i

i

MANAJEMEN KEPALA SEKOLAH DALAM PENGEMBANGAN KARIR GURU DI SMP NEGERI 2 KATEMAN KABUPATEN

INDRAGIRI HILIR PROVINSI RIAU

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Magister (S2) Dalam Konsentrasi Manajemen Pendidikan Islam

Oleh:

Herman. P MMP. 1622635

PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI 2018

ii

iii

iv

v

vi

vii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

P A S C A S A R J A N A Jl. Arif Rahman Hakim Telanaipura Jambi, Telp. (0741) 60731 e-mail: pasca@uinjambi.ac.id

MOTTO

ِّيَْبلَُوُكمْْ َْوَرفََعْبَعَْضُكْمْفَْوَقْبَْعٍضَْدَرٰجٍتْل ىَْجعَلَُكْمَْخٰلٰٓئ َفْاْْلَْرض وَْهَُوْالَّذ

ْ﴿اْلنعامْ:١٦٥ يٌمٌۢ ح قَاب َْوإ نَّهُۥْلَغَفُوٌرْرَّ يُعْاْلع َْربََّكَْسر ف ىَْمآَْءاتَٰىُكْمْْۗإ نَّ

Artinya: “Dan Dia lah yang menjadikan kamu penguasa-penguasa di bumi

dan Dia meninggikan sebahagian kamu atas sebahagian (yang lain)

beberapa derajat, untuk mengujimu tentang apa yang diberikan-

Nya kepadamu. Sesungguhnya Tuhanmu Amat cepat siksaan-Nya

dan Sesungguhnya Dia Maha Pengampun lagi Maha Penyayang.”

(Q.S. Al An’am: 165)1

1 Tim Penerjemah Kementerian Agama RI, al-Quran Tajwid dan Terjemah (Bandung:

Sygma, 2010), hal 150.

viii

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur yang tiada terkira atas Rahmat dan Nikmat dari

Allah Swt, maka tesis ini kupersembahkan untuk :

Ayahku terhormat Abdurrahman dengan pengorbanan , perjuangan dan

do’anya membesarkan penulis.

Ibundaku termulia Hj. Salmah, yang tak pernah putus dalam kasih

sayang dan senantiasa berdoa untuk penulis.

Kedua mertua yang telah mencurahkan kasih dan sayang yang ikhlas

H. Saat dan Hj. Rohani

Istriku tercinta Nurlela Amd. Keb yang selalu memberikan motivasi dan

semangat serta kasih sayang sehingga dapat terselesaikan tesis ini,

Dan seluruh keluarga tersayang yang juga senantiasa mendoakan.

ix

ABSTRAK

Herman. P, Manajemen Kepala Sekolah dalam Pengembangan Karir Guru di SMP Negeri 2 Kateman Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau, Tesis, Manajemen Pendidikan Islam, Program Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, 2018.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana manajemen kepala sekolah yang diterapkan untuk mendukung pengembangan karir guru di sekolah.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Situasi sosial adalah SMP Negeri 2 Kateman. Subjek penelititan adalah kepala sekolah dan guru. Subjek diambil dengan cara purposive sampling. Teknik pengumpulan data adalah observasi, wawancara, dan dokumentasi. Analisis data terdiri dari pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan verifikasi atau kesimpulan. Pengecekan keabsahan data melalui perpanjangan pengamatan, triangulasi, dan pemeriksaan sejawat melalui diskusi.

Hasil penelitian terdiri dari tiga temuan. (1) Kendala manajemen kepala sekolah dalam pengembangan karir guru yakni pengembangan guru tidak dimasukkan ke dalam program visi dan misi sekolah, fungsi pengawasan belum terlaksana dengan baik karena tidak dilakukan pengawasan secara berkelanjutan, dan tidak adanya pembinaan secara intensif kepada guru. (2) Kepala sekolah telah menjalankan fungsi manajemen yang terdiri dari perencanaan yang dilakukan secara rutin, pengorganisasian melalui pembagian tugas secara langsung, penggerakkan melalui sebuah komando. (3) Pengembangan karir guru belum mencapai kualifikasi yang memadai, tidak terdapat peningkatan jenjang karir selama lebih dari lima tahun, dan pelaksanaan karir guru sesuai dengan perilaku kompeten sebagaimana bidang keahlian. (4) upaya manajemen kepala sekolah dalam mendukung pengembangan karir guru yang diberikan dalam bentuk pelatihan dan penyediaan fasilitas sekolah yang digunakan guru secara bergantian.

Berdasarkan uraian di atas, maka disimpulkan bahwa manajemen kepala sekolah yang diimplementasikan belum mendukung pengembangan karir guru secara optimal karena masih lemahnya pengawasan dan pembinaan. Penelitian merekomendasikan kepada kepala sekolah untuk membangun sistem mentoring bagi kepengurusan pengembangan karir guru di sekolah.

Kata Kunci: Manajemen, Pengembangan Karir, Kepala Sekolah, dan

Guru

x

ABSTRAK

Herman. P, Principal Management in Career Development at SMP Negeri 2 Kateman, District of Indragiri Hilir Riau Province, Thesis, Islamic Education Management, Post-Graduate of Instutute for Islamic Studies Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, 2018.

This research is purposed to recognize how is principal

management that implementated to support teacher career development of in school.

This research used qualitative approach. The social situation was

in SMP Negeri 2 Kateman. Research subjects were principal and teachers, taken by purposive sampling. Data collecting technique consisted of observation, interview, and documentation. The methods of analyzing data consisted of data collecting, data reduction, data display, and conclusion / verification. The methods of validity data were observation longing, trianggulation, and checking friend through discussion.

The fingdings of this research include three parts. (1) The

troubles of principal management in teacher career development are teacher development hasn’t included in school vision and mission, controlling function hasn’t implementated well due to principal did not supervise continously, and nothing intensive mentoring for teacher. (2) Principal has done management functions that consist of regularly plan, organizing by job description direcly, actuating by command. (3) teacher career development has not reached in good qualification, there is no improving in career stage in more than five years, and teacher career has run appropiate with kompetence behavior in same expert area. (4) The effort of principal management to support teacher career development that giving the training and equipping school facilitates for teacher by turns.

Base on the elaboration above is concluded that principal management that implementated has not support teacher career development significant due to the low controlling and mentoring. The research recommends for principal to build mentoring system for managing teacher career development in school.

Key Word: Management, Career Development, Principal, Teacher

xi

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan segala puji bagi Allah SWT, berkat taufik

dan hidayah-Nya sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan sebaik-

baiknya guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister

(S.2) pada Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, di

Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Shalawat dan salam juga dikhaturkan kepada Nabi

Muhammad SAW beserta sahabat dan keluarganya yang telah

membawa umat manusia dari kehidupan yang tidak berperadaban

menuju kepada masyarakat yang penuh dengan semangat ilmu

pengetahuan dan penuh dengan keadaban.

Peneliti menyadari dalam penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari

bantuan berbagai pihak. Untuk itu melalui kesempatan ini, peneliti

mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Hadri Hasan selaku Rektor UIN STS Jambi

2. Bapak Prof. Dr. H. A. Husein Ritonga MA selaku Direktur Pascasarjana

UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M. Pd dan Ibu Dr. Raudhoh, M. Pd.I selaku

pembimbing I dan pembimbing II.

4. Ibu Dr. Risnita, M. Pd selaku wakil direktur Pascasarjana UIN STS Jambi.

5. Bapak Kesbanglinmas Provinsi Jambi dan Kepala Dinas Bina Kesbang

Provinsi Jambi yang telah memberikan izin penelitian.

6. Kepala SMP Negeri 2 Kateman.

7. Para Guru, staf SMP Negeri 2 Kateman

8. Bapak/Ibu dosen di lingkungan Pascasarjana UIN Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

9. Bapak dan Ibu staf Pascasarjana UIN STS Jambi

10. Teman-teman seperjuangan Pascasarjana UIN STS Jambi

xii

11. Semua yang membantu yang tidak dapat peneliti sampaikan satu

persatu.

Peneliti menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan tesis

ini. Oleh sebab itu, saran dan tanggapan guna penyempurnaan tesis ini akan

penulis terima. Semoga tesis ini dapat berguna bagi pembaca sekalian.

Akhirnya penulis ucapkan terimakasih.

Jambi, 21 November 2018 Penulis,

HERMAN. P NIM. MMP. 1622635

xiii

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................. i LEMBAR LOGO ..................................................................................... ii NOTA DINAS .......................................................................................... iii LEMBAR PERSETUJUAN ..................................................................... iv HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS........................................... v HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... vi HALAMAN MOTTO ................................................................................ vii HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. viii ABSTRAK .............................................................................................. ix ABSTRACT ............................................................................................ x KATA PENGANTAR ............................................................................... xi DAFTAR ISI. ........................................................................................... xii DAFTAR TABEL .................................................................................... xv DAFTAR GAMBAR .............................................................................. .xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................... 12 C. Fokus Penelitian ....................................................................... 12 D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................. 13

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

A. Landasan Teori ......................................................................... 14 1. Manajemen Kepala Sekolah ................................................. 14 2. Pengembangan Karir Guru…………................................. .... 26

B. Penelitian yang Relevan ........................................................... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian .............................................................. 40 B. Situasi Sosial dan Subyek Penelitian ........................................ 42 C. Jenis dan Sumber Data ............................................................ 43 D. Teknik Pengumpulan Data...................................... .................. 45 E. Teknik Analisis Data ................................................................. 49 F. Uji Keterpercayaan Data ........................................ .................. 51 G. Pelaksanaan dan Waktu Penelitian............................... ............ 56

BAB IV DESKRIPSI LOKASI, TEMUAN DAN ANALISIS HASIL

PENELITIAN A. Deskripsi Lokasi SMP Negeri 2 Kateman

1. Sejarah Singkat .................................................................... 57 2. Letak Geografis .................................................................... 60 3. Struktur Organisasi ............................................................... 60 4. Tenaga Pendidik .................................................................. 64

xiv

5. Peserta Didik ........................................................................ 67 6. Sarana dan Prasarana ......................................................... 69

