan diajarkan tentang panjang

pendeknya dalam membaca al-qur’an dengan mengikuti qiro’aty.100

Masing-masing kelompok bagi mahasantri yang masih belum

mampu membaca al-qur’an lanhsung dikelola secara perorangan dengan

menggunakan metode Qiro’aty bagi yang belum mampu membaca dengan

baik dan benar. Sedangkan bagi mahasantri yang dianggap mampu

membaca dengan baik dan benar diarahkan dan diwajibkan untuk

menghafal mulai dari Juz Amma (juz 30) sampai beberapa surah-surah

pilihan yang telah ditentukan pengelola tahfiz. Dan standar ini statusnya

wajib bagi seluruh mahasantri Ma’had Al-Jami’ah. Sementara bagi para

mahasantri yang telah menyelesaikan hafalan wajibnya dianjurkan untuk

mengikuti lajnah tahfiz yang merupakan binaan lanjutan bagi mahasantri

yang mempunyai kecenderungan dan minat untuk menghafal Al-Qur’an

secara keseluruhan (30 Juz). Dan mahasantri kategori ini terdiri dari pada

mereka yang pernah menghafal beberapa juz (selain Juz Amma) sebelum

masuk Ma’had Al-Jami’ah.

Wawancara dengan ibu Fatimah beliau menyatakan: Adapun bagi

mahasantri yang telah menyelesaikan hafalan wajibnya selaku devisi tahfiz

menganjurkan untuk mengikuti lajnah tahfiz dalam rangka menambahkan

hafalanya.101

Model layanan pendidikan lajnah Tahfiz mereka dikelola langsung

oleh beberapa mahasantri senior yang mempunyai hafalan di atas 5 juz

selain juz Amma dengan memberikan batas-batas target capaian tertentu

yang harus dipenuhi bagi setiap peserta dan disetorkan 1 kali seminggu,

100 Wawancara dengan Halim selaku mahasantri ma’had al-jami’ah. tanggal 101Wawancara dengan Fatimah Lc Devisi Tahfiz, 28 Juni 2019.

87

sementara para pengelola yang masih belum hafal 30 juz, mereka pun

diwajibkan menyetor kepada ustadz pembina sesuai target yang diberikan

masing-masing pembinanya. Dan biasanya pembekalan mereka tidak

hanya sebatas menghafal, tapi juga diberikan pemahaman dan

pendalaman tentang tajwid, fashohah, dan tanda-tanda baca dalam Al-

Qur’an kemudian tentang makna dan tafsiran dari ayat-ayat yang dihafal.

Disamping itu mereka juga diberikan pembekalan metode baca Al-Qur’an

dengan mengikuti pelatihan-pelatihan yang diadakan Ma’hadAl-Jami’ah

dengan mendatangkan pengelola metode baca Al-Qur’an Qiroaty

khususnya, maupun mengutus mereka ke tempat pengelolaan tersebut.

Namun demikian mereka belum dibenarkan untuk mengikuti musabaqoh-

musabaqoh yang diadakan pemerintah secara periodik baik tingkat

kecamatan, kabupaten, provinsi maupun nasional kecuali apabila diadakan

oleh perguruan tinggi lain yang ada di seluruh Indonesia.

Hal ini demi menjaga niat dan tujuan dari menghafal Al-Qur’an yang

berorientasi pada kompetisi, disamping itu diyakini mereka yang terlibat

kompetisi periodik tersebut akan mengganggu kelancaran dan kestabilan

pengelolaan tahfiz. Karena bagi mereka yang menang dalam kompetisi

selalu mengambil waktu khusus yang disebut TC (Training Center) yang

diadakan pemerintah secara berkala tiap bulan yang berimplikasi

menghambat kestabilan pembinaan dan pembelajaran, khususnya program

tahfidz di Ma’had Al-Jami’ah. Lain halnya apabila kompetisi (musabaqoh)

yang diadakan oleh perguruan tinggi di seluruh Indonesia, mereka diizinkan

untuk mengikutinya karena dipandang perlu mewakili institusi dan

membawa nama baik bagi lembaga maupun institusi, dan kompetisi ini

biasanya tidak diadakan secara berkala dan pembinaan sepenuhnya masih

diserahkan kepada Ma’had Al-Jami’ah sehingga tidak mengganggu

stabilitas dan kontinuitas pengelolaan dan tidak terkontaminasi oleh yang

kurang sehat dalam kompetisi (selama belum hafiz).

Adapun tugas pokok dan fungsi devisi tahfiz sebagai berikut:

88

a. Menyusun program tahfiz dan pembimbing mahasantri dalam satu

semester

b. Menyelenggarakan pengembangan kompetensi mahasiswa dalam

metode pembelajaran Al-Qur’an

c. Menyelenggarakan evaluasi tahunan prestasi mahasantri dalam tahfiz

juz Amma

d. Menyelenggarakan kompetisi berkala musabaqah hifdzil Qur’an sekali

satu semester

e. Memotivasi mahasantri untuk menghafal al-Qur’an.102

3. Devisi Ibadah

Devisi Ibadah adalah orang yang ditugaskan sebagai penanggung

jawab dalam bidang pembelajaran yang ditujukan untuk memberikan

pelayanan yang baik terhadap mahasantri seperti praktek pembinaan

ibadah seiring pelaksanaan ibadah ritual (mahdhoh) dalam menjalankan

shalat lima waktu secara berjamaah di Masjid, mereka juga diberikan

pelatihan dan praktik pelaksanaan shalat sekaligus menjadi imam, khattib

dan bilal, setiap selesai shalat, dilanjutkan dengan pembacaan wirdul lafif

antara maghrib dan isya dua kali seminggu. dan ditambah marawis tiap

malam Jum’at bagi dan yasinan serta tahlil dua kali sebulan tiap malam

jum’at yang diselingi dengan pembelajaran fiqhunnisa’ (Fiqih wanita) dua

kali dalam sebulan antara maghrib dan Isya’ yang dilaksanakan di asrama.

Selain waktu-waktu tersebut mereka diberikan pengajian-pengajian fiqih,

hadits, tafsir, tasawuf, maupun kuliah umum motivasi fi tholabil ilmi dalam

bentuk ceramah oleh para ustad secara terjadwal. Mereka juga diberikan

pembekalan secara non formal dalam tata cara pelaksanaan ibadah

102 Dokumentasi Ma’had al-jami’ah

89

maupun imam, khattib dan bilal sekaligus evaluasi dan koreksi terhadap

kesalahan-kesalahan dalam praktek keseharian di atas.

Wawancara dengan Bapak Bakri Husin, mengatakan bahwa:

Pelayanan yang dimaksutkan disini yaitu pelayanan pembelajaran

yang membahas tentang kitab-kitab kuning baik itu secara umum

maupun sesuai kebutuhan mahasantri. Selain itu, sebagai

pendukung untuk keilmuan mahasantri bagian ibadah

menyelengarakan pengajian setelah sholat magrib demi

memberikan pelayanan yang maksimal kepada mahasantrinya.

Adapun yang dijadikan suatu bekal untuk mahasantri bidang ibadah

memberikan pelatihan khusus yaitu berupa praktik penyelengaraan

sholat jenazah yang dilakukan dalam tiap-tiap semester dan ada juga

pelatihan menjadi imam sholat yang dilakukan pada saat sholat lima

waktu serta pelatihan khotib, bilal, doa-doa dan tahlil yang

dilaksanakan dalam tiap-tiap minggunya.103

Dari hasil wawancara, obsevasi, dan dokumnetasi peneliti melihat

kondisi dilapanganya bahhwa devisi ibadah dalam melaksanakan tugasnya

selaku pemberi layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah cukup baik. yaitu

berupa pembelajaran-pembelajaran secara umum sebagaimana di Ma’had

lainya baikpun berupa pengajaran tentang kitab-kitab, pengajian setelah

sholat magrib dan berupa praktik sholat jenazah, imam shalat maupun

khotib dan bilal jum’at sekaligus tahlil dan lainya yang berkaitan dengan

kebutuhan mahasantri.

Praktek pembinaan ibadah seiring pelaksanaan ibadah ritual

(mahdhoh) dalam menjalankan shalat lima waktu secara berjamaah di

Masjid Jami’ mereka diberikan pelatihan dan praktik pelaksanaan shalat

sekaligus menjadi imam, khattib dan bilal, Setiap selesai shalat, dilanjutkan

dengan pembacaan wirdullafif antara maghrib dan isya dua kali seminggu.

