pengaruh gaji, bonus, training dan motivasi terhadap

PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BRI

DI BOYOLALI

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

FERY WIDIATAMA

B 100 150 038

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

i

HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BANK BRI DI BOYOLALI

PUBLIKASI ILMIAH

Oleh:

FERY WIDIATAMA

B 100 150 038

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh:

Dosen Pembimbing

Nur Achmad, S.E., M.Si

ii

HALAMAN PENGESAHAN



oleh:

FERY WIDIATAMA

B 100 150 038

Telah Dipertahankan Didepan Dewan Penguji

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada Hari ...............................................................

Dan Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat

Dewan Penguji:

1. Nur Achmad, S.E., M.Si ( )

(Ketua Dewan Penguji)

2. ( )

(Anggota I Dewan Penguji)

3. ( )

(Anggota II Dewan Penguji)

Dekan,

Dr. Syamsudin, M. M

NIDN: 017025701

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak

terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis

diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,

maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.

Surakarta, 5 Agustus 2019

Penulis

FERY WIDIATAMA

B 100 150 038

1



Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaji, bonus, training dan

motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia di Boyolali.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Rakyat Indonesia di Boyolali,

sedangkan sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 karyawan Bank Rakyat

Indonesia di Boyolali dengan menggunakan kuisioner untuk pengumpulan data.

Tehnik pengumpulan data sampel dengan metode total sampling. Tehnik analisa data

menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa : Gaji memiliki pengaruh terhadap kinerja karawan. Bonus memiliki pengaruh

terhadap kinerja karawan. Training memiliki pengaruh terhadap kinerja karawan.

Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : gaji, bonus, training, motivasi dan kinerja karyawan.

Abstract

This study aims to to analyze the influence of payment of the salary, bonus, training

and motivation toward work performance of the employees at Bank Rakyat

Indonesia in Boyolali. Population in this research are employees of Bank Rakyat

Indonesia in Boyolali, while sample in this research were 40 employees of Bank

Rakyat Indonesia in Boyolali by using questionaire for data collection.

Data collection technique of the sample used is total sampling methods. Data

analysis technique used is multiple analysis linear regression. Result of this research

indicates that: Salary have influence over the performance of the employees. Bonus

have influence over the performance of the employees. Training has influence over

the performance of the employees. Motivation has influence over the performance of

the employees.

Keywords: salary, bonus, training, motivation and employee performance

1. PENDAHULUAN

Pada jaman globalisasi saat ini banyak sekali perusahaan yang dituntut untuk dapat

memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik untuk menciptakan kualitas yang

baik pada perusahaan tersebut. Persaingan yang semakin ketat sehingga perusahaan

harus terus meningkatkan atau mempertahankan kinerja karyawan atau SDM

(Sumber Daya Manusia) yang berkualitas dalam perusahaannya.

Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan asset yang harus

ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan dapat terwujud

secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan, dalam hal ini perusahaan perlu

menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan dalam mengembangkan

2

kemampuannya. SDM memiliki peranan penting bagi setiap organisasi dalam

mencapai tujuannya.

Karyawan mungkin merasa puas dengan keseluruhan kinerja mereka, tetapi

karyawan cenderung tidak puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan

oleh perusahaan. Hubungan gaji, bonus, training, dan motivasi tersebut dapat

ditetapkan sebagai upaya perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang ada,

mengembangkan kemampuan karyawan, dan memberikan semangat karyawan dalam

bekerja. Adanya sistem atau rencana kompensasi yang baik dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan. Sistem kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan akan

menimbulkan ketidakpuasan karyawan sehingga karyawan akan merasa ketiakadilan

dalam pemberian kompensasi ataupun gaji. Dampak buruk dalam sistem kompensasi

adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin keluar atau pindah

dari perusahaan.

Hal tersebut membawa dampak yang tidak menguntungkan bagi perusahaan.

Pentingnya komitmen perusahaan terhadap sistem kompensasi menjadi suatu hal

yang penting dalam manajemen SDM perusahaan. Bentuk kompensasi yang paling

umum diberikan adalah gaji dan bonus.