B. Temuan Penelitian 1. Kendala Manajemen Kepala Sekolah dalam Mengembangkan

Karir Guru di SMP Negeri 2 Kateman ................................... 71 2. Manajemen Kepala Sekolah di SMP Negeri 2 Kateman ....... 73 3. Pengembangan Karir Guru di SMP Negeri 2 Kateman ......... 79 4. Upaya Manajemen Kepala Sekolah dalam mengembangkan

Karir Guru di SMP Negeri 2 Kateman ................................... 83 C. Analisis Penelitian

1. Kendala Manajemen Kepala Sekolah dalam Mengembangkan Karir Guru di SMP Negeri 2 Kateman ................................... 85

2. Manajemen Kepala Sekolah di SMP Negeri 2 Kateman ....... 88 3. Pengembangan Karir Guru di SMP Negeri 2 Kateman ......... 96 4. Upaya Manajemen Kepala Sekolah dalam Mengembangkan

Karir Guru di SMP Negeri 2 Kateman………………………..109

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................. 118 B. Implikasi ................................................................................. 119 C. Rekomendasi.......................................................................... 123 D. Penutup .................................................................................. 125

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 126 LAMPIRAN CURRICULUM VITAE

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karir merujuk pada aktivitas dan posisi yang ada dalam kecakapan

khusus, jabatan dan pekerjaan/tugas dan juga aktivitas yang diasosiasikan

dengan masa kehidupan kerja seorang individu. Istilah yang dikedepankan

dalam pendefinisian karir ini adalah aktivitas dan posisi seseorang. Jika

seseorang beraktivitas atau menduduki suatu posisi dalam suatu lingkungan

sosial, sementara untuk melakukan hal itu ia harus memiliki kecakapan

khusus, mengerjakan tugas-tugas tertentu dan menjabat, makabisa

dikatakan bahwa orang tersebut berkarir. Demikian juga, jika seseorang

dalam suatu rentang masa bekerja untuk memperoleh nafkah bagi kehidupan

diri dan keluarganya, maka dikatakan bahwa orang tersebut memiliki karir.

Untuk menjadi guru yang profesional sehingga dapat meningkatkan

karir, guru perlu memiliki kompetensi pedagogik yaitu, kemampuan pendidik

menciptakan suasana dari pengalaman belajar bervariasi dalam pengelolaan

peserta didik yang memenuhi kurikulum yang disiapkan (1) memiliki

pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; (2) memiliki pemahaman

terhadap peserta didik; (3) mampu mengembangkan kurikulum atau silabus;

(4) mampu menyusun rancangan pembelajaran; (5) melaksanakan

pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (6) melakukan evaluasi hasil

belajar dengan prosedur yang benar; (7) mampu mengembangkan potensi

peserta didik untuk mengaktualkan berbagai potensi yang dimilikinya.2

Kinerja guru untuk meningkatkan karir adalah dengan perilaku nyata

yang ditampilkan oleh guru sebagai prestasi kerja berdasarkan standar yang

ditetapkan dan sesuai dengan perannya di sekolah. Peran guru yang

dimaksud adalah berkaitan dengan peran guru dalam proses pembelajaran.

Guru merupakan faktor penentu yang sangat dominan dalam pendidikan

2 Syaiful Sagata, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, (Bandung:

Alfabeta, 2009), hal 158-159,

2

pada umumnya, karena guru2 memegang peranan dalam proses

pembelajaran, dimana proses pembelajaran merupakan inti dari proses

pendidikan secara keseluruhan. Guru merupakan perencana, pelaksana

sekaligus sebagai evaluator pembelajaran di kelas.

Pengembangan karir merujuk pada proses pengembangan keyakinan

dan nilai, keterampilan dan bakat, minat, karakteristik kepribadian, dan

pengetahuan tentang dunia kerja sepanjang hayat. Sehingga dengan

pengertian ini, pengembangan karir tidak hanya mencakup rentang usia kerja

produktif seseorang, melainkan lebih luas lagi, yakni sepanjang hayat

seseorang. Pengembangan karir ini meliputi pengembangan keyakinan dan

nilai seseorang berkenaan dengan dunia kerjanya, yakni orang tersebut

harus meyakini ’kebenaran’ dari apa yang ia lakukan (pekerjaan) untuk

kehidupannya itu dan menerapkan nilai-nilai yang mendorong kemajuan

kehidupannya, misalnya: kerajinan, keuletan, kejujuran, pantang menyerah

dan hemat. Penyesuaian minat dan bakat dengan pekerjaan yang ia geluti

juga merupakan upaya pengembangan karir yang sedikit banyak

mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja seseorang.

Fenomena di lembaga pendidikan saat ini adalah banyak guru-guru

yang sudah mengabdikan diri pada sebuah sekolah dan berlangsung sudah

cukup lama, tetapi belum mengalami peningkatan, baik dari tingkat jenjang

pendidikan maupun dari kondisi pengetahuan. Perubahan pada diri guru

sangat dibutuhkan, mengingat begitu pesat perubahan kebutuhan pendidikan

yang bahkan menggeser paradigma-paradigma lama yang sudah tidak

sesuai untuk diterapkan kembali.

Salah satunya, jika dulu pendidik dipandang sebagai sumber informasi

utama, maka pada saat sekarang ini pandangan seperti itu perlu disingkirkan.

Sumber-sumber informasi pada abad ini telah menimbulkan kelebihan

informasi bagi setiap manusia di muka bumi ini. Informasi yang tersedia jauh

lebih banyak dari yang dibutuhkan. Hal inilah yang menyebabkan peninjauan

kembali terhadap peningkatan pengetahuan dan kualifikasi guru. Karena

3

tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman kerja guru akan memberikan

kontribusi bagi peningkatan karir guru.

Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan

saat ini dan memiliki fokus lebih pada jangka panjang. Pengembangan

mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan

pertumbuhan organisasi. Aktivitas pengembangan dan pelatihan memiliki

potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi organisasi.

Beberapa manfaat pengembangan seperti kepuasan karyawan,

meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih

rendah, dan hasil akhir yang lebih baik.3

Pengembangan diri bagi seorang guru menjadi hal yang krusial. Dimana

guru merupakan sumber daya aparatur negara yang memiliki tugas

menyelenggarakan tugas-tugas pendidikan dan memberikan pelayanan

untuk memenuhi kebutuhan publik atau masyarakat secara profesional dan

berkualitas. Dalam mewujudkan pelaksanaaan pelayanan pendidikan akan

ditentukan oleh berbagai faktor, antara lain adalah faktor profesionalisme

guru sebagai petugas pendidikan, sedangkan untuk mendapatkan guru yang

professional diperlukan kualitas sumber daya manusia yang sesuai dengan

tuntutan organisasi pendidikan. Di dalam pengembangan karir inilah terjadi

proses peningkatan kemampuan guru dalam menjalankan tugas secara

profesional untuk mencapai karir yang diinginkan.

Salah satu aktivitas organisasi untuk memajukan kemampuan

pegawainya adalah pengembangan karier pegawai. Pengembangan karier

pegawai dilakukan berdasarkan dimensi kualifikasi, dimensi kompetensi,

dimensi penilaian kinerja, dan dimensi kebutuhan instansi pemerintah untuk

masa kini dan masa yang akan datang, dengan dilaksanakan secara

berencana dan berkelanjutan, adil dan transparan dan terintegrasi dengan

3R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerjemah Bayu Airlangga

(Jakarta: Erlangga, 2008), hal. 211.

4

kegiatan SDM Aparatur lainnya.4

Adapun indikator peningkatan karir dalam penelitian ini adalah meliputi

peningkatan kemampuan guru dalam pelaksanaan tugasnya, tingkat

kepuasan guru, kepedulian atasan terhadap guru, serta perubahan sikap dan

perilaku guru dalam menjalankan tugasnya.

Sedangkan Grandtheory pengembangan karir sebagaimana yang

dikemukakan Mary Ann Bopp bahwa pegawai harus memutuskan keinginan

karir mereka dan masuk ke dalam konteks kerjasama antara pegawai,

organisasi dan pimpinan. Pegawai harus mencapai kinerja tertentu, dan

organisasi bertanggungjawab memastikan lingkungan yang tepat dan

peluang pengembangan karir, sehingga pegawai dapat meningkatkan

kemampuan mereka. Pimpinan perlu memastikan harapan karir pegawai dan

membantu mereka mencapai tujuan karir.5

Pengembangan karir guru diatur dalam Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Pasal 32 yaitu:

1. Ayat (1) Pembinaan dan pengembangan guru meliputi pembinaan dan

pengembangan profesi dan karir.

2. Ayat (4) Pembinaan dan pengembangan karir guru sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) meliputi: penugasan, kenaikan pangkat, dan

promosi.6

Beberapa hal dalam proses pengembangan perlu dilakukan

manajemen aparatur sipil negara atau PNS dijelaskan Undang-Undang

Nomor 5 tahun 2014, yang meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan,

pengadaan, pangkat, dan jabatan, pengembangan karir, pola karir, promosi,

4 Linda Felecia Rostanti dkk, Analisis Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara di

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Tengah (Universitas Diponegoro, 2016), hal. 2

5 Bopp, Mary Ann, et.al, Agile Career Development: Lessons and Approaches from IBM

(Boston: Pearson Education Inc, 2010), hal. 55.

6 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, hal.

15.

5

mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,

pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlidungan.

Pengembangan karir guru akan erat kaitannya dengan prestasi guru

pada sebuah lembaga pendidikan. Sebuah pembentukan kesadaran akan

tugas yang telah dibebankan akan mempengaruhi aktivitas guru di sekolah.

