hubungan antara pengawasan pemimpin dengan … · sanjaya (2009) tentang “pengaruh kedisiplinan...

i

HUBUNGAN ANTARA PENGAWASAN PEMIMPIN DENGAN

KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MIKRO,

KECIL, DAN MENENGAH

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi PSikologi

Disusun Oleh:

Nama : Intan Riana Dewi

NIM : 119114127

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Aku ceritakan kesedihanku,

Kepada sungai..

agar sungai mengajariku

Bagaimana mengalir tanpa sedikitpun mengeluh.”

(Khrisna Pabhicara, Sepatu Dahlan)

“Aku tidak berusaha menjadi lebih baik dari orang lain

Aku berusaha menjadi lebih baik dari diriku yang dulu.”

(Pidi Baiq)

Karya sederhana ini aku persembahakan untuk…

Allah SWT, yang selalu menuntun langkah kecilku..

Mama, Papa, yang tidak pernah lupa mendoakanku..

Kedua kakak laki-laki ku, yang sangat menginspirasiku..

Seseorang yang tidak pernah ingin melihatku menyerah..


vi

HUBUNGAN ANTARA PENGAWASAN PEMIMPIN DENGAN

KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MIKRO,

KECIL, DAN MENENGAH

Intan Riana Dewi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pengawasan pemimpin dengan

kedisiplinan kerja karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan

yang positif antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan. Subjek penelitian

ini adalah 177 karyawan dari 14 perusahaan mikro, kecil, menengah yang berbeda dengan masa

kerja minimal 3 bulan. Reliabilitas skala diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala

pengawasan pemimpin yang terdiri dari 24 aitem dengan reliabilitas 0,921. Skala kedisiplinan

kerja yang diisi oleh karyawan yang terdiri dari 16 aitem dengan nilai reliabilitas 0,843 dan skala

kedisiplinan kerja yang dinilai pengawas terdiri dari 8 aitem dengan nilai reliabilitas 0,791. Data

penelitian ini termasuk dalam distribusi data yang tidak normal. Uji hipotesis data penelitian

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Spearman Rho Hasil uji hipotesis menunjukkan

nilai korelasi sebesar 0,471 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa

terdapat hubungan positif yang signifikan antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja.

Kata kunci: Pengawasan pemimpin, kedisiplinan kerja, perusahaan mikro kecil menengah


vii

RELATIONSHIP BETWEEN LEADER WITH DISCIPLINE WORK OF

EMPLOYEE

Intan Riana Dewi

ABSTRACT

This study were aimed to determine the relationship between leader supervision with

discipline employees. The hypothesis purposed in this research: there the positive correlation

between leader supervision with employees discipline. Subjects in this study were 177 employees

from 14 micro, small, medium enterprise who have worked for minimum three months. Realibility

in this research were tested using Alpha Cronbach. The leader supervision scale consist of 24

items with realibility value 0,921. Employee discipline scale filled by employee consist of 16

items and realibility value was 0,843 and scale of discipline employee filled by supervisor consist

of 8 items and realibility value was 0,791. The data was analyzed by Spearman Rho technique. The

result of hypothesis test showed that correlation of leader supervision and employee discipline was

0,0471 with p = 0,000 (p<0,05). This result indicated that there was a significant positive

correlation between leader supervision and employee discipline.

Keywords: leader supervision, employee discipline, micro small and medium enterprises


ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas ridho dan penyertaan-

Nya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai

tanpa bantuan dari berbagai pihak yang terlibat dari awal hingga kahir selama

proses pengerjaan skripsi. Atas segala bantuan yang diberikan penulis ingin

mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Y. B. Cahya Widiyanto, S.Psi., M.Si. selaku Wakil Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Psi. selaku Kepala Program Studi Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang telah memilih dan menetapkan dosen

pembimbing skripsi terbaik bagi saya.

4. Bapak C. W. Adinugroho, M.Psi selaku Dosen Pendamping Akademik yang

telah membimbing saya dari awal kuliah sampai akhir, membimbing saya

dalam masa galau akademik.

5. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbig Skripsi yang

telah meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya, perhatian dan kerendahan

hatinya untuk membimbing saya menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu P. Henrietta P. D. A. S., M.A. selaku dosen seminar pada semester 7 yang

pertama kali memberikan gambaran tentang skripsi.


x

7. Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma atas segala bantuan selama penulis menjalani

studi.

8. Seluruh Karyawan dan Pemilik Usaha yang bersedia menjadi subjek

penelitian ini, untuk meluangkan waktu demi meingisi kuisioner yang saya

bagikan.

9. Mamah kribo, terimakasih atas segala doa yang telah dipanjatkan disetiap

ibadah mamah untuk putrimu satu-stunya. Terimakasih atas semua ocehan-

ocehan yang didalamnya penuh dengan harapan yang besar.

10. Papah, salah satu kebanggaan tersendiri memiliki dan disayangi oleh laki-laki

sepertimu. Terimakasih atas segala nasehat, doa, dan omelan yang kau beri

untuk putri kecilmu satu-satunya di dunia ini,

11. Oh Willy dan Oh Fendy, kedua kakak laki-laki saya yang sangat

menginsipirasi kehidupanku. Terimakasih atas semua ajaran-ajaran baikmu,

yang mengajariku untuk selalu kuat dan keras agar tidak kalah dengan dunia.

Sungguh aku ingin menjadi sepertimu.

12. Dhani Wurianto, manusia yang selalu berikan kesabaran dan motivasi seperti

Mario teguh. Orang sederhana yang memandang kehidupan secara sempurna,

dan selalu bersyukur. Tak perlu kujelaskan kebaikanmu karena tak akan

cukup lembaran-lembaran ini menceritakanmu.

13. Seluruh teman dan sahabat di Purwokerto, kampung halamanku, yang selalu

menghinaku dan mendukungku. Terimakasih atas semua kaceriaan dan

obrolan menarik yang membangkitkan semangatku.


xi

14. Sahabatku di sini, Komar yang selalu ada saat senang duka hujan panas.

Hahaha. Terimakasih atas tingkah laku dan cerita-cerita yang aneh yang

membuatku ketagihan.

15. Teman-teman kosan, sebelah kamar, yang di atas yang di bawah.

Terimakasih atas keceriaan dan perhatian serta semangat-semangat yang

kalian tularkan kepadaku.

16. Teman-teman PSIKOLOGI 2011, khususnya kelas C.

Dulu kami menyebut dengan nama GKC. Terimakasih atas segala keceriaan

yang diberikan dari awal kuliah sampai sekarang semoga pertemanan kita

tiada ujungnya. Semoga tak ada satupun dari kalian yang melupakanku.

Muahaha

17. Teman-teman seangkatan sedosen pembimbing Pak Tius. Terimakasih ya

atas dukungan dan semangat yang diberikan. Terimakasih juga saat ngerjain

bareng kalian, aku Cuma dapet satu kalimat dan dapet gossip yang banyak.

Hahahaha. I’m to Glad to meet you!

18. Semua teman-teman Psikologi Universitas Sanata Dharma yang tak bisa

kusebutkan satu-satu, yang pernah satu tim dengan ku disebuah kepanitiaan.

Terimakasih atas smua pihak yang membantuku, mengajariku ketika aku

kebingungan. Aku bahagia menjadi keluarga Psikologi Universitas Sanata

Dharma.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian

ini. Oleh karena itu, peneliti mengaharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk


xii

memperbaiki karya ilmiah ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat

bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.

Penulis


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERESTUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

HALAMAN PERYATAAN PERSETUJUAN................................................ viii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi

DAFTAR BAGAN .......................................................................................... xvii

DAFTAR GRAFIK ......................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xix

BAB1. PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 9

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 9

BAB II. LANDASAN TEORI ......................................................................... 11

A. Kepemimpinan ............................................................................... 11

1. Pengertian Kepemimpinan Dan Pemimpin .............................. 11

2. Tugas Pemimpin ...................................................................... 13

B. Pengawasan .................................................................................... 14

1. Pengertian Pengawasan ............................................................ 14

2. Tipe-tipe Pengawasan .............................................................. 15

3. Dampak Pengawasan ............................................................... 18

C. Kedisiplinan Kerja ......................................................................... 20

1. Pengertian Kedisiplinan Kerja ................................................. 20


xiv

2. Aspek-aspek Kedisiplinan Kerja .............................................. 22

3. Faktor-Faktor Kedisiplinan Kerja ........................................... 24

4. Tujuan Kedisiplinan Kerja ....................................................... 30

D. Perusahaan Mikro, Kecil, Menengah ............................................. 33

E. Hubungan Pengawasan dengan Kedisiplinan Kerja ...................... 36

F. Kerangka Penelitian ....................................................................... 38

G. Hipotesis ......................................................................................... 39

BAB III. METODE PENELITIAN.................................................................. 40

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 40

B. Variabel Penelitian ......................................................................... 40

C. Definisi Operasional....................................................................... 40

1. Pengawasan Pemimpin............................................................. 41

2. Kedisiplinan Kerja ................................................................... 41

D. Subjek Penelitian .................................................................................. 42

E. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 42

1. Skala Penilaian Pengawasan Pemimpin ................................... 43

2. Skala Penilaian Kedisiplinan Kerja .......................................... 44

F. Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 47

1. Validitas ................................................................................... 47

2. Seleksi Aitem ........................................................................... 48

a. Skala Pengawasan .............................................................. 50

b. Skala Kedisiplinan Kerja Karyawan .................................. 51

1. Reliabilitas ............................................................................... 54

H. Metode Analisis Data ........................................................................... 56

1. Uji Asumsi ............................................................................... 56

a. Uji Normalitas .............................................................. 56

b. Uji Linearitas ................................................................ 57

2. Uji Hipotesis ............................................................................ 58

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 60

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 60

B. Deskripsi Subjek Penelitian ........................................................... 61


xv

C. Deskripsi Hasil Penelitian .............................................................. 62

D. Hasil Penelitian .............................................................................. 65

1. Uji Asumsi ............................................................................... 65

a. Uji Normalitas .................................................................... 65

b. Uji Linearitas ...................................................................... 68

1) Uji Linearitas Pengawasan Pemimpin dengan

Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ........................... 68

2) Uji Linearitas Pengawasan Pemimpin dengan

Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ............................ 70

3) Uji Lineritas antar SkalaKedisiplinan Kerja ................ 72

2. Uji Hipotesis ............................................................................ 73

E. Pembahasan .................................................................................... 76

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 83

A. Kesimpulan .................................................................................... 83

B. Saran ............................................................................................... 83

1. Bagi Subjek Penelitian ............................................................. 83

2. Bagi Perusahaan Mikro, Kecil dan Menengah ......................... 84

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ......................................................... 84


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Pengawasan Pemimpin ........................................... 44

Tabel 2. Penilaian Skala Pengawasan Pemimpin ............................................. 44

Tabel 3. Blue Print Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ...................... 46

Tabel 4. Blue Print Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ...................... 46

Tabel 5. Penilaian Skala Kedisiplinan Kerja.................................................... 47

Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Pengawasan ..................................................... 50

Tabel 7. Skala Penelitian Pengawasan Pemimpin............................................ 51

Tabel 8. Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan)............... 52

Tabel 9. Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ...................... 53

Tabel 10. Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ............. 53

Tabel 11. Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ..................... 54

Tabel 12. Nilai Koefisien Reliabilitas .............................................................. 59

Tabel 13. Data Demografis Subjek Penelitian ................................................. 62

Tabel 14. Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 62

Tabel 15. Hasil Uji T Mean Skala Pengawasan Pemimpin ............................. 63

Tabel 16. Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ........ 64

Tabel 17. Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ......... 64

Tabel 18. Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 65

Tabel 19. Hasil Uji Linearitas 1 ....................................................................... 68

Tabel 20. Hasil Uji Linearitas 2 ....................................................................... 70

Tabel 21. Uji Korelasi Skala Pengawasan dengan Skala Kedisiplinan Kerja (diisi

karyawan) ........................................................................................ 74

Tabek 22. Uji Korelasi SkalaKedisiplinan Kerja. ............................................ 75


xvii

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Hubungan Antarvariabel ................................................................... 38


xviii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Pengawasan Pemimpin .......................................................... 66

Grafik 2. Kurva Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ..................................... 67

Grafik 3. Kurva Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ..................................... 67

Grafik 4. Scatterplot Hasil Uji Linearitas 1 ..................................................... 69

Grafik 5. Scatterplot Hasil Uji Linearitas 2 ..................................................... 71

Grafik 6.Scatterplot Hasil Uji Linearitas 3 ...................................................... 73


xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Tryout Pengawasan Pemimpin dan Kedisiplinan Kerja (diisi

oleh karyawan) ............................................................................ 89

Lampiran 2. Skala Tryout Kedisiplinan Kerja (diisi oleh pengawas) .............. 99

Lampiran 3. Skala Penelitian Pengawasan Pemimpin dan Kedisiplinan Kerja (diisi

oleh karyawan) ................................................................................................. 104

Lampiran 4. Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi oleh pengawas) ......... 118

Lampiran 5. Uji Reliabilitas Skala ................................................................... 128

Lampiran 6. Deskriptif Data Penelitian ........................................................... 128

Lampiran 7. Uji Normalitas ............................................................................. 130

Lampiran 8. Uji Linearitas ............................................................................... 131

Lampiran 9. Uji Hipotesis ................................................................................ 132


2

ada beberapa faktor yang menentukan kualitas tenaga kerja yaitu tingkat

kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, kualitas fisik, etos (semangat kerja),

dan disiplin kerja.

Selain itu, suatu ulasan empiris pada penelitian yang sejenis oleh

Sanjaya (2009) tentang “Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Perusahaan Keripik Kentang Di Junrejo Batu”juga

menyatakan bahwa suatu perusahaan tidak terlepas dari unsur karyawan

sebagai pekerja dalam kegiatan bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa salah

satu sikap kerja yang mempengaruhikeberhasilan suatu perusahaan adalah

kedisiplinan sehingga kedisiplinan karyawan diharapkan dapat mendorong

perusahaan untuk lebih produktif. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai

tanpa peran aktif tenaga kerja yang disiplin, oleh sebab itu kedisiplinan

merupakan salah faktor yang penting dalam keberhasilan suatu perusahaan

itu sendiri.

Inayati (2014) menyatakan bahwa pegawai merupakan motor

penggerak utama dalam organisasi. Sebagai karyawan yang baik, maka

karyawan itu harus memiliki disiplin kerja. Disiplin kerja yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja pada dasarnya merupakan

suatu sikap kepatuhan terhadap peraturan-peraturan, norma, hukum dan

tata tertib yang berlaku. Disiplin kerja sangat perlu dalam organisasi,

karena dapat memperlancar tujuan pencapaian tujuan organisasi.


3

Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah sikap

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosialyang berlaku. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik diharapkan

mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien. Seseorang yang

mempunyai kedisiplinan cenderung akan bekerja sesuai dengan peraturan

dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Disiplin kerja pegawai yang

tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu

disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Pada pengertian disiplin terdapat dua hal yang penting, yaitu hal yang

berkaitan dengan waktu dan hal yang berkaitan dengan kegiatan atau

perbuatan. Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada

waktunya, demikian juga pulang pada waktunya, dan selalu taat pada tata

tertib (Anoraga, 1992). Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya

dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut

dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin

tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan

tepat waktu (Setiawan, 2013).

Menurut Saydam (2005) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhitimbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: besar kecilnya

pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam

perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan,


4

keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan, ada tidaknya

pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, dan

terciptanya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Berdasarkan hasil wawancara pribadi yang dilakukan peneliti pada

tanggal 2 Februari 2015 dengan beberapa pemilik usaha mikro, kecil dan

menengah tersebut, beberapa dari pemilik tempat usaha mengeluhkan

tentang kedisiplinan kerja karyawan mereka. Permasalahan ini nampak

dari beberapa fenomena yaitu karyawan yang datang terlambat,

meninggalkan tempat kerja tanpa izin, tidak masuk kerja tanpa

pemberitahuan terlebih dahulu, tidak serius dalam bekerja, dan menunda

pekerjaan.

Plunkett dan Attner (dalam Anoraga & Suyati, 1995) mengemukakan

bahwa leadership atau kepemimpinan adalah sebagai proses

mempengaruhi grup atau individual untuk merencanakan tujuan dan

mencapai tujuan tersebut. Ia harus dapat membuat perencanaan,

pengorganisasian dan pengawasan serta keputusan yang efektif. Salah

satu tugas seorang pemimpin adalah mengendalikan tingkah laku

kelompok. Tugas ini adalah mengawasi, memantau, dan mengendalikan

tingkah laku kelompok yang mungkin dapat merugikan atau tingkah laku

individu yang dapat merugikan kelompok.