Menurut Tulus (2011:140), gaji adalah sejumlah uang yang diterima oleh

tenaga-tenaga manajerial dan tata usaha atas sumbangan jasanya yang menerima

uang dengan jumlah yang tetap berdasarkan tarif bulanan. Sedangkan menurut

Moehirono (2012:87), dalam bukunya menjelaskan bahwa besarnya gaji pokok atau

tunjangan yang diberikan kepada karyawan pada saat-saat tertentu akan dievaluasi.

Ada kemungkinan besarnya kompensasi yang diberikan akan mengalami perubahan.

Banyak faktor yang mengakibatkan kenaikan/penurunan kompensasi yang diberikan.

Selain menerima gaji pokok yang dibayarkan perusahaan kepada karyawannya setiap

bulan dengan tarif yang sudah ditetapkan, karyawan juga akan menerima berbagai

tunjangan yang sudah dikurangi oleh macam-macam kewajiban yang harus dibayar

oleh karyawan terhadap perusahaan. Secara umum komponen gaji yang diterima

seseorang terdiri dari : gaji pokok, aneka potongan, dan aneka tunjangan.

Menurut Samsudin (2006:194), insentif atau bonus adalah pemberian upah

atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena

adanya perbedaan prestasi kerja. Dari pengertian diatas dikemukakan bahwa bonus

merupakan uang diluar gaji yang seharusnya karyawan terima yang diberikan oleh

3

perusahaan sebagai tambahan penghasilan atas kinerja karyawan dalam perusahaan

tersebut. Menurut Hasibuan (2010:34), bonus adalah balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas standart. Sedangkan menurut

Simamora (2010:552), bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan

karena memenuhi sasaran kerja.

Menurut Simamora (2004:344), pelatihan pegawai atau training adalah upaya

sitematik perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap-sikap

kerja para pegawai melalui proses belajar. Dalam pelatihan karyawan diberikan

pemahaman mengenai prosedur, peraturan, proses, dan ilmu mengenai pekerjaan

tersebut.

Menurut Miftaha (2011:203), motivasi adalah suatu proses psikologis yang

menjadi unsur pokok dalam perilaku seseorang. Sedangkan menurut Sardiman

(2006:730), motivasi merupakan perubahan energi daam diri seseorang yang ditandai

dengan munculnya perasaan dan ditanggapi dengan tujuan. Motivasi merupakan

sebuah dorongan yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang ingin

bekerjasama secara maksima dalam melakukan sesuatu yang sudah direncanakan

untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan.

Menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorng pekerja, sebuah proses manajemen atau

suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur yang dibandingkan dengan

standart yang telah ditentukan. Sedangkan Menurut Mohammad Faisal Amir

(2015:005), kinerja adalah suatu yang ditunjukkan oleh seseorang dalam proses yang

berkaitan dengan suatu tugas kerja yang telah ditetapkan. Kinerja juga dapat

dikatakan sebagaii suatu gambaran tentang tingkat pencapaian pelaksanaan dalam

mewujudkan tujuan,misi, visi, dan sasaran perusahaan.

Penelitian ini berupaya mengkaji pengaruh gaji, bonus, training, dan motivasi

terhadap kinerja karyawan bank BRI di Boyolali, pihak bank harus memperhatikan

bahwa setiap komponen diatas merupakan hal yang penting bagi manajemen SDM

dalam mempertahankan karyawan yang ada. Oleh karena itu, sangat menarik untuk

dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BRI DI

BOYOLALI”.

4

1.1 Perumusan Masalah

Dari uraian latar belakang diatas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1) Apakah gaji berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali?

2) Apakah bonus berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali?

3) Apakah training berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali?

4) Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali?

1.2 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan:

1) Untuk menganalisis pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali.

2) Untuk menganalisis pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali.

3) Untuk menganalisis pengaruh training terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali.

4) Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BRI di

Boyolali.

