ijbe-research.com · web viewpengaruh rekrutmen, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap tingkat...
TRANSCRIPT
PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
BANK SUMSEL BABEL CABANG PANGKALPINANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh:
NAMA : TITIN HARIYATI NIM : 302 09 11 079
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian PrasyaratMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG2014
1
Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Sumsel Babel
Cabang Pangkalpinang
The Effect Of Recruitment, Training and Working Enviroment on The Level Of Employee Productivity in Bank Sumsel Babel Branch Pangkalpinang
Titin Hariyati
Universitas Bangka Belitung
ABSTRACT
Banks are business entities that perform storage and financing, either in the form of money or capital good. Research aims to analyze and determine how much influence the effect of recruitment, training and working enviroment on level of employee productivity at Bank Sumsel Babel Branch Pangkalpinang and to determine the independent variable that most influence employee productivity of Bank Sumsel Babel Branch Pangkalpinang.
This is quantitative research with survey approach and a sample of 75 respondents. There are three independent variables in the study namely recruitment, training and working enviroment, and a dependent variable, which is employee productivity. Validity and reliability tests are used to test the instrument. Multiple linear regression is the method used to analyze the data, using t test and F test.
The result showed that recruitment, training and working enviroment significantly affect employee productivity. The result of F test is F count (16,264) > of F tabel (2,76) while the significanance is (0,000) < alpha level of 5% or 0,05. So Ha is accepted and Ho is rejected. The coefficient determinant (R Square) is 0,382 or 38,2%, thus the simultaneous effect of variable X on variable Y is 38,2%. From t test it is known that variable X1 result in t count 2,762 > t tabel 1,9939, X2 t count 2,446 > t tabel 1,9939, and X3 t count 2,116 > t tabel 1,9939, Thus is can be said that these there variables significantly influence variable Y
Keywords : Recruitment, Training, Working Enviroment and Level of Employee Productivity
Pendahuluan
Bank Sumsel Babel merupakan salah satu Bank Daerah paling berkembang di
Indonesia, terbukti dengan banyak penghargaan dan penilaian baik dari berbagai
lembaga. Bank Sumsel Babel saat ini memiliki 18 kantor cabang, 31 kantor cabang
pembantu dan 23 kantor kas yang tersebar di seluruh daerah Provinsi Sumatera Selatan
dan Kepulauan Bangka Belitung. Sebagai perusahaan perbankan daerah yang paling
berkembang, Bank Sumsel Babel tidak lepas dari permasalahan karyawan yang sering
dihadapi pada saat ini (www.banksumselbabel.com)
2
Dilihat dari permasalahan Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang yang terjadi
pada rekrutmen, dimana dalam proses rekrutmen ditemukan proses seleksi yang tidak
efektif, sehingga usaha untuk melakukan pemerataan karyawan menjadi tidak seimbang.
Masih ada aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan tidak
memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Proses rekrutmen yang
dilakukan tidak melihat dari keahlian maupun pengetahuan pada calon karyawan
(Mulyadi Mustofa/KC. Pangkalpinang 2013).
Permasalahan lainnya sering yang dihadapi Bank Sumsel Babel Cabang
Pangkalpinang adalah pelatihan. Jenis-jenis permasalahan pelatihan jika dilihat dari
permasalahan internal yaitu masih adanya sarana pelatihan yang terbatas dimana
sejumlah karyawan harus mengikuti pelatihan diluar daerah dan karyawan harus
mengeluarkan biaya lebih disaat mengikuti pelatihan. Hal ini dikarenakan perusahaan
tidak menyediakan tempat pelatihan di kantor cabang mereka. Namun dilihat dari
eksternal dimana perusahaan kurang memiliki tenaga ahli dalam bidang pelatihan, biaya
pelatihan di kantor cabang tidak dianggarkan sehingga pelatihan harus dilakukan di
kantor pusat (Apriyandi/HRD, 2013).
Sedangkan jika diamati dari lingkungan kerja, dimana ruang kerja yang terlalu
sempit, gedung yang telah usang dan tidak nyaman membuat sejumlah karyawan merasa
cemas dengan keadaan tidak aman tersebut. Banyak penumpukan barang disetiap sudut
ruang sehingga keselamatan karyawan menjadi tidak aman (Apriyandi/HRD 2013).
