hubungan antara kepuasan gaji dan motivasi ...repository.usd.ac.id/37098/2/149114059_full.pdftingkat...

i

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Salah Satu Gelar

Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Oleh:

Alexander Aryo Krishnanda

149114059

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

“In Order to Succeed, Your Desire for Success Should be

Greater Than Your Fear of Failure”

-Bill Cosby-


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena telah

memberikan rahmat dan karunia serta jalan dalam proses pengerjaan skripsi ini.

Terima kasih kepada kedua orangtua serta kakak dan adik yang selalu

memberikan dukungan doa maupun materi selama proses perkuliahan dan

pembuatan skripsi ini.

Terima kasih untuk dukungan dari semua teman, sahabat, dan semua pihak yang

telah memberikan dukungan dalam proses perkuliahan dan dalam proses

pembuatan skripsi ini.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan gaji dan

tingkat motivasi kerja pada karyawan perusahaan manufaktur. Penelitian ini

memiliki hipotesis penelitian, yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara kepuasan gaji dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Subjek dalam

penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja pada salah satu perusahaan

garmen di Jawa Timur dengan jumlah 96 orang. Data penelitian didapatkan dengan

menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire atau PSQ yang telah diterjemahkan

ke dalam bahasa Indonesia. Selain itu, peneliti juga menggunakan skala

Multidimentional Work Motivation Scale atau MWMS yang telah diadaptasi dan

diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Skala PSQ memiliki 18 item dengan

koefisien reliabilitas sebesar α=0,847 sedangkan skala MWMS memiliki 19 tem

dengan koefisien reliabilitas sebesar α=0,840. Rentang koefisien korelasi item-total

(𝑟𝑖𝑡) skala PSQ adalah 0,538 sampai 0,801. Sedangkan koefisien korelasi item-total (𝑟𝑖𝑡) skala MWMS adalah -0.153 sampai 0,760. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data uji korelasi Spearman-Rho. Hipotesis dalam penelitian ini diterima.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan

signifikan (p=0,001) namun memiliki kekuatan korelasi yang lemah (r=0,326)

antara kepuasan gaji dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi kepuasan terhadap gaji maka semakin tinggi pula tingkat

motivasi kerja karyawan perusahaan manufaktur.

Kata kunci: kepuasan gaji, motivasi kerja, karyawan.


viii

CORRELATION BETWEEN PAY SATISFACTION AND WORK

MOTIVATION OF MANUFACTURING COMPANY

EMPLOYEES


ABSTRACT

This Research objectives is to know correlation pay satisfaction and work

motivation level of manufacturing company employees. This research hypothesis is

there are significant positive correlation between pay satisfaction and motivation

level. The Subject in this research is employee who worked at a garment company

in East Java with the total 96 person. The data was acquired by use Pay Satisfaction

Questionnaire (PSQ) that already translated to Indonesian Language.

Furthermore, researcher use Multdimensional Work Motivation Scale (MWMS)

that have been adopted to Indonesian language. PSQ Scale have 18 item with

coefficient reliability about α=0,847 and MWMS have 19 item with coefficient

reliability about α=0,840. Coefficient correlation range item total (𝑟𝑖𝑡) scale PSQ is 0,538 to 0,801. Furthermore Coefficient correlation range item total (𝑟𝑖𝑡) scale MWMS is -0.153 to 0,760. This research use Spearman-Rho correlation technique.

Hypothesis in this research was acceptable. The result from this research shown us

that is significant correlation (p=0,001) but has low correlation power (r=0,326)

between pay satisfaction and motivation level of employee. This result indicate the

more pay satisfaction will make motivation level increase.

Keyword: pay satisfaction, work motivation level, employee.


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

rahmat dan penyertaan-Nya selama proses awal perkuliahan hingga proses

pengerjaan skripsi ini. Selama proses pengerjaan skripsi ini saya juga mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

2. Ibu Monica Eviandru Madaningrum, Ph.D., selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Paulus Eddy S. M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.

4. Bapak Robertus Landung Eko Prihatmoko, M.Psi, Psi., selaku dosen

pembimbing skripsi yang telah memberikan waktu, ilmu, dan arahan selama

proses penulisan skripsi ini.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berjasa

dalam membagikan ilmu pengetahuan selama proses perkuliahan.

6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang

telah berjasa dalam memembantu mahasiswa agar proses perkuliahan berjalan

dengan baik.

7. Saya juga mengucapkan terima kasih pada kedua orangtua yang selalu

memberikan dukungan doa maupun materi demi kelancaran selama menempuh

perkuliahan.


xi

8. Saya juga mengucapkan terima kasih pada mbak Ajeng, dek Tia, Rendy dan

Dara yang telah memberikan dukungan selama proses perkuliahan dan

penulisan skripsi ini.

9. Terima kasih juga kepada teman-teman dari kepanitiaan maupun kegiatan

fakultas yang tidak bisa saya sebutkan satu-satu yang telah membantu

memberikan pengalaman hidup selama proses perkuliahan maupun berkegiatan

di universitas.

10. Terima kasih juga kepada teman-teman kelas Psikologi kelas A dan teman-

teman angkatan 2014 yang telah melakukan dinamika Bersama selama proses

perkuliahan berlangsung.

11. Saya juga mengucapkan terima kasih pada Garin, Dina, Pande, Theo, Chen

Chen, Chyntia, dan Dhea yang telah memberikan dukungan dan masukan

selama proses penulisan skripsi ini.


xii


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAM PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................................. ii

HALAM PENGESAHAN ..................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. v

HALAM PERNYATAAN KEASLIAN SKALA .................................................. vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................. x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii

BAB 1 PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 14

C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 14

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 14


xiv

1. Manfaat Teoritis........................................................................................ 14

2. Manfaat Praktis ......................................................................................... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 16

A. Motivasi Kerja .............................................................................................. 16

1. Pengertian Motivasi .................................................................................. 16

2. Dimensi dan Aspek Motivasi.................................................................... 17

3. Pengukuran Motivasi Kerja ...................................................................... 19

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................................. 20

B. Kepuasan Gaji .............................................................................................. 21

1. Pengertian Kepuasan Gaji......................................................................... 21

2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Gaji .......................................................... 22

3. Pengukuran Kepuasan Gaji....................................................................... 25

4. Dampak dari Kepuasan Gaji ..................................................................... 25

C. Kajian Teoritik Subjek Penelitian ................................................................ 26

1. Definisi Subjek atau Responden Penelitian .............................................. 26

2. Karakteristik Responden ........................................................................... 27

D. Dinamika Hubungan antara Kepuasan Gaji dengan Motivasi Kerja pada

Karyawan ...................................................................................................... 27

E. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 29

F. Hipotesis ....................................................................................................... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................... 31

A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 31

B. Variabel Penelitian ....................................................................................... 31


xv

1. Variabel Bebas .......................................................................................... 31

2. Variabel Tergantung ................................................................................. 31

C. Definisi Operasional ..................................................................................... 32

1. Motivasi Kerja ........................................................................................ 32

2. Kepuasan Gaji ........................................................................................ 32

D. Responden Penelitian ................................................................................... 33

E. Metode dan Alat Pengumpul Data ............................................................... 34

1. Metode Pengambilan Data ..................................................................... 34

2. Alat Pengumpul Data ............................................................................. 34

a. Multidimentional Work Motivation Scale ........................................ 34

b. Pay Satisfaction Questionnaire ........................................................ 35

F. Moetode Analisis Data ................................................................................ 36

1. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Daya Beda Item ..................................... 36

a. Validitas ........................................................................................... 37

b. Reliabilitas ........................................................................................ 39

c. Uji Daya Beda Item ......................................................................... 40

2. Uji Asumsi .............................................................................................. 42

a. Uji Normalitas ................................................................................. 42

b. Uji Linieritas ..................................................................................... 43

c. Uji Hipotesis ..................................................................................... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................... 44

A. Hasil Penelitian ............................................................................................ 44

1. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................... 44


xvi

2. Deskripsi Responden .................................................................................. 45

3. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 48

4. Uji Asumsi ................................................................................................ 49

a. Uji Normalitas ..................................................................................... 50

b. Uji Linieritas ....................................................................................... 51

c. Uji Hipotesis ....................................................................................... 52

5. Uji Asumsi Tambahan ............................................................................... 53

a. Uji Multikolinieritas ............................................................................. 53

b. Kategorisasi ......................................................................................... 55

6. Pembahasan ............................................................................................... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 62

A. Kesimpulan ................................................................................................... 62

B. Keterbatasan Penelitian ...................................................................................... 62

C. Saran ..................................................................................................................... 62

1. Bagi Organisasi atau Perusahaan ........................................................... 62

2. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 64

LAMPIRAN ........................................................................................................... 70


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Hasil Expert Judgement Skala PSQ ......................................... 38

Tabel 2 : Uji Reliabilitas Skala ............................................................... 40

Tabel 3 : Data Distribusi Skala Kepuasan Gaji ....................................... 41

Tabel 4 : Data Distribusi Skala Motivasi Kerja ...................................... 42

Tabel 5 : Deskripsi Subjek Berdasarkan Jabatan ..................................... 45

Tabel 6 : Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 46

Tabel 7 : Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia .......................................... 47

Tabel 8 : Uji Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ..................................... 48

Tabel 9 : Pengukuran Statistik Deskriptif ................................................ 49

Tabel 10 : Hasil Uji Normalitas ................................................................. 50

Tabel 11 : Hasil Uji Linieritas .................................................................... 51

Tabel 12 : Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan ............................... 53

Tabel 13 : Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................ 55

Tabel 14 : Kategori Distribusi Data Motivasi Kerja .................................. 56

Tabel 15 : Kategori Distribusi Data Kepuasan Gaji .................................. 57


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Skala Penelitian ................................................................... 70

Lampiran 2 : Data Penelitian ..................................................................... 84

Lampiran 3 : Uji Reliabilitas ..................................................................... 92

Lampiran 4 : Uji Asumsi ........................................................................... 95

Lampiran 5 : Uji Hipotesis ........................................................................ 97

Lampiran 6 : Hasil Deskriptif Statistik Data Penelitian ............................ 99

Lampiran 7 : Uji Asumsi Tambahan ....................................................... 102


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan industri maupun dunia usaha saat ini telah mengalami

banyak perubahan, pertumbuhan, dan inovasi. Selain itu industri-industri

tersebut saling bersaing. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun

2014 tentang Perindustrian menjelaskan “Industri adalah seluruh kegiatan

ekonomi yang mengolah bahan baku dan atau memanfaatkan sumber daya

industri sehingga menghasilkan barang yang mempunyai nilai tambah atau

manfaat lebih tinggi, termasuk jasa industri”. Sektor-sektor industri dapat

dikatakan sebagai pemasok dana atau anggaran bagi negara yang bersangkutan

melalui pajak yang dibayarkan pada negara.

