kepemimpinan pada organisasi pembelajar| ade heryana,...

Kepemimpinan pada Organisasi Pembelajar| Ade Heryana, SST, MKM

1

Kepemimpinan pada Organisasi Pembelajar (Learning Organization) Ade Heryana, S.St, MKM

Email: [email protected]

Dosen Prodi Kesmas Universitas Esa Unggul

TRANSFORMASI ORGANISASI

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan organisasi mengalami

transformasi yang cukup radikal. Michael J. Marquardt (2002) dalam bukunya berjudul

“Building the Learning Organization” menggambarkan transformasi organisasi dalam tabel 1

berikut.

Tabel 1. Transformasi Organisasi

Dimensi Old New

Tugas utama/penting Fisik Mental

Hubungan kerja Hirarki Satu per satu (Peer to peer)

Level organisasi Banyak Sedikit

Struktur organisasi Fungsional Multidisiplin

Batas-batas organisasi Tetap Tidak jelas

Motivasi kompetisi Pertumbuhan vertikal Outsourcing & kerjasama

Gaya manajemen Otokratik Partisipatif

Budaya Patuh Komitmen dan hasil

Orang-orang Homogen Beragam

Fokus strategi Efisiensi Inovasi

Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa perkembangan organisasi ke depan akan lebih

mengedapankan kemampuan mengelola mental, hubungan yang tidak hirarkis, level organisasi

yang tidak banyak, strukturnya multidisiplin, batas-batas organisasi tidak jelas,

mengedepankan kerjasama dan outsourcing, gaya manajemen yang patisipatif, budaya yang

mengutaman komitmen dan hasil, pekerja yang beragam, dan mementingkan inovasi dibanding

efisiensi.

PENGERTIAN ORGANISASI PEMBELAJAR

Sebagaimana diketahui bahwa pendekatan reduksionis (pendekatan yang membagi-

bagi permasalahan ke dalam bagian-bagian yang kecil, kemudian dirangkai kembali) sudah

kurang relevan pada era keterbukaan informasi saat ini. Dunia semakin terkoneksi secara masif

dan permasalahan semakin kompleks dan dinamis. Tidak terkecuali pada bidang kesehatan.


2

Website konsultasi dokter sekarang banyak ditemukan sejak bisnis start-up menjamur,

sehingga pasien tidak perlu datang ke pelayanan kesehatan jika sekedar menanyakan kondisi

kesehatan.

Satu pendekatan organisasional yang disarankan oleh Senge (1990) adalah Organisasi

Pembelajar (Organization Learning) dalam bukunya yang terkenal berjudul “The Fifth

Discipline” yang menjelaskan seni dan praktik dalam membangun dan mengelola Organisasi

Pembelajar. Lalu apakah Organisasi Pembelajar itu?

Menurut Senge (1990) Organisasi Pembelajar (OP) adalah “organizations where

people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and

expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where

people are continually learning how to learn together”. Dari definisi tersebut ada empat ciri-

ciri Organisasi Pembelajar, yaitu:

1. Orang-orang yang terdapat dalam organisasi (karyawan, mahasiswa, anggota, dan

sebagainya) secara terus-menerus mengembangkan kapasitas dan kemampuan

mereka yang bertujuan menghasilkan karya/prestasi sesuai keinginan mereka yang

sebenarnya. Jadi pada era OP, pemimpin mendukung pengikutnya untuk

mengembangkan diri dan berkreasi sesuai minatnya. Paradigma kepemimpinan yang

menghambat kreativitas pengikutnya sudah mulai ditinggalkan. Google merupakan salah

satu contoh perusahaan yang menerapkan ciri-ciri organisasi pembelajar seperti ini,

sehingga tumbuh menjadi perusahaan yang besar dan mendunia.

2. Memelihara pola pemikiran yang baru dan dinamis. Pemimpin pada era OP tidak

mengekang pemikiran yang “nyeleneh”, justru memeliharanya agar menjadi sesuatu yang

produktif atau berdampak positif. Paradigma kepemimpinan yang mengekang ide-ide baru

tidak akan terjadi pada organisasi pembelajar. Kalau kita buka aplikasi perusahaan ojek

online Gojek maka muncul jenis layanan/jasa yang sebelumnya tidak terpikirkan oleh

pelanggan atau pesaing perusahaan ini. Awalnya hanya Go-ride dan Go-car, kini ada Go-

box, Go-send, Go-food, Go-massage dan sebagainya. Ada pula layanan Go-med yang

merupakan kolaborasi Gojek dengan 1000 apotek di Jabodetabek, Bandung, dan Surabaya.

Bahkan perusahaan ini berencana bekerjasama dengan kementerian keuangan untuk

melayani jasa pembayaran pajak. Inovasi produk/jasa ini tidak mungkin ada jika organisasi

mengekang kreativitas anggotanya.

3. Memberi kebebasan kepada pengikutnya untuk menyampaikan aspirasi secara

kolektif. Pemimpin pada era OP tidak melarang anggotanya bersama-sama

menyampaikan aspirasi. Justru aspirasi tersebut didengarkan dan dikembangkan ke arah


3

yang positif. Organisasi pembelajar dihuni oleh pemimpin yang ingin “mendengarkan”

pengikutnya, bukan pemimpin yang ingin “didengarkan” perintahnya. Walikota Kediri

secara berkala pada tahun 2017 mengadakan acara “Kopi Tahu” sebagai upaya untuk

mendengarkan aspirasi masyarakat. Acara ini diadakan secara berkala dan bergantian di

kantor kelurahan yang ditunjuk. Disamping itu dari kegiatan ini masyarakat dapat

mengetahui program-program yang diberikan oleh walikota seperti pelayanan kesehatan,

layanan psikolog gratis, dan beasiswa.

