dosen prodi kesmas fikes universitas esa unggul...

Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan

1

ANALISA JABATAN

Ade Heryana

Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]

PENDAHULUAN

Dalam dunia kerja sering ditemukan

kasus ketidaksesuaian antara kualitas atau

kualifikasi karyawan baru dengan departemen

yang menerima, sehingga sering terjadi

turnover karyawan. Sering terjadi perselisihan

antara departemen personalia dengan

departemen terkait mengenai siapa yang

bertanggung jawab terhadap hal ini.

Pada sisi lain, banyak karyawan yang

frustrasi akibat ketidakjelasan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan perusahaan.

Keadaan ini membuat dirinya tidak fokus

dalam bekerja, sehingga tugas utamanya

malah tidak berjalan secara efektif.

Mungkin Anda yang sedang membaca

tulisan ini, juga pernah mengalami melamar

pekerjaan dari iklan lowongan kerja yang tidak

informatif sehingga apa yang didapat di

perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan.

Permasalahan-permasalahan di atas

berujung pada kurang diterapkannya salah

satu kajian dalam ilmu psikologi

industri/organisasi yaitu Analisa Jabatan atau

sering disebut dengan Job Analysis, Work

Analysis, Analisa Pekerjaan, atau Analisa

Tugas. Pada tulisan ini, penulis menggunakan

istilah Analisa Jabatan.

Analisa jabatan merupakan dasar dari

seluruh kegiatan atau aktifitas dalam kegiatan

personalia termasuk psikologi industri/

organisasi. Seluruh aktifitas kepersonaliaan

dalam perusahaan membutuhkan output dari

analisa jabatan, seperti untuk mengevaluasi

pekerjaan, mengukur tingkat keselamatan

pekerjaan dan sebagainya.

Analisa jabatan pertama kali

diperkenalkan oleh seorang ahli psikolog

industri, Morris Viteles, pada tahun 1922 yang

menerapkan metode ini di sebuah perusahaan

produsen mobil.

Pertanyaannya, kenapa sebuah

pekerjaan harus dianalisa? Sebuah pekerjaan

atau jabatan memiliki dimensi atau

karakteristik yang berbeda-beda. Simamora

(2004) menyatakan ada lima dimensi dari

pekerjaan, antara lain:

1. Dimensi Fisik. Setiap pekerjaan memiliki

kecepatan gerak dan langkah-langkah

pekerja yang berbeda-beda pada setiap

pekerjanya. Dalam analisa jabatan,

kecepatan langkah dan gerak dapat diukur

dengan metode time and motion study atau

work sampling (untuk pekerjaan yang

monoton);

2. Dimensi Psikologis. Setiap pekerjaan

memiliki dampak psikologis yang berbeda-


2

beda. Bila dikelola dengan benar, maka

akan memenuhi kebutuhan dasar psikologis

pekerja, misalnya kebutuhan untuk

berkembang, menambah pengetahuan dan

sebagainya.

3. Dimensi Sosial. Setiap pekerjaan memiliki

alasan-alasan sosial dan kontribusi

terhadap status ekonomi yang berbeda.

Salah satu alasan orang bekerja adalah

memperoleh kontrak sosial dan kelompok

sosial yang akan mempengaruhi masa

depan pekerjaannya.

4. Dimensi Kultural. Setiap pekerjaan memiliki

sudut pandang kultural yang berbeda.

Pekerjaan dengan status ekonomi dan

sosial tinggi cenderung dipandang lebih

baik oleh masyarakat; dan

5. Dimensi Kekuasaan. Setiap pekerjaan

memiliki tingkat pemenuhan kekuasaan

yang berbeda oleh pimpinan. Pemenuhan

kekuasaan ini berdampak nyata pada

kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

Analisa jabatan sebaiknya dijalankan

saat sebuah usaha atau perusahaan akan

didirikan. Namun pada kenyataannya, pada

saat perusahaan akan didirikan sering analisa

jabatan dilupakan. Analisa jabatan sebaiknya

dilakukan saat-saat perusahaan mengalami hal

sebagai berikut: 1) ketika akan membuka

lowongan pekerjaan baru; 2) ketika

merancang/membuat posisi atau jabatan baru;

3) ketika memulai atau mengubah tempat

kerja; 4) ketika merancang struktur organisasi

baru; dan 5) ketika membuka unit usaha baru.