Kementerian Perindustrian Republik Indonesia (2018) menyebutkan

bahwa sektor manufaktur masih menjadi kontributor terbesar untuk

perekonomian nasional, diantaranya melalui peningkatan pada nilai tambah

bahan baku dalam negeri, penyerapan tenaga kerja lokal, dan penerimaan devisa

ekspor.

Kusuma (2018) melaporkan bahwa, data Badan Pusat Statistik mencatat

sepanjang tahun 2017 perokonomian Indonesia telah tumbuh 5,07% dengan nilai

Produk Domestik Bruto (PDB) atas dasar harga berlaku sebesar 13,588,8 triliun

rupiah. Berdasarkan jumlah tersebut, sektor industri manufaktur telah

menyumbang PDB sebesar 2.739,4 triliun rupiah.


2

Industri manufaktur diperkirakan dapat meningkatkan ekspor sampai 25

triliun rupiah dalam satu tahun (Pemerintah Permudah Industri Manufaktur,

n.d.). Berdasarkan pemaparan di atas maka dapat dikatakan bahwa industri

manufaktur merupakan salah satu sektor yang berkontribusi penting bagi

perekonomian nasional. Jika terjadi masalah dapat dimungkinkan akan

mengganggu produktivitas atau pergerakan industri manufaktur, maka tidak

menutup kemungkinan juga akan mengganggu sumber pendapatan negara.

Salah satu contoh perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur di

Indonesia adalah perusahaan garmen yang terletak di Jawa Timur. Perusahaan

ini merupakan perusahaan garmen yang menyediakan pakaian bayi dan anak-

anak berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif. Perusahaan ini berlokasi

di Malang Jawa Timur. Perusahaan ini memiliki prinsip bahwa karyawan

merupakan aset yang sangat penting sebagai kunci dalam membantu perusahaan

mencapai kesuksesan. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan ini sangat

mengandalkan sumber daya manusianya.

Berdasarkan hasil diskusi peneliti dengan manajer HRD, dapat diketahui

bahwa, perusahaan secara rutin memberikan imbalan selain gaji untuk

karyawan. Imbalan itu berupa beras seberat 5 kilogram, minyak goreng 1

kilogram, dan sabun cuci. Imbalan-imbalan tersebut dibagikan pada karyawan

secara rutin setiap satu minggu sekali. Menurut perusahaan, penting untuk

menjaga karyawan tetap termotivasi dalam bekerja. Terutama dalam kondisi saat

ini, dimana persaingan industri kain yang semakin ketat. Saat ini perusahaan


3

harus bersaing dengan produk-produk asing dengan harga yang murah sehingga

perusahaan harus bertahan dalam menghadapi tantangan tersebut.

Berdasarkan hasil diskusi dengan manajer HRD, salah satu usaha untuk

menjaga agar perusahaan ini tetap bertahan adalah menjaga karyawan untuk

tetap termotivasi dalam bekerja dengan memberikan imbalan berupa upah atau

gaji. Selain memberikan imbalan berupa gaji dan imbalan di luar gaji,

perusahaan juga menanamkan rasa saling memiliki pada seluruh karyawan.

Pemberian gaji, penanaman rasa saling memiliki, serta pemberian imbalan di

luar gaji diharapkan mampu menumbuhkan motivasi yang bersifat intrinsik pada

masing-masing karyawan. Sehingga karyawan dapat terus termotivasi untuk

berkontribusi dalam menunjang, mengembangkan, maupun mempertahankan

kelangsungan hidup perusahaan dalam persaingan yang semakin ketat daripada

meminta kenaikan gaji.

Dalam konteks ini dapat disimpulkan bahwa, pada dasarnya sebagai

perusahaan atau organisasi bergerak untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Tujuan tersebut dicapai

dengan memanfaatkan sumber daya. Salah satu sumber daya yang digunakan

untuk prergerakan perusahaan maupun organisasi adalah sumber daya manusia

(SDM) yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia merupakan aspek yang

sangat penting dan perlu diperhatikan oleh perusahaan (Kristanto, 2015).

Sebuah perusahaan maupun organisasi yang bergerak di berbagai bidang

pasti akan memanfaatkan sumber daya manusia. Gerhart dan Fang (2015)

menjelaskan bahwa, perusahaan-perusahaan dunia yang terkenal dan telah


4

dianggap sukses dan kreatif dalam usahanya seperti Google dan Facebook

sangatlah bergantung pada sumber daya manusianya.

Sekertaris Jendral Kementerian Perindustrian Ansari Bukhari menyatakan

bahwa, sektor manufaktur telah menyerap kurang lebih 13,87% tenaga kerja

Indonesia dan ini menduduki peringkat keempat setelah sektor pertanian,

perdagangan, dan jasa (Manufaktur Penyerap Tenaga Kerja Nomor Empat, n.d.).

Berdasarkan besarnya penyerapan tenaga kerja tersebut dapat disimpulkan

bahwa, meskipun dalam perusahaan manufaktur telah menggunakan teknologi

canggih namun tetap diperlukan sumber daya manusia untuk

mengoperasikannya (Amir, 2015). Sumber daya manusia yang dimaksud dalam

hal ini adalah tenaga kerja atau pekerja. Sebagaimana dirumuskan dalam

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan mendefinisikan “Pekerja/buruh adalah setiap orang yang

bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa, sangat perlu untuk

memperhatikan sumber daya manusia dan membuat mereka termotivasi dalam

melakukan tugas maupun perannya sehinga dapat membantu tercapainya tujuan

perusahaan. Jika SDM dapat dikelola dengan baik akan tercipta keseimbangan

antara kebutuhan SDM dengan tuntutan dan kemajuan perusahaan (Fenia, 2015).

Dewasa ini motivasi telah muncul sebagai topik pembicaraan yang

semakin meluas. Motivasi sendiri akan sangat menentukan apa yang akan

dilakukan oleh karyawan. Jika karyawan kekurangan motivasi untuk


5

melaksanakan pekerjaan tertentu, maka mereka tidak akan melaksanakan

pekerjaan tersebut dengan maksimal (Usmara, 2006).

Simamora (2004) menjelaskan motivasi sebagai dorongan psikologis yang

dapat mengarahkan individu menuju sebuah tujuannya. Pinder (2008)

mendefinisikan motivasi kerja sebagai kekuatan atau energi yang berasal dari

dalam maupun dari luar individu untuk memulai perilaku yang berhubungan

dengan perilaku kerja, dan untuk menentukan arah, intensitas, dan durasi dalam

melaksanakan pekerjaan. Motivasi juga merupakan hal yang penting dalam

hampir setiap kehidupan dan perilaku manusia, segala keputusan maupun pilihan

yang dibuat oleh individu selalu didasari dan dipengaruhi oleh motivasi

(Murayama, 2018).

Motivasi merupakan komponen yang mendasar dari banyak model yang

dapat dipercaya dari kinerja manusia (Campbell & Pritchard, 1976, dalam

Cerasoli & Nicklin, 2014). Motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia, karena

itu setiap kegiatan merupakan hasil dari dorongan motivasi (Usmara, 2006).

Motivasi kerja memiliki kaitan dengan perilaku maupun sikap yang

dimiliki oleh setiap individu dan secara signifikan dapat mempengaruhi hasil

kerja karyawan (Riyadi, 2011). Karyawan memerlukan motivasi untuk

melakukan pekerjaan maupun tanggungjawabnya. Hal ini juga disebabkan

karena organisasi sangat memerlukan karyawan yang termotivasi untuk menjadi

pekerja yang produktif dalam mencapai tujuan organisasi (Usmara, 2006).

Wahjosumidjo (1996, dalam Gustisyah, 2009) menyatakan bahwa ada

beberapa hal yang dapat dicapai atau didapatkan jika karyawan diberikan


6

motivasi yaitu meningkatkan semangat kerja, disiplin kerja, prestasi kerja, rasa

tanggungjawab, produktifitas maupun efisiensi, serta menumbuhkan loyalitas

karyawan pada perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, maka sangat penting untuk

menjaga karyawan perusahaan manufaktur untuk tetap termotivasi dalam

bekerja karena dapat membantu mencapai tujuan perusahaan.