Guru dalam meningkatkan karir harus berusaha mengelola kemampuannya

dan berjalan seiring dengan tujuan lembaga pendidikan. Oleh karena itu,

pengembangan karir guru harus direncanakan baik oleh guru sendiri maupun

pimpinan. Dengan adanya perencanaan karier yang baik dalam rangka

mengembangkan karier guru, maka guru dan juga pimpinan akan dapat

membuat strategi, apasaja yang harus dilakukan oleh pihak manajemen

untuk meraih posisi atau jenjang tertentu. Pengembangan karier mempunyai

berbagai manfaat karier jangka panjang yang akan membantu pegawai untuk

menjalankan tanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Para

guru sebagai salah satu unsur manajemen sumber daya manusia yang

penting bagi lembaga pendidikan, harus dilatih dan dikembangkan di bidang

tertentu untuk mengurangi dan menghilangkan kebiasaan kerja yang tidak

profesional serta untuk mempelajari ketrampilan baru yang akan

meningkatkan hasil kerja dan prestasi guru.

Usaha pejabat pemerintah dalam mengembangkan sumber daya

manusia dalam organisasi govermental memiliki peranan penting dalam

menentukan pencapaian tujuan pembangunan pada umumnya, khususnya

sebagai upaya untuk mencapai kesejahteraan sosial dan memberikan

pelayanan publik terbaik. Untuk melakukan hal ini, tentunya perlu

meningkatkan kualitas aparat pemerintah sehingga mereka dapat melakukan

tugas mereka sebaik-baiknya untuk mempercepat pencapaian tujuan. Oleh

karena itu, aparat pemerintah harus memiliki beberapa karakteristik seperti

keahlian tinggi dan keterampilan, pengetahuan yang luas, bakat dan potensi

yang baik, kepribadian yang baik, motivasi, moral dan etos kerja. Untuk

mencapai karakteristik tersebut, pejabat pemerintah harus mengembangkan

potensi mereka dengan berpartisipasi dalam program pendidikan dan

6

pelatihan yang berkaitan dengan bidang keahlian mereka. Sistem penilaian

kerja yang berkaitan dengan pengembangan karir bagi guru harus

disiapkan.7

Kepala sekolah perlu mengawasi perkembangan guru agar mereka

dapat menggunakan waktu untuk melaksanakan kewajibannya sesuai

kesempatan yang dimilikinya. Dan kepala sekolah mengawasi bagaimana

perkembangan karir para guru selama mengajar di sekolah tersebut.

Komunikasi guru dan kepala sekolah merupakan bagian penting dalam

peningkatan karir guru ke depan.

Dalam dunia pendidikan, komunikasi yang efektif berarti guru mengerti

dengan tanggung jawab dalam proses menyampaikan pemikiran,

penjelasan, ide, pandangan dan informasi. Hal inilah yang dibangun pada

pendidikan modern saat ini. Modern education is one among several projects

launched by the modernizing states.8 Pendidikan modern adalah salah satu

dari upaya yang diluncurkan oleh negara maju untuk membangun sumber

daya manusia yang kompetitif.

Peningkatan karir guru tidak terlepas dari bagaimana manajemen

sebuah lembaga pendidikan difungsikan. Peningkatan karir guru berkaitan

erat dengan peluang yang disediakan oleh organisasi dan hubungan guru

dengan pimpinan. Kepala sekolah adalah pemimpin di sekolah sehingga

kepala sekolah memiliki wewenang untuk mendorong dan memberikan

kesempatan kepada para guru melakukan peningkatan karir mereka.

Untuk mewujudkan tujuan karir yang diharapkan maka harus adanya

manajemen kepala sekolah yang baik dan efektif yaitu kepemimpinan kepala

sekolah yang efektif yaitu kepala sekolah harus memiliki kemampuan

memberdayakan pendidik dan tenaga kependidikan serta seluruh warga

7 M. Harlie, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan

(Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 10, Nomor 4, 2012), hal. 860.

8Joseph Zajda, The Politics of Education Reforms, (London : Spinger, 2010), hal. 22.

7

sekolah lainnya untuk mewujudkan proses pembelajaran yang berkualitas,

lancar dan produktif. Dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan secara tepat

waktu dan tepat sasaran, mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan

masyrakat sehingga dapat melibatkan mereka secara aktif dalam rangka

mewujudkan visi an misi sekolah serta tujuan pendidikan. Mampu

menerapkan prinsip kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan

pendidik, dapat bekerja secara kolaboratif serta mewujudkan tujuan sekolah

secara efektif, efesien, produktif dan akuntabel sesuai dengan ketentuan

yang telah ditetapkan.

Tugas kepala sekolah mengatur jalannya sekolah dan dapat

bekerjasama dan berhubungan erat dengan masyarakat. Kepala sekolah

wajib membangkitkan semangat staf guru-guru dan pegawai sekolah untuk

bekerja dengan baik, membangun visi dan misi, kesejahteraan, hubungan

dengan pegawai sekolah dan siswa, mengembangkan kurikulum. Salah satu

tugas kepala sekolah adalah sebagai pembina dan pembimbing guru agar

bekerja dengan betul dalam proses pembelajaran siswanya.

Kepala sekolah adalah seorang pemimpin yang harus mampu

menciptakan sebuah visi untuk lembaga dan menggerakkan staf maupun

peserta didik merealisasikan visi tersebut. Leithwood dan Jantzi

mengemukakan peran pemimpin bahwa “Developing and maintaining shared

norms and expectations with students, staff, and families in the school”.9

Peran pemimpin pendidikan yaitu mengembangkan dan mempertahankan

aturan dan harapan dengan peserta didik, staf, dan warga sekolah bersama-

sama.

James menjelaskan harapan mengenai pemimpin yang baik, bahwa

we expected that good-to-great leaders would begin by setting a new vision

9 Linda Darling-Hammond, Preparing Principals for a Changing World : Lessons From

Effective School Leadership Programs, (United Stated: Jossey-Bass, 2010), hal. 14.

8

and strategy.10 Sebuah studi mengharapkan bahwa pemimpin yang baik

dan hebat akan mulai dengan mengatur visi dan strategi baru. Kepala

sekolah bertanggungjawab terhadap pelaksanaan pengendalian kegiatan

yang dilakukan oleh pegawai dan mengamati mereka secara berkala,

demikian pula tanggungjawab kepala sekolah terhadap semua lini lembaga

pendidikan.

Kutipan diatas ini mengkolaborasikan Firman Allah:

۟اْأَٰمٰنت ُكْمَْوأَنتُْمْتَْعلَُمونَْ: ُسوَلَْوتَُخونُوٰٓ يَنَْءاَمنُو۟اََْلْتَُخونُو۟اْهللاََْوالرَّ ٰيٰٓأَيَُّهاْالَّذ

Artinya: Hai orang-orang yang beriman janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui. (Q.S. Al-Anfaal : 27)11

Kepala sekolah merupakan tenaga fungsional guru yang diberi tugas

memimpin suatu sekolah, tempat diselenggaranya proses belajar mengajar

atau tempat terjadinya interaksi antar guru yang memberi pelajaran dan murid

menerima pelajaran. Kata memimpin dari rumusan tersebut mengandung

makna luas yaitu kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada

pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Husaini Usman menyatakan bahwa

kepala sekolah sebagai manager dituntut mengorganisir seluruh sumber

daya sekolah menggunakan prinsip team work yang mengandung pengertian

adanya rasa kebersamaan (Together), pandai merasakan (Empathy), saling

membantu (Asist), saling penuh kedewasaan (Maturity), saling mematuhi

(Willingness), saling teratur (Organization), saling menghormati (Respect),

dan saling berbaik hati (Kindness). Kepemimpinan kepala sekolah yang baik

harus dapat mengupayakan peningkatan kinerja guru melalui program

10 James H. Stronge, et.al, Qualities of Effective Principals, (USA: Association for Supervision

and Curriculum Development, 2008), hal. 37.

11Departemen Agama R.I, Al Qur’an dan Terjemahannya.

9

pembinaan kemampuan tenaga kependidikan. Oleh karena itu kepala

sekolah harus mempunyai kepribadian atau sifat dan kemampuan serta

keterampilan-keterampilan untuk memimpin sebuah lembaga pendidikan.12

Sekolah merupakan lembaga yang bersifat kompleks dan unik.

Bersifat kompleks karena sekolah sebagai organisasi di dalamnya terdapat

dimensi yang satu sama yang lain saling berkaitan dan saling menentukan.

Sedang bersifat unik karena sekolah memiliki karakter tersendiri, dimana

terjadi proses belajar mengajar, tempat terselenggaranya pembudayaan

kehidupan manusia. Karena sifatnya yang kompleks dan unik tersebut,

sekolah sebagai organisasi memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi.

Keberhasilan sekolah adalah keberhasilan kepala sekolah dalam

Wahjosumidjo. Kepala sekolah adalah mereka yang banyak mengetahui

tugas-tugas dan mereka yang menentukan irama bagi sekolah.13

Tingkat kemajuan sekolah sangat dtientukan oleh sejauh mana tingkat

kemampuan kepemimpinan kepala sekolah di dalam meningkatkan prestasi

guru dan siswa. Keberhasilan sekolah ditunjukan dengan kinerja kepala

sekolah. Oleh sebab itu, kepala sekolah harus memahami dan

mengembangkan keterampilan dalam melaksanakan perubahan sekolah

melalui manajemen kepala sekolah sehingga sekolah yang dipimpinnya

menjadi lebih efektif.

Indikator mengenai manajemen kepala sekolah sebagai pedoman

dalam penelitian awal, diambil menurut Douglas yang dikutip oleh Daryanto

yaitu: memprioritaskan tujuan di atas kepentingan pribadi dan kepentingan

mekanisme kerja, mengkoordinasikan wewenang dan tanggung jawab,

12 Euis Karwati, Kinerja dan Profesionalisme Kepala Sekolah Membangun Sekolah yang

Bermutu (Bandung: Alfabeta, 2013), hal. 37-38.

13 Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya.

(Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2011), hal. 37.

10

memberikan tanggung jawab pada personil sekolah sesuai dengan sifat dan

kemampuannya.14

Grandtheory mengenai manajemen kepala sekolah yang digunakan

dalam penelitian ini adalah menurut Griffin, sebagaimana yang dikutip Danim,

mendefinisikan bahwa manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran (goal) secara efektif dan efesien.15

Berdasarkan pemaparan grandtheory serta indikator peningkatan karir

guru dan manajemen kepala sekolah yang dijadikan sebagai landasan

berpikir, maka peneliti melakukan pengamatan awal di lapangan. Dan

ditemukan bahwa:

Grandtour penelitian pertama, terdapat beberapa guru SMP Negeri 2

Kateman yang masih mengalami kendala dalam meningkatkan karir mereka.

Hal ini terindikasi dari adanya guru yang belum mencapai kualifikasi

pendidikan minimal. Hal ini terlihat dari adanya guru yang belum mencapai

pendidikan pada perguruan tinggi. Dan terdapat guru yang sudah memiliki

masa mengajar lama tetapi belum mengalami suatu peningkatan. Kedua,

berdasarkan hasil pengamatan maka ditemukan bahwa masih kurangnya

koordinasi aktif antara kepala sekolah dengan guru SMP Negeri 2 Kateman

dan kurangnya dorongan dari kepala sekolah kepada guru untuk mengelola

karir secara berkelanjutan. Kurangnya koordinasi antara pimpinan dengan

guru menjadi salah satu faktor yang menyebabkan pengembangan karir guru

berjalan lambat. Kepala sekolah kurang memiliki upaya yang inovatif dan

motivatif dalam menggerakkan para guru untuk melaksanakan

pengembangan karir..16

14 Daryanto, Manajemen Pendidikan di Sekolah (Yogyakarta: Gava Media, 2013), hal.3

15 Sudarwan Danim dan Suparno, Manajemen dan KepemimpinanTransformasional Kepala

Sekolahan, (Jakarta: Reneka Cipta, 2009), hal 2

16 Observasi, Oktober 2017.

11

Penelitian ini dilakukan di SMP Negeri 2 Kateman sebagai

pertimbangan bahwa untuk melihat perkembangan karir guru maka jenjang

atau jabatan guru menjadi bagian dari pengembangan karir. Dalam

pengamatan sementara permasalahan yang dialami guru dalam peningkatan

karir bahwa masih lambat dan belum terkoordinir dengan baik oleh kepala

sekolah.

Fenomena kurangya pengembangan karir para guru hampir dapat

ditemukan di mana-mana, baik karena kelemehan dari diri sendiri dalam

melakukan pengembangan maupun karena salah sasaran sehingga tidak

mencapai tujuan pendidikan sebagaimana yang diharapkan. Hal serupa

dapat terjadi pada setiap pegawai pada umumnya. Oleh karenanya,

diperlukan sebuah usaha manajerial dari seorang pimpinan yang

memungkinkan dijalankannya kinerja dengan baik, efisiean dan tepat

sasaran. Melalui sebuah manajemen, seorang kepala sekolah

bertanggungjawab sepenuhnya untuk mengendalikan prestasi kerja guru

agar senantiasa terarah dan berdaya guna. Kurangnya intervensi manajerial

dari kepala sekolah berkemungkinan besar akan menyebabkan lemahnya

pengembangan diri serta kinerja dari para guru itu sendiri.

Lemahnya kepemimpinan kepala sekolah berimbas pada tidak

terlaksananya fungsi-fungsi manajerial yang dapat menjamin bagi

pengembangan karir para guru. Hasil wawancara penulis dengan para guru

menunjukkan bahwa sosok kepala sekolah cendrung pasif, kurang inovatif

dan hanya berjalan apa adanya, dan kurang komunikatif.17 Kepemimpinan

kepala sekolah sangat mempengaruhi perilaku anggota suatu lembaga

pendidikan, dalam hal ini adalah sekolah itu sendiri, agar bersedia bekerja

sama guna mencapai tujuan pendidikan telah ditetapkan. Oleh karenanya,

pendekatan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah adalah mendorong

dan mengarahkan seluruh guru agar menciptakan pengembangan karir yang

baik. Namun hal tersebut tidak dilakukan. Sebagai akibat dari lemahnya

17 Wawancara, Oktober 2017.

12

kepemimpinan dan tidak berjalannya fungsi-fungsi manajerial kepala

sekolah, pengembangan karir guru tidak menunjukkan suatu prestasi yang

memuaskan.

Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

“Manajemen Kepala Sekolah dalam Pengembangan Karir Guru di SMP

Negeri 2 Kateman Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan pada latar belakang di atas, maka peneliti

membentuk grand question yaitu manajemen kepala sekolah belum dapat

mengembangkan karir guru di SMP Negeri 2 Kateman secara optimal.

Kemudian merujuk grand question, maka rumusan masalah penelitian

diuraikan sebagai berikut:

5. Mengapa manajemen kepala sekolah belum berjalan dalam

pengembangan karir guru di SMP Negeri 2 Kateman?

6. Bagaimana manajemen kepala sekolah di SMP Negeri 2 Kateman?

7. Bagaimana pengembangan karir guru di SMP Negeri 2 Kateman?

8. Bagaimana upaya manajemen kepala sekolah dalam mengembangkan

karir guru di SMP Negeri 2 Kateman?

C. Fokus Penelitian

Fokus penelitian bertujuan agar penelitian yang dilakukan tidak

mengalami bias. Adapun fokus penelitian yaitu terletak pada pembahasan

mengenai manajemen yang dijalankan oleh kepala sekolah dan

pengembangan karir guru. Manajemen kepala sekolah mencakup unsur-

unsur manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

dan pengawasan. Pengembangan karir guru akan mencakup jenjang karir,

jabatan guru, dan peluang karir. Lokasi penelitian adalah di SMP Negeri 2

Kateman sebagai salah satu tempat yang strategis.

13

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui kendala manajemen kepala sekolah dalam

pengembangan karir guru di SMP Negeri 2 Kateman

b. Untuk mengetahui manajemen kepala sekolah di SMP Negeri 2

Kateman.

c. Untuk mengetahui pengembangan karir guru di SMP Negeri 2 Kateman.

d. Untuk mengetahui upaya manajemen kepala sekolah dalam

pengembangan guru di SMP Negeri 2 Kateman.

2. Manfaat Penelitian

a. Hasil penelitian dapat menjadi sumbangan pemikiran untuk melakukan

perbaikan terhadap bidang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

dalam pengembangan karir.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak

kepala sekolah dan guru di SMP Negeri 2 Kateman dalam meningkatkan

karir guru melalui manajemen kepala sekolah yang profesional.

c. Penelitian ini bermanfaat untuk menyelesaikan studi S2 di UIN Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi

bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah

akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu

14

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN RELEVAN

A. Landasan Teori

1. Manajemen Kepala Sekolah

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang

melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah

tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen

adalah suatu kegiatan, pelaksanaannya adalah managing (pengelolaan),

sedang pelaksananya disebut manager atau pengelola.18

Manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan adalah ilmu seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen menurut G.R Terry adalah suatu proses yang khas yang terdiri

dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-

sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber-sumber lainnya. Menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnel,

manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui

kegiatan orang lain.19 Sedangkan manajemen pendidikan merupakan proses

manajemen dalam pelaksanaan tugas pendidikan dengan mendayagunakan

segala sumber secara efesien untuk mencapai tujuan secara efektif.20

Menurut Mary Parker Follet dalam Nanang Fattah, manajemen

sebagai seni untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain. Manajemen

mencapai tujuan dari organisasi dengan cara mengatur orang lain.

Manajemen sebagai suatu seni membutuhkan tiga unsur yaitu pandangan,

18 George R. Terry dan Leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen (Jakarta: Bumi Aksara),

2012, hal. 1.

19Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (Jakarta: Bumi Aksara,

2009), hal. 2-3.

20Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Manajemen

Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 87.

15

pengetahuan teknis dan komunikasi yang perlu dikembangkan sebagai

keterampilan.21

Henri Fayol, yang dikutip Hikmat, ia menjabarkan fungsi manajemen

yang terdiri dari perencanaan, (planning), pengorganisasian (organizing),

mengelolaan staf (staffing), pengarahan (directing), pengkoordinasian

(coordinating), pelaporan (reporting), dan penganggaran (budgeting).22

Fungsi manajemen pada prinsipnya dimulai dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan penilaian terhadap semua program kerja

sekolah dengan mengeliminasi pemborosan (efisien) dan memaksimalkan

sumber daya yang tersedia meningkatkan pencapaian (keefektifan).23

Manajemen merupakan suatu proses pengelolaan sumber daya

yang ada mempunyai empat fungsi yaitu perencanaan, peng-organisasian,

penggerakan, dan pengawasan. Hal ini sesuai dengan pendapat Terry

bahwa bahwa fungsi manajemen mencakup kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan yang dilakukan untuk

mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya. Tugas dan tanggung jawab kepala

sekolah adalah merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

mengkoordinasikan, mengawasi dan mengevaluasi seluruh kegiatan

sekolah, yang meliputi bidang proses belajar mengajar, administrasi kantor,

administrasi siswa, administrasi pegawai, administrasi perlengkapan,

administrasi keuangan, administrasi perpustakaan, dan administrasi

hubungan masyarakat. Oleh sebab itu, dalam rangka mencapai tujuan

organisasional, kepala sekolah pada dasarnya mempunyai tugas dan

tanggung jawab untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian,

21 Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2011),

hal. 3.

22 Hikmat, Manajemen Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 2011), hal. 30

23Syaiful Sagala, Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan, (Bandung :

Alfabeta, 2011), hal. 56.