103Wawancara dengan H Bakri Husin Lc Devisi Ibadah Ma’had Al-Jamiah Jambi, 7 Juli 2019.

90

dan ditambah marawis tiap malam Jum’at bagi mahasantri putra dan

yasinan serta tahlil bagi mahasantri putri dua kali sebulan tiap malam

Jum’at. yang diselingi dengan pembelajaran fiqhunnisa’ (Fiqih wanita) dua

kali dalam sebulan antara maghrib dan Isya’ yang dilaksanakan di asrama

putri. Selain waktu-waktu tersebut mereka diberikan pengajian-pengajian

fiqih, hadits, tafsir, tasawuf, maupun kuliah umum motivasi

fitholabililmidalam bentuk ceramah oleh para ustad secara terjadwal. Bagi

mahasantri putra mereka diberikan pembekalan secara nonformal dalam

tata cara pelaksanaan ibadah maupun imam, khattib dan bilal sekaligus

evaluasi dan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan dalam praktek

keseharian di atas.

Adapun tugas pokok dan fungsi devisi ibadah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab pada penanaman nilai-nilai spiritual serta

penciptaan tradisi ibadah bagi semua unsur di ma'had.

b. Menyusun jadwal pengajian Maghrib Isya mahasantri Ma’had Al-

Jami’ah

c. Memotivasi mahasantri dalam pelaksanaan ibadah ritual serta shalat-

shalat dan puasa sunnah

d. Membina para calon imam shalat fardhu maupun khatib dan bilal

Jum’at

e. Mengkoordinir praktek penyelenggaraan jenazah sekurang-

kurangnya sekali setiap periode / semester

f. Bekerja sama dengan unit lain dan pengurus masjid

menyelenggarakan peringatan hari besar Islam (HBI).104

4. Devisi Kemahasantrian

104Dokumentasi ma’had al-jami’ah.

91

Devisi Kemahasantrian adalah orang yang ditugaskan sebagai

penanggung jawab mengontrol kegiatan pembelajaran mahasantri di

ma’had al-jami’ah. Selain itu kemahasantrian juga sebagai pemantau dan

sebagai tempat untuk berkonsultasi mahasantri apabila mahasantri merasa

kesulitan baik itu berupa pembelajaran maupun permasalahan yang dialami

oleh mahasantri itu sendiri.

Hasil wawancara dengan Libra Khusaini selaku devisi

Kemahasantrian yang menanyakan tentang pelayanan yang diberikan

terhadap mahasantri Ma’had Al-Jamiah Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Mengatakan Bahwa:

Layanan yang kami berikan yaitu kami sebagai pengontrol kegiatan

mahasantri baik berupa pembelajaran bahasa, inggris, arab dan

tahfiz serta ibadah praktis mahasantri. selain itu kemahasantrian

juga sebagai wadah untuk mahasantri berkonsultasi jika mengalami

kesulitan baik itu permasalahan pembelajaran bahasa, Al-Qur’an,

Ibadah praktis, maupun pembelajaran di asrama dan pembelajaran

di kampus dengan dibantu oleh lembaga pengurus asrama

(La_pasma)105

Dari hasil wawancara diatas peneliti menyimpulkan bahwa layanan

yang dilakukan oleh kemahasantrian yaitu sebagai pengontrol berjalanya

kegiatan pembelajaran mahasantri baik berupa bahasa arab, inggris dan

tahfiz serta ibadah. Kemahasantrian juga sebagai wadah melayanani

mahasantri untuk berkonsultasi jika mahasantri mengalami kesulitan baik

permasalahan pembelajaran di ma’had maupun pembelajran di kampus

dengan dibantu oleh lembaga pengurus asrama.

105Wawancara dengan Librah Khusayni S.IP devisi kemahasantrian Ma’had Al-Jamiah, 25 Juni 2019.

92

Adapun tugas pokok dan fungsi devisi kemahasantrian sebagai

berikut:

a. Memberikan motivasi, bimbingan dan latihan berorganisasi dan

berkreasi dalam upaya pengembangan kemampuan mahasiswa

dalam berbahasa Al-Qur’an dan keislaman, mengekspresikan jiwa

seni dan berolah raga

b. Memberikan bimbingan kegiatan mahasiswa dalam

mengembangkan minat, bakat dan potensi diri dalam seni dan

olahraga

c. Menyelanggarakan kompetisi antar kelas bilamana perlu

d. Menyelenggarakan kegiatan “al-yaumal-‘arabi, tadribal-lughah,

Usbu’ (jalan sehat dll), yaumal

e. Bekerja sama dengan pengurus Masjid Al-Jami’ah UIN STS Jambi

dalam menyelenggarakan peringatan Hari Besar Islam

f. Mengadakan seleksi dan rekruitment pengurus asrama (Mudabbir)

sebelum akhir periode kepegurusan lama

g. Memberikan evaluasi akhir periode kepengurusan asrama

sekaligus mengkoordinir MUKER tahunan La-Pasma.

h. Menyiapakan semua sarana yang terkait

i. Memastikan kegiatandan aktivitas asrama dengan bekerjasama

dengan musyrif berjalan dengan baik.106

106Dokumentasi Ma’had al-jami’ah.

93

2. Faktor Penghambat Dan Faktor Pendukung Dalam Meningkatkan

Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

1. Faktor Penghambat

Dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah, tentu

saja tidak terlepas dari faktor penghambat dan faktor pendukung. Adapun

faktor penghambat dalam menigkatkan layanan pendidikan di ma’had al-

jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagai

berikut:

1. Sarana dan prasarana yang masih kurang memadai dalam mendukung

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.

Sarana dan prasarana adalah hal yang penting dalam meningkatkan

layanan pendidikan. Sarana ruangan mempengaruhi konsentrasi dalam

beraktifitas baik sarana ruangan maupun sarana lainya yang mampu

sebagai penunjang dalam memberikan layanan pendidikan yang optimal

Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had dan

karyawan di ma’had al-jami’ah diperoleh bahwa: faktor penghambat dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu berupa sarana

dan prasarana yang masih kurang memadai dalam mendukung layanan

pendidikan.

Berikut adalah penjelasan dari pimpinan ma’had al-jami’ah tentang

faktor penghambat yang di hadapi dalam lmeningkatkan ayanan pendidikan

di ma’had al-jami’ah:

Faktor penghambatnya yaitu sarana dan prasarana, tentunya dalam

memberikan layanan pendidikan yang optimal tidak terlepas dari

dukungan sarana dan prasarana yang memadai, seperti kelas yang

masih kurang memadai, Mengingat bahwa ma’had adalah unit yang

melaksanakan segala bentuk program yang diberikan oleh

universitas.107

107 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimpinan Ma’had al-jami’ah, 25 Juni 2019.

94

Hal ini juga dikemukakan oleh Bapak Abu Mansur selaku sekretaris

Ma’had Al-jami’ah mengatakan bahwa:

Terkait mengenai faktor penghambat kami dalam memberikan

layanan pendidikan di ma’had ini yaitu sarana dan prasarana yang

masih kurang memadai seperti kelas ruang belajar hanya

mengandalkan saung-saung yang dibuat seadanya untuk digunakan

belajar bagi mahasantri.108

Menurut Bapak Zulfadli Selaku Ketua devisi Akademik mengatakan

bahwa:

Karena sarana dan prasarana yang kurang memadai, seperti kelas

pembelajaran yang hanya menghadalkan saung-saung depan

kantor, mushola tidak bisa menjamin kenyamanan keberlangsungan

belajar bagi mahasantri di ma’had al-jami’ah.109

Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan

bahwa faktor penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah adalah sarana dan prasarana yang masih

kurang memadai berupa ruang kelas dalam mendukung berjalanya aktifitas

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.

2. Tumburanya jadwal pembelajraran di kampus dan di ma’had al-jami’ah.

Perkuliahan merupakan hal yang diutamakan oleh seluruh

mahasiswa. Seluruh mahasiswa wajib menempuh SKS yang telah

ditentukan oleh pihak kampus pada waktu-waktu tertentu. Waktu

108 Wawancara dengan Hj. Abu Mansur M.Hi Sekretaris Ma’had Al-jami’ah, 28 Juli 2019.. 109Wawancara Dengan Zulfandli Lc devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 20 Juli 2019.

