JOB EVALUATION

SASARAN SESI JOB EVALUATION

Setelah selesai mengikuti sesi ini, peserta diharapkan dapat:

1. Menjelaskan pengertian dan manfaat Job Evaluation

2. Memilih metode evaluasi pekerjaan yang sesuai untukperusahaan

3. Melakukan job evaluation.

JOB EVALUATION

Proses sistematis menentukan nilai dari setiap pekerjaan dengan cara membandingkan dengan

pekerjaan lainnya dalam organisasi

Mengetahui relativitas “tingkat kepentingan” suatu

pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya

HUBUNGAN STRATEGI PERUSAHAAN

DENGAN STRATEGI SDM(Model Anthony, dkk.)

Visi Misi

Strategi Perusahaan

Analisis

Eksternal

Analisis

Internal

Strategi Fungsional yang

lain

Strategi Unit-Unit yang

lain

Strategi SDM

Strategi Pengadaan

dan Penempatan

Strategi Pengembangan Strategi Pemeliharaan dan

Kesejahteraan

IntegrasiIntegrasi

CIRI-CIRI REMUNERASI YANG BAIK

Dirasakan adil (fairness) bila mencerminkan internal equity

Equal job value job evaluation

Equal skills skills based pay

Equal competence competence based pay

Menarik (attractive) bila mencerminkan external equity salary survey

Mudah diadministrasikan (simple) sistemnya sederhana

KOMPONEN BALAS JASA

Salary

Benefits

Incentives

Menghargai pekerjaan yang

dilakukan, keterampilan, kompetensi

yang dimiliki seseorang

Imbalan yang bersifat variabel,

bertujuan untuk memacu

prestasi

Berbagai tunjangan dan fasilitas yang

diberikan untuk memudahkan karyawan

dalam bekerja

BENEFITS & INCENTIVES

BENEFITS

• Umumnya tergantung pangkat atau golongan gaji

• Makin tinggi pangkat atau golongan gaji, makin baik benefits yang diperoleh

• Contoh:– Car Ownership Program

• Manajer Senior – Gol 2: Camry

• Manajer – Gol 3: Innova

• Supervisor – Gol 4: Avanza

– Tunjangan Jabatan• Manajer Senior – Gol 2: Rp 10 juta per /bln

• Manajer – Gol 3: Rp 5 juta per bulan

• Supervisor – Gol 4: Rp 3 juta per bulan

INCENTIVES

• Umumnya tergantung prestasi kerja

• Semakin tinggi prestasi kerja, semakin

tinggi insentif yang diterima

• Contoh Bonus untuk kinerja:

• Excellent, 10 x gaji

• Good Performer, 5 x gaji

• Above Average, 3 x gaji

• Average, 1 x gaji

• Below average, 0 x gaji

STRATEGI REMUNERASI

Ukuran Waktu: Jangka Panjang, Jangka Pendek/Tahunan

Eksternal: Karakteristik bisnis, Persaingan, Ketersediaan SDM di

pasaran tenaga kerja, Harga pasar

Internal: Sumber Daya Kemampuan Perusahaan, Kinerja

Perusahaan/Organisasi, Kompetensi SDM

Regulasi UMP, UMSK

1

2

3

4

PENDEKATAN ‘3 P’ DALAM BALAS JASA

Pay for Position

Pay for Person

Pay for Performance

SKEMA PROSEDUR PENENTUANSKALA PENGGAJIAN (sistem job-based)

I. Job Description

Merumuskan:

- tujuan

- tugas

- tanggung jawab jabatan

II. Job Evaluation

Menentukan nilai jabatan

III. Job Grading

Menentukan tingkatan/

klasifikasi jabatan

IV. Salary Survey

Mengetahui pasaran gaji/

imbal jasa yang berlaku

V. Job PricingMenentukannilai rupiah

untuk tiap-tiapjabatan

MACAM-MACAM METODE JOB EVALUATION

A. Non Analitis

1. Job Ranking

2. Job Classification

B. Analitis

1. Points Method

2. Paired Comparison

3. Profile Method

CONTOH: METODE JOB RANKING

NAMA PEKERJAAN:

SecretaryOffice Boy

Administration OfficerOffice Manager

Personnel OfficerDriver

Spv. OperationLogistic Manager

Security

RANKING NAMA PEKERJAAN

5Office ManagerLogistic Manager

4Personnel Officer Adm. OfficerSpv. Operation

3 Secretary

2DriverSecurity

1 Office Boy

CONTOH METODE JOB CLASSIFICATIONGRADE DEFINISI KELAS JABATAN/PEKERJAAN JABATAN/PEKERJAAN

VPekerjaan yang memerlukan pemikiran konseptual yang tinggi, mulai bersifatstrategik, tidak terlalu rutin dan banyak variasi/tantangan dalam tugas sehari-hari. Dapat mensupervisi keseluruhan staf pada level departemen atau divisi.

Logistic Manager

Office Manager

IV

Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan yang bersifat mendalam (profesional), seperti pengetahuan mengenai akuntansi, internal audit, dsbnya, di manadiperlukan penguasaan terhadap sistem dan prosedur yang berlaku di perusahaan. Pemegang jabatan pada level ini dapat diminta untuk mensupervisi pekerja lain dibawahnya dalam jumlah yang cukup besar (di atas 10 orang untuk staf di grade 1 dan 2), atau di bawah 10 orang untuk staf di grade 2 dan 3.

Administration Officer

Personnel Officer

Spv. Operation

III

Pekerjaan yang memerlukan ketrampilan teknis yang lebih tinggi, atau sudah mulaimembutuhkan pemikiran konseptual. Pemegang jabatan pada level ini juga sudahmulai dapat mensupervisi pekerja lain di bawahnya (grade 1 dan 2) dalam jumlahkecil (di bawah 10 orang).

Secretary

IIPekerjaan yang memerlukan ketrampilan teknis yang mendasar. Perlu pelatihanbeberapa minggu-bulan untuk dapat menguasai pekerjaan. Perlu supervisi, tapitidak sangat ketat. Sifat pekerjaan mulai bervariasi, tetapi tetap rutin.

Driver

Security

IPekerjaan yang tidak terlalu memerlukan keahlian khusus. Pelatihan dalambeberapa hari sudah dapat menguasai pekerjaan. Perlu supervisi yang sangatketat. Sifat pekerjaan rutin dan repetitif.

Office Boy

POINT SYSTEMS

LANGKAH-LANGKAH:

a. Semua pekerjaan dievaluasi berdasarkan beberapa faktor. Umumnya:1. Pengetahuan dan ketrampilan2. Pengambilan keputusan3. Kompleksitas tugas4. Hubungan dengan pihak lain5. Tanggung jawab

b. Faktor-faktor didefinisikan dan di’breakdown’ lagi ke dalam beberapalevel. Level juga didefinisikan.

c. Masing-masing level diberi point.

d. Pekerjaan dinilai (diberi point) berdasarkan pada faktor dan level yang sudah didefinisikan tersebut.

CONTOH POINT SYSTEM

Level Deskripsi

ITidak ada tanggung jawab mensupervisi orang lain, kecuali hanya membantu karyawan baru biladiperlukan.

IIMensupervisi secara langsung unit kerja dengan jumlah karyawan kurang dari 10 orang di manapekerjaan bersifat rutin dan mengikuti sistem dan prosedur yang sudah standar.

III

Mensupervisi secara langsung unit kerja dengan karyawan 10 orang atau lebih di mana pekerjaan bersifatrutin dan mengikuti sistem dan prosedur yang sudah standar. Atau mensupervisi kurang dari 10 karyawantetapi dengan variasi pekerjaan di mana sesekali diperlukan sedikit penyesuaian pada sistem danprosedur.

IVMensupervisi secara langsung unit kerja dengan karyawan 10 orang atau lebih di mana pekerjaanbervariasi dan memerlukan penyesuaian yang cukup sering untuk dapat memenuhi perubahan tuntutanpekerjaan tersebut.

VMengarahkan dan mengkoordinasi 2 unit kerja atau lebih yang masing-masing dipimpin oleh pejabatsupervisor yang tingkatnya lebih rendah.