4. Orang-orang yang terdapat di dalam organisasi secara terus-menerus mempelajari

bagaimana caranya untuk belajar bersama-sama. Pada era OP, anggota organisasi

secara sukarela belajar bersama-sama (tidak individual) untuk mendapatkan pembelajaran

dalam rangka menyelesaikan masalah mereka. Dalam kegiatan penelitian yang penulis

ikuti tentang penggunaan aplikasi BPJS Kesehatan di Puskesmas (disebut aplikasi P-Care)

terdapat salah satu Puskesmas yang secara sadar untuk membentuk tim yang secara

bersama-sama mempelajari aplikasi tersebut, tanpa menunggu sosialisasi atau pelatihan

dari BPJS. Kondisi ini membutuhkan pemimpin yang mampu mengajak dan mendorong

pengikutnya untuk belajar bersama-sama. Berbagai organisasi saat ini cenderung

melakukan pembelajaran secara bersama-sama membentuk wadah yang disebut dengan

Komunitas Pembelajar (learning community).

Terlihat bahwa konsep Organisasi Pembelajar sangat menarik dan mengesankan.

Organisasi Pembelajar lahir untuk menggantikan pendekatan klasik yang disebut dengan

Controlling Organization atau Organisasi Pengawasan yang syarat dengan pengendalian

kepada bawahan. Lalu apakah Organisasi Pembelajar dapat dijalankan? Senge (1990)

menyatakan ada dua alasan kenapa Organisasi Pembelajar sangat mungkin dijalankan, antara

lain:

a. Pada dasarnya manusia adalah makhluk yang senang belajar atau makhluk pembelajar.

Sejak lahir manusia belajar jalan, meraih benda, berbicara, hingga ia bekerja dan telah

lansia tetap melakukan pembelajaran.

b. Pada dasarnya bagi manusia belajar bukanlah kebutuhan, melainkan kecintaan terhadap

obyek yang dipelajari. Kecintaan terhadap pembelajaran menyebabkan manusia memiliki

pengalaman hidup yang dijadikan sebagai masukan untuk pencapaian tujuan. Pengalaman-

pengalaman yang dijalankan oleh orang/kelompok ini sebenarnya adalah organisasi

pembelajar.


4

ORGANISASI YANG “GAGAL” BELAJAR

Ketika mendengar teman baik Anda tidak naik kelas, tentu kita membayangkan

kemalangan menimpa teman tersebut. Kegagalan dalam belajar merupakan hal yang selalu

dihindari oleh manusia termasuk oleh organisasi pembelajar. Kegagalan ini disebut juga

Learning Disability. Seperti apakah ciri-ciri organisasi yang gagal dalam pembelajaran? Senge

(1990) tujuh ciri-ciri yang menunjukkan organisasi gagal dalam pembelajaran, yakni:

1. Anggota kelompok hanya memikirkan tugas dan tanggung jawab dirinya sendiri

Menurut Senge (1990) kondisi ini dianalogikan dengan ungkapan “i am on my

position”. Setiap orang dalam organisasi dituntut untuk dapat menyelesaikan tugasnya

secara mandiri. Namun organisasi tidak mungkin menghindar dari perubahan di luar

dirinya. Sehingga menurut prinsip viablity dalam sistem (Hester & Kevin, 2014), setiap

sistem dan subsistem dalam organisasi harus bergabung dengan sistem dan subsistem lain

untuk mencapai tujuan.

Dengan demikian organisasi yang gagal menjadi pembelajar anggotanya sebagian

besar anggotanya tidak mau memikirkan tujuan perusahaan yang lebih luas. Misalnya

Seorang manajer pelayanan di RS sering mengalami kesulitan menghadapi petugas

kesehatan yang hanya mementingkan posisinya dirinya saja. Dengan alasan kompetensi,

tidak jarang petugas kesehatan menolak menggantikan sementara petugas kesehatan yang

kebetulan sakit dan tidak hadir. Bahkan beberapa petugas kesehatan tidak mau

mempelajari disiplin dan area kerja di luar dirinya.

2. Menganggap orang-orang di luar kelompok sebagai “musuh”

Organisasi pembelajar merupakan sistem yang terbuka dan dipengaruhi oleh

lingkungan di sekitarnya. Dengan demikian, orang-orang yang berada di luar organisasi

dengan berbagai perilakunya (ada yang berkontribusi positif dan negatif) tidak bisa

diabaikan. Organisasi pembelajar berupaya mendapatkan kontribusi positif dari orang-

orang di luar atau lingkungan sekitarnya.

Pada organisasi yang tidak melakukan pembelajaran, sebagian anggotanya hanya

berfokus pada posisi mereka sendiri, tidak menyadari bahwa apa yang dilakukannya bisa

mempengaruhi orang lain di luar kelompoknya. Kemudian ketika apa yang dilakukan

mereka memberi dampak negatif bagi diri mereka sendiri, hal itu menurutnya disebabkan


5

orang lain di luar kelompok. Senge (1990) menganalogikan kondisi ini dengan sebutan

“the enemy out there” yang merupakan konsekuensi dari sikap “i am on my position”.

