1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. LUMENINDO GILANG CAHAYA PANGKALPINANG

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Oleh:

NAMA : RIZKA DIANTINIM : 302 09 11 027

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PRASYARAT MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG2013

2

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang

The Significance of Leadership Style and Morale to Employee Performance at PT. Light Gilang Lumenindo, Pangkalpinang

Rizka DiantiUniversitas Bangka Belitung

ABSTRACT

This study aims to identify and analyze the influence of leadership style and Morale on Employee Performance at PT. Light Gilang Lumenindo, Pangkalpinang.

This research is quantitative in nature. The sample used in this study consists of 39 people and the sampling uses census method. Independent variables consist of Leadership Styles (X1) and Morale (X2) while the dependent variable is the Employee Performance (Y). The testing instruments arevalidity test, reliability test, and classical assumption,while the method of data analysis is multiple linear regression analysis with F test and T test.

The result shows that the variables Morale and Leadership Stylesimultaneously have significant effect on Employee Performance at PT. Light Gilang Lumenindo, Pangkalpinang. Obtained from the calculation of the F test: F value 28 004> F table 3.23 with p value of 0.000 <0.05. In addition, the value ofAdjusted R Square is 0.587, which means the influence of independent variables on the dependent variable is 58.7%. And from the t test it is found that partially, Leadership Style (X1) and Morale (X2) havesignificant effects on the dependent variable with the calculation: the t value of Leadership Style t (X1) is 2.550> 2.0281 ttabel and the t value of Morale (X2) is 4.081> ttabel 2.0281.

Keywords : Leadership Style, Morale, and Employee Performance

3

Pendahuluan

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan

tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan

kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk

memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai

pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja

karyawan perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju

pada pencapaian tujuan perusahaan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan adalah

gaya kepemimpinan. Pemimpin merupakan unsur utama dalam menggerakkan organisasi.

Gaya kepemimpinan mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari

seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Menurut

Stephen P. Robbins (Irham Fahmi, 2012: 15) “kepemimpinan merupakan kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan”. Oleh sebab itu seorang

pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan agar dapat mempengaruhi kinerja

karyawannya untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan.

Kemudian selain gaya kepemimpinan, adanya semangat kerja juga merupakan

faktor terpenting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan adanya semangat

kerja, pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan. Semangat kerja menurut Didit Darmawan

(2013: 77) adalah “sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam suatu

organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan untuk melaksanakan pekerjaan dan

mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif”. Karyawan yang

memiliki semangat kerja yang tinggi selalu berusaha untuk meningkatkan hasil kerjanya

dan mencapai target yang ditentukan perusahaan. Sedangkan karyawan yang memiliki

semangat kerja yang rendah tidak memiliki keinginan untuk meningkatkan hasil kerja,

apalagi target yang ditentukan perusahaan.

Dalam perkembangannya, gaya kepemimpinan dan semangat kerja perlu

diperhatikan dalam suatu perusahaan. Karena dari faktor tersebut merupakan awal dari

sebuah kinerja yang akan dihasilkan karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya

Pangkalpinang. Karyawan dalam perusahaaan ini dituntut untuk mencapai kinerja yang

lebih baik untuk memaksimalkan tujuan organisasi dengan menghasilkan omset yang

sebesar-besarnya.

4

PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang merupakan perusahaan yang

bergerak dalam bidang perdagangan sepeda motor yang ber-merk HONDA. Di mana

perusahaan tersebut mempunyai pesaing yang cukup banyak. Untuk meningkatkan

kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan meningkatkan

faktor tenaga kerja yaitu kinerja karyawan. Kinerja karyawan perlu ditingkatkan dengan

memperhatikan gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan, karena kedua faktor

tersebut sangat mempengaruhi baik atau buruknya kinerja yang akan dihasilkan

karyawan. Dari hasil penelitian penulis pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya

Pangkalpinang menunjukkan permasalahan yang dialami oleh kinerja karyawan dalam

perusahaan ini terletak pada gaya kepemimpinan yang kurang baik dan semangat kerja

karyawan yang menurun sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan menjadi tidak

optimal. Menurunnya semangat karyawan dalam bekerja mengakibatkan karyawan sering

merasa malas dan jenuh untuk melakukan pekerjaaan. Menurut ungkapan dari beberapa

karyawan yang ada di PT. Lumenindo Gilang Cahaya ini, atasan kurang memperhatikan

dan mendukung kinerja karyawannya dalam bekerja, serta adanya ketimpangan atas dasar

pilih kasih atasan terhadap para karyawannya, selain itu sikap atasan yang sering kali

menyinggung perasaan karyawan sehingga dampak yang terjadi akan mempengaruhi

jalannya kegiatan perusahaan dan kinerja yang akan dihasilkan karyawan menjadi tidak

optimal.