FAKTOR TANGGUNG JAWABFaktor ini mengukur seberapa jauh pekerjaan melibatkan kegiatanmengatur, mengarahkan dan memberi perintah pada orang lain.

CONTOH POINT SYSTEM

Nilai masing-masing faktor:

FAKTORLEVEL

I II III IV V

Pengetahuan & Keterampilan 6 12 18 24 30

Pengambilan Keputusan 4 8 12 16 20

Kompleksitas Tugas 4 8 12 16 20

Hubungan dengan pihak lain 3 6 9 12 15

Tanggung Jawab 3 6 9 12 15

CONTOH POINT SYSTEM

Contoh grade pekerjaan dan range pointnya:

GRADE POINTS RANGE

5 81 - 100

4 61 – 80

3 46 – 60

2 31 – 45

1 20 – 30

HASIL AKHIR POINTS SYSTEM

GRADE POINTS RANGE POINTS JABATAN

5 81 - 10094

94

Logistic Manager

Office Manager

4 61 – 80

72

68

65

Spv. Operation

Personnel Officer Adm. Officer

3 46 – 60 51 Secretary

2 31 – 4537

35

Driver

Security

1 20 – 30 20 Office Boy

CONTOH METODE PAIRED COMPARISON

Nama Pekerjaan Secr OB

Adm.

Off

Off.

Mgr

Pers.

Off Driver

Spv.

Opr

Log.

MgrSecurity Score Rank

Secretary 3 2 1 1 3 1 1 3 15 4

Office Boy 1 1 1 1 1 1 1 1 8 6

Adm. Officer 2 3 1 2 3 2 1 3 17 3

Office Manager 3 3 3 3 3 3 2 3 23 1

Personnel Officer 3 3 2 1 3 2 1 3 18 2

Driver 1 3 1 1 1 1 1 2 11 5

Spv. Operation 3 3 2 1 2 3 1 3 18 2

Logistic Manager 3 3 3 2 3 3 3 3 23 1

Security 1 3 1 1 1 2 1 1 11 5

Keterangan:

3 = lebih penting

2 = sama penting

1 = kurang penting

TAHAPAN PROFILE METHOD

1. Menentukan compensable factors

2. Mendefinisikan setiap compensable factor

3. Menentukan tingkatan compensable factors (4-5)

4. Menentukan dimensi dan mendefinisikan setiap tingkatan dalam setiap

5. Menilai pekerjaan/benchmark jobs terhadap setiap faktor yang dikompensasi

6. Menentukan bobot setiap faktor dengan menggunakan paired comparison

7. Menghitung nilai pekerjaan terhadap bobot faktor

8. Menjumlahkan seluruh nilai sehingga menjadi job value

9. Mengevaluasi pekerjaan lainnya (jika menggunakan benchmark job)

10. Menentukan golongan/grade.

Definisi Compensable Factor

• Karakteristik dari pekerjaan yang dianggap bernilai/ penting sehingga perusahaan perlu memberikan kompensasi

• Compensable factors are: paid for, measurable qualities, features, requirements or constructs that are common to many different kinds of jobs.

Sub Faktor:Faktor rincian yang diturunkan dari satu compensable factor.Contoh: Faktor Tanggungjawab, dijabarkan menjadiTanggungjawab terhadap Uang, SDM dll

Compensable Factors yang Umum Digunakan

NEMA-NMTA & Equal Pay Act

Hay Method

Skill Know-how (Technical,Managerial, Human relations skills)

Effort Problem Solving (Environment, Challenge)

Responsibility Accountability (Freedom to act, scope, impact)

Job conditions/ Working conditions

(Working Conditions)

COMPENSABLE FACTORFaktor Keterangan Dimensi 1 2 3 4

Tanggungjawab

Anggaran Tanggungjawabterhadappengelolaananggaran

Besar kecilnya anggaran yang harus dikelola

Anggaran tidak menjadi tanggungjawab pekerjaan

Anggaran yang menjadi tanggungjawab pekerjaan sebesar maksimal Rp 20 juta rupiah per tahun

Anggaran yang menjadi tanggungjawab pekerjaan sebesar Rp 20-50 juta rupiah per tahun