Seringkali anggota kelompok membentuk “benteng” untuk melindungi dirinya dan

kelompok dari orang luar yang mereka anggap musuh. Paradigma ini menyebabkan

organisasi menjadi sekumpulan orang-orang yang secara eksklusif hanya menerima

masukan dari dalam kelompoknya saja. Orang-orang yang ada di luar kelompok harus

dikalahkan dan mengikuti “permainan” mereka yang ada dalam kelompok. Banyak

organisasi dan perusahaan yang akhirnya tidak mampu bertahan karena melihat

organisasi/perusahaan lain sebagai musuh bukan sebagai mitra.

3. Bersifat seolah-olah proaktif, namun sebenarnya reaktif

Proaktif merupakan prasyarat yang harus dimiliki organisasi pembelajar. Proaktif

berbeda dengan reaktif yang lebih bersifat pasif. Namun bila proaktif dilakukan karena

untuk menjatuhkan orang lain (“enemy out there”) maka hal ini bisa dikatakan sebagai

reaktif. Pengertian reaktif adalah keinginan orang untuk beraksi namun tanpa disadari

membiarkan masalah menjadi sulit ditangani. Reaktif dianggap juga memiliki kesamaan

dengan defensif atau cenderung bertahan dan menolak segala masukan. Organisasi yang

bersifat reaktif hanya akan menghabiskan energi dan sumberdaya yang dimiliki untuk

mencapai kesia-siaan. Senge (1990) menganalogikan kondisi ini dengan ungkapan “the

illusion taking charge”.

Sejak digulirkan Dana Desa oleh pemerintah, telah terbentuk Satgas Dana Desa

yang mengaudit penggunaan dana desa agar sesuai dengan peruntukannya yang dilakukan

secara acak. Pendekatan selama ini dalam penggunaan dana adalah reaktif, yaitu

pemerintah memeriksa/mengaudit setelah ada laporan. Kalaupun dilakukan

audit/pengawasan secara proaktif tujuannya bukan untuk memperbaiki sistem, tetapi lebih

kepada reaksi terhadap situasi.

Hal ini juga terjadi pada pengawasan ketenagakerjaan termasuk penerapan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di perusahaan. Seorang anggota DPR dalam acara

talkshow di TV mengkritik bahwa pengawasan yang dilakukan Kemenaker terhadap

penerapan K3 bersifat reaktif karena menunggu laporan dari perusahaan. Salah satu

dampak dari pengawasan yang reaktif adalah terbakarnya pabrik petasan yang

menyebabkan puluhan pekerja meninggal.

4. Hanya memikirkan kejadian jangka pendek


6

Organisasi pembelajar yang berlandaskan pemikiran sistem menyadari bahwa

setiap kejadian tidak datang dengan sendirinya, melainkan timbul karena ada kejadian

sebelumnya. Prinsip circular causality pada sistem menyatakan bahwa setiap sistem akan

memberikan dampak kepada sistem lainnya. Sistem A akan berdampak pada sistem B.

Sistem B akan berdampak pada sistem C. Sistem C akan berdampak pada sistem A dan

seterusnya.

Organisasi yang tidak melakukan pembelajaran, sebagian anggotanya hanya

memikirkan masalah jangka pendek. Disamping itu bila ada permasalahan, tidak mau

memikirkan akar penyebabnya. Senge (1990) menganalogikan kondisi ini dengan

ungkapan “the fixation of event”.

Program kesehatan yang dijalankan suatu organisasi sering dijalankan tanpa

perencanaan jangka panjang. Ada anggapan bahwa masalah-masalah kesehatan dapat

diatasi hanya dengan memberi penyuluhan kepada masyarakat atau petugas/kader

kesehatan. Padahal penyuluhan merupakan intervensi jangka pendek yang harus

ditindaklanjuti dengan upaya-upaya lainnya.

Contoh lain pada dunia akademik. Seringkali mahasiswa saat menjelang ujian

memohon “kisi-kisi”. Diharapkan agar dosen memberitahu jenis pertanyaan yang akan

keluar saat ujian sehingga mahasiswa hanya fokus belajar pada kisi-kisi tersebut.

Pembelajaran adalah proses yang panjang. Seorang bijak mengatakan “ketika tujuan

belajar adalah memperoleh nilai A, maka Anda hanya dapat nilai A. Tetapi Anda akan

mendapat hikmah dari ilmu, jika tujuan belajar Anda adalah memperoleh ilmu”. Begitu

pula, pemimpin yang terjebak pada pemikiran jangka pendek akan kehilangan momentum

untuk memajukan organisasinya.

5. Terlena dengan zona nyaman

Prinsip dynamic equilibrium pada sistem menjelaskan bahwa setiap organisasi

akan mengalami “gangguan” dari luar dan akan kembali ke kondisi stabil. Meski dalam

kondisi stabil, kondisi di luar sistem tetap dinamis dan akan terus mengalami perubahan.

Organisasi pembelajar berusaha melakukan inovasi dan keluar dari kondisi stabil atau

“zona nyaman”.

Kita bisa belajar dari kondisi yang dihadapi katak. Seekor katak akan lompat ketika

dimasukkan ke dalam panci berisi air panas. Namun katak akan terlena ketika dimasukkan

ke dalam panci berisi air dingin, kemudian dipanaskan di atas kompor. Katak yang nyaman

dengan air dingin tidak menyadari bahwa air tersebut lama-kelamaan mendidih dan


7

akhirnya tidak sanggup untuk melompat. Katak ini terjebak dalam zona nyaman. Sehingga

Senge (1990) menganalogikan kondisi ini dengan ungkapan “the parable of boiled frog”.

