pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan …repository.usd.ac.id/35548/2/152214111_full.pdf ·...

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Driver Grab di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh :

BAYU SASONGKO

NIM: 152214111

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Driver Grab di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh :

BAYU SASONGKO

NIM: 152214111

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Kawula mung saderma, mobah-mosik kersaning Hyang sukmo”.

(Lakukan semua yang kamu bisa, baru setelahnya serahkan semuanya

kepada Tuhan Yang Maha Esa)

Skripsi ini dipersembahkan kepada

Tuhan Yesus Kristus, Ibu dan Bapak tercinta,

Mbah Kakung dan Mbah Putri tersayang,

keluarga besar, serta teman-temanku yang kukasihi

atas segala cinta yang diwujudkan dalam bentuk perhatian serta dukungan.


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

anugerah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A.,selaku Dosen Pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan dan kesabaran

hati.

4. Bapak Ferrynela Purbo Laksono, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing II,

yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

6. Para Driver Grab yang sudah membantu saya untuk membagikan kuesioner

kepada sesama Driver Grab.

7. Kedua orang tua saya Budi Widarto dan Novita, yang telah memberikan

semangat, bimbingan, dukungan finansial maupun moral, serta memberikan

nasehat-nasehat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat

waktu.

8. Kakek saya Mudji Harsono, yang telah membiayai kuliah saya hingga selesai.

9. Fransisca Natalia Kusumaningrum yang menjadi tempat saya berkeluh kesah

dan selalu memberikan dukungan dan semangat.


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................ v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .......................................... vi

KATA PENGANTAR ........................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xiv

ABSTRAK ............................................................................................. xv

ABSTRACT .......................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 10

C. Pembatasan Masalah ........................................................................ 10

D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 10

E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................. 13

A. Landasan Teori ................................................................................. 13

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 13

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 13

2. Motivasi Kerja ................................................................................. 13

a. Pengertian Motivasi Kerja ............................................................... 13

b.Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja ........................................................ 16

c. Indikator Motivasi Kerja .................................................................. 17

3. Kepuasan Kerja ................................................................................ 19

a. Pengertian Kepuasan Kerja .............................................................. 19


x

b.Teori-Teori Kepuasan Kerja ............................................................ 19

c. Indikator Kepuasan Kerja ................................................................ 20

4. Komitmen Organisasional................................................................ 22

a. Pengertian Komitmen Organisasional ............................................. 22

b.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ..... 23

c. Bentuk Komitmen Organisasional ................................................... 24

d.Pengukuran Komitmen Organisasional ........................................... 25

5. Kinerja Karyawan ............................................................................ 26

a. Pengertian Kinerja ........................................................................... 26

b.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................... 26

c. Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 27

6. Hubungan Antar Variabel ................................................................ 28

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya.................................................... 28

C. Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 31

D. Hipotesis .......................................................................................... 34

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 37

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 37

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................... 37

C. Variabel Penelitian ........................................................................... 37

D. Definisi Operasional ........................................................................ 39

E. Populasi dan Sampel ........................................................................ 40

F. Unit Analisis .................................................................................... 40

G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 40

H. Sumber Data ..................................................................................... 41

I. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 41

J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................ 42

K. Teknik Analisis Data ........................................................................ 44

1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 44

a. Uji Normalitas .................................................................................. 44

b. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 45

c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 45


xi

d. Uji Linearitas ................................................................................... 46

2. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................... 46

e. Uji Hipotesis .................................................................................... 47

3. Koefisien Determinasi ..................................................................... 49

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .................... 51

A. Profil Perusahaan PT. Grab Indonesia ............................................. 51

B. Sejarah Perusahaan .......................................................................... 51

C. Fitur dan Layanan Grab ................................................................... 53

D. Modal Awal Perusahaan Grab ......................................................... 54

E. Filosofi Logo Grab ........................................................................... 54

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................. 56

A. Deskripsi Pengumpulan Data ........................................................... 56

B. Deskripsi Karakteristik Responden .................................................. 56

C. Uji Kualitas Data .............................................................................. 59

2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 62

3. Analisis Regresi Berganda ............................................................... 64

D. Deskripsi Data .................................................................................. 64

E. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 70

F. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 75

G. Koefisien Determinasi ..................................................................... 77

H. Pembahasan ...................................................................................... 78

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............. 83

A. Kesimpulan ...................................................................................... 83

B. Saran ................................................................................................ 84

C. Keterbatasan ..................................................................................... 85

DAFTAR REFERENSI ......................................................................... 87

LAMPIRAN ........................................................................................... 91


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Rating Scale ......................................................................... 38

III.2 Definisi Variabel dan Indikator ..................................................... 39

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 57

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 57

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ........ 58

V.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1) .......................................... 60

V.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2) ........................................ 60

V.6 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X3) ........................ 61

V.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ...................................... 62

V.8 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 63

V.9 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda .............................................. 64

V.10 Hasil Intepretasi Penilaian Responden .......................................... 65

V.11 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Motivasi Kerja ..................... 66

V.12 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Kepuasan Kerja ................... 67

V.13 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Komitmen Organisasional ... 68

V.14 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Kinerja Karyawan ............... 69

V.15 Hasil Uji Skewness dan Kurtosis Uji Normalitas ......................... 70

V.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 72

V.17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 73

V.18 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 75

V.19 Hasil Uji F ..................................................................................... 75

V.20 Hasil Uji Regresi .......................................................................... 76

V.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 78


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Nama Halaman

I.1 TAMPILAN AWAL APLIKASI DRIVER GRAB .......................... 9

I.2 TAMPILAN MENU APLIKASI DRIVER GRAB .......................... 9

II.1 KERANGKA KONSEPTUAL ...................................................... 33

IV.1 LOGO LAMA GRAB .................................................................. 54

IV.2 LOGO BARU GRAB ................................................................... 54


file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599213file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599213file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599212file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599212file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599282file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599282file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599281file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599281

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1. LAMPIRAN 1 KUESIONER ......................................................... 92

2. LAMPIRAN 2 TABULASI DATA RESPONDEN ....................... 99

3. LAMPIRAN 3 HASIL OLAH SPSS ............................................ 110


file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11610708

XV


XVI


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia selalu mengalami perubahan dalam kehidupannya. Tidak

dapat dipungkiri dalam beberapa hal manusia selalu dituntut untuk bisa

bertahan hidup. Kemajuan teknologi dan globalisasi semakin hari semakin

kental mempengaruhi setiap aspek dalam kehidupan manusia di seluruh dunia

tanpa terkecuali. Di mana teknologi itu sendiri difungsikan sebagai alat bantu

manusia. Menurut Miarso (2007:62) pengertian teknologi adalah proses yang

meningkatkan nilai tambah, proses tersebut menggunakan atau menghasilkan

suatu produk, produk yang dihasilkan tidak terpisah dari produk lain yang telah

ada, dan karena itu menjadi bagian integral dari suatu sistem. Terciptanya

sistem teknologi, melalui dibuatnya peralatan dengan berbagai kebutuhannya

untuk bertahan hidup, kini berubah sebagai alat untuk memudahkan manusia

bertahan hidup dan menjalaninya, bahkan sebagai prestise dan gaya hidup.