Salah satu fungsi pemimpin menurut Fleishman & Haris dalam

Schultz, D. & Schulttz, S.E (2010) berkaitan dengan fungsi

kepemimpinan, pengorganisasian, mendefinisikan dan mengarahkan


5

kegiatan kerja bawahan. Atasan harus menetapkan tugas khusus untuk

karyawan, mengarahkan cara dimana tugas harus dilakukan, dan

memantau pekerjaan untuk memastikan bahwa pekerjaan itu sedang

dilakukan dengan benar (Schultz, D. & Schulttz, S.E.,2010). Hal ini

selaras dengan proses pengawasan yang dikemukakan oleh Winardi (1989)

yaitu penetapan standar pelaksanaan, membandingkan hasil pekerjaan

dengan standar yang ada dan melaksanakan tindakan koreksi guna

memperbaiki penyimpangan dari standar.

Selain itu, pengawasan merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya disiplin kerja, dimana pengawasan ini

adalah tindakan nyata dan efektifitas dalam mewujudkankedisiplinan

karyawan perusahaan. Suatu pengawasan dikatakan penting karenatanpa

adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang

kurang memuaskan, baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi para

pekerjanya. Pengawasan juga merupakan salah satu upaya pemimpinuntuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Agustina &

Bismala, 2014).

Pengawasan pemimpin adalah kegiatan yang dilakukan untuk

mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan

seseorang, agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang

diinginkan. Pengawasan dilakukan ketika kegiatan operasional itu sedang

berlangsung. Pengawasan yang telah dilakukan adalah untuk membantu


6

terlaksananya kesepakatan pencapaian sasaran organisasi (Kadarisman,

2012).

Fungsi pengawasan adalah mengecek seluruh kegiatan dan menjaga

agar kegiatan tersebut terarah dengan tepat menuju pencapaian tujuan

seperti yang direncanakan dan apabila ditemukan peyimpangan maka

diambil tindakan koreksi (Mansoer, 1989).

Sementara itu, orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan

terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang

bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan itulah yang paling tahu dan

paling dekat dengan para karyawan (Saydam, 2005). Hal ini sama dengan

apa yang diutarakan Nawawi (1989) bahwa fungsi pengawasan dapat

dilakukan sendiri oleh setiap pemimpin, terutama jika jumlah bawahannya

dan unit kerja di lingkungannya tidak terlalu banyak. Namun, di samping

itu, pengawasan pun dapat dilakukan dengan menunjuk orang lain atau

mempercayakannya pada suatu unit kerja yang khusus dibentuk untuk

menjalankan fungsi pengawasan. Cara kedua ini dilakukan apabila

pemimpin sangat sibuk dengan kegiatan yang lain.

McCromick &Ilgen (1980) juga menyatakan individu yang

berkedudukan sebagai pengawas diharapkan untuk merencanakan,

mengkoordinasikan, dan mengendalikan kegiatan orang-orang untuk lebih

tanggung jawab, sehingga mencapai tujuan yang ditetapkan untuk

kelompok mereka. Mereka diharapkan untuk menunjukkan kepemimpinan


7

dengan mempengaruhi anggota kelompok untuk berkontribusi di setiap

kegiatan organisasi.

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan apa yang telah diciptakan.

Namun sudah seperti hal yang tidak asing lagi bahwa pada dasarnya

manusia selalu ingin bebas. Hal ini sama dengan karyawan yang

cenderung ingin bebas dari segala peraturan yang ada. Para karyawan akan

terbiasa melaksanakan disiplin kerja dengan adanya pengawasan seperti

demikian, maka kurang lebih para karyawan akan terbiasa melaksanakan

disiplin kerja sehingga mereka tidak berbuat semaunya di dalam

perusahaan (Saydam, 2005).

Berdasarkan hasil wawancara dan uraian tersebut, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada hubungan antara

pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja karyawan.

Suatu ulasan empiris pada penelitian yang sejenis oleh Agustina &

Bismala (2014) dengan judul “Dampak Pengawasan Dan Kepuasan Kerja

DalamMempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara

IV (Persero) Medan” menyatakan bahwa pengawasan tidak berpengaruh

terhadap disiplin kerja. Namun, pada penelitian yang sejenis pula pada

tahun 2004 oleh Desy Arisandy dengan judul “Hubungan Antara Persepsi

Karyawan Terhadap Kontrol Supervisor dan Kedisiplinan Kerja Karyawan

Bagian Produksi Pabrik Keramik Ken Lila Production di Jakarta”


8

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

terhadap kontrol atasan dengan disiplin kerja. Artinya, semakin positif

persepsi karyawan terhadap kontrol atasan maka semakin tinggi disiplin

kerja. Selain itu hasil penelitian tersebut juga menyatakan bahwakontrol

atasan mampu memberikan kontribusi yang berarti pada disiplin kerja

sebesar 45,96%. Hasil yang berbeda dari penelitian yang sejenis tersebut,

semakin membuat peneliti sangat tertarik untuk membuktikan hal tersebut

dalam penelitian ini.

Penelitian ini melakukan saran dari penelitian sejenis yang sebelumnya

yang dilakukan oleh Putri pada tahun 2012, dimana aspek kedisiplinan

kerja hanya dinilai oleh karyawan sendiri tanpa ada penilaian dari atasan

sehingga besar kemungkinan adanya bias dari karyawan dan juga kurang

menggambarkan keadaan perusahaan yang sesungguhnya sehingga saran

yang diberikan kepada peneliti selanjutnya adalah atasan sebaiknya

memberikan penilaian juga tentang karyawannya. Berdasarkan saran

tersebut, maka penilaian kedisiplinan kerja pada penelitian ini akan

melibatkan penilaian dari atasan dengan cara memberikan skala

kedisiplinan kerja untuk menilai kedisiplinan karyawan yang

bersangkutan.


9

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan fenomena tersebut, penulis merumuskan masalah yang akan

dikaji dalam penelitian ini yaitu apakah ada hubungan antara pengawasan

pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan pada perusahaan mikro, kecil,

menengah?

C. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti bertujuan untuk mengetahui apakah

pengawasan pemimpin memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja

karyawan pada perusahaan mikro, kecil dan menengah. Selain itu tujuan dari

penelitian ini adalah dengan melaksanakan pengawasan pemimpin, peneliti

mengharapkan semakin baik pengawasan pemimpin semakin tinggi

kemungkinan karyawan lebih disiplin dalam bekerja.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari peneilitian ini bermanfaat bagi perkembangan

beberapa ilmu psikologi yaitu Psikologi Industri Organisasi, Psikologi

Kepemimpinan dan Ilmu Psikologi dalam Perusahaan. Selain itu

menambah sumbangan pada teori perilaku organisasi, dan manajemen

sumber daya manusia khususnya untuk memperkaya pemahaman

mengenai pengawasan pemimpin yang dapat berdampak pada peningkatan

kedisiplinan kerja karyawan.


10

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan refleksi, evaluasi dan

pembelajaran bagi atasan atau pimpinan atau pemilik usaha dalam

melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas pegawai sehingga

mampu meningkatkan kedisiplinan kerja para karyawan, dan kedua belah

pihak mampu bekerja dengan etos kerja yang baik serta lebih professional

dalam menjalankan perusahaan tersebut.


12

Menurut Hogg (dalam Day, Kelloway, Hurrel 2014)

kepemimpinan merupakan hal yang berkaitan dengan bagaimana

beberapa individu yang memiliki pengaruh dalam mengatur agenda,

mendefinisikan identitas organisasi dan mengarahkan orang untuk

mencapai tujuan.

Sementara itu, pemimpin adalah seseorang yang memimpin dengan

jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur,

menunjukkan, mengorganisasikan atau mengendalikan orang lain

melalui prestise, kekuasaan atau posisi (Henry Pratt dalam Anoraga &

Suyati, 1995). John Gage Alle dalam Kartono (2003) juga menyatakan

hal yang senada bahwa pemimpin itu adalah pemandu, penunjuk,

penuntun dan komandan.

Plunkett dan Attner (dalam Anoraga & Suyati, 1995) seorang

pemimpin atau manajer harus dapat membuat perencanaan,

pengorganisasian dan pengawasan serta keputusan yang efektif. Salah

satu tugas seorang pemimpin adalah mengendalikan tingkah laku

kelompok. Tugas ini adalah mengarahkan, memantau, dan

mengendalikan tingkah laku kelompok yang mungkin dapat merugikan

atau tingkah laku individu yang dapat merugikan kelompok. Pemimpin

mempunyai tugas untuk menjadi pengamat dan pengendali kelancaran

hubungan-hubungan yang terjadi.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu kemampuan atau potensi dari seorang


13

pemimpin untuk mempengaruhi suatu kelompok atau individual untuk

bekerja sama secara sukarela dalam rangka merencanakan tujuan dan

mencapai tujuan tersebut. Sedangkan seorang pemimpin adalah

seseorang yang harus memimpin, mengatur, menunjukkan,

mengorganisasikan, membuat perencanaan, membuat keputusan, serta

mengendalikan dan mengawasi tingkah laku kelompok yang mungkin

merugikan perusahaan atau tingkah laku individu yang dapat

merugikan kelompok.

2. Tugas Pemimpin

Menurut Anoraga & Suyati (1995) dan Floyd D. Rusch (dalam

Santoso, 2010) tugas seorang pemimpin ada 3 yaitu :

1) Memberikan struktur terhadap situasi (Sructuring The Situation)

Dalam hal ini pemimpin menyederhanakan dan mencarikan

alternative pemecahan/solusi terhadap berbagai masalah serta

memahami struktur situasi yang jelas yang sedang dihadapi

kelompoknya.

2) Mengendalikan tingkah laku kelompok (Controlling Group

Behavior)

Dalam tugas ini, pemimpin bertugas untuk mengawasi, memantau

dan mengendalikan tingkah laku kelompok yang mungkin dapat

merugikan atau tingkah laku individu yang dapat merugikan

kelompok atau menyimpang dari tujuan yang diinginkan.

3) Sebagai juru bicara kelompoknya (Spokesman Of The Group)


14

Pemimpin harus menjadi juru bicara kelompoknya dalam

berhubungan dengan keadaan kelompok terhadap pihak luar serta

memberikan informasi kepada masyarakat tentang sesuatu yang

diperlukan dalam rangka mengamankan kelompoknya dan juga

memberikan informasi ke bawahan tentang sesuatu yang

dibutuhkan bawahan.

B. Pengawasan Pemimpin

1. Pengertian Pengawasan Pemimpin

Pengawasan pemimpin merupakan kegiatan yang dilakukan untuk

mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan

seseorang, agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang

diinginkan. Pengawasan dilakukan ketika kegiatan operasional itu

sedang berlangsung.Pengawasan yang telah dilakukan adalah untuk

membantu terlaksananya kesepakatan pencapaian sasaran organisasi

(Kadarisman, 2012).

Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses pemantauan

kegiatan untuk menjaga bahwa kegiatan tersebut memang

dilaksanakan terarah dan menuju kepada pencapaian tujuan yang

direncanakan dan mengadakan koreksi terhadap kegiatan yang

menyimpang. Fungsi pengawasan adalah mengecek seluruh kegiatan

dan menjaga agar kegiatan tersebut terarah dengan tepat menuju


15

pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan apabila ditemukan

peyimpangan maka diambil tindakan koreksi (Mansoer, 1989)

Manullang (1996) menyatakan bahwa pengawasan pemimpin

merupakan proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah

dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud

supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.

Berdasarkan penjelasan diatas peneliti menyimpulkan bahwa

pengawasan pemimpin merupakan proses atau tindakan pimpinan

untuk mengarahkan karyawan pada suatu pekerjaan,memantau

pekerjaan seseorang untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut

dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah dibuat, dan melakukan

tindakan koreksi terhadap tindakan menyimpang.

2. Tipe-tipe Pengawasan

Menurut Winardi (1989) fungsi pengawasan dapat dibagi dalam

tiga macam tipe atas dasar fokus aktivitas pengawasan yaitu:

1) Pengawasan pendahuluan (Preliminary Control), yaitu pengawasan

yang memusatkan perhatian pada masalah mencegah timbulnya

deviasi-deviasi pada kualitas serta kuantitas sumber-sumber daya

yang digunakan pada organisasi.Sumber daya manusia harus

memenuhi syarat-syarat pekerjaan yang ditetapkan oleh struktur

organisasi yang bersangkutan.


16

2) Pengawasan pada saat pekerjaan berlangsung (Concurrent

Control), yaitu pengawasan yang memonitor pekerjaan yang

berlangsung guna memastikan bahwa sasaran-sasaran

dicapai.Pengawasan dilaksanakan dengan aktivitas para manajer

memberikan arahan atau melaksanakan supervisi.

3) Pengawasan Feedback (Feedback Control) yaitu pengawasan yang

memusatkan perhatian pada hasil akhir tindakan korektif dan

mengungkapkan fakta bahwa hasil-hasil historical mempengaruhi

tindakan-tindakan masa mendatang.

Menurut Handoko (2003) juga ada tiga tipe dasar pengawasan

yaitu :

1) Pengawasan pendahuluan (Feedforward Control) atau yang sering

disebut dengan steering control, dirancang untuk antisipasi

masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan dan

memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan

tertentu diselesaikan.

2) Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan

kegiatan (Concurrent Control) yaitu pengawasan yang merupakan

proses dimana aspek tertentu dari prosedur harus disetujui dulu,

atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan

bisa dilanjutkan atau semacam menjadi alat “double-check” yang

lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.


17

3) Pengawasan umpan balik (Feedback Control) yaitu pengawasan ini

dikenal dengan istilah past-action controls, yang mengukur hasil-

hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Pengawasan ini

bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

Sedangkan menurut Mansoer (1989) ada tiga bentuk-bentuk

pengawasan yaitu :

1) Pengawasan pra-kerja (Feedforward Control) yang merupakan

bentuk pengawasan yang mengantisipasi permasalahan yang akan

datang sehingga sifatnya mengarahkan keadaan yang akan terjadi

di masa datang, sebagai peringatan untuk tidak dilanggar.

2) Pengawasan pada saat kerja (Concurrent Control) yang merupakan

pengawasan yang dilakukan saat tugas-tugas diselenggarakan, dan

pengawasan ini memungkinkan manajer melakukan perbaikan di

tempat pada waktu terjadi penyimpangan sebelum penyimpangan

tersebut terjadi lebih jauh.

3) Pengawasan pasca-kerja (Feedback Control) merupakan

pengawasan yang dilaksanakan sesudah pekerjaan berlangsung dan

malah sudah berselang waktu yang lama.

Berdasarkan dari beberapa tokoh diatas, peneliti menyimpulkan

bahwa ada tiga bentuk atau tipe pengawasan, yaitu :

1) Pengawasan pendahuluan atau pra-kerja

Pengawasan yang memusatkan perhatian pada pencegahan

timbulnya masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan


18

yang telah ditentukan sehingga sifatnya mengarahkan keadaan

yang akan terjadi di masa datang, sebagai peringatan untuk tidak

dilanggar.

2) Pengawasan pada saat kerja

Pengawasan yang merupakan proses memonitor pekerjaan atau

tugas-tugas yang sedang berlangsungdengan memberikan arahan

atau melaksanakan supervisi, dimana aspek tertentu dan syarat-

syarat tertentu harus dipenuhi terlebih dahulu untuk menjamin

ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan serta dalam pengawasan

memungkinkan manajer melakukan perbaikan di tempat pada

waktu terjadi penyimpangan sebelum penyimpangan itu terjadi

lebih jauh.

3) Pengawasan setelah kerja

Pengawasan yang dilakukan setelah kegiatan atau pekerjaan

berlangsung dan memusatkan perhatian pada hasil akhir tindakan

korektif yang mengungkapkan fakta bahwa hasil tersebut mampu

mempengaruhi tindakan di masa mendatang.

2. Dampak Pengawasan

Menurut Hasibuan (2009) dengan adanya pengawasan yang

dilakukan oleh pemimpin maka :

a) Proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan

dari rencana


19

b) Adanya tindakan perbaikan (corrective), jika terdapat

penyimpangan-penyimpangan

c) Tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya

Controlling bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan,

tetapi berusaha untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan

serta memperbaikinya jika terjadi kesalahan.