95

pembelajaran yang ditawarkan oleh pihak kampus tidak selalu pagi-sore.

Bahkan adanya ketidak sesuaian antara jam pembelajaran di kampus

maupun pembejaran di ma’had al-jami’ah. Hal ini menjadi penghambat

karena kegiatan pembelajaran di ma’had al-jami’ah mulai aktif jam 02:00.

Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had dan

karyawan di ma’had al-jami’ah diperoleh data bahwa: faktor penghambat

dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu

penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di

ma’had al-jami’ah selalu tumburan waktu.

Berikut adalah penjelasan yang disampaikan oleh pimpinan ma’had

tentang faktor penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had menyatakan bahwa:

Adapun faktor penghambat dalam meningkatkan layanan pendidikan

di mahad al-jami’ah yaitu, Tentang penjadwalan kampus dengan

penjadwalan pembelajaran di ma’had sering tumburan.

Pembelajaran di ma’had dimulai di jam 02:00 dan ada dosen

mengambil atau menambah perkuliahan di kampus.110

Menurut Bapak Hendra menyatakan bahwa:

Dalam penjadwalan pembelajaran di ma’had kami sudah berupaya

menghindar dengan penjadwalan pembelajaran di kampus, yaitu di

jam 02:00 dan seharusnya untuk anak-anak semester 1 dan 2 sudah

berakhir perkuliahanya di kampus sehingga membuat kami

kelabakan dalam penjadwalan.111

Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

kendala yang di hadapi dalam layanan pendidikan di ma’had a-jami’ah yaitu

sering tumburanya penjadwalan pembelajaran di kampus dan di ma’had al-

jami’ah sehingga menjadi kendala dalam melaksanakan layanan

pendidikan secara optimal.

110 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimpinan Ma’had al-jami’ah, 25 Juli 2019. 111 Wawancara Dengan Hendra M.Pd Devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 24 Juli 2019.

96

3. Beban kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada

Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had dan

karyawan di ma’had al-jami’ah diperoleh data bahwa: Faktor penghambat

dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu beban

kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada.

Berikut adalah penjelasan dari pimpinan ma’had menyatakan bahwa:

Faktor penghambat yang selanjutnya yaitu, kurangnya karyawan di

ma’had sehingga beban kerja yang tidak seimbang dengan

karyawan yang ada membuat karyawan menjadi multi fungsi

terkadang dia berada dikantor dan terkadang berada di lapangan

untuk menjalankan tugasnya sebagai pemberi layanan.112

Hal ini juga di kemukakan oleh Ibu Siti Fatimah menyatakan:

Dalam melaksanakan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah faktor

penghambat yang di hadapi yaitu masih kurangnya karyawan yang

memiliki hafalan dalam memaksimalkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah sehingga menjadi pengambat dalam

meningkatkan layanan pendidikan bagi mahasantri di ma’had al-

jami’ah.113

Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor

penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah yaitu minimnya tenaga karyawan yang ahli di bidangnya

sehingga menjadi penghambat dalam memberikan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

112Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019 113Wawancara dengan Fatimah Lc Devisi Tahfidz Asrama Ma’had Al-Jamiah, 26 Juli 2019.

97

4. Minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi karyawan

Minimnya dana untuk meningkatkan kompetensi karyawan

merupakan kendala yang cukup vital karena mengingat betapa pentingnya

peningkatan kompetenssi karyawan guna meningkatkan layananan

pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi. Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had al-

jami’ah diperoleh data: Faktor penghambat dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had yaitu minimnya anggaran untuk peningkatan

kompetensi karyawan.

Berikut penjelasan dari pimpinan ma’had tentang faktor penghambat

yang di hadapi dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-

jami’ah:

Faktor penghambat yang selanjutnya yaitu, minimnya anggaran

dana yang dimiliki untuk peningkatan kompetensi karyawan di

Ma’had AL-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi dalam menunjang kualitas kinerja karyawan dalam

meningkatkan layanan pendidikan.114

Menurut Bapak Hardiyansah menyatakan:

Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi ini tentunya membutuhkan

anggaran dalam peningkatan kompetensi karyawan yang berada di

lingkungan ma’had agar layanan pendidikan di ma’had berjalan

dengan baik.115

Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor

penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

114Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019 115Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019

98

yaitu minimnya anggaran untuk meningkatkan kompetensi karyawan di

ma’had al-jami’a dalam mengoptimalkan layanan pendidikan.

2. Faktor Pendukung

Dalam meningkatka layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

terdapat faktor-faktor pendukung. Faktor-faktor pendukung tersebut dapat

membuat capaian dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-

jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi secara

maksimal. Adapun faktor pendukung sebagai berikut:

1. Sumber daya manusia yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren

Sumber daya manusia yang bekerja sebagai karyawan di ma’had al-

jami’ah mayoritas dari alumni yang lulusan dari pesantren dan mendukung

dari pada visi misi ma’had itu sendiri dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

Sesuai yang di sampaikan oleh pimpinan ma’had aljamia’ah beliau

menyatakan bahwa:

Sumber daya manusia yang direkrut di ma’had ini betul-betul dari

pada alumni dan lulusan dari pondok pesantren, selain dari pada itu

sumber daya manusia yang direkrut dari alumni ini mareka lebih

disiplin, mandiri, dan justru dititik kemahasantrianlah yang benar-

benar mata rantainya menyambung karena segala aktivitas adanya

di bagian kemahasantrian cukup paham dalam meningkatkan

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.116

Hasil wawancara menyebutkan bahwa sumber daya manusia yang

direkrut di ma’had al-jami’ah melalui alumni dan lulusan dari pondok

pesantren, selain itu sumber daya manusia yang direkrut dari alumni ini

mareka dikatakan lebih disiplin, mandiri, dan menganggap kemahasantrian

116Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019

99

yang lebih cukup memahami dalam meningkatkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah.

2. Dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya

Untuk meningkatkan layanan pendidikan tentunya diperlukan

dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah. Dedikasi adalah suatu tindakan

pengorbanan dalam bentuk tenaga, pikiran, dan waktu oleh sebab itu

pentingnya dedikasi karyawan ma’had yaitu mampu mewujudkan

keberhasilan suatu usaha dengan tujuan mulia dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya sebagai pemberi layanan pendidikan

Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh pimpinan ma’had

sebagai berikut:

Dalam setiap melaksanakan tugas selaku pemberi layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah kami lebih mengutamakan keiklasan

dalam melaksanakan tugas baik tenaga, fikiran dan waktu, akan

tetapi kami merasa sulit untuk iklas dikarenakan ketidaksesuaian

terhadap konpensasi dengan jam bekerja bagi karyawan ma’had

yang hampir mayoritas berstatuskan honorer yang mana jam

kerjanya bisa dikatakan dari pagi sampai malam, karena yang di urus

itu mahasiswa biar bagaimanapun itu tanggung jawab kami selaku

pihak ma’had.117

Dari hasil observasi dan wawancara diatas menyatakan bahwa

dalam melaksanakan tugas dalam memberikan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah mareka lebih mengutamakan keiklasan dalam

melaksanakan tugas baik tenaga, fikiran, dan waktu. sebagaimana yang

diketahui bahwa sebagai karyawan ma’had yang bertugaskan membina

dan mengawas mahasantri dari bangun tidur sampai tidur lagi. Akan tetapi

adanya ketidaksesuaian terhadap konpensasi dengan jam kerja mareka

117Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019

100

selaku karyawan di ma’had al-jami’ah yang mayoritas berstatuskan honorer

dan harus bekerja dan bertanggung jawab dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al’jam’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