Perkembangan zaman memaksa manusia untuk terus bergerak agar

terus dapat mengikuti perkembangan zaman yang ada, untuk itu ditemukan

alat-alat yang dapat memudahkan mobilitas atau pergerakan manusia tersebut

yaitu transportasi. Menurut Nasution (2004:15) bahwa transportasi diartikan

sebagai pemindahan barang dan manusia dari tempat asal ke tempat yang

dituju. Proses pengangkutan merupakan gerakan dari tempat asal, dari mana

kegiatan angkutan dimulai, ke tempat tujuan, kemana kegiatan pengangkutan


2

diakhiri. Transportasi berperan sebagai penunjang, pendorong dan penggerak

bagi pertumbuhan suatu daerah, sehingga diperlukan jasa transportasi yang

serasi dengan tingkat kebutuhan lalu lintas dan pelayanan angkutan yang

memenuhi nilai-nilai ideal seperti; ketertiban, keteraturan, kelancaran,

keselamatan dan keamanan (Kansil, 1995:104). Untuk mencapai nilai-nilai

ideal tersebut, dituntut adanya suatu penataan dalam sistem pengaturan dan

manajemen lalu lintas transportasi yang terpola, terpadu, terorganisasi,

sistematis serta berasas pada kepentingan, keadilan dan kesejahteraan rakyat di

daerah (provinsi, kabupaten/kota) yang bersangkutan.

Perkembangan transportasi juga diikuti dengan perkembangan

teknologi. Perkembangan teknologi informasi dengan infrastruktur yang serba

modern, telah menjadikan berbagai macam informasi dengan mudah dapat

diperoleh (https://www.kompasiana.com). Kemudian layanan yang disediakan

teknologi informasi dan komunikasi saat ini, dapat diakses oleh siapa saja,

tanpa terhalang jarak dan waktu. Jika pada zaman dahulu teknologi hanya

digunakan untuk berkomunikasi, saat ini teknologi dapat digunakan untuk

berbagai transaksi keuangan maupun penyediaan barang dan jasa, khususnya

menggunakan media online.

Dengan perkembangan zaman yang semakin canggih, pemerintah

Indonesia mulai untuk mengikuti dan beradaptasi dengan hal tersebut. Menurut

Hanggrarini dan Hendrowati (2010:228) mengemukakan bahwa pada tahun

1999, pemerintah Indonesia memulai gerakan berbasis teknologi informasi.

Sejak saat itu, hampir seluruh kegiatan masyarakat sehari-hari membutuhkan


3

peran teknologi informasi, termasuk kegiatan bisnis dan pemerintahan. Dalam

pembahasan tersebut terdapat beberapa petunjuk tentang arah dan kebijakan

yang harus ditempuh oleh pengelolaan informasi nasional, diantaranya untuk:

pertama untuk meningkatkan peran komunikasi melalui media massa modern

dan media tradisional untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh

persatuan dan kesatuan, serta mengupayakan keamanan hak pengguna sarana

dan prasarana informasi dan komunikasi; yang kedua untuk meningkatkan

kualitas komunikasi di berbagai bidang melalui penguasaan dan penerapan

teknologi informasi dan komunikasi guna memperkuat daya saing bangsa

dalam menghadapi tantangan global.

Tidak hanya teknologi informasi dan komunikasi saja yang diperlukan

untuk memperkuat daya saing sebuah negara dalam menghadapi tantangan

global, melainkan bagaimana manusia yang dibalik itu semua dapat

memanfaatkannya dengan efektif dan efisien. Diperlukan sebuah ilmu yang

dapat diterapkan untuk terus membuat manusia dapat bekerja secara efektif dan

efisien dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan yaitu manajemen sumber

daya manusia. Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia pada

perusahaan, Mangkunegara (2013:2) memaparkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordanisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan, dan


4

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan

menurut Widodo (2015:4) menguraikan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau

karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Dalam mengatur sebuah perusahaan atau organisasi dengan ilmu

manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah yang dibayangkan. Ada

banyak hal yang harus diperhitungkan dan dipikirkan secara matang, tidak

hanya menguntungkan untuk pihak perusahaan namun juga tidak merugikan

pihak karyawan yang mana menjadi sumber penggerak kehidupan sebuah

organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu salah satu cara untuk terus

mempertahankan karyawan yang ada di dalam perusahaan adalah dengan

mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhinya salah satunya mengenai

kinerja karyawan.

Setelah manajer SDM memahami pentingnya kinerja karyawan di

dalam tubuh organisasi atau perusahaan, manajer SDM juga harus tetap

menjaga serta meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu cara yang dapat

dilakukan adalah mencari tahu hal apa saja yang membuat karyawan mau

melakukan tanggung jawabnya di perusahaan, hal ini dapat dilihat dari dua sisi

yaitu dari internal karyawan dan eksternal karyawan. Di mana jika melihat dari

sisi internal karyawan, motivasi apa yang membuat karyawan mau melakukan

tanggung jawabnya di perusahaan. Menurut Widodo (2015:187) bahwa yang

dimaksud dengan motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang

mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas


5

kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai

sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.

Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penentu kinerja seorang

karyawan, di mana ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka

kinerjanya juga akan baik bahkan meningkat. Dalam penelitian sebelumnya

oleh Iriantari (2011), menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja

dengan prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan itu menjadi penting

untuk mengetahui faktor apa saja yang membuat karyawan puas untuk terus

bekerja di perusahaan ini. Kepuasan kerja bersifat individual di mana setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan yang

dirasakan setiap individu atau karyawan adalah kesimpulan berdasarkan pada

perbandingan apa yang diterima secara langsung dari hasil pekerjaannya

dengan apa yang diinginkan. Menurut Parwita (2013:78) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam bekerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan

psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap

khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan yang

dihadapinya.