Nawawi (2000) menjelaskan bahwa motivasi sendiri memiliki dua bentuk

yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan

motivasi atau dorongan yang berasal dari dalam individu yang berupa kesadaran

mengenai makna pekerjaan yang sedang atau akan dilakukannya. Sedangkan

motivasi ekstrinsik merupakan motivasi atau dorongan yang berasal dari luar diri

individu berupa kondisi yang mengharuskan individu tersebut melaksanakan

pekerjaan secara maksimal.

Masalah motivasi kerja merupakan suatu fungsi manajemen personalia

atau kepegawaian yang cukup sulit dan kompleks dalam penentuannya. Hal ini

disebabkan karena motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dan

berarti bagi karyawan maupun kemajuan perusahaan, sehingga pemberian

motivasi bagi karyawan tidak bisa diabaikan begitu saja (Manurung & Harni,

2008). Pemberian motivasi dapat berupa perhatian, penghargaan, dan juga

hukuman. Jika hal ini tidak diperhatikan oleh perusahaan, maka akan berdampak

pada prestasi kerja karyawan, sehingga mereka akan cenderung bermalas-

malasan dalam bekerja (Manurung & Harni, 2008).

Pemberian motivasi oleh perusahaan kepada karyawan dapat mendorong

gairah dan semangat kerja, meningkatkan kepuasan kerja, mempertahankan


7

loyalitas maupun kestabilan karyawan pada perusahaan, serta menciptakan

suasana dan hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan perusahaan

(Hasibuan, 2007, dalam Putrianti, Hamid, & Mukzam, 2014). Berdasarkan

uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa, jika karyawan tidak termotivasi dapat

menyebabkan tidak adanya semangat kerja, rendahnya loyalitas karyawan pada

perusahaan, serta terjadinya hubungan kerja yang kurang baik antara karyawan

dengan perusahaan. Kondisi atau iklim ketenagakerjaan yang seperti itu dapat

memicu perselisihan hubungan industrial antara karyawan dengan perusahaan,

sehingga karyawan akan melakukan mogok kerja sebagai alternatif terakhir

untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (Ramsay, 2019).

Dewasa ini, khususnya di Indonesia banyak terjadi aksi protes dari para

pekerja maupun buruh dari suatu perusahaan manufaktur. Franciska (2013)

melaporkan bahwa terjadi demo buruh di beberapa daerah seperti Bekasi,

Tangerang, dan Jakarta yang menuntut kenaikan upah. Sebagai contoh, menurut

salah seorang perwakilan dari salah satu pekerja di suatu pabrik farmasi di

Cikarang pada aksi tersebut, mereka menuntut kenaikan upah yang mulanya

sebesar dua puluh empat juta rupiah per bulan menjadi tiga puluh tujuh juta

rupiah per bulan. Mereka mengungkapkan bahwa gaji yang mereka dapatkan

tidak mencukupi untuk memenuhi biaya hidup mereka beserta keluarga. Karena

aksi tersebut berdampak pada proses produksi perusahaan yang terhambat.

Berjalan hingga tahun 2017, kasus-kasus demo atau aksi protes dari para buruh

maupun pekerja tetap saja terjadi.


8

Putera (2017) juga melaporkan bahwa terjadi aksi protes atau demo dari

para buruh pada Hari Buruh Internasional atau biasa disebut dengan May Day.

Menurut Said Iqbal sebagai Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia

(KSPI) aksi tersebut akan mengangkat tiga isu utama seperti, menghapus

outsourcing dan sistem magang, jaminan sosial pekerja, serta menolak upah

murah. Ketiga isu tersebut akan diangkat secara serempak di seluruh wilayah

Indonesia. Berdasarkan kasus yang telah diuraikan maka, dapat disimpulkan

bahwa masih banyak masalah mengenai motivasi kerja karyawan pada

perusahaan manufaktur. Pada kasus ini permasalahan motivasi kerja dapat

termanifestasi dari perilaku karyawan yang tidak mau bekerja atau dalam bentuk

mogok kerja oleh karyawan manufaktur. Hal ini menunjukkan rendahanya

motivasi kerja karyawan (Gustisyah, 2009).

Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003

merumuskan mogok kerja sebagai tindakan pekerja atau buruh yang

direncanakan dan dilakukan secara bersama-sama untuk menghambat atau

menghentikan pekerjaan. Simamora (2004) menyebutkan bahwa aksi mogok

kerja merupakan salah satu senjata untuk berlangsungnya negosiasi yang

digunakan oleh serikat kerja. Ternyata peristiwa tersebut justru merugikan kedua

belah pihak, baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan. Aksi

mogok kerja menyebabkan perusahaan merasa terbebani karena dapat memaksa

penutupan sebagaian, bahkan seluruh operasi perusahaan dan juga diikuti

dengan terhentinya penjualan serta hilangnya pelanggan (Simamora, 2004).


9

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu kepuasan

kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja

karyawan (Gustisyah, 2009). Salah satu aspek kepuasan kerja yang sangat

penting dan sering diteliti menggunakan skala Job Descriptive Index atau Job

Diagnostic Survei adalah kepuasan terhadap gaji (Chelladurai, 1999, dalam

Ryan & Sagas, 2009). Pembayaran, upah, atau gaji bertujuan memberikan

kompensansi untuk waktu, upaya, maupun keterampilan yang karyawan miliki

dan dibawa ke dalam suatu organisasi (Olasfen, Halvari, Forest, & Deci, 2015).

Bassy (2002) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor

yang sangat penting untuk motivasi kerja karyawan.

Simamora (2004) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sering dianggap

sebagai determinan yang kuat dalam perputaran karyawan. Jika karyawan

memiliki kepuasan kerja yang rendah maka kemungkinan untuk keluar dari

organisasi juga akan meningkat. Kepuasan kerja sendiri memiliki beberapa

faktor yang memperngaruhinya yaitu, kepuasan terhadap gaji, relasi dengan

atasan maupun rekan kerja, lingkungan dan kondisi kerja (Spector, 1996). Gaji

atau uang dapat menyimbolkan setiap nilai lain yang mendorong motivasi

individu untuk mendapatkannya (Gellerman, 1984).

Selain itu alasan karyawan yang sering muncul sebagai penyebab

pengundurkan diri adalah untuk mencari gaji yang lebih baik (Simamora, 2004).

Singh & loncar (2010) menambahkan bahwa kepuasan terhadap gaji merupakan

hal yang menjadi perhatian, bagi karyawan gaji merupakan hal yang sangat

penting dalam memenuhi kebutuhan ekonomi mereka. Ketika mereka puas


10

dengan gaji maka akan berdamapak pada sikap dan perilaku mereka. Selain itu

penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas terhadap gaji akan

mengurangi komitmen pada pekerjaan, meningkatkan pencurian, dan

mempercepat turnover (Heneman & Judge, 2000, dalam singh & Loncar, 2010).

Taylor (2018) melaporkan bahwa Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia

atau KSPI belum puas atas penetapan Upah Minimum Provinsi dan akan

menggelar demonstrasi lagi. Ketua KSPI juga mengatakan bahwa para buruh di

beberapa kota industri seperti DKI Jakarta, Jawa Barat, Banten, Jawa Tengah,

Batam, Sumatra Utara, Kalimantan Selatan, hingga Makasar akan melakukan

aksi besar-besaran. Namun di sisi lain Asosiasi Pengusaha Indonesia atau

Apindo menyatakan bahwa dampak dari kenaikan UMP DKI Jakarta yang

nantinya akan naik sebesar 8,03% akan menekan perusahaan manufaktur. Hal

ini juga disebabkan karena industri manufaktur umumnya memiliki pabrik dan

jumlah pekerja yang banyak sehingga jumlah belanja pegawai juga banyak

(Wicaksono, 2018). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan

pekerja pada perusahaan akan memberikan dampak negatif pada perusahaan

yang bersangkutan karena terhambatnya atau terhentinya proses produksi.

Sholeh (2007) menjelaskan bahwa masalah tenaga kerja merupakan

masalah yang cukup kompleks serta banyak faktor yang dapat

mempengaruhinya dengan pola-pola tertentu yang terkadang sulit untuk

dipahami. Permasalahan yang muncul biasanya terkait dengan masalah

hubungan industrial antara tenaga kerja dengan dunia usaha. Salah satu masalah

yang biasanya muncul adalah motivasi dan kepuasan kerja.


11

Hal ini sejalan dengan survei yang dilakukan oleh firma konsultasi

Sumber Daya Manusia (SDM) Mercer Indonesia di 545 perusahaan di Indonesia

menunjukkan bahwa 51% perusahaan memberikan gaji yang kurang kompetitif

sehingga tenaga kerja yang bersangkutan merasa tidak puas dalam pekerjaannya

dan tidak termotivasi dalam bekerja (Survei Ungkap Gaji dan Karir Penyebab

Pindah kerja di 2018, 2018). Setiawan (2019) juga melaporkan bahwa hasil

survei yang dilakukan oleh Seek Australia yang melibatkan lima ribu responden

menjelaskan bahwa salah satu alasan penting penyebab keluarnya seorang

tenaga kerja disebabkan karena mereka kurang puas pada gaji yang mereka

dapatkan. Mereka merasa seharusnya mendapatkan gaji yang lebih tinggi

daripada gaji yang mereka peroleh saat ini. Berdasarkan permasalahan tersebut

dapat disimpulkan bahwa ada indikasi munculnya permasalahan pada kepuasan

gaji dan motivasi kerja dalam perputaran roda organisasi atau perusahaan.