Kurang optimalnya kinerja karyawan harus segera diantisipasi oleh atasan agar

tidak menjadi kebiasaan yang akan merugikan perusahaan. Dengan memperbaiki gaya

kepemimpinanya serta meningkatkan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan agar menjadi lebih baik demi tercapainya suatu tujuan

perusahaan.

Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan yang ada, studi mengenai

tingkat kinerja karyawan perlu dilakukan untuk memprediksi seberapa besar faktor gaya

kepemimpinan dan semangat kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk itu diangkat

sebuah penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. LUMENINDO

GILANG CAHAYA PANGKALPINANG”.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, dengan melihat permasalahan yang dihadapi

oleh PT. Lumenido Gilang Cahaya Pangkalpinang, dimana permasalahan tersebut

5

menunjukkan kekurangan yang perlu diperbaiki untuk mencapai kinerja karyawan yang

optimal. Untuk itu dalam memecahkan masalah tersebut perlu dikembangkan beberapa

pertanyaan penelitian, antara lain sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian sebagaimana diuraikan di atas, maka

tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

Kerangka Teoritis dan Hipotesis

Pengertian Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan (Leadership) didefinisikan sebagai kemampuan

memengaruhi orang-orang untuk mencapai tujuan organisasional. Menurut

Dorothea Wahyu Ariani (2002: 98) “kepemimpinan merupakan suatu

rangkaian kegiatan penataan yang diwujudkan sebagai kemampuan

mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu, agar bersedia

bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati”. Berbeda

dengan Owns (1991, dalam Sudarwan Danim dan Suparno, 2009: 41)

"kepemimpinan merupakan suatu interaksi antara satu pihak sebagai yang

memimpin dengan pihak yang dipimpin”.

Menurut Harbani Pasolong (2012: 89), variabel beserta unsur-

unsur yang merupakan bagian dari konsep kepemimpinan situasional

diukur dengan dua instrumen pokok, yaitu perilaku tugas dan perilaku

hubungan, meliputi :

6

1. Gaya Instruksi, dalam hal ini perilaku tinggi tugas dan rendah hubungan.

2. Gaya Konsultasi, dalam hal ini perilaku tinggi tugas dan tinggi hubungan.

3. Gaya Partisipasi, dalam hal ini perilaku rendah tugas dan tinggi hubungan.

4. Gaya Delegasi, dalam hal ini perilaku rendah tugas dan perilaku rendah hubungan.

Tipologi Kepemimpinan

Dalam prakteknya, berbagai bentuk tipe kepemimpinan menurut

Richard L. Daft (2003) adalah.

1. Tipe Otokratik, Seorang pemimpin otokratik cenderung untuk mensentralisasi

otoritas dan mengandalkan kekuatan legitimasi, penghargaan, dan koersif.

2. Tipe Demokratik, Seorang pemimpin demokratik mendelegasikan otoriter kepada

orang lain, mendorong partisipasi, dan mengandalkan kekuatan keahlian dan referensi

untuk mempengaruhi bawahan. Untuk organisasi modern pengetahuan tentang

kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratis yang

paling tepat.

3. Tipe Transaksional

Pemimpin transaksioanal mengklasifikasikan persyaratan peran dan tugas bawahan,

memprakarsai struktur, memberikan penghargaan yang tepat, dan mencoba

mempertimbangkan dan memenuhi kebutuhan sosial bawahan.

4. Tipe Karismatik

Pemimpin karismatik mempunyai kemampuan untuk memberikan inspirasi dan

memotivasi orang untuk melakukan lebih dari apa yang biasa mereka lakukan,

sekalipun terdapat halangan dan menuntut pengorbanan pribadi.

5. Tipe Transformasional

Pemimpin transformasional menciptakan perubahan yang signifikan baik terhadap

pengikutnya maupun terhadap organisasi. Mereka mempunyai kemampuan untuk

mengarahkan perubahan dalam misi, strategi, struktur, dan budaya organisasi,

demikian pula dalam mempromosikan inovasi produk dan teknologi.

Pengertian Semangat Kerja

Menurut Daryanto dan Abdullah (2013: 44), “Semangat kerja adalah melakukan

pekerjaan secara lebih giat, sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan kerja yang

mendalam terhadap pekerjaan”. Bahkan turunnya atau rendahnya semangat dan

kegairahan kerja sebenarnya dapat diketahui dengan jalan melihat indikasi-indikasi yang

7

mungkin timbul yaitu antara lain rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang

naik atau tinggi dan sebagainya.