Anggaran yang menjadi tanggungjawab pekerjaan > Rp 50 juta rupiah per tahun

Keahlian

Pendidikan danpengalaman

Latar belakang pendidikan dan pengalaman yang diperlukan agar pekerjaan terlaksana secara lancar

- Tingkat pendidikan formal- Pengalaman yang relevan

Minimum lulusan SMA dan sederajat dengan pengalaman minimal 1 tahun

Minimum lulusan SMA dengan pengalaman >3tahun atau lulusan D3 atau sederajat min.1 tahun

Minimum lulusan D3 dengan pengalaman >3 tahun atau S1 atau sederajat min.1 tahun

Minimum lulusanS1 atau sederajatdenganpengalaman di bidang yang sama >5tahun (managerial level)

PEMBOBOTAN COMPENSABLE FACTOR

Faktor

Dampak terhadap

pendapatan perusahaan

AnggaranPenerapan

KeselamatanKerja

Pendidikan dan

pengalaman

KetrampilanManajerial

KetrampilanInterpersonal

KetrampilanTeknis

FisikTekananmental

Lingk. kerja

Risikokerja

Skor %

Dampak terhadap pendapatan perusahaan

3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 27 12.3

Anggaran 1 2 3 2 2 2 3 3 3 3 24 10.9

Pengawasan Penerapan K3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 23 10.5

Pendidikan dan pengalaman 1 1 2 1 2 2 3 3 2 2 19 8.6

Ketrampilan Manajerial 2 2 2 3 2 3 3 3 3 1 24 10.9

Ketrampilan Interpersonal 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 24 10.9

Ketrampilan Teknis 1 2 1 2 1 1 2 1 3 3 17 7.7

Fisik 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 13 5.9

Tekanan mental 1 1 2 1 1 2 3 3 2 2 18 8.2

Lingkungan kerja 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 14 6.4

Risiko kerja 1 1 2 2 3 1 1 2 2 2 17 7.7

220 100

JOB VALUE & JOB GRADE

NAMA JABATAN

Dampak thd pdptn

perush.12.3 Anggaran 10.9

Pengawasan Penerapan

K310.5

Pendidikan dan

pengalaman8.6

Ketr. Mjr’l

10.9Ketr.

I’personal10.9

Ket. Teknis

7.7Tek.

mental9.0

Lingk. kerja

7.0Risiko kerja

8.0 JMLJOB

GRADE

Mjr Pemasaran 4 49.1 3 32.7 2 20.9 4 34.5 4 43.6 4 43.6 4 30.9 4 36.0 2 14.0 1 8.0 292.54

Mjr Operasi 3 36.8 4 43.6 3 31.4 4 34.5 4 43.6 3 32.7 4 30.9 4 36.0 2 14.0 2 16.0 288.3

Koord. HSE 2 24.5 4 43.6 4 41.8 4 34.5 3 32.7 3 32.7 4 30.9 2 18.0 4 28.0 2 16.0 261.13Spv. Opr

Dermaga3 36.8 2 21.8 3 31.4 3 25.9 3 32.7 2 21.8 3 23.2 3 27.0 4 28.0 3 24.0 241.3

Spv. Umum 1 12.3 2 21.8 1 10.5 3 25.9 2 21.8 2 21.8 2 15.5 3 27.0 2 14.0 2 16.0 176.1

2

Sekretaris 2 24.5 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 3 32.7 3 23.2 3 27.0 1 7.0 1 8.0 170.2

StafPemasaran

2 24.5 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 3 32.7 2 15.5 3 27.0 2 14.0 1 8.0 169.5

Staf Opr. Pandu

2 24.5 1 10.9 2 20.9 3 25.9 1 10.9 2 21.8 2 15.5 2 18.0 3 21.0 2 16.0 164.5

Staf SDM 1 12.3 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 2 21.8 2 15.5 2 18.0 1 7.0 1 8.0 130.3

1Driver 1 12.3 1 10.9 1 10.5 2 17.3 1 10.9 1 10.9 1 7.7 2 18.0 2 14.0 2 16.0 118.0

Security 1 12.3 1 10.9 1 10.5 2 17.3 1 10.9 2 21.8 1 7.7 2 18.0 1 7.0 1 8.0 113.9

JOB VALUE