perbedaan motivasi kerja pada karyawan ...repository.usd.ac.id/34033/2/149114068_full.pdfvii...

PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN HOTEL

BERDASARKAN KELOMPOK USIA KARYAWAN

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Nama : Angela Nesha Sacra S.

NIM : 149114068

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

Hari ini adalah hari esok yang kamu khawatirkan kemarin

Kekhawatiran dan penderitaan adalah sebuah pilihan

Selalulah melihat sudah berapa jauh saya berjalan

Daripada masih berapa jauh saya harus berjalan

Hidup bukanlah proses pencarian

Tetapi sebuah proses penciptaan

Hidup itu indah jika kamu tahu cara untuk hidup.


v

Karya sederhana ini kupersembahkan kepada:

Orang Tuaku

Bapak Antonius Gembong Marsatyo

Ibu Nuning Wahyuni

&

Eyang

Terima Kasih untuk cinta dan

kesabarannya...


vii

Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Hotel

Berdasarkan Kelompok Usia

Oleh: Angela Nesha Sacra S.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja antara

karyawan usia muda dan karyawan usia tua pada Hotel X. Motivasi kerja dapat

melahirkan kepuasan kerja maupun ketidakpuasan kerja karyawan. Penelitian ini

melibatkan 64 orang karyawan swasta, berjenis kelamin pria dan wanita dan

berusia 23-56 tahun. Faktor motivasi kerja adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan,

tanggung jawab, kesempatan berkembang, kemajuan, kehidupan pribadi,

kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji,

status dan keamanan kerja. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.

Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji

Independent Sampel t-Test. Hasil penelitian menunjukkan nilai (p) = 0,001< 0,05,

maka Ho ditolak. Artinya, terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan

berdasarkan kelompok usia pada karyawan hotel di Solo.

Kata kunci: Motivasi kerja, karyawan usia tua dan usia muda


viii

The Distinctive Of The Work Motivation Of The Employees At Hotel

Based On Age Group

By: Angela Nesha Sacra Setyani

ABSTRACT

The objective of the current research was to investigate the difference of

work motivation between younger worker and older worker at hotel. The work

motivation could bring work satisfaction or unsatisfaction toward the employee.

The amount of subjects in this research were64employees which were 23 – 56

years old male and female. Factors of the working motivation were achievement,

acknowledgement, occupation, responsibility, development opportunity, the

progress of private life, policy of the company, supervision, interpersonal

relationship, the condition or working, salary, status, and the work security. The

analysis of the data used quantitative methodology. Statistical method used to

analyze the data was Independent Sample t – Test examination. The result of this

research showed (p) = 0,001 < 0,05. As a result, the null hypothesis was rejected.

In other words, there was a significant difference of working motivation based on

the employee’s age group of hotel in Solo.

Keywords: work motivation, younger worker and older worker


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus Maha Kasih atas

terselesaikannya skripsi ini. Begitu panjang perjalanan dalam menempuh

perkuliahan yang telah penulis lalui. Namun berkat doa, dukungan, dan semangat

dari berbagai pihak membuat penulis dapat bertahan. Oleh karena itu dengan

segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih yang tulus

dan sedalam-dalamnya kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu mengiringi langkahku setiap detik.

Kupercayakan hidupku pada Tuhan biar Tuhan yang merenda atas

hidupku.

2. Ibu TitikKristiyani, M.Psi selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma

3. Bapak R. Landung Eko P., M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi.

Terima kasih untuk kesabaran bapak dalam menemani proses penulisan

skripsi.

4. Bapak Edy Suhartanto S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing akademik.

Terima kasih untuk perhatian bapak terhadap perkembangan penulisan

skripsi saya.

5. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas pelajaran

dan pengalaman yang boleh saya terima selama ini.

6. Pimpinan Hotel X Om Gunawan yang sudah membukakan pintu lebar-

lebar bagi saya untuk melakukan penelitian di Hotel milik Om Gunawan.


xi

7. Segenap karyawan Hotel X yang dengan rendah hati bersedia meluangkan

waktu kesibukannya untuk mengisi kuisioner peneltian saya.