Gaji merupakan elemen yang penting dalam berbagai sistem sumber daya

manusia (Olasfen et al., 2015). Pada penelitian terdahulu tentang pengaruh

kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan

bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan (Nasuka, Haryono, & Hashiolan, 2017). Selain itu, Larasati

dan Gilang (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja secara simultan dan

parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Riyadi (2011) menambahkan bahwa motivasi memiliki kaitan dengan perilaku

maupun sikap yang dimiliki oleh setiap individu dan pada penelitiannya

ditemukan bahwa motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja


12

karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya juga dapat diketahui

bahwa, ketika individu atau seorang karyawan termotivasi pada pekerjaannya

maka hal ini akan membantu memberikan kesuksesan proyek dalam suatu

organisasi (Dwivedula, Bredilet, & Muller, 2016). Namun Riggio (2008)

menjelaskan bahwa tidak selalu pekerja yang memiliki motivasi yang tinggi

akan menghasilkan level produktivitas yang tinggi pula. Berdasarkan studi meta

analisis menjelaskan bahwa, justru motivasi intrinsik menjadi media yang kuat

untuk memprediksi kinerja dan sangat penting untuk kinerja (Cerasoli, Nicklin,

& Ford, 2014).

Beberapa penelitian yang ada justru menunjukkan hasil yang kontraditif

mengenai bagaimana hubungan antara kepuasan terhadap gaji dengan motivasi

intrinsik. Dalam penelitiannya Gagne & Deci (2005) menunjukkan bahwa

imbalan ekstrinsik justru dapat merusak motivasi intrinsik. Hal tersebut juga

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Olasfen et al. (2015) bahwa

imbalan moneter tidak dapat meningkatkan motivasi intrinsik. Namun berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh Kuvaas (2006) yang menunjukkan bahwa

tingkat upah atau gaji dapat mempengaruhi motivasi intrinsik dimana karyawan

justru mungkin akan merasa tidak dihargai dengan gaji yang rendah. Cerasoli et

al. (2014) menjelaskan bahwa insentif ekstrinsik justru hidup berdampingan

dengan motivasi intrinsik dan dapat mempengaruhi validitas prediktif dari

motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik merupakan jenis motivasi yang penting

karena dapat menjadi prediktor dari kualitas kinerja (Cerasoli et al., 2014). Hasil

dari penelitian yang dilakukan oleh Kuvaas (2006) mirip dengan pola perilaku


13

yang terjadi di Indonesia. Hal ini ditunjukkan dari banyaknya perilaku karyawan

manufaktur yang tidak termotivasi untuk bekerja dan menuntut upah atau

imbalan yang mereka anggap layak. Namun kondisi yang terjadi di Indonesia

tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Olasfen et al. (2015) yang

mengatakan bahwa, justru dukungan manajerial menjadi faktor utama yang

mempengaruhi motivasi kerja intrinsik dan bukan imbalan moneter atau imbalan

yang berhubungan dengan uang.

Penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja dan motivasi intrinsik yang

menggunakan konsep teori determinasi diri dilakukan tidak secara spesifik

dalam ranah industi-organisasi. Maka perlu dilakukan penelitian ulang untuk

melihat motivasi kerja yang menggunakan konsep teori determinasi diri dengan

menggunakan alat ukur yang lebih spesifik dapat digunakan dalam ranah

industri-organisasi, namun tetap mampu mengakomodasi konsep teori

determinasi diri atau SDT serta dapat mengakomodasi motivasi intrinsik di

dalam dimensi maupun itemnya.

Mengacu pada uraian tersebut maka, peneliti ingin mengetahui adakah

hubungan kepuasan gaji dengan motivasi kerja karyawan perusahaan

manufaktur dengan menggunakan karyawan yang bekerja di salah satu

perusahaan garmen di Jawa Timur sebagai sampelya. Penelitian ini

menggunakan konsep teori determinasi diri dengan menggunakan skala MWMS

yang mampu mengakomodasi konsep teori determinasi diri dan spesifik dalam

ranah industri-orgaisasi. Skala ini juga memiliki dimensi dan item yang

mengakomodasi motivasi intrinsik. Hal ini bertujuan untuk memperkaya


14

penelitian mengenai motivasi yang menggunakan konsep SDT namun secara

spesifik dapat diterapkan dalam ranah industri-organisasi dengan menggunakan

subjek karyawan di salah satu perusahaan manufaktur di Indonesia.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah ditulis, maka dapat disimpulkan bahwa

masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai pertanyaan “apakah ada

hubungan yang signifikan antara kepuasan terhadap gaji dengan tingkat motivasi

kerja pada karyawan perusahaan manufaktur?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

kepuasan terhadap gaji dengan tingkat motivasi kerja pada karyawan perusahaan

manufaktur.

D. Manfaat Penelitian

1. Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi perkembangan

penelitian dalam bidang Psikologi Industri Organisasi.

b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi perkembangan

penelitian mengenai motivasi kerja.

2. Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi dan pertimbangan

bagi perusahaan manufaktur dalam menentukan kesejahteraan gaji bagi

karyawannya.


15

b. Penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan pemerintah dalam

menentukan kebijakan yang berkaitan dengan kesejahteraan karyawan.


16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Deci dan Ryan sering

dikenal dengan teori determinasi diri atau Self-Determination Theory (SDT).

Teori determinasi diri merupakan teori pendekatan motivasi dan kepribadian

manusia yang menggunakan metode empiris tradisional dan menyoroti

pentingnya sebuah dorongan dari dalam individu untuk pengembangan

kepribadian dan perilaku regulasi diri (Ryan, Khul, & Deci, 1997, dalam

Ryan & Deci, 2000). Teori ini mengemukakan bahwa: (1) Individu secara

inheren akan termotivasi untuk menginternalisiasi regulasi dari suatu hal atau

kegiatan yang tidak menarik meskipun dalam kegiatan yang penting; (2)

terdapat dua proses yang berbeda saat internalisasi terjadi dan menghasilkan

gaya regulasi diri yang berbeda secara kualitatif; (3) konteks sosial dapat

mempengaruhi terjadinya proses internalisasi dan gaya regulasi. (Deci &

ryan, 1985, dalam Deci, Eghrari, Patrick, & Leone, 1994). SDT sendiri

didasarkan pada pandangan multidimensional dari konsep motivasi yang

membedakan kuantitas atau intensitas motivasi dari kualitas atau jenis

motivasi (Vansteenkiste, Sierens, Soenens, Luckx, & Lens, 2009). Konsep

SDT membedakan motivasi menjadi dua bentuk umum, yaitu individu yang

secara mandiri dalam melakukan aktivitas bersumber dari kemauan sendiri


17

dan individu yang perilakunya dikontrol oleh faktor-faktor eksternal (Deci,

Eghari, Patrick, Leone, 1994).

2. Dimensi dan Aspek Motivasi

Dalam sudut pandang teori determinasi diri Deci dan Ryan (2000)

meunjukkan tiga dimensi dari motivasi yang terdiri dari:

a. Amotivation

Amotivation dapat diartikan sebagai tidak adanya motivasi di dalam

suatu kegiatan. Ketika individu mengalami amotivasi maka ia tidak akan

bertindak sama sekali atau bertindak namun tanpa adanya niat. Hasil

dari amotivasi sendiri maka individu kan cenderung kurang menghargai

suatu kegiatan (Ryan, 1995, dalam Ryan & Deci, 2000). Dalam dimensi

ini terdapat satu aspek yaitu non-regulation. Non-regulation diartikan

sebagai tidak adanya regulasi atau pengatiran dari dalam diri individu.

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik dapat diartikan sebagai melakukan sesuatu

untuk mencapai atau memperoleh hasil yang didasarkan pada alasan

instrumental, seperti memperoleh imbalan atau menghindari hukuman.

Motivasi ekstrinsik dapat diatur murni secara eksternal, secara internal,

atau dapat juga gabungan dari keduanya. Hal ini disebabkan karena

tergantung seberapa dalam internalisasi faktor instrumental tersebut

(Ryan, 1995, dalam Gagne et al., 2010). Internalisasi merupakan

melakukan aktivitas yang awalnya didasari oleh nalai maupun faktor

eksternal dan kemudian berubah menjadi keinginan sendiri atau dapat


18

diatur secara internal (Deci & Ryan, 2000). Dalam dimensi motivasi

ekstrinsik terdapat 4 aspek yaitu:

1) Eksternal Regulation

External regulation sendiri memiliki arti yang selaras

dengan definisi motivasi ekstrinsik, yaitu melakukan sesuatu hal

untuk mencapai atau memperoleh imbalan dan menghindari

hukuman.

2) Introjected Regulation

Introjected regulation didefinisikan sebaga regulasi

perilaku yang didasari dan berkaitan dengan harga diri atau self-

worth seperti keterlibatan ego dan rasa bersalah. Biasanya

individu akan terdorong melakukan suatu kegiatan karena

adanya rasa bersalah dan terpaksa untuk melakukannya untuk

menjaga harga diri.

3) Identified Regulation

Identified regulation lebih mengarah pada melakukan

suatu kegiatan karena individu telah mengidentifikasi nilai

maupun makna dari kegiatan tersebut dan menjadikannya

sebagai makna dan nilai pribadi, dengan kata lain individu

menerima nilai dan makna tersebut. Individu biasanya akan

berkomitmen dalam melakukan suatu kegiatan berdasarkan

makna yang dirasakannya atau kegiatan tersebut memiliki

keterkaitan dengan tujuan pribadi.