Berdasarkan hasil pengamatan sebelumnya yang dilakukan oleh peneliti di Bank
Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang pada tahun 2013 yang tertera dapat dilihat pada
tabel I.1 berikut ini:
Tabel I.1Rekrutmen Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang
KetKeterangan
2010 2011 2013Interview Pelatihan Interview Pelatihan Interview Pelatihan
Jumlah 123 23 174 38 245 41
Sumber: Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang, 2013
Berdasarkan Tabel I.1 yang diperoleh di Bank Sumsel Babel Cabang
Pangkalpinang dapat diketahui bahwa penerimaan karyawan pada tahun 2010 yang
mengikuti tes interview sebanyak 123 orang, sedangkan yang mengikuti pelatihan
sebanyak 23 karyawan yang telah diterima pada Bank Sumsel Babel Cabang
3
Pangkalpinang, tahun 2011 yang mengikuti tes interview sebanyak 174 orang, sedangkan
yang mengikuti pelatihan sebanyak 38 karyawan yang telah diterima pada Bank Sumsel
Babel Cabang Pangkalpinang. Pada tahun 2013 yang mengikuti tes interview sebanyak
245 orang, sedangkan yang mengikuti pelatihan sebanyak 41 karyawan yang telah
diterima pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang.
Tabel I.2Metode Pemberian Pelatihan Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang
No. Metode Kemampuan TIK1 Ceramah Menjelaskan konsep, prinsip atau prosedur2 Diskusi Menganalisis / memecahkan masalah3 Simulasi Menjelaskan, menerapkan dan menganalisis4 Studi Kasus Menganalisis / memecahkan masalah5 Praktikum Melakukan sesuatu ketrampilan6 Proyek Melakukan sesuatu / menyusun laporan suatu kegiatan7 Main Peran Menerapkan suatu konsep, prinsip atau prosedur8 Seminar Menganalisis / memecahkan masalah.9 Simposium Menganalisis masalah.
10 Tutorial Menjelaskan / menerapkan / menganalisis suatu konsep, prinsip atau prosedur.
Sumber: Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang, 2013
Tabel I.3Jenis Kelamin dan Pendidikan KaryawanBank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang
KetKeterangan
Jenis Kelamin PendidikanLk Pr SMA/SMK DIII S1 S2
Jumlah 42 33 9 23 39 4Sumber: Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang, 2013
Jika dilihat dari tingkat pendidikan karyawan pada Bank Sumsel Babel Cabang
Pangkalpinang, dimana pendidikan SMA/SMK sebanyak 9 karyawan, D3 sebanyak 39
karyawan, S1 sebanyak 39 karyawan dan pendidikan S2 sebanyak 4 karyawan, sedangkan
pada jenis kelamin karyawan dinominasi laki-laki.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sarana utama pada Bank Sumsel
Babel Cabang Pangkalpinang untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan,
khususnya pada bagian peningkatan nasabah agar tercapai hasil yang maksimal dengan
tujuan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan karyawan mampu berprestasi secara
optimal dalam bentuk produktivitas kerja. Setiap permasalahan yang terjadi pada
perusahaan pemimpin harus memperbaikinya dengan benar dan bawahan dengan atasan
harus saling mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
4
Dari latar belakang, penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Tingkat
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang”.
Rumusan Masalah
1. Apakah rekrutmen berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas kerja
karyawan pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang?
2. Apakah pelatihan berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan
pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas kerja
karyawan pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang?
4. Apakah rekrutmen, pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
tingkat produktivitas kerja karyawan pada Bank Sumsel Babel Cabang
Pangkalpinang?
Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis dan mengetahui apakah rekrutmen berpengaruh positif terhadap
tingkat produktivitas kerja karyawan pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui apakah pelatihan berpengaruh positif terhadap
tingkat produktivitas kerja karyawan pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang.
3. Untuk menganalisis dan mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada Bank Sumsel Babel Cabang
Pangkalpinang.
4. Untuk menganalisis dan mengetahui apakah rekrutmen, pelatihan dan lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada Bank
Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang.
Kerangka Teoritis dan Hipotesis
Pengertian Rekrutmen
Hariwijaya (2008:10), menjelaskan bahwa rekrutmen adalah proses yang dilakukan
perusahaan dalam menyebarkan informasi dan membuka akses seluas-luasnya guna
menjaring pelamar. Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan (Hasibuan,
2009:40).
5
Handoko (2008:69), menyatakan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian
dan “pemikatan”para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan keahlian dan pengetahuan yang diperlakukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan karyawan (Simamora,
2004:170).
Penarikan (rekrutmen) merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang
mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan
pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Mathis, 2006:111).