2. METODE

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif berjenis studi kausal (causal

study). Variabel yang digunakan yaitu gaji, bonus, training, motivasi, dan kinerja

karyawan. Variabel-variabel tersebut diukur dengan menggunakan skala Likert. Jenis

data yang dipakai adalah Data primer melalui penyebaran kuesioner yang di bagikan

kepada karyawan Bank BRI di Boyolali dengan menggunakan metode convenience.

Populasinya adalah karyawan Bank BRI di Boyolali sebanyak 40 orang. Teknik

pengambilan sampelnya adalah total sampling. Teknik pengumpulan data dengan

angket (kuesioner), dan wawancara. Teknik analisis data dengan uji instrumen terdiri

dari uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji

multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas; analisis regresi berganda dengan uji t,

uji F dan koefisien determinasi (R Square atau R

2).

5

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Deskripsi Data Penelitian

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar

di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto,

Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche

Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik

Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang

berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember

1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI. Sejak 1 Agustus 1992

berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah

RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan

BRI saat itu masih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003,

Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga

menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk., yang masih digunakan sampai dengan saat ini.

Visi BRI: Menjadi The Most Valuable Bank di Asia Tenggara dan Home to

the Best Talent. Misi BRI: (a) BRI senantiasa melakukan kegiatan perbankan yang

terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada segmen mikro, kecil, dan

menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat. (b) BRI senantiasa

memberikan pelayanan prima dengan memberikan fokus kepada nasabah melalui

sumber daya manusia yang profesional serta memiliki budaya dengan basis kinerja

(performance-driven-culture), teknologi informasi yang handal dan future ready, dan

jaringan kerja konvensional maupun digital yang produktif. Hal ini dilakukan melalui

penerapan prinsip operational dan risk management excellence. (c) BRI senantiasa

memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada para pihak yang

berkepentingan (stakeholders) dengan memberikan perhatian pada prinsip keuangan

berkelanjutan dan praktik Good Corporate Governance yang sangat baik.

Tabel 1. Usia Responden

No. Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 < 40 20 50

2 40 - ≤ 45 4 10

3 45 - ≥ 50 10 25

4 > 50 6 15

TOTAL 40 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

6

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dengan usia

kurang dari 40 tahun sebanyak 20 orang (50%), usia 40 - ≤ 45 tahun sebanyak 4

orang (10%), usia 45 - ≥ 50 tahun sebanyak 10 orang (25%), usia lebih dari 50 tahun

sebanyak 6 orang (15%). Karakteristik responden berdasarkan usia pada penelitian

ini berarti didominasi oleh responden berusia < 40 tahun atau sebesar 50%.

Tabel 2. Jenis Kelamin Responden

No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 18 45

2 Perempuan 22 55

TOTAL 40 100


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dengan jenis

kelamin laki-laki sebanyak 18 orang (45%), sedangkan perempuan sebanyak 22

orang (55%). Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini

berarti didominasi oleh responden perempuan dengan jumlah 22 orang (55%).

Tabel 3. Tingkat Pendidikan Responden

No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 SMA 7 17,5

2 D1 1 2,5

3 D3 4 10

4 S1 28 70

TOTAL 40 100


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan responden

SMA sebanyak 7 orang (17,5%), pendidikan D1 sebanyak 1 orang (2,5%), dan D3

sebanyak 4 orang (10%), pendidikan S1 sebanyak 28 orang (70%). Ini berarti

didominasi oleh responden S1 sebanyak 28 orang (70%).

3.2 Hasil Analisis

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Gaji (X1)

Item rhitung rtabel p-value α = 0,05 Kesimpulan

1 0,567 0,312 0,000 0,05 Valid

2 0,632 0,312 0,000 0,05 Valid

3 0,703 0,312 0,000 0,05 Valid

4 0,721 0,312 0,000 0,05 Valid

5 0,755 0,312 0,000 0,05 Valid


Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner lingkungan

kerja diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid atau

tidak ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.

