kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari...

7

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari

implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang

dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di

instasi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai

tujuan organisasi (M. Abdullah, 2014: 4)

Mangkunegara (2005:74) , mengemukakan pengertian kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Moeheriono dalam bukunya M. Abdullah, (2014:3)

menyatakan bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran , tujuan, visi dan misi suatu

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi.

Abdullah, (2013:331), berpendapat bahwa Kinerja adalah hasil

dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan

sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan

8

oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan dalam

mengembangkan nalar dalam bekerja

Dari berbagai pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

kinerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas, Kinerja bergantung pada kombinasi antara

kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh oleh karyawan.

2.1.2. Penilaian Kinerja

Yuli (2005:86) menyatakan bahwa Penilaian Kinerja atau dapat

disebut juga dengan istilah appraisal performance adalah proses

penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi

terhadap karyawannya secara sistimatik dan formal berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dalam hal ini seorang pimpinan

harus melakukan pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para

bawahannya. Pertimbangan tersebut nantinya dipergunakan sebagai

bahan untuk menetapkan gaji, promosi, pensiun dan perencanaan

pengembangan karir.Dampak utama dari program penilaian tersebut

adalah untuk memberikan pengaruh motivasional terhadap pegawai

yang dinilai.

Sedangkan menurut Surya Dharma (2010:14) Evaluasi atau

penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk

mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan secara periodik yang

ditentukan oleh organisasi.

9

Pendapat Wirawan, dalam buku M. Abdulloh (2014:5)

menyatakan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses

penilaian oleh penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal)

mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang

dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai

kinerja ternilai dengan membandingkan dengan standar kinerjanya

secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen

sumber daya manusia.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa

evaluasi atau penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu

sistem evaluasi formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk

menilai kinerja individu (karyawan) dalam suatu periode tertentu yang

sudah ditetapkan, (umumnya setahun sekali) dengan cara

membandingkan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan

ditentukan lebih dahulu. Hasil dari evaluasi kinerja digunakan untuk

menentukan dan mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu

dalam pembinaan karier pegawai yang bersangkutan.

2.1.3. Kriteria Penilaian Kinerja

Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah

satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan

beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai

yaitu :

10

a). Pemahaman terhadap topoksi

Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu

paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta

mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung

jawabnya.

b). Inovasi

Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan

serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan.

c). Kecepatan kerja

Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan

dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada

d). Keakuratan kerja

Dalam mengerjakann tugas tidak hanya cepat, namun dalam

menyelesaikan tugas tersebut karyawan juga harus teliti dan

melakukan pengecekan ulang dalam setiap pengerjaan tugasnya.

e). Kerjasama

Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dan

pimpinan seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang

lain.

Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja

pegawai yaitu yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 46 Tahun 2011, bahwa penilaian prestasi kerja

Pegawai Negeri terdiri atas unsur :

11

1). Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi, yang memuat

kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun

waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur dan

disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (pimpinan). SKP

dibuat atau ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

2). Perilaku Kerja

Penilaian perilaku kerja meliputi aspek yang dinilai adalah:

2.1. Orientasi.

a. Selalu dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan

memuaskan

b. Pada umumnya dapat menyelesaikan tugasnya dengan

baik

c. Ada kalanya dapat ,menyelesaikan tugas dengan baik

d. Tidak pernah menyelesaiakan tugas dengan baik

2.2. Integritas

a. Selalu dalam melaksanakan tugas, jujur, iklas, tidak

meyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab

b. Pada umumnya dalam melaksanakan tugas,jujur, iklas,

tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab

c. Adakalanya dalam melaksanakan tugas, cukup jujur,

cukup iklas, kadang menyalahgunakan wewenang serta

bertanggungjawab

12

d. Kurang jujur, kurang ikhlas, sering menyalahgunakan

wewenang serta kurang bertanggungjawab

e. Tidak jujur, kurang ikhlas sering menyalahgunakan

wewenang serta kurang bertanggungjawab

2.3. Komitmen

a. Selalu berusaha dan bersungguh-sungguh dalam

melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas

daripada kepentingan pribadi

b. Pada umumnya berusahan bersungguh-sunggunh dalam

melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas

daripada kepentingan pribadi

c. Adakalanya berusahan dan kurang bersungguh-sungguh

dalam malaksanakan tugas dan mengutamakan

kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi

d. Kurang berusaha dan bersungguh-sungunh dalam

melaksanakan tugas dan selalu mengutamakan

kepentingan pribadi daripada kepetingan dinas

2.4. Disiplin

a. Selalu menaati peraturan perundang-undangan dan

kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga

barang-barang milik negara

13

b. Pada umumnya manaati peraturan perundang-undangan

dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga


c. Adakalanya menaati peraturan perundang-undangan dan

kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga


d. Kurang menaati peraturan perundang-undangan dan

kedinasan, kurang menaati jam kerja serta kurang mampu

menjaga barang-barang milik negara

e. Tidak pernah menaati peraturan perundang-undangan dan

kedinasan, tidak menaati jam kerja serta tidak mampu

menjaga barang-barang milik negara.