DEFINISI ANALISA JABATAN

Berbagai definisi disampaikan oleh

para ahli psikologi I/O, antara lain:

- Menurut Sackett & Laczo (2012), analisa

jabatan adalah sekumpulan prosedur untuk

mengidentifikasi pekerjaan meliputi

aktifitas pekerjaan dan

karakteristik/persyaratan yang dibutuhkan

untuk pekerjaan tersebut;

- Menurut Robert & Jackson (2011), analisa

jabatan adalah suatu cara sistematis untuk

mengumpulkan dan menganalisis informasi

tentang isi pekerjaan dan kebutuhan

tenaga manusia, dan konteks dimana

pekerjaan dilaksanakan atau sistem formal

untuk mengumpulkan data tentang apa

yang dikerjakan orang dalam pekerjaannya

- Menurut Levy (2010), analisa jabatan

adalah proses menentukan komponen

tugas dan pengetahuan atau keterampilan

yang dibutuhkan untuk menjalankan

pekerjaan;

- Menurut Bernandian & Roussel, analisa

jabatan adalah proses pengumpulan

informasi mengenai suatu pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang pekerja, yang

dilaksanakan dengan cara mengamati atau

mengadakan interview terhadap pekerja,

dengan bukti-bukti yang benar dari

supervisor

Dari berbagai definisi di atas dapat

disimpulkan bahwa analisa jabatan merupakan

sekumpulan prosedur yang dilakukan untuk


3

menentukan kualifikasi pekerjaan dan

karakteristik dari pekerjaan.

MANFAAT ANALISA JABATAN

Analisa jabatan setidaknya bisa

menjawab enam pertanyaan di bawah ini:

a. Mengapa pekerjaan/jabatan tersebut harus

ada?

b. Aktifitas mental dan fisik apa saja yang

harus dimiliki pekerja?

c. Kapan pekerjaan tersebut dijalankan?

d. Dimana pekerjaan tersebut dilakukan?

e. Bagaimana cara menjalankan pekerjaan

tersebut?

f. Kualifikasi apa yang harus dimiliki pekerja

untuk pekerjaan tersebut?

Pada dasarnya hasil dari analisa

jabatan ada dua yaitu Job Description dan Job

Specification. Perbedaan antara keduanya

disajikan pada tabel berikut:

Tabel 1. Perbedaan Job Description dengan Job Specification

No Job Description Job Specification

1 Uraian ringkas mengenai tugas-tugas yang dibutuhkan

Uraian ringkas mengenai tenaga kerja yang dibutuhkan

2 Karakteristik fisik dan lingkungan yang dibutuhkan agar pekerjaan dapat dijalankan

Karakteristik yang meliputi skill, knowledge, attitudes, aptitudes.

Dengan demikian, analisa pekerjaan

memiliki tujuan dan manfaat sebagai berikut:

1. Job Description. Artinya analisa jabatan

bertujuan mendeskripsikan informasi

tentang pekerjaan, meliputi: deskripsi,

riwayat, tugas dan tanggung jawab,

spesifikasi, standar kerja, dan sebagainya;

2. Job Specification atau personnel

requirement. Artinya analisa jabatan

bertujuan menyusun persyaratan dan

spesifikasi tertentu suatu pekerjaan,

seperti: pengetahuan, keterampilan,

ketangkasan, sifat-sifat dan ciri-ciri, bagi

keberhasilan pekerjaan;

3. Job Classifcation. Artinya analisa jabatan

bertujuan mengklasifikasikan atau

mengelompokkan pekerjaan ke dalam

kelas-kelas/jenis-jenis. Pengelompokkan

ini didasarkan pada kewenangan

organisasi, teknologi, dan perilaku

manusia;

4. Job Evaluation. Artinya analisa jabatan

bertujuan mengevaluasi kegunaan

pekerjaan di dalam organisasi dan/atau

pasar tenaga kerja luar;

5. Job Design atau Job Restructuring. Artinya

analisa jabatan bertujuan untuk

Merelokasi dan merestrukturisasi

kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan ke

dalam berbagai kelompok;

6. Job Appraisal atau Performance Appraisal.

Artinya analisa jabatan bertujuan untuk

memberi dasar dalam menilai kinerja

pekerja oleh supervisor/manajer;


4

7. Job Training. Artinya analisa jabatan

bertujuan membantu dalam menyiapkan

program pelatihan tenaga kerja;