7

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Bonus (X2)


1 0,816 0,312 0,000 0,05 Valid

2 0,624 0,312 0,000 0,05 Valid

3 0,681 0,312 0,000 0,05 Valid

4 0,588 0,312 0,000 0,05 Valid

5 0,816 0,312 0,000 0,05 Valid

6 0,833 0,312 0,008 0,05 Valid


Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner kompensasi

diperoleh diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid

atau tidak ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Training (X3)


1 0,431 0,312 0,006 0,05 Valid

2 0,887 0,312 0,000 0,05 Valid

3 0,351 0,312 0,026 0,05 Valid

4 0,398 0,312 0,011 0,05 Valid

5 0,642 0,312 0,000 0,05 Valid

6 0,887 0,312 0,000 0,05 Valid


Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner training

diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid atau tidak

ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Motivasi (X4)


1 0,656 0,312 0,000 0,05 Valid

2 0,672 0,312 0,000 0,05 Valid

3 0,562 0,312 0,000 0,05 Valid

4 0,752 0,312 0,010 0,05 Valid

5 0,779 0,312 0,000 0,05 Valid


Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner motivasi

diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid atau tidak

ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 8. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan


1 0,574 0,312 0,000 0,05 Valid

2 0,627 0,312 0,000 0,05 Valid

3 0,555 0,312 0,000 0,05 Valid

4 0,687 0,312 0,000 0,05 Valid

5 0,699 0,312 0,000 0,05 Valid


8

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner kinerja

karyawan diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid

atau tidak ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan

Gaji (X1) 0,703 0,60 Reliabel

Bonus (X2) 0,821 0,60 Reliabel

Training (X3) 0,646 0,60 Reliabel

Motivasi (X4) 0,717 0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,618 0,60 Reliabel


Hasil uji reliabilitas diketahui bahwa variabel gaji (X1), bonus (X2), training

(X3), motivasi (X4) dan kinerja karyawan (Y) memiliki cronbach alpha > 0,60

sehingga dinyatakan reliabel.

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation .93449709

Most Extreme Differences Absolute .063

Positive .063

Negative -.050

Test Statistic .063

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d


Berdasarkan pengujian normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov Test

dengan bantuan program SPSS diperoleh nilai p-value 0,200 > 0,05. Hal ini

menunjukkan keadaan yang tidak signifikan, artinya bahwa data residual

berdistribusi normal.

Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Nilai tolerance value Kriteria VIF Kriteria

Gaji (X1) 0,617 0,10 1,622 10

Bonus (X2) 0,458 0,10 2,184 10

Training (X3) 0,417 0,10 2,397 10

Motivasi (X4) 0,778 0,10 1,285 10


Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa semua variabel independen

yaitu Gaji (X1), Bonus (X2), Training (X3), dan Motivasi (X4) menunjukkan tidak

terjadi multikolinearitas karena nilai tolerance value > 0,10 dan VIF < 10

9

Tabel 12. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .113 1.400 .081 .936

X1 -.013 .047 -.059 -.280 .781

X2 .002 .040 .010 .039 .969

X3 .045 .055 .213 .830 .412

X4 -.012 .047 -.048 -.254 .801

a. Dependent Variable: ABSRES_1


Hasil output perhitungan uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser

dengan bantuan program SPSS menunjukkan p-value untuk variabel gaji (X1)

sebesar 0,781, bonus (X2) sebesar 0,969, training (X3) sebesar 0,412, motivasi (X4)

sebesar 0,801 Semua p-value > 0,05 ini berarti model regresi yang digunakan tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 13. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -5.489 2.512 -2.185 .036

X1 .361 .085 .383 4.258 .000

X2 .160 .072 .233 2.231 .032

X3 .422 .098 .472 4.315 .000

X4 .215 .084 .205 2.566 .015

a. Dependent Variable: Y


Hasil regresi linear yang diperoleh dapat di interpretasikan sebagai berikut:

Nilai konstanta (a) menunjukkan hasil negatif artinya adalah jika gaji (X1), bonus