2.5. Kerjasama

a. Selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan

bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang

lain yang menjadi keputusan bersama

b. Pada umumnya bekerjasama dengan rekan kerja atasan

dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat

orang lain yang menjadi keputusan bersama

c. Adakalanya bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan



14

d. Kurang bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan



2.5. Kepemimpinan (khusus pegawai yang menduduki jabatan)

a. Selalu bertindak tegas & tidak memihak, mampu

memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan

bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan

tepat.

b. Pada umumnya bertindak tegas & tidak memihak, mampu



tepat.

c. Adakalanya bertindak tegas & tidak memihak, mampu



tepat.

d. Kurang bertindak tegas & tidak memihak, kurang mampu

memberikan teladan yang baik, kurang mampu

menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan

cepat dan tepat.

e. Tidak bertindak tegas & tidak memihak, tidak mampu

memberikan teladan yang baik, tidak mampu

15

menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan

cepat dan tepat.

2.1.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Yuli (2005: 90) dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia menyatakan bahwa pada setiap individu yang ada dalam

organisasi menginginkan perkembangan dan kemajuan dalam setiap

kariernya, sebuah prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata

melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistimatik

sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur tingkat keberhasilan

kinerja. Berdasarkan pada tingkat kepentingan karyawan, maka

penilaian prestasi kerja bertujuan :

1. Untuk Meningkatkan kemampuan karyawan

Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan,

maka akan terdorong untuk selalu meningkatkan prestasi, karyawan

yang merasa memiliki kemampuan kurang dibanding rekan kerja

yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik

sebagai alat untuk mencapai tujuan , pimpinan atau manajer dengan

cara memotivasi karyawan seperti pemberian punishment dan

reward bagi setiap karyawan.

2. Identifikasi faktor penghambat kinerja

Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi

mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam

hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang

16

sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat

pencapaian prestasi yang diharapkan.

3. Menetapkan kebijakan strategis

Dengan penetapan kebijakan yang bernilai strategis maka

kebijakan tersebut bisa membawa kepada perubahan-perubahan

seperti peningkatan produktivitas karyawan dan meminimalisir

faktor penghambat dalam mencapai prestasi kerja.

Adapun manfaatnya dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai

bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan serta

membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah

atau gaji yang pantas diterima oleh karyawan atau pegawainya, untuk

mengambil keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan

pangkat, serta untuk pengambilan keputusan dalam hal pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia

2.2. Stres

2.2.1.Pengertian stres

Dalam manajemen sumber daya manusia (Sunyoto,2012:23) stres

adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang

menimbulkan tuntutan psikologi dan fisik yang berlebihan pada

seseorang. Wahjono (2010:107) menyatakan Stres adalah kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi

seseorang.

17

Menurut Robbins (2006:793) mengemukakan stres merupakan

kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang,

kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat

diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi

penting.

2.2.2. Pengertian Stres Kerja

Menurut Prabu (1993: 93) dalam Septianto (2010: 7) menyatakan

bahwa Stres Kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

pekerjaannya.Menurut Philip dikutip Jacinta L(2002) dalam Septianto

(2010:7) bahwa seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja

jika :

1) Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi

atau perusahaan tempat individu bekerja, namun penyebabnya

tidak hanya di dalam perusahaan karena masalah rumah tangga

yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa

ke rumah.

2) Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga

individu

3) Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak

untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut.

18

2.2.3. Indikator yang dapat mengukur tingkat Stres Kerja

Menurut Wahjono ,(2010:112-113). Ada tiga katagori umum

sebagai gejala dari stres kerja yaitu

1) Gejala Fisiologi

Gejala ini terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang

menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan ,

metabolismen, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan,

meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan

menyebabkan serangan jantung.

2) Gejala Psikologi

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan

dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan, disamping muncul

dalam bentuk keadaaan psikologi lain seperti ketegangan,

kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda

pekerjaan.

3) Gejala Perilaku

Gejala stres ini berkaitan dengan perilaku seseorang karyawan

yang mencakup dengan perubahan produktivitas, absensi, tingkat

keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan,

meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah

dan adanya gangguan tidur.