Indikasi-indikasi menurunya semangat kerja selalu ada dan memang secara

umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992, dalam Didit Darmawan, 2013: 78),

indikasi-indikasi tersebut antara lain sebagai berikut.

1. Rendahnya produktivitas kerja.

2. Tingkat absensi naik atau turun.

3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi.

4. Tingkat kerusakan meningkat.

5. Kegelisahan di mana-mana.

6. Tuntutan yang sering terjadi.

7. Pemogokan.

Pengertian Kinerja

Indra Bastian ( dalam Irham Fahmi, 2012: 226) menyatakan “kinerja adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/

kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang

dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi”.

Suyadi Prawirosentono (1999: 1, dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, 2012:

193 ), mengartikan “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kerja adalah kegiatan mengukur atau menilai untuk menetapkan

seorang karyawan sukses atau gagal untuk melaksanakan pekerjaannya dengan

menggunakan standar pekerjaan tolok ukurnya (Nawawi, 2003, dalam Didit Darmawan,

2013: 178).

Dalam proses penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat diperlukan tolok ukur

sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan. Tolok ukur

itu disebut standar pekerjaan. Standar kerja adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok

ukur atau pembanding pelaksanaan pekerjaan (Nawawi, 2003, dalam Didit Darmawan,

2013).

8

Indikator Kinerja

Menurut Wibowo (2011: 101), indikator kinerja atau performance indicators

meliputi:

1. Tujuan

2. Standar

3. Umpan Balik

4. Alat atau Sarana

5. Kompetensi

6. Motif

7. Peluang

Penelitian Terdahulu

Tabel I.1 Penelitian TerdahuluNo. Penulis Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian

1 Siti Nurhendar(2007).Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus pada CV.Aneka Ilmu Semarang )

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensi.

Hasil analisis statistik deskriptif, secara umum responden memberikan tanggapan positif terhadap variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) kaitannya dengan kinerja karyawan (Y).Hasil analisis inferensial dengan menggunakan regresi berganda diperoleh hasil bahwa variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) mempunyai pengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).

2 Yahyo1 et al (2013).Journal Of Social And Politic, Diponegoro

Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada

Tipe penelitian merupakan penelitian penjelasan (explanatory research). Analisis data yang dipakai

Motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja. Motivasi, lingkungan kerja,

9

Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)

adalah menggunakan uji regresi linier

kompensasi dan semangat kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja

3 Anis Eliyana (2007).Economics, Business, Management and Accounting Journal, Faculty of Economic Muhammadiyah Surabaya

Gaya Kepemimpinan Situasional Pengaruhnya Terhadap Kinerja Agen PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Studi Kasus Pada Kantor Perwakilan Surabaya Selatan

Pengujian dengan Uji Validitas dan Reliabilitas, serta metode regresi linier berganda.

Secara bersama-sam variabel perilaku hubungan (X1), perilaku tugas (X2) dan tingkat kematangan bawahan (X3) berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja agen (Y) PT. Asuransi Jiwasraya (Persero). Secara parsial variabel perilaku hubungan (X1), perilaku tugas (X2) dan tingkat kematangan bawahan (X3) berpengaruh terhadap kinerja agen (Y),

4 Afsheen Khalid1 et al (2012).Information Managemnt and Business Review, Islamabad, Pakistan

Role of Supportive Leadership as a Moderator between Job Stress and Job Performance

Menggunakan analisis deskriptif dengan pengumpulan data melalui kuesioner.

Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan antara tiga variabel: kepemimpinan suportif (X), stres kerja (Y1) dan prestasi kerja (Y2). Temuan menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di lembaga-lembaga pendidikan dari Rawalpindi dan Islamabad di bawah kepemimpinan suportif memiliki stres kerja kurang dan tampil lebih baik pada pekerjaan

5 Aamir Saeed dan Shahbaz Ahmad(2012).European Journal of Business and Management

Perceived Transformational Leadership Style and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Administrative Staff of University of the

Menggunakan penelitian deskriptif yang terlibat dalam pengujian hipotesis. Sampel diambil secara dua tahap. Pada

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemimpin transformasional memiliki dampak positif yang konsisten pada setiap bentuk perilaku kewarganegaraan.

10

Punjab tahap pertama secara acak. Kedua, simple random sampling.