19

4) Integrated Regulation

Integrated regulation mengacu pada identifikasi individu

terhadap nilai dari suatu kegiatan yang sampai pada titikdimana

kegiatan tersebut menjadi bagian dari individu tersebut.

c. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik dapat diartikan sebagai melakukan suatu hal

atau kegiatan karena itu merupakan kesenangan pribadi dan merasa

tertarik daripada melakukan kegiatan yang didasari oleh alasan

eksternal seperti tekanan mapun imbalan. Pada dimensi motivasi

intrinsik ini terdapat satu aspek yaitu:

1) Intrinsik Regulation

Intrinsik regulation merupakan regulasi diri dengan

kecenderungan inheren untuk menemukan tantangan,

pengetahuan, hal baru, dan pengalaman. Dengan kata lain

dorongan tersebut berasal dari dalam individu atau

berdasarkan keinginan individu itu sendiri.

3. Pengukuran Motivasi Kerja

Pengukuran motivasi kerja dikembangkan oleh Gagne et al. (2014) dan

dikenal dengan Multidimensional Work Motivation Sclae atau MWMS.

Skala disusun berdasarkan konsep teori determinasi diri atau SDT yang

pada umumnya sering digunakan dalam ranah psikologi sosial, pendidikan,

kesehatan, dan olah raga. Skala ini dikembangkan dalam ranah perilaku

organisasi oleh Gagne et al. (2014). Skala ini merupakan pengembangan


20

dari skala sebelumnya yaitu MAWS (The Motivation at Work Scale) yang

divalidasi dalam dua bahasa yaitu Bahasa Inggris dan Perancis.

Pengembangan MWMS diuji lebih jauh lagi ke dalam tujuh bahasa dan

sembilan negara, salah satunya diuji di Indonesia. Berdasarkan pengujian

tersebut maka dapat diansumsikan bahwa skala ini telah valid dan reliabel

dalam konteks budaya, bahasa, dan negara negara terutama di Indonesia.

Skala ini memiliki tiga dimensi yaitu amotivasi, motivasi ekstrinsik, dan

motivasi intrinsik, serta terdiri dari 19 item pertanyaan.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan

antara lain sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja

Dalam penelitian yang dilakukan Gustisyah (2009) menunjukkan bahwa

kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat

mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan. Tinggi

rendahnya kepuasan karyawan dapat direfleksikan dari produktivitas

yang tinggi, jarang absen atau bolos kerja, mampu bekerja ekstra, dan

tingkat turn over yang rendah (Gustisyah, 2009).

b. Status dan Tanggungjawab

Status dan tanggungjawab juga merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Jika seseroang dapat

menduduki jabatan atau status tertentu di perusahaan, maka ia akan


21

cenderung merasa penting dan dipercayai oleh perusahaan untuk

melakukan tanggungjawab yang lebih besar (Gustisyah, 2009).

c. Kompensasi

Berdasarkan penelitaian yang dilakukan Gustisyah (2009) variabel

kompensasi yang memadahi mempunyai pengaruh yang dominan

terhadap peningkatan motivasi kerja. Kompensasi yang memadahi juga

dapat dianggap sebagai alat motivasi yang cukup ampuh untuk

memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih baik

(Gustisyah, 2009). Pada konteks ini, gaji dimaksudkan sebagai

kompensasi atas upaya, waktu, serta keterampilan yang karyawan miliki

dan digunakan untuk perusahaan (Olasfen et al., 2015).

d. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan lingkungan di sekitar karyawan,

mencakup sarana dan prasarana yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan maupun aktivitas yang berkaitan.

Lingkungan pekerjaan sendiri dapat meliputi tempat kerja, fasilitas,

suasana, maupun hubungan kerja antar karyawan (Gustisyah, 2009).

B. Kepuasan Gaji

1. Pengertian Kepuasan Gaji

Faulk (2002) menjelaskan bahwa teori kepuasan gaji yang

dikembangkan oleh Heneman dan Scwab berdasarkan pada teori kepuasan

kerja yaitu teori equity dan teori discrepancy dimana kedua teori tersebut

mengkonseptualisasikan kepuasan gaji sebagai konstruk unidimensional.


22

Selain itu Lockhe (1969; dalam Faulk, 2002) mengusulkan hipotesis bahwa

kepuasan gaji perlu penelitian lebih lanjut karna memungkinkan bahwa

kepuasan gaji adalah konstruk multidimensi. Secara eksplisit yang pertama

kali mengembangkan hipotesis tersebut adalah Heneman dan Schwab

(Faulk, 2002). Heneman dan schwab (1985) menjelaskan bahwa banyak

penelitian umumnya melihat kepuasan gaji itu unidemensi dan membuat

hipotesis bahwa kepuasan gaji itu dapat dilihat dengan konstruk

multidimensi dengan lima dimensi yang berbeda. Heneman dan Schwab

(1985; dalam Sylvianasari & Respati, 2014) mendefinisikan kepuasan gaji

sebagai tingkat persepsi maupun perasaan individu yang bersifat positif atau

negatif terhadap tingkat gaji yang ia dapatkan dari organisasi dan dapat

mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan di dalam suatu

organisasi.

2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Gaji

Dimensi kepuasan gaji yang dikembangkan oleh Heneman &

Schwab (1985) terdiri dari:

a) Benefits

Benefits atau tunjangan dapat didefinisikan sebagai pembayaran

atau gaji tidak langsung yang diterima oleh karyawan atau imbalan di

luar gaji pokok. Imbalan tersebut dapat berupa asuransi, uang pensiun,

biaya hidup, dan biaya lainnya yang telah diatur oleh organisasi sesuai

dengan klasifikasi pekerjaan tertentu. Pada dimensi ini terdapat empat

aspek yaitu:


23

1) Persepsi karyawan terhadap tunjangan yang diberikan oleh

perusahaan maupun organisasi.

2) Persepsi karyawan terhadap intervensi perusahaan atau

organisasi terkait tunjangan yang diberikan.

3) Persepsi karyawan terhadap hasil penilain terkait tunjangan

diberikan oleh perusahan maupun organisasi.

4) Persepsi kayawan terhadap hasil perbandingan dengan

karyawan lain terkait dengan tunjangan yang diberikan oleh

perusahaan maupun organisasi.

b) Raises

Raises merupakan kenaikan gaji yang didapatkan karyawan dalam

organisasi. Kenaikan gaji ini ditentukan berdasarkan jumlah waktu yang

telah digunakan karyawan dalam bekerja (time-based system) atau

ditentukan berdasarkan kinerja dan efisiensi kinerja karyawan

(performance-based systems). Performance-based systems dapat

meliputi sistem intensif karyawan yang bersiat individu maupun

kelompok, prestasi kerja, komisi, pemotongan gaji, dan pembagian laba.

Pada dimensi ini terdapat empat aspek yaitu:

1) Persepsi karyawan terhadap kenaikan gaji yang diberikan.

2) Persepsi karyawan terhadap intervensi perusahan atau

organnisasi terhadap kenikan gaji karyawan.

3) Persepsi karyawan terhadap hasil penilaian karyawan terhadap

kenaikan gaji.


24

4) Persepsi karyawan terhadap hasil perbandingan terhadap

kenaikan gaji yang diberikan perusahaan atau organisasi.

c) Pay Level

Pay level atau tingkat gaji mengacu pada gaji atau upah karyawan

yang diterima saat itu. Tingkat gaji juga dapat didefinisikan sebagai

jumlah rata-rata dari upah atau gaji di dalam organisasi. Rata-rata gaji

atau upah tersebut didasarkan pada rata-rata gaji dalam suatu jabatan

atau posisi tertentu. Pada dimensi ini terdapat empat aspek yaitu:

1) Persepsi karyawan terhadap tingkat gaji atau jumlah rata-rata

gaji dalam perusahaan maupun organisasi.

2) Persepsi karyawan terhadap intervensi organisasi atau

perusahaan dalam mengatur tingkat gaji.

3) Persepsi karyawan terhadap penilaian karyawan pada tingkat

gaji.

4) Persepsi karyawan tentang hasil perbandingan terhadap tingkat

gaji.

d) Pay Structure

Pay structure atau struktur gaji merupakan tingkatan atau struktur

penggajian dan pendistribusian gaji karyawan di dalam suatu organisasi.

Pada dimensi ini terdapat empat aspek yaitu:

1) Persepsi karyawan terhadap struktur gaji yang dikenakan pada

karyawan di dalam perusahaan maupun organisasi.


25

2) Persepsi karyawan terhadap intervensi perusahaan atau

organisasi terkait dengan bagaimana pengaturan struktur dan

pendistribusian gaji yang diterapkan.

3) Persepsi karyawan terhadap hasil penilaian karyawan terkait

dengan struktur gaji yang diberikan yang diberikan oleh

perusahaan atau organisasi.

4) Persepsi karyawan terhadap hasil perbandingan karyawan

terkait dengan struktur gaji yang ada.

3. Pengukuran Kepuasan Gaji

Pengukuran kepuasan gaji dikembangkan oleh Heneman dan Schwab

(1985) dan dikenal dengan Pay Satisfaction Questionnaire atau PSQ. Skala

ini merupakan pengembangan dari konsep skala pendahulunya yaitu

Minesota Satisfaction Questionnaire atau MSQ yang dikembangkan oleh

Weiss dan Job Descriptive Index atau JDI yang dikembangkan oleh Smith.

