pengaruh motivasi terhadap kinerja ...repository.usd.ac.id/8128/1/122214057_full.pdfi pengaruh...

i

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG

DIMODERASI GAYA KEPEMIMPINAN

Studi Kasus pada PT Sumber Agung Sukses

Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Yosia Lukman Tobing

NIM : 122214057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

Motto dan Persembahan

Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu akan

menerimanya.”

-Matius 21:22-

Jangan meminta kepada Tuhan untuk membuat hidupmu lebih MUDAH, mintalah

untuk membuatmu menjadi orang yang lebih KUAT.

-Yosia Lukman Tobing-

Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu

kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat.

-Winston Chuchill-

Pengetahuan diperoleh dengan belajar, kepercayaan dengan keraguan, keahlian

dengan berlatih, dan cinta dengan mencintai.

-Thomas Szasz-

Pendaki yang sampai kepuncak, hanyalah yang tangguh. Pejuang yang sampai

kesuksesan, hanyalah yang sabar. Dan kita diberi pilihan, menjadi manusia yang

mudah rapuh oleh tantangan atau malah menghebat, seiring hebatnya rintangan.

Percayalah, badai selalu menyisakan pohon-pohon terkuat.

-Yosia Lukman Tobing-

Skripsi ini ku persembahkan untuk:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai hidupku setiap hari

Kedua Orang tua yang selalu mendukung dalam doa dan

pengorbanan

Evan Ardi Setyawan, Revansa Candra Setyawan, Tegar Tri

Anggara, Samuel Anugrah Dinata, adik-adik yang akan selalu

kuperjuangkan.

Monica Adista Ferdy wanita yang selalu mendukung saya dalam

segala hal baik buruk maupun senang

Diyan Prakoso yang selalu mengajarkan saya untuk lebih belajar

dewasa dalam segala hal.

Almamaterku Universitas Sanata Dharma


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmat

dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi Gaya

Kepemimpinan” Studi kasus pada karyawan PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit

No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan

berkat dan kuasaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. A.Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I yang telah

mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis

menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

6. Bapak Himawan selaku Direktur sekaligus Operational Manager PT

Sumber Agung Sukses yang telah memberikan ijin dan membantu penulis

sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

7. Seluruh karyawan PT Sumber Agung Sukses yang telah membantu dalam

proses penelitian ini.

8. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.


viii

9. Papah dan mamah tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak

bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar

dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku

dewasa dalam menyikapi hidup.

10. Monica Adista Ferdy wanita yang selalu mensuport dan mendampingi saya

disaat saya dalam keadaan susah maupun senang. Selalu bersama ketika

patah semangat dengan memberikan dorongan yang kuat agar saya mampu

untuk menyelesaikan skripsi ini.

11. Keluarga kecilku papah, mamah, nenek terimakasih banyak telah mesuport

dalam segala perkualiahanku. Buat adik-adikku evan, fansa, tegar, sam

terimakasih banyak untuk doamu dan akan selalu kuperjuangkan untuk

pendidikan kalian.

12. Christoper Gunawan, Diyan Prakoso,Owen, yang sudah bersedia membantu

saya dalam menyelesaikan skripsi ini dan selalu siaga dalam membuat kopi

ketika saya mengalami kesulitan.

13. Sahabat-sahabat dari awal masuk kuliah sampai saat ini Chris, Riga Putra,

Dian, Isye, Agnes, Bram, Erick Novalino, Tulus, Sius, Owen, Putra, Vero,

Sadana, Siro, Monik, Jati, Diyan Prakoso, Bawono, Bima Kencana, Angki,

Longgi, Rima, Hap putih ya, Delvin.

14. Keluarga Green House Bima Damar (Goal Getter), Yohanes Eriek (Penadah

barang second), Adjik (si playboy kacangan), Banci (Nugas dulu BOS).

Terima kasih banyak kawan untuk 2 tahun satu atap dengan warna-warni

kehidupan kita, sukses buat kalian semua.

15. Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah

memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL . . ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ............................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ x

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xvi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xvii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................. xviii

HALAMAN ABSTRACT ............................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

A. Latar Belakang ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah ................................................................ 4

D. Tujuan Penelitian...................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian.................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................. 7

A. Landasan Teori ........................................................................ 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................... 7


xi

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 7

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 8

2. Motivasi ............................................................................... 9

a. Definisi Motivasi ........................................................... 9

b. Teori Motivasi Kebutuhan ............................................. 10

c. Prinsip-prinsip Motivasi ................................................ 11

d. Ciri-Ciri Orang yang Memiliki Motivasi Tinggi .......... 12

e. Perilaku Karyawan yang memiliki Motivasi Tinggi ..... 14

3. Gaya Kepemimpinan ........................................................... 15

a. Definisi Gaya Kepemimpinan ....................................... 15

b. Definisi Gaya Kepemimpinan White dan Lippit ........... 15

c. Definisi Gaya Kepemimpinan Ivancevich, Kenopaske dan

Matteson ........................................................................ 17

d. Definisi Gaya Kepemimpinan Likert .......................... . 17

4. Kinerja Karyawan ................................................................ 21

a. Definisi Kinerja Karyawan ............................................. 21

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. 21

c. Proses Penilaian Kinerja ................................................ 23

d. Indikator Kinerja Karyawan ........................................... 24

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .......... 25

5. Pengaruh Antar Variabel ..................................................... 26

a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ............ 26


xii

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang

dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan .......................... 26

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ............................................. 27

C. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................... 29

D. Hipotesis .................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 31

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 31

B. Subyek dan Obyek Penelitian .................................................. 31

1. Subyek Penelitian ............................................................... 31

2. Obyek Penelitian ................................................................ 31

C. Waktu dan Lokasi Penelitian.................................................... 31

1. Waktu Penelitian ................................................................ 31

2. Lokasi Penelitian ................................................................ 31

D. Variabel Penelitian ................................................................... 32

1. Identifikasi Variabel ............................................................ 32

2. Definisi Variabel ................................................................. 32

3. Pengukuran Variabel ........................................................... 33

E. Definisi Operasional ................................................................. 34

F. Populasi dan Sampel ................................................................ 40

G. Teknik Pengambilan Sampel .................................................... 41

H. Sumber Data ............................................................................. 41

I. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 41

J. Teknik Pengujian Instrumen .................................................... 42


xiii

1. Uji Validitas......................................................................... 42

2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 43

K. Teknik Analisis Data ................................................................ 44

1. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 44

a. Uji Normalitas .............................................................. 44

b. Uji Heteroskedastisitas ................................................. 44

2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi ......................... 45

3. Menguji Regresi dengan Variabel Moderasi Menggunakan

MRA .................................................................................. 45

4. Pengujian Hipotesis / Uji T ............................................... 47

a. Menentukan Hipotesis ................................................. 47

b. Menentukan Tingkat Signifikan ................................... 48

c. Mengambil Keputusan ................................................ 48

d. Menarik Kesimpulan ................................................... 48

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................... 50

A. Sejarah Perusahaan ................................................................. 50

B. Pilar-Pilar Utama Perusahaan ................................................. 51

C. Lokasi Perusahaan .................................................................. 53

D. Tujuan Perusahaan .................................................................. 53

E. Tugas dan Struktur Organisasi ............................................... 53

F. Bagan Struktur Organisasi ...................................................... 58

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................... 59

A. Karakteristik Responden .......................................................... 60


xiv

1. Jenis Kelamin ..................................................................... 60

2. Unit Kerja ........................................................................... 61

3. Pendidikan Terakhir ........................................................... 62

4. Lama Bekerja ..................................................................... 62

B. Analisis Deskriptif ................................................................... 63

1. Motivasi ............................................................................. 63

2. Gaya Kepemimpinan .......................................................... 64

3. Kinerja Karyawan .............................................................. 65

C. Pengujian Instrumen ................................................................. 67

1. Hasil Uji Validitas .............................................................. 67

2. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................... 69

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 71

a. Hasil Uji Normalitas ..................................................... 71

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................... 73

D. Pengujian Hipotesis ................................................................... 74

1. Hasil Uji Hipotesis I ........................................................... 75

a. Merumuskan Hipotesis ................................................ 75

b. Menerima atau Menolak Hipotesis ............................... 75

2. Hasil Uji Hipotesis II .......................................................... 76

a. Merumuskan Hipotesis ................................................ 77

b. Menerima atau Menolak Hipotesis .............................. 77

E. Pembahasan .............................................................................. 78

BAB VI PENUTUP ............................................................................... 81


xv

A. Kesimpulan .............................................................................. 81

B. Saran .......................................................................................... 81

C. Keterbatasan ............................................................................. 82

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 83

LAMPIRAN 1 ........................................................................................... 86

LAMPIRAN 2 ........................................................................................... 94

LAMPIRAN 3 ........................................................................................... 101


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III. 1 Definisi Operasional Penelitian ............................................... 34

IV. 1

V. 1

Pemilik Saham PT Sumber Agung Sukses

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............

53

60

V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ................... 61

V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62

V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 63

V. 5 Skala Motivasi ......................................................................... 64

V. 6 Skala Gaya Kepemimpinan ...................................................... 65

V. 7 Skala Kinerja Karyawan .......................................................... 66

V. 8 Uji Validitas pada Variabel Motivasi ...................................... 67

V. 9 Uji Validitas pada Variabel Gaya Kepemimpinan ................... 68

V. 10 Uji Validitas pada Variabel Kinerja Karyawan ....................... 69

V. 11 Uji Reliabilitas Motivasi .......................................................... 70

V. 12 Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ...................................... 70

V. 13 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ........................................... 71

V. 14 Hasil Uji Normalitas Tahap 1 .................................................. 72

V. 15 Hasil Uji Normalitas Tahap 2 .................................................. 72

V. 16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 1 ..................................... 73

V. 17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 2 ..................................... 74

V. 18 Hasil Analisis Persamaan I ...................................................... 75

V. 19 Hasil Analisis Persamaan II ..................................................... 76


xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II. 1 Kerangka Konseptual ............................................................. 29

III. 1 Kerangka Moderasi ............................................................... 45

III. 2 Gambar Model Hubungan dengan Variabel Moderating

Menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji ....................

46

IV. 1 Bagan Struktur Organisasi .................................................... 58

V. 1 Kerangka Moderasi ............................................................... 74


xviii

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG

DIMODERASI GAYA KEPEMIMPINAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Sumber Agung Sukses

Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

Yosia Lukman Tobing

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan dari semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses Jl.

Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Teknik Pengambilan sampel

menggunakan Sampling Jenuh. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner

tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 70 responden. Data mengenai

kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan

kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 70 karyawan yang

telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil

penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan, 2)

gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan pada semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses.

Kata kunci: Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan.


xix

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS EMPLOYEE

PERFORMANCE MODERATED BY LEADERSHIP

A case study on the Employees of PT Sumber Agung Sukses

Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang

Yosia Lukman Tobing

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2016

The aim of this study is to determine whether: 1) motivation influences the employee

performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the employee

performance from all units/ sections in PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a,

Mertoyudan, Magelang. The sampling technique in this study was Boring Sampling. The

data were obtained by distributing questionnaires about the leadership and motivation to

70 respondents. The employee performance’s data were achieved by distributing the

assessment of employee performance to supervisor from all units/sections to evaluate 70

employees who become the respondents. Regression test of moderation is used by the

researcher to analyze the data. The results show that 1) motivation influenced the employee

performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards

the employee performance of all the units / section in PT Sumber Agung Sukses.