Tidak berhenti pada motivasi kerja dan kepuasan kerja saja, manajer

SDM juga harus mengetahui kenapa seorang karyawan mau bekerja cukup

lama hingga bertahun-tahun ataupun berkomitmen dengan perusahaan tempat

karyawan bekerja. Oleh karena itu, komitmen organisasional menunjukkan


6

suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu

bagian dalam sebuah organisasi. Komitmen organisasional dibangun atas dasar

kepercayaan karyawan atas nilai-nilai dalam organisasi, kerelaan karyawan

alam membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap

menjadi anggota sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2017) komitmen organisasional

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu komitmen

organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi

para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja.

Jika karyawan merasa dirinya terikat dengan nilai-nilai organisasional

yang ada maka dia akan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya,

sehingga kinerjanya akan meningkat dari waktu ke waktu. Dalam suatu

organisasi terdapat juga kepercayaan bahwa komitmen organisasional dapat

meningkatkan kepuasan kerja bagi para karyawan. Karena itu, komitmen

organisasional berpengaruh terhadap pembentukan kinerja karyawannya.

Salah satu perusahaan jasa transportasi asal Singapura yang

membangun, menjaga dan meningkatkan faktor kinerja karyawan agar tetap

baik adalah Grab (sebelumnya dikenal sebagai GrabTaxi). Di mana Grab ini

menyediakan aplikasi transportasi secara online di enam negara, yaitu:

Malaysia, Singapura, Thailand, Vietnam, Indonesia, dan Filipina. Grab

didirikan oleh Anthony Tan dan Hooi Ling Tan yang merupakan warga negara

Malaysia pada tahun 2011. Grab memiliki visi untuk merevolusi industri

pertaksian, sehingga dapat memberikan keamanan serta kenyamanan bagi


7

pengguna kendaraan di Asia Tenggara. Grab masuk ke Indonesia pada bulan

Juni tahun 2012 sebagai aplikasi pemesanan taksi dan sejak itu telah

memberikan beragam pilihan transportasi seperti mobil dan ojek. GrabTaxi

kemudian berganti nama menjadi Grab pada tahun 2016. Hal ini dilakukan

karena perusahaan start up ini tidak hanya fokus kepada penyediaan

transportasi taxi saja serta ingin mengembangkan bisnis ke penyediaan jasa

lainnya seperti GrabBike, GrabExpress, GrabCar, GrabTaxi dan sebagainya.

Saat ini Grab telah beroperasi di hampir 100 kota dari Aceh sampai

Papua. Grab menjadi layanan transportasi dan pembayaran terluas di Indonesia

(https://www.grab.com). Aplikasi pemesanan kendaraan berbasis digital Grab

membukukan kinerja yang sangat baik di Indonesia. Grab secara resmi

mengumumkan bahwa pendapatan tahunan layanan transportasi ini mencapai

US$1 mliar (Rp13,9 triliun). Hal ini diungkap President Grab Ming Maa dalam

wawancaranya dengan kantor berita China Yicai.

((https://www.cnnindonesia.com).

Tidak berhenti disitu, Grab juga memberikan inovasi di dalam aplikasi

yang digunakan oleh konsumennya seperti Penyamaran nomor telepon

pemanggil (Number Masking), dimana melalui fitur ini, Grab akan

menggunakan nomor telepon virtual dalam setiap perjalanan yang dilakukan

melalui aplikasi, sehingga mitra pengemudi dan penumpang tidak akan

memiliki akses kepada nomor telepon pribadi masing-masing. Kemudian ada

fitur Tombol darurat (SOS Button), dimana fitur ini memungkinkan para

penumpang untuk mendaftarkan 3 (tiga) kontak darurat dalam aplikasi Grab.


8

Apabila terjadi keadaan darurat saat melakukan perjalanan bersama Grab, para

penumpang dapat menekan tombol ‘DARURAT’ dan sistem Grab akan secara

otomatis mengirimkan pesan peringatan kepada kontak darurat yang sudah

didaftarkan sebelumnya. Serta ada Fitur bagikan lokasi perjalanan (Share My

Ride), dimana melalui fitur ini, para penumpang dapat membagikan tautan

yang terhubung pada perjalanannya bersama Grab kepada orang-orang terdekat

yang dapat dipantau secara real-time.

Tidak hanya itu, Grab juga tetap memikirkan kesejahteraan dari para

mitra pengemudinya yang senantiasa setia menjadi mitra Grab. Salah satu

bentuk reward atau penghargaan yang diberikan oleh Grab Indonesia kepada

para mitranya adalah dengan memberikan perjalanan umrah gratis. Pada tahun

2019 ini Grab Indonesia akan mencari 200 orang mitra Grab yang beruntung

untuk diberangkatkan umroh secara gratis, namun tetap dengan

mempertimbangkan beberapa aspek kinerja pelayanan mitra kepada konsumen

seperti tingkat pembatalan rendah serta banyaknya review yang baik dari para

konsumen selama periode program berlangsung

(https://regional.kompas.com).


9

Di bawah ini menyajikan tampilan awal layanan dari aplikasi Grab

Driver.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam

skripsi ini penulis tertarik untuk memilih judul : “PENGARUH MOTIVASI

KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN” Studi pada driver Grab

Yogyakarta.

Gambar I.1

Tampilan Awal Aplikasi Driver Grab

Sumber : Driver Grab

Gambar I.2

Tampilan Menu Aplikasi Driver Grab

Sumber : Driver Grab


10

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja para karyawan ?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan

di atas, maka penulis membatasi masalah penelitian pada pengaruh motivasi

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

1. Lokasi penelitian di beberapa tempat pangkalan pengemudi atau driver

Grab di provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

2. Motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai

variabel dependen. Serta kinerja karyawan sebagai variabel independen.

3. Sampel yang digunakan adalah pengemudi atau driver Grab di wilayah

Daerah Istimewa Yogyakarta

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, maka tujuan dari

penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan khususnya

pengemudi atau driver Grab.

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

khususnya pengemudi atau driver Grab.


11

3. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

khususnya pengemudi atau driver Grab.