Selain itu, dengan adanya pengawasan, perusahaan yang

bersangkutan dapat memastikan bahwa perusahaan tersebut sedang

menuju ke arah pencapaian sasaran-saran yang telah ditetapkan.

Apabila terjadi penyimpangan, manajer harus segera mencari sebab-

sebab yang menimbulkan hal tersebut dan setelah itu mereka harus

segera memperbaikinya (Winardi, 2004). Pendapat tersebut sama

dengan penyataan Wursanto (2005) yang menyatakan bahwa dengan

adanya pengawasan, penyimpangan dapat diketahui lebih dini dan

dapat segera diperbaiki sehingga tujuan perusahaan bisa dicapai.

Dampak dari pengawasan pemimpin yang terkait dengan

kedisiplinan kerja, dengan adanya pengawasan pemimpin, pegawai

akan bekerja dengan tekun, bersemangat, dan bertanggung jawabkerja

yang tinggi, sehingga hasil kerja menjadi optimal (Inayati, 2014)

Berdasarkan penejelasan dari beberapa pendapat tersebut, peneliti

menyimpulkan bahwa dampak adanya pengawasan adalah dapat

memastikan pelaksanaan yang dilakukan sesuai dengan ketentuan yang

telah dibuat sehingga pelaksanaan tersebut menuju ke arah sasaran


20

yang telah ditetapkan dan melakukan tindakan koreksi sedini mungkin

bila ada penyimpangan. Selain itu, karyawan juga merasa diperhatikan

sehingga karyawan bekerja dengan tekun, bersemangat dan

bertanggung jawab tinggi sehingga tercipta disiplin kerja yang optimal

demi pencapaian tujuan organisasi.

C. KEDISIPLINAN KERJA

1. Pengertian Kedisiplinan Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaaan seseorang atau kelompok

yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala

peraturan yang telah ditentukan.disiplin kerja mempunyai hubungan

yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui

latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang

akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan (Anoraga & Suyati, 1995)

Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Karyawan dengan

disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan

efektif dan efisien. Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung

akan bekerja sesuai dengan peraturan dan kewajiban yang dibebankan

kepadanya. Disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai


21

efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau

peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007) karyawan dikatakan

disiplin apabila dia secara sadar mematuhi aturan dan peraturan dari

perusahaan atau tempat kerjanya. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo

(2005) disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,

baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya.

Disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu menaati tata

tertib.Pada pengertian disiplin juga tersimpul dua hal yang penting,

yaitu tentang waktu dan kegiatan atau perbuatan. Seorang pekerja yang

berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada waktunya, demikian juga

pulang pada waktunya, dan selalu taat pada tata tertib (Anoraga, 1992).

Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi,

tetapi juga bias dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam

melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi

tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan

tepat waktu (Setiawan, 2013).

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, peneliti menyimpulkan

bahwa kedisiplinan kerja adalah sikap seseorang atau kelompok yang

secara sadar mematuhi, menghormati, menghargai, patuh, serta taat

pada segala peraturan yang telah ditentukan baik tertulis maupun tidak

tertulis dan mematuhi norma-norma sosial yang berlaku.


22

2. Aspek-Aspek Kedisiplinan Kerja

Saydam (2005), menyatakan bahwa aspek – aspek kedisiplinan

kerja meliputi;

a. Aspek keteraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat

b. Aspek cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan

c. Aspek cara kerja

d. Aspek keteraturan terhadap apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan

Menurut Moekijat (1990) disiplin kerja dapat dilihat sebagai

berikut:

a. Disiplin Waktu

Disiplin waktu diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan

terhadap waktu kerja. Hal ini meliputi ketaatan karyawan terhadap

jam masuk kerja, pulang kerja dan kehadiran.

b. Disiplin terhadap peraturan-peraturan

Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai

ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di

lingkungan kerjanya, hal ini meliputi peraturan yang tertulis

maupun yang tidak tertulis. Disiplin ini dapat berupa ketaatan

untuk memberitahukan bila tidak masuk kerja, berpakaian dengan

ketentuan, ketaatan dalam menggunakan alat-alat perlengkapan

yang tersedia.


23

c. Disiplin terhadap tanggung jawab

Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab ini dapat diberi

pengertian sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawab yang dibebankan keapdanya.Hal ini meliputi

ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara yang telah

ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk

menyelesaikan setiap tugas.

Sedangkan Amriyani (dalam Prestawan, 2010) menyimpulkan

bahwa aspek kedisiplinan kerja mencakup aspek-aspek:

a. Kepatuhan terhadap perintah, yaitu karyawan melakukan

sesuatu yang telah diperintahkan kepadana.

b. Waktu kerja, yaitu merupakan ketentuan yang diberikan kepada

karyawan mengenai jangka waktu kerja yang harus dijalani

atau waktu untuk memulai pekerjaan dan meninggalkan

pekerjaan.

c. Kepatuhan terhadap peraturan yaitu karyawan wajib untuk

patuh kepada serangkaia aturan-aturan yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.

d. Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati. Setiap

karyawan wajib menggunakan seragam yang telah ditetapkan

oleh perusahaan dan menggunakan alat kerja sesuai dengan

fungsinya.


24

Beberapa aspek yang telah diutarakan tersebut peneliti

menyimpulkan bahwa aspek-aspek untuk mengukur kedisiplinan

kerja pada penelitian ini adalah ketaatan dan kepatuhan pada

peraturan-peraturan perusahaan, ketepatan waktu dalam hal

memulai pekerjaan dan meninggalkan pekerjaan, tanggung jawab

terhadap pekerjaan yang diberikan, dan memakai bahan serta

perlengkapan kerja sesuai dengan fungsinya.

3. Faktor-Faktor Kedisiplinan Kerja

Helmi (1996) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja berasal dari dua faktor yaitu faktor

internal dan eksternal yaitu faktor kepribadian dan faktor lingkungan.

a. Faktor kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah

sistem yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan

langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin

yang diajarkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan

sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat

kerja.Sistem nilai akan terlihat dari sikap sesorang. Sikap

diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap ke

dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman yaitu:


25

1) Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas

perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkatan ini dilakukan

semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau

atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas

tidak ada di tempat disiplin kerja tidak nampak.

2) Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah

perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan.

Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati,

dihargai, dna sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang

menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan

disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih

disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak

enak jika tidak menaati peraturan. Penghormatan dan

penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan

karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas

professional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi

ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dna

pelanggaran akan meningkat frekuensinya.

3) Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan

mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-


26

nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah

mempunyai disiplin diri.

b. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi

merupakan suatu prosese belajar yang terus menerus. Proses

pembelajaran efektif bila pemimpin memperhatikan prinsip-prinsip

konsistensi, adil, bersikap positif dan terbuka. Konsisten adalah

memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu.

Sekali aturan yang telah disepakati dilaknggar, maka rusaklah

sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan

seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan.

Sedangkan Menurut Saydam (2005) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja dalam suatu organisasi yaitu besar

kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan

kepemimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang

dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil

tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya

perhatian kepada para pegawai, dan yang terakhir diciptakannya

kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.


27

Sementara itu, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan menurut Hasibuan (2009), yaitu sebagai

berikut:

a. Tujuan dan kemampuan

Hal ini ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal

ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu

di luar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya,

maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.

b. Kepemimpinan

Hal ini juga sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan jangan

mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri

kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya

akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Pimpinan harus

memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan.


28

c. Insentif (tunjangan dan kesejahteraan),

Faktor ini ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena adanya insentif akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya.

Artinya semakin besar insentif semakin baik kedisiplinan

karyawan. Sebaliknya, apabila insentif kecil kedisiplinan

karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin

baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi

dengan baik.

d. Keadilan

Keadilan juga ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa

dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia

lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan

merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha

bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik

pula.

e. Pengawasan melekat

Hal ini merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat berarti


29

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini

berarti atasan harus selalu ada hadir di tempatkerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat yang efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja

karyawan.Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan,

petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

f. Sanksi hukuman

Faktor ini berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas

kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak

terlalu ringan atau terlalu berat agar hukuman itu tetap

mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi

hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang

indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

g. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan seperti ini

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.


30

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap

karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan

yang baik.

h. Hubungan kemanusiaan

Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun

horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human

relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini akanmemotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan

karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut baik.

4. Tujuan Kedisiplinan kerja

Redeker (dalam Chirasha, 2013) menyebutkan bahwa disiplin

bertujuan untuk menciptakan dan memelihara, saling menghormati dan

kepercayaan antaramanajemen dan karyawan. Sedangkan pernyataan

Wheeler mencatat bahwa disiplin dilihat dari dua dimensi, yaitu positif

dan negatif disiplin. Disiplin positif menyiratkan disiplin tanpa

hukuman. Tujuan utamanya adalah untuk memastikan dan mendorong

disiplin diri pada karyawan. Disiplin negatif adalah seperti mematuhi

aturan dalam ketakutan akan hukuman yang mungkin dalam bentuk

denda, hukuman, penurunan pangkat atau transfer. Pada hal ini,


31

karyawan mungkin tidak melihat organisasi sebagai tujuan mereka

sendiri karena mereka lebih fokus pada mengikuti aturan dan

menghindari hukuman. Hal ini menyebabkan perasaan tidak aman

dalam karyawan dalam bekerja.

Namun pendapat tersebut senada dengan Monnapa (dalam

Chirasha, 2013) yang menyatakan bahwa disiplin sangat penting untuk

suasana industri yang sehat dan pencapaian tujuan organisasi.

Mekanisme dapat dimanipulasi dalam organisasi yang meliputi

penguatan positif dan negatif. Pernyataan tersebut didukung dengan

pernyataan Martin (dalam Chellilah, J. & Tyrone, P.,2010) tujuan

penguatan tersebut yaitu membantu karyawan dalam meningkatkan

kinerja dengan memberikan umpan balik dan dukungan untuk

memperbaiki masalah yang dihadapi. Namun, setelah karyawan

diberikan kesempatan yang wajar untuk meningkatkan kinerja nya dan

tidak ada progress, maka konsekuensinya menjadi lebih serius dan

akhirnya menyebabkan penghentian.

Selain itu, penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan

ditujukan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia

dengan sukarela mematuhi dan meaati segala peraturan dan tata tertib

yang berlaku tanpa paksaan (Saydam, 2005)

Disiplin mampu menciptakan kerja sama yang baik antar

karyawan. Kerja sama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan

yang sama (Anoraga & Suyati, 1995). Selain tanpa dukungan disiplin


32

pegawai, perusahaan akan sulit untuk mewujudkan tujuaanya dan

pegawai perlu menyadari bahwa setiap organisasi kerja itu perlu diatur

sedemikian rupa sehingga tidak semua keinginan dan kemauan

perseorangan dapat dilakukan, maka semua pegawai dipimpin untuk

bekerja secara teratur untuk berusaha memenuhi tujuan kerja yang

telah ditentukan (Rofi, 2012)

Hal tersebut juga didukung oleh pernyataan Sanjaya (2009), tujuan

perusahaan tidak akan tercapai tanpa peran aktif tenaga kerja yang

terampil dan disiplin. Oleh sebab itu kedisiplinan merupakan salah satu

faktor yang penting dalam keberhasilan suatu perusahaan itu sendiri.

Hasibuan (2004) menyatakan dengan disiplin kerja pegawai yang

tinggi, pegawai juga akan mampu mencapai efektivitas kerja yang

maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan.

Dengan adanya kedisiplinan kerja diharapkan pekerjaan akan

dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat

ditegakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat

dicapai secara efektif dan efisien (Kembuan, 2011). Oleh karena itu,

kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang penting dalam

perusahaan.

Berdasarkan pendapat tokoh diatas, peneliti menyimpulkan bahwa

tujuan dari kedisiplinan kerja adalah menciptakan suasana saling

menghormati dan menjaga kepercayaan antar manajemen agar mampu


33

bekerja sama ke arah tujuan yang sama dan mencapai tujuan tersebut

secara efektif dan efisien. Selain itu,dengan terciptanya kedisiplinan

kerja karyawan maka perusahaan mampu menwujudkan tujuannya dan

pegawai juga akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal,

baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang sudah ditetapkan

oleh perusahaan.

D. Perusahaan mikro, kecil, menengah

Perusahaan merupakan bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan

bersama dan di dalamnya terikat hubungan antara seseroang atau kelompok

yang disebut atasan atau pimpinan dan seorang atau kelompok yang disebut

bawahan (Anoraga & Suyati, 1995).

Peranan UMKM di bidang Sosial, UMKM mampu memberikan manfaat

sosial yaitu mereduksi ketimpangan pendapatan, terutama di negara-negara

berkembang. Peranan usaha kecil tidak hanya menyediakan barang-barang

dan jasa bagi konsumen yang berdaya beli rendah, tetapi juga bagi

konsumen perkotaan lain yang berdaya beli lebih tinggi. Selain itu, usaha

kecil juga menyediakan bahan baku atau jasa bagi usaha menengah dan

besar, termasuk pemerintah lokal. Tujuan sosial dari UMKM adalah untuk

mencapai tingkat kesejahteraan minimum, yaitu menjamin kebutuhan dasar

rakyat (Sulistyastuti, 2004).

Sementara itu, peranan psikologis sesuai dengan aktivitas perusahaan,

produsen perlu menilai keinginan-keinganan serta kebutuhan para konsumen

berdasarkan situasi pasar. Apabila perusahaan mempunyai gagasan baru


34

untuk memproduksi atau menjual suatu barang maka perlu dipikirkan

tentang barang atau product apa yang saat ini dirasa sangat dibutuhkan,

dalam bentuk apa barang tersebut disajikan agar konsumen dapat

mempergunakan dengan lebih efisien, target social class manakah yang

diharapkan kelak menjadi konsumen dari barang tersebut, dan strategi harga

bagaimanakah yang akan dibuat (As’ad, 1978).

Badan Pusat Statistik (BPS) memberikan batasan definisi UKM

berdasarkan kuantitas tenaga kerja, yaitu untuk industri rumah tangga

memiliki jumlah tenagakerja 1 sampai 4 orang, usaha kecil memiliki jumlah

tenaga kerja 5 sampai dengan 19 orang, sedangkan usaha menengah

memiliki tenaga kerja 20 sampai dengan 99 orang.

Pengertian dari usaha mikro, kecil, menengah yang diatur dalam

Undang-Undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2008 adalah ekonomi

produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan

atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan

cabang perusahaan. Yang membedakan dari ketiga perusahaan tersebut

adalah jumlah kekayaan bersih dan asset yang dimiliki. Kriteria dari usaha

mikro, kecil, menengah sebagai berikut:

1) Usaha Mikro

a. memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima

puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat

usaha; atau


35

b. memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00

(tiga ratus juta rupiah).

2) Usaha Kecil

a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh

juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00

(lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat

usaha; atau

b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00

(tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak

Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah).

3) Usaha Menengah

a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus

juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00

(sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat

usaha; atau

b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00

(dua milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak

Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar rupiah).

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan data omset dari setiap

perusahaan untuk mengkategorikan mikro, kecil atau menengah. Data

tersebut diperoleh dari wawancara yang dilakukan kepada pemilik

setiap perusahaan.


36

E. Hubungan Pengawasan dan Kedisiplinan Kerja Pada Perusahaan

Mikro, Kecil dan Menengah

Hasibuan (2009) menyatakan bahwa pengawasan yang baik berarti

atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan

harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan tugasnya. Pengawasan yang efektif akan merangsang

kedisiplinan dan moral kerja pegawai begitu pula sebaliknya.

Sementara itu Saydam (2005) menyatakan bahwa dalam setiap kegiatan

yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan

mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai dengan apa yang telah diciptakan. Pengawasan pemimpin

mampu membuat karyawan terbiasa melaksanakan disiplin kerja, sehingga

mereka tidak berbuat semaunya di dalam perusahaan. Selain itu, pegawai

juga merasa mendapat perhatian, bimbingan dan petunjuk dari atasannya,

begitu pula sebaliknya (Hasibuan, 2009)

Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi

juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan

pekerjaan (Setiawan, 2013). Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, akan

masuk kerja pada waktunya, demikian juga pulang pada waktunya dan


37

selalu taat pada tata tertib dan berpakaian serta menggunakan alat kerja

sesuai aturan,begitu pula sebaliknya (Anoraga, 1992).