Keywords: Motivation, Leadership, Employee Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Negara Indonesia adalah negara yang padat penduduk dengan jumlah

warga negara sebanyak 237.641.326 juta jiwa. Dengan jumlah penduduk

yang terbilang padat tersebut, faktor sumber daya manusia menjadi faktor

yang sangat penting. Apabila dikaitkan dengan sebuah perusahaan, faktor

sumber daya manusia mendapat perhatian yang besar dari orang-orang yang

bersangkutan dengan kehidupan organisasi tersebut. Sebagaimana kita

ketahui bahwa dalam setiap organisasi atau perusahaan, sumber daya

manusia menjadi salah satu faktor kunci, keberhasilan suatu organisasi atau

perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang

dimilikinya. Untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik,

setiap pimpinan dan manajer serta bagian yang menangani faktor sumber

daya manusia harus mengerti dan menghayati pentingnya mengelola faktor

sumber daya manusia dengan baik.

Mangkunegara (2013:2), manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga

kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kemudian, dalam


2

organisasi atau perusahaan karyawan (sumber daya manusia) membutuhkan

dorongan semangat untuk bekerja lebih maksimal. Widodo (2015:187),

menganalisis motivasi sesungguhnya adalah suatu kekuatan yang

menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia

katakan, bukan sekedar janji dan keinginan saja. Tentunya hal ini dikuatkan

dengan pengertian Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara

2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that

serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. Motivasi

sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan

tertentu. Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan karena

dengan adanya motivasi terhadap karyawan, maka akan mendukung kinerja

yang baik.

Selain faktor motivasi, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh

faktor gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin

perusahaan tentunya menjadi salah satu faktor keberhasilan organisasi atau

perusahaan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas

tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk

menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama mencapai sasaran

tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan

pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam

mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Samsudin

(2006:286), gaya kepemimpinan seseorang pemimpin adalah unik dan tidak

dapat diwariskan secara otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik


3

tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. Fahmi (2010:2) mengatakan

kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi yang dihasilkan

selama satu periode waktu. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa

kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain

motivasi dan gaya kepemimpinan.

PT Sumber Agung Sukses merupakan salah satu perusahaan

distributor yang dipercaya oleh pihak PT Nestle Indonesia untuk

mendistribusikan produknya di wilayah Magelang dan sekitarnya.

Perusahaan ini terletak di Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. PT

Sumber Agung Sukses berdiri sudah cukup lama kurang lebih 14 tahun

tepatnya sejak tahun 2002. Perusahaan ini memiliki 4 bagian antara lain,

bagian salesman, bagian administrasi, bagian gudang, dan bagian

operasional. Keseluruhan karyawan di perusahaan berjumlah 70 orang

karyawan. Produk yang didistribusikan oleh PT Sumber Agung Sukses

merupakan produk-produk yang cukup banyak dikenal dan dikonsumsi oleh

masyarakat. Produk-produk tersebut adalah produk unggulan dari PT Nestle

Indonesia yang berupa susu dan makanan bayi.

PT Sumber Agung Sukses menyadari bahwa untuk memiliki kualitas

yang baik tidaklah mudah. Terkait dengan segala kualitas yang dibutuhkan

PT Sumber Agung Sukses, sumber daya manusia menjadi hal yang paling

penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Motivasi

menjadi salah satu faktor pendukung yang sangat penting dalam suatu


4

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Yang kedua, pada sosok

seorang pemimpin dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik, tentunya

dapat meningkatkan kinerja karyawan pada suatu perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan PT Sumber Agung

Sukses Magelang?

2. Apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai motivasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan, penulis membatasi permasalahan agar tidak

menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Motivasi yang diteliti berdasarkan teori motivasi kebutuhan, prinsip-

prinsip motivasi, ciri orang yang memiliki motivasi tinggi dan

perilaku karyawan yang memiliki motivasi tinggi.

2. Gaya kepemimpinan yang diteliti sistem otokratis eksploitif, sistem

otokratis paternalistik, sistem konsultatif, sistem partisipatif.

3. Kinerja karyawan meliputi kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas,

tanggung jawab, prestasi kerja dan kedisiplinan kerja.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai

berikut:


5

1. Untuk mengetahui apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan

di PT Sumber Agung Sukses Magelang.

2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses

Magelang.

E. Manfaat Penelitian

Manfaaat yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan.

Pada penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan

dengan motivasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan

perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

begitu, maka diharapkan dapat membantu PT Sumber Agung Sukses

Magelang dalam mencapai tujuan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu

pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan

dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan

dengan manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis.

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi

penulis yang dapat berguna. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan


6

dapat diterapkan penulis dalam dunia kerja nantinya khususnya dalam

bidang manajemen sumber daya manusia.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen sumber daya manusia Mangkunegara

(2013:4) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara

(2013:4) juga mengemukakan definisi lain tentang manajemen

sumber daya manusia yaitu sebagai suatu pengelolaan dan

penggunaan sumber daya yang ada pada pada individu

(pegawai).

Human Resource Management (HRM) is the process of

acquiring, training, appraising, and compensating employees,

and of attending to their labor relations, helath, and safety, and

fairness concern. Manajemen Sumber Daya Manusia-MSDM

(Human resource management-HRM) adalah proses untuk

memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan,

untuk mengurus relasi, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka,


8

kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang

berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015:36).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan

proses pengelolaan tenaga kerja yang ada di perusahaan mulai

dari perencanaan dalam memperoleh tenaga kerja yang

memadai, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan

secara keseluruhan kinerja dari tenaga kerja yang ada di

perusahaan tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat

bahwa pengelolaan meilbatkan lima fungsi: perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan

pengendalian. Secara keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili

proses manajemen (management process). Aktivitas spesifik

yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:

1) Perencanaan. Menetapkan sasaran dan standar;

mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan

rencana dan peramalan.

2) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap

bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas

kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan

komunikasi; mengoordinasikan pekerja bawahan.


9

3) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda

pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih

karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan;

menetapkan standar kinerja; mengevaluasi kinerja;

menasihati karyawan; memberikan kompensasi kepada

karyawan.

4) Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan

pekerjaan; menegakkan moral; memotivasi bawahan.

5) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan,

standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana

kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini;

mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.

2. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Widodo (2015:187), motivasi sesungguhnya adalah suatu

kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu

sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan

keinginan saja. Tentunya hal ini di kuatkan dengan pengertian

menurut Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara

2013:93), “motivation as an energizing condition of the

organism that serves to direct that organism toward the goal of

a certain class”. Motivasi sebagai suatu kondisi yang

menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Motivasi


10

merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan karena

dengan adanya motivasi terhadap karyawan, maka akan

mendukung kinerja yang baik. Tentu motivasi memiliki faktor-

faktor tersendiri dan mempunyai pengaruh yang tinggi bagi

kinerja seseorang.

b. Teori Motivasi Kebutuhan

Mangkunegara (2013:94), kebutuhan dapat didefinisikan

sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami

antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

Abraham Maslow (dalam Mangkunegara 2013:94) hirarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula

sebagai kebutuhan paling dasar.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk

dihormati, dan dihargai oleh orang lain.


11

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-

ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Mangkunegara (2013:100), terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja pegawai.

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan

informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahannya (pegawai)

mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.

Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang


12

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai

bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

d. Ciri-Ciri Orang yang Memiliki Motivasi Tinggi

Akhmad Farhan (2014), setiap orang pasti ingin punya

motivasi tinggi karena dengan motivasi pekerjaan berat akan

terasa muda dijalani. Motivasi punya peranan penting dalam

melakukan aktivitas pekerjaan kita. Tidak ada motivasi dalam

diri seseorang bisa saja melakukan sesuatu tapi mungkin dengan

keterpaksaan. Ini akan menyebabkan tidak istimewa, hanya

biasa-biasa saja. Bahkan bisa hasil yang diterima tidak sesuai

dengan harapan atau gagal karena tidak ada kesungguhan.

Farhan menyimpulkan bahwa orang yang bermotivasi tinggi

mempunyai ciri-ciri tersendiri yaitu:


13

1) Optimis

Menyakini apa yang mereka lakukan akan berhasil, rasa

optimis ini penting dimilki karena untuk meningkatkan

semangat untuk memberikan yang terbaik. Keyakinan ini

akan membuat mereka beraktivitas dengan sepenuh hati.

2) Berani menerima tantangan

Orang yang termotivasi akan berani menerima tantangan,

melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya.

Mencoba sesuatu yang baru, tentu saja tantangan yang

diterima ini bersifat positif. Bukan menerima tantangan

untuk tawuran atau pesta minuman keras.

3) Mandiri dan bertanggung jawab

Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang

dia lakukan adalah ciri lain dari orang yang termotivasi.

Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah dan diawasi

oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang

dikerjakan sudah siap mereka terima.

4) Memiliki cita-cita

Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan ingin

diwujudkan itulah cita-cita. Mereka selalu punya cita-cita

yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah satu cita-

cita tercapai, cita-cita lain sudah menunggu untuk dikejar.


14

Target mereka jelas sehingga tahu kemana langkah kaki

akan menuju.

5) Kreatif

Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang

yang punya motivasi tinggi akan mencari alternatif lain

untuk dilalui. Mereka tidak berhenti melangkah ketika ada

tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan

mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut.

Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka

dalam bekerja.

6) Berfikir positif

Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan.

Mereka mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati

mereka tidak terkotori oleh prasangka yang bisa

menghambat mencapai cita.

e. Perilaku Karyawan yang Memiliki Motivasi Tinggi

Sadirman (2006:83), motivasi pada diri seseorang itu

memiliki ciri-ciri :

1) Tekun menghadapi tugas

2) Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)

3) Menunjukan minat terhadap bermacam-macam masalah

4) Lebih senang bekerja mandiri

5) Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin


15

6) Dapat mempertahankan pendapatnya

7) Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini

8) Senang mencari dan memecahkan masalah

McClelland (dalam Sadirman, 2006), ciri-ciri perilaku karyawan

yang memiliki motivasi yang tinggi :

1) Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah

2) Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani

mengambil resiko

3) Memiliki tujuan yang jelas dan realistis

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh

5) Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil

prestasinya

6) Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin

menyelesaikan dengan sempurna

3. Gaya Kepemimpinan

a. Definisi Gaya Kepemimpinan

Sadili Samsudin (2006:286), gaya kepemimpinan

seseorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan

secara otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu

yang timbul pada situasi yang berbeda.

b. Definisi Gaya Kepemimpinan White dan Lippit

White dan Lippit (dalam Rivai, 2013:156-157), gaya

kepemimpinan, yaitu:


16

1) Kepemimpinan Otoriter, memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas

ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-

langkah mendatang senantiasa tidak pasti.

c) Pimpinan biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus

dan kerja bersama setiap anggota.

d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi

kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan

demontrasi.

2) Kepemimpinan Demokratis, memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan

kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang

dan dibantu oleh pemimpin.

b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi

berlangsung. Jika diperlukan nasihat teknis, maka

pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak

prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang

mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada

kelompok.


17

d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan

kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota

kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak

melakukan pekerjaan tersebut.

c. Definisi Gaya Kepemimpinan Ivancevich, Kenopaske dan

Matteson

Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006:199), sifat

pemimpin gaya employee-centered berfokus agar tugas

terselesaikan dan meyakini pendelegasian pengambilan

keputusan dan membimbing pegawai memenuhi kebutuhan

dengan cara membentuk lingkungan kerja yang sportif.

d. Definisi Gaya Kepemimpinan Likert

Menurut Likert (1967), kepemimpinan adalah suatu proses

mempengaruhi untuk mengarahkan orang lain agar

mengerahkan kemampuannya untuk menggapai tujuan yang

ditetapkan bersama. Gaya kepemimpinan yang berlandaskan

pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut

pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four

Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan tersebut antara

lain :

1) Sistem Otokratis Eksploitif

Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat

semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan


18

memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar

dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh

pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai

kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya,

memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman.

Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-

down).

Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:

a) Pimpinan menentukan keputusan

b) Pimpinan menentukan standar pekerjaan

c) Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman

d) Komunikasi top down

2) Sistem Otokratis Paternalistik

Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-

perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk

memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut.

Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas

mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah

ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai

tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau

hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan

komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan


19

dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam

pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan

yang ketat.

Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistik atau Otoriter

Bijak, antara lain:

a) Pimpinan percaya pada bawahan

b) Motivasi dengan hadiah dan hukuman

c) Adanya komunikasi ke atas

d) Mendengarkan pendapat dan ide bawahan

e) Adanya delegasi wewenang

3) Sistem Konsultatif

Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan

memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu

didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat

membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang

cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk

memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang

cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif)

untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang

menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua


20

arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh

bawahan.

Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:

a) Komunikasi dua arah

b) Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan

c) Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada

tingkat atas

4) Sistem Partisipatif

Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut

Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya

berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-

keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin

secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan

setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para

anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin

tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan

ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada

bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin

mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan,

menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi

bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan

sebagai kelompok kerja.


21

Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:

a) Team work

b) Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan

c) Komunikasi dua arah (top down and bottom up)

4. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Suatu pencapaian perusahan bukan hanya tentang hasil

baik yang didapatkan perusahaan/organisasi di kemudian hari

saja, tetapi juga proses yang baik tentunya akan mendapatkan

hasil yang baik. Fahmi (2010:2), Kinerja adalah hasil yang

diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat

profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama

satu periode waktu. Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan

organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efesiensi,

kriteria aktivitas lainnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya

dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan

merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu:


22

1) Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri

pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan

faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor

bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik

dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh,

misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi

oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini

menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan

bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin

tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah

faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya.

Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang

diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan

besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja

baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat

pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan

besar kinerjanya akan buruk.

2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan

dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut

sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai,

misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi.


23

Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan

produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya,

jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja

karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang

lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber

daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta

sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu,

manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusif sehingga dapat

mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah

keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan

eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan,

Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di

Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan

nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya

menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti

dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan

dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.

c. Proses Penilaian Kinerja

Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja

karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun


24

penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan

tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance

appraisal process) antara lain:

1) Menetapkan standar kerja.

2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap

standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir

penilaian).

3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau

terus berkinerja diatas standar.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang

digunakan untuk menilainya. Mangkunegara (2009:75),

indikator kinerja karyawan meliputi:

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat

dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.


25

3) Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada

kesalahan.

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

5) Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan oleh semua

orang dalam bekerja. Prestasi kerja dalam tiap-tiap orang

tidak sama ukurannya karena manusia itu tidak sama

ukurannya satu sama lain berbeda

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai

berikut (Fathoni,2006) :

1) Tujuan dan kemampuan

2) Keteladanan pimpinan

3) Keadilan

4) Sanksi hukuman

5) Ketegasan

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar

perilaku yang harus dilakukan dalam hubungan dengan


26

pekerjaan dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya

sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas.

5. Pengaruh Antara Variabel

a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan didukung oleh

teori yang dikemukakan Arep dan Tanjung (2004:16), motivasi

yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Orang pun akan merasa

dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-

betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja

keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi

untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan

tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat

juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja

yang bagus di semua bagian.

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi

oleh Gaya Kepemimpinan

Pengaruh motivasi kinerja karyawan yang dimoderasi oleh gaya

kepemimpinan didukung oleh teori yang dikemukakan

Ivancevich, Robert Konopaske, Matteson (2006:204), Teori

yang menyatakan pentingnya pengaruh pimpinan terhadap

persepsi bawahan mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan


27

diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah

teori motivasi ekspentasi.

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai

(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media) Oleh: Syam Romadani

(107081003624) jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis

Penelitian ini memiliki empat tujuan utama; yaitu pertama,

menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai, kedua menganalisis pengaruh dari kompensasi terhadap

kinerja pegawai, ketiga menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap

kinerja pegawai dan keempat menganalisis pengaruh dari gaya

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini dilakukan pada pegawai PT. Cursor Media. Metode

pengambilan sampel dengan menggunakan teknik convenience

sampling. Uji yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan

pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi)

terhadap keputusan pembelian, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05

dan nilai Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75). Hasil penelitian ini juga

menunjukkan nilai thitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar

(2,537), kompensasi sebesar (3,920) dan motivasi sebesar (2,407)

lebih besar dari ttabel (2,00) maka dinyatakan terdapat pengaruh


28

terhadap kinerja pegawai. Pada uji determinasi terdapat pengaruh

sebesar 65,6% dari variabel independen (gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja

pegawai). Sedangkan, sebanyak 34,4% dipengaruhi oleh variabel lain

dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini, seperti budaya

organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.

2. Pengaruh Kinerja Karyawan Ditinjau dari Gaya Kepemimpinan,

Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Moderating” di Bank Konvensional dan Bank Syariah

Surakarta.

Penelitian yang disusun oleh Dwi Setyorini ini bertujuan

menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor

yang mempengaruhi ditinjau dari gaya kepemimpinan lingkungan

organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja Sebagai variabel

moderating. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan di

perbankan Konvensional dan Syariah di Surakarta, total sampel

penelitian adalah 45 karyawan yang ditentukan dengan convience

sampling. Analisis data dilakukan dengan uji asumsi klasik dan

pengujian hipotesis dengan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan,

lingkungan organisasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap


29

H1

H2

H2

kinerja karyawan, serta kepuasan kerja memoderasi hubungan gaya

kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan

kepuasan kerja tidak memoderasi hubungan lingkungan organisasi

dengan kinerja karyawan pada perbankan Konvensional dan Syariah.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka

konseptual penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

yang dimoderasi gaya kepemimpinan ini adalah sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

Keterangan :

1. Motivasi mempengaruhi Kinerja Karyawan.

2. Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang.

Gaya Kepemimpinan (z)

Sistem Otokratis

Eksploitif

Sistem Otokratis

Partenalistic

Sistem Konsultatif

Sistem Partisipatif

Kinerja Karyawan (Y)

Kualitas

Kuantitas

Pelaksanaan

tugas

Tanggung jawab

Prestasi kerja

Kedisiplinan kerja

Motivasi (X)

Optimis

Berani menerima

tantangan

Mandiri dan

bertanggung jawab

Memiliki cita-cita

Kreatif

Berfikir positif

H1


30

D. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif

jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya,

hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 (H1) : Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Dengan adanya motivasi terhadap kinerja karyawan tentunya akan

memberikan nilai lebih kepada karyawan. Dengan demikian gairah kerja,

produktivitas kerja, dan semangat kerja karyawan akan meningkat dengan

baik untuk pengaruh kinerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Hipotesis 2 (H2) : Gaya kepemimpinan memoderasi secara positif

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses

Magelang.

Dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan yang baik dapat

memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan, pemimpin yang suportif

memperlakukan bawahannya secara sejajar. Bahwa peran terpenting

soerang pemimpin adalah memberikan klarifikasi kepada bawahan tentang

perilaku yang paling mungkin menghasilkan pencapaian tujuan. Aktivitas

ini disebut klarifikasi jalur (path clarification). Oleh karena itu, motivasi

yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gudnanto (2011:250), studi kasus adalah

suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integratif

dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang

individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya

dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah

pimpinan dan karyawan di PT Sumber Agung Sukses yang beralamat

di Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah Motivasi,

dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli - Agustus 2016.

2. Lokasi penelitian di PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a,

Mertoyudan, Magelang.


32

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel

yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah Motivasi (X).

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh

variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

c. Variabel Moderasi (Moderating Variable)

Variabel moderasi adalah variabel yang memperkuat atau

memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel

lain. Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah Gaya

Kepemimpinan (Z).

2. Definisi Variabel

a. Widodo (2015:187), motivasi sesungguhnya adalah suatu

kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu

sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan

keinginan saja.

b. Sadili Samsudin (2006:286), gaya kepemimpinan seseorang

pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara


33

otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang

timbul pada situasi yang berbeda.

c. Fahmi (2010:2) bahwa Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh

suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented

dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode

waktu.

3. Pengukuran variabel

Pada ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu Variabel

Independen (X = motivasi), (Z = Gaya Kepemimpinan), dan Variabel

Dependen (Y=Kinerja Karyawan) menggunakan tipe skala

pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang

kejadian atau gejala sosial. (Riduwan, 2013:12).

Riduwan (2013:12-13) juga mengemukakan bahwa setiap

jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap

yang diungkapkan dengan kata-kata, salah satunya adalah pernyataan

positif.

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1


34

Bentuk pernyataan inilah yang akan digunakan oleh peneliti

dalam menyusun kuesioner berdasarkan keempat variabel yang akan

diteliti. Tetapi, untuk mempermudah pengisian kuesioner oleh

responden nantinya, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan

angka seperti 1,2,3,4,5 tetapi langsung dengan menggunakan SS, S, N,

TS, STS.

E. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel

dengan memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian.

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel III. 1 Definisi Operasional Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi Akhmad

Farhan (2014),

setiap orang

pasti ingin

1. Optimis a. Mampu

melaksanakan

pekerjaan dengan

baik

Likert


35

punya motivasi

tinggi karena

dengan

motivasi

pekerjaan berat

akan terasa

muda dijalani.

Motivasi punya

peranan

penting dalam

melakukan

aktivitas

pekerjaan kita.

Tidak ada

motivasi dalam

diri seseorang

bisa saja

melakukan

sesuatu tapi

mungkin

b. Memiliki

kemauan yang kuat

untuk sesuatu agar

nantinya berhasil

2. Berani

menerima

tantangan

Menerima

tantangan dari

pekerjaan-pekerjaan

yang baru

3. Mandiri dan

bertanggung

jawab

a. Menjalankan

pekerjaan tanpa

harus tergantung

pada orang lain

b. Berani menerima

risiko atas apa yang

anda kerjakan


36

dengan

keterpaksaan.

Ini akan

menyebabkan

tidak istimewa,

hanya biasa-

biasa saja.

Bahkan bisa

hasil yang

diterima tidak

sesuai dengan

harapan atau

gagal karena

tidak ada

kesungguhan.