4. Mengetahui hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan khususnya pengemudi atau

driver Grab.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan menjadi

bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam mengembangkan pola strategi

manajemen sumber daya manusia yang baik, serta dapat menjadi bahan

masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah tenaga kerja

khususnya yang menyangkut motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan sarana bagi penulis untuk menerapkan

ilmu pengetahuan dan informasi yang diperoleh selama mengenyam

pendidikan di bangku perkuliahan ini, khususnya dalam bidang manajemen

sumber daya manusia serta beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja

karyawan, sekaligus dapat membandingkan teori dan praktiknya di dunia

nyata sehingga dapat menambah wawasan dan pengalaman sebelum terjun

ke dunia kerja di kemudian hari.


12

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian

selanjutnya serta melengkapi kepustakaan Universitas Sanata Dharma

dalam memberikan informasi dan pengetahuan bagi para pembaca.


13

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015:4) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur

orang atau karyawan sesuai dengan tujuan sebuah organisasi atau

perusahaan. Sedangkan menurut Gouzali 2000 (dalam Kadarisman,

2012:5) mengemukakan bahwa pengembangan SDM (Sumber

Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan

organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),

dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan

yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka

diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan

perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan

tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang

memulai dan dapat mengarahkan orang tersebut. Motivasi


14

merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan

tujuan organisasi (Siagian, 2016:102).

Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang

paling dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut:

1) Teori Abraham H. Maslow

Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat

atau hierarki kebutuhan, yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti

sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan keamanan, tidak hanya

dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan

intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang ada

pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.

Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam

dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2) Teori Clayton Alderfer

Teorinya dikenal dengan akronim ”ERG” dalam

teorinya merupakan huruf-huruf pertama dari istilah yaitu, E =

Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.

Jika ketiga istilah tersebut dikaji lebih mendalam akan terlihat

dua hal yang penting yaitu, pertama Existence yang dapat

diakatakn identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam

teori Maslow, serta yang kedua Relatedness yaitu senada


15

dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow;

ketiga yaitu, Growth yaitu mengandung makna yang sama

dengan pengaktualisasian diri atau self actualization. Apabila

teori Alderfer disimak lebih lanjut maka akan terlihat bahwa

jika suatu kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, maka makin besar

pula keinginan untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan untuk

memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila

kebutuhan yang lebih rendah telah terlaksana atau terpuaskan.

Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang

tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk

memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

3) Teori Herzberg

Teori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari

sebuah motivasi, yaitu: Faktor motivasional adalah hal-hal yang

menjadi pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang

berarti bersumber dari dalam diri seseorang atau diri sendiri,

seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, karier

yang maju, serta pengakuan dari orang disekitarnya. Faktor

higine atau “pemeliharaan” adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang atau

individu, contohnya seperti organisasi, tetapi turut serta

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya, hubungan


16

seorang karyawan dengan atasannya, serta hubungan seseorang

dengan rekan kerjanya.

4) Teori Insting

Teori motivasi insting ini timbul berdasarkan teori

evolusi dari Charles Darwin. Darwin (dalam Mangkunegara

2013:99) berpendapat bahwa tindakan yang intelligent

merupakan sebuah reflex dan instingtif yang diwariskan. Oleh

karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

5) Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan sebuah konsep dari Kurt

Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk

mempelajari tingkah laku dan motivasi. Teori ini lebih

memfokuskan pada pikiran nyata seseorang pegawai ketimbang

menggunakan insting ataupun habbit. (dalam Mangkunegara

2013:99-100).

b. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Mangkunegara (2013:100-101) terdapat beberapa prinsip

dalam memberikan motivasi kerja pada para pegawai antara lain:

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.


17

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, agar pegawai akan lebih mudah untuk dimotivasi

kerjanya.

3) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh atasan.

4) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan pegawai, hal ini akan memotivasi karyawan untuk

bekerja seperti apa yang diharapkan oleh atasannya.

5) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui karyawan mempunyai andil dalam

pencapau tujuan perusahaan. Dengan adanya pengakuan

tersebut, pegawai akan lebih mudah untuk termotivasi.

c. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Ishak dan Hendri (2004:17), ada enam ciri-ciri

orang yang memiliki motivasi, yaitu:

1) Bekerja sesuai standar


18

Bekerja sesuai standar dapat diartikan bahwa pekerjaan dapat

diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala

waktu yang sudah ditentukan.

2) Senang bekerja

Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu

yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan

membuat orang senang mengerjakannya.

3) Merasa berharga

Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau

dihargai. Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-

betul mendapatkan apresiasi ataupun perhatian dari

perusahaan.

4) Bekerja keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk

menghasilkan sesuai target yang sudah ditetapkan.

5) Sedikit pengawasan

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan

tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

6) Semangat juang tinggi

Semangat juangnya akan sangat tinggi, hal ini akan

memberikan suasana bekeja yang bagus di semua bagian.


19

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Siagian (2016:296) memaparkan kepuasan kerja adalah

tanggapan seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat

bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka

melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi

kerja, kerjasama dengan karyawan lain, imbalan atau balas jasa dan

faktor lainnya. Menurut Barusman dan Mihdar (2014:120)

kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku yang positif

maupun negatif terhadap pekerjaan.

Menurut Hani Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

b. Teori-Teori Kepuasan Kerja

1) Teori keadilan

Menurut J.Stacy Adams (dalam John W. Newstrom dan

Keith Davis, 1997:153) mengemukakan bahwa puas atau tidak

puas seorang karyawan merupakan hasil perbandingan antara

input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome

karyawan yang lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan

seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi bila

terjadi ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan


20

sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai

lain yang menjadi perbandingan.

2) Teori pandangan kelompok

Menurut teori pandangan kelompok ini, kepuasan kerja

pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,

melainkan sangat bergantung pada pandagan dan pendapat

kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok

acuan titik. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai akan

dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil

kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan

oleh kelompok acuan tersebut.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Robbins (2015: 181-182) mengemukakan bahwa ada beberapa

indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang

karyawan, yaitu:

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan

dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,

kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang

menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang

terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan


21

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan.

2) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang

baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih

menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak

merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih

menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang

bersih dan relatif modern, dan dengan alat- alat yang memadai.

3) Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan

pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,

dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk

pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan

status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu

yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara

adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan

dalam pekerjaannya.