Konsep Rekrutmen
Hasibuan (2009:46), menjelaskan bahwa konsep rekrutmen tenaga kerja tersebut
sebagai berikut:
a. Sumber Internal
Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu :
1) Tidak terlalu mahal
2) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
3) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1) Pembatasan terhadap bakat-bakat.
2) Mengurangi peluang
3) Dapat meningkatkan perasaan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :
1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).
2) Perbantuan pekerja (Departing Employees)
b. Sumber Eksternal
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
8. Sumber-sumber lainnya.
Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Simamora (2004:179), menjelaskan proses rekrutmen atau rekrutmen karyawan
dalam suatu alur yang sistematik untuk aktivitas rekrutmen yang menjadi tahapan pada
tiap jalur. Adapun dari lima tahap proses rekrutmen ini hanya diambil satu tahap awal yaitu perencanaan rekrutmen yang akan dibahas dalam proses rekrutmen tersebut sebagai berikut: a) Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk
menentukan tugas-tugas dari posisi untuk diisi. b) Membangun suatu pangkalan calon yang jabatan-jabatan dengan
perekrutan internal maupun eksternal. c) Meminta karyawan untuk mengisi formulir lamaran dan
kemungkinan adanya wawancara penyaringan. d) Memanfaatkan berbagai teknik seleksi misalkan tes penyelidikan
latar belakang dan pengujian fisik untuk identitas calon yang antusias dan bersemangat untuk mengisi jabatan tersebut.
e) Mengirim pada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan tersebut satu atau lebih calon yang bersemangat.
f) Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara atau penyelia dan pihak relevan lainya dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan calon yang mana jabatan tersebut diserahkan.
Pengertian Pelatihan
Menurut Sofyandi (2008:113), pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif
dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam hubungannya dengan
pekerjaan. Pelatihan merupakan salah satu faktor dalam pengembangan sumber daya
manusia (Yuniarsih, 2008 : 134).
7
Mangkunegara (2006:50), menjelaskan bahwa pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial memperlajari pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan yang terbatas. Sutrisno (2009:109), mengemukakan bahwa: pelatihan kerja
dimaksudkan untuk melengkapi pegawai dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat
untuk menggunakan peralatan kerja.
Manfaat Pelatihan
Sastrohadiwiryo (2006:212), menjelaskan manfaat dan dampak yang diharapkan
dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan meliputi;
a. Peningkatan keahlian kerja
b. Pengurangan keterlambatan kerj
c. Pengurangan timbulnya kecelakaan tenaga dalam bekerja, kerusakan dan
peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
d. Peningkatan produktivitas kerja
e. Peningkatan kecakapan kerja
f. Serta peningkatan rasa tanggung jawab
Pengertian Lingkungan Kerja
Alex Nitiseminto (2004: 66), menyatakan bahwa lingkungan adalah segala
sesuatu yang berada di luar perusahaan, tetapi mempunyai pengaruh atas pertumbuhan
dan perkembangan perusahaan. Lingkungan adalah segala hal yang terkait dengan
operasional perusahaan dan bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan (Sule
dan Eni Trisnawati, 2005: 62).
Menurut Basu Swastha (2006:31), lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai
keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi perusahaan baik, organisasi
maupun kegiatannya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009: 21), bahwa lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja yang baik menurut Siswanto (2008:171) antara lain:
8
1. Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja para
karyawan.
2. Pencahayaan memadai, sehingga mampu mendukung kinerja karyawan.
3. Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan kelembapan ruangan.
4. Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang tenang dari suara
bising.
Pengertian Produktivitas Kerja
Husein Umar (2005:164), menjelaskan bahwa produktivitas adalah sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan (input). Produktivitas adalah sebagai perbandingan antara totalitas
pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukkan selama periode tersebut
(Muchdarsyah Sinungan, 2005: 12).
Mathis (2006: 549), menyatakan bahwa produktivitas adalah sebuah ukuran
dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang diselesaikan, dengan
mempertimbangkan biaya dari sumber daya yang digunakan. Produktivitas adalah
perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja,
teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. (Hasibuan,
2009: 94).
Menentukan Program Peningkatan Produktivitas
Muchdarsyah Sinungan (2005:78), menjelaskan bahwa untuk menentukan
program peningkatan produktivitas dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Dalam menentukan perlunya program dan sekaligus memprakarsainya.
2. Langkah berikutnya adalah membentuk satu tim yang terdiri dari direksi dan wakil-
wakil pegawai/pekerja dan mungkin juga konsultan dari luar perusahaan.
3. Dengan mendasarkan pada ukuran perusahaan, maka untuk melaksanakan program
produktivitas perlu dibentuk unit tersendiri.