4. Memiliki

cita-cita

a. Penghasilan anda

saat ini sudah

memuaskan

b. Karir anda saat

ini sudah

memuaskan

c. Penghargaan

yang anda raih saat

ini sudah

memuaskan

5.Kreatif a. Anda mampu

memberikan ide-ide

untuk kemajuan

perusahaan

b. Anda mampu

memodifikasi

pekerjaan yang

diminta tanpa


37

keluar dari

ketentuan yang

berlaku

6. Berfikir

positif

Saling percaya

sesama rekan-rekan

kerja

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Gaya

kepemim

pinan

Menurut Likert

(1967),

kepemimpinan

adalah suatu

proses

mempengaruhi

untuk

mengarahkan

orang lain agar

mengerahkan

kemampuanny

a untuk

menggapai

tujuan yang

1. Sistem

otokratis

eksploitif

a. Pimpinan sering

memberikan

perintah

Likert

b. Pimpinan

mengawasi

pekerjaan dengan

ketat

c. Pimpinan

menerapkan

ancaman dan

hukuman

2.Sistem

otokratis

paternalistik

a. Prinsip percaya

pada bawahan


38

ditetapkan

bersama. Gaya

kepemimpinan

yang

berlandaskan

pada hubungan

antara manusia

melalui hasil

produksi dari

sudut pandang

manajemen

yang kemudian

dikenal dengan

Four Systems

Theory Likert

(1967).

b. Mendengarkan

pendapat dan ide

bawahan

3.Sistem

konsultatif

a. Pimpinan

menyukai diskusi

atau komunikasi

dua arah

b. Pembuatan

keputusan dan

kebijakan yang luas

pada tingkat atas

4.Sistem

partisipatif

a. Team work

b. Pimpinan selalu

memberikan

penghargaan

kepada setiap

pekerjaan yang baik

Kinerja

Karyawan

Gibson (dalam

Riani,

1. Kualitas

hasil kerja

Pengerjaan tugas

berdasarkan

Likert


39

2011:98),

kinerja

merupakan

hasil pekerjaan

yang sesuai

dengan tujuan

organisasi,

misalnya

kualitas kerja,

kuantitas kerja,

efesiensi,

kriteria

aktivitas

lainnya. Jadi

dapat

disimpulkan

bahwa kinerja

adalah suatu

proses

seseorang

dalam

melakukan

pekerjaannya

standar kualitas

2. Kuantitas

hasil kerja

Pemenuhan target

sesuai dengan

waktu yang telah

ditetapkan

3. Pelaksanaan

tugas

Cermat dan tidak

ada kesalahan

4. Tanggung

jawab

5. Prestasi

Kerja

6.Disiplin kerja

Kesadaran

karyawan akan

kewajiban yang

harus dipenuhi

Prestasi ukurannya

berbeda/tidak sama

a. Sanksi hukuman

b. Ketegasan


40

dari awal

hingga akhir

(hasil) dalam

rangka

mencapai

tujuan

organisasi.

F. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan kumpulan elemen dimana kita menarik beberapa

kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh

karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang yang berjumlah 70 orang.

Sampel yang digunakan merupakan karyawan dari bagian salesman, bagian

gudang, bagian administrasi, dan bagian operasional yang keseluruhannya

berjumlah 70 orang. Dasar pengambilan sampel seperti yang dikemukakan

oleh Arikunto (1993) yang menyatakan bahwa subjek yang kurang dari 100,

lebih baik diambil semua. Jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% -

15% atau 20% - 25% atau lebih. Besarnya sampel yang dijadikan responden

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Sumber Agung Sukses

Magelang yang berjumlah 70 orang.


41

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan metode Sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2001:61)

sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah

populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang. Istilah lain dari sampel jenuh

adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga

dari 70 responden yang menjadi sampel, akan terbagi secara proposional

lagi ke dalam tiap-tiap bagian antara lain, Operational Manager, Head

Admin, Kepala gudang, dan Sales Coordinator yang ada di PT Sumber

Agung Sukses Magelang.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data

primer yang didapatkan oleh penulis dari hasil wawancara dan pembagian

kuesioner kepada karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang.

I. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua jenis teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti

dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Observasi Dokumen

Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan

data primer PT Sumber Agung Sukses Magelang adalah dengan

mengumpulkan data dari pihak personalia PT Sumber Agung Sukses

Magelang yaitu mengenai :


42

a. Sejarah PT Sumber Agung Sukses Magelang

b. Struktur Organisasi PT Sumber Agung Sukses Magelang

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner

kepada karyawan nonmanajerial dan manajer setiap unit kerja dari semua

unit/bagian PT Sumber Agung Sukses Magelang. Kuesioner terkait

dengan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan, akan dibagikan kepada

karyawan (bawahan langsung) tetap nonmanajerial setiap unit kerja,

sedangkan kuesioner terkait dengan Kinerja Karyawan akan dibagikan

kepada atasan langsung (manajer setiap divisi kerja)

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang

digunakan dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang

akan diukur.

Rumus yang akan digunakan peneliti untuk mencari nilai

korelasi adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu: (Sanusi,

2011:77)

r = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌− ∑ 𝑋 ∑ 𝑌

√{𝑛 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋2)}{𝑛 ∑ 𝑌2−(∑ 𝑌2)}

Keterangan:

r = koefisien korelasi

X = skor butir

Y = skor total butir


43

n = jumlah sampel (responden)

Dengan ketentuan, jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi

rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat

dikatakan valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel dengan

tingkat signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka

data kuesioner dapat dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bawah alat

pengukur menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai

keadaan. Rumus yang akan digunakan oleh peneliti dalam menguji

reliabilitas data kuesioner adalah rumus Alfa Cronbach yaitu:

rii = [𝑘

𝑘−1] [1 −

∑ 𝜎2

𝜎12 ]

di mana rumus 𝜎2 =∑ 2−

(∑ 𝑋)2

𝑁𝑋

𝑁

Keterangan:

rii = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

Σσ2 = jumlah butir pertanyaan

σ12 = varians total

Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60; data

kuesioner dapat dikatakan reliable.


44

K. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah digunakan untuk data variabel

bebas, moderator dan terikat, apakah berdistribusi normal atau

tidak. Adapun kriteria uji normalitas adalah : Jika probabilitas

signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal.

b) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas diuji dengan metode glejser

dengan cara menyusun regresi antara nilai absolut residual

dengan variabel bebas. Adapun kriteria dalam uji

heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut

dengan homokedastisitas.

2) Jika residual memiliki residual yang beda disebut

dengan heterokedastisitas.

Adapun kriterianya sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terjadi

heteroskedastisitas.


45

2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi

Variabel moderasi adalah variabel yang mampu memperkuat

atau memperlemah hubungan kausal antara variabel bebas terhadap

variabel terikat. Model penelitian dengan menggunakan variabel

mediasi dapat diilustrasikan seperti pada kerangka berikut ini :

Gambar III.1

Kerangka Moderasi

Analisis regresi moderasi dapat dilakukan dengan metode Sub-Group,

metode Interaksi atau sering dikenal juga sebagai Moderated

Regression Analysis (MRA), metode Selisih Absolut, dan metode

Residual. Pengujian variabel moderasi dengan metode Interaksi dan

metode Selisih Absolut memiliki kecenderungan akan terjadi

pelanggaran asumsi multikolineritas atau adanya korelasi yang tinggi

antar variabel bebas dalam model regresi.

3. Menguji Regresi Dengan Variabel Moderasi Menggunakan MRA

Moderated Regression Analysis (MRA) atau uji interaksi

merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam

persamaan regresinya mengandung unsur interaksi ( perkalian dua

atau lebih variabel independen ) dengan rumus persamaan sebagai

berikut:

Variabel Moderasi

Variabel Terikat Variabel Bebas


46

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X1 X2 + e

Variabel perkalian antara X dan Z disebut juga variabel moderat oleh

karena menggambarkan pengaruh variabel moderasi Z terhadap

hubungan Z dan Y. Sedangkan variabel X dan Z merupakan pengaruh

langsung dari variabel X dan Z terhadap Y. X Z dianggap sebagai

variabel moderat karena: Y = a + b1X + b2X + b3XZ + e dY/dX1

=b1+b3X2 Persamaan tersebut memberikan arti bahwa dY/dX1 = b1 +

b3Z Persamaan tersebut memberikan arti bahwa dY/Dx Merupakan

fungsi dari Z atau variabel Z memoderasi hubungan antara X dan Y

Contoh :

Gambar Model hubungan regresi dengan variabel moderasi

menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji :

Gambar III.2

Gambar model hubungan regresi dengan variabel moderasi

menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji

Semakin tinggi X dan Z maka akan berpengaruh terhadap semakin

tingginya Y. Untuk menguji apakah Z merupakan variabel moderasi

maka persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut:

Gaya Kepemimpinan

Z

Kinerja Karyawan

Y

Motivasi

X


47

Y = a + b2X2 + b2X2 + b3X1X2 + e

Ketentuan:

Jika variabel Z merupakan variabel moderasi, maka koefisien b3 harus

signifikan pada tingkat signifikansi yang ditentukan. Regresi dengan

Moderated Regression Analysis (MRA) pada umumnya menimbulkan

masalah oleh karena akan terjadi multikolonieritas yang tinggi

antara variabel independen, misalkan antara variabel X dan variabel

moderat (XZ) atau antara variabel Z dan Moderat (XZ). Hal ini

disebabkan pada variabel moderat ada unsur X dan Z Hubungan

multikolonieritas lebih dari 80% menimbulkan masalah dalam regresi.

(dilanjutkan dalam pengolahan data melalui SPSS)

4. Pengujian Hipotesis / Uji T

Pengujian hipotesis/ uji t bisa dikenal dengan uji signifikansi

terhadap masing-masing regresi yang diperlukan untuk mengetahui

signifikan setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Z)

dan (X) terhadap terikat (Y). Uji signifikansi secara sendiri-sendiri

digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Nilai yang digunakan

untuk melakukan pengujian adalah dengan langkah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

Hipotesi 1 (H1)

H0: Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Ha: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan


48

Hipotesis 2 (H2)

H0: Gaya kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh motivasi

terhadap karyawan.

Ha: Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi

terhadap karyawan.

Pengambilan keputusan berdasarkan kriteria berikut:

nilai probabilitas signifikansi (p) ≥ α = 5%; maka H0 diterima

nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0 ditolak

b. Menentukan tingkat signifikan

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan pengujian

hipotesis satu arah. Taraf signifikan yang digunakan untuk

pengujian hipotesis satu arah adalah 0,05.

c. Mengambil keputusan

1) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) ≥ α = 5%; maka H0

diterima dan Ha ditolak.

2) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0

ditolak dan Ha diterima.

d. Menarik kesimpulan

1) Jika Ho1 diterima, dan Ha1 ditolak, maka motivasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Jika Ho1 ditolak, dan Ha1 diterima, maka motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


49

2) Jika Ho2 diterima, dan Ha2 ditolak, gaya kepemimpinan

tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan.

Jika Ho2 ditolak, dan Ha2 diterima, gaya kepemimpinan

memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.


50

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT Sumber Agung Sukses merupakan bagian dari Gisindo Group.

Gisindo Group mempunyai empat kantor yang tersebar di empat wilayah

yaitu Yogyakarta, Purworejo, Klaten, dan Magelang. Ibu Arisanti

Nurcahyani selaku pemilik PT Sumber Agung Sukses mempercayakan

perusahaan ini kepada Bapak Himawan untuk menjadi Direktur sekaligus

Operational Manager. Sebelumnya, Bapak Himawan mengabdikan dirinya

di kantor pusat Gisindo Group yang ada di Yogyakarta dalam waktu yang

cukup lama kurang lebih selama 25 tahun. Setelah Bapak Himawan pensiun

dari kantor pusat tersebut, beliau dipercayai untuk mengelola PT Sumber

Agung Sukses selama kurang lebih 14 tahun sejak perusahaan ini pertama

kali berdiri pada tanggal 6 Juni 2002.

Perusahaan ini pada mulanya terletak di Jl Soekarno-Hatta Magelang,

Seiring berjalannya waktu, Ibu Arisanti dan Bapak Himawan menyadari

bahwa perusahaan ini membutuhkan lahan yang lebih luas karena pesatnya

kemajuan perusahaan ini. Oleh karena itu, perusahaan berpindah tempat di Jl

Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Perusahaan ini juga sudah

memperoleh ijin usaha resmi pada tanggal 13 Desember 2014, oleh Badan


51

Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Magelang

dengan nomor ijin usaha 503/638/59/2014. Sampai saat ini, karyawan yang

bekerja di PT Sumber Agung Sukses ada sebanyak 70 orang.

PT Sumber Agung Sukses memiliki Visi dan Misi Perusahaan yaitu

“Winning in More Store” dan juga memiliki sebuah Motto Perusahaan yaitu

“Fokus Menang”.