22

4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan

bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan

dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih

terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama

dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk

berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan

mendapatkan kepuasan yang tinggi.

5) Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan

mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga

merupakan determinan utama dari kepuasan.

4. Komitmen Organisasional

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Mathis dan Jackson (dalam Sopiah 2008:155)

mengemukakan bahwa komitmen organisasional adalah derajat

yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi. Robbins (dalam Sopiah 2008:155) menguraikan bahwa

komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan


23

perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi

tersebut.

Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) mengemukakan

bahwa komitmen organisasional sebagai suatu keadaan psikologis

yang prihatin tentang bagaimana individu merasa tentang

keterlibatan organisasional mereka dan keinginan untuk tetap

bersama organisasi. Komitmen organisasional sebagai sikap yang

paling sering diartikan sebagai keinginan yang kuat dalam diri

seseorang sebagai anggota sebuah organisasi tertentu, keyakinan

tertentu dan penerimaan serta tujuan sebuah organisasi.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Menurut David (dalam Sopiah 2008:163) mengemukakan

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu:

1) Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat

kesulitan dalam pekerjaan, dll.

3) Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi,

bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentraliasasi,

kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang

dilakukan perusahaan terhadap karyawan.


24

4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.

Menurut Situm (dalam Sopiah 2008:164) menguraikan

bahwa ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen

organisasional, yaitu: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan kerja (3)

kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5)

penghargaan kerja yang sesuai kebutuhan.

c. Bentuk Komitmen Organisasional

Menurut Mayer et al. (dalam Sopiah, 2008:157)

mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen

organisasional, yaitu:

1) Affective commitment

Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi

dengan affective commitment akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memiliki keinginan untuk itu.

2) Continuance commitment

Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga

akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.

Anggota organisasi dengan continuance commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena


25

mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi

tersebut.

3) Normative commitment

Menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus berada

dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi

tersebut.

d. Pengukuran Komitmen Organisasional

Menurut Darmawan (2017:18-19) komitmen

organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian

dalam sebuah organisasi, yang ditunjukkan dengan penerimaan

nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi tercapainya

tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan dalam sebuah organisasi. Ada beberapa indikator yang

digunakan dalam mengukur komitmen organisasional seorang

karyawan yaitu:

1) Bersikap setia dan loyal pada perusahaan atau organisasinya saat

ini.

2) Memegang teguh pada aturan yang ada di organisasinya.

3) Punya ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaannya saat

ini.


26

4) Selalu mencoba melibatkan diri dalam upaya mencapai tujuan

organisasi yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau

perusahaannya.

5) Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan oleh

organisasi kepada dirinya.

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Yudith Hale (dalam Amir 2015:82) mengemukakan

bahwa kinerja melibatkan sebuah perspektif yang memperhatikan

pentingnya kebermaknaan dan manfaat dari upaya, hasil yang

dicapai, metode atau cara yang digunakan.

Menurut Cormick dan Tiffin (dalam Sutrisno 2010:172)

mengemukakan bahwa kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu

yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil

yang dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang

dalam menjalankan tugasnya. Waktu kerja adalah mengenai absen

yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya masa kerja dalam

tahun yang telah dijalankan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat

Keith Davids (dalam Mangkunegara 2013:67) yaitu:


27

1) Faktor kemampuan adalah kemampuan karyawan terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality. Karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata maka ditempatkan pada posisi

pekerjaan yang sesuai.

2) Faktor motivasi adalah motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan pegawai secara terarah untuk

mencapai tujuan organisasi.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Mencari indikator yang tepat untuk mengukur kinerja

seorang karyawan di dalam sebuah perusahaan tidaklah mudah.

Milner (dalam Sutrisno 2010:172) mengemukakan indikator kinerja

pegawai sebagai berikut:

1) Kualitas yang dihasilkan menerangkan tentang jumlah

kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.

2) Kuantitas yang dihasilkan berkenaan dengan berapa jumlah

produk atau jasa yang telah dihasilkan.

3) Waktu kerja, menjelaskan akan berapa jumlah absensi,

keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu

tersebut.

4) Kerja sama, menjelaskan mengenai bagaimana individu

membantu atau menghambat usaha dari teman kerjanya yang

lain.


28

6. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:203), motivasi kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi

kerja dengan kepuasan kerja saling berhubungan.

b. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja

merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa

antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan saling berhubungan.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

Banyak judul dan jenis penelitian yang sama, yang diungkapkan oleh

beberapa peneliti. Pembahasan yang dilakukan oleh peneliti tersebut dilakukan

untuk mencari jawaban atas pertanyaan atau permasalahan yang ada pada

sebuah organisasi ataupun perusahaan. Sejauh mana variabel-variabel yang ada

mempengaruhi kehidupan kerja para karyawan pada sebuah perusahaan.

Beberapa penelitian yang pembahasannya sama dengan penelitian ini

adalah:

1. Adrianus Adhi Nugroho (2017), melakukan penelitian tentang (Pengaruh

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan).


29

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta menganalisis

masing-masing pengaruh variabel motivasi kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan

teknik pengambilan sampel non probability dengan teknik sampling jenuh

dengan responden sebanyak 70 responden. Teknik pengumpulan data

menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian

ini adalah regresi linier berganda.

Sebagaimana hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh

motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

pada Yayasan Budi Bakti Karya MASF Balikpapan, diperoleh kesimpulan

bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, lalu

komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai serta

motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

2. Yullie Mega Iriantari (2011) melakukan penelitian tentang (Pengaruh

Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan).


masing-masing pengaruh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik

pengambilan sampel probability dengan jumlah responden sebanyak 70

orang. Teknik pengumpulan sampel menggunakan kuesioner yang telah


30

diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan

untuk menjawab hipotesis penelitian ini adalah regresi linier berganda.


motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta, karyawan bagian Pertenunan,

diperoleh kesimpulan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan, lalu kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan serta motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan.