4. Mendidik pimpinan menengah dan pengawasan itu merupakan suatu hal penting.
5. Pegawai di semua tingkat harus dilibatkan melalui pertemuan perusahaan, di tingkat
pabrik, departemental ataupun tingkat kantor.
6. Program harus mengetengahkan laporan dan evaluasi hasil-hasil berkala yang
memerlukan penyusunan ukuran dan tujuan.
9
7. Jika produktivitas harus diukur dalam setiap unit organisasi perusahaan, maka
pengukuran dan tujuan-tujuan harus ditetapkan dan juga harus dibuat laporan berkala
untuk menetapkan standar bahwa dari penampilan unit-unit tersebut yang memerlukan
campur tangan manajemen dan standar penampilan tinggi sebagai dasar untuk hasil
tertinggi yang perlu mendapatkan penghargaan.
8. Bagian dari usaha menyeluruh adalah menaikkan tingkat kewaspadaan organisasi
disemua faktor yang akan menambah produktivitas serta sistem untuk meningkatkan
produktivitas.
Penelitian Terdahulu
Tabel II. 1Penelitian Terdahulu
Nama Judul Alat Analisis Hasil
Ellyta Yullyanti
2009
Universitas Negeri Malang
Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai Perencanaan dan Pengadaan Biro Kepegawaian dan Organisasi ESDM
Uji Regresi BergandaUji tUji FUji Determinasi
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai perencanaan dan pengadaan biro kepegawaiaan dan organisasi ESDM
Mapparenta
2010
Fakultas Ekonomi UMI
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Timur Provinsi Maluku Utara
Uji ValiditasUji RealibilitasUji Regresi BergandaUji tUji FUji Determinasi
Dari hasil penelitian diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 38,10% yang berarti produktivitas ditentukan oleh tingkat pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja dan sisanya sebesar 61,9% dipengaruhi oleh faktor lain
Ema Desia Prajitiasari
2012
Universitas Jember
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Pada Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Tulungagung
Uji Regresi BergandaUji tUji FUji Determinasi
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Tulungagung memiliki pengaruh baik secara uji t maupun uji f.
10
Dayo Akintayo
2012
Osun State University
Working Environment, Workers’ Morale And Perceived Productivity In Industrial Organizations In Nigeria
Uji Regresi BergandaUji tUji FUji Determinasi
Dari hasil penelitian Working Environment, Workers’ Morale And Perceived Productivity dengan hasil uji f sebesar 4,357 sig. 0,002
Ali Yassin Sheikh, dkk
(2013)
Simad University
Working Conditions And Employees’ Productivity InManufacturing Companies In Sub-Saharan African Context: Case Of Somalia
Uji Regresi BergandaUji tUji FUji Determinasi
Dari hasil penelitian Working Conditions And Employees’ Productivity InManufacturing Companies dengan nilai determinasi sebesar 50,1 %
Sumber: Ellyta Yullyanti (2009), Mapparenta (2010), Ema Desia (2012), Dayo Akintayo (2012) dan Ali Yassin (2012), Dimodifikasi oleh Peneliti, 2014
Kerangka Pemikiran
Gambar II.1Kerangka Pemikiran
H1
H2
H3
H4
Sumber: Sugiyono (2010), Dimodifikasi Oleh Peneliti, 2014
Metode Penelitian
Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Tujuan
penelitian kuantitatif adalah untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel yang diteliti.
Rekrutmen(X1)
Pelatihan(X2) Produktivitas Kerja
(Y)
Lingkungan Kerja(X3)
11
Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Bank Sumsel Babel Cabang
Pangkalpinang yang berjumlah 75 orang.
Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah dengan menggunakan random sampling yaitu
semua anggota populasi memperoleh kesempatan yang sama untuk dipilih secara
random/acak sebagai bagian dari sampel dalam penelitian. Sampel berjumlah 75 orang.
Dimana objek sampel dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah karyawan tetap Bank
Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang.
Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel
dengan signifikan 5%, jika r hitung > r tabel maka dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah reliabel. Rumus yang
dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach’ Alpha yang
penyelesaianya dilakukan dengan rumus yang dipakai untuk menguji alpha, jika alpha
diatas 0,60.
Hasil Penelitian
Hasil Uji t
Tabel IV.1Hasil Analisis Uji t
Model t Sig.