B. Pilar-Pilar Utama Perusahaan

PT Sumber Agung Sukses Magelang sudah berdiri selama 14 tahun

perusahaan ini adalah perusahaan cabang dari Yogyakarta. Sepanjang

perjalanan perusahaan ini tidaklah lepas dari namanya 4 pilar yang harus

dipegang secara kuat untuk suksesnya PT Sumber Agung Sukses Magelang

1. Sumber Daya Manusia

Dalam PT Sumber Agung Sukses memiliki sumber daya manusia

yang cukup banyak yaitu 70 karyawan. Untuk Perusahaan ini karyawan

selalu dituntut kerja secara cepat dan disiplin. Mengapa demikian,

karena perusahaan ini adalah perusahaan distributor Nestle yang

memerlukan kerja secara cepat untuk mendapatkan konsumen-

konsumen yang berskala kecil maupun besar. Kebanyakan karyawan

dalam perusahaan ini adalah bagian sales dan sales marketing, PT

Sumber Agung Sukses menyadari sumber daya manusia adalah faktor

utama dalam bisnis, tanpa SDM maka sebuah bisnis atau usaha tidak

akan mampu beraktivitas maka dari itu perusahaan ini selalu berusaha


52

membuat karyawan selalu merasa nyaman dalam bekerja baik

dilapangan maupun di kantor.

2. Pemasaran

Dalam perusahaan ini pemasaran sangat berarti penting untuk

kelangsungan dan suksesnya PT Sumber Agung Sukses Magelang.

Dipercayanya oleh perusahaan sebesar Nestle untuk memasarkan

produknya kepada konsumen PT Sumber Agung Sukses tidak

menyianyiakan kesempatan tersebut, selama 14 tahun ini

perkembangan pemasaran produk Nestle yang di pasarkan oleh PT

Sumber Agung Sukses berkembang pesat di wilayah magelang dan

sekitarnya.

3. Produksi

PT Sumber Agung Sukses Magelang ini tidak memproduksi

barang, namun perusahaan ini adalah perusahaan distributor yang

dipercaya oleh Nestle untuk memasarkan produknya di wilayah

Magelang dan sekitarnya. Produk yang dipasarkan sendiri yaitu susu

dan makanan bayi.

4. Keuangan

Dalam PT Sumber Agung Sukses ini tidak hanya memiliki satu

kepemilikan perusahaan, namun dalam perusahaan ini ada lima orang

pemilik saham sebagai berikut:


53

Tabel IV. 1

Pemilik Saham PT Sumber Agung Sukses

No. Nama Alamat persentase

1 Arisanti Nurcahyani Yogyakarta 30%

2 Cahjo Hartono Yogyakarta 30%

3 Hary Soekamto Loekman Yogyakarta 16%

4 Arief Hartono Yogyakarta 16%

5 Soegiharto Budiman Yogyakarta 8%

C. Lokasi Perusahaan

PT Sumber Agung Sukses berlokasi di Jalan Dampit No. 18a,

Mertoyudan, Magelang.

D. Tujuan Perusahaan

Tujuan didirikannya perusahaan PT Sumber Agung Sukses antara lain :

1. Menciptakan lapangan kerja baru bagi masyarakat magelang dan

sekitarnya sehingga dapat ikut serta dalam mengatasi masalah

pengangguran.

2. Memenuhi kebutuhan pangan bagi agen pemesan.

E. Tugas dan Struktur Organisasi

Dalam usaha mencapai tujuan, perusahaan perlu menyusun suatu

struktur organisasi yang baik, sebab struktur organisasi tersebut akan

memperjelas tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta dapat memperjelas

arus informasi dari atasan kepadsa bawahan dan sebaliknya. Struktur

organisasi setiap perusahaan tidak sama, karena harus disesuaikan dengan


54

kebutuhan masing-masing perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab

masing masing bagian adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Ibu Arisanti Nurcahyani merupakan seseorang yang memliki ide untuk

memulai suatu bisnis dengan mengorganisasikan, mengelola, dan

mengesumsikan resiko suatu bisnis yang dihadapi mulai dari

permulaan bisnis.

2. Direktur & Operational Manager

Direktur & Operational Manager adalah orang yang terpercaya penuh

untuk mengelola persahaan secara keseluruhan. Direktur bertanggung

jawab penuh kepada pemilik perusahaan. Direktur memberikan

pedoman umum yang dipakai dalam dalam menyusun anggaran

perusahaan, memeriksa seluruh teknik perusahaan khususnya untuk

produksi, dan administrasi. Direktur juga menentukan tujuan yang akan

dicapai, dan strategi yang akan dipakai untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan.

3. Head Admin

Head Admin adalah orang yang dipercaya untuk mengelola semua

kegiatan administrasi dan keuangan dalam lingkungan perusahaan

untuk mendapatkan data yang benar dan akurat sehingga menghasilkan

laporan dan informasi yang tepat waktu, relevan dan konsisten sebagai


55

alat pengendalian, pengamanan aset dan sumber daya serta

pengambilan keputusan.

4. Entry Data Processing (EDP)

EDP adalah orang yang memasukkan data penjualannya, jumlah

penjualan, total rupiahnya, pelanggan dan lain-lain. Pada setiap periode

tertentu, EDP membuat laporan penjualan, biasanya setiap akhir bulan.

5. Accounting

a. Menyusun anggaran perusahaan yang berhubungan dengan posisi

keuangan perusahaan.

b. Bertanggung jawab atas laporan keungan yang dibuat oleh bagian

pembukuan.

c. Menentukan pengeluaran uang yang berhubungan dengan

kegiatan perusahaan.

d. Mencatat pemasukan serta pengeluaran uang yang berhubungan

dengan proses produksi.

e. Mempersiapkan upah karyawan.

6. Merchandiser Display (MD)

Merchandiser Display adalah orang yang bertugas untuk memasang

alat promosi produk seperti stiker, spanduk, banner dan lain sebagainya

sebagai bentuk promosi “di darat” untuk menunjang promosi produk

yang telah dilakukan “di udara” lewat iklan di TV, radio atau internet.


56

7. Kepala Gudang

a. Melakukan penerimaan barang dan meneliti apakah barang yang

sesuai dengan faktur pembelian dan surat pesanan.

b. Mengecek kesesuaian antara surat pesanan (SP) pembelian

dengan fakturnya.

c. Membuat Bukti Barang Masuk (BBM).

d. Membuat laporan bulanan stock barang kepada direktur logistik.

e. Menyiapkan barang sesuai dengan surat pesanan (SP) dari relasi

untuk dikirim.

f. Mengkoordinir bagian helper.

g. Membuat surat permintaaan barang yang ditujukan kepada

direktur logistik.

8. Office Boy

Office boy adalah orang yang bertugas untuk menjaga kebersihan area

perusahaan. Office boy juga bertugas untuk menyediakan dan

menyiapkan makanan dan minuman untuk karyawan perusahaan.

9. Helper Gudang

a. Menyiapkan barang-barang seperti susu dan makanan bayi yang

akan diperjual-belikan.

b. Membantu secara langsung dalam pengiriman barang ke relasi.

c. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan kerja kepada kepala

gudang.

d. Melaporkan jika barang telah dikirim.


57

10. Sales Coordinator

a. Mengkoordinir tim penjualan, agar dapat meningkatkan tingkat

penjualan dan apakah penjualan sesuai dengan target.

b. Membantu tim sales dan memberikan pelatihan dalam mencari,

melayani dan memaintain konsumen.

c. Membantu mengatasi permasalahan tim sales dan ikut melakukan

atau mendampingi presentasi tim sales jika diperlukan.

d. Membuat strategi-strategi penjualan dan mensosialisasikan

kepada tim sales.

e. Memberikan laporan penjualan tim sales baik itu mingguan,

bulanan atau tahunan.

f. Mengawasi aktivitas tim sales.

g. Mengawasi penjualan dan pembayaran customer dari tim sales.

h. Mensosialisasikan dan memberitahu informasi mengenai

penjualan yang baru kepada tim sales.

11. Sales

Sales di dalam perusahaan ini adalah orang yang bertugas

mempromosikan barang-barang dari perusahaan dengan berkeliling

menggunakan mobil, dan biasanya target pasarnya adalah agen-agen

besar seperti supermarket.

12. Sales Motorist

Sales Motorist merupakan sales yang bertugas mempromosikan

barang-barang dari perusahaan dengan berkeliling menggunakan


58

sepeda motor. Berbeda dengan sales, sales motorist memiliki target

pasar dengan skala yang lebih kecil seperti warung kelontong atau toko.

13. Sopir

Sopir di dalam perusahaan ini bertugas untuk menganter sales yang

akan mengirimkan produknya kepada agen-agen besar. Tugas lain dari

supir di perusahaan ini adalah mengantarkan pimpinan-pimpinan untuk

kepentingan perusahaan.

14. Kasir

Kasir di dalam perusahaan ini bertugas untuk menerima pemasukan

penjualan produk dari para sales. Kasir juga bertanggung jawab

langsung kepada pihak accounting untuk melaporkan pemasukan

tersebut.

15. Security

Security bertugas untuk menjaga keamanan kantor pada saat jam kerja

maupun saat malam hari.

F. Bagan Struktur Organisasi

Direktur Utama

Direktur & Operational Manager

Head Admin Kepala Gudang Sales Coordinator

Sales OB Helper Gudang EDP Accounting M D

Kasir

Security Sales

Motorist

Sopir

Gambar IV.1

Bagan Struktur Organisasi


59

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, akan dibahas karakteristik responden, analisis data dan

pembahasan mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Data dalam

penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah disiapkan penulis. Kuesioner terbagi

menjadi dua, yaitu kuesioner mengenai penilaian kinerja karyawan untuk atasan

langsung dan kuesioner mengenai motivasi dan gaya kepemimpinan untuk karyawan.

Unit/bagian yang mengisi kuesioner yang telah dibagikan yaitu Direktur/Operational

Manager, Head Admin, Kepala Gudang, dan Sales Coordinator. Jumlah kuesioner

yang diberikan penulis telah kembali ke tangan penulis seutuhnya.

Kuesioner tidak secara langsung dibagikan oleh penulis, melainkan melalui

Direktur/Operational Manager PT Sumber Agung Sukses Magelang, sehingga penulis

tidak dapat melakukan pendampingan secara langsung dalam pengisian kuesioner.

Dalam hal ini penulis memberikan penjelasan tentang pengisian kuesioner kepada

Direktur/Operational Manager dan selanjutnya Direktur menyampaikan kepada semua

karyawan. Penyebaran kuesioner bejalan selama dua minggu yaitu mulai dari tanggal

24 Juli 2016 sampai dengan tanggal 5 Agustus 2016, menurut informasi yang diperoleh

dari Direktur/Operational Manager PT Sumber Agung Sukses Magelang. Jumlah

sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 70 responden.


60

A. Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan dalam memberikan gambaran tentang

responden yang menjadi subyek penelitian, kemudian dilakukan perhitungan

dengan menggunakan statistik deskriptif. Karakteristik responden yang akan

dibahas antara lain unit kerja, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama

bekerja.

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diklasifikasikan

dalam tabel berikut ini:

Tabel V.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase

Laki-laki 51 72,85 %

Perempuan 19 27,14 %

TOTAL 70 100,00 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2016

Berdasarkan Tabel V.1, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden yakni karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang berjenis

kelamin laki-laki. Tabel di atas menunjukkan karyawan laki-laki sebanyak

51 orang dengan persentase sebesar 72,85 %, sedangkan jumlah karyawan

perempuan sebanyak 19 orang dengan persentase 27,14 %.