3. Jenti Endrati (2018), melakukan penelitian tentang (Pengaruh Kompetensi,

Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan bagian Karyawan

Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta).


masing-masing pengaruh variabel kompetensi, motivasi dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik

pengambilan sampel purposive sampling dengan jumlah responden

sebanyak 56 orang. Teknik pengumpulan sampel menggunakan kuesioner

yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang

digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian ini adalah regresi linier

berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji T dalam analisis data.


kompetensi, motivasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada

karyawan Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta,


31

diperoleh kesimpulan bahwa dari tiga variabel independen, hanya variabel

motivasi dan stres kerja yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, dapat

dilihat bahwa perbedaan penelitian ini dengan yang sebelumnya adalah

terletak pada subjek penelitian yang digunakan, dimana subjek penelitian

saat ini adalah pengemudi Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Kemudian perbedaan selanjutnya terkait jumlah sampel yang digunakan di

penelitian ini sebesar 100 responden dibandingkan penelitian sebelumnya

hanya mengambil 70 dan 56 responden. Lalu selanjutnya terkait teknik

pengambilan sampel, dimana pada penelitian ini menggunakan

nonprobabillity dengan teknik accidental sampling yaitu peneliti akan

memberikan kuesioner kepada individu yang menggunakan jaket

pengemudi Grab yang tersebar di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

tanpa ada persyaratan tertentu.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi

perusahaan baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan negeri. Ini di

karenakan kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu kinerja

perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya

adalah motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Motivasi merupakan keadaan yang ada dalam diri pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu untuk


32

mencapai tujuan. Apabila seorang individu mempunyai motivasi untuk

melakukan sesuatu maka ia akan berusaha dengan kemampuan yang di

milikinya untuk mewujudkan tujuan tersebut. Oleh sebab itu motivasi inilah

yang akan mempengaruhi kinerja karyawan, apabila seorang karyawan

mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja maka ia akan menghasilkan

kinerja yang tinggi pula.

Komitmen organisasional adalah keadaan psikologis individu yang

berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan peneriamaan yang kuat

terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja

demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi.

Kepuasan kerja karyawan adalah perasaan positif yang terbentuk dari

penilaian karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi karyawan

mengenai seberapa baik pekerjaannya, yang berarti bahwa apa yang diperoleh

dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.


33

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi, kepuasan

kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja. Secara

sistematis dapat dijelaskan dengan gambar :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

Keterangan :

: Pengaruh masing-masing variabel bebas (motivasi kerja,

kepuasan kerja, komitmen organisasional) terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan).

: Pengaruh semua variabel bebas (motivasi kerja, kepuasan

kerja, komitmen organisasional terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan).

Motivasi Kerja (X1):

1) Bekerja sesuai standar

2) Senang bekerja

3) Merasa berharga

4) Bekerja keras

5) Sedikit pengawasan

6) Semangat juang tinggi

Kinerja Karyawan (Y):

a. Kualitas pekerjaan

b. Kuantitas pekerjaan

c. Waktu kerja

Komitmen Organisasional (X3):

1) Bersikap setia dan loyal pada perusahaan.


3) Punya ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaannya saat

ini.

4) Selalu mencoba melibatkan diri dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.


organisasi.

Kepuasan Kerja (X2):

1) Pekerjaan yang secara

mental menantang

2) Kondisi kerja yang

mendukung

3) Gaji atau upah yang

pantas

4) Kesesuaian kepribadian

dengan pekerjaan

5) Rekan sekerja yang

mendukung


34

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011:100) Hipotesis adalah jawaban yang bersifat

sementara terhadap rumusan masalah penelitian di mana rumusan masalah

penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dengan kata lain

hipotesis merupakan kesimpulan yang masih harus diuji kembali

kebenarannya.

Berdasarkan perumusan masalah dan landasan teori serta kajian

pustaka maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Robbins (2008:222) memaparkan bahwa motivasi sebagai proses

yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk

mencapai sebuah tujuan. Hal ini menunjukkan jika motivasi kerja karyawan

terpenuhi dengan cukup baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan

tersebut, demikian sebaliknya jika karyawan merasa motivasi yang diterima

tidak cukup maka kinerja yang dihasilkan juga kurang baik.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

(Nugroho 2017; Endrati 2018) menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka

peneliti membangun hipotesis yaitu:

H1: Diduga Ada Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan.


35

2. Pengaruh Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap

karyawan akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan

dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan

harapan dan kepentingan masing-masing karyawan maka semakin tinggi

tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksi jika kepuasan

karyawan tinggi maka kinerjannya juga akan tinggi. Kepuasan merupakan

seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka

akan bekerja lebih baik dan bersemangat dalam bekerja untuk menghasilkan

kinerja yang maksimal.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Iriantari

(2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka peneliti membangun

hipotesis yaitu:

H2: Diduga Ada Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan.


36

3. Pengaruh Antara Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan.

Komitmen organisasional sebagai sikap yang paling sering diartikan

sebagai keinginan yang kuat dalam diri seseorang sebagai anggota sebuah

organisasi tertentu, keyakinan tertentu dan penerimaan serta tujuan sebuah

organisasi.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nelly

(2018) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka peneliti membangun

hipotesis yaitu:

H3: Diduga Ada Pengaruh Antara Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan.

4. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional

Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja.

Siagian (2016:102) memaparkan bahwa motivasi kerja adalah

daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian

besar mungkin guna tercapai keberhasilan tujuan organisasi. Kepuasan kerja

merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya

sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Seorang karyawan yang

merasa puas dalam pekerjaannya, maka ia akan loyal terhadap organisasi.

Komitmen organisasional berkaitan dengan sikap seseorang yang

berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini

berkaitan dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam


37

melaksanakan kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerja yang

dihasilkan akan baik untuk perusahaan tersebut.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Oktiana

(2018) menyatakan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan diikuti dengan

semakin tingginya kinerja karyawan dan penelitian yang dilakukan oleh

Kuswienasari (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan dengan kinerja karyawan, yaitu dimana jika seseorang kepuasan

kerjanya baik maka ia akan melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai

hasil kerja yang sesuai dengan ketentuan perusahaan. Dari argumentasi di

atas, maka peneliti membangun hipotesis yaitu:

H4: Diduga Ada Pengaruh Secara Simultan Antara Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.


37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian menggunakan metode asosiatif

kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal

adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel atau

lebih (Umar, 2005: 30). Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi

dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti.

Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan

untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau

skala numerik (Kuncoro, 2003: 124). Penelitian ini menganalisis pengaruh

motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di wilayah provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2019 sampai Mei

2019.

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi dan Definisi Variabel

Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

keberadaannya mempengaruhi besar atau kecilnya nilai dependent variable

baik secara positif maupun negatif. Peneliti menggunakan simbol X untuk


38

mewakili variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Variabel

bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (X1),

kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3).