16

penggerakan, dan pengawasan terhadap seluruh sumber daya yang ada dan

kegiatan-kegiatan yang dilakukan di sekolah.24

Adapun sintesis dari pemapararan teori manajemen kepala sekolah di

atas adalah proses pengembangan kegiatan kerja sama kepala sekolah

dengan seluruh personil sekolah untuk mencapai tujuan pendidikan yang

telah ditetapkan.

Pearce menyatakan, Good management brings a degree of order and

consistency to key dimensions like the quality and profitability of products.25

Manajemen yang baik memberikan tingkat konsistensi untuk menjamin

produk yang berkualitas dan menguntungkan. Implementasi manajemen

yang efektif bagi sekolah menuntut dukungan tenaga kerja yang terampil

dalam bidangnya dan berkualitas agar dapat membangkitkan motivasi kerja

yang lebih produktif, efektivitas kinerja, dan efisiensi sistem.

Unsur manajemen terdiri dari: man, money, methode, machines,

materials, dan market yang disingkat dengan 6 M. Menurut Oemar Hamalik,

manajemen adalah suatu proses sosial yang berkenaan dengan keseluruhan

usaha manusia dengan bantuan manusia lain serta sumber-sumber lainnya,

menggunakan metode yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang

ditentukan sebelumnya.26

Kepala sekolah adalah mereka yang banyak mengetahui tugas-tugas

mereka dan mereka yang menentukan irama bagi sekolah mereka. Kepala

sekolah tersusun dari dua kata, yaitu kepala dan sekolah. Kepala dapat

diartikan sebagai ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah

lembaga.27 Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang

dapat mendorong sekolah untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran

24 Hendiyat Soetopo, Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan (Jakarta: PT. Bina Aksara.

20015), hal. 14. 25John A. Pearce, Strategic Management, (New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008), hal. 359.

26Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung: Remaja Rosdakarya,

2010), hal. 16.

27 Ramayulis, Profesi dan Etika Keguruan, (Jakarta : Kalam Mulia, 2013), hal. 409.

17

sekolah melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan

bertahap.28

Dalam paradigma baru manajemen pendidikan, kepala sekolah

sedikitnya harus mampu berfungsi sebagai edukator, manajer, administrator,

supervisor, leader, inovator dan motivator (EMASLIM).29 Menurut James H.

Stronge, komponen utama dari tanggung jawab manajemen organisasi

kepala sekolah, meliputi:

- Koordinasi keamanan, operasi harian, dan pemeliharaan fasilitas.

- Menggunakan data dalam manajemen organisasi.

- Mencari dan mengalokasikan sumber daya fiskal.

Mengatur dan mengelola sumber daya teknologi. 30

Dalam menjalankan fungsi sebagai manajer kepala sekolah perlu

berpedoman pada prinsip-prinsip penyelenggaraan manajemen

sekolah antara lain:

a. Perencanaan secara jelas, sederhana, fleksibel dan seimbang

b. Organisasi tegas dan memiliki asas-asas: adanya kesatuan komando,

adanya pengawasan yang terus menerus, adanya pembagian tanggung

jawab yang seimbang, adanya pembagian tugas yang logis dengan

memperhatikan usia, masa kerja, pangkat, dan kemampuan

c. Staffing secara tepat, the right man on the right place

d. Pengarahan secara terus menerus oleh setiap unsur pimpinan kepada

bawahan

e. Koordinasi yang menimbulkan suasana kerja dan kerja sama secara

harmonis

28Minnah El Widdah dkk, Kepemimpinan Berbasis Nilai dan Pengembangan Mutu Madrasah,

(Bandung : Alfabeta, 2012), hal. 97.

29 E. Mulyasa, Manjadi Kepala sekolah Profesional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2014),

hal 97-98

30 James H. Stronge, Qualities of Effective Principals (USA: Association for Supervision

and Curriculum Development, 2008), hal. 89-90.

18

f. Pengawasan secara cermat sehingga terhindar dari penyimpangan-

penyimpangan kegiatan

g. Pelaporan yang dapat dimanfaatkan untuk memelihara dan

mengembangkan hal-hal yang baik

h. Pembiayaan yang hemat, merata, dan dapat dipertanggungjawabkan

i. Pelaksanaannya berlangsung secara tertib, lengkap, tepat, dan cepat

sehingga siap dipakai

j. Peka terhadap pembaharuan agar dapat melayani proses pembaharuan

pendidikan.31

Berikut ini akan dijelaskaan mengenai fungsi dan tujuan manajemen

kepala sekolah yaitu:

a. Fungsi Manajemen Kepala Sekolah

Manajemen kepala sekolah adalah melaksanakan suatu proses untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi (sekolah) dengan cara melakukan

kegiatan dari empat fungsi utama yaitu: merencanakan (planning),

mengorganisasi (organizing), memimpin (leading) dan mengendalikan

(controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang

berkesinambungan.32

Kepala sekolah sebagai pemimpin lembaga pendidikan harus

memahami langkah-langkah pokok manajemen. Peran pemimpin sebagai

model merupakan perpaduan antara karakter dan kompetensi. Peran

pemimpin di sekolah membawa serta harapan dalam setiap pekerjaannya.33

Langkah-langkah pokok manajemen adalah tugas pokok yang harus

dikerjakan oleh pemimpin terdiri dari merencanakan (to plan),

31Suryosubroto, Manajemen Pendidikan di Sekolah (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hal. 184.

32 Muhammad Rohman dan sofan Amri, Manajemen Pendidikan Analisis dan Sulusi

Terhadap Kinerja Manajemen Kelas dan Strategi Pengajaran Yang Efektif (Jakarta : PT.

Prestasi Pustakarya, 2012), hal, 24.

33Veithzal Rivai, Education Management, (Jakarta: Rajawali pers, 2010), hal. 745.

19

mengorganisasikan (to organize), menempatkan (staffing), menggerakkan

(to command), mengarahkan (to direct), dan mengendalikan (to control).

Fungsi manajemen kepala sekolah dijabarkan sebagai berikut:

1) Fungsi perencanaan (planning)

Perencanaan adalah proses memikirkan dan menetapkan kegiatan-

kegiatan atau program yang akan dilakukan pada masa yang akan datang.

Perencanaan meliputi kegiatan apa yang akan dicapai, bagaimana

mencapai, berapa lama waktu, berapa personel yang dibutuhkan, dan

berapa banyak biayanya.

Planning-goal setting, this aspect of an organization's performance has

to do with behaviour that reflects the extent of its ability to set goals and

objectives and systematically plan for the future.34 Pengaturan tujuan

perencanaan, ini merupakan aspek dari kinerja organisasi yang harus

dilakukan dengan perilaku yang mencerminkan sejauh mana

kemampuannya untuk menetapkan tujuan dan sasaran dan rencana yang

sistematis bagi masa depan.

Langkah-langkah dalam perencanaan meliputi hal-hal sebagai berikut:

a) Menentukan dan merumuskan tujuan yang hendak dicapai

b) Meneliti masalah-masalah atau pekerjaan-pekerjaan yang akan

dilakukan

c) Mengumpulkan data dan informasi-informasi yang diperlukan

d) Menentukan tahap-tahap atau rangkaian tindakan

e) Merumuskan bagaimana masalah-masalah itu akan dipecahkan dan

bagaiaman pekerjaan-pekerjaan itu akan diselesaikan35

Syarat-syarat dalam menyusun perencanaan yang perlu diperhatikan

adalah:

34 J.S. Pounder, Public accountability in Hong Kong higher education: Human resource

management implications of assessing organizational effectiveness (United Kingdom:

Emerald Group Publishing, ISSN: 09513558, 2014), hal.465.

35 Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya,

2010), hal. 15.

20

a) Perencanaan harus didasarkan atas tujuan yang jelas.

b) Bersifat sederhana, realistis, praktis.

c) Terinci, memuat segala uraian serta klasifikasi kegiatan dan rangkaian

tindakan sehingga mudah dipedomani dan dijalankan.

d) Memiliki fleksibilitas sehingga mudah disesuaikan dengan kebutuhan

serta kondisi dan situasi sewaktu-waktu.

e) Terdapat pertimbangan antara bermacam-macam bidang yang akan

digarap dalam perencanaan itu, menurut urgensinya masing-masing.

f) Diusahakan adanya penghematan tenaga, biaya, dan waktu serta

kemungkinan penggunaan sumber-sumber daya dan dana yang tersedia

dengan sebaik-baiknya.

g) Diusahakan agar sedapat mungkin tidak terjadi adanya duplikasi

pelaksanaan.36

Kegiatan perencanaan mengandung beberapa unsur, sebagai berikut:

a. Pengumpulan informasi secara reguler, untuk pembuatan assessment

b. Pembuatan perkiraaan tenaga kerja yang dibutuhkan dan yang tersedia

c. Membuat analisis identifikasi adanya ketidakseimbangan antara tenaga

kerja yang dibutuhkan dan tersedia

d. Identifikasi berbagai alternatif pemecahan masalah ketidakseimbangan

antara tenaga kerja yang dibutuhkan dan tersedia

e. Adanya integrasi dari rencana tersebut dengan rencana pembangunan

untuk perencanaan tenaga kerja makro dan perencanaan perusahaan

(corporate planning) untuk perencanaan tenaga kerja mikro

f. Hal-hal tersebut dilaksanakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu37

2) Fungsi pengorganisasian (organizing)

Fungsi pengorganisasian perlu diciptakan untuk mewujudkan struktur

organisasi sekolah yang efektif dan efisien, uraian tugas tiap bidang di

36 Ibid.

37Suryosubroto, Op.Cit., hal 184-185.

21

sekolah, wewenang dan tanggung jawab yang jelas, serta penentuan

sumber daya manusia dan sumber daya yang dibutuhkan.38

Pengorganisasian diartikan sebagai kegiatan pembagi tugas-tugas pada

orang yang terlibat dalam kerja sama sekolah. Pengorganisasian

menentukan orang yang akan melaksanakan tugas sesuai dengan prinsip

pengorganisasian.