1 (constant) 3.044 .003Rekrutmen 2.762 .007Pelatihan 2.446 .017
Lingkungan Kerja 2.116 .038Sumber: Data Primer Diolah, 2014
H1 : Uji hipotesis rekrutmen terhadap produktivitas kerja
12
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X1 sebesar 2,762 lebih
besar dari t tabel 1,9939 dan dengan signifikansi sebesar 0,007 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0,05. Berarti H1 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel rekrutmen memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja.
H2 : Uji hipotesis pelatihan terhadap produktivitas kerja
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X2 sebesar 2,446 lebih
besar dari t tabel 1,9939 dan dengan signifikansi sebesar 0,017 lebih kecil
dari taraf signifikansi 0,05. Berarti H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja.
H3 : Uji hipotesis lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X3 sebesar 2,116 lebih
besar dari t tabel 1,9939 dan dengan signifikansi sebesar 0,038 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0,05. Berarti H3 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja.
Hasil Uji F
Tabel IV. 2Hasil Analisis Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 239.799 3 79.933 16.264 .000a
Residual 348.948 71 4.915
Total 588.747 74
Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Berdasarkan data dari Tabel IV.2 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa F
hitung 16,264 dan F tabel dengan df1 = derajat pembilangan 3 dan df2 = derajat
penyebut 71 dengan taraf 5% maka didapat F tabel 2,76, berarti F hitung > F tabel. Dan
nilai p = 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen
secara bersamaan atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa variabel rekrutmen, pelatihan dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
13
Tabel IV.3Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)Model Summaryb
Model
Change Statistic
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the estimate
1 .638a .407 .38 2.217
Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Dilihat dari Tabel IV.3 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted R
Square 0,382 atau 38,2% yang berarti variasi variabel produktivitas dapat dijelaskan oleh
variabel rekrutmen, pelatihan dan lingkungan kerja. Sisanya 0,618 atau 61,8% dapat
dijelaskan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian seperti: keselamatan dan kesehatan
kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi, kesejahteraan kerja dan lain-lainya.
Kesimpulan
1. Variabel rekrutmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
dimana t hitung 2,762 > t tabel 1,9939.
2. Variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan dimana t hitung 2,446 > t tabel 1,9939.
3. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dimana t hitung 2,116 > t tabel 1,9939.
4. Variabel rekrutmen, pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan hasil F hitung 16,264 > F tabel 2,76.
Referensi
Akintayo, Dayo. (2012). Working Environment, Workers’ Morale And Perceived Productivity In Industrial Organizations In Nigeria. International Research Journals. Osun State University. Vol. 02 No.03.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.Yogyakarta : BPFE Yogyakarta .
Hariwijaya, M. (2008). Proses Rekrutmen & Seleksi Karyawan. Jakarta, Elmatera Publishing
Hasibuan, Malayu, SP. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ketujuh. Jakarta : Bumi Aksara.
14
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2006). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama
………….(2008). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.
Mathis L. Robert dan Jakson H. Jhon. (2006). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Nitiseminto, Alex. (2004). Wawasan Studi Kelanyakan Dan Evaluasi Proyek. Jakarta: Bumi Aksara.
Prajitiasari, Desia Ema. (2012). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Pada Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Tulungagung. Universitas Jember. Jurnal Manajemen. Vol. 1. No.15
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta: PT Prenhallindo.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2006). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan pertama. Jakarta: Bumi Aksara.
Sheikh, Ali Yassin, dkk. (2013). Working Conditions And Employees’ Productivity In Manufacturing Companies In Sub-Saharan African Context: Case Of Somalia. Educational Research International. Simad University Simad University. Vol. 02. No. 02.
Sigit, Soehardi. (2003). Esensi Perilaku Organisasi. Yogyakarta: FE Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Siswanto dan Agus Sucipto. (2008). Teori dan Perilaku Organisasi, UIN Press, Malang
Sinungan, Muchdarsyah. (2005). Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Askara.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-2. Yogyakarta.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi pertama, cetakan pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Sule Erni Trisnawati. (2005). Pengantar Menejemen jilid 1. Jakarta: Prenada Media
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
15
Swastha, Bashu. (2006). Pengantar Bisnis Moderen. Yogyakarta: Liberty.
Umar, Husein. (2005). Studi Kelayak Bisnis Edisi 3. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Yullyanti Ellyta. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai Perencanaan dan Pengadaan Biro Kepegawaian dan Organisasi ESDM. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Vol. 16. No. 13.
Yusi, Syahirman, H. M dan Idris Umiyati. (2010). Statistika Untuk Ekonomi dan Penelitian. Palembang: Citrabooks.
Yuniarsih Tjutju dan Suwatno, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesatu : Alfabeta, Bandung.