8. Orang tua ku yang sabar, peduli dan perhatian. “Makasih ya pak bu.

Akhirnya usaha dan kerja kerasku tidak sia-sia.”

9. Atlet voli kebanggan keluarga. Terima kasih selalu bersikap seperti kakak

padahal kamu adiknya. Aku banyak belajar jadi wanita sejati berkat kamu.

10. Adik-adik sepupu yang selalu meramaikan rumah. “Makasih Viko, Freya,

Axel kalian sangat menghibur”.

11. Mas Muji, mas Gandung, Bu Nanik yang selalu direpotkan sejak awal

kuliah hingga saat ini.

12. Teman skripsi, teman makan, teman tidur, teman berbagi emosi, teman

belanja, teman kulineran. Terima kasih Deva sudah jadi pendengar dan

pemberi solusi yang baik.

13. Teman-teman seperjuanganku: Calvin, Feliks, Teguh, Jeanny, Keke.

Terima kasih kalian semua terbaik!

14. Teman-teman kelas B: Restu, Ruth, Yosia, Novi, Grace, Bela, Rika, Fina,

Nuri, Clara, Lona, Chesa, Keket, Intan, Hanny, Vera, Sandro, Kevin,

Galih, Dito, Efan, and so on (maaf gak bisa nyebutin satu-satu).

15. Teman-teman DPMU 2016: Rosa, Eta, Mba Ajeng, Mba Ncis, Tita, Adit,

Angga, Dolin, and so on (maaf gak bisa nyebutin satu-satu). Terima kasih

kalian semua menyenangkan.

16. Sahabat UKM Karawitan USD: (2013:Mba Wati, Oyen, Nugy, Mba

Ajeng, Mba Sherly), (2014: Dea, Raras, Maria, Thomas, Arin, Novi),


xii

(2015: Teis, Cecil, Esti), (2016: Risya, Clara, Dion, Tasia), dan semuanya

saja. Kalian membuat hidupku lebih berwarna.

17. Teman masa kecil: Cicik (Reedop 2011), Bungsu, Laras (Skasixta 2014).

Terima kasih sudah mendukung aku.

18. KKN Manggung: Riska, Rias, Gita, Nuna, Pepy. Terima kasih aku boleh

belajar resep masakan baru

19. Anak-anak asisten Proyektif Grafis dan TAT: Dhanis, Disa, Dwina, Iren,

Amik, Genta, Sintami. Ma, Michelle, Ocha, Dita. Terima kasih atas

srawungnya selama ini.

20. The last terima kasih kepada one and only one my dear Aditya Adi

Pamungkas, S.T. Terima kasih tidak pernah lelah untuk selalu

mengingatkan “ojo lali skripsine”. I love you more than my self.

Yogyakarta,………………….2019

Angela Nesha Sacra Setyani


xiii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ..................................................................................................... i

Halaman Persetujuan ........................................................................................... ii

Halaman Pengesahan .......................................................................................... iii

Halaman Motto.................................................................................................... iv

Halaman Persembahan ........................................................................................ v

Halaman Pernyataan Keaslian Karya .................................................................. vi

Abstrak ................................................................................................................ vii

Abstract ..............................................................................................................viii

Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah untuk

Keperluan Akademis ........................................................................................... ix

Kata Pengantar .................................................................................................... x

Daftar Isi..............................................................................................................xiii

Daftar Tabel ........................................................................................................xvi

Daftar Lampiran ..................................................................................................xvii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................. 9

C. Tujuan Penelitian .................................................................. 9

D. Manfaat Penelitian ................................................................ 10

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................. 11

A. Motivasi ................................................................................ 11


xiv

1. Definisi Motivasi ............................................................. 11

2. Teori-teori Motivasi ........................................................ 12

3. Teori Motivasi Kerja Herzberg ....................................... 14

4. Dimensi-dimensi Motivasi Kerja .................................... 17

5. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................... 20

6. Dampak Motivasi Kerja .................................................. 21

B. Usia Karyawan ...................................................................... 21

C. Dinamika Perbedaan Motivasi KerjaBerdasarkan Kelompok

Usia ....................................................................................... 24