Saat berkumpul dengan teman dalam organisasi sering terlontar kata-kata

“mumpung masih lama, santai saja”. Pada akhirnya tidak disadari bahwa waktu berjalan

terus dan kita tidak memiliki waktu untuk mempersiapkan diri. Akhirnya menghadapi satu

peristiwa dengan modal apa adanya. Sebaiknya jangan terlalu lama memelihara zona

nyaman.

Sebelum diterapkan Jaminan Kesehatan Nasional melalui BPJS Kesehatan,

Universal Health Coverage (UHC) atau kondisi yang menunjukkan seluruh rakyat

Indonesia mendapatan pelayanan kesehatan sangat rendah. Kondisi saat itu

menggambarkan pelayanan kesehatan hanya dapat diakses oleh mereka yang memiliki

uang. Berpuluh-puluh tahun penyelenggara pelayanan kesehatan (terutama RS) berada

dalam comfort zone yaitu melayani upaya pengobatan (kuratif) kepada masyarakat yang

memiliki sumberdana, dengan mengesampingkan upaya promotif dan preventif.

Dampaknya derajat kesehatan masyarakat terutama pada rakyat miskin masih rendah.

6. Tidak pernah secara langsung belajar dari pengalaman

Prinsip information redundancy pada sistem menyatakan bahwa organisasi akan

“dibanjiri” dengan duplikasi informasi yang bisa memberi dampak negatif dan positif. Jika

bisa dikelola dengan baik maka informasi ini akan membawa pengaruh positif bagi

organisasi. Informasi-informasi tersebut timbul akibat adanya kegiatan yang dilakukan

organisasi, yang disebut dengan pengalaman. Organisasi pembelajar berusaha

mendapatkan pembelajaran dari pengalaman yang didapat dan diupayakan diperolah

secara langsung. Namun demikian, tidak selamanya tindakan yang dilakukan berdasarkan

pengalaman akan membawa dampak yang baik bagi orang lain.

Seringkali organisasi mengambil pelajaran dari pengalaman organisasi lainnya,

bukan pengalaman secara langsung. Pemimpin kadang tidak mau atau malas melakukan

kajian mendalam sebelum pengalaman orang lain diterapkan di organisasinya. Senge

(1990) menganalogikan kondisi ini dengan ungkapan “the delussion of learning from

experince”. Apa yang terbaik bagi organisasi lain, belum tentu baik bagi organisasi sendiri.

7. Memposisikan tim manajemen secara berlebihan

Dalam pendekatan sistem, terdapat prinsip yang disebut dengan suboptimization.

Menurut prinsip ini meskipun organisasi memiliki tim yang dianggap optimal, namun


8

hasilnya belum tentu maksimal. Sebuah organisasi yang berisi jajaran manajemen yang

cerdas, berpengalaman, dan ahli di bidangnya sering dianggap sebagai “dream team”.

Kenyataannya ini adalah mitos yang menyesatkan. Senge (1990) menganalogikan kondisi

ini dengan ungkapan “the myth of management team”.

Pelayanan kesehatan yang dikelola oleh manajemen yang dianggap canggih (berisi

orang-orang cerdas lulusan universitas ternama, berpengalaman di perusahaan

multinasional) seringkali kandas di tengah jalan. Program kesehatan yang didesain oleh

konsultan berpengalaman di luar negeri sering dianggap akan membawa hasil yang

memuaskan. Budaya “mencitrakan” tim manajemen sebagai the dream team tidak

mencerminkan organisasi pembelajar, karena kemauan belajar atau mengembangkan diri

pada pengikutnya yang berada di level bawah menjadi rendah.

MODEL ORGANISASI PEMBELAJAR

Menurut Marquardt (2002) organisasi pembelajar memiliki model yang terdiri dari lima

subsistem yaitu learning (pembelajaran), organization (organisasi), people (orang-orang),

technology (teknologi), dan knowledge (pengetahuan/sains). Lihat gambar 1 berikut.

Gambar 1. Model Sistem Organisasi Pembelajar

1. Subsistem Learning (Pembelajaran)

Susbsistem ini merupakan subsistem utama dari sistem organisasi pembelajaran.

Aktivitas pembelajaran dapat dilakukan oleh 3 level yang berbeda yaitu

a. Pembelajaran level individu (individual learning)

Pembelajaran yang dilakukan oleh individu umumnya berupa peningkatan

keterampilan, pemahaman, pengetahuan, sikap dan nilai-nilai yang dibutuhkan, dan

diperoleh melalui belajar mandiri, instruksi berbasis teknologi, dan observasi.

Organization

People

Technology

Knowledge

Learning


9

b. Pembelajaran level kelompok/tim (group or team learning)

Pembelajaran yang dilakukan oleh kelompok/tim meliputi peningkatan pengetahuan,

keterampilan, dan kompetensi yang diperoleh melalui atau bersama dengan

kelompok/tim.

c. Pembelajaran level organisasi (organizational learning)

Pembelajaran yang dilakukan pada level organisasi digambarkan melalui peningkatan

kemampuan secara intelektual atau produktivitas melalui komitmen untuk perbaikan

berkesinambungan dalam organisasi.

Pendekatan pembelajaran dapat dilakukan dengan tiga metode berikut: 1) Adaptive

learning yaitu cara pembelajaran berdasarkan pengalaman dan kemudian melakukan

modifikasi berdasarkan pengalaman tersebut; 2) Anticipatory learning yaitu proses

pembelajaran yang diperoleh dengan membuat peramalan/prediksi terhadap berbagai

keadian di masa depan; dan 3) Action learning yaitu proses pembelajaran berdasarkan

kegiatan yang dilakukan saat ini.