Variabel terikat (dependent variable) merupakan fatkor-faktor yang

diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya variabel bebas, yaitu

faktor yang muncul, atau tidak muncul atau berubah sesuai dengan yang

diperkenankan oleh peneliti. Peneliti menggunakan simbol Y untuk

mewakili variabel terikat dalam penelitian ini. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

2. Pengukuran Variabel

Semua variabel akan diukur dengan rating scale pada skala

penilaian. Responden akan mengisi angka pada kontinum di mana individu

atau objek ditempatkan. Penilaian dengan melibatkan satu orang dianggap

kurang reliabilitas. Skala yang digunakan pada kuesioner adalah rating

scale. Kuesioner dalam penelitian ada 5 jawaban yaitu sangat setuju (SS),

setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS).

Tabel III.1

Tabel Rating Scale

Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1


39

D. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah upaya menerjemahkan sebuah konsep

variabel ke dalam instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

Tabel III.2

Definisi Variabel dan Indikator

No Variabel Definisi Variabel Indikator

1 Motivasi Kerja

(X1)

Motivasi kerja merupakan daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan kontribusi yang

sebagian besar mungkin demi mencapai

tujuan keberhasilan organisasi

(Siagian,2016:18)

1) Bekerja sesuai standar 2) Senang bekerja 3) Merasa berharga 4) Bekerja keras 5) Sedikit pengawasan 6) Semangat juang tinggi

2 Kepuasan Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan

terhadap pekerjaan yang berhubungan

dengan situasi kerja, kerja sama antar

karyawan, imbalan yang diterima dalam

bekerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor

fisik dan psikologis (Parwita, 2013:78).

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

2) Kondisi kerja yang mendukung

3) Gaji atau upah yang pantas 4) Kesesuaian kepribadian

dengan pekerjaan

5) Rekan kerja yang mendukung 3 Komitmen

Organisasional

(X3)

Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670)

mengemukakan bahwa komitmen

organisasional sebagai suatu keadaan

psikologis yang prihatin tentang bagaimana

individu merasa tentang keterlibatan

organisasional mereka dan keinginan untuk

tetap bersama organisasi.

1) Bersikap setia dan loyal pada perusahaan.


3) Punya ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaannya

saat ini.

4) Selalu mencoba melibatkan diri dalam upaya mencapai

tujuan organisasi.


organisasi.

4 Kinerja

Karyawan (Y)

Kinerja karyawan menunjukkan pada

kemampuan karyawan dalam melaksanakan

keseluruhan tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut

biasanya berdasarkan indikator-indikator

keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai

hasilnya akan diketahui bahwa seseorang

karyawan masuk dalam tingkatan kinerja

tertentu (Poluakan, 2016:27).

1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Waktu kerja


40

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi merupakan objek yang diteliti dan terdiri atas sejumlah individu,

baik yang terbatas maupun yang tidak terbatas (Sumarni dan Wahyuni,

2006:69).

2. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2012:116). Sampel dalam penelitian ini

menggunakan 20 orang pengemudi atau driver Grab yang tersebar di setiap

Kabupaten Sleman, Kabupaten Bantul, Kabupaten Gunungkidul,

Kabupaten Kulonprogo dan Kota Yogyakarta, dengan jumlah 100 orang

pengemudi atau driver Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

F. Unit Analisis

Menurut Hamidi (2005:75-76) menyatakan bahwa unit analisis adalah

satuan yang diteliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar

belakang sebuah peristiwa seperti misalnya aktivitas individu atau kelompok

sebagai subjek penelitian.

Dari cara mengungkap unit analisis data dengan menetapkan kriteria

responden tersebut, peneliti dengan sendirinya akan memperoleh siapa dan apa

yang menjadi subjek penelitiannya. Dalam hal ini unit analisis dari penelitian

ini adalah pengemudi atau driver Grab yang berada di wilayah provinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini penulis memilih metode pengambilan sampel

yaitu sampel nonprobability dengan teknik Accidental Sampling.


41

Menurut Umar (2007:90) mengemukakan bahwa metode pengambilan

sampel non probabilitas adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel di mana

semua elemen populasi belum tentu memiliki peluang yang sama untuk dipilih

menjadi anggota sampel karena misalnya ada bagian tertentu secara sengaja

tidak dimasukan dalam pemilihan untuk mewakili populasi.

Menurut Sugiyono (2017:62) teknik sampling merupakan teknik

pengambilan sampel. Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah dengan cara Accidental Sampling yang merupakan bagian dari

nonprobability sampling. Yaitu bentuk pengambilan sampel ini berdasarkan

kebetulan, artinya bisa siapa saja yang kebetulan ketemu dengan peneliti dan

dianggap cocok menjadi sumber data akan menjadi sampe dalam penelitian ini.

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan oleh penulis adalah

data primer dan sekunder. Sumber data primer merupakan sumber daya yang

memberikan data kepada pengumpul data seperti kuesioner dan wawancara.

Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul dan data seperti dokumen perusahaan (Sumarni dan

Wahyuni, 2006:25).

I. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawab. Pertanyaan yang ditulis pada kuesioner tersebut berkaitan


42

dengan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional serta

kinerja karyawan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas menguji seberapa baik suatu instrument dibuat untuk

mengukur konsep tertentu yang ingin diukur. Valid berarti instrument

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Hasil validitas dari setiap pertanyaan dalam kuesioner dapat dilihat pada

besarnya angka yang terdapat pada kolom corrected Item Total Correlation

(Kuncoro 2013:181).

Kriteria validitas dapat ditentukan dengan melihat nilai pearson

correlation dan sig. (2-tailed) kurang dari 0,05 berarti item tersebut tidak

valid dengan derajat kepercayaan 95% (Kuncoro 2013:181). Menurut

Sugiyono (2012:168) instrument dapat dikatakan valid berarti berarti

menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu

valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas dapat menggunakan rumus Product Moment dari Karl

Pearson, yaitu

𝑟𝑥𝑦 =𝑁∑𝑥𝑦 − (∑𝑥)(∑𝑦)

√{𝑁∑𝑥2 − ∑𝑥)2 {𝑁∑𝑦2 − ∑𝑦)2}

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

∑x = jumlah skor butir


43

∑y = jumlah skor total

Dasar pengambilan keputusan dari perhitungan di atas adalah

(Kuncoro, 2013:181) :

a. Jika rhitung > rtabel, maka butir atau variabel tersebut valid.

b. Jika rhitung < rtabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Realibilitas suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana

pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam

instrumen. Dengan kata lain, kendala suatu pengukuran merupakan

indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrument mengukur

konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran. Pada

program SPSS metode yang digunakan dalam pengujian realibitas ini

adalah dengan menggunakan metode alpha cronbach’s yang di mana satu

kuesioner dianggap reliable apabila croncbach’s alpha > 0,600 (Kuncoro,

2013:181).