8. Job mobility atau Worker mobility. Artinya

analisa jabatan bertujuan mengetahui

mobilitas atau keluar masuknya

seseorang dalam pekerjaan;

9. Job Efficiency. Artinya analisa jabatan

bertujuan menciptakan suatu jenis

pekerjaan yang optimal dilihat dari

prosedur, susunan kerja, dan standar

kerja

10. Job Safety. Artinya analisa jabatan

bertujuan menghindari perilaku kerja,

kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang

tidak aman;

11. Human resources planning. Artinya

analisa jabatan bertujuan membantu

dalam proses perencanaan sumberdaya

manusia; dan

12. Quasi legal requirements. Artinya analisa

jabatan bertujuan membantu

penyusunan aturan legal yang dibutuhkan

organisasi, misalnya menyusun MOU,

persyaratan-persyaratan akreditasi atau

tender kerja.

PENYUSUNAN ANALISA JABATAN

Prinsipnya penyusunan analisa jabatan

mengikuti dua pendekatan sebagai berikut

(McCormick dalam Levy, 2010):

a. Task-oriented

Pada pendekatan ini, fokus analisa

jabatan pada aktivitas aktual yang

dilakukan dalam pekerjaan. Pendekatan ini

dipakai untuk mempertimbangkan tugas,

tanggungjawab, dan fungsi suatu jabatan.

Langkahnya adalah: a) Membuat Task

Statement yaitu penyataan-pernyataan

tentang tugas/jabatan; dan b) Membuat

skala tugas, berdasarkan aspek tingkat

kepentingan, tingkat kesulitan, tingkat

keseringan (frequency), dan tingkat

kesalahan (error).

b. Worker-oriented

Pada pendekatan ini, fokus

analisa jabatan pada karakteristik personal

yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Karakteristik tersebut meliputi SKAO (Skill,

Knowledge, Abbility, Others).

Namun demikian, saat ini yang sering

digunakan adalah pendekatan yang

mengkombinasikan task-oriented dan worker-

oriented.

Secara lengkap langkah-langkah dalam

penyusunan analisa jabatan adalah sesuai

grafik 1.

Penyusunan analisa jabatan dimulai

dengan menentukan jenis data dan metode

pengumpulan datanya. Metode pengumpulan

data dalam penyusunan analisa jabatan dapat

dilakukan dengan salah satu atau kombinasi

sebagai berikut:

1. Interview atau wawancara yang dilakukan

terhadap subyek atau supervisor dari

pekerja;


5

Grafik 1. Proses penyusunan Analisa Jabatan

2. Work sampling atau sampel pekerjaan,

yaitu memilih pekerjaan yang mewakili

pekerjaan yang akan dianalisa, biasanya

pada pekerjaan yang sifatnya monoton;

3. Repertory grid technique atau teknik

repertoar/skenario berjaring yaitu teknik

pengumpulan data pekerjaan dengan

mengatur skenario berjaring yang sesuai

dengan pekerjaan yang akan dianalisa;

4. Questionnaire yaitu teknik pengumpulan

data dengan membuat daftar pertanyaan

tentang pekerjaan yang akan dianalisa, bisa

berupa pertanyaan terstruktur, terbuka,

tertutup, atau kombinasi ketiganya;

5. Observasi yaitu teknik pengumpulan data

dengan melakukan pengamatan dan

pencatatan aktifitas pekerjaan yang akan

dianalisis;

6. Critical incident investigations atau

Investigasi kejadian kritis, yaitu teknik

pengumpulan data dengan melakukan

investigasi terhadap kejadian kritis yang

berhubungan dengan pekerjaan yang akan

dianalisa. Misalnya pada serah terima

pekerjaan antara satu bagian dengan

bagian lain atau laporan serah terima shift;

7. Task Inventory atau Daftar Tugas, yaitu

teknik pengumpulan data dengan melihat

daftar tugas yang berhubungan dengan

dengan pekerjaan yang akan dianalisa;

8. Technical conferences, yaitu teknik


pembahasan atau diskusi teknis tentang

pekerjaan yang akan dianalisa;

9. Hierarchical Task Analysis, yaitu teknik


analisa tugas secara berjenjang; dan

10. Background investigation, yaitu

pengumpulan informasi yang

melatarbelakangi pekerjaan yang akan

dianalisis.