Keterampilan yang dibutuhkan untuk memulai atau memaksimalkan organisasi

pembelajara ada lima jenis, yakni:

a. Systems thinking (berfikir sistem)

b. Mental models (model mental)

c. Personal mastery (penguasaan diri)

d. Self-directed learning (pembelajaran mandiri)

e. Dialogue (dialog)

2. Subsistem Organisasi

Organisasi merupakan subsistem dari learning organization yang merupakan

wadah bagi berjalannya organisasi pembelajar. Subsistem ini terdiri dari empat komponen:

visi, budaya, strategi, dan struktur.

Visi memberi arahan kemana organisasi akan berjalan. Dalam menjalankan tugas

dan kegiatanya, organisasi tidak lepas dari budaya yang berlaku seperti segala nilai-nilai,

kepercayaan, tradisi, ritual, atau adat istiadat. Untuk menjalankan visinya, organisasi juga

membutuhkan strategi yang merupakan rencana aksi, metodologi, taktik, dan langkah-

langkah yang harus diambil. Strategi tersebut dijalankan oleh seluruh departemen, level,

atau bagian dalam organisasi yang disebut dengan struktur.

3. Subsistem people (orang-orang atau personel)


10

Subsistem ini adalah para stakeholder yang memiliki kepentingan dengan

organisasi, yang terdiri dari: karyawan, pelanggan, partner bisnis, supplier, komunitas, dan

manajemen/pimpinan.

4. Subsistem knowledge (pengetahuan)

Subsistem ini berfungsi mengelola pengetahuan/ilmu pengetahuan yang

dibutuhkan dan dihasilkan oleh organisasi, yang terdiri dari enam elemen, antara lain:

acquition (akuisisi), creation (kreasi), storage (penyimpanan), analysis and data mining

(analisa dan pengolahan data), transfer and dissemination (transfer dan penyampaian), dan

application and validation (aplikasi dan validasi).

Acquition adalah proses mengumpulkan data dan informasi yang ada baik dari

dalam atau luar perusahaan. Creation adalah proses penciptaan pengetahuan dari berbagai

riset atau studi. Storage adalah proses memberi identitas/kode dan menempatkan berbagai

ilmu pengetahuan agar dapat dengan mudah diakses oleh karyawan atau anggota

organisasi. Transfer and dissemination adalah proses perpindahan informasi dan ilmu

pengetahuan baik secara mekanis, elektronis atau interpersonal baik yang intens maupun

tidak intens pada organisasi. Application and validation adalah meliputi penggunaan dan

penilaian ilmu pengetahuan oleh anggota organisasi.

5. Subsistem teknologi

Subsistem teknologi berfungsi memberikan dukungan, dan sebagai alat dalam

mengintegrasikan jaringan teknologi dan informasi yang memungkinkan terjadinya akses

dan pertukaran informasi dan pembelajaran. Teknologi dalam organisasi pembelajar

digunakan untuk:

a. Mengelola ilmu pengetahuan yang dilakukan dengan teknologi berbasis komputer

dengan mengumpulkan, koding, menyimpan, dan mentransfer informasi dalam

organisasi dan dunia luar.

b. Meningkatkan pembelajaran yang meliputi pelatihan dengan menggunakan video,

audio, dan multimedia berbasis komputer.

FAKTOR PENYEBAB DIBUTUHKANNYA ORGANISASI PEMBELAJAR

Marquardt (2002) mengidentifikasi ada delapan hal yang melatarbelakangi perlunya

atau dibutuhkannya organisasi pembelajar, antara lain:

1. Globalisasi dan ekonomi global


11

Tidak dapat dihindari bahwa era globalisasi sudah menguasai hidup masyarakat.

Saat ini lebih mudah mendapatkan teman atau kolega dari berbagai belahan dunia berkat

perkembangan teknologi informasi. Organisasi di bidang kesehatan tidak bisa lepas dari

globalisasi yang terjadi di bidang kesehatan. Globalisasi bukan hanya menyangkut

kemudahan tenaga kesehatan asing bekerja di Indonesia, atau namun juga terjadi

perubahan pada pola penyakit.

Akhir Oktober 2017 Indonesia menyelenggarakan Konferensi Kesehatan Global

yang lebih menitikberatkan pada keamanan terhadap serangan emerging infectious disease

untuk mencegah penyebaran penyakit infeksi dari satu belahan dunia ke belahan dunia

lain, dan untuk pertama kalinya pertahanan terhadap penyakit menular melibatkan militer.

Sebuah studi kolaborasi antara WHO, World Bank, dan WMO mengatakan bahwa

perubahan iklim menjadi salah satu masalah kesehatan global, antara lain gelombang

panas (heat wave). Pemasanan global bukan hanya menyebabkan kematian akibat suhu

yang tinggi, namun juga menyebabkan penyebaran penyakit seperti DBD,

Schistosomiasis, polusi udara akibat pembakaran bahan bakar fosil, dan kegagalan panen.

Dengan demikian, globalisasi berkontribusi terhadap adanya kompleksitas dan

kejadian-kejadian yang sulit dikontrol yang hanya dapat diatasi dengan cara berfikir sistem

dalam organisasi pembelajar.

2. Teknologi

Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan tempat kerja menjadi lebih virtual

dibanding fisik. Tahun 1990an sudah diramalkan bahwa pada abad 21 akan ada virtual

office yaitu kantor yang dapat dikendalikan dari belahan dunia dengan teknologi internet.