Hubungan ini dibuktikan pula oleh Inayati (2014) dalam penelitiannya

yang berjudul “Hubungan Pengawasan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Pada

Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Dharmasraya” yang

menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara pengawasan

dengan disiplin kerja menunjukkan bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah pengawasan. Hasil ini memperlihatkan

adanya hubungan yang signifikan antara pengawasan dengan disiplin kerja.

Hal ini berarti dengan adanya pengawasan memungkinkan pegawai bekerja

dengan disiplin. Pegawai akan bekerja dengan tekun, semangat, dan

bertanggung jawab kerja yang tinggi, sehingga hasil kerja optimal. Namun

sebaliknya pengawasan yang kurang akan membuat pegawai merasa tidak

nyaman dalam bekerja sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan.


38

F. Kerangka Penelitian

BAGAN 1

Skema Pengawasan Pemimpin dan Disiplin Karyawan

Pengawasan Pemimpin

Baik Buruk

Adanya pengarahan dalam

melaksanakan pekerjaan

Aktif mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja & prestasi

Memberi petunjuk dalam

penyelesaian masalah serta

melakukan tindakan koreksi

apabila terjadi penyimpangan

Tidak adanya pengarahan dalam

melaksanakan pekerjaan

Tidak aktif dalam mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah

kerja dan prestasi

Tidak memberi petunjuk dalam

penyelesaian masalah dan tidak

melakukan tindakan koreksi

apabila terjadi penyimpangan

Karyawan tidak berbuat semaunya di

dalam perusahaan, karyawan merasa

mendapat perhatian, bimbingan,

pengarahan, petunjuk dan pengawasan

dari atasannya

Karyawan akan berbuat semaunya

sendiri di dalam perusahaan,

karyawan merasa tidak mendapat

perhatian, bimbingan, pengarahan,

petunjuk dan pengawasan dari

atasannya.

Disiplin kerja rendah Disiplin kerja tinggi

Karyawan taat pada tata tertib

Tanggung jawab terhadaptugas

yang diberikan

Datang dan pulang sesuai

waktunya

Berpakaian dan menggunakana

alat kerja sesuai aturan

Karyawan tidak taat pada tata

tertib

Tidak bertanggung jawab

terhadap tugas yang diberikan

Datang dan pulang semaunya

sendiri

Berpakaian dan menggunakana

alat kerja semaunya sendiri


39

G. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitan ini adalah adanya hubungan

yang positif antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja

karyawan. Semakin tinggi nilai pengawasan, maka semakin tinggi pula

kedisiplinan karyawan yang terbentuk. Sebaliknya, semakin rendah

pengawasan maka semakin rendah pula kedisiplinan kerja karyawan

perusahaan mikro, kecil, menengah.


41

1. Pengawasan Pemimpin

Pengawasan pemimpin adalah proses atau tindakan pimpinan

untuk mengarahkan karyawan pada suatu pekerjaan, memantau

pekerjaan seseorang untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut

dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah dibuat, dan melakukan

tindakan koreksi terhadap tindakan menyimpang. Alat ukur yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah skala pengawasan pemimpin

yang dibuat sendiri oleh peneliti dimana skala tersebut akan diberikan

kepada karyawan. Semakin tinggi skor total, semakin baik penilaian

karyawan terhadap pengawasan pemimpin. Sebaliknya, semakin

rendah skor total, semakin buruk penilaian karyawan terhadap

pengawasan pemimpin.

2. Kedisiplinan Kerja

Kedisiplinan Kerja adalah sikap kejiwaaan seseorang atau

kelompok yang secara sadar untuk mematuhi, menghormati,

menghargai, patuh, serta taat pada segala peraturan yang telah

ditentukan baik tertulis maupun tidak tertulis dan mematuhi norma-

norm yang berlaku. Pada penelitian ini, alat ukur yang akan digunakan

adalah skala kedisiplinan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala

kedisiplinan kerja akan diisi oleh karyawan dan atasan langsung dari

karyawan tersebut. Semakin tinggi skor total, maka semakin tinggi

kedisiplinan karyawan tersebut. Sedangkan semakin rendah skor total,

maka artinya kedisiplinan karyawan semakin rendah.


42

D. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan

mikro,kecil, menengah. Teknik sampling adalah merupakan teknik

pengambilan sampel untuk penelitian. Pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Teknik ini

merupakan teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang

dialkukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi itu (Sugiyono, 2014).

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran

skala yang telah dibuat oleh peneliti. Ada tiga skala yang digunakan dalam

penelitian ini. Pertama, skala pengawasan pemimpin yang akan diisi oleh

karyawan. Kedua skala kedisiplinan kerja karyawan yang diisi sendiri oleh

karyawan, dan ketiga skala kedisiplinan kerja karyawan yang diisi oleh

pengawas. Menurut peneliti, pengawasan pemimpin di tempat kerja perlu

dinilai oleh bawahannya, agar kedua belah pihak dapat saling terbuka dan

memperbaiki diri sehingga pekerjaan dapat berjalan sesuai rencana. Selain

itu, penilaian kedisiplinan kerja tidak hanya dilihat dari karyawan saja

melainkan juga perlu dinilai dari sisi pengawas, dengan demikian adanya

timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga dapat mencapai visi dan

misi perusahaan.


43

1. Skala Penilaian Pengawasan Pemimpin

Skala penilaian pengawasan pemimpin disusun berdasarkan aspek-

aspek pengawasan yang tersurat dalam definisi pengawasan yaitu : a)

mengarahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan, b) memantau

karyawan pada saat bekerja, c) melakukan penilaian dan tindakan

koreksi terhadap tindakan menyimpang.

Berdasarkan keempat aspek tersebut disusunlah pernyataan dalam

skala 30 butir aitem. Masing-masing aspek terdiri dari 10 butir

pernyataan, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Aitem

dikatakan bersifat favorable apabila penyataan-pernyataan yang jika

disetujui menunjukkan sikap positif terhadap objek yang terkait,

sedangkan aitem dikatan bersifat unfavorable apabila pernyataan-

pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap negative terhadap

objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya,

2014).

Jenis skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada skala

ini terdapat empat alternative jawaban yaitu Selalu (SL) mendapat skor

4, Sering (SR) skor 3, Kadang-Kadang (KK) skor 2, Tidak Pernah (TP)

mendapat skor 1. Sedangkan untuk aitem bersifat unfavorable Selalu

(SL) mendapat skor 1, Sering (SR) skor 2, Kadang-Kadang (KK) skor


44

3, Tidak Pernah (TP) mendapat skor 4. Distribusi atau penyebaran

aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini :

Tabel 1

Blue Print Skala Pengawasan Pemimpin

No Aspek Komponen Aitem

Total Presentase Favorable Unfavorable

1. Mengarahkan 1, 4, 7, 10,

13

16, 19, 22,

25, 28

10 33,33%

2. Memantau 2, 5, 8, 11,

14

17, 20, 23,

26, 29

10 33,33%

3. Melakukan

penilaian dan

tindakan

koreksi

3, 6, 9, 12,

15

18, 21, 24,

27, 30

10 33,33%

Total 15 15 30 100%

Tabel 2

Penilaian Skala Pengawasan Pemimpin

Respon Favorable Unfavorable

Selalu 4 1

Sering 3 2

Kadang-kadang 2 3

Tidak Pernah 1 4

2. Skala Penilaian Kedisiplinan Kerja

Skala kedisiplinan kerja karyawan disusun berdasarkan aspek-

aspek dari beberapa tokoh yang telah disimpulkan oleh peneliti, aspek

tersebut yaitu: a) ketaatan dan kepatuhan pada peraturan-peraturan

perusahaan, b) ketepatan waktu dalam hal memulai pekerjaan dan

meninggalkan pekerjaan, c) tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

diberikan, d) cara berpakaian dan penggunaan alat kerja dengan hati-

hati.


45

Skala kedisiplinan kerja yang diberikan kepada karyawan memiliki

24 butir aitem. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir pertanyaan,

baik bersifat favorable maupun unfavorable. Sedangkan skala

kedisiplinan kerja yang diberikan kepada pengawas memiliki 16 butir.

Skala kedisiplinan karyawan yang diberikan kepada pengawas julmalh

aitemnya lebih sedikit karena untuk mempermudah dan meringankan

pengawas dalam menilai kedisiplinan kerjakaryawannya. Ada 4 aitem

pada setiap aspek kedisiplinan kerja dimana aitem tersebut bersifat

favorabledan unfavorable. Aitem dikatakan bersifat favorable apabila

penyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap positif

terhadap objek yang terkait, sedangkan aitem dikatan bersifat

unfavorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui

menunjukkan sikap negative terhadap objek yang menjadi sasaran

perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

Jenis skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada skala

ini terdapat empat alternative jawaban yaitu Selalu (SL) mendapat skor

4, Sering (SR) skor 3, Kadang-Kadang (KK) skor 2, Tidak Pernah (TP)

mendapat skor 1. Sedangkan untuk aitem bersifat unfavorable Selalu

(SL) mendapat skor 1, Sering (SR) skor 2, Kadang-Kadang (KK) skor

3, Tidak Pernah (TP) mendapat skor 4.


46

Disribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat

pada tabel 2 dan tabel 3 berikut ini :

Tabel 3

Blue Print Skala Kedisiplian Kerja

(diisi karyawan)



1. Kepatuhan pada

peraturan 4, 8, 10 15, 18, 21 6 25%

2. Ketepatan waktu 1, 5, 11 13, 19, 22 6 25%

3. Tanggung jawab 2, 6, 12 16, 20, 23 6 25%

4.

Cara berpakaian

dan penggunaan

alat kerja dengan

hati-hati

3, 7, 9 14, 17, 24 6 25%

Total 12 12 24 100%

Tabel 4

Blue Print Skala Kedisiplinan Kerja

(diisi pengawas)

T

a



1. Kepatuhan pada

peraturan 1, 5 9, 13 4 25%

2. Ketepatan waktu 2, 6 10, 14 4 25%

3. Tanggung jawab 3, 7 11, 15 4 25%

4.

Cara berpakaian

dan penggunaan

alat kerja

dengan hati-hati

4, 8 12, 16 4 25%

Total 8 8 16 100%


47

Tabel 5

Penilaian Skala Kedisiplinan Kerja

Respon Favorable Unfavorable

Selalu 4 1

Sering 3 2

Kadang-kadang 2 3

Tidak Pernah 1 4

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh

mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang

hendak diukurnya. Pengertian yang paling lazim tentang validitas

adalah sebagai berikut. Pertama, validitas dipandang sebagai

kualitas atau ciri yang melekat pada tes. Kedua, validitas bisa

dibedakan dalam tiga tipe atau jenis yaitu validitas isi, validasi

terkait dengan criteria serta validasi konstruk (Goodwin & Leech

dalam Supratiknya, 2014).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

isi, yaitu menyangkut tingkat kebenaran suatu instrument

mengukur isi (content) dari area yang dimaksudkan untuk diukur.

Untuk mengetahui suatu kuisioner dapat dianggap valid secara isi

dapat dilakukan dengan cara meminta pendapat ahli yang sesuai

dengan bidang penelitian (Kountur, 2007). Pakar yang meneliti isi

tes ini adalah dosen pembimbing skripsi peneliti.


48

2. Seleksi Aitem

Parameter utama dalam seleksi item skala adalah daya

diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu membedakan

individu yang memiliki atribut dan individu yang tidak memiliki

atribut yang hendak diukur oleh skala. Daya diskriminasi item

tersebut diuji melalui komputasi koefisien korelasi antara distribusi

skor pada masing-masing item dengan distribusi skor keseluruhan

pada skala yang menjadi kriteria. Hasil dari komputasi ini berupa

koefisien korelasi item total (rix) yang disebut dengan parameter

daya beda item (Azwar, 2009).

Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai

dengan 1,00 dengan tanda positif atau negative. Semakin baik daya

diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati

angka 1,00. Koefisien yang mendekati angka 0 atau yang memiliki

tanda negative mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik

(Azwar, 2009)

Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item

yang memiliki batasan rix≥ 0,30 yang berarti bahwa item-item yang

koefisien korelasinya bernilai minimal 0,30, daya diskriminasinya

dianggap memuaskan . Sebaliknya, apabila nilai rixkurang dari

0,30, maka item tersebut memiliki daya diskriminasi yang rendah

(Azwar, 2009).


49

Aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi sama dengan

atau lebih besar dari 0,30 dan jumlahnya melebihi jumlah aitem

yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memilih

aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tinggi.

Namun, jika jumlah aitem yang lolos tidak mencukupi jumlah yang

diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan

batas criteria 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2009).

Uji coba terhadap aitem-aitem dalam skala telah dilaksanakan

pada tanggal 1 Oktober 2015 hingga tanggal 3 Oktober 2015 pada

toko elektronik dan Café di Purwokerto. Dari 35 kuesioner yang

dibagikan, terdapat 34 kuesioner yang kembali dan ada 6 kuisioner

yang dianggap gugur karena tidak memenuhi criteria yaitu minimal

bekerja selama 3 bulan. Setelah 28 kuisioner dipastikan dapat

terpakai, peneliti kembali membagikan skala yang ketiga yang

diberikan kepada setiap pengawas untuk menilai kedisiplinan kerja

para karyawannya pada tanggal 4 Oktober 2015. Peneliti

memberikan kepada tiga pengawas dimana setiap kuisioner yang

dibagikan telah tercantum nama karyawan yang sesuai dengan

nama-nama yang mengisi kuisioner sebelumnya. Dikerenakan

jumlah subjek dalam uji coba skala belum mencukupi, tanggal 21

Oktober 2015 peneliti kembali membagikan skala-skala tersebut

kepada 6 karyawan dan seorang pengawas pada sebuah salon di

Yogyakarta. Jumlah seluruh responden pada uji coba skala ini


50

adalah 34 orang karyawan dan 4 orang pengawas. Berikut hasil

olahan data uji seleksi aitem yang dilakukan dengan menggunakan

SPSS versi 22.

a. Skala Pengawasan Pemimpin

Uji coba skala pengawasan terdiri dari 30 aitem.

Berdasarkan keempat aspek masing-masing aspek terdiri dari

10 butir pernyataan, baik bersifat favorable maupun

unfavorable. Berikut tabel sebaran aitem skala pengawasan

pemimpin:

Tabel 6

Sebaran Aitem Skala Pengawasan


Total Favorable Unfavorable

1. Mengarahkan 1, (4), 7,

10, *13

16, 19, 22, 25,

28 10

2. Memantau (2), 5, 8,

11, 14

17, 20, 23,

(26), 29 10

3.

Melakukan

penilaian dan

tindakan koreksi

(3), 6, 9,

12, 15

*18, 21, 24,

27, 30 10

Total 15 15 30

Keterangan :

* : Aitem yang gugur

() : Aitem yang sengaja digugurkan

Hasil uji korelasi aitem total rix awal berkisar antara 0,043

hingga 0,769. Untuk mendapatkan aitem dengan daya

diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan

menggugurkan aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di

bawah 0,30. Hasilnya terdapat 2 aitem yang gugur.


51

Dari 28 aitem skala pengawasan yang lolos uji seleksi,

dilakukan pengguguran manual aitem untuk menyeimbangkan

jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem

dengan nilai korelasi aitem total (rix) terendah pada masing-

masing aspek. Hasilnya terdapat 4 aitem yang digugurkan yang

meliputi 1 aitem pada aspek mengarahkan, 2 aitem pada aspek

memantau dan 1 aspek pada pemberian nilai dan tindakan

koreksi. Hasil akhir Skala Pengawasan terdiri dari 24 aitem,

masing-masing aspek memiliki 8 aitem. Berikut tabel akhir

Skala Pengawasan Pemimpin:

Tabel 7

Skala Penelitian Pengawasan



1. Mengarahkan 1, 7, 10 16, 19, 22,

25, 28 8

2. Memantau 5, 8, 11, 14 17, 20, 23, 29 8

3.