Sumber: Dikelola Penulis, 2013.

Kerangka Berpikir

Gambar I.1 Bagan Kerangka Pemikiran

H1 H1

H3

H2

Sumber : Novita Sari, 2012.

Metodologi Penelitian

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah metode kuantitatif. Menurut

Harbani Pasolong (2012: 70), “data kuantitatif yaitu penelitian yang menggunakan data

yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kuat. Jadi data

kuantitatif adalah nilai dari perubahan yang dapat dinyatakan dalam betuk angka-angka

(statistik)”.

Metode Pengumpulan Data

1. Studi lapangan

a. Kuisioner

Merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan oleh peneliti untuk

memperoleh data dari responden mengenai informasi tentang gaya kepemimpinan

dan tingkat semangat kerja yang dirasakan para karyawan.

b. Wawancara

Wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan cara bertanya secara langsung

kepada pihak-pihak yang bersangkutan untuk memperoleh informasi dan

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Semangat Kerja(X2)

Kinerja KaryawanPT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang

(Y)

11

wawancara ini dilakukan peneliti untuk mendukung data yang dilakukan melalui

penyebara kuisioner dan hal-hal yang berkaitan dengan penelitian.

c. Observasi

Observasi yang dilakukan peneliti dengan cara melakukan pengamatan langsung

terhadap objek yang diteliti untuk mendapatkan informasi yang sebenarnya.

2. Studi kepustakaan

Penelitian yang digunakan dengan cara mempelajari literatur atau referensi lain yang

ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti sehingga digunakan sebagai acuan

analisa untuk memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaaan.

Populasi dan Sampel

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 39 karyawan yang

merupakan seluruh karyawan yang ada di PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang.

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara sensus,

yaitu semua populasi menjadi sampel.

Metode Analisis Data

Uji validitas

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk setiap butir

pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations) dengan r table.

Jika r-hitung lebih besar dari r-tabel dan nilai positif maka butir atau indikator tersebut

dinyatakan valid, sehingga layak digunakan.

Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai α > 0,70

Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

12

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari risidual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Hasil Penelitian

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel I.2Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficients

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

T Sig.B Std.

Error Beta

1 (constant) 6.283 3.250 1.933 .061

X1_Total .281 .110 .333 2.550 .015

X2_Total .359 .088 .533 4.081 .000

Dependent Variabel: Y_total Sumber : Data Primer Diolah, 2013

Dari hasil perhitungan pada tabel IV.34 dapat disajikan dalam bentuk persamaan

regresi sebagai berikut:

Y = 6,283+ 0, 281 X1 + 0, 359 X2

Hasil persamaan regresi berganda tersebut memberikan pengertian sebagai

berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 6,283 menyatakan bahwa jika tidak ada dua variabel

independen, maka variabel Kinerja Karyawan mempunyai nilai sebesar 6,283.

2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

dengan nilai koefisien sebesar 0,281. Hal ini menyatakan bahwa jika Gaya

Kepemimpinan semakin tinggi maka Kinerja Karyawan akan semakin tinggi.

3. Variabel Semangat Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

dengan nilai koefisien sebesar 0, 359. Hal ini menyatakan bahwa semakin tinggi

Semangat Kerja, maka Kinerja Karyawan akan semakin tinggi.

13

Uji F

Tabel I.3Hasil Analisis Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 209.590 2 104.795 28.004 .000a

Residual 134.718 36 3.742

Total 344.308 38a. Predictors: (Constant), X2_Total, X1_Totalb. Dependent Variable: Y_TotalSumber : Data Primer Diolah, 2013

Berdasarkan data dari Tabel IV.35 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa

Fhitung 28.004 dan Ftabel dengan df1 = derajat pembilangan 2 dan df2 = derajat penyebut 36

dengan taraf 5% maka didapat Ftabel 3,23, berarti Fhitung > Ftabel. Dan nilai p = 0,000 < 0,05,

maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen secara bersamaan atau

simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis bahwa

gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan di PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang.