D. Hipotesis ................................................................................ 27

E. Skema .................................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 29

A. Jenis Penelitian ...................................................................... 29

B. Variabel Penelitian ................................................................ 29

C. Definisi Operasional.............................................................. 30

D. Subjek Penelitian ................................................................... 33

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................... 33

F. Validitas ................................................................................ 37

G. Seleksi Item ........................................................................... 37

H. Reliabilitas ............................................................................ 39

I. Uji Asumsi ............................................................................ 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................... 43

A. Tahap Pelaksanaan ................................................................ 43


xv

B. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................. 43

C. Deskripsi Data Penelitian ...................................................... 45

D. Hasil Analisis Data ................................................................ 46

E. Pembahasan ........................................................................... 50

BAB V PENUTUP ................................................................................... 55

A. Kesimpulan ........................................................................... 55

B. Saran ...................................................................................... 55

Daftar Pustaka .................................................................................................... 57


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel. 1 Bluprint Skala Motivasi Kerja ............................................................. 36

Tabel. 2 Blueprint Setelah Uji Coba ................................................................... 39

Tabel. 3 Presentase Responden Berdasarkan Usia .............................................. 44

Tabel. 4 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 44

Tabel. 5 Presentase Responden Berdasarkan Level Jabatan ............................... 45

Tabel. 6 Skor Teoritik dan Skor Empirik Skala Motivasi Kerja ......................... 46

Tabel. 7 Uji Normalitas ....................................................................................... 47

Tabel. 8 Uji Homogenitas ................................................................................... 48

Tabel. 9 Hasil Uji-T Older Worker dan Younger Worker .................................. 48

Tabel. 10 Deskripsi Statistik ............................................................................... 49

Tabel. 11 Perbedaan Motivasi Kerja Older Worker dan Younger Worker ......... 49


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran. 1 Rangkuman Diskusi Pribadi ........................................................ 61

Lampiran. 2 Skala Motivasi Kerja ................................................................... 65

Lampiran. 3 Reliabilitas Try Out ..................................................................... 70

Lampiran. 4 Reliabilitas Aitem Sahih .............................................................. 73

Lampiran. 5 Uji Normalitas ............................................................................. 75

Lampiran. 6 Uji Independent Sampel t-test ..................................................... 76


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia pariwisata di Indonesia saat ini sangat

menggembirakan dan semakin berkembang pesat. Pembangunan sektor

pariwisata memberikan kontribusi terhadap penerimaan devisa negara dan

memperluas lapangan pekerjaan (Esti, 2013). Salah satu upaya menunjang

perkembangan pariwisata di Indonesia melalui usaha perhotelan, yang tidak

hanya dijadikan tempat untuk menginap tetapi juga dijadikan tempat

refreshing maupun bisnis. Berdasarkan statistik kepariwisataan Indonesia

tahun 2017, rata-rata kenaikan tingkat hunian kamar bulan Januari hingga Juli

2017 sebesar 1,69%. Hal tersebut menyebabkan tidak sedikit tantangan yang

dihadapi oleh para pelaku industri hospitality atau perhotelan, salah satunya

pembagian okupansi (tingkat hunian kamar) yang kurang maksimal, terlebih

di kota besar seperti Jakarta, Solo dan Bali (Prakoso, 2017).

Persaingan industri perhotelan tampak begitu sengit. Hampir seluruh hotel

berlomba-lomba menjual produk mereka, mulai dari kamar yang nyaman,

mutu, fasilitas yang lengkap hingga pelayanan yang memuaskan. Ada banyak

strategi pemasaran yang dilakukan salah satunya dengan promosi pesan kamar

melalui website (Caption, 2017). Cara promosi melalui website lebih fleksibel

untuk reservasi, sehingga cara promosi seperti ini mulai banyak diterapkan

oleh beberapa hotel.