Rumus yang digunakan yaitu:

𝑟𝑖 = [𝑘

𝑘 − 1] [1 −

∑𝜎𝑏2

𝜎𝑡2]

Keterangan:

ri = Realibilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb2 = Jumlah varian butir

∑t = Varian total


44

K. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017:199) analisis data merupakan kegiatan

setelah data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data

adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan.

Tahap penelitian dijelaskan pada sub bab berikut:

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel

bebas. Apabila distribusi data normal ataupun mendekati normal,

berarti model regresi bisa digunakan. Dalam penelitian ini akan

digunakan metode skewnees dan kurtosis untuk menguji apakah data

berdistribusi normal atau tidak. Rasio Skewness dan rasio kurtosis

dapat dijadikan petunjuk apakah suatu data berdistribusi normal atau

tidak. Rasio skewness adalah nilai skewness dibagi dengan standar

error skewness, sedangkan rasio kurtosis adalah nilai kurtosis dibagi

dengan standar error kurtosis. Sebagai pedoman, bila rasio kurtosis dan

skewness berada di antara -2 hingga +2, maka distribusi data adalah

normal (Kuncoro, 2013:204-205).


45

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol (Ghozali, 2018:107).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam

model regresi dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel

independen dan perhitungan nilai dengan tolerance dan VIF. Jika nilai

VIF ≥ 10,00, maka terjadi multikolinearitas. Sebaliknya jika nilai VIF

< 10,00, maka tidak terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskdestisitas.

Menurut Ghozali (2013:142), salah satu cara untuk mendeteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser.

Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual


46

terhadap variabel independen. Hasil probabilitas dikatakan signifikan

jika nilai signifikansinya adalah di atas tingkat kepercayaan 5%.

d. Uji Linearitas

Pemeriksaan linearitas dilakukan untuk mengetahui ada atau

tidaknya kelinieran antara variabel bebas x dengan variabel respons y,

dengan langkah uji sebagai berikut:

1) Menyusun Hipotesis

H0: x dengan y linier

H1: x dengan y tidak linier

2) Memilih tingkat signifikansi α

3) Keputusan uji

Dengan bantuan SPSS, perhatikan hasil output SPSS kolom Sig. baris

deviation of linearity. Jika =0.05 < Sig. maka H0 tidak ditolak.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2014:275) menjabarkan bahwa analisis regresi

linear berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen (kriterium), apabila dua variabel independen

sebagai faktor predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Untuk

mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan maka digunakan analisis regresi

linier berganda.


47

e. Uji Hipotesis

1. Uji F

Tujuan dari uji F adalah untuk mengetahui pengaruh semua

variabel independen terhadap variabel dependen secara bersamaan.

Pengujian ini antara F hitung dengan F tabel dapat ditentukan dengan

tingkat signifikansi 5 % dengan df 1 (k-1)/( jumlah variabel-1) dan df 2

(n-k- 1)/(jumlah sampel-jumlah variabel-1). Kriteria pengujian yang

digunakan adalah jika F hitung lebih besar dari F tabel maka hipotesis

diterima, sedangkan sebaliknya jika F hitung lebih kecil dari F tabel maka

hipotesis di tolak.

Prosedur Uji F ini adalah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis nol maupun hipotesis alternatifnya :

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan Motivasi

Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3),

pada Kinerja Karyawan (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan Motivasi Kerja

(X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3), pada

Kinerja Karyawan (Y).

b. Membuat keputusan uji F

Jika Fhitung lebih besar dai Ftabel, maka H0 ditolak pada derajat

kepercayaan 5%, dengan kata lain hipotesis alternative (H1) diterima,

yang menyatakan bahwa semua variabel Motivasi Kerja (X1),

Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3) secara


48

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel pada Kinerja

Karyawan (Y).

2. Uji T

Tujuan dari uji t adalah untuk mengetahui pengaruh setiap variabel

independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan

cara membandingkan antara T hitung dengan T tabel. Nilai T tabel dapat

ditentukan dengan tingkat signifikansi 0,05 (uji 2 sisi) dengan derajat

kebebasan df = (n-k-1) di mana n adalah jumlah sampel dan k adalah

jumlah variabel. Kriteria pengujian yang digunakan adalah adalah T

hitung lebih besar dari T tabel maka hipotesis di terima, sedangkan jika

sebaliknya T hitung lebih kecil dari T tabel maka hipotesis ditolak.

Menurut Ghozali (2013:98) uji statistik T pada dasarnya

menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen

secara parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Hipotesis dirumuskan sebagai berikut :

H0 diterima jika t hitung ≤ 1,66

H0 ditolak jika t hitung > 1,66

a) Pengaruh Motivasi Kerja pada Kinerja Karyawan

1) H0 : b1 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja pada

Kinerja Karyawan.

2) Ha : b1 > 0, terdapat pengaruh Motivasi Kerja pada Kinerja

Karyawan.


49

b) Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

1) H0 : b2 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

2) Ha : b2 > 0, terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

c) Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

1) H0 : b3 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Karyawan.

2) Ha : b3 > 0, terdapat pengaruh Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Karyawan.

3. Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2011:97), koefisien determinasi digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel bebas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Apabila nilai koefisien determinasi, mendekati nol (kecil) berarti

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat

terbatas. Sedangkan apabila nilai koefisien determinasi mendekati satu

berarti variabel bebas dapat memberikan hampir seluruh informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat. Setiap tambahan satu

variabel bebas, maka koefisien determinasi pasti meningkat tidak

memperdulikan apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Adjusted Required Square.


51

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Profil Perusahaan PT. Grab Indonesia

Berikut adalah profil perusahaan dari PT. Grab Indonesia:

Nama perusahaan : PT. Grab Indonesia

pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan …repository.usd.ac.id/35548/2/152214111_full.pdf ·...

Documents