Melakukan

penilaian dan

tindakan

koreksi

6, 9, 12, 15 21, 24, 27, 30 8

Total 12 12 24

b. Skala Kedisiplinan Kerja Karyawan

Uji coba skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan

terdiri dari 24 aitem yang meliputi 6 aitem aspek kepatuhan pada

peraturan, 6 aitem pada aspek ketepatan waktu, 6 aitem pada aspek

tanggung jawab dan 6 aitem pada aspek cara berpakaian dan

penggunaan alat kerja.


52

Berikut tabel Skala Kedisiplinan Kerja yang dinilai sendiri oleh

karyawan:

Tabel 8

Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Karyawan

(dinilai karyawan)

No. Aspek Komponen Aitem


1. Kepatuhan pada

peraturan 4 , 8 , 10

(15), (18),

21 6

2. Ketepatan waktu 1, 5, 11 13, (19),

*22 6

3. Tanggung jawab 2, 6, (12) 16, (20), 23 6

4.

Cara berpakaian dan

penggunaan alat kerja

dengan hati-hati

3, 7, 9 *14, 17, *24 6

Total 12 12 24

Keterangan :

* : aitem yang gugur

( ) : aitem yang sengaja digugurkan

Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara 0,00

hingga 0,724. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi

yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan

aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,25.

Standar ini digunakan untuk mencukupi jumlah aitem per aspek.

Hasilnya terdapat 3 aitem yang gugur.

Dari 20 aitem yang lolos uji coba, dilakukan pengguguran

manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek.

Total aitem yang digugurkan secara manual adalah 5 aitem yang

meliputi 2 aitem pada aspek kepatuhan pada peraturan, 1 aitem

pada aspek ketepatan waktu dan 2 aitem pada aspek tanggung


53

jawab. Berikut tabel hasil akhir Skala Kedisiplinan kerja yang diisi

oleh karyawan :

Tabel 9

Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja

(diisi oleh karyawan)

No. Aspek Komponen Aitem


1. Kepatuhan pada

peraturan

4, 8, 10 21 4

2. Ketepatan waktu 1, 5, 11 13 4

3. Tanggung jawab 2, 6 16, 23 4

4. Cara berpakaian dan


dengan hati-hati

3, 7, 9 17 4

Total 11 5 16

Sedangkan uji coba Skala Kedisiplinan Kerja yang diisi atau dinilai

oleh pengawas terdiri dari 16 aitem yang masing-masing aspek

memiliki 4 aitem yang bersifat favorable dan unfavorable. Berikut

tabel sebaran skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas :

Tabel 10

Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Kerja

(diisi oleh pengawas)



1. Kepatuhan pada

peraturan

1,* 5 9, *13 4

2. Ketepatan waktu 2, (6) 10, (14) 4

3. Tanggung jawab 3, *7 11, *15 4

4. Cara berpakaian dan


dengan hati-hati

4, *8 12, *16 4

Total 8 8 16

Keterangan :

* : Aitem yang digugurkan

( ) : Aitem yang sengaja digugurkan


54

Hasil uji koefisien korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara

-0,130 hingga 0,710. Untuk mendapatkan aitem dengan daya

diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan

menggugurkan aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di

bawah 0,30. Hasilnya terdapat 6 aitem yang gugur.

Dari 10 aitem kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas yang

lolos uji seleksi dilakukan pengguguran manual aitem untuk

menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan

adalah aitem dengan nilai korelasi aitem total terendah pada aspek

ketepatan waktu. Hasilnya, terdapat 2 aitem yang digugurkan pada

aspek ketepatan waktu. Berikut tabel hasil akhir Skala Kedisiplinan

kerja yang diisi oleh karyawan :

Tabel 11

Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja

(diisi oleh Pengawas)



1. Kepatuhan pada

peraturan

1 9 2

2. Ketepatan waktu 2 10 2

3. Tanggung jawab 3 11 2

4.

Cara berpakaian dan


dengan hati-hati

4 12 2

Total 4 4 8

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur

pengetesannya dilakukan secara berulang kali terhadap suatu


55

populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME dalam

Supratiknya, 2014). Suatu instrument penelitian dikatakan reliable

apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian

atas apa yang diukur. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan

oleh koefisien reliabilitasr(xx’) yang diperoleh dengan rumus Alpha

Cronbach yang angkanya berada dalam rentang 0,00 sampai 1,00.

Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti

semakin tinggi reliabilitas pada alat ukur tersebut (Azwar, 2009).

Penghitungan reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan

program computer SPSS (Statistical Product & Service Solution)

versi 22.0.

Hasil perhitungan realibillitas skala pengawasan sebelum

dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,916 setelah dilakukan seleksi

aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,921. Setelah

dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas hasil

akhir skala tetap 0,921.

Hasil perhitungan reliabilitas Skala Kedisiplinan Kerja yang

diisi oleh karyawan sebelum dilakukan uji seleksi item adalah

0,836. Setelah dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas

meningkat menjadi 0,847. Setelah dilakukan penguguran manual,

nilai koefisien reliabilitas hasil akhir skala adalah 0,843

Sementara itu, hasil perhitungan reliabilitas Skala Kedisiplinan

Kerja yang diberikan kepada pengawas sebelum dilakukan uji


56

seleksi aitem adalah 0,756. Setelah dilakukan seleksi aitem, nilai

koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,815. Setelah dilakukan

pengguguran manual pada skala Kedisiplinan Kerja yang diisi oleh

pengawas, nilai koefisien reliabilitasnya menjadi 0,791.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas, sesuai dengan standard dan

acuan Azwar (2009) dapat disimpulkan bahwa reliabilitas ketiga

skala pada penelitian ini terbilang memiliki reliabilitas yang tinggi,

sebab ketiga nilai koefisien korelasinya mendekati nilai 1,00.

Sementara itu,penelita menguji korelasi dua skala kedisiplinan

kerja untuk melihat apakah skala tersebut pararel atau tidak.

Berikut tabel hasil korelasi dua skala kedisiplinan kerja yang telah

diuji coba :

Tabel 12

Hasil Korelasi Dua Skala Kedisiplinan Kerja

Correlations

pengawas karyawan

Spearman'

s rho

Skala KK

pengawas

Correlation

Coefficient 1.000 .459

**

Sig. (1-tailed) . .003

N 34 34

Skala KK

karyawan

Correlation

Coefficient .459

** 1.000

Sig. (1-tailed) .003 .

N 34 34

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil uji korelasi tersebut, korelasi antar skala

kedisiplinan yang diisi oleh karyawan dan pengawas memiliki nilai

koefisien sebesar 0,459 dengan signifikansi 0,003. Hal tersebut


57

menunjukkan bahwa skala kedisiplinan kerja yang diisi karyawan

dan yang dinilai pengawas adalah skala yang pararel.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi Analisis Data

Uji asumsi ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya

penyimpang atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi

meliputi dua hal yaitu:

a. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang

diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau

tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Uji

Kolmorgov-Smirnov pada program SPSS (Statitical Product &

Service Solution) versi 22.0. Untuk menetapkan kenormalan

data adalah dengan menetapkan taraf signifikansi uji misalnya

, kemudian bandingkan nilai p dengan taraf

signifikansi yang diperoleh. Jika signifikansi yang diperoleh >

α, maka sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

Namun sebaliknya, jika signifikansi yang diperoleh < α, maka

sampel bukan berasal dari populasi yang normal (Noor, 2011).

b. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu

variabel terhadap variabel lain. Jika dalam persamaan regresi


58

hanya terdapat satu variabel bebas dan satu variabel terikat

maka disebut persamaan regresi sederhana. Analisis regresi

sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel

bebas terhadap variabel terikat atau dengan kata lain untuk

mengetahui seberapa jauh perubahan variabel bebas dalam

memengaruhi variabel terikat. Linearitas bertujuan untuk

mengetahui pola hubungan linear atau tidaknya antara variabel

bebas dan variabel tergantung (Noor, 2011).

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik

Compare Means pada program SPSS (Statitical Product &

Service Solution) versi 22.0. Linear atau tidaknya suatu

variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada baris linearity

yang merupakan patokan untuk melihat apakah kedua variabel

memiliki hubungan yang linier atau tidak. Jika p < 0,05 maka

terdapat hubungan yang linier antar variabelnya, ddan

sebaliknya apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang

tidak liner atau hubungan antar variabel tersebut lemah

(Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Apabila data penelitian ini normal uji hipotesis dalam

penelitian ini menggunakan teknik korelasi Pearson Product

Momentdengan menggunakan program SPSS (Statitical Product &


59

Service Solution) versi 22.0. Namun, apabila data penelitian tidak

normal maka pengujian korelasi akan dilakukan dengan

menggunakan teknik Spearman Rho karena teknik tersebut tidak

mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010).

Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan

tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat

dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel

tersebut (Santoso, 2010).

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis korelasi maka untuk menguji hipotesis yang

sifatnya hubungan bisa menggunakan nilai kofisien menurut

Sugiyono (2014) berikut ini :

Tabel 12

Nilai Koefisien Korelasi

Nilai koefisien Penjelasan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat


61

sehinga memudahkan pengawas untuk mengisi skala tersebut tanpa harus

mengisi satu per satu nama bawahannya. Peneliti membagikan skala ini

kepada 2 sampai 4 pengawas setiap hari nya. Waktu dan tempat untuk

pengisian skala ini ditentukan oleh subjek (pengawas) sehingga sebelum

membagikan skala ini peneliti telah berkomunikasi pada subjek yang

bersangkutan. Pengisian skala ini berlangsung kurang lebih sekitar 15 menit.

Setelah pengambilan data pertama dan kedua selesai dapat diketahui

bahwa total seluruh subjek pada penelitian ini adalah 195 subjek yang terdiri

dari 177 karyawan dan 18 pengawas atau penanggung jawab. Subjek dari

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang sudah bekerja minimal selama 3

bulan karena dianggap sudah mengetahui dan memahami peraturan-peraturan

di tempat kerja mereka.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

yang bekerja pada perusahaan tergolong perusahaan mikro, kecil, menengah

yang memiliki minimal masa kerja selama 3 bulan. Rentang usia subjek

penelitian ini berkisar antara 19 – 33 tahun. Masa kerja subjek penelitian

berkisar antara 4 bulan hingga 3 tahun.


62

Berikut tabel Data Demografis Subjek Penelitian:

Tabel 13

Data Demografis Subjek Penelitian

Deskripsi Jumlah Subjek Total Subjek

Usia 19 – 25 Tahun 106

177 26 – 30 Tahun 67

30 Tahun ke atas 4

Jenis Kelamin Laki-Laki 73 177

Perempuan 104

Masa Kerja 4 – 11 bulan 28

177 1 – 2 tahun 134

2,1 – 3 tahun 15

C. Deskripsi Hasil Penelitian

Hasil deskripsi data penelitian membandingkan antara pengukuran teoritis

dan pengukuran empiris. Hasil deskripsi data penelitian sebagai berikut :

Tabel 14

Deskripsi Data Penelitian

Jenis Skala N Teoretis Empiris

Xmin Xmax Mean SD Xmin Xmax Mean SD

Pengawasan

pemimpin 177 24 96 60 20 69 93 80,93 4,765

Kedisiplinan

Kerja (diisi

karyawan)

177 16 64 40 13,3 49 64 57,28 2,578

Kedisiplinan

Kerja (diisi

pengawas)

177 8 32 20 6,67 19 32 25,76 2,762

SkalaPengawasan Pemimpin memiliki mean teoritis sebesar 60 dan mean

empiris sebesar 80,93. Mean empiris pada skala ini lebih besar dari pada mean

teoritisnya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki


63

penilaian yang tinggi dan positif terhadap pengawasan pemimpin. Sementara

itu skala Kedisiplinan Kerja yang diisi atau dinilai oleh karyawan memiliki

mean toeritis sebesar 40 dan mean empiris sebesar 57,28. Hal ini

menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki kedisiplinan kerja yang

tinggi. Nilai mean empiris lebih besar daripada mean toeritis juga terjadi pada

skala kedisiplinan kerja yang diberikan pengawas untuk menilai kedisplinan

karyawan. Nilai mean teoritis pada skala kedisiplinan kerja yang diberikan

oleh pengawas sebesar 20 dan mean empiris sebesar 25,76. Berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi

menurut karyawannya sendiri maupun menurut pengawas. Hasil ini juga

diperkuat oleh hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean

empiris dan mean teoritis. Berikut hasil Uji T padapenelitian ini :

Tabel 15

Hasil Uji T Mean Skala Pengawasan Pemimpin

One-Sample Test

Test Value = 60

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Pengawasan

pemimpin 225.953 176 .000 20.927 20.22 21.63

Berdasarkan hasil uji T, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan

dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

yaitu (p < 0,05), yaitu sbesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan

bahwa subjek secara signifikan memiliki penilaian yang positif terhadap

pengawasan pemimpin.


64

Tabel 16

Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi oleh karyawan)

One-Sample Test

Test Value = 40

t Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kedisiplinan kerja

(dinilai oleh

karyawan)

89.182 176 .000 17.282 16.90 17.66

Berdasarkan data yang ada, hasil uji T menunjukkan adanya perbedaan

yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat

dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000

(Santoso, 2010). Hasil terebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek

memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi.

Tabel 17

Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi pengawas)

One-Sample Test

Test Value = 20

t Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kedisplinan

Kerja

(dinilai oleh

Pengawas)

27.732 176 .000 5.757 5.35 6.17

Berdasarkan hasil uji T tersebut, menunjukkan bahwa adanya perbedaan

yang signifikan antara mean empiris dengan mean teoritis. Hal ini dapat

dilihat dari nila signifikansi yang kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,000


65

(Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kedisiplinan

kerja yang tinggi menurut pengawas.

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Uji asumsi diperlukan guna mengetahui teknik uji hipotesis apa

yang akan digunakan untuk menganalisis data.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah

data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau

tidak (Noor, 2011). Uji normalitas dilakukan dengan Uji Kolmorgov-

Smirnov pada program SPSS (Statitical Product & Service Solution)

versi 22.0. Data dapat dikatakan normal apabila p > 0,05 (Santoso,

2010). Berikut hasil uji normalitas pada penelitian ini :

Tabel 18

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Pengawasan .075 177 .017 .991 177 .322

Kedisiplinan

kerja (disi

Karyawan)

.107 177 .000 .977 177 .005

Kedisplinan

kerja (diisi

Pengawas)

.213 177 .000 .935 177 .000

a. Lilliefors Significance Correction


66

Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel kedisiplinan kerja

memperoleh nilai p = 0,000. Sementara variabel pengawasan

memperoleh nilai p = 0,017. Distribusi data dapat dinyatakan normal

apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Noor,

2011). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keseluruhan

variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Hasil tersebut juga

dapat dilihat berdasarkan sebaran data yang ada pada kurva sebagai

berikut:

Grafik 1

Kurva Pengawasan Pemimpin

Berdasarkan kurva dapat diketahui bahwa sebaran data yang paling

banyak berada pada skor 78 dan 80.


67

Grafik 2

Kurva Kedisiplinan Kerja (yang diisi oleh karyawan)

Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal

karena banyaknya data yang berada pada skor 53.

Grafik 3

Kurva Kedisiplinan Kerja (yang diisi oleh pengawas)

Kurva Kedisiplinan Kerja yang diisi oleh pengawas diatas

menunjukkan sebaran data tidak normal karena terdapat 2 nilai ektrim,

yaitu ekrim atas dan ekstrim bawah. Nilai ekstrim atas berada pada

skor 26 dan ekstrim bawah berada pada skor 32.


68

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik Compare Means

pada program SPSS (Statitical Product & Service Solution) versi 22.0.

Linear atau tidaknya suatu variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada

baris linearity yang merupakan patokan untuk melihat apakah kedua

variabel memiliki hubungan yang linier atau tidak. Jika p < 0,05 maka

terdapat hubungan yang linier antar variabelnya, dan sebaliknya apabila

nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak liner atau hubungan

antar variabel tersebut lemah (Santoso, 2010). Berikut adalah hasil uji

linearitas pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja :

1) Uji linearitas pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja (yang

diisi karyawan)

Tabel 19

Hasil Uji Linearitas 1

F Sig.

Kedisiplinan

Kerja (diisi

karyawan)*

Pengawasan

Pemimpin

Between Groups

(Combined)

3, 927 0,000

Linearity 57.487 0,000

Deviation From

Linearity

1,598 0,050

Berdasarkan uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi

data pada penelitian ini adalah 0,000. Hasil tersebut dapat menunjukkan

bahwa data dari variabel pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan

kerja (yang diisi oleh karyawan) dalam penelitian ini adalah linier sebab


69

signifikansi yang diperoleh dari hasil uji linearitas penelitian ini kurang

dari 0,05.