Penulis sendiri saat ini tercatat menjadi konsultan di perusahaan Gerson Lehrman Group

(GLG) yang berpusat di China. Proses rekrutmen dan seleksi terjadi secara virtual melalui

aplikasi atau email, tanpa pernah menginjak gedung kantor GLG.

Teknologi telemedicine juga telah mengubah konsultasi dokter dengan pasien

menjadi virtual. Beberapa rumah sakit dan klinik swasta di Jakarta telah mengaplikasikan

teknologi ini. Beberapa pekerjaan medis saat ini sudah mengandalkan teknologi robotic

untuk akurasi dan kecepatan tindakan. Bukan tidak mungkin, sebagian fungsi tenaga

kesehatan masyarakat dalam pengawasan kondisi kesehatan di berbagai lingkungan akan

digantikan dengan teknologi drone.

Perubahan teknologi meyebabkan pemimpin organisasi bukan hanya dapat

mengelola sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya, akan tetapi harus mampu

mengelola berbagai ilmu pengetahuan secara efisien dalam organisasi pembelajar.


12

3. Pergeseran radikal pada dunia kerja

Dunia kerja telah mengalami perubahan yang radikal. Banyak perusahaan yang

menggunakan telekonferensi untuk melakukan kegiatan pertemuan atau meeting di kantor,

sehingga memangkas biaya transportasi. Beberapa perusahaan menawarkan teknologi

webinar yaitu seperangkat alat yang digunakan untuk menyelenggarakan seminar atau

pelatihan jarak jauh.

Perkembangan ke depan, kunci utama keberhasilan bisnis pada perusahaan bukan

lagi pada modal usaha, sumberdaya manusia, atau fasilitas. Namun keberhasilan tersebut

akan diukur dari pengetahuan (knowledge), informasi, dan ide-ide yang dimiliki

perusahaan. Ke depan, makin dibutuhkan pelayanan kesehatan yang spesifik pada bidang

tertentu. Akan banyak dibutuhkan rumah sakit khusus dan klinik-klinik khusus, sehingga

bermunculan Klinik Hemodialisa, Klinik Sunat, Rumah Sakit Pusat Otak Nasional, dan

sebagainya.

4. Meningkatnya pengaruh pelanggan

Di masa mendatang, peran pelanggan akan semakin sentral. Organisasi atau

perusahaan yang mengabaikan kebutuhan pelanggan akan ditinggalkan secara perlahan-

lahan. Bahkan dalam pelayanan BPJS Kesehatan, ada kebijakan yang membebaskan

pasien memilih pelayanan kesehatan dan pindah ke pelayanan kesehatan jika kurang puas

dalam pelayanan. Dampaknya kebutuhan akan mutu pelayanan semakin meningkat.

Pemerintah melalui Kemenkes sedang menerapkan akreditasi sebagai standar mutu bagi

seluruh pelayanan kesehatan termasuk Puskesmas dan Rumah Sakit Umum Daerah.

Implikasinya adalah organisasi harus memperolah informasi yang sebanyak-

banyaknya tentang kualitas pelayanan melalui penggalian atau survey kepuasan. Setiap

ada keluhan pasien, organisasi pelayanan kesehatan harus mengambil pelajaran dan

melakukan continues improvement atau perbaikan terus menerus.

5. Berkembangnya pemikiran bahwa ilmu pengetahuan dan pembelajaran sebagai aset

organisasi

Nilai perusahaan saat ini dinilai bukan dari aset fisik seperti modal, peralatan,

gedung dan sebagainya, melainkan pada knowledge dan kemauan karyawannya untuk

melakukan pembelajaran. Dengan demikian kunci bersaing ada pada inovasi.


13

Majalah Forbes merilis 10 besar orang kaya di Amerika Serikat yang lima

diantaranya adalah pemilik perusahaan yang mengandalkan inovasi yaitu Bill Gates

(Microsoft), Jeff Bezos (Amazon), Mark Zuckerberg (Facebook), Larry Page (Google),

dan Sergey Brin (Google). Hal ini menunjukkan tarnsformasi bahwa perusahaan besar

telah bergeser dari perusahaan manufaktur yang mengandalkan aset fisik (Toyota, Hewlett

Packard, Exxon, dsb) ke perusahaan start-up yang mengandalkan aset mental seperti

inovasi.

6. Perubahan pada peran dan harapan pekerja

Dunia sedang mengalami perubahan dari era industri ke era ilmu pengetahuan yang

berdampak pada peran dan harapan tenaga kerja. Pekerja makin memiliki kebebasan untuk

menentukan hak dan kesejahteraannya. Dalam sejarah ketenagakerjaan di Indonesia, baru

beberapa tahun ini ada kewajiban seluruh perusahaan mendaftarkan karyawannya menjadi

anggota BPJS Ketenagakerjaan, termasuk penetapan hari libur nasional pada setiap

tanggal 1 Mei.

Adanya BPJS Ketenagakerjaan juga menuntut perusahaan atau organisasi

menerapkan learning organization seperti adanya upaya untuk lebih meningkatkan

kompetensi dokter perusahaan dalam mendiagnosa penyakit akibat kerja. Kosekuensinya

dokter perusahaan harus benar-benar paham dan mau mempelajari kriteria umum penyakit

akibat kerja yang berhubungan dengan pajanan di lingkungan kerja.