3. Sarana dan prasarana yang mendukung

Sarana dan prasarana merupakan faktor pendukung dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Sarana adalah

segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud

atau tujuan. Sedangkan prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan

penunjang utama terselenggaranya suatu proses karena dalam

meningkatkan layanan pendidikan haruslah ada tempat yang cukup dan

memadai agar proses dalam pemberian layanan pendidikan dapat berjalan

dengan maksimal. Berikut adalah penejelasan yang disampaikan oleh

pimpinan ma’had tentang faktor pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had kita ini tentunya

sarana dan prasarana sangat penting sebagai penunjang berjalanya

layanan pendidikan di ma’had, salah satunya gedung tempat tinggal

mahasantri, beserta ruangan belajar. Sembari menggunakan

ruangan yang ala kadarnya kami juga sudah mengajukan

penambahan ruangan kelas yang mana ruangan belajar ini

memanfaatkan saung-saung yang ada di sekeliling ma’had.118

Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor

pendukung dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Al-jami’ah

Pimpinan ma’had menyediakan sarana kelas berupa saung yang ada

disekeliling ma’had sebagai tempat belajar mahasantri. Sembari

118 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019

101

menggunakan ruangan belajar yang ala kadarnya pimpinan ma’had juga

sudah mengajukan penambahan sarana dan prasarana berupa gedung

tempat tinggal bagi mahasantri sekaligus membicarakan secara intensip

kepada pihak Rektorat dengan masalah yang dihadapi oleh Ma’had Al-

jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Upaya Pimpinan Dalam Meningkatkan Layanan Pendidikan Di

Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi

Untuk mengupayakan dalam meningkatkan layanan pendidikan di

Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

yang dilakukan oleh Pimpinan di ma’had al-jami’ah, tentunya pimpinan

bertanggung jawab atas sumber daya manusia dalam meningkatkan

layanan pendidikan. Adapun yang dilakukan oleh pimpinan dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah dilakukan melalui:

1. Menanamkan Kedisiplinan

Upaya untuk meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-

Jami’ah Pimpinan sudah mampu menanamkan, memajukan dan

meningkatkan nilai mental, moral, fisik, karakteristik dan keteladanan

pimpinan ma’had melalui sikap, perbuatan dan prilaku termasuk

penampilan kerja fisik.

Wawancara dengan Sekretaris Ma’had Al-Jami’ah beliau

mengungkapkan bahwa sebagai pemimpin adalah orang yang menjadi

penutan bagi tiap-tiap karyawan di bidangnya. Perkataan, perbuatan, yang

dilihat atau didengar oleh karyawan akan masuk kedalam jiwanya.”119 Untuk

itu pimpinan akan berusaha memberi contoh yang terbaik dalam prilaku

119 Wawancara H.Abu Mansyur Al-Maturidi, Lc., M.HI

102

yang bisa diberi seperti dalam kedesiplinan dan kewibawaan.

Lebih lanjut pimpinan Ma’had Al-Jami’ah mengatakan bahwa untuk

menjadi dan membina kedisiplinan orang lain, maka selaku pemimpin harus

berprilaku disiplin terhadap dirinya sendiridengan begitu barulah dapat

menjadi contoh para karyawan. Tidak hanya disiplin waktu tetapi juga

disiplin dan tanggungjawab terhadap pekerjaan yang telah dibebankan

padanya. Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah juga mengorganisasikan kerangka

kerja disiplin dalam berkerja untuk mengawasi karyawan, sehingga

karyawan bisa memaksimalkan kompetensinya dalam berkerja. Perangkat

aturan tersebut dalam bentuk tata tertib karyawan. Tata tertib tersebut terdiri

atas tugas dan kewajiban karyawan, atauran berpakaian dan larangan-

larangan yang harus dipatuhi oleh karyawan ma’had al-jami’ah.

Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah sebagai motivator memiliki strategi

yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para karyawan dalam

melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan

melalui pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin,

dorongan dan penghargaan secara efektif.

Wawancara dengan karyawan Ma’had Rohana, beliau mengatakan

bahwa pimpinan Ma’had telah menunjukan peranya melakukan pembinaan

disiplin para karyawan, salah satu yang dilakukan Pimpinan Ma’had adaah

dengan bentuk pujian maupun teguran.”120

Pimpinan Ma’had mempunyai beberapa fungsi salah satunya adalah

sebagai motivator. Dalam kegiatan menggerakkan atau member motivasi

orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada

pencapaian tujuan organisasi, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang

pemimpin. Cara itu mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin

terhadap orang yang dipimpinya, yang memberikan gambaran pula tentang

120 Wawancara, Rohana, Kamis 2 Agustus, 2019

103

bentuk atau tipe kepemimpinan yang di jalankan.

Wawancara dengan Sekretaris Ma’had Al-Jami’ah, beliau

mengatakan bahwa Memperbaiki kualitas kerja karyawan dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had sangat penting. Namun

sebetulnya yang efektif adalah bagaimana pemerintah membuat semacam

buku petunjuk besar petunjuk pelaksanaan kerja karyawan Ma’had dalam

buku ini mencakup semua bagian pekerjaan dalam karyawan. Dengan cara

ini maka karyawan dapat bekerja sambil belajar. Maka solusi ini dapat

menjadi solusi yang efektif dan efisien.” Dan tentunya semua itu dapat

berjalan dengan baik jika semua pihak dalam hal ini mampu bekerja sama

dan berfungsi sesuai dengan tanggung jawabnya, termasuk menyelesaikan

permasalahan konflik yang mungkin terjadi. Dan yang terpenting adalah

tidak perlu ada saling menyalahkan tugas dan pekerjaan antara tiap-tiap

devisi, karena seberapa besar kesalahannya harus disikapi dengan arif,

mengingat antara karyawan adalah sama-sama berjuang untuk memajukan

ma’had al-jami’ah. (Walupun perhatian pihak perguruan tinggi Universitas

Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi saat ini kurang berfokus

kepada kebutuhan ma’had khusunya dalam menunjang proses layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah).121

2. Mengadakan Pelatihan

Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

tentunya diperlukan upaya yang harus dilakukan yaitu dengan melakukan

pelatihan bagi tiap-tiap devisi di ma’had al-jami’ah. Pelatihan adalah usaha

untuk memperbaiki formasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada

kaitanya dengan pekerjaanya. Berdasarkan pemahaman ini menjelaskan

bahwa pelatihan sebagai sebuah upaya yang fokus pada memperlengkapi

121 Wawancara, H. Abu Mansyur Al-Maturidi, Lc.,M.HI Kamis 2 Agustus 2019

104

karyawan dengan kemampuan spesifik sehingga karyawan dapat

melakukan pekerjaanya dengan baik.

Upaya meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yang

dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia di ma’had al-jami’ah

tentunya ada upaya yang harus dilakukan dengan cara mengadakan

pelatihan, akan tetapi ma’had sejauh ini hanya mengikuti pelatihan yang

dilaksanakan oleh pihak rektorat. Dari hasil wanacara dengan Pimpinan

ma’had menyatakan, Memang benar terkait dengan pelatihan kami belum

pernah mengadakan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah disebabkan oleh minimnya dana dalam

menyelenggarakan pelatihan di ma’had al-jami’ah, akan tetapi kami

berupaya mengadakan pelatihan kepada karyawan-karyawan dengan dana

ala kadarnya demi capaian dalam meningkatkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah.122

Efektivitas pelatihan karyawan merupakan hal yang sangat penting

terutama untuk mengembangkan kemampuan karyawan. Tujuan pelatihan

karyawan sendiri antara lain seperti meningkatkan produktivitas karyawan

dalam bekerja, meningkatkan mutu kerja karyawan sehingga karyawan

terhindar dari kesalahan dalam bekerja. Adapun yang diupayakan oleh

Pimpinan ma’had dalam meningkatkan layanan pendidikan antara lain:

1) Melakukan Workshop, pelatihan atau orientasi untuk memberikan

layanan pendidikan yang variatif, efektif dan efesien untuk mencapai

tujuan, standar kompetensi.

2) Melakukan studi banding ke institusi dan menjalin kerja sama (MOU)

122Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019.

105

3) Untuk karyawan hendaknya melanjutkan pendidikannya sampai

kejenjang yang lebih tinggi lagi, yaitu S2 dan S3 (Magister dan Doktor

dalam jurusan yang sesuai dengan bidangnya).

3. Mengajukan Penambahan Karyawan yang tidak seimbang dengan

beban kerjanya

Upaya dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-

Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang

dilakukan oleh pimpinanan selanjutnya adalah mengajukan penambahan

karyawan yang tidak sesuai dengan beban kerjanya. Berikut penjelasan

yang disampaikan oleh pimpinan ma’had tentang upaya dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

Upaya yang telah kami lakukan dalam meningkatkan layanan

pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi yaitu kemi berupaya mengajukan atau

merekomendasikan penambahan karyawan dengan mengajukan

kepada pihak rektorat demi kelancaran dalam memberikan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi.123

Dari hasil wawacara di atas dapat diambil kesimpulan bahwa upaya

dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupaya merekomendasikan

penambahan karyawan kepada pihak Rektorat demi kelancaran dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam

123Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni

106

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

4. Melakukan Rapat Evaluasi Kerja

Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jamiah upaya

yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manpimpinan dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu dengan cara

melakukan rapat evaluasi kerja. Adapun manfa’at dari diadakanya rapat

evaluasi ini adalah salah satu upaya menemukan tolak ukur untuk menilai

keberhasilan atau kegagalan dalam memberikan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah. Tolak ukur tersebut berisi standar dan kriteria yang

menggambarkan pelaksanaan pekerjaan yang harus dilakukan oleh tiap-

tiap devisi.