Skala MSQ dan JDI membahas kepuasan gaji sebagai unidimensi. Namun

Heneman et al. (1985) mengembangkan kepuasan gaji sebagai

multidimensi. Pada skala ini terdapat empat dimensi yaitu tunjangan, tingkat

gaji, nilai gaji, dan struktur gaji.

4. Dampak Dari Kepuasan Gaji

a. Kehadiran Kerja

Simamora (2004) menjelaskan bahwa gaji bisa disebut dengan salah

satu faktor yang penting dalam penentuan seseorang karyawan atau

pekerja masuk untuk bekerja pada hari atau waktu tertentu.


26

Keterlambatan dan ketidakhadiran sendiri dapat dikendalikan dengan

menggunakan sistem gaji per jam kerja, selain itu gaji lembur juga dapat

digunakan untuk mendorong kehadiran kerja dan memotivasi karyawan

untuk bekerja di luar jam kerja normal biasanya (simamora, 2004).

b. Motivasi

Menurut Lawler (dalam Simamora, 2004) perbedaan jumlah gaji

yang diterima oleh karyawan dengan karyawan yang lainnya juga ikut

menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan terhadap gaji yang

mereka terima. Simamora (2004) menyebutkan bahwa antisipasi

terhadap kepuasan gaji dapat menentukan dan mempengaruhi karyawan

untuk seberapa keras dia termotivasi untuk bekerja. Bahkan apabila

karyawan menyadari bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mungkin

mereka akan sering absen atau mengundurkan diri dari pekerjaan

(simamora, 2004).

C. Kajian Teoritik Subjek Penelitian

1. Definisi Subjek atau Responden Penelitian

Berdasarkan Undang-Undang Replubik Indonesia nomor 13 tahun

2003 tentang ketenagakerjaan, pekerja atau buruh merupakan setiap orang

yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Perusahaan manufaktur merupakan perusahaan yang secara teknis bergerak

di bidang pengolahan bahan mentah melalui proses fisika maupun kimia

untuk mengubah bentuk, sifat maupun tampilan untuk membuat komponen


27

atau suatu produk (Perusahaan Manufaktur dan Pengertiannya, 2018).

Berdasarkan uraian tersebut karyawan manufaktur dapat didefinisikan

sebagai karyawan yang bekerja pada industri dalam proses pembuatan atau

pengolahan bahan mentah menjadi barang jadi atau barang yang bernilai jual.

2. Karakteristik Responden

Pada penelitian ini, sampel yang digunakan adalah karyawan yang

bekerja pada salah satu perusahaan garmen di Jawa Timur. Karyawan yang

menjadi subjek penelitian merupakan karyawan yang termasuk dalam

jabatan staf hingga pada level middle management.

D. Dinamika Hubungan antara Kepuasan Terhadap Gaji dengan Motivasi

Kerja pada Karyawan.

Kepuasan gaji didefinisikan sebagai tingkat persepsi karyawan baik itu

persepsi secara positif maupun negatif terhadap tingkat gaji, kenaikan gaji, struktur

gaji, serta tunjangan yang karyawan tersebut dapatkan dari perusahaan atau

organisasi (Heneman et al., 1985). Heneman dan Schwab (1985) membagi

kepuasan gaji menjadi empat dimensi yaitu tunjangan, kenaikan gaji, tingkat gaji,

dan struktur gaji.

Tunjangan merupakan pembayaran atau gaji tidak langsung yang diterima

oleh karyawan atau juga bisa diartikan sebagai imbalan di luar gaji pokok yang

diterima. Kenaikan gaji merupakan peningkatan gaji yang diterima karyawan yang

ditentukan dan berdasarkan jumlah waktu dalam bekerja serta berdasarkan kinerja

dan efisiensi kinerja karyawan. Tingkat gaji merupakan tingkatan atau jumlah rata-


28

rata dari upah di dalam perusahaan maupun organisasi. Sedangkan struktur gaji

merupakan sebuah struktur atau pendistribusian gaji karyawan.

Lawler (1971, dalam Singh et al., 2010) menyatakan bahwa kepuasan

terhadap gaji maupun ketidak puasan terhadap gaji yang dirasakan karyawan itu

dipengaruhi oleh persepsi mengenai apa yang harusnya mereka dapatkan dari

perusahaan seperti gaji dengan kontribusi mereka pada organisasi. Jika karyawan

memiliki kepuasan gaji yang tinggi, maka ia akan memiliki persepsi yang

cemderung positif terhadap gaji. Hal ini menimbulkan perasaan dihargai oleh

perusahaan dan merasa puas pada pekerjaannya.

Gaji sendiri merupakan salah satu faktor yang penting sehingga perlu

diterapkan atau diberikan kepada karyawan. Gaji diberikan oleh perusahaan

dengan maksud sebagai kompensasi atau imbalan bagi karyawan atas waktu,

upaya, maupun keahlian yang mereka miliki dan digunakan di dalam perusahan

maupun organisasi (Olasfen et al., 2015). Pemberian gaji karyawan diharapkan

dapat membantu mendukung motivasi dan kineja karyawan dalam mencapai

tujuan organisasi maupun perusahaan (Jensen & Meckling, 1976, dalam Olasfen

et al., 2015). Jika karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan memberi

dampak positif bagi perusahaan maupun organisasi itu sendiri.

Menrut konsep dasar motivasi dari aliran behavioristik, uang merupakan

penguat terkondisi yang berfungsi memperkuat dorongan dan dapat mengontrol

tigkah laku manusia (Hall, C. S., & Lindzey, G., 1993). Pada konteks ini, uang

menjadi penguat yang penting untuk memunculkan respon dan tingkah laku yang

berupa motivasi kerja.


29

Reward dari organisasi maupun perusahaan juga dapat menjadi alat

strategis dalam menyelaraskan kepentingan pekerja dana manajemen serta

peningkatan kinerja, dalam konteks ini organisasi dapat menggunakan sistem

pembayaran yang ada sebagai strategi memotivasi karyawan (Lawler, 1971.,

Milkovich & Newman, 2008 dalam Singh et al., 2010). Hal ini disebabkan karena

motivasi kerja dapat mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja. Jika

semakin tinggi motivasi mereka, maka semakin tinggi pula produktivitas

karyawan dalam bekerja dan juga sebaliknya (Purnama, 2008). Selain itu

pemberian motivasi sebagai penguat pada karyawan maka dapat meningkatkan

produktivitas dan kinerja karyawan (Suwati, 2013).

E. Kerangka Berpikir

Kepuasan Terhadap

Gaji

• Perasaan dihargai oleh

perusahaan.

• Perasaan puas pada

pekerjaan.

Motivasi Kerja

Karyawan

Persepsi karyawan

terhadap gaji yang ia

dapatkan dari

perusahaan.


30

F. Hipotesis

Berdasarkan dinamika variabel yang telah diuraikan di atas, peneliti

merumuskan hipotesis bahwa ada hubungan positif antara kepuasan gaji dengan

motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti jika semakin tinggi kepuasan karyawan

terhadap gaji yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi, maka akan

semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan tersebut. Sebaliknya jika

tingkat kepuasan terhadap gaji yang diperoleh karyawan rendah, maka tingkat

motivasi yang dimiliki karyawan juga akan semakin rendah.


31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang menekankan

analisis pada data-data numerik. Penelitian kuantitatif bertujuan untuk

memperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang akan diteliti (Azwar,

1998). Penelitian kuantitatif juga bertujuan untuk menguji teori secara objektif

berdasarkan hubungan antar variabel (Supratiknya, 2015). Penelitian ini

menggunakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antar variabel yang bersangkutan tanpa harus melakukan intervensi. Dalam

analisisnya kendali parsial yang dilakukan terbatas pada kontrol statistikal dalam

analisisnya sehingga dimungkinkan untuk melihat hubungan diantara dua variabel

yang dikenakan penelitian (Azwar, 1998).

B. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas

Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan gaji (X).

2. Variabel Tergantung

Variabel tergantung yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja (Y).


32

C. Definisi Operasional

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja berdasarkan konsep teori determinasi diri merupakan

dorongan dari individu dalam melakukan aktivitas atau suatu pekerjaan

tertentu. Motivasi yang ada tergantung dari sejauh mana faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi tersebut diinternalisasi oleh individu. Pengukuran

motivasi kerja sendiri menggunakan skala The Multidimensional Work

Motivation Scale atau disingkat MWMS. Skala MWMS ini dikembangkan

oleh Gagne, et al (2014). Skala ini memiliki tiga dimensi yaitu amotivasi,

motivasi ekstrinsik, dan motivasi intrinsik.

Pada skala ini jika semakin tinggi skor total yang ada, maka akan semakin

tinggi pula motivasi kerja individu. Sebaliknya jika semakin rendah skor total

yang ada, maka semakin rendah pula motivasi kerja individu, bahkan bisa

tidak adanya motivasi dalam melakukan aktivitas maupun pekerjaan tertentu.

2. Kepuasan Gaji

Kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan kepuasan karyawan

mengenai gaji yang diperolehnya dari perusahaan yang menjadi tempat ia

bekerja. Pengukuran kepuasan gaji sendiri menggunakan skala Pay

Satisfaction Quetionare yang dikembangakan oleh Heneman dan Scwab

(1985). Skala ini memiliki empat dimensi yaitu, tunjangan, tingkat gaji,

kenaikan gaji, dan struktur gaji.