19

2.3. Masa Kerja

Menurut Undang Undang Ketenagakerjaan Pasal 50 No. 13 tahun 2003

masa kerja adalah perhitungan masa kerja yang dihitung sejak terjadinya

hubungan karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja ,

atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu

dengan berdasarkan pada perjanjian kerja.

Menurut Saniati 2006 dalam Septiana, (2014:6) masa kerja merupakan

komponen yang terdiri dari usia, lama kerja dan golongan kepangkatan.

Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa masa kerja merupakan

tenggang waktu yang digunakan seorang karyawan untuk

menyumbangkan tenaganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan

sikap kerja dan ketrampilan kerja yang berkualitas.

Rentang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang

memiliki pengalaman yang luas baik hambatan dan keberhasilan. Waktu

yang membentuk pengalaman seseorang , atau bisa diartikan waktu yang

telah dijalani seseorang pegawai atau karyawan selama menjadi pegawai

atau karyawan, masa kerja memberikan pengalaman kerja, pengetahuan

dan ketrampilan kerja bagi seorang pegawai atau kayawan.

Dengan pengalaman kerja dapat juga menjadikan seorang pegawai atau

karyawan memiliki sikap kerja yang terampil, cepat, mantap, tenang dalam

menganalisa dan mengatasi segala kesulitan yang dialaminya.

20

2.4. Profesional Skill

Profesional Skill diartikan sebagai mutu, kualitas dan perilaku yang

merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional (KBBI,

1999:789) . Menurut Meliala,(2005:124) pengertian profesional yaitu

sebagai tindakan mandiri atau otonomi dalam rangka profesinya yang

didasari pengetahuan dan sikap konsisten.

Profesional itu berlaku untuk semua pegawai atau karyawan mulai

dari tingkat atas sampai tingkat bawah, profesional skill dapat juga

diartikan sebagai suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam

melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing.

Profesional skill menyangkut kecocokan (fitness) antara kemampuan yang

dimiliki oleh pegawai atau karyawan dengan kebutuhan tugas (task-

reguerement), terpenuhi kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan

tugas merupakan syarat terbentuknya pegawai yang profesional, artinya

keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang

ingin dicapai oleh sebuah organisasi, menurut Kurniawan, (2005:74)

dalam Pakpahan (2009:16).

2.4.1. Indikator Profesional Skill Pegawai adalah

1. Kemampuan pegawai

Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang

berhubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat

diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. Dalam

indikator tersebut seorang pegawai dikatakan profesional skill bila

21

seorang pegawai tersebut dapat membawa peningkatan kompetensi

atau kemampuannya dalam suatu pekerjaan.

2. Etika profesi pegawai

Norma-norma atau kaidah yang ditetapkan oleh disiplin ilmu

pengetahuan dalam suatu organisasi yang harus dipatuhi oleh pegawai

dalam melaksanakan tugas .

2.4.2 Hubungan Antar Variabel

2.4.2.1. Hubungan antara stres kerja dengan kinerja

Wahjono (2010:113) menjelaskan bahwa hasil beberapa riset yang

meneliti hubungan antara stres kerja dengan kinerja menentukan

adanya hubungan dalam bentuk kurva U terbalik antara stres dan

kinerja, Logika yang mendasari U terbalik adalah bahwa stres pada

tingkat yang lebih rendah sampai sedang dapat merangsang tubuh dan

meningkatkan kamampuan untuk bereaksi sehingga individu tersebut

mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih

cepat. Namun terlalu banyak stres yang menempatkan tuntutan yang

tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, mengakibatkan kinerja

menjadi menurun.

2.4.2.2. Hubungan antara masa kerja dengan kinerja

Menurut Ranupendoyo dan Saud,(2005: 45) semakin lama

seseorang bekerja pada suatu organisasi maka akan semakin

berpengalaman orang tersebut sehingga kecakapan kinerja semakin

baik.

22

2.4.2.3. Hubungan antara profesional skill dengan kinerja

Profesional skill menuntut sesuatu yang lebih dari sekedar

“bekerja”, ia menuntut pemenuhan standar tertentu selain kompetensi,

mempunyai intelektual yang tinggi dan ketrampilan yang terasah, serta

keahlian dalam mengoptimalkan ilmu pengetahuan, skill, waktu,

sumber daya serta sebuah strategi pencapaian yang bisa memuaskan

semua elemen, juga kompetensi emosional yang tinggi pula. Bila dalam

diri karyawan yang bekerja di institusi baik pemerintah maupun

perusahaan sudah punya sikap profesional skill, maka kinerja dalam

organisasi tersebut dapat berjalan lebih baik.