61

2. Unit Kerja

Karakteristik responden berdasarkan unit kerja diklasifikasikan


Tabel V.2

Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Jumlah

(orang) Persentase

EDP 3 4,29 %

Accounting 7 10,00 %

Helper Gudang 9 12,86 %

Head Admin 1 1,43 %

MD 6 8,57 %

Security 3 4,29 %

Sales 27 38,57 %

Sales Motorist 4 5,71 %

Office Boy 2 2,86 %

Sopir 7 10,00 %

Kasir 1 1,43 %

TOTAL 70 100.00 %


Berdasarkan Tabel V.2 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan

yang paling banyak adalah sales dengan jumlah 27 orang dan persentase

38,57 %, sedangkan jumlah karyawan yang paling sedikit adalah admin

dan kasir, masing-masing berjumlah 1 orang dengan persentase 1,43 %.


62

3. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

diklasifikasikan dalam tabel berikut ini:

Tabel V.3

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMP 7 10,00 %

SMA 49 70,00 %

D3 7 10,00 %

S1 7 10,00 %

TOTAL 70 100,00 %


Berdasarkan Tabel V.3 dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan

terakhir responden yakni karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang

yang paling banyak adalah SMA yang berjumlah 49 orang dengan

persentase 70,00 %, sedangkan responden lain yang memiliki jenjang

pendidikan terakhir SMP, D3, dan S1, masing-masing berjumlah 7 orang

dengan persentase 10,00 %.

4. Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja diklasifikasikan



63

Tabel V.4

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase

1-5 tahun 42 60,00 %

6-10 tahun 18 25,71 %

11-15 tahun 10 14,29 %

TOTAL 70 100,00 %


Berdasarkan Tabel V.4 dapat diketahui bahwa karyawan PT Sumber

Agung Sukses yang sudah bekerja selama 11-15 tahun sebanyak 10 orang

dengan persentase 14,29 %, sedangkan karyawan yang baru bekerja

selama 1-5 tahun berjumlah 42 orang dengan persentase 60,00 %.

B. Analisis Deskriptif

1. Motivasi

Kuesioner pada variabel Motivasi menggunakan skala data 1-5

dimana skala 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang motivasi

yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan peranan

penting yang dilakukan karyawan seperti optimis, berani menerima

tantangan, mandiri dan bertanggung jawab, memiliki cita-cita, kreatif, dan

berfikir positif. Skala data tersebut adalah sebagai berikut:


64

Tabel V.5

Skala Motivasi

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi


Dengan menggunakan kategori yang tersaji pada Tabel V.5 Tabel

Skala Data Motivasi, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap motivasi

(lampiran 2) adalah sebesar 3,95 (rata-rata per variabel). Hal ini dapat

menunjukkan bahwa rata-rata skor motivasi karyawan termasuk dalam

kategori tinggi. Karyawan berpendapat bahwa motivasi yang diberikan

seperti optimis, berani menerima tantangan, mandiri dan bertanggung

jawab, memiliki cita-cita, kreatif, dan berpikir positif bagi perusahaan

tersebut tinggi.

2. Gaya Kepemimpinan

Kuesioner pada variabel Gaya Kepemimpinan menggunakan skala

data 1-5 dimana skala 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang

gaya kepemimpinan yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang

sesuai dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan karyawan seperti

sistem otokratis eksploratif, sistem otokratis partenalistik, sistem


65

konsultatif, dan sistem partisipatif. Skala data tersebut adalah sebagai

berikut:

Tabel V.6

Skala Gaya Kepemimpinan



2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi




Skala Data Gaya Kepemimpinan, rata-rata skor persepsi karyawan

terhadap gaya kepemimpinan (lampiran 2) adalah sebesar 4,05 (rata-rata

per variabel). Hal ini dapat menunjukkan bahwa rata-rata skor persepsi

karyawan terhadap gaya kepemimpinan termasuk dalam kategori tinggi

atau cenderung masuk kedalam kategori gaya kepemimpinan partisipatif.

Karyawan berpendapat bahwa sistem yang diberikan seperti gaya

kepemimpinan partisipatif bagi perusahaan tersebut tinggi.

3. Kinerja Karyawan

Kuesioner pada variabel Kinerja Karyawan menggunakan skala data

1-5, dimana skala 1 menunjukkan bahwa persepsi manajer/atasan langsung

setiap unit/bagian tentang kinerja karyawan yang diterima sangat rendah,


66

artinya sangat kurang sesuai dengan kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas,

tanggung jawab, prestasi kerja, dan kedisiplinan kerja. Sedangkan skala 5

menunjukkan bahwa persepsi manajer/atasan langsung setiap unit/bagian

tentang kinerja karyawan yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai

dengan kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, tanggung jawab, prestasi

kerja, dan kedisiplinan kerja Skala data tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel V.7

Skala Kinerja Karyawan



2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi




Skala Data Kinerja Karyawan, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap

kinerja karyawan (lampiran 2) adalah 3,91 (rata-rata per variabel). Hal ini

dapat menunjukkan bahwa rata-rata skor kinerja karyawan termasuk dalam

kategori tinggi. Karyawan berpendapat bahwa dengan adanya kualitas,

kuantitas, pelaksanaan tugas, tanggung jawab, prestasi kerja, dan

kedisiplinan kerja bagi perusahaan tersebut tinggi.


67

C. Pengujian Instrumen

1. Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas dilakukan dengan korelasi Pearson Product

Moment. Dalam uji validitas ini, kriteria suatu nilai dikatakn valid jika nilai

tersebut lebih besar dari rtabel. Untuk mengetahui nilai rtabel dapat dilakukan

dengan rumus: rtabel(α, n-2) dari tabel Product Moment. Program aplikasi

yang digunakan dalam uji validitas ini adalah SPSS 16.0. Pada uji validitas

ini, diketahui bahwa n adalah 70, dan α = 5%, maka rtabel(5%, 70-2) = 0.239.

hasil uji validitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel-tabel

berikut ini:

Tabel V.8

Uji Validitias pada Variabel Motivasi

Variabel Item r (hitung) r (tabel) Status

Motivasi (X) 1 0,246** 0,239 VALID

2 0,606** 0,239 VALID

3 0,664** 0,239 VALID

4 0,747** 0,239 VALID

5 0,734** 0,239 VALID

6 0,593** 0,239 VALID

7 0,636** 0,239 VALID

8 0,353** 0,239 VALID

9 0,764** 0,239 VALID

10 0,642** 0,239 VALID

11 0,607** 0,239 VALID



68

Tabel V.8 merupakan item pernyataan tentang motivasi. Semua item

pernyataan mempunyai nilai rhitung ≥ rtabel 0,239 sehingga seluruh item

pernyataan dikatakan valid.

Tabel V.9

Uji Validitias Pada Variabel Gaya Kepemimpinan


Gaya

Kempimpinan

1 0,348** 0,239 VALID

2 0,291** 0,239 VALID

3 0,437** 0,239 VALID

4 0,302** 0,239 VALID

5 0,443** 0,239 VALID

6 0,553** 0,239 VALID

7 0,372** 0,239 VALID

8 0,624** 0,239 VALID

9 0,698** 0,239 VALID


Tabel V.9 merupakan item pernyataan tentang gaya kepemimpinan.

Semua item pernyataan mempunyai nilai rhitung ≥ rtabel 0,239 sehingga

seluruh item pernyataan dikatakan valid.


69

Tabel V.10

Uji Validitias Pada Variabel Kinerja Karyawan


Kinerja

Karyawan

1 0,317** 0,239 VALID

2 0,482** 0,239 VALID

3 0,693** 0,239 VALID

4 0,697** 0,239 VALID

5 0,769** 0,239 VALID

6 0,812** 0,239 VALID

7 0,769** 0,239 VALID

8 0,812** 0,239 VALID


Tabel V.10 merupakan item pernyataan mengenai kinerja karyawan.

Berdasarkan tabel di atas, kinerja karyawan dinyatakan valid karena rhitung

lebih besar dari rtabel 0,239.

Oleh karena itu, dari hasil analisis data dari tabel-tabel tersebut dapat

disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid karena

semua item memiliki nilai yang lebih dari 0,239. Dengan demikian,

seluruh item pernyataan dapat diikutkan kembali dalam analisis

selanjutnya.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan

Croncbach’s Alpha dengan bantuan program aplikasi SPSS. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika nilai Croncbach’s Alpha > 0,60. Program aplikasi


70

yang digunakan dalam uji reliabilitas ini adalah SPSS 16.0. hasil uji

reliabilitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel V.11

Uji Realiabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.730 11


Berdasarkan Tabel V.11 Tabel Uji Reliabilitas Motivasi, dapat

disimpulkan bahwa instrumen variabel motivasi dapat dikatakan reliabel

karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel motivasi yaitu 0,730 >

0,60.

Tabel V.12

Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan



.686 9


Berdasarkan Tabel V.12 Tabel Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan,

dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel gaya kepemimpinan dapat

dikatakan reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel gaya

kepemimpinan yaitu 0,686 > 0,60.


71

Tabel V.13

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan


Berdasarkan Tabel V.13 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan,

dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja karyawan dapat

dikatakan reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel

kinerja karyawan yaitu 0,790 > 0,60.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semua variabel pada penelitian ini

yaitu motivasi, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan dinyatakan

reliabel.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah dengan

Kolmogorov-Smirnov, suatu data normal jika nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) > 0,05. Program aplikasi yang digunakan dalam uji normalitas

ini adalah SPSS 16.0. Berikut ini adalah hasil dari uji normalitas:



.790 8


72

Tabel V.14

Hasil Uji Normalitas Tahap 1


Berdasarkan Tabel V.14 Tabel Hasil Uji Normalitas, jika

dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0,068 > 0,05, artinya

data tersebut berdistribusi normal.

Tabel V. 15

Hasil Uji Normalitas Tahap 2


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.15388333

Most Extreme Differences Absolute .156

Positive .156

Negative -.108

Kolmogorov-Smirnov Z 1.302

Asymp. Sig. (2-tailed) .068

a. Test distribution is Normal.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 70

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.1451937

Most Extreme Differences Absolute .173

Positive .173

Negative -.100

Kolmogorov-Smirnov Z 1.777

Asymp. Sig. (2-tailed) .061

a. Test distribution is Normal.


73

Berdasarkan Tabel V.15 Tabel Hasil Uji Normalitas, jika

dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0,061 > 0,05, artinya

data tersebut berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Metode yang digunakan pada uji heteroskedastisitas adalah

dengan uji glejser. Kriteria dari uji ini adalah suatu variabel dikatakan

tidak terjadi heteroskedastisitas atau disebut juga homokedastisitas

jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05.

Tabel V. 16

Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 1

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

-1.507 1.615 -.933 .354

.054 .037 .174 1.458 .150

a. Dependent Variable: ABS_RES1

Sumber: Hasil Pengolahan data Primer, 2016

Berdasarkan Tabel V.16 uji Glejser yang telah yang telah

dilakukan pada tabel ini diperoleh nilai signifikan variabel Motivasi

adalah 0,150 nilai tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga tidak

mengandung adanya heteroskedastisitas.


74

Tabel V. 17

Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 2


Berdasarkan Tabel V.17 uji Glejser yang telah dilakukan pada

tabel ini diperoleh variabel moderasi Gaya Kepemimpinan terhadap

Motivasi mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,139 nilai tersebut

lebih besar dari 0,05 sehingga tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas.

D. Pengujian Hipotesis

Analisis data pada penelitian ini menggunakan program statistic SPSS 16.0

for Windows. Dalam pengujian ini, pengaruh model regresi interaksi moderasi

menggunakan moderated analysis (MRA).