Pada skala ini jika semakin tinggi skor pada tiap dimensi, maka akan

semakin tinggi pula tingkat kepuasan gaji pada tiap dimensinya. Sebaliknya


33

jika semakin rendah skor pada tiap dimensi, maka akan semakin rendah pula

tingkat kepuasan gaji pada tiap dimensinya.

D. Responden Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di salah

satu perusahaan garmen yang berlokasi di Jawa Timur. Teknik sampling

dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive random sampling.

Penggunaan teknik ini dilakukan dengan cara randomisasi pada karakteristik

kelompok tertentu yang telah ditetapkan (Azwar, 2017).

Pada penelitian ini, peneliti menetapkan subjek penelitian yang

menempati posisi jabatan di level middle management, manajemen tingkat

pertama, hingga staf. Peneliti melakukan penetapan kategori tersebut karena

karyawan yang berada dalam ketegori tersebut memiliki karakteristik dari

struktur gaji yang berbeda. Dimana karyawan pada level middle management

memiliki struktur gaji yang berbeda dengan karyawan pada level manajemen

tingkat pertama maupun pada level staf. Perbedaan ini diharapkan dapat

mengukur keseluruhan populasi dengan karateristik karyawan yang berbeda

dilihat dari perbedaan pengenaan sistem gaji dari perusahaan.

Peneliti juga mengambil sampel sebanyak 33 responden dari jumlah total

populasi dalam tiga kelompok besar tersebut untuk melakukan try out.

Penerapan try out dilakukan peneliti dengan tujuan untuk melihat reliabilitas

alat ukur pada kelompok subjek. Sedangakan sampel yang diambil adalah

berjumlah 96 responden. Hal tersebut dilakukan karena diharapkan sampel

yang diambil dapat mewakili jumlah dari populasi yang ada. Jumlah sampel


34

tersebut merupakan jumlah ukuran sampel yang dianggap cukup layak sesuai

dengan pedoman umum dalam pengambilan sampel. Sampel berukuran n >

30 dan n < 500 cukup layak bagi riset pada umumnya (Roscoe, 1975, dalam

Azwar, 2017).

E. Metode dan Alat Pengumpul Data

1. Metode Pengambilan Data

Penelitian ini menggunakan metode survei. Metode survei dalam

penelitian ini dituangkan ke dalam kuesioner yang berfungsi sebagai

instrument pegumpulan data faktual (Azwar, 1998). Kuesioner pada

penelitian ini dibuat berdasarkan skala MWMS (Multidemntional Work

Motivation Scale) yang disusun oleh Gagne, et al (2014) dan skala PSQ (Pay

Satisfaction Questionnare) yang disusun oleh Heneman & Schwab (1985).

Skala penelitian ini diterapkan pada karyawan yang bekerja di salah satu

perusahaan garmen yang berlokasi di Jawa Timur dalam bentuk hard copy.

2. Alat Pengumpul Data

Penelitian ini menggunakan skala dalam proses pengambilan datanya.

Skala sendiri berfungsi untuk mengukur atribut psikologis. skala yang

digunakan adalah Multidemntional Work Motivation Scale dan Pay

Satisfaction Questionnaire.

a. Multidemntional Work Motivation Scale (MWMS)

Skala MWMS memiliki tiga dimensi yaitu amotivasi, motivasi

ekstrinsik, dan motivasi instrinsik. Pada skala MWMS terdapat 19 item

pertanyaan dan telah tersedia dalam bahasa Indonesia sehingga peneliti


35

tidak perlu melakukan proses back translate. Pada penelitian ini

responden diminta untuk memberikan skor pada masing-masing item

pertanyaan. Pemberian skor pada jawaban (sama sekali bukan untuk

alasan ini) adalah 1, (sangat sedikit) adalah 2, (sedikit) adalah 3,

(cukup/sedang) adalah 4, (kuat) adalah 5, (sangat kuat) adalah 6, dan

(benar-benar untuk alasan ini) adalah 7. Skor total yang tersedia akan

menunjukkan tingkat motivasi kerja karyawan manufaktur. Semakin

tinggi skor total item yang ada maka menunjukkan semakin tinggi

motivasi kerja karyawan.

b. Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)

Proses adaptasi yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan

melakukan terjemahan ke dalam Bahasa Indonesia yang dilakukan oleh

tenaga ahli Bahasa Inggris (Back Translate). Sehinga diasumsikan

bahwa skala ini telah reliabel jika digunakan di Indonesia. Pada skala

ini peneliti melaksanakan proses expert judgement yang melibatkan

tenaga ahli dalam bidang industri organisasi yang. Hal ini dilakukan

dengan tujuan untuk melihat kembali kesesuaian masing-masing item

yang terkandung di dalam skala.

Skala ini mengukur tingkat kepuasan terhadap gaji yang

diperoleh. Skala ini memiliki 18 item pertanyaan. Pada skala ini

responden diminta untuk memberikan skor pada masing-masing item.

Nilai skor pada jawaban sangat tidak puas (STS) adalah 1, tidak puas

(TP) adalah 2, netral (N) adalah 3, puas (P) adalah 4, dan sangat puas


36

(SP) adalah 5. Jika semakin tinggi jumlah skor totalnya maka

menunjukkan semakin tinggi tingkat kepuasan gaji responden.

Sebaliknya jika semakin rendah jumlah skor totalnya maka akan

semakin rendah tingkat kepuasan gaji responden.

F. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Daya Beda Item

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan berfungsi untuk mengetahui

variabel yang ada dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan

konsistensi dari item-item yang ada. Skala dalam penelitian ini telah

diansumsikan memiliki validitas sehingga untuk adaptasi skala, peneliti

hanya melakukan proses back translate. Hal ini disebabkan karena dalam

melakukan adaptasi peneliti tidak boleh mengubah tampilan skala yang

diadaptasi serta harus serupa dengan skala aslinya namun dalam bentuk

Bahasa Indonesia tanpa mengubah aspek-aspek yang diukur, banyaknya

item, maupun mengubah format respons yang telah tersedia (Azwar, 2017).

Namun peneliti tetap melakukan pengujian validitas, reliabilitas,

dan daya beda item dengan cara menggunakan try out. Hal ini bertujuan

untuk optimalisasi alat ukur pada karakteristik subjek di Indonesia terutama

pada karakteristik karyawan manufaktur. Uji validitas, reliabilitas, daya

beda item dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 22

for windows.


37

a. Validitas

Pada penelitian ini peneliti mengadaptasi dua skala yaitu, skala Pay

Patisfaction Questionnaire atau PSQ dan skala Multidimentional Work

Motivation Scale atau MWMS. Uji validitas skala PSQ dilakukan dengan

cara back translate dan expert judgement.

Proses back translate dilakukan dengan cara menterjemahkan skala

asli ke dalam bentuk Bahasa Indonesia dengan bantuan tenaga ahli dalam

bidang Bahasa Inggris. Lalu hasil terjemahan Bahasa Indonesia,

diterjemahkan lagi ke dalam Bahasa Inggris. Setalah melakukan

penerjemahan skala, peneliti melakukan komparasi hasil terjemahan skala

dalam bentuk Bahasa Inggris dengan bentuk Bahasa Indonesia dengan

tujuan mengonfirmasi adanya kesalahan dalam penerjemahan skala.

Setelah melakukan proses back translate, peneliti melakukan expert

judgement dengan bantuan tenaga ahli dalam bidang Psikkologi Industri

Organisasi. Proses back translate dilakukan dengan cara meninjau kembali

masing-masing item pada skala PSQ. Item pada skala PSQ tidak terjadi

perubahan kecuali item nomor 4, 9, 12, 13, 16, 17, dan 18. Keterangan item

yang dirubah terkait penyesuaian item hasil dari expert judgement skala

PSQ dijelasakan pada tabel 1.


38

Tabel 1.

Hasil Expert Judgement Skala PSQ

Nomor

Item

Item Hasil

4 Mempengaruhi atasan saya

atas gaji saya.

Pengaruh atasan saya atas gaji

saya.

9 Informasi yang diberikan

perusahaan mengenai masalah

gaji yang menjadi perhatian

bagi saya.

Informasi yang diberikan

perusahaan mengenai sistem

penggajian yang menjadi

perhatian bagi saya.

12 Gaji pekerjaan lain di

perusahaan.

Gaji yang diberikan untuk

pekerjaan lain di perusahaan ini.

13 Konsistesi kebijakan

mengenai gaji perusahaan.

Konsistensi kebijakan

perusahaan mengenai

penggajian.

16 Bagaimana kenaikan gaji saya

ditentukan.

Bagaimana cara penentuan

kenaikan gaji saya.

17 Perbedaan gaji dalam

pekerjaan di perusahaan.

Perbedaan distribusi penggajian

terhadap berbagai pekerjaan di

perusahaan ini.

18 Bagaimana perusahaan

mengelola gaji.

Cara pengelolaan penggajian

oleh perusahaan ini.


39

Peneliti tidak melakukan expert judgement pada skala MWMS. Hal

ini disebabkan karena peneliti telah memperoleh skala asli dalam versi

Bahasa Indonesia dari penyusun skala MWMS.

b. Reliabilitas

Untuk uji reliabilitas skala PSQ dan MWMS, peneliti melakukannya

dengan cara tryout. Proses tryout sendiri bertujuan untuk meninjau kembali

properti psikometris dari skala PSQ dan MWMS.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis

Alpha Cronbach. Nilai minimal koefisien reliabilitas adalah 0,70, yang

artinya jika sebuah tes akan menjadi kurang memadahi untuk digunakan

apabila memiliki nilai koefisien reliabilitas dibawah 0,70 karena dapat

memungkinakan interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya, 2014).