Berikut Scatterplot Hasil Uji Linearitas Pengawasan pemimpin

dengan Kedisiplinan Kerja (yang diisi karyawan) :

Grafik 4

Scattterplot Hasil Uji Linearitas 1

Grafik scatterplot menggambarkan hubungan antara pengawasan

pemimpin dan kedisiplinan kerja yang cukup kuat karena data yang

mengumpul, dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.


70

2) Uji Linearitas Pengawasan Pemimpin dengan Kedisiplinan Kerja (diisi

oleh pengawas)

Peneliti melakukkan uji linearitas kembali pada variabel pengawasan

pemimpin dan kedisiplinan kerja (yang diisi oleh pengawas). Berikut hasil

uji linearitas yang kedua:

Tabel 20

Hasil Uji Linearitas 2

F Sig.

Kedisiplinan Kerja

(diisi pengawas)*

Pengawasan

Pemimpin

Between Groups

(Combined)

1,165 0,283

Linearity 2,288 0,132

Deviation From

Linearity

1,116 0,335

Berdasarkan hasil uji linearitas yang telah dilakukan, dapat diketahui

bahwa data dari variabel pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja

(yang diisi pengawas) dalam penelitian ini tidak linear dengan nilai

signifikansi 0,132. Hasil tersebut tidak memenuhi syarat data untuk dapat

dikategorikan linear (p < 0,05). Selain itu, dengan hasil uji linearitas ini

menunjukkan bahwa uji hipotesis antara pengawasan pemimpin dengan

kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas tidak dapat dilakukan, sebab

apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear,

maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa

tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).


71

Berikut Scattterplot Hasil Uji Linearitas Pengawasan pemimpin

dengan Kedisiplinan Kerja (yang diisi pengawas) :

Grafik 5

Scattterplot Hasil Uji Lineatias 2

Grafik diatas menunjukkan bahwa data tidak linear, karena data yang

menyebar satu sama lain dan tidak mengikuti garis lurus.

2. Uji Hipotesis

Skala Pengawasan, Skala Kedisiplinan Kerja yang disii oleh karyawan,

dan Skala Kedisiplinan Kerja yang diisi oleh pengawas menunjukkan data

yang tidak normal. Namun, data yang didapat dari uji linearitas yang

pertama menunjukkan hasil yang linear sehingga teknik perhitungan yang

dapat dilakukan adalah non-parametric test. Uji korelasi akan dilakukan

dengan menggunakan teknik Spearman Rho karena teknik tersebut tidak

mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil uji


72

korelasi yang pertama pada data skala pengawasan dengan skala

kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan.

Tabel 21

Uji Korelasi Skala Pengawasan Pemimpin Dengan Skala Kedisiplinan

Kerja (Diisi Karyawan)

Pengawasan

Kedisiplinan

Kerja

Spearman's

rho

Pengawasan

Pemimpin

Correlation

Coefficient 1.000 .471**

Sig. (1-

tailed) . .000

N 177 177

Kedisiplinan

Kerja

(oleh

karyawan)

Correlation

Coefficient .471** 1.000

Sig. (1-

tailed) .000 .

N 177 177

Berdasarkan hasil analisis, korelasi antara pengawasan pemimpin

dengan kedisiplinan kerja memiliki nilai koefisien 0,471 dengan

signifikansi 0,000. Korelasi antara pengawasan pemimpin dengan

kedisiplinan kerja termasuk dalam kategori yang sedang, karena berada

pada rentang 0,40 – 0,599 (Sugiyono, 2014). Hal tersebut menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang positif, cukup dan signifikan antara

pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan. Berdasarkan

hasil tersebut juga dapat disimpulkan bahwa semakin positif nilai

pengawasan pemimpin menurut karyawan, akan semakin tinggi pula

kedisiplinan kerja menurut karyawan. Sebaliknya, semakin negatif nilai

pengawasan pemimpin maka semakin rendah kedisiplinan kerja para


73

karyawan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis

penelitian diterima.

Tabel 22

Uji Korelasi Skala Kedisiplinan Kerja Yang Diisi Oleh Karyawan

Dengan Skala Kedisiplinan Kerja Yang Dinilai Pengawas

Correlations

Kedisiplinan

kerja

(karyawan)

Kedisiplinan

Kerja

(pengawas)

Spearman's

rho

Kedisiplinan

kerja

(karyawan)

Correlation


Sig. (1-

tailed) . .169

N 177 177

Kedisiplinan

Kerja

(Pengawas)

Correlation

Coefficient .072 1.000

Sig. (1-

tailed) .169 .

N 177 177

Uji korelasi ini dilakukan untuk melihat apakah skala ini pararel atau

tidak. Berdasarkan hasil analisis tersebut, korelasi antara skala

kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan dengan skala kedisiplinan

kerja yang diisi oleh pengawas memiliki nilai koefisien korelasi sebesar

0,072. Nilai signifikansi yang diperoleh dari hasil uji korelasi tersebut

menunjukkan data tidak signifikan karena nilai signifikansinya lebih besar

dari 0,05 (p > 0,05) yaitu 0,169. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua

skala kedisiplinan tersebut tidak pararel.


74

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara pengawasan

pemimpin sebagai variabel bebas dengan kedisiplinan kerja karyawan sebagai

variabel tergantung. uji korelasi penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

teknik Spearman Rho karena data penelitian ini tidak normal tetapi linear.

Berdasarkan hasil penelitian, pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja

karyawan memiliki koefisien korelasi sebesar 0,471 dengan p = 0,00 (p <

0,05). Korelasi antara pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja termasuk

dalam kategori kategori yang sedang, karena berada pada rentang 0,40 – 0,599

(Sugiyono, 2014). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

positif yang sedang dan signifikan antara pengawasan pemimpin dengan

kedisiplinan kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

semakin positif penilaian karyawan terhadap pengawasan pemimpin maka

karyawan akan semakin disiplin. Sebaliknya, semakin negatif penilaiam

karyawan terhadap pengawasan pemimpin maka karyawan akan semakin tidak

disiplin. Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis penelitian diterima.

Berdasarkan hasil uji one sampel T-Test, diperoleh hasil signifikansi skala

pengawasan pemimpin sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan

adanya perbedaan signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari

pengawasan pemimpin. Nilai mean teoritis lebih kecil dibandingkan mean

empiris, yaitu 60 < 80,93. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan

memiliki penilai yang positif terhadap pengawasan pemimpin. Berdasarkan

hasil wawancara pada beberapa subjek, mereka mengakui bahwa atasan


75

melakukan pengawasan sesuai yang mereka harapkan, seperti memperhatikan

karyawan saat bekerja, memberikan bantuan ketika kesulitan dan menjelaskan

pekerjaan yang harus dilakukan (Komunikasi pribadi, 24 September 2015).

Berdasarkan hasil uji one sampel T-Test, diperoleh hasil signifikansi skala

kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hasil

ini menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean teoritis

dan mean empiris dari kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan. Nilai mean

teoritis lebih kecil dibandingkan mean empiris, yaitu 40 < 57,28. Hasil ini juga

berarti subjek memiliki kedisiplinan yang tinggi. Selain itu, berdasarkan

wawancara kepada beberapa karyawan perusahaan mikro, kecil, menengah,

mereka menyatakan bahwa mereka selalu berusaha untuk mematuhi semua

peraturan di tempat kerja. Meskipun mereka juga mengakui bahwa terkadang

mereka pernah melanggar beberapa peraturan seperti datang terlambat ke

tempat kerja. Namun selalu berusaha untuk melakukan pekerjaan yang

diberikan semaksimal mungkin supaya tidak merugikan dirinya sendiri dan

perusahaan tempat mereka bekerja.

Berdasarkan hasil One Sample T-Test, diperoleh hasil signifikansi skala

kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal

ini berarti ada perbedaan signifikan antara mean teoritis dan mean empiris

dariskala kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas. Nilai mean teoritis lebih

kecil dibandingkan mean empiris, yaitu 20 < 25,76. Artinya, pengawas

menilai karyawannya memiliki sikap disiplin yang tinggi.


76

Pada hasil wawancara awal dengan lima pemilik tempat usaha, 2

diantaranya menganggap bahwa kedisiplinan karyawan mereka sudah cukup

baik. Namun 3 diantaranya mengeluhkan tentang sikap disiplin karyawan

mereka yang belum maksimal dan terkadang menyepelekan peraturan

perusahaan sehingga peneliti mengasumsikan bahwa pengawas menilai rendah

terhadap kedisiplinan karyawannya. Namun, hasil penelitiaan yang telah

dilakukan, menunjukkan bahwa pengawas atau atasan menilai kedisiplinan

kerja karyawannya cenderung tinggi. Perbedaan antara asumsi awal dengan

hasil penelitian tentang kedisiplinan karyawan tersebut kemungkinan

disebabkan oleh perubahan peraturan pada perusahaan atau sistem kerja di

perusahaan yang membuat karyawan dari waktu ke waktu berubah menjadi

lebih disiplin dalam bekerja.

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Dedy Arisandy (2004) yang menyatakan bahwa adanya korelasi positif antara

persepsi karyawan terhadap control atasan dengan disiplin kerja. Dengan

adanya control dari atasan, semua kegiatan yang dilakukan suatu perusahaan

akan berjalan terarah dan tidak menyimpang dari rencana-rencana yang telah

ditetaptakan sebelumnya. Dengan demikian pengawasan harus dilakukan pada

setiap perusahaan.

Karyawan menginginkan agar atasan atau pengawas memperhatikan

pekerjaan di tempat kerja yaitu dengan cara melakukan pengarahan dan

pemantauan scara teratur. Dengan pengawasan yang teratur, karyawan dapat

melakukan pekerjaan yang teratur. Tetapi bila pengawas tidak pernah


77

melakukan pengarahan, pemantauan serta tindakan koreksi maka secara

psikologis karyawan akan merasa bahwa pekerjaan mereka tidak diperhatikan

oleh atasan/pengawas.

Selain itu menurut Hasibuan (2009) dengan pengawasan berarti atasan

langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,

gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus

selalu hadir di tempat kerja agardapat mengawasi dan memberikan petunjuk,

jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

tugasnya. Pengawasan yang efektif akan merangsang kedisiplinan dan moral

kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan,

petunjuk, dan pengawasan dari atasannya

Selain itu, dengan adanya pengawasan, karyawan dapat memperbaiki

hasil pekerjaan mereka yang kurang baik. Hal ini menunjukkan pentingnya

melakukan penilaian dan tindakan korerksi yang dilakukan oleh pengawas.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa sikap disiplin

karyawan yang dinilai oleh dirinya sendiri ada hubungannya dengan

pengawasan yang telah dilakukan oleh atasan mereka. Dengan kata lain

pengawasan pemimpin memiliki hubungan yang cukup, positif dan signifikan

dengan kedisplinan kerja karyawan. Semakin positif penilaian karyawan

terhadap pengawasan pemimpin maka karyawan akan semakin disiplin.

Sebaliknya, semakin negatif penilaian karyawan terhadap pengawasan

pemimpin maka karyawan akan semakin tidak disiplin.


78

Namun sementara itu hasil korelasi pada kedua skala kedisiplinan kerja

yang diisi karyawan dan diisi oleh pengawas memperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,169 (p > 0,05). Artinya kedua skala tersebut tidak pararel. Hal ini

disebabkan oleh perbedaan subjek ketika uji coba dan penelitian. Uji coba

dilakukan di satu perusahaan atau satu tempat kerja, sedangkan saat penelitian

dilakukan pada beberapa perusahaan yang berbeda. Hal tersebut menyebabkan

skala penelitian kedisiplinan kerja menjadi tidak pararel apabila di uji korelasi.

penilaian tentang kedisiplinan kerja antara karyawan dengan pengawas atau

atasan langsung.

Selain itu, terdapat perbedaan penilaian tentang kedisiplinan kerja antara

pengawas dan karyawan. Hal tersebut diperkuat oleh hasil wawancara kepada

pemilik perusahaan dengan karyawan. Pemilik perusahaan, menyatakan

bahwa karyawan mereka sudah cukup disiplin meskipun mereka kurang

memahami dan mematuhi semua peraturan yang telah dibuat, misalnya

tentang jam kerja. Beberapa karyawan dianggap kurang memperhatikan waktu

kerja mereka sehingga masih terlambat untuk datang ke tempat kerja Pemilik

tempat usaha juga menganggap bahwa terkadang karyawan selalu beralasan

untuk membenarkan perilaku mereka.

Menurut pemilik, karawan tidak meminta izin terlebih dahulu apabila tidak

bisa masuk kerja atau memberitahu secara mendadak apabila tidak bisa masuk

kerja. Hal tersebutlah yang membuat pemilik menilai karyawannya kurang

memiliki sikap disiplin, meskipun pada akhirnya, pemilik tempat usaha

tersebut memaafkan kesalahan-kesalahan tersebut dan tetap melatih mereka


79

untuk memiliki sikap disiplin serta memperhatikan peraturan yang ada.

(Komunikasi Pribadi, 25 Januari 2016).

Semetara itu, berdasarkan hasil wawancara kepada dua karyawan, mereka

menganggap bahwa mereka telah melakukan semua peraturan yang ada.

Mereka juga mengakui bahwa atasan mereka sangat perhatian terhadap

karyawannya dan sangat memperhatikan kesalahan yang dilakukan oleh

karyawan. Subjek (karyawan) merasa telah melakukan semua yang

diperintahkan oleh atasan, meskipun pada akhirnya hasil pekerjaan mereka

kurang sesuai dengan harapan atasan. Karyawan berharap bahwa atasan

mampu membedakan kemampuan masing-masing karyawannya. Mengenai

masalah keterlambatan, karyawan merasa telah memberikan alasan yang logis

mengapa mereka terlambat. karyawan juga merasa tidak pernah diberitahu

batas keterlambatan dan waktu istirahat, sehingga karyawan merasa apabila

dirinya terlambat sepuluh menit masih wajar.

Hasil kedua wawancara tersebut diasumsikan bahwa adanya kesalahan

dasar atribusi seseorang atau (fundamental attribution error) pada penelitian

ini khususnya pada perbedaan penilaian antara pengawas dengan karyawan

tentang kedisiplinan kerja. Kesalahan dasar atribusi artinya adalah

kecenderungan kita untuk mengatribusikan perilaku orang lainkarena

karakteristik individual daripada faktor situasi (Rahman 2013). Kesalahan

dasar atribusi terjadi karena ketika kita mengatribusi perilaku orang lain lebih

memperhatikan hal-halyang menonjol atau menarik perhatian sehingga faktor

stuasi yang menyebabkan perilaku tersebut cenderung diabaikan.


80

Pemilik tempat usaha menganggap bahwa datang terlambat beberapa

menit juga sudah termasuk hal yang tidak disiplin, meskipun karyawan telah

menjelaskan alasan mereka. Pemilik atau pengawas atau pemimpin

perusahaan berusaha memaafkan pada saat itu tetapi tetap menganggap bahwa

perilaku-perilaku tersebut merupakan perilaku yang dapat dinilai sebagai

perilaku tidak disiplin. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa

kedua skala kedisiplinan kerja pada penelitian ini tidak berkorelasi dan adanya

perbedaan penilaian antara karyawan dengan pengawas mengenai sikap

disiplin karyawan.


82

C. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Karyawan diharapkan untuk mempertahankan dan meningkatkan

kedisiplinnan kerja yang telah dimiliki, yaitu tetap mematuhi segala

peraturan di tempat kerja masing-masing, tanggung jawab terhadap

pekerjaan, memperhatikan waktu kerja dan menggunakan pakaian atau

seragam yang telah ditentukan serta alat-alat kerja sesuai dengan

fungsinya.

2. Bagi Perusahaan Mikro, Kecil dan Menengah

Berdasarkan hasil penelitian, pihak perusahaan diharapkan agar

tetap melakukan pengawasan di tempat kerja dengan cara

mengarahkan, memantau dan melakukan penilaian serta tindakan

koreksi untuk karyawan. Selain itu diharapkan pula pihak perusahaan

mampu memberikan penghargaan kepada karyawan yang kinerjanya

baik. Hal ini akan mendukung karyawan untuk selalu memberikan

yang terbaik untuk perusahaan dan membuat karyawan merasa

diperhatikan sehingga mampu meningkatkan kedisiplinan kerja

mereka.