Model Hubungan regresi dengan variabel moderating menggunakan MRA

Gambar V. 1

Kerangka Moderasi

Coefficientsa

Model


T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -41.572 25.775 -1.613 .112

Motivasi .962 .594 3.485 1.620 .110

Gaya Kepemimpinan 1.066 .699 3.245 1.524 .132

Motivasi*Gaya Kepemimpinan

-.024 .016 -4.668 -1.499 .139

a. Dependent Variable: ABS_RES2

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Karyawan Motivasi


75

Variabel moderasi adalah variabel yang mampu memperkuat atau

memperlemah hubungan kausal antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Semakin tinggi motivasi dan gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap

semakin tingginya kinerja karyawan. Hal tersebut untuk menguji:

1. Hasil Uji Hipotesis I

Tabel di bawah ini merupakan hasil output SPSS Pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan:

Tabel V. 18

Hasil Analisis Persamaan I

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 2.476 .074 33.242 .000

Motivasi .022 .002 .844 12.991 .000

a. Dependent Variable: Ln Kinerja Karyawan


a. Merumuskan Hipotesis

H01 = Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha1 = Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

b. Menerima atau menolak hipotesis

Ho1 ditolak dan Ha1 diterima, karena berdasarkan tabel V. 18

diperoleh probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05, berarti motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pengaruh itu positif.


76

Artinya semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi kinerja

karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% (kesalahan

5%).

Berdasarkan hasil pengujian analisis di atas, regresi yang terbentuk

adalah:

Y = 2,476+ 0,022X

Persamaan regresi tersebut menjelaskan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi motivasi

sebesar 0,022 menyatakan bahwa setiap pertambahan skor motivasi akan

menambah skor kinerja sekitar 0,022.

2. Hasil Uji Hipotesis II

Tabel ini merupakan hasil output SPSS memoderasi Gaya

Kepemimpinan dan pengaruh motivasi terhadap Kinerja:

Tabel V. 19

Hasil Analisis Persamaan II Coefficientsa

Model



1 (Constant) 5.321 1.328 4.006 .000

Motivasi .046 .031 1.733 1.492 .140

Gaya Kepemimpinan .077 .036 2.460 2.140 .036

Motivasi*Gaya Kepemimpinan

.002 .001 3.730 2.218 .030

a. Dependent Variable: Ln Kinerja Karyawan



77

a. Merumuskan hipotesis

H02 = Gaya Kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan

Ha2 = Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan

b. Menerima atau menolak hipotesis

Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, karena berdasarkan tabel V. 19

diperoleh probabilitas signifikansi 0,030 < 0,05, berarti gaya

kepemimpinan memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja.

Artinya adanya team work, keterbukaan, kepercayaan, dan adanya

komunikasi dua arah pada bawahan maka pengaruh motivasi

terhadap kinerja semakin tinggi dengan tingkat kesalahan SPSS 5%.

Untuk mengetahui terjadinya pengaruh moderasi maka dari hasil

olah Standardized Coefficients diketahui bahwa koefisien pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 1,733 dan koefisien

moderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah 3,730.

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, moderasi regresi

yang terbentuk adalah:


78

Hasil Regresi II:

Y = 5,321+0,046X+0,077Z+0,002XZ

Persamaan regresi tersebut menjelaskan bahwa nilai konstanta

adalah sebesar 5,321. Hal ini berarti jika tidak ada variabel lain yang

mempengaruhi maka skor kinerja sebesar 5,321. Nilai koefisien motivasi

sebesar 0,046 hal ini berarti bahwa jika variabel motivasi naik satu-satuan

maka skor kinerja akan turun sebesar 0,046 atau sebaliknya. Koefisien

gaya kepemimpinan sebesar 0,077 yang berarti bahwa jika variabel gaya

kepemimpinan naik satu-satuan maka nilai skor variabel kinerja naik

sebesar 0,077. Koefisien interaksi antara motivasi dan gaya kepemimpinan

sebesar 0,002 berarti bahwa jika interaksi antara motivasi dan gaya

kepemimpinan naik satu-satuan maka kinerja akan naik sebesar 0,002

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,030 < 0,05. Dengan kata lain gaya

kepemimpinan memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

E. Pembahasan

Berdasarkan Persamaan regresi I menjelaskan bahwa motivasi

mempengaruhi kinerja karyawan. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,022

menyatakan bahwa setiap pertambahan skor motivasi naik sebesar satu satuan

akan menambah skor kinerja sebesar 0,022, sedangkan persamaan regresi II

menjelaskan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. Koefisien

regresi motivasi sebesar 0,046 menyatakan bahwa setiap pertambahan skor

motivasi naik sebesar satu satuan akan menambah skor kinerja sebesar 0,046.


79

Analisis ini dapat dikatakan moderasi karena nilai koefisien regresi kinerjanya

lebih besar dari analisis sebelum dimoderasi. Hal ini disimpulkan bahwa

semakin gaya kepemimpinan berorientasi ke pencapaian kinerja yang tinggi

sekaligus perhatian ke bawahan semakin baik maka pengaruh motivasi semakin

kuat. Teori yang mendukung hasil penelitian ini adalah teori yang dikemukakan

oleh Likert (1967) yaitu Sistem eksploitif, paternalistik, konsultatif, dan

parsitipatif dari keempat sistem gaya kepemimpinan, sistem partisipatif adalah

sistem yang paling ideal, tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan.

Tujuan-tujuan organisasi ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh

kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka

melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota

kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan

penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada

bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai

kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi

untuk memotivasi bawahan sehingga dapat bekerja secara kelompok. Sedangkan

gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan meliputi fungsi-fungsi

manajerial seperti keterlibatan dalam fungsi perencanaan, pengarahan dan

pengawasan dalam bekerja. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang

partisipatif meliputi team work, adanya keterbukaan dan kepercayaan pada

bawahan dan komunikasi dua arah, hal ini dapat menciptakan motivasi yang

tinggi untuk meningkatkan kinerja karyawan.


81

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pada penelitian ini penulis bermaksud untuk mengetahui apakah motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan apakah gaya kepemimpinan

memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan

pengumpulan data melalui kuesioner, dilakukan pengolahan data dengan

beberapa uji yang telah ditentukan dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0,

diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Motivasi (X) mempengaruhi kinerja (Y) di PT Sumber Agung Sukses.

2. Gaya Kepemimpinan (Z) memoderasi pengaruh motivasi (X) terhadap

kinerja (Y) di PT Sumber Agung Sukses.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dalam penelitian ini, penulis mengajukan saran

untuk PT Sumber Agung Sukses. Sebaiknya perusahaan memberikan karier yang

menjanjikan, seperti karyawan yang tidak tetap menjadi karyawan tetap di PT

Sumber Agung Sukses Magelang. Karena pada item pertanyaan nomor 7 tentang

motivasi memiliki skor yang paling terendah yaitu (3,34). Sedangkan dalam

varibel gaya kepemimpinan sebaiknya pemimpin meningkatkan dalam hal

memotivasi dan memberikan penghargaan (Bonus berupa materi maupun non


82

materi kepada kinerja karyawan yang memiliki prestasi), karena pada item

pertanyaan nomor 8 dalam kuesioner memiliki skor terendah sebesar (3,50).

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini, masih ada beberapa kendala yang dialami oleh

penulis yaitu dalam menyebarkan kuesioner langsung pada karyawan PT Sumber

Agung Sukses. Oleh karena itu, perusahaan membantu penulis dalam

menyebarkan kuesioner dengan dibantu oleh Direktur sekaligus Operational

Manager yaitu Bapak Himawan. Kelemahannya adalah data jawaban kuesioner

dari responden yang dibagikan ada beberapa yang kurang akurat seperti lama

bekerja dikarenakan ada beberapa karyawan yang dipindah tugaskan dari kantor

pusat ke kantor cabang Magelang yaitu PT Sumber Agung Sukses (mengisi

jawaban kuesioner dengan pertanyaan lama bekerja 20 tahun padahal PT Sumber

Agung Sukses Magelang baru berusia 14 tahun) sehingga membuat penulis

sedikit kesulitan untuk menentukan karakteristik responden.


83

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT

Gramedia.

Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Edisi

Kesembilan. Jakarta: Rineka Cipta.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen SDM Buku 1 dan 2. Jakarta: Indeks.

Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Ghozali, Imam. 2002. Analisis Multivariate SPSS. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2006.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

http://www.akhmadfarhan.2014.com/ciri-ciri-orang-bermotivasi-tinggi/. Diunduh

pada tanggal 14 Desember 2015.

http://www.konsultanstatistik.com/2009/03/regresi-linear-dengan-variabel.html.

Diunduh pada tanggal 15 Desember 2015.

http://library.upnvj.ac.id/pdf/2s1komunikasi/205612012/bab2.pdf/komunikasi-

organisasi. Diunduh pada tanggal 10 Mei 2016.

https://ikachessmeilana.wordpress.com/2013/06/02/teori-kepemimpinan-likert/.

Diunduh pada tanggal 10 Mei 2016.

http://uwiemolor.wordpress.com/2009/10/24/teori-mc-gregor-dan-teori-rensis-

likert/. Diunduh pada tanggal 13 Mei 2016.


http://www.konsultanstatistik.com/2009/03/regresi-linear-dengan-variabel.html

http://library.upnvj.ac.id/pdf/2s1komunikasi/205612012/bab2.pdf/komunikasi-organisasi

http://library.upnvj.ac.id/pdf/2s1komunikasi/205612012/bab2.pdf/komunikasi-organisasi

https://ikachessmeilana.wordpress.com/2013/06/02/teori-kepemimpinan-likert/

http://uwiemolor.wordpress.com/2009/10/24/teori-mc-gregor-dan-teori-rensis-likert/

http://uwiemolor.wordpress.com/2009/10/24/teori-mc-gregor-dan-teori-rensis-likert/

84

http://nursing-academy.blogspot.com/2011/09/gaya-gaya-kepemimpinan-

dalam.html Diunduh pada tanggal 13 Mei 2016.

Ivancevich, John M. dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi ke 7.

Diterjemahkan oleh: Dharma Yuwono. Jakarta: PT Gelora Aksara

Pratama.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Depok: PT Rajagrafindo Persada.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Priansa, Donni Juni dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: ALFABETA.

Rahardjo, Susilo & Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non Tes.

Kudus: Nora Media Enterprise.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Edisi ke 1. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Rivai, Veithzal. 2013. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta:

Rajawali Pers.

Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan

kesepuluh. Bandung: Alfabeta .

Sadirman, A.M.2006.Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar.Jakarta:Grafindo.


http://nursing-academy.blogspot.com/2011/09/gaya-gaya-kepemimpinan-dalam.html

http://nursing-academy.blogspot.com/2011/09/gaya-gaya-kepemimpinan-dalam.html

85

Samsudin, Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: CV

Pustaka Setia.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Edward Tanujaya.

Sekaran, Uma and Roger Bougie. 2011. Research Methods for Business: A Skill-

Building Approach, sixt edition. United Kingdom: John Wiley & Sons

Ltd.

Setyorini, Dwi. 2016. Kinerja Karyawan ditinjau dari Gaya Kepemimpinan,

Lingkungan Organisasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Moderating. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R dan D. Bandung: Alfabeta.

Suryasudarma, BMS. 2011. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia (Human

Resources Management). Yogyakarta.

Widhiarsono, W. 2009. Prosedur Analisis dengan Variabel Moderator Tunggal

Melalui SPSS. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Widodo, Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba 4.

Yusuf, Muri. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, & Penelitian

Gabungan. Jakarta: PRENADAMEDIA GROUP.


86

LAMPIRAN

1


87

KUESIONER UNTUK KARYAWAN

Magelang, ........................................