Berdasarkan uji reliabilitas ditemukan nilai koefisien reliabilitas

pada skala PSQ α = 0,936. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa skala PSQ adalah reliabel (α > 0,70). Pada skala

MWMS ditemukan nilai koefisien reliabilitasnya sebesar α = 0,835.

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa skala MWMS

adalah reliabel (α > 0,70).


40

Tabel 2.

Uji Reliabilitas Skala

Skala

Alpha Cronbach

α > 0,70

Keterangan

Pay Satisfaction

Questionnaire (PSQ)

0,936 Reliabel

Multidemntional

Work Motivation

Scale (MWMS)

0,835 Reliabel

c. Uji Daya Beda Item

Uji daya beda item dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

item-item pada skala memiliki karaktersistik tertentu untuk dapat

mengukur hal yang berbeda atau tidak. Azwar (2012) menjelaskan

bahwa besarnya koefisien korelasi total akan bergerak dari 0 sampai

1,00 dengan diikuti tanda positif maupun negatif. Sebuah item akan

dikatakan memiliki konsistensi dan daya beda yang baik jika memiliki

skor total mendekati angka 1. Sebaliknya, item akan dikatakan kurang

memiliki konsistensi dan daya beda yang baik jika memiliki skor total

yang mendekati angka 0. Supatriknya (2014) menjelaskan bahwa item-

item akan dianggap layak dan ideal jika memiliki koefisian korelasi (𝑟𝑖𝑡)

di atas 0,20 sehingga item yang memiliki koefisien korelasi (𝑟𝑖𝑡)

dibawah 0,20 harus digugurkan.


41

Pada skala kepuasan gaji memiliki koefisien korelasi item-total

(𝑟𝑖𝑡) sebesar 0,538 hingga 0,801 atau nilai (𝑟𝑖𝑡) lebih dari 0,20. Hal ini

menunjukkan bahwa seluruh item pada skala kepuasan gaji cukup ideal

dan tidak perlu ada item yang digugurkan.

Tabel 3.

Data Distribusi Skala Kepuasan Gaji

No Dimensi Item Total

1 Pay level 1, 5, 10, 14 4

2 Benefits 2, 6, 11, 15 4

3 Raise 3, 4, 7, 16 4

4 Pay structure

8, 9, 12, 13,17,

18

6

Pada skala motivasi kerja memiliki koefisen korelasi item-total

(𝑟𝑖𝑡) sebesar -0,153 hingga 0,760. Hal ini menunjukkan bahwa item

pada skala motivasi kerja harusnya ada yng digugurkan. Untuk data

mengenai item yang seharusnya digugurkan dapat dilihat pada tabel

berikut:


42

Tabel 4.

Data Distribusi Skala Motivasi Kerja

NO DIMENSI ITEM TOTAL

1 Regulasi eksternal 1, 2, 3, 4, 5, 6 6

2 Regulasi introjeksi 7, 8, 9, 10 4

3 Identified regulation 11, 12, 13 3

4 Motivasi intrinsik 14, 15, 16 3

5 Amotivasi 17*, 18*, 19* 3

Bedasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa item nomor 17,

18, 19 harusnya digugurkan. Namun karena peneliti menggunakan skala

adapatasi, maka peneliti tidak merubah atau mengurangi item yang telah

tesedia.

2. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakuakn untuk

melihat apakah data penelitian yang dilakuakn berasal dari populasi

yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Dalam proses uji normalitas,

peneliti menggunakan bantuan program SPSS 22 For Windows. Pada

uji normalitas, data disebut terdistribusi normal apabila nilai sig. atau

nilai p > 0,05. Sedangkan jika nila sig. atau p < 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa data terdistribusi tidak normal.


43

b. Uji Linieritas

Uji lineritas dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan

mengansumsikan apakah hubungan antar variabel yang diteliti bersifat

linier atau tidak. Jika pola hubungan yang terditeksi tidak linier maka

Teknik korelasi product moment cenderung akan melakukan

underestimasi kekuatan hubungan antar variabel (Santoso, 2010). Uji

linieritas yang dilakukan peneliti menggunakan test of lineirty dalam

program SPSS 22 for windows.

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi.

Penelelitian korelasi sendiri bertujuan untuk mengetahui hubungan antar

variabel tanpa melakukan intervensi pada variasi variabel terkait (Azwar,

1998). Uji korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi

positif dan uji korelasi negatif. Disebut korelasi positif apabila variabel

kepuasan gaji (X) tinggi, maka variabel motivasi kerja (Y) akan ikut tinggi

pula. Namun akan disebut korelasi negatif apabila variabel kepuasan gaji (X)

tinggi, maka variabel motivasi kerja (Y) akan rendah (Suparno, 2011). Selain

itu untuk menguji korelasi apakah masing-masing vriabel berkorelasi secara

positif atau negatif serta menguji signifikansi variabel dalam penelitian ini

menggunakan uji korelasi pearson. Peneliti menggunakan uji korelasi

pearson SPSS karena untuk mencari hubungan dan menguji signifikansi dari

variabel yang berbentuk rasio. Uji hipotesis dalam penelitian ini

menggunakan bantuan program SPSS 22 for windows.


44

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan di salah satu perusahaan garmen yang

berlokasi di Jawa Timur. Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti

memohon ijin secara informal terlebih dahulu kepada pihak HRD

perusahaan. Setelah diperbolehkan, peneliti melakukan permohonan ijin

secara formal yang berupa surat tertulis dari pihak Fakultas dan langsung

diberikan kepada pihak HRD. Pelaksanaan penelitian sendiri dilaksanakan

pada tanggal 10 Oktober 2019.

Proses penelitian dilaksanakan dua tahap. Tahap pertama, peneliti

menyerahkan angket skala PSQ dan MWMS kepada pihak HRD untuk

dilakukan tryout. Dari 50 angket yang diserahkan, peneliti menerima

kembali sebanyak 33 angket sebagai data tryout. Sedangkan untuk

pengambilan data didapatkan sebanyak 96 responden.

Pada mulanya dalam penelitian diharapkan mampu menjangkau

keseluruhan karyawan. Namun pada pelaksanaan penelitian yang

sesungguhnya, peneliti tidak mampu menjangkau keseluruhan karyawan,

terutama karyawan operasional produksi dan hanya mampu menjangkau

karyawan pada level middle management, manajemen tingkat pertama, dan

staf pada divisi lain sebanyak 96 orang. Peneliti tidak mendapatkan ijin dari


45

pihak perusahaan untuk mengakses karyawan produksi karena adanya

kemungkinan akan mengganggu proses produksi kain harian.

2. Deskripsi Responden

Pada penelitian ini terdapat sebanyak 98 subjek penelitian. Secara

garis besar subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan tingkat middle

management, manajemen tingkat pertama dan staff di perusahaan ini.

Berikut ini merupakan data demografis subjek penelitian yang ditunjukkan

dalam bentuk tabel:

Tabel 5.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Jabatan

Level Frekuensi Presentase

Middle management 6 6,25%

Manajemen tingkat

pertama

9 9,375%

Staf 81 84,375%

Jumlah 96 100%

Karyawan di perusahaan ini didominasi oleh karyawan yang berada

pada level staf. Hal ini dapat dilihat dari tabel 3 yang menunjukkan bahwa

karyawan pada level staf sebanyak 81 orang atau 84,375%. Lalu karyawan

pada level manajemen tingkat pertama sebanyak 9 orang atau 9,375%.

Sedangkan karyawan pada level middle management sebanyak 6 orang atau

6,25%.


46

Tabel 6.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 60 62,5%

Perempuan 36 37,5%

Jumlah 96 100%

Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan berjenis

kelamin laki laki dengan jumlah 60 orang atau sebesar 62,5%. Sedangkan

subjek berjenis kelamin perempuan berjumlah 36 orang atau sebesar 37,5%.

Berdasarkan data tersebut, maka menunjukkan bahwa jumlah subjek

penelitian berdasarkan jenis kelamin tidak seimbang. Karyawan pada ketiga

level manajemen di perusahaan ini memang didominasi oleh karyawan

berjenis kelamin laki-laki.


47

Tabel 7.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia

Usia Rentang Usia Frekuensi Presentase

Dewasa awal

20 sampai > 40

tahun

78 81,25%

Dewasa

menengah

40 sampai 60 tahun 18 18,75%

Jumlah 96 100%

Santrock (2011) membagi tahap perkembangan manusia pada masa

dewasa menjadi tiga ketegori. Individu akan termasuk kategori dewasa awal

jika berada dalam rentang usia 20 tahun hingga 30 tahun ke atas. Individu

termasuk dalam kategori masa dewasa menengah jika berada dalam rentang

usia sekitar 40 tahun hingga 60 tahun. Sedangkan individu yang memiliki

rentang usia antara 60 hingga 70 tahun termasuk dalam kategori masa

dewasa akhir.

Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang

tergolong dalam masa dewasa awal dengan jumlah 78 orang atau sebesar

81,25%. Sedangkan subjek yang tergolong dalam kategori dewasa

menengah berjumlah 18 orang atau sebesar 18,75%. Data mengenai jumlah

tersebut dapat dilihat pada tabel 6.


48

Tabel 8.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi

1 - 5 tahun 57

6 - 10 tahun 22

>11 tahun 17

Jumlah 96

Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang bekerja

dalam ku

hubungan antara kepuasan gaji dan motivasi ...repository.usd.ac.id/37098/2/149114059_full.pdftingkat...

Documents