(X2), training (X3), dan motivasi (X4) sama dengan nol, maka kinerja karyawan (Y)

adalah negatif. Nilai koefisien regresi (b1) variabel gaji (X1) menunjukkan hasil

positif yang artinya apabila gaji semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin

meningkat dengan asumsi variabel bonus (X2), variabel training (X3), dan variabel

motivasi (X4) dianggap tetap. Nilai koefisien regresi (b2) variabel bonus (X2)

menunjukkan hasil positif yang artinya apabila bonus semakin tinggi maka kinerja

karyawan akan semakin meningkat dengan asumsi variabel gaji (X1), variabel

training (X3), dan variabel motivasi (X4) dianggap tetap. Nilai koefisien regresi (b3)

variabel training (X3) menunjukkan hasil positif,yang artinya apabila training

10

semakin bagus maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dengan asumsi

variabel gaji (X1), variabel bonus (X2) dan variabel motivasi (X4) dianggap tetap.

Nilai koefisien regresi (b4) variabel motivasi (X4) menunjukkan hasil positif yang

artinya apabila motivasi semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin

meningkat dengan asumsi gaji (X1), variabel bonus (X2), dan variabel training (X3)

dianggap tetap.

Tabel 14. Hasil Analisis Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -5.489 2.512 -2.185 .036

X1 .361 .085 .383 4.258 .000

X2 .160 .072 .233 2.231 .032

X3 .422 .098 .472 4.315 .000

X4 .215 .084 .205 2.566 .015

a. Dependent Variable: Y


Hasil analisis uji t variabel gaji (X1) diperoleh p-value sebesar 0,000 < 0,05

maka Ho ditolak, artinya gaji (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis kesatu yang

menyatakan bahwa “gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.

Hasil analisis uji t variabel bonus (X2) diperoleh p-value sebesar 0,032 < 0,05

maka Ho ditolak, artinya bonus (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis kedua yang

menyatakan bahwa “Bonus berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Hasil analisis uji t variabel training (X3) diperoleh p-value sebesar 0,000 <

0,05 maka Ho ditolak, artinya training (X3) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis ketiga yang

menyatakan bahwa “Training berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Hasil analisis uji t variabel disiplin kerja (X4) diperoleh p-value sebesar

0,015 < 0,05 maka Ho ditolak, artinya motivasi (X4) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis

11

keempat yang menyatakan bahwa “Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.

Tabel 15. Hasil Analisis Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 160.917 4 40.229 41.342 .000b

Residual 34.058 35 .973

Total 194.975 39


Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai F hitung sebesar 41,342 dengan p-

value 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak berarti model yang digunakan untuk menguji

pengaruh variabel bebas yaitu gaji (X1), bonus (X2), training (X3), motivasi (X4)

terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali sudah tepat.

Tabel 16. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .908a .825 .805 .986


Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,805

hal ini berarti bahwa sumbangan atau pengaruh yang diberikan oleh variabel gaji,

bonus, training, dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 80,5% sedangkan

sisanya 19,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti, misalnya

budaya organisasi, kepemimpinan, orientasi kerja dan lain-lain.

3.3 Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,007 < 0,05 maka Ho ditolak, berarti

hipotesis kesatu yang menyatakan bahwa “Gaji berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya. Dapat

disimpulkan bahwa gaji merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan karena dengan gaji yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jasa yang

diberikan karyawan kepada perusahaan akan membuat kinerja karyawan menjadi

meningkat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Zahra et all

(2015) yang menyatakan bahwa variabel gaji, pelatihan, dan motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa bonus berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,032 < 0,05 maka Ho ditolak,