2

Hotel merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Hotel

memberi pelayanan 24 jam kepada tamu, baik layanan kamar maupun makan

dan minum. Dalam rangka menunjang operasional hotel, secara umum pihak

managemen hotel membagi tugas pekerjaan karyawannya ke dalam tiga shift

yakni, morning shift, afternoon shift dan night shift. Setiap pergantian shift

kerja, akan dilakukan koordinasi dari karyawan shift sebelumnya dengan

karyawan shift setelahnya, begitu seterusnya. Berdasarkan hasil wawancara,

kondisi kerja dirasakan kurang nyaman yang tercermin dari kurangnya

koodinasi antar sesama karyawan. Dalam hal ini, beberapa karyawan merasa

tidak cocok dengan beberapa karyawan lainnya, sehingga seringkali tidak

fokus dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian hotel harus menjaga

kualitas pelayanan dengan meningkatkan profesionalisme sumber daya

manusia melalui motivasi kerja karyawan untuk mencapai kepuasan tamu.

Menurut Indy dan Handoyo (2013) kualitas sumber daya manusia harus

terus dikembangkan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Dalam mencapai

visi misi perusahaan diperlukan karyawan yang produktif, sama seperti

karyawan hotel yang harus produktif dalam melayani kebutuhan tamu di hotel.

Oleh karena itu, agar perusahaan dapat melahirkan karyawan yang lebih

produktif, maka meningkatkan motivasi kerja karyawan menjadi perhatian

penting bagi pengelola organisasi.

Ahmed dkk (2010) menyatakan bahwa motivasi merupakan arah atau

ketekunan individu dalam berusaha untuk mencapai tujuan yang lebih baik.

Horwitz et al. (2003), mengungkapkan bahwa karyawan mendapatkan


3

motivasi tinggi melalui lingkungan kerja yang menantang dan dukungan dari

pimpinan manajemen. Dengan kata lain, motivasi akan dipengaruhi oleh

faktor internal maupun eksternal (Swaminathan, 2013).

Motivasi merupakan faktor yang menyebabkan atau menggerakkan

organisme untuk berbuat sesuatu (As‟ad, 1978). Motivasi merupakan masalah

kompleks pada manusia karena kebutuhan setiap individu di organisasi

berbeda-beda seiring dengan berkembangnya zaman. (Reksohardiprodjo &

Handoko, 2001). Hal tersebut disebabkan karena setiap individu memiliki

keunikan secara biologis maupun psikologis dan berkembang berdasar proses

belajar mereka di masa lampau. Motivasi kerja karyawan pada sebuah

perusahaan akan menimbulkan dampak positif bagi karyawan maupun

perusahaan itu sendiri.

Dalam perusahaan perhotelan, hal-hal yang dapat memotivasi karyawan

meliputi terpenuhinya gaji, pengembangan karir, penghargaan dan hubungan

kerja positif. Oleh karena itu, manager harus mengenali dan mengetahui

kinerja karyawan, kebutuhan dan harapan karyawan serta faktor-faktor yang

memotivasi karyawan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian dari Vetráková

dan Mazúchová (2016) bahwa preferensi motivasi karyawan dalam konteks

pengembangan hotel, lingkungan kerja, gaya supervisi, dan situasi tenaga

kerja memiliki dampak signifikan terhadap adopsi keputusan managemen

untuk mendorong motivasi kerja. Hal tersebut penting dilakukan agar

managemen mengetahui bahwa terdapat energi yang mendorong karyawan

untuk menggunakan keahliannya dalam mencapai tujuan perusahaan


4

sehingga karyawan dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja,

kesuksesan hotel bahkan mencapai kepuasan tamu (Vetráková dan

Mazúchová, 2016).

Karyawan hotel yang termotivasi untuk memberi pelayanan prima

kepada tamu akan menunjukkan meningkatnya disiplin kerja. Karyawan lebih

bersemangat bekerja ditandai dengan hadir di tempat kerja lebih awal sebelum

jam kerja mereka. Selain itu, karyawan juga lebih memperhatikan penampilan

mereka, baik dari kerapian dan kebersihan pakaian. Hal tersebut sesuai dengan

penelitian Andriyani dan Noor (2015) bahwa motivasi kerja memiliki

hubungan yang positif dengan disiplin kerja karyawan.