7. Keragaman dan mobilitas di tempat kerja

Globalisasi yang terjadi pada saat ini menyebabkan tingginya keanekaragaman

pekerja dari berbagai latar belakang seperti kewarganegaraan, pendidikan, budaya, dan

sebagainya, tidak terkecuali pada tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan asing yang masuk

ke Indonesia saat ini masih didominasi oleh tenaga medis dokter.

Implikasinya adalah perusahaan atau organisasi harus mampu menampung

perbedaan-perbedaan yang ada pada tenaga kerja mereka. Dikembangkan budaya untuk

saling mengenal dan memahami latar belakang masing-masing pekerja. Hal ini akan

terjadi bila perusahaan menerapkan learning organization.

8. Peningkatan perubahan dan kompleksitas yang cepat

Prof Rhenald Khasali akhir-akhir ini sering menjelaskan tentang era disruptif yaitu

era yang mengharuskan setiap perusahaan melakukan hal yang bersifat sustaining


14

inovation atau inovasi yang dapat menciptakan pasar (pelanggan) baru. Dengan demikian

perusahaan harus terbuka dengan segala perubahan. Ciri-ciri era disruption adalah

perubahan yang datang begitu cepat dan permasalahan yang semakin kompleks.

Learning organizaton yang baik dikelola oleh pemimpin yang mau menghadapi

perubahan dan ada kemauan untuk bekerja dengan kompleksitas yang tinggi. Hal ini

disebabkan mereka yang mengelola learning organization merupakan orang-orang yang

sadar akan pentingnya informasi dan pembelajaran, sehingga mereka selalu siap dengan

kondisi apapun.

KARAKTERISTIK PEMIMPIN ORGANISASI PEMBELAJAR

Senge (1990) mempelajari dengan baik proses penemuan pesawat terbang oleh Wright

bersaudara, dan dimulainya pembuatan pesawat secara komersial oleh perusahaan manufaktur

besar, McDonald Douglas. Perusahaan ini menghasilkan pesawat dengan merek dagang “DC”

dan “Boeing”. Senge melihat bahwa terciptanya pesawat komersil tersebut diperoleh melalui

disiplin organisasi pembelajar (disciplines of organization learning).

Disiplin organisasi pembelajar pada dasarnya adalah karakter atau ciri-ciri

kepemimpinan yang ada pada sebuah organisasi pembelajar. Karakteristik organisasi

pembelajar menurut Senge (1990) ada lima yaitu: 1) Personal mastery; 2) Mental models; 3)

Building shared vision; 4) Team learning, dan 5) Systems thinking. Dengan demikian karakter

kepemimpinan pada organisasi pembelajar adalah:

1. Menguasai personal/pribadi (Personal mastery)

Organisasi pembelajar dapat berjalan jika dipimpin oleh pemimpin yang

menguasai diri atau yang mampu mengontrol dirinya sendiri untuk berbuat baik.

Seseorang yang mampu menguasai diri umumnya paham akan kekuatan dan kelemahan

dirinya, sehingga mampu menangkap peluang serta menahan ancaman yang datang kepada

dirinya. Pengusaan diri memerlukan satu kemampuan yang disebut dengan kecerdasan

emosional.

2. Model mental yang baik (mental models)

Model mental menggambarkan asumsi-asumsi dan pengalaman tentang diri kita

sendiri, orang lain, institusi, lingkungan dan setiap hal dalam dunia yang dibawa ke dalam

otak/benak seseorang. Bila model mental pemimpin terhadap organisasi dan pengikutnya

baik, maka organisasi dan orang-orang yang dipimpinnya akan baik.

3. Membangun visi yang disampaikan kepada dan dipahami oleh anggota (shared vision)


15

Pemimpin organisasi pembelajar selalu memiliki “mimpi” yang jaraknya melebihi

mimpi pengikutnya, yang disebut dengan visi. Visi tersebut tidak boleh disimpan dalam

pikiran pemimpin saja, namun harus disampaikan agar dapat dipahami arah organisasi

yang dipimpin. Kemampuan membangun visi merupakan syarat utama membentuk

organisasi pembelajar.

4. Membentuk tim pembelajar (team learning)

Tim pembelajar terbentuk karena adanya dialog. Dalam dialog, setiap anggota

kelompok meninggalkan asumsi-asumsi dalam pemikiran mereka dan terdorong untuk

berfikir besama-sama. Pemimpin sebaiknya mau melakukan dialog untuk memotivasi

anggota kelompok menjadi individu pembelajar.

5. Berfikir sistem (systems thinking)

Seperti dijelaskan pada artikel tentang Teori Sistem, berfikir sistem dibutuhkan

karena masalah di dunia semakin kompleks. Dibutuhkan pemimpin yang melihat masalah

sebagai bagian dari masalah yang lebih besar, tidak terkotak-kotak, atau mementingkan

kelompoknya. Pemimpin juga harus bisa menjalankan seluruh empat karakter di atas

secara bersama-sama. Itulah sebabnya berfikir sistem merupakan disiplin kelima (fifth

disciplines) dalam organisasi pembelajar.

KESIMPULAN

Organisasi telah mengalami transformasi ke arah yang lebih terbuka dengan

mengutamakan inovasi dan kerjasama, serta mengedepankan budaya komitmen dan hasil.

Pergeseran ini melahirkan satu pendekatang yang disebut dengan Organisasi Pembelajaran

(Learning Organization).

Terdapat empat ciri-ciri Organisasi Pembelajar menurut Senge (1990) yaitu 1) Orang-

orang yang ada di dalamnya selalu mengembangkan kapasitas dan kemampuan; 2) Memelihara

pola pemikiran yang baru dan dinamis; 3) Memberi kebebasan untuk menyampaikan aspirasi

secara kolektif; dan 4) Orang-orang yang ada di dalamnya terus melakukan pembelajaran

secara bersama-sama.