Wirawan,(2009:5) dalam Abdullah,(2014:3) Kinerja adalah suatu

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

2.5. PENELITIAN TERDAHULU

NO JUDUL

PENELITIAN

PENELITI TAHUN

PENELITIAN

HASIL PENELITIAN PERSAMAAN

PENELITIAN

PERBEDAAN

PENELITIAN

1. Pengaruh

Sumber Stres

terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Solobhakti

Trading &

Contractor di

Surabaya

Nugroho

Jati

Kusuma

2010 Secara bersama-

sama variabel

lingkungan,faktor

individu memiliki

pengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Hal ini ditunjukan

oleh probalitas

sebesar

0,000<0,05,dengan

demikian hipotesa

yang menyatakan

bahwa secara

bersama-sama

variabel faktor

lingkungan,faktor

organisasi dan

faktor individu

berpengaruh

Sama-sama

meneliti

tentang

pengaruh

stres kerja

terhadap

kinerja

pegawai

1.Variabel

yang diteliti

lebih banyak

yaitu variabel

bebas (X)

adalah Stres

Kerja,Masa

Kerja dan

Profesionalis

Skill dan

2.Responden

yang diteliti

padapegawai

swasta

23

terhadap kinerja

karyawan, teruji

kebenarannya. Nilai

dari koefisien

determinasi dari

hasil perhitingan

sebesar 0,608. Hal

ini berarti 60,08%

perubahan variabel

terikat kinerja

karyawan mampu

dijelaskan oleh

variabel faktor

lingkungan,faktor

organisasi dan

faktor individu

secara bersama-

sama, sedangkan

sisanya 39,2%

dijelaskan oleh

variabel lain yang

tidak dimasukkan

dalam model

2.Secara parsial

variabel

lingkungan,faktor

organisasi dan

faktor individu

memiliki pengaruh

terhadap kinerja

karyawan. Hal ini

ditinjukkan oleh

probalitas yang

kurang dari 0,05,

dengan demikian

hipotesa yang

menyatakan bahwa

secara parsial ketiga

variabel

berpengaruh

terhadap kinerja

telah teruji

kebenarannya

2. Pengaruh

Latar

Belakang

Pendidikan,

Masa Kerja

dan Motivasi

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan

pada PT.

Indocitra Jaya

Samudra

A.Muttaqin,

dkk

2013 1.Latar belakang

pendidikan

karyawan secara

parsial tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

2.Masa kerja secara

parsial berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

3.Motivasi kerja

Salah satu

variabel

bebas yang

yaitu masa

kerja sama

dengan

penelitian

yang akan

diteliti

Jenis

penelitian dan

populasi yang

diteliti

24

Negara-Bali tidak berpengaruh

secara parsial

terhadap kinerja

karyawan

3. Pengaruh

Profesionalism

e Kerja dan

Iklim

Komunikasi

Organisasi

terhadap

Kinerja

Pegawai pada

LPP TVRI

Pusat Jakarta

Ramadana 2014 1.Profesionalisme

kerja berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja

pegawai

2.Iklim

Komuhnikasi

Organisasai

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kinerja pegawai

3.Profesionalisme

kerja dan iklim

komunikasi

organisasi secara

bersama-sama

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai

1.Salah satu

variabel

bebas yaitu

profesionalis

me kerja

variabel

terikat

samadengan

penelitian

yang akan

diteliti

2.Populasi

yang diteliti

2.

Ada Variabel

yang berbeda

dengan

penlitian yang

akan diteliti

2.6. KERANGKA KONSEPTUAL

Kerangka konseptual merupakan gambaran atau model konseptual

tentang bagaimana teori-teori tersebut berhubungan dengan variabel-

variabel yang akan diteliti dalam variabel kinerja pegawai dapat

dipengaruhi oleh stres kerja, masa kerja dan profesional skill. Keempat

variabel tersebut akan diteliti atau diuji secara bersama-sama apakah dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, dan apakah juga memiliki pengaruh

dominan terhadap kinerja pegawai. (Sugiono,2014:105)

25

Gambar. 2.1

Kerangka konseptual

2.7. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan landasan teori yang ada serta hasil dari penelitian

terdahulu, maka dirumuskan hipotesa penelitian sebagai berikut.

1. Variabel stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai

kependidikan berstatus pegawai negeri Sipil di Fakultas Kesehatan

Masyarakan Unair

2. Variabel Stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai

kependidikan berstatus pegawai negeri sipil di Fakultas Kesehatan

Masyarakat Unair

Stres Kerja

(X1)

Masa Kerja

(X2)

Kinerja

(Y)

Profesional Skill

(X3)

kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari...

Documents