Hal : Permohonan Mengisi Angket

Lampiran : 1 Lembar

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Karyawan

PT Sumber Agung Sukses


Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya, Yosia Lukman Tobing, dari Program Studi

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Gaya Kepemimpinan”, dengan studi

kasus pada semua unit PT Sumber Agung Sukses Magelang, membutuhkan bantuan dari

Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan

kepentingan akademik. Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak

manapun dan tidak akan mempengaruhi penilian prestasi kinerja Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya

mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan obyektif sesuai dengan keadaan

Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui Hormat Saya,

(……………………..) Yosia Lukman Tobing


88

KUESIONER UNTUK KARYAWAN PT SUMBER AGUNG SUKSES MAGELANG

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Unit Kerja :

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir :

Lama Bekerja :

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Bapak/Ibu dimohon memberi tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan Anda

yang sebenarnya pada masing-masing pernyataan yang ada.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

MOTIVASI

No Pernyataan SS S N TS STS

1. Anda merasa mampu melaksanakan pekerjaan

dengan baik


89

2. Anda mempunyai kemauan yang kuat apabila

menginginkan sesuatu supaya nantinya berhasil

3. Anda mampu melakukan pekerjaan baru, Anda

menerima tantangan dari pekerjaan-pekerjaan

baru

4. Anda menjalankan pekerjaan tanpa harus

tergantung pada orang lain

5. Anda berani menerima risiko atas apa yang Anda

kerjakan

6. Penghasilan yang Anda terima saat ini sudah

memuaskan

7. Karier yang Anda terima saat ini sudah

memuaskan

8. Penghargaan yang Anda raih saat ini sudah

memuaskan

9. Anda mampu memberikan ide-ide untuk

kemajuan perusahaan

10. Anda mampu memodifikasi pekerjaaan yang

diminta atasan Anda tanpa keluar dari ketentuan

yang berlaku

11. Anda mengalami saling percaya satu sama lain

dengan rekan-rekan kerja dalam menjalankan

pekerjaan


90

GAYA KEPEMIMPINAN


1. Pimpinan langsung Anda selalu memberikan

perintah/pekerjaan kepada Anda secara terus

menerus

2 Pimpinan langsung Anda selalu mengawasi

pekerjaan Anda dengan ketat

3 Pimpinan langsung Anda menerapkan ancaman

dan hukuman dalam setiap pekerjaan Anda

4 Pimpinan langsung Anda memiliki prinsip

kepercayaan kepada Anda

5 Pimpinan langsung Anda memperhatikan

pendapat dan ide-ide Anda

6 Pimpinan langsung Anda sering mengajak

diskusi tentang pekerjaan dengan Anda

7 Pimpinan langsung Anda selalu menyarankan

Anda untuk bekerja secara team work

8 Pemimpin langsung Anda memotivasi dengan

cara memberikan penghargaan atas hasil kerja

Anda yang baik/maksimal

9 Dalam setiap keputusan dan kebijakan hampir

semua dibuat oleh Pimpinan langsung Anda.


91

KUESIONER PENILAIAN KINERJA

Magelang ,.......................................

Hal : Permohonan Penilaian Kinerja Karyawan

Lampiran : 1 lembar

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Kepala Unit Kerja

PT Sumber Agung Sukses Magelang


Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:

Nama : Yosia Lukman Tobing

NIM : 122214057

sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terkait dengan penelitian

yang saya lakukan tentang Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Gaya

Kepemimpinan pada karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang. Adapun tujuan pengisian

kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang kinerja karyawan yang menjadi bawahan

langsung Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner ini secara jujur dan obyektif mengenai kinerja bawahan langsung Bapak/Ibu digunakan

untuk penelitian tersebut.

Atas perhatian dan kerja sama dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat saya,

(...............................................) Yosia Lukman Tobing


92

KUESIONER UNTUK ATASAN LANGSUNG

(PIMPINAN PT SUMBER AGUNG SUKSES MAGELANG)

IDENTITAS NAMA BAWAHAN LANGSUNG YANG DINILAI

Nama : ............................................................................

Unit Kerja : ............................................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Bapak/Ibu dimohon memberi tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan

bawahan Anda langsung tersebut yang sebenarnya pada masing-masing pernyataan yang ada.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

KINERJA KARYAWAN


1. Secara umum, kualitas hasil kerja bawahan

langsung Anda tersebut baik dan sesuai dengan

standar kualitas yang dituntut.

2. Secara umum, kuantitas hasil kerja, bawahan

langsung Anda tersebut baik dan sesuai dengan

standar kuantitas yang dituntut.


93

3. Secara umum, bawahan langsung Anda tersebut

dapat memenuhi target pekerjaan tugas sesuai

dengan waktu yang ditentukan sebelumnya


tanggap tehadap permintaan Anda sebagai atasan

langsung


memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi

terhadap pekerjaan atau kewajibannya

6. Secara umum, prestasi bawahan langsung anda

diatas prestasi rekan-rekan kerja lainnya

7. Secara umum, bawahan langsung Anda perlu

diberi sanksi atau hukuman agar patuh terhadap

peraturan PT Sumber Agung Sukses Magelang

8. Secara umum, bawahan langsung Anda memiliki

disiplin kerja yang baik

Nama Pengisi : ...........................

Jabatan : ............................

Unit Kerja : ............................

Magelang : ...........................

Mengetahui,

(...............................................)


94

LAMPIRAN

2


95

Tabulasi Data

Tabel Skor Jawaban Motivasi

Responden X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 Total

1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49

2 4 5 4 5 4 3 5 3 4 5 4 46

3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 41

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

6 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

7 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

8 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

9 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

10 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

11 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

12 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 41

13 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

14 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 40

16 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 44

17 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 45

18 4 5 4 4 5 3 3 5 4 4 4 45

19 5 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 40

20 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 42

21 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 42

22 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 41

23 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 41

24 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

25 5 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 44

26 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 44

27 5 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 44

28 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

29 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 44

30 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 43

31 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

32 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

33 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

34 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 43

35 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54

36 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 42


96

37 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 43

38 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

39 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

40 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

41 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

42 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 43

43 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 44

44 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

45 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 45

46 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 44

47 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 46

48 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 44

49 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 43

50 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

51 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

53 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 45

54 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43

55 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 44

56 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 45

57 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 44

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

59 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

61 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 41

62 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 43

63 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 42

64 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42

65 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

67 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 41

68 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 41

69 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 45

70 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 47

Jumlah 292 289 281 284 285 238 234 297 282 279 277 3038

rata-rata 4.17 4.13 4.01 4.06 4.07 3.40 3.34 4.24 4.03 3.99 3.96 43.40

rata-rata per

variabel 3.95


97

Tabel Skor Jawaban Gaya Kepemimpinan

Responden GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 GK9 Total

1 3 4 5 4 5 5 5 4 5 40

2 3 3 5 5 4 5 3 3 4 35

3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 34

4 3 3 5 5 5 4 3 3 4 35

5 3 3 5 5 5 4 3 4 4 36

6 4 4 5 5 5 5 3 5 4 40

7 4 4 5 5 5 4 4 4 5 40

8 4 4 4 5 5 5 3 4 3 37

9 4 4 5 5 5 5 3 4 5 40

10 3 4 4 5 5 4 3 3 4 35

11 3 4 5 5 5 5 3 3 4 37

12 4 4 4 5 5 5 3 3 4 37

13 4 4 4 5 5 5 3 3 4 37

14 4 3 4 5 5 4 3 3 3 34

15 3 3 4 5 5 4 3 4 4 35

16 3 3 4 5 5 5 3 4 4 36

17 4 3 5 5 5 5 4 4 5 40

18 3 4 4 5 5 4 3 3 3 34

19 3 4 5 5 5 5 4 5 4 40

20 5 4 5 5 5 4 4 4 4 40

21 3 4 4 5 5 4 3 3 4 35

22 4 4 4 5 5 5 4 4 5 40

23 3 4 4 5 5 5 4 3 4 37

24 4 4 4 5 5 5 5 4 4 40

25 3 4 5 5 5 4 3 3 4 36

26 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38

27 3 4 5 5 5 5 3 3 4 37

28 3 4 4 5 5 4 3 4 4 36

29 4 4 4 5 5 5 3 3 4 37

30 3 4 5 5 5 4 4 3 3 36

31 4 3 5 5 5 5 5 4 4 40

32 4 3 4 5 5 5 3 3 4 36

33 3 4 4 5 5 4 4 4 3 36

34 4 3 5 5 5 4 3 3 3 35

35 3 3 4 5 5 5 3 4 3 35

36 3 3 5 5 5 5 4 3 3 36

37 3 4 5 5 5 5 4 4 5 40


98

38 3 4 4 5 5 4 4 3 4 36

39 4 3 4 5 5 4 4 3 4 36

40 4 3 4 5 5 5 4 3 4 37

41 4 3 4 5 5 4 4 3 4 36

42 3 4 4 5 5 5 4 4 4 38

43 4 4 4 5 5 4 4 3 4 37

44 3 3 4 5 5 5 4 3 4 36

45 4 3 4 5 5 4 4 3 3 35

46 3 4 4 5 5 5 3 4 3 36

47 4 3 4 4 5 4 3 4 4 35

48 4 3 4 4 5 5 4 3 4 36

49 4 4 4 5 4 5 4 4 4 38

50 3 3 4 4 5 4 4 3 4 34

51 4 3 4 4 5 4 4 4 4 36

52 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40

53 3 4 4 5 4 5 3 3 3 34

54 3 3 4 5 5 4 3 3 3 33

55 4 3 4 5 5 5 3 4 4 37

56 4 4 4 4 5 5 3 4 4 37

57 4 3 4 4 4 4 3 3 4 33

58 4 4 4 5 4 4 3 3 3 34

59 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34

60 4 4 5 5 5 5 3 3 4 38

61 4 4 4 4 4 5 4 3 4 36

62 4 4 4 4 4 5 4 3 4 36

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

64 3 4 4 4 4 4 4 3 3 33

65 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

67 3 4 4 4 4 4 4 3 3 33

68 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34

69 3 4 4 4 4 4 4 3 3 33

70 4 4 5 5 5 5 4 4 4 40

jumlah 250 255 301 331 334 316 251 245 269 2552

rata-rata 3.57 3.64 4.30 4.73 4.77 4.51 3.59 3.50 3.84 36.46

rata-rata per

variabel 4.05


99

Tabel Skor Jawaban Kinerja Karyawan

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 Total Log

Natural

1 5 4 5 5 5 4 5 4 37 3.61

2 4 5 4 5 4 3 4 3 32 3.47

3 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

4 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

5 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

6 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

7 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

8 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

9 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

10 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

11 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

12 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

13 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

14 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

15 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

16 4 5 4 4 4 3 4 3 31 3.43

17 5 4 4 4 4 4 4 4 33 3.50

18 4 5 4 4 4 4 5 3 33 3.50

19 5 4 4 3 4 3 4 3 30 3.40

20 5 4 3 4 4 3 4 3 30 3.40

21 4 5 3 4 4 3 4 3 30 3.40

22 4 4 3 4 4 3 4 3 29 3.37

23 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

24 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

25 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

26 4 5 4 4 4 3 4 3 31 3.43

27 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

28 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

29 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

30 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

31 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

32 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

33 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

34 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

35 4 5 5 5 5 5 5 5 39 3.66

36 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43


100

37 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

38 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

39 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

40 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

41 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

42 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

43 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

44 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

45 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

46 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

47 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

48 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

49 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

50 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

51 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

52 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

53 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

54 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

55 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

56 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

57 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

58 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

59 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

60 5 5 5 5 5 5 5 5 40 3.69

61 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

62 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

64 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

65 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

66 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

67 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

68 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

69 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

70 5 5 5 5 5 4 5 4 38 3.64

jumlah 292 288 281 284 284 239 285 238 2191 240.90

rata-rata 4.17 4.11 4.01 4.06 4.06 3.41 4.07 3.40 31.30 3.44

rata-rata per

variabel 3.91


101

LAMPIRAN

3


pengaruh motivasi terhadap kinerja ...repository.usd.ac.id/8128/1/122214057_full.pdfi pengaruh...

Documents