Tahap selanjutnya dalam penyusunan

analisa jabatan adalah mempelajari informasi

pendukung yang berhubungan dengan

pekerjaan yang akan dianalisis. Informasi

tersebut dapat berbentuk: struktur organisasi,

SOP, job description dari pekerjaan yang

hampir mirip.

Setelah informasi pendukung

diperoleh, selanjutnya memilih posisi/jabatan

yang dianggap mewakili pekerjaan yang akan

dianalisis. Misalnya jika ingin menganalisis

Menentukan jenis dan metode pengumpulan data

Mempelajari informasi pendukung pekerjaan

Memilih posisi/jabatan yang mewakili pekerjaan

Menganalisis pekerjaan/jabatan berdasarkan data-data yang didapat

Verifikasi hasil analisa jabatan

Membuat Job Description dan Job Specification


6

pekerjaan phlebotomy (pengambilan sampel

darah) pada perawat maka pekerjaan yang

mewakili adalah pekerjaan sampling darah

oleh seorang analis kesehatan.

Bila ketiga langkah di atas telah

dijalankan, tahap selanjutnya adalah

menganalisis pekerjaan/jabatan berdasarkan

data-data atau hasil investigasi yang diperoleh.

Data tersebut dapat berupa: aktifitas, perilaku

yang dibutuhkan, kondisi kerja, kemampuan

yang dibutuhkan, dan lain-lain.

Hasil analisa pekerjaan/jabatan yang

diperoleh pada langkah ke empat harus

diverifikasi ulang kepada pekerja yang

bersangkutan atau pimpinannya. Bila verikasi

sudah dinyatakan baik maka tahap selanjutnya

adalah menyusun Job Description dan Job

Specification.

Beberapa hal berikut perlu

diperhatikan dalam penyusunan analisa

jabatan:

- Tentukan tim yang akan menyusun analisa

jabatan;

- Tentukan karyawan yang akan dimasukkan

dalam tim penyusun;

- Tentukan masa revisi dari analisa jabatan

atau tiap berapa periode analisa jabatan

tersebut dievaluasi;

- Tentukan jenis informasi apa yang

dibutuhkan; dan

- Tentukan anatomi pekerjaan (lihat pada

grafik 2)

Sebuah pekerjaan ibarat sebuah benda

yang terdiri dari berbagai komponen yang

menyusunnya. Komponen dasar pekerjaan

adalah “elemen”, yaitu unit terkecil dari

aktifitas suatu pekerjaan. Misalnya pada

pekerjaan seorang operator mesin, elemen

atau unit terkecil aktifitasnya adalah menekan

tombol “start” pada mesin. Pada perawat,

elemen terkecil adalah memasang steitoskop

di telinga.

Grafik 2. Anatomi Pekerjaan

Berbagai elemen kerja bergabung

membentuk satuan yang disebut “Tugas”

untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi tugas

adalah aktifitas kerja yang terbentuk mencapai

tujuan yang spesifik (Levy, 2010). Misalnya

pada pekerja supir taxi. Tugas mengukur tensi

darah seorang perawat bisa meliputi elemen-

elemen sebagai berikut: menyiapkan alat tensi,

memasang alat tensi di lengan pasien,

memasang steitoskop, menempelkan

steitoskop di lengan pasien, memompa alat

tensi, mendengarkan suara nadi di steitoskop,

membaca hasil tekanan darah di alat, melepas

Elemen

Tugas

Posisi

Jabatan


7

steitoskop dan alat, mencatat hasil, dan

merapihkan alat.

Berbagai tugas yang dijalankan oleh

individu dalam organisasi/perusahaan

menentukan posisi individu tersebut. Sehingga

komponen berikutnya dari pekerjaan adalah

“posisi” yaitu lokasi individu dalam perusahaan

berdasarkan tugas yang dijalankan.

Berbagai posisi kerja yang memiliki

cukup kesamaan ini kemudian bergabung

menjadi pekerjaan/jabatan.

REFERENSI

Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational

Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage

Learning, 2010

Levy, Paul E., Industrial Organizational

Psychology: Understanding the

Workplace, New York: Worth

Publishers, 2010.