Wawancara dengan pimpinan ma’had menyatakan bahwa, salah

satu cara dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

kami selalu melakukan pengoreksian kerja melalui rapat evaluasi yang

mana sebagai salah satu upaya untuk menemukan permasalahan-

permasalahan yang di hadapi oleh ma’had dalam memberikan layanan

pendidikan.124

Evaluasi yang dilakukan oleh pimpinan di ma’had al-jami’ah yaitu

rapat evaluasi yang dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan program

ma’had dan mengoreksi masalah-masalah yang ada di lapangan yang

terkait dengan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Adapun yang

menjadi koreksian dalam rapat tersebut berkenaan dengan tugas pokok

dan fungsi dalam tiap-tiap devisi dan beberapa hal lainyang bisa menjadi

faktor pendukung. Tugas pokok dan fungsi ini berisi tentang uraian tugas

yang harus dilakukan oleh seorang karyawan di ma’had dalam rangka

berupaya meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.

124 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019.

107

5. Membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah

sarana dan prasarana.

Sarana dan prasarana merupakan sesuatu yang penting disemua

tempat dalam memberikan layanan pendidikan, karena itu dalam rangka

meningkatkan layanan pendidikan secara optimal dari tiap-tiap devisi tidak

terlepas dari kebutuhan sarana dan prasarana yang memadai. Sarana dan

prasarana adalah suatu perlengkapan atau peralatan yang harus dimiliki

oleh setiap devisi sebagai pemberi layanan pendidikan. Pimpinan ma’had

melakukan beberapa upaya dalam meningkatkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah. yaitu mengupayakan sarana dan prasarana, sarana

pelayanan merupakan komponen dalam proses pemberian layanan

pendidikan yang mutlak dibutuhkan.

Berikut adalah penejelasan yang disampaikan oleh pimpinan ma’had

dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah:

Untuk mengatasi masalah tersebut tentunya ada upaya yang kami

lakukan yaitu membicarakan secara instensip kepada pihak rektorat

dengan masalah yang dihadapi oleh Ma’had Al-Jami’ah, terutama

yang terkait dengan sarana dan prasarana berupa meja, computer,

kelas, dan kebutuhan lain sebagai penunjang berjalanya layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah.125

Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa upaya

dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu,

membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait mengenai

masalah sarana dan prasarana dalam mengoptimalkan layanan pendidikan

di ma’had al-jami’ah. Walaupun belum terpenuhi semua sarana dan

prasarana yang mendukung dalam proses layanan pendidikan, tetapi

pimpinan tetap mengajukan kepada pihak rektorat untuk mencari arternatif

lain sebagai media untuk memberikan layanan pendidikan di ma’had al-

125 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019

108

jami’ah.

Berdasarkan hasil pengamat penulis, terlihat bahwa pimpinan

ma’had telah berupaya untuk memenuhi semua sarana dan prasarana

walaupun belum terlaksana sepenuhnya, diantaranya yang sudah ada

seperti computer, kelas yang di buat dengan bahat-bahan alam seperti

saung tempat belajar, mushola dengan tujuan untuk membantu tiap-tiap

devisi dalam melakuakan proses memberikan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah.126

6. Beraudiensi dengan pihak kampus terhadap penjadwalan pembelajaran

yang sering bertumburan waktu.

Dalam berjalanya layanan pendidikan yang optimal di ma’had

tentunya ada upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam meningkatkan

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yang mana terkait mengenai

masalah penjadwalan pembelajaran yang selalu tumburan dengan

penjadwalan pembelajaran di kampus. Berikut adalah penjelasan yang

disampaikan oleh pimpinan ma’had tentang upaya yang dilakukan untuk

mengatasi kendala yang dihadapi dalam layanan pendidikan di ma’had al-

jami’ah:

Upaya yang kami lakukan yaitu melakukan audiensi dengan pihak

kampus untuk memperjelas regulasi pembagian waktu belajar yang

sering tumburan dengan pembejaran di ma’had al-jami’ah.127

Dari hasil wawancara di atas dapat diambil kesimpulan bahwa upaya

dalam mengatasi kendala yang dihadapi dalam layanan pendidikan di

ma’ahd yaitu pimpinan ma’had berupaya melakukan audiensi dengan pihak

kampus terhadap penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan

waktu dengan waktu pembelajaran di ma’had al-jami’ah.

Dari obsevasi yang peneliti lakukan Pimpinan ma’had berupaya

126Observasi, 1 Agustus, 2019. 127 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni

109

untuk memaksimalkan penjadwalan waktu terhadap pembelajaran di

kampus yang sering bertumburan dengan pembelajaran di ma’had al-

jami’ah. Dimana pihak kampus dan ma’had harus mengadakan

pembicaraan intensip terhadap waktu pembelajaran dikampus dan

dima’had agar layanan pendidikan di Ma’had dirasakan dapat memberikan

pelayanan yang maksimal dalam pembelajaran mahasantri Ma’had Al-

Jami’ah.128

C. Analisis Hasil Penelitian

1. Layanan Pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universias Islam Negeri

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

Layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah pada awalnya mengadopsi

berbagai system yang dilakukan di pesantren tradisional dan modern, mulai

dari penguatan aqidah, pelaksanaan ibadah yang dibimbing, pengkajian

kutubut turats, pengamalan do’a, wirid & shalawat (Ad'iyah, al Aurat wal

Azkar), pengembangan sikap life skill, kemandirian juga pembelajaran yang

lebih intensif dalam berbagai dasar-dasar keislaman yang besumber dari

Al-Quran dan Sunnah Nabawiyyah,bi'ah (meleu/lingkungan) berbahasa

Arab/Inggris yang aktif (tanmiyah al-lughah). pembinaan akhlak dan

kedalaman spiritual.

Dari hasil penelitian di ma’had bahwa, Pimpinan ma’had

membagikan tugas pada tiap-tiap devisi dalam melaksanakan layanan

pendidikan berupa layanan pembelajaran bahasa arab, inggris, Al-qur’an,

tahfiz, pembinaan mahasantri sekaligus pelaksanaan ibadah praktis bagi

mahasantri dalam tiap-tiap bagianya berupa devisi akademik, devisi tahfiz,

devsi ibadah dan kemahasantrian di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

2. Faktor Penghambat Dan Faktor Pendukung Dalam Meningkatkan

Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

128 Observasi tanggal 2, Agustus 2019.

110

Dari hasil penelitian di ma’had bahwa Faktor penghambat dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupa sarana dan prasarana

yang masih kurang memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan,

penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di

ma’had al-jami’ah sering tumburan, masih kurangnya karyawan/staf yang

ahli di bidangnya, dan minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi

karyawan.

Adapun sebagai faktor pendukung yang di temukan oleh peneliti

dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Al-Jami’ah Universitas

Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupa Sumber daya

manusia yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren, Dedikasi

karyawan terhadap pekerjaanya, Sarana dan prasarana yang mendukung

dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah universitas

islam negeri sulthan thaha saifuddin jambi.

3. Upaya Yang Dilakukan Oleh Pimpinan Dalam Meningkatkan

Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-jami’ah

Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah, Pimpinan Ma’had sudah mampu menanamkan

Kedisiplinan, memajukan dan meningkatkan nilai mental, moral, fisik,

karakteristik dan keteladanan pimpinan ma’had melalui sikap, perbuatan

dan prilaku termasuk penampilan kerja fisik. Pimpinan Ma’had Al-jami’ah

sebagai motivator memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi

kepada para karyawan dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya.

Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik,

pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan dan penghargaan secara

efektif. Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

tentunya diperlukan langkah-langkah dengan melakukan pelatihan bagi

tiap-tiap devisi di ma’had al-jami’ah. Pelatihan adalah usaha untuk

memperbaiki formasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

111

menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitanya

dengan pekerjaanya.

Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yang

dilakukan oleh pimpinan di ma’had al-jami’ah tentunya ada upaya yang

harus dilakukan dengan cara mengadakan pelatihan, akan tetapi ma’had

sejauh ini hanya mengikuti pelatihan yang dilaksanakan oleh pihak rektorat.

Dari hasil penelitian di ma’had bahwa pelatihan bagi karyawan untuk

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah masih sulit untuk

dilakukan disebabkan oleh minimnya dana dalam menyelenggarakan

pelatihan di ma’had al-jami’ah, akan tetapi pimpinan ma’had berupaya

mengadakan pelatihan kepada karyawan-karyawan dengan dana ala

kadarnya demi capaian dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had

al-jami’ah. Efektivitas pelatihan karyawan merupakan hal yang sangat

penting terutama untuk mengembangkan karyawan. Tujuan pelatihan

karyawan sendiri antaralain seperti meningkatkan produktivitas karyawan

dalam bekerja, meningkatkan mutu kerja karyawan sehingga karyawan

terhindar dari kesalahan kerja. Adapun yang diupayakan oleh Pimpinan

ma’had dalam meningkatkan layanan pendidikan antara lain:

1. Melakukan Workshop, pelatihan atau orientasi untuk memberikan

layanan pendidikan yang variatif, efektif dan efesien untuk mencapai

tujuan, standar kompetensi.

2. Melakukan studi banding ke institusi dan menjalin kerja sama (MOU)

3. Untuk karyawan hendaknya melanjutkan pendidikannya sampai

kejenjang yang lebih tinggi lagi, yaitu S2 dan S3 (Magister dan Doktor

dalam jurusan yang sesuai dengan bidangnya).

Upaya dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-

Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang

112

dilakukan oleh pimpinanan selanjutnya adalah mengajukan penambahan

karyawan yang tidak sesuai dengan beban kerjanya. upaya dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Universitas Islam Negeri

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupaya merekomendasikan

penambahan karyawan kepada pihak Rektorat demi kelancaran dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Evaluasi yang dilakukan oleh pimpinan di ma’had al-jami’ah yaitu

rapat evaluasi yang dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan program

ma’had dan mengoreksi masalah-masalah yang ada di lapangan yang

terkait dengan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Adapun yang

menjadi koreksian dalam rapat tersebut berkenaan dengan tugas pokok

dan fungsi dalam tiap-tiap devisi dan beberapa hal lainyang bisa menjadi

faktor pendukung. Tugas pokok dan fungsi ini berisi tentang uraian tugas

yang harus dilakukan oleh seorang karyawan di ma’had dalam rangka

berupaya meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.

Selanjutnya Pimpinan ma’had telah berupaya untuk memenuhi

semua sarana dan prasarana walaupun belum terlaksana sepenuhnya,

diantaranya yang sudah ada seperti computer, kelas yang di buat dengan

bahat-bahan alam seperti saung tempat belajar, mushola dengan tujuan

untuk membantu tiap-tiap devisi dalam melakuakan proses memberikan

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Upaya dalam meningkatkan

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu, membicarakan secara

intensip kepada pihak rektorat terkait mengenai masalah sarana dan

prasarana dalam mengoptimalkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.

Walaupun belum terpenuhi semua sarana dan prasarana yang mendukung

dalam proses layanan pendidikan, tetapi pimpinan tetap mengajukan

kepada pihak rektorat untuk mencari arternatif lain sebagai media untuk

memberikan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.

Selanjutnya dalam berjalanya layanan pendidikan yang optimal di

ma’had tentunya ada upaya yang dilakukan oleh manajemen sumber daya

113

manusai dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

yang mana terkait mengenai masalah penjadwalan pembelajaran yang

selalu tumburan dengan penjadwalan pembelajaran di kampus. Pimpinan

ma’had berupaya untuk memaksimalkan penjadwalan waktu terhadap

pembelajaran di kampus yang sering bertumburan dengan pembelajaran di

ma’had al-jami’ah. Dimana pihak kampus dan ma’had harus mengadakan

pembicaraan intensip terhadap waktu pembelajaran dikampus dan di

ma’had agar layanan pendidikan di Ma’had dirasakan dapat memberikan

pelayanan yang maksimal dalam pembelajaran di Ma’had Al-jami’ah.

114

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang Manajemen

Sumber daya Manusia Dalam Meningkatkan Layanan Pendidikan Di

Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

yang dibahas, akhirnya penulis mengambil suatu kesimpulan, adapun

kesimpulan tersebut sebagai berikut:

1. Layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah meliputi layanan pendidikan

pembelajaran bahasa asing (arab dan inggris) Al-qur’an (tahfiz juz

amma) dan ibadah praktis serta penanaman karakter bagi mahasantri

yang mana masing-masing itu di kelola sesuai bidangnya seperti devisi

akademik, devisi tahfiz devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian.

2. Faktor penghambat dan faktor pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi

a. Faktor Penghambat berupa sarana dan prasarana yang masih kurang

memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan, penjadwalan

pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di ma’had

al-jami’ah sering tumburan, beban kerja yang tidak seimbang dengan

karyawan yang ada, dan minimnya anggaran untuk peningkatan

kompetensi karyawan.

b. Sumber daya manusia yang direkrut melalui alumni lulusan

pesantren, Dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya, Sarana dan

prasarana yang mendukung.

3. Upaya yang dilakukan oleh Pimpinan ma’had dalam meningkatkan

layanan pendidikan 1). Menanamkan Kedisiplinan, 2). Mengadakan

Pelatihan, 3). Mengajukan penambahan karyawan yang tidak sesuai

dengan beban kerjanya. 4). Melakukan rapat evalusai kerja. 5).

Membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah

115

sarana dan prasarana. 6). Beraudiensi dengan pihak kampus terhadap

penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan waktu.

B. Implikasi

Implikasi yang disampaikan dalam bagian ini mengacu pada

kesimpulan di atas adalah:

1. Layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah meliputi layanan pendidikan

pembelajaran bahasa asing (arab dan inggris) Al-qur’an (tahfiz juz

amma) dan ibadah praktis serta penanaman karakter bagi mahasantri

yang mana masing-masing itu di kelola sesuai bidangnya seperti devisi

akademik, devisi tahfiz devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian. Yang

mana terkait dengan pelayanan tersebut sesuai dengan profesi di

bidangnya masing masing agar dirasakan optimal.

2. Faktor penghambat dan pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah universitas islam negeri sulthan thaha

saifuddin jambi. Faktor Penghambat berupa sarana dan prasarana yang

masih kurang memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan,

penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran

di ma’had al-jami’ah sering tumburan, beban kerja yang tidak seimbang

dengan karyawan yang ada, dan minimnya anggaran untuk peningkatan

kompetensi karyawan. Faktor pendukung berupa Sumber daya manusia

yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren, Dedikasi karyawan

terhadap pekerjaanya, Sarana dan prasarana yang mendukung dalam

meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah universitas islam

negeri sulthan thaha saifuddin jambi.

3. Upaya yang dilakukan manajemen sumber daya manusia dalam

meningkatkan layanan pendidikan 1). Menanamkan Kedisiplinan, 2).

Mengadakan Pelatihan, 3). Mengajukan penambahan karyawan yang

tidak sesuai dengan beban kerjanya. 4). Melakukan rapat evalusai kerja.

5). Membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah

sarana dan prasarana. 6). Beraudiensi dengan pihak kampus terhadap

116

penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan waktu dimana

mampu meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

C. Rekomendasi

Bertolak dari kesimpulan dan implikasi diatas maka penulis membuat

beberapa rekomendasi sebagai berikut:

1. Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah hendaknya dapat melakukan kontrol atau

pengawasan kerja secara maksimal dari tiap-tiap devisi agar dalam

proses memberikan layanan pendidikan di Ma’had dinamikanya berjalan

sesuai dengan koridor manajemen dengan memberikan kenyamanan

dan keamanan seluruh warga Ma’had , serta berupaya dalam

memotivasi karyawan untuk meningkatkan kompetensi profesional

mereka kearah yang lebih baik dengan mendorong untuk berkarir dalam

mencapai prestasi dan memberi (reward) kepada kepala tata usaha

yang berhasil.