Selanjutnya, hal yang perlu diperhatikan bagi pemilik usaha adalah

persamaan persepsi tentang kedisiplinan kerja antara atasan dan

bawahan. Sebaiknya perlu ada kesepakatan dan standar yang

dikomunikasikan bersama agar tidak terjadi perbedaan persepsi tentang

kedisiplinan pada sebuah tempat kerja.


83

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk menguji korelasi skala

kedisiplinan kerja pada setiap perusahaan apabila akan mengambil data

pada beberapa perusahaan yang berbeda untuk memastikan alat

tersebut pararelatau tidak. Selainitu peneliti selanjutnya dihaapkan

untuk meneliti faktor lain yang mempengaruhi sikap disiplin kerja

karyawan. Peneliti selanjutnya juga perlu memperhatikan hal-hal yang

mampu menyebabkan terjadinya kesalahan atribusi seseorang dalam

menilai orang lain.


85

Davis &Newstorm. (1992). Perilaku Dalam Organisasi, 7th

ed., Jakarta: Erlangga.

Day, Arla., Kelloway, E.K., & Hurrel, J.J., (2014). Workplace Well-being: how to

build psychologically healthy workplace. United Kingdom: John Wiley

& Sons, Ltd.

Ebuara, V.O., & Coker, M.A. (2012). Influence of Staff Discipline and Attitude

to Work On Job Satisfaction Lecturers in Tertiary Institutions in Cross

River State. Public Policy and Administration Research, Vol. 2, No. 3.

Handoko, T. H. (2003). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, M., (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hasibuan, M. (2009). Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah.Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Helmi, A. F. (1996). Disiplin kerja. Bulletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2,

Desember 1996, (Ed. Khusus Ulang Tahun XXXII)

Inayati, A. (2014). Hubungan Pengawasan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Pada

Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Dharmasraya.

Bahana Manajemen Pendidikan. Jurnal Administrasi Pendidikan. Vol.

2, No. 1, 86-831.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Kartono, K. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT RajaGrafindo

Persada.

Kembuan, Eddy. (2011). Hubungan Antara Kompensasi Dan Disiplin Kerja

Produktivitas Kerja Pegawai Universitas Negeri Manado. Jurnal

Pendidikan Teknologi Dan Kejuruan, Vol. 2, No. 2, 59-70.

Knight & Ukpere. (2014). The Effectiveness and Consistency of Disciplinary

Actions and Procedures within a South African Organisation.

Mediterranean Journal of Sosial SciencesMCSER Publishing, Rome-

Italy, Vol.5, No. 4.

Mangkuprawira, S., & Hubeis, V., (2007)Manajemen mutu sumber daya

manusia.Bogor: Ghalia Indonesia.

Mansoer, H. (1989). Pengantar Manajemen. Jakarta: Departemen Pendidikan Dan

Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Proyek

Pengembanganlembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan.


86

Manullang, M. (2004). Dasar-Dasar MAnajemen.Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi kedua. Bandung:

Alfabeta.

McCormick, Ernest J., & Ilgen, Daniel R. (1980). Industrial Psychology. 7th

ed.,

London: Prentice-Hall, Inc.

McCormick, Ernest J., & Ilgen, Daniel R. (1985). Industrial And Organizational

Psychology, 8th

ed., London: Prentice-Hall, Inc.

Moekijat. (1990). Asas-asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju.

Nawawi, H. (1989). Pengawasan Melekat Di Lingkungan Aparatur Pemerintah.

Jakarta: Erlangga.

Nasrudin, E. (2010). Psikologi Manajemen. Bandung: Pustaka Setia

Noor, Juliansyah. (2011). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi, dan

Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana Prenada Group.

Prestawan, Anang. (2010). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja

Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Asuransi Jiwa

BersamaBumiputera Surakarta. Skripsi. Universitas Sebelas Maret,

Surakarta.

Rahman, A.A., (2013). Psikologi Sosial. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, S.(1993). Organizational Behavior, 6th

ed., London: Prentice-Hall, Inc.

Rofi, Ahmad N.(2012).Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung

Semarang.Jurnal ilmu manajemen dan akuntansi terapan. Vol. 3, No.

1.

Sanjaya, D. (2009). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Perusahaan Keripik Kentang Di Junrejo Batu,

Skripsi,Universitas Islam Negeri, Malang.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi : Dari blog menjadi buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Santoso, S. (2010). Teori-Teori Psikologi Sosial. Bandung: PT Refika Aditama

Sarwono, J. (2006). Metode PEnelitian Kuatitatif dan Kualitatif. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sastrohadiwiryo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.


87

Saydam, G. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro.Cetakan ketiga. Jakarta: Djambatan.

Schultz, Duane P.& Schultz, Sydney E. (2010). Psychology and Work Today. 10th

ed., Pearson education, Inc.

Setiawan, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjutuhan

Malang.Jurnal Imu Manajemen,Vol.1, No. 4, 1245-1252.

Siegel, Laurence. (1968). Industrial Psychology., Homewood, Illinois: Richard

D.Irwin, Inc.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta

Suwarto. (1999). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Andi offset.

Taniredja, T. & Mustafidah, H. (2011). Penelitian Kuatitatif Sebuah Pengantar.

Bandung: Alfabeta

Winardi. (1989). Perencanaan Dan Pengawasan Dalam Bidang Manajemen.

Bandung: Mandar Maju.

Winardi. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media.

Wursanto. (2005). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Sumber lain :

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2008 Tentang Usaha

Mikro, Kecil, Dan Menengah.

Komunikasi Pribadi 2 Febuari 2015

Komunikasi Pribadi 25 Januari 2016


88

LAMPIRAN 1

SKALA TRY OUT

PENGAWASAN PEMIMPIN DAN KEDISIPLINAN KERJA (DIISI

KARYAWAN)

DisusunOleh :

Intan Riana Dewi

119114127


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


89

Yth.Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Terkait dengan penelitian ini, saya memohon izin untuk meminta bantuan

serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk meluangkan waktunya dalam rangka

mengisi skala berikut ini.

Terdapat 2 skala yang terdiri dari beberapa pertanyaan. Dalam merespon

pertanyaan-pertanyaan tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

untuk mengisinya dengan sejujur-jujurnya dan apa adanya sesuai dengan

keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari-hari. Dalam

pengisian skala ini jawaban yang benar adalah jawaban yang sesuai dengan apa

yang Bapak/ Ibu/ Saudara/ i alami atau rasakan dan data atau jawaban yang

diberikan sangat terjaga kerahasiaannya.

Dalam pengisian skala ini, saya mohon untuk selalu memperhatikan

petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan karena hasil dari pengisian skala

ini akan digunakan kepentingan ilmiah. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/ Ibu/

Saudara/ i, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

Intan Riana Dewi


90

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini,

Nama :

Usia :

Jenis kelamin :

Masa kerja :

Nama pengawas/ penanggungjawab :

Menyatakan kesediaan untuk mengisi skala ini dan mengisi identitas diri

dengan sejujur-jujurnya tanpa ada paksaan atau tekanan dari pihak

manapun.Semua respon yang saya berikan juga mewakili apa yang saya alami

dalam kehidupan kerja saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat

pada umumnya. Saya juga memberikan izin agar jawaban sayadapat digunakan

sebagai data untuk penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas

pribadisaya.


91

PETUNJUK PENGERJAAN

Isilah skala berikut sesuai dengan apa yang anda rasakan dan alami di

kehidupan kerja sehari-hari anda. Semua jawaban yang benar adalah jawaban

yang sesuai dengan situasi dan kondisi Anda yang sebenarnya di tempat kerja

anda.

Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan jawablah semua

pernyataan yang diberikan dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom

yang telah disediakan di setiap pernyataan.

SL : Jika pernyataan tersebut Selalu anda alami atau rasakan

SR : Jika pernyataan tersebut Sering anda alami atau rasakan

KK : Jika pernyataan tersebut Kadang-Kadang anda alami atau rasakan

TP : Jika pernyataan tersebut Tidak Pernah anda alami atau rasakan

Jika anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda centang (√)

dengan tanda sama dengan (=) dan kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai

dengan keadaan anda di tempatkerja.

Contoh cara pengisian:

No. Pernyataan SL SR KK TP

1. Saya menangis ketika saya banyak masalah √

2. Saya mengerjakan tugas di malam hari √ √

Selamat Mengerjakan


92

Skala 1


1. Pengawas menjelaskan tugas yang harussaya

selesaikan

2. Pengawas memantau secara langsung ketika

karyawan sedang bekerja

3. Pengawas mengevaluasi hasil pekerjaan saya

4. Pengawas memberitahukan bagaimana cara

mengerjakan suatu pekerjaan

5. Pengawas berada ditempat kerja setiap saya

bekerja

6. Pengawas memberikan penghargaan kepada

saya atas hasil kerja saya

7. Pengawas memberikan instruksi yang jelas

kepada karyawan

8. Pengawas turun langsung untuk memberikan

bantuan ketika saya sedang kesulitan ketika

bekerja

9. Pengawas memberikan masukan kepada saya

terkait kesalahan atau kekurangan saya dalam

bekerja

10. Pengawas memberikan contoh ketika

memberikan penjelasan tentang suatu

pekerjaan kepad asaya


93


11. Pengawas memberikan kesempatan pada saya

untuk bertanya ketika bekerja

12. Pengawas memberitahu saya tentang

kekurangan atau kesalahan saya dalam bekerja

13. Pengawas menjelaskan hal-hal apa saja yang

tidak boleh saya langgar ketika mengerjakan

pekerjaan

14. Ketika saya melakukan kesalahan dalam

bekerja, pengawas langsung memperbaiki hal

tersebut

15. Pengawas memberikan peringatan kepad asaya

agar tidak mengulangi kesalahan saya

16. Saya tidak diberi penjelasan tentang tugas

yang harus saya selesaikan

17. Saya merasa tidak diawasi ketika sedang

bekerja

18. Pengawas tidak menilai hasil pekerjaan saya

19. Pengawas hanya memberikan tugas kepada

saya tanpa saya tahu bagaimana cara

mengerjakannya.

20. Saya tidak melihat pengawas hadir di tempat

kerja.

21. Hasil kerja saya tidak dihargai


94


22. Saya bekerja tanpa arahan dari pengawas

23. Pengawas tidak memperhatikan saya ketika

saya sedang kesulitan bekerja

24. Pengawas tidak memberikan solusi terhadap

kekurangan atau kesalahan hasil kerja saya

25. Saya merasa pengawas tidak pernah

memberikan contoh ketika sedang menjelaskan

suatu pekerjaan

26. Pengawas tidak memiliki waktu untuk saya

apabila saya ingin bertanya

27. Saya tidak diberi masukan oleh pengawas

mengenai hasil kerja saya

28. Saya tidak diberi tahu hal apa saja yang tidak

boleh dilakukan ketika saya bekerja

29. Kesalahan yang saya lakukan ketika bekerja

tidak diperbaiki oleh pengawas.

30. Saya tidak diberikan peringatan apapun ketika

saya tahu kesalahan atau kekurangan saya

dalam bekerja.


95

Skala 2


1 Saya tidak terlamba tuntuk datang ketempat

kerja

2 Saya mengikuti prosedur kerja yang diberikan

atasan saya agar pekerjaan saya selesai sesuai

rencana

3 Saya mengikuti aturan cara berpakaian di tempat

kerja saya

4 Saya berusaha memberitahu atau minta izin

kepada atasan saya apabila saya berhalangan

hadir

5 Saya meninggalkan tempat kerja setelah waktu

yang telah ditentukan oleh tempat kerja saya

6 Saya mengerahkan kemampuan yang saya miliki

untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

diberikan kepada saya

7 Saya selalu berseragam sesuai dengan seragam

yang telah diberikan oleh perusahaan

8 Saya bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan

di tempat saya bekerja


96


9 Saya menggunakan peralatan kerja sesuai

dengan fungsi dari alat tersebut

10. Saya berusaha melaksanakan semua peraturan di

tempat kerja saya

11 Saya berusaha untuk hadir setiap hari untuk

bekerja di tempat kerja saya

12 Saya mampu untuk menyelesaikan apa yang

menjadi tanggung jawab saya

13 Saya terlambat datang ke tempat kerja

14 Saya berpakaian tanpa mengikuti aturan cara

berpakaian di tempat kerja saya

15 Saya tidak memberitahu atasan saya apabila saya

tidak masuk kerja

16 Saya mengabaikan tugas yang diperintahkan

oleh atasan saya

17 Saya berpakaian tanpa seragam yang telah

diberikan oleh perusahaan melainkan berpakaian

sesuai keinginan saya

18 Saya bekerja sesuai suasana hati saya sehingga

terkadang saya mengabaikan peraturan tempat

kerja saya

19 Saya beristirahat lebih awal tanpa memerhatikan

waktu istirahat yang ditentukan


97


20 Saya tidak menyelesaikan tugas yang telah

dibebankan kepada saya

21 Saya melanggar peraturan di tempat kerja saya

22 Saya membolos atau izin untuk berhalangan

hadir di tempat kerja saya

23 Saya melalaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab saya

24 Terkadang saya menggunakan peralatan kerja

tidak sesuai dengan fungsinya


98

LAMPIRAN 2

SKALA TRY OUT

KEDISIPLINAN KERJA (DIISI PENGAWAS)

DisusunOleh :

Intan Riana Dewi

119114127


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


99

















Hormat Saya

Intan Riana Dewi


100


Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama :

Usia :

Jenis kelamin :

Jabatan :







pribadisaya.


101

PETUNJUK PENGERJAAN




anda.















Selamat Mengerjakan


102


1. Dia berusaha memberikan kabar ketika akan

berhalangan hadir atau tidak masuk kerja

2. Dia datang tepat waktu ke tempat kerja

3. Dia mengikuti prosedur kerja yang telah saya

berikan kepadanya

4. Dia berpakaian sesuai dengan aturan pakaian

yang telah ditentukan oleh perusahaan

5. Dia bekerja sesuai aturan yang berlaku di

tempat kerja

6. Dia meninggalkan tempat kerja sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan

7. Dia mengerjakan setiap tugas yang saya

berikan kepadanya

8. Dia menggunakan alat-alat kerja dengan

hati-hati dan sesuai dengan fungsinya

9. Dia tidak memberitahu saya atau meminta

izin ketika dia tidak bisa masuk kerja

10. Dia datang terlambat ketempat kerja

11. Dia tidak bekerja sesuai prosedur yang telah

diberikan

12. Dia tidak memakai seragam yang ditentukan

oleh perusahaan

13. Dia melanggar beberapa peraturan yang telah

dibuat oleh perusahaan

14. Dia pulang lebih awal sebelum waktunya

15. Dia melalaikan tugas-tugas yang seharusnya

dia kerjakan

16. Dia menggunakan alat-alat kerja tidak sesuai

dengan fungsi alat tersebut.


103

LAMPIRAN 3

SKALA PENELITIAN

PENGAWASAN PEMIMPIN DAN KEDISIPLINAN KERJA (DIISI

KARYAWAN)

Disusun Oleh :

Intan Riana Dewi

119114127


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


104

















Hormat Saya

Intan Riana Dewi


105



Nama :

Usia :

Jenis kelamin :

Masa kerja :

Nama pengawas/ Penanggung Jawab :






sebagai data untuk penelitianilmiah meskipun mencantumkan identitas

pribadisaya.


106

PETUNJUK PENGERJAAN




anda.















Selamat Mengerjakan


107

Skala 1


1. Pengawas menjelaskan tugas yang harus saya

selesaikan

2. Pengawas berada di tempat kerja setiap saya

bekerja

3. Pengawas memberikan penghargaan kepada

saya atashasil kerja saya

4. Pengawas memberikan instruksi yang jelas

kepada karyawan

5. Pengawas turun langsung untuk memberikan

bantuan ketika saya sedang kesulitan ketika

bekerja

6. Pengawas memberikan masukan kepada saya

terkait kesalahan atau kekurangan saya dalam

bekerja

7. Pengawas memberikan contoh ketika

memberikan penjelasan tentang suatu

pekerjaan kepada saya

8. Pengawas memberikan kesempatan pada saya

untuk bertanya ketika bekerja

9. Pengawas memberitahu saya tentang

kekurangan atau kesalahan saya dalam bekerja


108


10. Ketika saya melakukan kesalahan dalam

bekerja, pengawas langsung memperbaiki hal

tersebut

11. Pengawas memberikan peringatan kepada saya

agar tidak mengulangi kesalahan saya

12. Saya tidak diberi penjelasan tentangtugas yang

harussayaselesaikan

13. Saya merasa tidak diawasi ketika sedang

bekerja

14. Pengawas hanya memberikan tugas kepada

saya tanpa saya tahu bagaimana cara

mengerjakannya.