LATIHAN SOAL

1. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT

tentang Analisa Jabatan:

A. Analisa jabatan merupakan dasar dari

seluruh kegiatan/aktifitas personalia

dan psikologi industri

B. Seluruh aktifitas kepersonaliaan

dalam perusahaan membutuhkan

output dari analisa jabatan

C. Untuk mengevaluasi pekerjaan,

mengukur tingkat keselamatan

pekerjaan dan sebagainya dibutuhkan

analisa jabatan

D. Analisa jabatan dibuat hanya saat

dibutuhkan saja.

2. Analisa jabatan pertama kali

diperkenalkan tahun 1922 oleh seorang

ahli psikolog industri yang bernama:

A. Abraham Maslow

B. Morris Vitelle

C. Frederick W. Taylor

D. Lilian Gilberth

3. Sebuah pekerjaan atau jabatan perlu

dianalisa karena mem memiliki dimensi

atau karakteristik yang berbeda-beda.

Dimensi tersebut antara lain:

1. Dimensi ....

2. Dimensi ....

3. Dimensi ....

4. Dimensi ....

5. Dimensi ....

4. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan

gerak dan langkah-langkah pekerja yang

berbeda-beda pada setiap pekerjanya,


8

merupakan dimensi dari pekerjaan yang

berbentuk:

A. Psikologis

B. Sosial

C. Kultural

D. Fisik

6. Sebuah pekerjaan memiliki dimensi

psikologis. Pengertian yang TIDAK TEPAT

tentang hal ini adalah:

A. Setiap pekerjaan memiliki dampak

psikologis yang berbeda-beda.

B. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan

gerak dan langkah-langkah pekerja

yang berbeda-beda pada setiap

pekerjanya

C. Bila dikelola dengan benar, maka akan

memenuhi kebutuhan dasar

psikologis pekerja

D. Kebutuhan psikologi dari pekerjaan

misalnya kebutuhan untuk

berkembang, menambah

pengetahuan dan sebagainya

7. Setiap pekerjaan memiliki alasan-alasan

sosial dan kontribusi terhadap status

ekonomi yang berbeda, merupakan

dimensi yang dimiliki dari pekerjaan yang

berbentuk:

A. Dimensi sosial

B. Dimensi fisik

C. Dimensi psikologis

D. Dimensi kultural

8. Manakah dari pernyataan di bawah yang

menggambarkan dimensi sosial dari

pekerjaan/jabatan:

A. Salah satu alasan orang bekerja

adalah memperoleh kontrak sosial

dan kelompok sosial

B. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan

dan gerak yang berbeda

C. Setiap pekerjaan dibutuhkan untuk

memenuhi kebutuhan psikologis

D. Pekerjaan dibutuhkan untuk

menunjukkan kekuasaan

9. Setiap pekerjaan memiliki sudut pandang

budaya yang berbeda. Pekerjaan dengan

status ekonomi dan sosial tinggi

cenderung dipandang lebih baik oleh

masyarakat, merupakan dimensi dari

pekerjaan yang berbentuk:

A. Dimensi sosial

B. Dimensi kultural

C. Dimensi fisik

D. Dimensi psikologis

10. Manakah yang TIDAK TEPAT mengenai

Dimensi Kekuasaan dari pekerjaan:

A. Setiap pekerjaan memiliki tingkat

pemenuhan kekuasaan yang berbeda

oleh pimpinan

B. Pemenuhan kekuasaan pada

pekerjaan berdampak nyata pada

kepuasan kerja

C. Pemenuhan kekuasaan ini berdampak

nyata pada produktivitas kerja

D. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan

dan gerak yang berbeda

11. Isilah titik-titik pada kalimat beriktu

dengan benar:


9

Analisa jabatan sebaiknya dilakukan saat-

saat perusahaan mengalami hal-hal

sebagai berikut

1. Ketika akan membuka .... pekerjaan

baru

2. Ketika .... atau .... posisi atau jabatan

baru

3. Ketika .... atau .... tempat kerja

4. Ketika merancang .... organisasi baru

5. Ketika membuka .... usaha baru.

12. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah

dengan kata-kata yang benar:

Menurut Sackett & Laczo (2012), Analisa

Jabatan adalah sekumpulan prosedur

untuk .... pekerjaan meliputi .... pekerjaan

dan .... yang dibutuhkan untuk pekerjaan

tersebut;

13. Manakah yang BENAR mengenai

pengertian Analisa Jabatan menurut

Robert & Jackson (2011):