2. Kepada Pimpinan dan karyawan Ma’had Al-Jami’ah hendaknya dapat

memperlihatkan sikap dan prilaku yang ramah, menumbuhkan saling

hormat menghormati setiap warga Ma’had dan sekaligus memberikan

contoh tauladan terhadap semua warga Ma’had dalam dinamika

memberikan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.

3. Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah harus mengambil Kebijakan yang bisa

memajukan Ma’had. Karena itu program pengembangan telah

direncanakan oleh lembaga harus didukung oleh semua pihak, namun

demikian upaya peningkatan haruslah memperhatikan aspek

keseimbangan, oleh karena itu untuk meningkatkan layanan pendidikan

di Ma’had AL-Jami’ah harus berupaya dan berkomuikasi langsung

kepada pihak Rektorat.

D. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah disimpulkan oleh peneliti

diatas dan Manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan

117

pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi. Dengan kerendahan hati maka dikemukakan beberapa

saran sebagai berikut:

1. Membicarakan secara intensip kepada pihak UIN STS Jambi terkait

mengenai kebutuhan yang dibutuhkan oleh pihak ma’had al-jami’ah

mengingat bahwasanya ma’had al-jami’ah berada dibawah naugan UIN

STS Jambi agar tercapainya visi, misi, dan tujuan ma’had al-jami’ah

dalam meningkatkan layanan pendidikanya.

2. Bagian tiap-tiap devisi hendaknya dapat melaksanakan tugas-tugasnya

dalam memberikan layanan pendidikan dan memahami maksud dan

tujuan dari motivasi pimpinan Ma’had sehingga dapat berefek positif

terhadap layanan pendidikan yang diberikan.

3. Dengan adanya beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, kepada

peneliti lain diharapkan untuk mengadakan penelitian sejenis lebih lanjut

dengan mengambil wilayah yang lebih luas, sampel yang lebih banyak

dan menggunakan rancangan penelitian yang lebih kompleks seperti

eksperimen, etnografi dan lainnya. Dan juga dapat melakukan penelitian

yang lebih tinggi seperti di Institut atau Universitas, sehingga dapat

ditemukan hasil yang lebih optimal dan bisa digeneralisasikan pada

wilayah yang lebih luas.

E. Kata Penutup

Akhirnya Puji dan syukur yang tak terhingganya penulis ucapkan

kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala atas segala nikmat dan Karunia serta

pertolongan-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat mengerjakan dan

menyelesaikan karya tulis dalam bentuk tesis yang di dalamnnya berisikan

informasi tentang Manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi.

Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada semua pihak

yang telah membantu dalam penyelesaian penyusunan dan penulisan tesis

118

ini. Penulis berharap semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat

bagi semua pihak dan khususnya bagi Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thata Saifuddin Jambi.

Penulis menyadari bahawa dalam uraian tesis ini belum sepenuhnya

dapat menjawab masalah-masalah yang terdapat pada Manajemen sumber

daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-

jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi serta

masih banyak kekurangan dan kesalahan serta jauh dari kesempurnaan.

Hal ini karena keterbatas kemampuan dan ilmu pengetahun yang penulis

miliki.

Demikianlah hasil penelitian yang dapat penulis sajikan kritik dan

saran yang membangun sangat penulis harapkan dalam mencapai

kesempurnaan tesis ini. Kepada Allah SWT penulis mengharapkan berkah

dan ridha-nya.

Wassalam

Jambi, 30 Oktober 2019

Penulis,

Fransisko Chaniago

MMP.1722806

119

DAFTAR PUSTAKA

Al-Qur’an as-Sajadah, ayat: 5 in word.

Abdul Hakim. Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi. Semarang: EF Press Digimedia. 2014.

Abdullah Qodir. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren

Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupaten jepara. JMP,

Volume 1 Nomor 3, Desember 2012.

Achmad Batinggi dan Badu ahmad. Pengertian Pelayanan Umum Dan

Sistem Manajemen Dalam Jurnalhal. 1.3 14, Januari. 2015.

Administrasi Manajemen dan Organisasi. Jakarta: Lembaga Administrasi

Negara. 1999.

Agus, Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit IPWI,

2008.

Akhmad Najibul Dengan Penelitian Tesis “Strategi Manajemen Pesantren

di Malang Menuju Pesantren Mandiri (Studi Analisis Aplilkasi Konsep

Total Quality Manajemen di Pesantren)”. Tesis UIN Sunan Ampel,

2013.

Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus, Jakarta:

Harvarindo, 2008.

Amir Mahmud dengan penelitian tesis “Dinamika Pengembangan

Kurikulum Pendidikan di Pesantren Rifaiyah”. Tesis UIN Sunan

Kalijaga, 2014.

Ansory dan Indrasari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoharjo:

Indomedia Pustaka. 2018.

Buchari Katutu. Manajemen Pelayanan Perpustakaan. Jambi,

120

SulthanThaha Press. 2011.

Buku Panduan Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi.

Dadang Suhardan. dkk. Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2010.

Departemen Agama RI. Mushaf Al-Qur’an dan Terjemah. Jakarta: Pustaka

Al-Kautsar. 2009.

Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat

Bahasa Jakarta: PT Gramedia Pusat Utama, 2014.

Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen, Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama, 2012.

Direktorat Jenderal Kelembagaan Pendidikan, Departemen Agama,

Statistik Pendidikan Agama & Keagamaan. Tahun Pelajaran 2003-

2004. Desember 2004.

Edward Sallis, Total Quality Management in Education, Manajemen Mutu

Terpadu Pendidikan, (Jogjakarta: IRCiSoD, 2008),

Eman Suherman. Manajemen Masjid. Bandung: Alfabeta. 2012.

Eti Rochaety, Sistem Informasi Manajemen Pendidikan, Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2009.

Fandy Tjiptono, Service Management: Mewujudkan Layanan Prima.

Yogyakarta: Andi Offset. 2008.

Fred Luthans dan Jonathan P. Doh. International Management culture.

strategy. and behavior. Lincoln: University of Nebraska, 2012.

George R.Terry. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: PT BumiAksara.

2010.

121

Hamzah Hafied. Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar: Kretakupa.

2016.

Hardiansyah. Kualitas Pelayanan Publik Konsep Dimensi Indikator dan

Implementasinya. Yogyakarta: Gava. 2011.

Heru Totok Tri Wahono, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah

Tinggi Keguruan Dan Ilmu Pendidikan (Stkip) Pgri Dan Universitas

Pesantren Tinggi Darul ‘Ulum (Unipdu). ISSN 2407-4268.

Iqbal Hasan. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: Bumi

Aksara. 2006.

Irham Fahmi. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi,

Bandung: Alfabeta, 2017.

Iskandar. Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta: Gaung Persada. 2008.

Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (KEPMENPAN)

Nomor 63 Tahun 2003 Pasal 7.

Lexi J. Moleong. Metode Penelitian Kualitatif. Baandung: PT. Remaja

Rosdakarya. 2011.

Lihat Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan

Nasional, dan juga Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional.

Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

2016.

M. Ihsan Dacholfany, Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan

Islam Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di

Indonesia Dalam Menghadapi Era Globalisasi,At-Tajdid, Dalam Jurnal

122

Volume. 1, No. 1 Januari-Juni 2017.

M. Yusuf Hamdani dengan penelitian tesis Manajemen pondok pesantren

(studi kasus pada pondok pesantren Al- Muhsin Yogyakarta. Tesis

UIN Sunan Kalijaga. 2009.

Mahmud Yunus. Pokok-Pokok Pendidikan dan Pengajaran. Bandung:

Hakim. 2013.

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara, 2002.

Masram dan Mu’ah. Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional.

Sidoarjo: Zifatama Publisher. 2017.

Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. 2015.

Metode Penelitian Deskriptiaf Kualitatif. Jakarta: Gaung

Persada. 2013.

Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta. 2014.

Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta. 2012.

Metode Penelitian Pendidikan. Pendekatan Kualitatif. Kuantitatif.

dan R&D. Bandung: Alfabeta. 2015.

Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif. Jakarta:

Referensia/GP. Press Group. 2013.

Muhaimin, Pemikiran dan Aktualisasi Pengembangan Pendidikan Islam

Jakarta: Rajawali Pers, 2011.

Muhammad Basri. Budaya Mutu Dalam Pelayanan Pendidikan. vol. 1, No.