Kegiatan yang dilaksanakan dalam pengorganisasian sekolah antara

lain mencakup:

1) Menetapkan tugas yang harus dikerjakan

2) Siapa yang mengerjakan

3) Bagaimana tugas itu dikelompokkan

4) Siapa melapor ke siapa

5) Di mana keputusan itu harus diambil

Yang perlu diperhatikan dalam pengorganisasian antara lain ialah

bahwa pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab, hendaknya

disesuaikan dengan pengalaman, bakat, minat, pengetahuan, dan

kepribadian masing-masing orang yang diperlukan dalam menjalankan tugas

tersebut.

Fungsi organisasi dapat diartikan bermacam-macam:

a) Organisasi dapat diartikan sebagai memberi struktur, terutama dalam

penyusunan/penempatan personel, pekerjaan/pekerjaan, material, dan

pikiran-pikiran di dalam struktur.

b) Organisasi dapat pula ditafsirkan sebagai menetapkan hubungan antara

orang-orang. Kewajiban-kewajiban, hak-hak, dan tanggung jawab

masing-masing anggota disusun menjadi pola-pola kegiatan yang tertuju

pada tercapainya tujuan-tujuan atau maksud-maksud kegiatan

pendidikan atau pengajaran.

38Euis Karwati dan Donni Juni Priansa, Kinerja dan Profesionalisme Kepala Sekolah

“Membangun Sekolah Yang Bermutu (Bandung: Alfabeta, 2013), hal. 144.

22

c) Organisasi sebagai alat untuk mempersatukan usaha-usaha untuk

menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan.39

Organisasi ialah aktivitas-aktivitas menyusun dan membentuk

hubungan-hubungan sehingga terwujudlah kesatuan usaha dalam mencapai

maksud-maksud dan tujuan pendidikan.40

3) Fungsi penggerakan (actuating)

Kepemimpinan kepala sekolah memiliki peran penting dalam

menggerakkan personel sekolah melaksanakan program kerjanya.

Menggerakkan adalah tugas pemimpin dengan memberikan rangsangan

kepada anggota untuk bekerja dengan antusias.

Cara terbaik untuk menggerakkan para anggota organisasi adalah

dengan cara pemberian komando dan tanggung jawab utama para

bawahan terletak pada pelaksanaan perintah yang diberikan. Penggerakan

merupakan usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin kepada para

bawahannya dengan jalan mengarahkan dan memberikan petunjuk agar

mereka mau melaksanakan tugasnya dengan baik menuju tercapainya

tujuan yang telah ditentukan bersama.41

Fungsi penggerakan merupakan gerak pelaksanaan dari kegiatan-

kegiatan perencanaan dan pengorganisasian. Penekanan dari fungsi

penggerakan proyek adalah penciptaan kerja sama antara anggota

kelompok serta peningkatan semangat kerja keseluruhan anggota untuk

tercapainya tujuan organisasi. Kegiatan pengarahan dan bimbingan

sebagai perwujudan fungsi penggerakan dalam manajemen memerlukan

penciptaan dan pengembangan komuniksi secara efektif dan efisien.42

39 Ngalim Purwanto, Op.Cit., hal. 17.

40 Ibid.

41 Kompri, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 24.

42 Onisimus Amtu, Manajemen Pendidikan di Era Otonomi Daerah: Konsep, Strategi, dan

Implementasi (Bandung: Alfabeta, 2013), hal. 56.

23

Oleh karena itu ilmu komunikasi ditempatkan sebagai bagian dari

fungsi penggerakan. Tujuan komunikasi di lingkungan sebuah organisasi

adalah untuk mempengaruhi tingkah laku penerima informasi, yang

dinyatakan dengan merubah kegiatan atau tindakannya dari yang tidak

mendukung dan tidak ikut serta menjadi mendukung dan ikut serta dalam

usaha memajukan dan mengembangkan organisasi, agar tujuannya

tercapai secara efektif dan efisien. Pelaksanaan atau penggerakan

dilakukan organisasi setelah sebuah organisasi memiliki perencanaan dan

melakukan pengorganisasian dengan memiliki struktur organisasi termasuk

tersedianya personil sebagai pelaksana sesuai dengan kebutuhan unit atau

satuan kerja yang dibentuk.43

Pada aspek penggerakan yang menjadi titik fokus adalah faktor

kepemimpinan sebagai penggerak komponen organisasi, terutama

mengikat para komponen organisasi agar bersedia menyumbangkan

tenaganya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.44

4) Fungsi pengawasan (controling)

Controling atau pengawasan adalah proses pengawasan kinerja

sebuah organisasi. Caranya dengan mengevaluasi rencana awal dan

kenyataan yang terjadi. Kalau ditemukan masalah, langkah perbaikan bisa

dilakukan dengan cepat dan tepat.45 Proses evaluasi kinerja dapat

dilakukan melalui monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan program.

Pengukuran kinerja dilakukan melalui tahapan pengumpulan data,

pengukuran, dan penetapan tingkat kinerja.46

43 Ibid., hal 57.

44 Sukarji, Manajemen dalam Pendidikan Islam (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2014), hal.

95.

45 Imron Fauzi, Manajemen Pendidikan Ala Rasulullah (Yogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012),

hal. 239.

46Muhaimin, dkk, Manajemen Pendidikan “Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana

Pengembangan Sekolah/Madrasah, (Jakarta: Kencana, 2010), hal. 411.

24

Harold Koontz dan Cyril O’Donnel yang dikutip Kompri,

mengemukakan asas/prinsip pengendalian/pengawasan sebagai berikut:

a) Prinsip tercapainya tujuan. Pengawasan harus ditujukan ke arah

tercapainya tujuan yaitu dengan mengadakan perbaikan (koreksi) untuk

menghindarkan penyimpangan/deviasi dari perencanaan.

b) Prinsip efisiensi. Pengawasan efisiensi bila dapat menghindarkan

deviasi-deviasi dari perencanaan sehingga tidak menimbulkan hal-hal

lain yang di luar dugaan.

c) Prinsip tanggung jawab. Pengawasan hanya dapat dilaksanakan apabila

manager dapat bertanggung jawab penuh terhadap pelaksanaan

rencana.

d) Prinsip pengendalian terhadap masa depan, ditujukan ke arah

pencegahan, penyimpangan, perencanaan yang terjadi, baik pada waktu

sekarang maupun mada yang akan datang.

e) Prinsip pengendalian langsung. Teknik kontrol yang paling efektif adalah

manager mengusahakan adanya bawahan yang berkualitas baik,

pengendalian dilakukan oleh manager atas dasar bahwa manusia sering

berbuat salah.

f) Prinsip refleksi perencanaan. Pengawasan disusun dengan baik

sehingga dapat mencerminkan karakter dan susunan perencanaan.

g) Prinsip pengendalian individu. Pengendalian dan teknik pengendalian

harus sesuai dengan kebutuhan manager.

h) Prinsip pengawasan terhadap strategis. Pengendalian yang efektif dan

efisien memerlukan perhatian yang ditentukan terhadap faktor-faktor

yang strategis dalam perusahaan.

i) Prinsip peninjauan kembali, sistem kontrol harus ditinjau berkali-kali agar

sistem yang digunakan berguna untuk mencapai tujuan.

j) Prinsip tindakan, pengawasan dapat dilakukan apabila ada ukuran-

ukuran rencana organisasi, staffing, dan directing.47

47 Kompri, Op.Cit., hal 25-26.

25

Agama Islam telah memberikan sebuah contoh bagaimana proses

manajemen berlangsung dalam kehidupan manusia. Sebagaimana Firman

Allah Swt berikut ini:

َف َسنَٖة م ِّ َداُرهُۥٓ أَلأ قأ ٖم َكاَن مِّ هِّ فِّي يَوأ ُرُج إِّلَيأ ضِّ ثُمَّ يَعأ َرأ َن ٱلسََّمآءِّ إِّلَى ٱۡلأ َر مِّ َمأ ا تَعُدُّوَن يَُدب ُِّر ٱۡلأ مَّ

Artinya: “Dia (Allah) mengatur urusan dari langit ke bumi, kemudian (urusan)

itu naik kepada-Nya dalam satu hari yang kadarnya adalah seribu

tahun menurut perhitunganmu”.48

Langkah-langkah yang dilakukan kepala sekolah dalam supervisi

manajemen sumber daya manusia (guru) di sekolah adalah sebagai berikut:

Perencanaan. Perencanaan adalah suatu cara untuk mencoba menetapkan

keperluan tenaga kerja kependidikan untuk suatu periode tertentu baik

secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu. Rekrutmen.

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya

calon tenaga kependidikan yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.

Sumber-sumber dimana terdapatnya calon tenaga kependidikan tersebut

dapat diperoleh melalui macam-macam sumber misalnya lembaga

pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan iklan di media

massa dan sebagainya. Seleksi. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha

yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang

dterima adalah dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah

ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. Place (penempatan),

penampilan kerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, keselamatan

kerja, pengembangan karir untuk meningkatkan profesionalitas dan

kelanjutan (pensiun).49

48 Depertemen Agama RI, Al-Qur`an dan Terjemahnya (Bandung: Sigma, 2012)

49 Mukhtar dan Iskandar, Orientasi Baru Supervisi Pendidikan (Jakarta: Referensi Gaung

Persada Press Group, 2013), hal. 11-12.