A. Analisa jabatan bertujuan

mengumpulkan dan menganalisis

informasi tentang isi pekerjaan dan

kebutuhan tenaga manusia

B. Analisa jabatan digunakan untuk

mengetahui konteks dimana

pekerjaan dilaksanakan

C. Analisa jabatan merupakan sistem

formal untuk mengumpulkan data

tentang apa yang dikerjakan orang

dalam pekerjaannya

D. Jawaban A, B, C benar

14. Isilah titik-titik pada kalimat berikut


Menurut Levy (2010), analisa jabatan

adalah proses menentukan .... tugas dan

.... atau .... yang dibutuhkan untuk

menjalankan pekerjaan;

15. Pernyataan manakah yang BENAR

mengenai pengertian Analisa Jabatan

menurut Bernandian & Roussel:

A. Analisa jabatan adalah proses

pengumpulan informasi mengenai

suatu pekerjaan yang dilakukan oleh

seorang pekerja

B. Analisa jabatan dilaksanakan dengan

cara mengamati atau mengadakan

interview terhadap pekerja

C. Informasi tentang pekerjaan pada

analisa jabatan harus dengan bukti-

bukti yang benar dari supervisor


16. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah


17. Analisa jabatan setidaknya bisa menjawab

enam pertanyaan di bawah ini:

1. Mengapa .... tersebut harus ada?

2. Aktifitas .... dan .... apa saja yang

harus dimiliki pekerja?

3. Kapan pekerjaan tersebut ....?

4. .... pekerjaan tersebut dilakukan?

5. .... cara menjalankan pekerjaan

tersebut?

6. .... apa yang harus dimiliki pekerja

untuk pekerjaan tersebut?

18. Secara fisik, hasil dari Analisa jabatan

adalah:

A. Job Description


10

B. Job Specification

C. Jawaban A dan B benar

D. Jawaban A dan B salah

19. Isilah titik-titik pada tabel beriktu dengan

kata-kata yang benar:

Job Description vs Job Specification

No Job Description Job Specification

1 Uraian ringkas mengenai .... yang dibutuhkan

Uraian ringkas mengenai .... yang dibutuhkan

2 Karakteristik .... dan .... yang dibutuhkan agar pekerjaan dapat dijalankan

Karakteristik yang meliputi ...., ...., ...., ....

20. Analisa jabatan memiliki tujuan dan

manfaat mendeskripsikan informasi

tentang pekerjaan, meliputi: deskripsi,

riwayat, tugas dan tanggung jawab,

spesifikasi, standar kerja, dan sebagainya.

Tujuan di atas disebut dengan:

A. Job Evaluation

B. Job Description

C. Job Mobility

D. Job Description

21. Analisa jabatan bertujuan menyusun

persyaratan dan spesifikasi tertentu suatu

pekerjaan, seperti: pengetahuan,

keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan

ciri-ciri, bagi keberhasilan pekerjaan.

Tujuan di atas disebut dengan:

A. Job Specification

B. Job Efficiency

C. Job Training

D. Job Safety

22. Salah satu fungsi analisa jabatan adalah

Job Classifcation. Manakah pengertian

yang TEPAT tentang job classification:


mengklasifikasikan atau

mengelompokkan pekerjaan ke dalam

kelas-kelas/jenis-jenis.

B. Analisa jabatan bertujuan

menciptakan jenis pekerjaan yang

optimal

C. Analisa jabatan berusaha

menghindarkan perilaku kerja yang

tidak aman

D. Anaisa jabatan membantu dalam

proses perencanaan kebutuhan SDM

23. Analisa jabatan bertujuan mengevaluasi

kegunaan pekerjaan di dalam organisasi

dan/atau pasar tenaga kerja luar. Tujuan

ini disebut dengan:

A. Job Mobility

B. Job Evaluation

C. Job Description

D. Job Specification

24. Salah satu tujuan dan fungsi analisa

jabatan adalah Job Design atau Job

Restructuring. Tujuan ini memiliki

pengertian:

A. Analisa jabatan bertujuan untuk

merelokasi dan merestrukturisasi

kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan ke

dalam berbagai kelompok;

B. Analisa jabatan bertujuan

mengevaluasi kegunaan pekerjaan


11

C. Analisa jabatan bertujuan menyusun

persyaratan dan spesifikasi tertentu

tentang pekerjaan

D. Analisa jabatan bertujuan

mengklasifikasikan pekerjaan

25. Tujuan analisa jabatan adalah memberi

dasar dalam menilai kinerja pekerja oleh

supervisor/manajer. Tujuan ini disebut

dengan:

A. Job Classification

B. Job Efficiency

C. Job Appraisal

D. Job Safety

26. Salah satu tujuan analisa jabatan disebut

dengan Job Training. Pengertiannya

adalah:


mengetahui mobilitas atau keluar

masuknya seseorang dalam pekerjaan

B. Analisa jabatan bertujuan membantu

dalam menyiapkan program pelatihan

tenaga kerja

C. Analisa jabatan bertujuan

menghindari perilaku kerja, kondisi

fisik dan kondisi lingkungan yang tidak

aman

D. Analisa jabatan berusaha

menghindarkan perilaku kerja yang

tidak aman

27. Salah satu tujuan analisa jabatan


masuknya seseorang dalam pekerjaan.

Tujuan ini disebut dengan:

A. Job Efficiency

B. Legal Requirement

C. Job Mobility

D. Job Appraisal


dengan Job Efficiency. Pengertiannya

adalah:


menciptakan suatu jenis pekerjaan

yang optimal dilihat dari prosedur,

susunan kerja, dan standar kerja

B. Analisa jabatan mengetahui mobilitas

atau keluar masuknya seseorang

dalam pekerjaan

C. Analisa jabatan bertujuan membantu

dalam menyiapkan program pelatihan

tenaga kerja


menghindari perilaku kerja, kondisi

fisik dan kondisi lingkungan yang tidak

aman

29. Salah satu tujuan analisa jabatan adalah

menghindari perilaku kerja, kondisi fisik

dan kondisi lingkungan yang tidak aman.

Tujuan ini disebut dengan:

A. Job Description

B. Job Specification

C. Job Safety

D. Job Appraisal


dengan Human resources planning.

Pengertiannya adalah:

A. Analisa jabatan adalah menghindari

perilaku kerja, kondisi fisik dan kondisi

lingkungan yang tidak aman


12

B. Analisa jabatan bertujuan membantu

dalam proses perencanaan

sumberdaya manusia

C. Analisa jabatan bertujuan


masuknya seseorang dalam pekerjaan


menciptakan suatu jenis pekerjaan

yang optimal dilihat dari prosedur,

susunan kerja, dan standar kerja

31. Penyusunan analisa jabatan mengikuti

dua pendekatan yaitu:

A. Task-oriented

B. Worker-oriented

C. Jawaban A dan B salah

D. Jawaban A dan B benar

32. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT

tentang pendekatan task-oriented untuk

menyusun analisa jabatan:

A. Fokus analisa jabatan pada aktivitas

aktual yang dilakukan dalam

pekerjaan

B. Dipakai untuk mempertimbangkan

tugas, tanggungjawab, dan fungsi

suatu jabatan.

C. Langkahnya meliputi: membuat task

statement dan membuat skala tugas

D. Fokus analisa jabatan pada

karakteristik personal yang

dibutuhkan dalam pekerjaan

33. Langkah-langkah dalam pendekatan task-

oriented untuk menyusun analisa jabatan

antara lain adalah:

A. Membuat Task Statement yaitu

penyataan-pernyataan tentang

tugas/jabatan

B. Membuat skala tugas, berdasarkan

aspek tingkat kepentingan, tingkat

kesulitan, tingkat keseringan

(frequency), dan tingkat kesalahan

(error)



34. Salah satu pendekatan penyusunan

analisa jabatan yang dilakukan dengan

berfokus pada karakteristik personal yang

dibutuhkan dalam pekerjaan, disebut:

A. Worker-oriented

B. Task-oriented

C. Job-oriented

D. Work-oriented

35. Isilah titik-titik pada grafik di bawah

dengan kalimat yang tepat:

Menentukan jenis dan metode pengumpulan data

........

Memilih posisi/jabatan yang mewakili pekerjaan

........

Verifikasi hasil analisa jabatan

........