15. Saya tidak melihat pengawas hadir di tempat

kerja.

16. Hasil kerjasaya tidak dihargai

17. Saya bekerja tanpa arahan dari pengawas

18. Pengawas tidak memperhatikan saya ketika

saya sedang kesulitan bekerja

19. Pengawas tidak memberikan solusi terhadap

kekurangan atau kesalahan hasil kerja saya

20. Saya merasa pengawas tidak pernah

memberikan contoh ketika sedang menjelaskan

suatu pekerjaan


109


21. Saya tidak diberi masukan oleh pengawas

mengenai hasil kerja saya

22. Saya tidak diberitahu hal apa saja yang tidak

boleh dilakukan ketika saya bekerja

23. Kesalahan yang saya lakukan ketika bekerja

tidak diperbaiki oleh pengawas.

24. Saya tidak diberikan peringatan apapun ketika

saya tahu kesalahan atau kekurangan saya

dalam bekerja.


110

Skala 2


1 Saya tidak terlambatuntukdatang ketempat kerja

2

Saya mengikuti prosedur kerja yang diberikan

atasan saya agar pekerjaan saya selesai sesuai

rencana

3 Saya mengikuti aturan cara berpakaian di tempat

kerja saya

4

Saya berusaha memberitahu atau minta izin

kepada atasan saya apabila saya berhalangan

hadir

5 Saya meninggalkan tempat kerja setelah waktu

yang telah ditentukan oleh tempat kerja saya

6

Saya mengerahkan kemampuan yang saya miliki

untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

diberikan kepada saya

7 Saya selalu berseragam sesuai dengan seragam

yang telah diberikan oleh perusahaan

8 Saya bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan

di tempat saya bekerja

9. Saya menggunakan peralatan kerja sesuai dengan

fungsi dari alat tersebut


111


10. Saya berusaha melaksanakan semua peraturan

di tempat kerja saya

11 Saya berusaha untuk hadir setiap hari untuk

bekerja di tempat kerja saya

12 Saya terlambat datang ke tempat kerja

13

Saya mengabaikan tugas yang diperintahkan

oleh atasan saya

14

Saya berpakaian tanpa seragam yang telah

diberikan oleh perusahaan melainkan

berpakaian sesuai keinginan saya

15 Saya melanggar peraturan di tempat kerja saya

16

Saya melalaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab saya


112

LAMPIRAN 4

SKALA PENELITIAN

KEDISIPLINAN KERJA (DIISI PENGAWAS)

DisusunOleh :

Intan Riana Dewi

119114127


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


113

















Hormat Saya

Intan Riana Dewi


114



Nama :

Usia :

Jenis kelamin :

Masa Kerja :

Jabatan :







pribadisaya.


115

PETUNJUK PENGERJAAN




anda.















Selamat Mengerjakan


116

Nama karyawan :


1. Dia berusaha memberikan kabar ketika akan

berhalangan hadir atau tidak masuk kerja

2. Dia datang tepat waktu ke tempat kerja

3. Dia mengikuti prosedur kerja yang telah saya

berikan kepadanya

4. Dia berpakaian sesuai dengan aturan pakaian

yang telah ditentukan oleh perusahaan

5. Dia tidak memberitahu saya atau meminta

izin ketika dia tidak bisa masuk kerja

6. Dia datang terlambat ketempat kerja

7. Dia tidak bekerja sesuai prosedur yang telah

diberikan

8. Dia tidak memakai seragam yang ditentukan

oleh perusahaan


117

LAMPIRAN 5

UJI RELIABILITAS

A. PENGAWASAN

1. Aitem Awal

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 34 100.0

Excludeda 0 .0

Total 34 100.0

a. Listwise deletion based on all variabels in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.916 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 92.00 149.939 .692 .911

Aitem2 92.32 156.589 .315 .917

Aitem3 92.29 156.759 .329 .916

Aitem4 92.09 153.598 .477 .914

Aitem5 92.00 155.030 .355 .916

Aitem6 93.09 149.719 .615 .912

Aitem7 92.09 147.780 .769 .909

Aitem8 92.53 145.711 .748 .909

Aitem9 92.32 150.650 .529 .913

Aitem10 92.41 148.674 .638 .911

Aitem11 92.29 152.941 .473 .914

Aitem12 92.41 149.825 .609 .912

Aitem13 91.79 160.835 .154 .919

Aitem14 92.38 145.577 .711 .910

Aitem15 92.82 156.816 .374 .916


118

Aitem16 91.65 156.357 .493 .914

Aitem17 91.76 154.488 .498 .914

Aitem18 91.56 163.527 .043 .918

Aitem19 91.74 154.079 .554 .913

Aitem20 91.76 154.004 .560 .913

Aitem21 91.59 158.250 .374 .915

Aitem22 91.68 150.832 .630 .912

Aitem23 91.82 154.877 .554 .913

Aitem24 91.91 153.356 .739 .911

Aitem25 91.91 156.507 .469 .914

Aitem26 91.71 158.456 .300 .916

Aitem27 91.91 155.901 .438 .915

Aitem28 91.79 153.926 .567 .913

Aitem29 91.71 158.153 .342 .916

Aitem30 91.62 155.698 .433 .915

2. Hasil Seleksi Aitem


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 84.94 145.936 .684 .915

Aitem2 85.26 152.261 .318 .921

Aitem3 85.24 152.731 .318 .921



.921 28


119

Aitem4 85.03 149.969 .448 .919

Aitem5 84.94 150.724 .358 .921

Aitem6 86.03 145.605 .613 .916

Aitem7 85.03 143.726 .766 .914

Aitem8 85.47 141.348 .760 .914

Aitem9 85.26 146.079 .547 .918

Aitem10 85.35 144.235 .652 .916

Aitem11 85.24 148.791 .471 .919

Aitem12 85.35 145.811 .603 .917

Aitem14 85.32 141.619 .705 .915

Aitem15 85.76 152.428 .382 .920

Aitem16 84.59 151.947 .505 .918

Aitem17 84.71 150.153 .505 .918

Aitem19 84.68 149.862 .554 .917

Aitem20 84.71 149.790 .560 .917

Aitem21 84.53 153.954 .376 .920

Aitem22 84.62 146.607 .634 .916

Aitem23 84.76 150.549 .561 .918

Aitem24 84.85 149.220 .735 .916

Aitem25 84.85 152.069 .482 .919

Aitem26 84.65 154.114 .304 .921

Aitem27 84.85 151.887 .426 .919

Aitem28 84.74 149.776 .564 .917

Aitem29 84.65 153.932 .339 .920

Aitem30 84.56 151.466 .433 .919

3. Hasil Akhir Setelah Diseimbangkan


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.


120



.921 24


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 72.53 117.469 .662 .915

Aitem5 72.53 122.257 .314 .922

Aitem6 73.62 116.910 .606 .916

Aitem7 72.62 115.092 .768 .913

Aitem8 73.06 112.845 .768 .913

Aitem9 72.85 116.735 .569 .917

Aitem10 72.94 115.451 .657 .915

Aitem11 72.82 119.241 .492 .919

Aitem12 72.94 117.330 .583 .917

Aitem14 72.91 113.962 .669 .915

Aitem15 73.35 123.144 .367 .920

Aitem16 72.18 122.150 .531 .918

Aitem17 72.29 120.820 .508 .918

Aitem19 72.26 120.928 .533 .918

Aitem20 72.29 120.578 .558 .917

Aitem21 72.12 124.228 .381 .920

Aitem22 72.21 117.684 .634 .916

Aitem23 72.35 120.963 .581 .917

Aitem24 72.44 119.951 .744 .915

Aitem25 72.44 122.315 .503 .918

Aitem27 72.44 122.618 .413 .920

Aitem28 72.32 120.225 .585 .917

Aitem29 72.24 124.307 .336 .921

Aitem30 72.15 121.826 .447 .919


121

B. Kedisiplinan Kerja (Diisi Karyawan)

1. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.



.836 24


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 85.09 27.901 .724 .812

Aitem2 84.82 31.180 .397 .830

Aitem3 84.85 29.038 .672 .816

Aitem4 84.94 29.209 .629 .818

Aitem5 84.91 29.113 .491 .826

Aitem6 84.79 30.956 .576 .824

Aitem7 85.09 30.083 .315 .839

Aitem8 84.59 32.856 .363 .832

Aitem9 84.59 32.916 .344 .833

Aitem10 84.68 31.922 .472 .828

Aitem11 84.59 32.674 .419 .831

Aitem12 85.15 30.978 .348 .833

Aitem13 85.15 31.341 .365 .831

Aitem14 84.71 32.820 .142 .840

Aitem15 84.79 32.108 .346 .831

Aitem16 84.53 33.408 .352 .834

Aitem17 84.79 31.926 .382 .830


122

Aitem18 84.94 31.633 .347 .832

Aitem19 84.74 32.564 .282 .834

Aitem20 84.62 32.728 .348 .832

Aitem21 84.97 31.242 .466 .827

Aitem22 85.03 33.423 .078 .841

Aitem23 84.65 31.629 .588 .825

Aitem24 84.50 34.136 .000 .838

2. Seleksi Aitem


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.847 21


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Aitem1 73.82 25.907 .733 .824

Aitem2 73.56 29.102 .402 .842

Aitem3 73.59 27.159 .658 .829

Aitem4 73.68 27.256 .626 .831

Aitem5 73.65 26.963 .512 .838

Aitem6 73.53 28.863 .589 .835

Aitem7 73.82 28.271 .292 .854

Aitem8 73.32 30.710 .379 .844


123

3. Seleksi Aitem Setelah diSeimbangkan



.843 16


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 55.56 17.890 .773 .812

Aitem2 55.29 21.062 .350 .841

Aitem3 55.32 18.529 .784 .813

Aitem4 55.41 19.583 .562 .828

Aitem5 55.38 18.849 .530 .832

Aitem6 55.26 20.746 .556 .830

Aitem9 73.32 30.832 .341 .845

Aitem10 73.41 29.886 .465 .840

Aitem11 73.32 30.650 .399 .843

Aitem12 73.88 28.955 .346 .845

Aitem13 73.88 29.137 .389 .842

Aitem15 73.53 29.893 .375 .843

Aitem16 73.26 31.291 .356 .846

Aitem17 73.53 29.954 .363 .843

Aitem18 73.68 29.559 .349 .844

Aitem19 73.47 30.439 .290 .845

Aitem20 73.35 30.599 .359 .844

Aitem21 73.71 29.184 .468 .839

Aitem23 73.38 29.637 .572 .838


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.


124

Aitem7 55.56 18.921 .438 .844

Aitem8 55.06 22.057 .430 .838

Aitem9 55.06 22.239 .361 .840

Aitem10 55.15 21.523 .454 .836

Aitem11 55.06 22.118 .407 .839

Aitem13 55.62 20.849 .384 .839

Aitem16 55.00 22.606 .409 .842

Aitem17 55.26 21.110 .466 .835

Aitem21 55.44 21.709 .283 .843

Aitem23 55.12 21.319 .558 .833

C. KEDISIPLINAN KERJA (DIISI PENGAWAS)

1. Aitem Awal


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 51.65 17.205 .348 .745

Aitem2 52.35 14.235 .710 .703

Aitem3 51.65 17.023 .403 .742

Aitem4 52.18 14.453 .434 .739

Aitem5 52.21 17.381 .276 .750

Aitem6 52.38 14.971 .578 .719

Aitem7 51.71 17.911 .118 .760


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.



.756 16


125

Aitem8 51.97 18.878 -.130 .783

Aitem9 51.65 17.205 .348 .745

Aitem10 52.35 14.235 .710 .703

Aitem11 51.68 17.135 .347 .745

Aitem12 52.15 15.341 .384 .743

Aitem13 52.24 17.701 .199 .754

Aitem14 52.29 15.244 .514 .726

Aitem15 51.71 17.911 .118 .760

Aitem16 51.47 18.378 .102 .758

2. Hasil Seleksi Aitem


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 30.29 14.699 .406 .808

Aitem2 31.00 12.182 .695 .774

Aitem3 30.29 14.517 .466 .804

Aitem4 30.82 12.029 .477 .809

Aitem6 31.03 12.878 .559 .791

Aitem9 30.29 14.699 .406 .808

Aitem10 31.00 12.182 .695 .774

Aitem11 30.32 14.468 .455 .805



.815 10


126

Aitem12 30.79 12.593 .481 .803

Aitem14 30.94 13.209 .479 .800

3. Hasil Akhir Aitem Setelah Diseimbangkan


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0


procedure.



.791 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 24.09 9.659 .395 .785

Aitem2 24.79 7.744 .652 .741

Aitem3 24.09 9.416 .496 .775

Aitem4 24.62 7.274 .507 .781

Aitem9 24.09 9.659 .395 .785

Aitem10 24.79 7.744 .652 .741

Aitem11 24.12 9.258 .531 .770

Aitem12 24.59 7.583 .554 .762


127

LAMPIRAN 6

DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptive Statistics

N

Minimu

m

Maximu

m Mean

Std.

Deviation

pengawasan 177 69 93 80.93 4.765

Kedisiplinan kerja 177 49 64 57.28 2.578

kedisiplinanKerja (diisi

pengawas) 177 19 32 25.76 2.762

Valid N (listwise) 177

One-Sample Test

Test Value = 60

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

pengawasan 58.429 176 .000 20.927 20.22 21.63

One-Sample Test

Test Value = 40

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kedisiplinan

kerja (diisi

karyawan)

89.182 176 .000 17.282 16.90 17.66


128

One-Sample Test

Test Value = 20

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kedisiplinan

Kerja (diisi

pengawas)

27.732 176 .000 5.757 5.35 6.17


129

LAMPIRAN 7

UJI NORMALITAS

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

pengawasan .075 177 .017 .991 177 .322

Kedisiplinan kerja .107 177 .000 .977 177 .005

KedisiplinanKerja

(diisi pengawas) .213 177 .000 .935 177 .000

a. Lilliefors Significance Correction


130

LAMPIRAN 8

UJI LINEARITAS

HASIL UJI LINEARITAS 1


ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kedisiplinan Kerja

(diisipengawas) *

pengawasan

Between Groups (Combined) 208.525 24 8.689 1.165 .283

Linearity 17.068 1 17.068 2.288 .132

Deviation from

Linearity 191.457 23 8.324 1.116 .335

Within Groups 1134.029 152 7.461

Total 1342.554 176


ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

kedisiplinan_kerja *

kedisiplinan Kerja

pengawas

Between

Groups

(Combined) 69.843 12 5.820 .868 .581

Linearity 9.202 1 9.202 1.372 .243

Deviation from

Linearity 60.641 11 5.513 .822 .618

Within Groups 1100.033 164 6.708

Total 1169.876 176

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kedisiplinan kerja *

pengawasan

Between Groups (Combined) 447.763 24 18.657 3.927 .000

Linearity 273.105 1 273.105 57.487 .000

Deviation from

Linearity 174.658 23 7.594 1.598 .050

Within Groups 722.113 152 4.751

Total 1169.876 176


131

LAMPIRAN 9

UJI HIPOTESIS

Correlations

pengawasan

Kedisiplinan

kerja

(diisi

karyawan)

Spearman's rho pengawasan Correlation


**


N 177 177

Kedisiplinan

kerja

Correlation

Coefficient .471

** 1.000


N 177 177

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Uji Korelasi Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja Yang Diisi Karyawan Dan

Pengawas

Correlations

kedisiplinan_ke

rja

kedisiplinanKerj

a_pengawas

Spearman's rho kedisiplinan_kerja Correlation Coefficient 1.000 .072


N 177 177

kedisiplinanKerja_pen

gawas

Correlation Coefficient .072 1.000


N 177 177


132


hubungan antara pengawasan pemimpin dengan … · sanjaya (2009) tentang “pengaruh kedisiplinan...

Documents