26

b. Tujuan Manajemen Kepala Sekolah

Tujuan manajemen adalah sesuatu yang ingin direalisasikan yang

menggambarkan cakupan tertentu dan menyarankan pengarahan kepada

usaha seorang manager. Tujuan manajemen dalam suatu organisasi dapat

diklasifikasikan menurut hirarki tertentu. Hirarki tujuan yang dimaksud adalah

tujuan pokok, tujuan bagian, tujuan kelompok, tujuan kesatuan dan tujuan

individu. Kepala sekolah juga merupakan seorang manager, yang mana

fungsi manager dalam organisasi dalam hal ini sekolah dilihat dari dua sudut

yaitu fungsi menurut proses: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

Pemotivaisan dan pengendalian. Fungsi menurut spesialisais kerja:

keuangan, ketenagakerjaan, pemasaran, pembelian dan produksi50

Kepala sekolah dituntut mampu berperan sebagai seorang pemimpin

profesional. Ciri khas kepala sekolah yang profesional adalah menguasasi

secara baik pekerjaanya melebihi rata-rata personalia lainnya sesuai dengan

kode etik profesinya. Menurut Wahjosumidjo sekolah yang berhasil adalah

sekolah yang memiliki pemimpin yang berhasil. Kepemimpinan sekolah yang

“baik” akan mencitrakan kultur sekolah yang berhasil mendorong guru

bekerja dengan penuh dedikasi dan siswa belajar keras tanpa paksaan.

Dengan kata lain, Wahjosumidjo mengisyaratkan pentingnya pemimpin

sekolah yang memiliki harapan tinggi terhadap guru dan siswa. Di samping

itu, kepemimpinan sekolah yang yang berhasil akan memberi kesempatan

kepada siswa untuk menjadi diri sendiri, terbiasa dengan hidup tertib, dan

memanfaatkan peraturan-peraturan sekolah.

Berdasarkan pemapararan teori manajemen kepala sekolah maka

disintesiskan bahwa manajemen kepala sekolah adalah pengelolaan

kegiatan kerja sama kepala sekolah dengan seluruh personil sekolah untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator manajemen kepala sekolah

dalam penelitian ini adalah mencakup perencanaan (planning),

50 H. B. Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), hal. 30-32.

27

pengorganisasian (organizing), penggerakkan (actuating), dan pengawasan

(controling) untuk mewujudkan pengembangan karir guru.

2. Pengembangan Karir Guru

a. Konsep Karir

Gottfredso mengembangkan sebuah teori karir melalui teori

“circumscription and compromise”. Teori ini dikutip oleh Mukhtar dengan

mendefinisikan bahwa peningkatan karir merupakan suatu proses yang

membutuhkan tingkat profisiensi kognitif yang tinggi. Pertumbuhan dan

perkembangan kognitif merupakan alat untuk mengembangkan suatu peta

kognitif tentang jabatan dan konsepsi diri yang digunakan untuk

mengevaluasi kesesuaian berbagai alternatif jabatan. Setiap individu harus

berusaha menilai kesesuaian antara diri dengan karir yang prospek.51

Karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk

mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia

untuk mencapai suatu rencana karir sesuai dengan jalur atau jenjang

organisasi. Pengembangan karir juga dipandang sebagai suatu proses

mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-

cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Manfaat

pengembangan karir untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan

meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan.52

Pemikiran Islam yang menganjurkan umat manusia untuk bekerja

sebagaimana dijelaskan dalam Al-Qur’an yakni:

نونَِ َوَرسولُهُِ َعَملَُكم ّللَاُِ فََسيََرى اعَملوا َوقُلِ مِ إ لىِ َوَستَُردّونَِ ۖ ِ َوالُمؤم الغَيبِ عال

تَعَملونَِ ُكنتُم ب ما فَيُنَبّ ئُُكم َوالَشهادَة ِ

51 Mukhtar dkk, Pengembangan Karir Tenaga Pendidik: Teori dan Aplikasi (Yogyakarta:

Magnum Pustaka Utama, 2016), hal. 26-27.

52 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CAPS, 2013), hal. 183-

184.

28

Artinya: “dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta

orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan

yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu

kerjakan.” (Q.S At-Taubah: 105)

b. Pengembangan Karir Guru

Chris Rowley dan Keith Jackson menyatakan bahwa karir merupakan

pergerakan seseorang melalui sebuah urutan pekerjaan-pekerjaan selama

hidupnya. Pengembangan karir adalah sebuah usaha yang diorganisasikan

dan direncanakan yang terdiri dari aktivitas-aktivitas terstruktur yang akan

dihasilkan di dalam sebuah usaha perencanaan yang timbal balik di antara

pekerja dengan organisasi tempat bekerja.53

Pengembangan karir menunjukkan serangkaian kegiatan seumur hidup

yang berkontribusi pada eksplorasi, pembentukan, kesuksesan, dan

pemenuhan karir seseorang.54 Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur

keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. Kinerja guru dapat terlihat pada

aktivitas pembelajaran dan administrasi sekolah yang dikerjakan karena

dorongan kepala sekolah serta tuntutan iklim organisasi dan juga meru-

pakan dorongan dari dalam dirinya.55

53 Rowley, Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia: the Key Concept, Penerjemah: Elviyola

Pawan (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hal. 18-19.

54 Dessler, Gary, Human Resource Management, 13th ed (USA: Pearson, 2013), hal. 327.

55 Damam, Pengaruh Kerjasama, Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Pada Sekolah Dasar di Kecamatan Sungai

Durian (Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 2, Maret 2015, hal 285-300), hal. 278.

29

Gambar 2.1 Elemen Pengembangan Karir56

1

2 3

Elemen pengembangan karir di atas menurut Mary Ann Bopp. Pegawai

harus memutuskan keinginan karir mereka dan masuk ke dalam konteks

kerjasama antara pegawai, organisasi dan manajer. Pegawai harus

mencapai kinerja tertentu, dan organisasi bertanggungjawab memastikan

lingkungan yang tepat dan peluang pengembangan karir, sehingga pegawai

dapat meningkatkan kemampuan mereka. Sedangkan manajer perlu

memastikan harapan karir pegawai dan membantu mereka mencapai tujuan

karir yang realistis. Penting bagi pegawai untuk mensejajarkan keinginan

mereka dengan perubahan tujuan dan strategi organisasi. Sehingga pegawai

dapat memastikan rencana dan harapan karir akan terwujud dengan bekerja

bersama manajer di sebuah organisasi.

Pengembangan karir mempunyai manfaat bagi karyawan dan

organisasi, meliputi:

a. Mendorong karyawan mengembangkan diri dan kemampuan

b. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi

c. Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan

56Bopp, Mary Ann, et.al, Agile Career Development: Lessons and Approaches from IBM

(Boston: Pearson Education Inc, 2010), hal. 55.

Company business

strategy and goal

Person

al

go

als

an

d

as

pir

ati

on

s

Career opportunities in the company

Partnership betwee

n organization,

manager, and employees

30

d. Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi

e. Mengisi lowongan yang tersedia, akibat mutasi atau promosi

f. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan

keterampilan karyawan sesuai dengan potensi bersangkutan.57

Seorang guru yang profesional memiliki kualifikasi pendidikan profesi

yang memadai, memiliki kompetensi keilmuan sesuai dengan bidang yang

ditekuninya, dan meningkatkan kemampun seiring perubahan kebutuhan

media dalam pendidikan saat ini. Media are undergoing tumultuous change,

and media education needs an equally profound reinvention.58 Media

mengalami perubahan yang menggemparkan, dan media pendidikan juga

membutuhkan perubahan besar.

Berdasarkan peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 41

Tahun 2009 dijelaskan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas

utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan

mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan

formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.59

Guru adalah semua orang yang berwenang dan bertanggung jawab

untuk membimbing dan membina anak didik baik secara individual maupun

klasikal di sekolah maupun di luar sekolah.60 Dari sisi kepribadian untuk

tumbuh menjalani profesionalisasi, ciri-ciri umum guru profesional adalah,

melakukan profesionalisasi diri, memotivasi diri, memiliki disiplin diri,

57 M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Rajawali

Perss, 2013), hal. 351.

58 John V Pavlik, A Vision for Transformative Leadership: Rethinking Journalism and

Mass Communication Education for the Twenty-First Century (Columbia: Journalism

& Mass Communication Educator, 2013), hal. 216.

59Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2009 Tentang Tunjangan

Profesi Guru dan Dosen, Tunjungan Khusus Guru dan Dosen serta Tunjungan Kehormatan

Profesor.

60 Syaful Bahri Djamarah, Guru dan Anak Didik dalam Interaksi Edukatif Suatu Pendekatan

Teoritis Psikologis (Jakarta: Rineka Cipta: 2010), hal. 31-32.

http://e-resources.perpusnas.go.id:2057/indexinglinkhandler/sng/au/Pavlik,+John+V/$N?accountid=25704http://e-resources.perpusnas.go.id:2057/pubidlinkhandler/sng/pub/Journalism+$26+Mass+Communication+Educator/ExactMatch/34564/DocView/1444145064/abstract/E0B4011C6E8421BPQ/9?accountid=25704http://e-resources.perpusnas.go.id:2057/pubidlinkhandler/sng/pub/Journalism+$26+Mass+Communication+Educator/ExactMatch/34564/DocView/1444145064/abstract/E0B4011C6E8421BPQ/9?accountid=25704

31

mengevaluasi diri, memiliki kesadaran diri, melakukan pengembangan diri,

menjadi pembelajar, melakukan hubungan efektif, berempati tinggi dan taat

asas pada kode etik.61

Seorang guru atau konselor hendaklah melakukan berbagai upaya

untuk meningkatkan keempat macam kompetensi yang harus dimilikinya

(pribadi, sosial, pedagogik, dan profesional) agar karir profesionalnya itu

dapat berkembang lebih baik. Upaya yang dapat dilakukan guru untuk

meningkatkan kompetensi dan karirnya adalah berpartisipasi dalam forum

atau kegiatan ilmiah profesional; membuat karya tulis ilmiah/populer, karya

seni, dan karya teknologi; dan melaksanaka penelitian/pengkajian kerja

profesionalnya baik secara individual maupun kolaboratif.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan

karir antara lain:

1. Kinerja, apabila karyawan memiliki kinerja yang baik maka ia mempunyai

kesempatan untuk pengembangan karir.

2. Loyalitas, integritas yang tinggi dari seorang karyawan.

3. Dikenal, orang yang memiliki kinerja baik dan loyalitas tinggi terhadap

organisasi akan dikenal oleh para pimpinan.