12

berarti hipotesis kedua yang menyatakan bahwa “bonus berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa bonus merupakan faktor penting dalam

menentukan kinerja karyawan. Dengan pemberian bonus yang semakin tinggi pada

setiap pekerjaan akan membuat kinerja karyawan semakin meningkat dan lebih

produktif. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Wijaya, dan

Fransisca, 2015 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa training berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,000 < 0,05 maka Ho

ditolak, berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa “training berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti

kebenarannya. Dengan demikian training merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan adanya training yang bagus dan

dengan mudah dimengerti oleh karyawan akan membuat kinerja karyawan semakin

bagus. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Zahra et all (2015)

yang menyatakan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,015 < 0,05 maka Ho

ditolak, berarti hipotesis keempat yang menyatakan bahwa “motivasi berpengaruh


kebenarannya. Dengan demikian motivasi merupakan faktor yang penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan, dimana semakin tinggi motivasi yang ingin dicapai

karyawan akan membuat hasil kinerja karyawan menjadi semakin meningkat. Hasil

penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Wijaya, dan Fransisca (2015),

Zahra et all (2015), Okto et all (2014) yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

13

1) Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,000 < 0,05 maka Ho

ditolak, berarti hipotesis kesatu yang menyatakan bahwa “Gaji berpengaruh


kebenarannya.

2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa bonus berpengaruh signifikan terhadap


ditolak, berarti hipotesis kedua yang menyatakan bahwa “bonus berpengaruh


kebenarannya.

3) Hasil penelitian menunjukkan bahwa training berpengaruh signifikan terhadap


ditolak, berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa “training berpengaruh


kebenarannya.

4) Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap


ditolak, berarti hipotesis keempat yang menyatakan bahwa “motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI

Boyolali”, terbukti kebenarannya.

5) Hasil Uji F menunjukkan bahwa F hitung 41,432 dan p-value sebesar 0,000 <

0,05 maka model sudah tepat.

6) Pengaruh yang diberikan variabel gaji, bonus, training, dan motivasi terhadap

kinerja karyawan sebesar 80,5% sedangkan sisanya 19,5% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar variabel yang diteliti, misalnya budaya organisasi,

kepemimpinan, orientasi kerja dan lain-lain

4.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1) Saran peneliti terhadap Bank BRI Boyolali dalam meningkatkan kinerja

karyawan dari segi gaji adalah dengan tetap terjaga pemberian gaji karyawan

tepat waktu agar kinerja karyawan tidak menurun.


karyawan dari segi bonus adalah dengan tetap mempertahankan pemberian bonus

14

dan meningkatkan bonus terhadap karyawan yang dapat membuat bekerja lebih

produktif sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal.


karyawan dari segi training adalah dengan cara memberikan pelatihan, wawasan,

pengalaman dan pelajaran yang dapat membuat kinerja karyawan menjadi lebih

meningkat setelah karyawan mengikuti training.


karyawan dari segi motivasi adalah dengan meningkatkan peluang karyawan

untuk berprestasi dalam bekerja dan memberikan penghargaan bagi karyawan

berprestasi.

5) Saran bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian yang akan datang

mengenai kinerja karyawan hendaknya dapat menambah variabel lain, seperti

budaya organisasi, lingkungan kerja, orientasi kerja, kompensasi dan lain

sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka

Cipta. Jakarta

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.

Faisal Amir, Mohammad. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:

Mitra Wacana Media

Gomes, Faustino Cardoso, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Bumi

Aksara.

Huda, Miftahul. (2011). Cooperative Learning, Metode, Teknik, Struktur dan

Penerapan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Mangkunegara, Anwar P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarys. Bandung.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.Menurut Samsudin (2006:194)

Okto et al, 2014. Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap

kinerja karyawan (studi pada karyawan PT. Arthawena Sakti Gemilang

Malang).

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima, PT Refika Aditama.

Bandung.

15

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Alfabeta.

Bandung

Triton. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugu Publisher: Yoyagkarta

Wijaya, dan Fransisca, 2015. Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi bersama.

Zahra et al, 2015. Effect of salary, training and motivation on job performance of

employees.

Zaputri, R.A., Rahardjo, K., dan Utami, H. N. (2013). Pengaruh Insentif Material dan

Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi pada

Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media. Grafika di Surabaya. Jurnal

Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya, 2 (2), 1-8.

pengaruh gaji, bonus, training dan motivasi terhadap

Documents