13

36. Metode pengumpulan data dalam

penyusunan analisa jabatan yang

dilakukan dengan mengadakan

wawancara dengan subyek atau

supervisor dari pekerja, disebut:

A. Repertory Grid

B. Interview

C. Observasi

D. Work Sampling



dilakukan dengan memilih pekerjaan yang

mewakili pekerjaan yang akan dianalisa,

disebut:

A. Work sampling

B. Backgroud investigation

C. Critical incident investigation

D. Questionnaire

38. Salah satu teknik pengumpulan data

dalam penyusunan analisa jabatan adalah

Repertory grid technique atau teknik

repertoar/skenario berjaring, yang berarti

teknik pengumpulan data dengan:

A. Mengatur skenario berjaring yang

sesuai dengan pekerjaan yang akan

dianalisa

B. Melakukan pembahasan atau diskusi

teknis tentang pekerjaan yang akan

dianalisa

C. Melihat daftar tugas yang

berhubungan dengan dengan

pekerjaan yang akan dianalisa

D. Melakukan analisa tugas secara

berjenjang

39. Teknik pengumpulan data dalam


dilakukan dengan membuat daftar

pertanyaan tentang pekerjaan yang akan

dianalisa, bisa berupa pertanyaan

terstruktur, terbuka, tertutup, atau

kombinasi ketiganya, disebut:

A. Hierarchical Task Analysis

B. Questionnaire

C. Observasi

D. Background investigation

40. Salah satu teknik pengumpulan data


dengan melakukan Observasi. Pengertian

teknik ini adalah:

A. Teknik pengumpulan data dengan

melakukan pengamatan dan

pencatatan aktifitas pekerjaan yang

akan dianalisis

B. Teknik pengumpulan data dengan

melakukan investigasi terhadap

kejadian kritis yang berhubungan

dengan pekerjaan yang akan dianalisa

C. Teknik pengumpulan data dengan

melihat daftar tugas yang



D. Teknik pengumpulan data dengan

melakukan pembahasan atau diskusi


dianalisa



dilakukan dengan melakukan investigasi


14

terhadap kejadian kritis yang

berhubungan dengan pekerjaan yang

akan dianalisa. Misalnya pada serah

terima pekerjaan antara satu bagian

dengan bagian lain atau laporan serah

terima shift, disebut:

A. Critical incident investigations

B. Questionnaire

C. Hierarchical task analysis

D. Background investigation

42. Task Inventory atau Daftar Tugas adalah

metode pengumpulan data dalam


dilakukan dengan:

A. Melakukan pembahasan atau diskusi


dianalisa

B. Melihat daftar tugas yang



C. Melakukan analisa tugas secara

berjenjang

D. Melihat daftar tugas yang



43. Metode pengumpulan data dalam analisa

jabatan yang dilakukan dengan

membahas atau mendiskusikan teknis

pekerjaan yang akan dianalisa:

A. Technical conferences

B. Hierarchical Task Analysis

C. Questionnaire

D. Observasi

44. Hierarchical Task Analysis adalah salah

satu metode pengumpulan data dalam


dilakukan dengan:

A. Melakukan analisa tugas secara

berjenjang

B. Melihat daftar tugas yang



C. Melakukan analisa tugas secara

berjenjang

D. Melihat daftar tugas yang





dilakukan dengan mengumpulkan

informasi yang melatarbelakangi

pekerjaan yang akan dianalisis disebut:

A. Technical conferrence

B. Questionnaire

C. Background investigation

D. Observation

46. Salah satu tahap dalam penyusunan

analisa jabatan adalah mempelajari

informasi pendukung yang berhubungan

dengan pekerjaan yang akan dianalisis.

Informasi tersebut dapat berbentuk:

A. Struktur organisasi

B. Standard Operating Procedures

C. Job description dari pekerjaan yang

hampir mirip



15

47. Salah satu hal yang harus diperhatikan


memetakan anatomi pekerjaan. Isilah

titik-titik pada grafik di bawah dengan

isian yang tepat.

48. Menurut anatomi pekerjaan, komponen

terkecil yang menyusun suatu pekerjaan

disebut:

A. Tugas

B. Elemen

C. Posisi

D. Jabatan

49. Dalam anatomi pekerjaan, contoh dari

“elemen” adalah:

A. Menekan tombol “start” pada mesin

oleh seorang operator mesin

B. Memasang steitoskop di telinga oleh

seorang perawat



50. Dalam anatomi pekerjaan, sekumpulan

elemen membentuk aktifitas kerja yang

untuk mencapai tujuan yang spesifik,

disebut:

A. Elemen

B. Tugas

C. Posisi

D. Jabatan

1....

2....

3....

4....

dosen prodi kesmas fikes universitas esa unggul...

Documents