4. Bawahan, seorang pemimpin akan memanfaatkan keterampilan yang

dimiliki oleh bawahan.

5. Kesempatan pengembangan, memanfaatkan waktu untuk

mengembangkan diri, seperti mengikuti pelatihan atau seminar.62

Sasaran pembinaan karir adalah meningkatkan efektivitas karir

pegawai yang meliputi empat karakteristik yaitu kinerja, sikap,

adaptabilitas, dan identitas.63

61 Sudarwan Danim dan Khairil, Profesi Kependidikan (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 23.

62Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rineka Cipta,

2009), hal. 169-170.

63Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi, dan Isu

Pendidikan, (Bandung : Alfabeta, 2011), hal. 140.

32

1. Kinerja karir (career performance), berhubungan langsung dengan

efektivitas organisasi, yang merefleksikan tingkat kontribusi individu

terhadap kinerja organisasi

2. Sikap karir (career attitude), mengacu kepada cara individu melihat dan

mengevaluasi karirnya. Pegawai yang memiliki sikap karir yang positif

akan memiliki persepsi dan evaluasi positif tehadap karirnya. Individu

yang memiliki sikap positif lebih kuat akan mempunyai komitmen

terhadap organisasi dan terlibat dalam pekerjaan.

3. Adaptabilitas karir (career adaptability), berhubungan langsung dengan

fleksibilitas, daya saing dan pengembangan organisasi. Oleh karena itu

individu yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan baru

(pengetahuan dan keahlian). Maka ia memampukan organisasi untuk

merespon tuntutan yang senantiasa berubah-ubah, sehingga organisasi

akan menanggung resiko keuangan dan kehilangan pekerjaan. Maka

adaptabilitas karir mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian, dan

teknologi paling terdepan.

4. Identitas karir (career identity), mengandung dua komponen penting yaitu

tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut

minat, nilai-nilai, dan ekspresi mereka terhadap masa depan dan tingkat

konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu. Sehingga identitas karir

terkait langsung dengan kepuasan pegawai dalam bekerja.

Menurut Donal L. Caruth organisasi memiliki beberapa tujuan

dalam menerapkan program perencanaan dan pengembangan karier

terhadap kebutuhan kelembagaan dan kebutuhan dari karyawan,

yaitu: tujuan organisasi: meningkatkan pemanfaatan dari personalia,

mengurangi perputaran, meningkatkan motivasi dan komitmen,

mengurangi keusangan pegawai, meningkatkan efektivitas organisasi,

membantu merekrut orang-orang yang sangat berbakat, membantu

memberikan kesempatan kerja yang sama, menghilangkan rintangan

untuk kelancaran kenaikan, bertanggung-jawab secara sosial. Tujuan

individu: menganjurkan pertumbuhan, mengembangkan keterampilan

33

baru, kepuasan pekerja, harapan, meningkatkan kemampuan pekerja.

64

Menurut Hadari Nawawi dalam Maisah, ada tiga fase program

pengembangan karir:

a. Fase perencanaan

Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan

rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya.

Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kekurangan dan

kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian

dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu pekerja, bantuan atau

usaha antara lain:

1) Bantuan memilih jalur pengembangan karir sesuai dengan yang tersedia.

Pemilihan itu harus berdasarkan kemampuan, yang bagi setiap pekerja

harus diyakini bahwa kemampuannya benar-benar menunjang untuk

dapat melaksanakaan pekerjaan secara efektif dan efisien.

2) Memperbaiki kekurangan atau kelemahan, bagi pekerja yang

menunjukkan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan

karir yang sukses

b. Fase pengarahan

Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu

mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan

memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur langkah-langkah

yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Terdapat dua cara

pendekatan, yaitu:

1) Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir

2) Menyelenggarakan pelayanan informasi

c. Fase pengembangan

Fase ini adalah tentang waktu yang digunakan pekerja untuk

64Donald L. Caruth, et.al, Staffing The Contemporary Organization : A Guide To Planning,

Recruiting, And Selecting For Human Resource Professionals, (USA : Praeger, 2009), hal.

261-262.

34

memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari

suatu posisi ke posisi yang lain yang diinginkannya. Selama fase ini pekerja

dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,

keterampilan/keahlian dan sikapnya. Dalam fase ini pekerja harus berusaha

mewujudkan kreativitas dana inisiatifnya yang dapat mendukung untuk

memasuki posisi/jabatan di masa yang akan dating. Kegiatan-kegiatan yang

dapat dilakukan:

1) Penyelenggaraan sistem mentor

System mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan

hubungan antara pekerja senior dengan pekerja yunior sebagai kolega

atau pasangan kerja. Pekerja senior bertindak sebagai mentor

(pembimbing) bertugas memberikan keteladanan, membantu dan

mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi,

dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior

mengembangkan karirnya.

2) Pelatihaan

Pelatihan dalam rangka pengembangan karir bagi para pekerja sangat

luas cakupannya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara

melembaga dan formal di kelas, laboratorium dan lainnya.65

Uraian tahap-tahap pengembangan karir menurut Marwansyah

yaitu:

a. Tahap I, para profesional muda masuk ke sebuah organisasi dengan

kompetensi teknis yang mereka miliki, tetapi seringkali tanpa

pemahaman yang memadai tentang kebutuhan dan ekspektasi

organisasi. Hubungan yang terbangun dengan atasan berbentuk

apprenticeship/pemagangan. Pada tahap ini, pekerja baru diharapkan

untuk menunjukkan kompetensi mereka dan belajar serta mengikuti

petunjuk dari senior.

b. Tahap II (advancement/peningkatan), menuntut para profesional untuk

65Maisah, Manajemen Pendidikan, (Bandung : Referensi, 2013), hal. 19-21

35

bekerja secara mandiri. Seseorang bisa masuk ke tahap ini jika ia mampu

menunjukkan kompetensi dalam bidang tertentu yang bersifat teknis.

Kegiatan utama seorang profesional adalah menjadi kontributor

independen yang menyumbang gagasan dalam bidang tertentu. Tahap II

penting bagi perkembangan karir di masa depan.

c. Tahap III (maintenance/pemeliharaan). Pada tahap ini, kegiatan pokok

para profesional adalah memberikan pelatihan dan berinteraksi dengan

orang lain. Fokus utamanya adalah pekerjaan bawahan. Bagi atasan

yang berhasil dan merasa puas mengembangkan bawahannya ke

pekerjaan yang lebih baik dan lebih tinggi jenjangnya, dapat dengan

senang hati tetap berada pada tahap ini hingga pensiun.

d. Tahap IV (strategic thinking/pemikiran strategik) tidak semua profesional

mampu ke tahap ini yaitu membentuk arah organisasi itu sendiri. Pada

tahap ini perhatian diarahkan ke perencanaan strategis jangka panjang.

Para profesional bisa berperan sebagai manajer, entrepreneur, dan

penggagas ide. Para profesional tahap IV harus belajar mempengaruhi

yakni mempraktikkan kepemimpinan melalui penanaman gagasan,

seleksi dan perancangan organisasi.66

Program jenjang karier mendesain jabatan untuk memberikan

seseorang prospek untuk promosi, membentuk tingkat status bagi

guru, menyesuaikan kemampuan guru dengan pekerjaan dalam

jabatan, dan mendistribusikan tanggung jawab bagi pengembangan

pada staf profesional.67 Rencana pembangunan yang terpisah seperti

bagian dari penilaian kinerja, perencanaan karier, suksesi /

pengembangan, dan program yang berpotensi tinggi.68

66 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 209-

210.

67 Priadi Surya, Aspek Pengembangan Karier Guru Sebagai Wakil/Pembantu Kepala

Sekolah (Assistantprincipal) (EEDESI, Manajemen Pendidikan, No. 01/Th IV/April/2008), hal. 12. 68Bechet, Thomas P. Strategic Staffing: A Comprehensive System for Effective Workforce

Planning (New York: Amacom, 2008), hal.179.

36

Pengembangan karier pegawai yang efektif akan memperbaiki

dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai,

agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam

mewujudkan tujuan organisasi dengan lingkungan yang selalu

berubah. Dalam hal ini UU No 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil

negara (Pasal 89) menyebutkan bahwa pengembangan karier PNS

dilakukan berdasarkan dimensi kualifikasi, dimensi kompetensi,

dimensi penilaian kinerja dan dimensi kebutuhan Instansi Pemerintah,

yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Dimensi Kualifikasi

Kualifikasi merupakan persyaratan yang telah dipenuhi terkait dengan

kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau

jabatan tertentu atau untuk memperoleh kewenangan dan legitimasi

dalam menjalankan profesinya, atau pekerjaannya. Setiap bidang

pekerjaan memerlukan syarat yang telah dipenuhi oleh pegawai agar

proses dan hasilnya dapat mencapai tujuan dari bidang tersebut.

b. Dimensi kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang

di tempat kerja, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan

keterampilan yang diperlukan oleh individu yang memungkinkan

menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga

mencapai standar.

c. Dimensi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa / mengkaji dan

mengevaluasi secara berkala kinerja pegawai. Kinerja sebagai panduan

dari hasil kerja dan kompetensi. Penilaian kinerja merupakan proses

dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawaianya.

Bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan suatu proses berkelanjutan

37

dalam menilai kualitas kerja pegawai dan usaha untuk memperbaiki unjuk

kerja pegawai.

d. Dimensi Kebutuhan Instansi Pemerintah

Kebutuhan Instansi Pemerintah, sebagai wadah tempat proses kegiatan

manajemen SDM aparatur berlangsung, antara masing-masing pegawai

menetapkan dan menerapkan tujuan kariernya dan organisasi

merancang dan menerapkan program pengembangan karier yang ber

kualifikasi, kompetensi dan penilaian kinerja yang dapat menghasilkan

orang-orang yang profesional untuk memenuhi kebutuhan organisasi di