2, Oktober 2011.

123

Mukhtar. Bimbingan Skripsi, Tesis dan Artikel Ilmiah. Jakarta: Gaung

Persada Press. 2010.

Nina Rahmayanty. Manajemen Pelayanan Prima: Mencari Pembelotan dan

Membangun Customer Loyality. Yogyakarta: GrahaIlmu, 2012

Nur Zazin.Gerakan Menata Mutu Pendidikan: Teori dan Aplikasi.

Jogjakarta: Ar-Ruzz Media. 2011.

Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto. Manajemen Sumber Daya Manusia

Bidang Pendidikan. Jakarta: Rajawali pers. 2016.

Oteng Sutisno. Administrasi Pendidikan. Bandung : Angkas.1985.

Pendapat Plato dan Jules Simon dikutip dari Mahmud Yunus, Pokok-Pokok

Pendidikan dan Pengajaran, Jakarta: PT. Hidakarya Agung. 2012.

Peraturan mentri pendidikan dan kebudayaan republik Indonesia no 27

tahun 2016.

Peraturan pemerintah republik indonesia pasal 26 nomor 55 tahun 2007.

Priyono Marnis. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher.

2014.

R. Subekti, Aneka Perjanjian, Bandung : Alumni Bandung, 1977.

Ridwan. Belajar Mudah Penelitian. Bandung: ALFABETA. 2013.

Rohmat. Manajemen Sekolah Teori Dasar Dan Praktik. Bandung: PT Refika

Aditama. 2010.

Rusli, Budiman. Kebijakan Publik Membangun Pelayanan Publik Yang

Responsif. Bandung: Hakim. 2013.

Sansan Rahmat Sadeli. Integrasi Program Pendidikan Madrasah dan

124

Pesantren: Studi kasus di MTS Pesantren Satu Atap Nurul Ihsan

Kabupaten Tasikmalaya. Tesis . Universitas Pendidikan Indonesia,

2011.

Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,

Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta, 2004.

Soetjipto, Raflis Kosasi, Profesi Keguruan Jakarta: PT Rineka Cipta, 2011.

Sondang P. Siagian, Edisi Revisi, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2010.

Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I Jakarta:

Erlangga, 2010.

Sudaryono. Metodologi Penelitan. Jakarta: RajaGrafindo Persada. 2017.

Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. 2012.

Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah,

Yogyakarta: Multi Presindo, 2013.

125

INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA

Judul : “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan

Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi”

A. Observasi

Metode Observasi ini penulis gunakan untuk mengamati secara

langsung lokasii penelitian serta mencatat hal-hal yang berkenaan dengan

proses Manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

B. Wawancara

Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah

1. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

a. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah?

b. Apa saja layanan pendidikan yang ada di ma;had Al-jami’ah?

c. Bagaimana penerapan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah?

2. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah?

3. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah?

4. Bagaimana upaya pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan

di ma’had al-jami’ah?

Karyawan Ma’had Ma’had

a. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah?

b. Apa saja layanan pendidikan yang ada di ma;had Al-jami’ah?

126

c. Bagaimana penerapan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah?

d. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah?

e. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah?

C. Dokumentasi

1. Historis dan Geografis Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

2. Keadaan sarana dan prasarana Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Keadaan Staff, Pengurus,, dan Mahasantri Ma’had Al-jami’ah

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

4. Standar Oprasional Perangkat

127

CATATATAN LAPANGAN

Judul Tesis : Manajemen Sumber daya manusia dalam meningkatkan

layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas

Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Pimpianan Ma’had Al-jami’ah

1. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

Layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah pada awalnya mengadopsi

berbagai system yang dilakukan di pesantren tradisional dan modern, mulai

dari penguatan aqidah, pelaksanaan ibadah yang dibimbing, pengkajian

kutubut turats, pengamalan do’a, wirid & shalawat (Ad'iyah, al Aurat wal

Azkar), pengembangan sikap life skill, kemandirian juga pembelajaran yang

lebih intensif dalam berbagai dasar-dasar keislaman yang besumber dari

Al-Quran dan Sunnah Nabawiyyah, bi'ah (meleu/lingkungan) berbahasa

Arab/Inggris yang aktif (tanmiyah al-lughah). pembinaan akhlak dan

kedalaman spiritual, pembinaan life skill. Untuk berjalanya layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah pimpinan membagi tugas pada tiap-tiap

devisi adapun yang bertugas dalam memberikan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah ini yaitu, devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan

devisi kemahasantrian.

2. Apa saja layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah

Layanan Pendidikan di Ma’had Al-jami’ah yaitu memberikan tugas

dan kewajiban para devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan devisi

kemahasantrian yang mana menyangkut tentang pelayanan pembelajaran

128

dan bimbingan yang diberikan kepada mahasantri yang dilakukan dalam

mengupayakan keberhasilan terhadap layanan pendidikan di Ma'had Al-

jami’ah dengan capaian visi dan misi ma'had itu sendiri.

3. Bagaiman faktor penghambat dan faktor pendukung dalam

meningkatkan layanan pendidian di ma’had al-jami’ah?

Untuk Faktor Penghambat disini dalam meningkatkan layanan

pendidikan berupa sarana dan prasarana yang masih kurang memadai

dalam meningkatkan layanan pendidikan, penjadwalan pembelajaran

kampus dengan penjadwalan pembelajaran di ma’had al-jami’ah sering

tumburan, beban kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada,

dan minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi karyawan.

Adapun sebagai faktor pendukung dalam meningkatkan layanan

pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu berupa Sumber daya manusia yang

direkrut melalui alumni lulusan pesantren, Dedikasi karyawan terhadap

pekerjaanya, Sarana dan prasarana yang mendukung.

4. Bagaimana upaya bapak dalam meningkatkan layanan pendidikan di

ma’had al-jami’ah.

Upaya yang saya lakukan selaku pimpinan ma’had al-jami’ah dalam

meningkatkan layanan pendidikan yang pertama itu menanamkan

Kedisiplinan, terus yang kedua mengadakan Pelatihan bagi karyawan yang

ada di ma’had, yang ketiga melakukan rapat evalusai kerja, yang keempat

mengajukan penambahan karyawan yang ahli dibidangnya, yang kelima,

membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah

129

sarana dan prasarana. yang keenam. mengadakan audiensi dengan pihak

kampus terhadap penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan

waktu.

130

LAMPIRAN-LAMPIRAN

1. FotoDokumentasi

A. Dokumentasi Wawancara bersama Pimpinan Ma’had Aljami’ah

Bapak Hasbi Asidqi, MA

131

B. Dokumentasi Wawancara bersama Bapak Abu Mansur Selaku

Sekretaris Ma’had Al-jami’ah

132

C. Dokumentasi Wawancara bersama Bapak Hendra Selaku Devisi

Akademik

133

D. Dokumentasi Wawancara bersama BapakBakri Husin Selaku

Devisi ibadah

134

E. Dokumentasi Wawancara bersama IbuSiti Fatimah

SelakuKetuaTahfizdanBapakHardiyansah Selaku sekretaris Tahfiz

135

F. WawancaraDenganMahasantri

136

2. Fisi, MisiMa’had

3. FotoDokumentasi Kantor dan AsramaMa’had

137

4. Fotodokumentasikegiatan di ma’had al-jami’ah

a. Pengajian Mahasantri.

138

b. Sholat Berjamaah.

139

c. Penyelenggaraan tajhizul mayyit.

140

c. Muhadaroh

d. Maulid Nabi

141

e. Pembelajaran Qiro’aty

142

f. Muhadharoh Akbar

g. Tahfiz Subuh

143

144

h. Foto Evaluasi Tahfiz

145

146

i. Foto dokumentasi Pembejaran sore di ma’had al-

jamia’ah

147

CURICULUM VITAE

Informasi Diri

Fransisko Chaniago, dilahirkan di Martapura, 03 Juli

1993, Beralamat di Rt 001 Kec. Batang Asai, Kab.

Sarolangun, Prov. Jambi

Riwayat Pendidikan

Memperoleh Sarjana Strata Satu di UIN STS Jambi pada 2017, Ijazah SMA

Muhammadiyah Sintang 2012, dan SMP Muhammadiyah Sintang diproleh

pada 2008 dan memperoleh ijazah SDN 22 Paus Balai Karangan di proleh

pada Tahun 2004.