Suatu organisasi dapat mengalami kondisi yang disebut dengan Learning Disability,

dengan tujuh ciri-ciri yang dianalogikan dengan ungkapan menurut Senge (1990) sebagai

berikut: a) I’m on my position; b) The enemy out there; 3) The ilussion taking charge; 4) The

fixation of event; 5) The parable of boiled frog; 6) The delussion of learning from experience;

dan 7) The myth of management team.


16

Dalam membangun Organisasi Pembelajar dapat digunakan model yang diusulkan oleh

Marquardt (2002) yang terdiri dari: 1) Learning; 2) Organization; 3) People; 4) Knowledge;

dan 5) Technology.

Organisasi Pembelajar timbul karena faktor-faktor penyebab sebagai berikut: a)

Globalisasi: b) Teknologi; c) Perubahan dunia kerja; d) Pengaruh pelanggan; e) Iptek dan

pembelajaran sebagai asent perusahaan; f) Peran dan harapan pekerja; g) Keragaman dan

mobilitas di tempat kerja; dan h) Peningkatan dan kompleksitas masalah yang makin cepat

(Senge, 1990).

Organisasi Pembelajar membutuhkan karakteristik kepemimpinan yang sesuai dengan

ciri-ciri organisasi ini. Menurut Senge (1990) karakteristik tersebut antara lain : 1) Personal

mastery; 2) Mental models; 3) Shared vision; 4) Team learning; dan 5) Systems thinking.

LATIHAN

1. Identifikasi sebuah organisasi yang ada di sekitar Anda (misal: kampus, perusahaan,

organisasi kemahasiswaan) apakah telah sesuai dengan paradigma organisasi saat ini,

seperti yang dirumuskan oleh Marquardt (2002).

Nama Organisasi: .................................................................................

Dimensi Keterangan

Tugas utama/penting

Hubungan kerja

Level organisasi

Struktur organisasi

Batas-batas organisasi

Motivasi kompetisi

Gaya manajemen

Budaya

Orang-orang

Fokus strategi

2. Isilah dengan Benar pada pernyataan di bawah ini jika sesuai dengan ciri-ciri Organisasi

Pembelajar, dan Salah jika tidak sesuai dengan ciri-ciri Organisasi Pembelajar

a. Karyawan sebuah Puskesmas selalu aktif mengikuti pelatihan yang dilakukan oleh

Dinas Kesehatan Setempat (................)

b. Kepala Dinas Kesehatan kota A selalu menolak usulan yang diberikan oleh

bawahannya (.................)


17

c. Dalam rapat rutin bulanan, manajer SDM sebuah RS selalu meminta pada Supervisor

menyampaikan permasalahan yang dihadapi (............)

d. Staff bagian keuangan di sebuah klinik berpendapat bahwa untuk mempelajari

program/aplikasi akuntansi yang baru harus diberikan oleh instruktur handal (...........)

3. Cocokkan pernyataan di kolom kiri tabel dengan pernyataan di kolom kanan tabel yang

sesuai

Tim K3 perusahaan yakin akan tercapai

zero accident pada tahun ini karena

dipimpin oleh manajer K3 yang pintar dan

berpengalaman

I’m on my position

Seorang pegawai Puskesmas pemegang

program Pencegahaan Penyakit Menular

tidak pernah memonitor kondisi

lingkungan karena angka kesakitan diare

menurun

The enemy out there

Apotik ABC mengadopsi pemakaian

sistem informasi apotik mengikuti apotik

pesaing yang ada didekatnya tanpa

memperhitungkan kemampuannya

The ilussion taking charge

Karyawan bagian pelayanan rawat jalan

tidak mau peduli dengan pasien yang

menggunakan pelayanan rawat inap

The fixation of event

Pimpinan bagian keselamatan kerja di RS

selalu mencari-cari siapa yang salah jika

ada kecelakaan kerja, tanpa mau

menginvestigasi penyebabnya

The parable of boiled frog

Karyawan bagian lab. klinik menyalahkan

bagian Customer Service jika ada

komplain hasil pemeriksaan yang lama,

yang disebabkan oleh mesin yang rusak

The delussion of learning from experience

Seorang petugas kurir tanpa diperintah

langsung mengantar barang ke rumah

pelanggan yang dekat, karena takut

mendapat tugas mengantar yang jauh

The myth of management team

DAFTAR ISTILAH

Acquition Action Learning

Adaptive Learning Anticipatory Learning

Application and Validation Creation

Controlling Organization Fifth Disciplines

Group Learning Individual Learning

Learning Community Learning Disability

Learning Organization Mental Models

Organisasi Pembelajar Organisasi Pengawasan


18

Organizational learning Pendekatan Reduksionis

Personal Mastery Self-directed Learning

Shared Vision Storage

Systems Thinking Team Learning

Transfer and Dissemination Transformasi Organisasi

KEPUSTAKAAN

Bass, Bernard M. 2000. “The Future Leadership of Learning Organizations” dalam The Journal

of Leadership Studies Vol.7 No.3

Marquardt, Michael J. 2002. The Learning Organization: Mastering the 5 Elements for

Corporate Learning. Palo Alto: Davies-Black Publishing

Senge, Peter M. 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning

Organization, New York: Currency Doubleday

kepemimpinan pada organisasi pembelajar| ade heryana,...

Documents