Uji T

Tabel I.4Hasil Analisis Uji t

Coefficients

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (constant) 6.283 3.250 1.933 .061

X1_Total .281 .110 .333 2.550 .015

X2_Total .359 .088 .533 4.081 .000

Dependent Variabel: Y_total Sumber : Data Primer Diolah, 2013

Berdasarkan data pada Tabel IV.36 hasil Coefficient melalui pengujian

14

hipotesis dan kemudian dibandingkan dengan ttabel yaitu n = jumlah sampel 39 dengan

α = 0,05 m a k a didapat ttabel sebesar 2,0281. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat

diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sebagai

berikut:

a. Gaya Kepemimpinan

Variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan dengan thitung 2,550 > ttabel 2,0281 dan nilai p = 0,015 <

0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti gaya kepemimpinan berpengaruh

secara parsial signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Lumenindo Gilang

Cahaya Pangkalpinang.

b. Semangat Kerja

Variabel Semangat Kerja merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan dengan thitung 4.081 > ttabel 2,0281 dan nilai p = 0,000 <

0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti program semangat kerja berpengaruh

secara parsial signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Lumenindo Gilang

Cahaya Pangkalpinang.

Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Tabel I.5Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .780a .609 .587 1.934

Sumber: Data Primer Diolah, 2012

Dilihat dari Tabel IV.37 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted

R Square 0,587 atau 58,7% yang berarti variasi variabel kinerja dapat dijelaskan oleh

variabel gaya kepemimpinan dan semangat kerja. Dan sisanya 0,413 atau 41,3% dapat

dijelaskan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian seperti variabel motivasi kerja,

penilaian kinerja dan lain-lainnya.

Kesimpulan

Berdasarkan data yang telah ditemukan dalam penelitian di lapangan dan

setelah diolah tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap

15

kinerja karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang maka dapat

disimpulkan bahwa:

a. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan

dari hasil analisis uji t, dengan hasil pada variabel gaya kepemimpinan t hitung 2,550

> t tabel 2,0281 dan nilai p = 0,015 < 0,05

b. Semangat kerja berpengaruh secara parsial signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis

uji t, dengan hasil pada variabel semangat kerja t hitung 4,081 > t tabel 2,0281 dan

nilai p = 0,000 < 0,05.

c. Gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh secara simultan signifikan

terhadap kinerja karyawan di PT. Lumenindo Gilang Cahaya Pangkalpinang. Hal ini

dapat ditunjukkan dari hasil analisis uji F dengan nilai 28,004 > 3,23 dan nilai p =

0,000 < 0,05,

Referensi

Ariani, Dorothea Wahyu. (2002). Manajemen Kualitas Pendekatan Sisi Kualitatif.

Danim, Sudarwan. dan Suparno. (2009). Manajemen Dan Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan. Jakarta : Rineka Cipta.

Darmawan, Didit. (2013). “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya: Pena Semesta.

Daryanto. dan Abdullah. (2013). Penagantar Ilmu Manajemen dan Komunikasi. Jakarta: PT. Prestasi Pustakaraya.

Eliyana, Anis. (2007). “Gaya Kepemimpinan Situasional Pengaruhnya Terhadap Kinerja Agen PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Studi Kasus Pada Kantor Perwakilan Surabaya Selatan”. BALANCE Economics, Business, Management and Accounting Journal, Faculty of Economic Muhammadiyah Surabaya, Th. IV No.8, Juli 2007 (ISSN 1693-9352).

Fahmi, Irham. (2012). Manajemen kepemimpinan Teori & Aplikasi. Bandung : Alfabeta.

Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IMB SPSS 20. Semarang: Undip.

Harbani, Pasolong. (2012). Metode Penelitian Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.

16

Khalid1, Afsheen, et al. (2012). “Role of Supportive Leadership as a Moderator between Job Stress and Job Performance”. Information Management and Business Review, Islamabad, Pakistan. Vol. 4, No. 9, pp. 487-495, Sep 2012 (ISSN 2220-3796).

L. Daft, Richard. (2003). Manajemen. Jakarta : Erlangga.

Nurhendar, Siti. (2007). “Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV. Aneka Ilmu Semarang)”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Generated By Foxit Pdf Creator © Foxit Software. Http://Www.Foxitsoftware.Com For Evaluation Only.

Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit MediaKom.

P. Siagian, Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Saeed, Aamir. dan Ahmad, Shahbaz. (2012). “Perceived Transformational Leadership Style and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Administrative Staff of University of the Punjab”. European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online).Vol 4, No.21, 2012.

Subekhi, Akhmad. dan Jauhar, Mohammad.(2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta : Pustakaraya.

Sujianto, Agus Eko. (2009). Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0. Jakarta : PT.Prestasi Pustaka.

W. Griffin, Ricky. (2004). Manajemen. Jakarta : Erlangga.

W. Giffin, Ricky. dan J. Ebert, Ronald. (2007). Bisnis. Jakarta: Erlangga.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Yahyo1, Et Al. (2013). “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. Diponegoro Journal Of Social And Politic, Hal. 1-12 Http://Ejournal S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/