Dalam konteks organisasi, usia dibagi ke dalam dua kelompok yaitu

karyawan usia tua dan karyawan usia muda. Karyawan usia tua diasosiasikan

dengan perasaan kuat dan posisi yang baik dalam pekerjaan maupun

kehidupan bermasyarakat, sedangkan karyawan usia muda diasosiasikan

dengan tahun pembentukan dan penetapan karier. Selain itu, karyawan usia

tua cenderung kaku dalam menyesuaikan kebutuhan di lingkup organisasi,

berbeda dengan karyawan usia muda lebih fleksibel dalam menyesuaikan

kebutuhan pribadi maupun organisasi (Wagner & Rush, 2000).

Karyawan di sebuah hotel sangat bervariasi. Hal ini disebabkan karena

kebutuhan pengalaman kerja menjadi hal yang penting bagi perusahaan dalam

penerimaan karyawan. Salah satu contohnya adalah berbagai kelompok usia

karyawan. Karyawan dengan usia yang lebih tua telah mengalami

perkembangan hidup yang merupakan proses pemantapan citra-diri (self-


5

image), dapat dikatakan motivator terakhir mereka ialah kebutuhan untuk

memelihara dan mengembangkan konsep-diri dan perasaan harga-diri,

sehingga motivasi kerja tidak begitu nampak (Schein, 1991). Hal tersebut

sejalan dengan Sumantri (2001) motivasi merupakan sistem yang terdiri dari

tiga elemen. Ketiga elemen tersebut adalah kebutuhan (neds), dorongan

(drives), dan tujuan (golas) yang saling mendukung dan mempengaruhi.

Kebutuhan (needs) merupakan suatu „kekurangan‟ yang terjadi karena adanya

ketidakseimbangan bersifat fisiologis atau psikologis. Dalam mengatasi hal

tersebut, individu berupaya mengerahkan dorongan (drives) yang berorientasi

pada tujuan. Tujuan (golas) dapat meredakan suatu kebutuhan dan

mengurangi dorongan, karena dapat memulihkan ketidakseimbangan

fisiologis dan psikologis (Sumantri, 2001).

Karyawan kelompok usia muda yang masih mengalami proses

perkembangan, mereka memiliki motivasi kerja yang lebih besar. Hal ini

disebabkan kerena individu-individu pada kelompok usia muda memiliki

kebutuhan pekerjaan yang menantang, kesempatan untuk maju, memperoleh

jenjang karier dan penghasilan yang tinggi (Schein, 1991).

Fenomena yang muncul ke permukaan terkait kesenjangan perbedaan

usia karyawan di perusahaan memiliki perbedaan makna dalam pencapaian

individu. Menurut penelitian Heidemeier dan Staudinger (2015) karyawan

usia tua termotivasi untuk menghindari hasil kinerja negatif seiring

bertambahnya usia karena karyawan usia tua menyadari terjadi peningkatan

resiko penurunan potensi dan pengembangan diri. Hal tersebut mempengaruhi


6

terjadinya penurunan kinerja, keterlibatan kerja, dan makna kerja. Sementara

karyawan usia muda berfokus pada promosi di perusahaan dan termotivasi

meningkatkan kinerja positif.

Penelitian yang dilakukan oleh Sunar (2012) menunjukkan bahwa usia

(sebagai salah satu karakteristik biografis) memiliki pengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan. Alasannya bahwa kinerja merosot dengan

meningkatnya usia, angkatan kerja menua, dan terjadinya pensiun dini.

Karyawan usia tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru,

sehingga ketika organisasi mencari individu-individu yang dapat

menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan, hal-hal negatif yang

diasosiasikan dengan usia jelas mengganggu pengangkatan karyawan usia tua

dan meningkatkan kemungkinan mereka pensiun dini.

Karyawan usia muda menyadari adanya kesenjangan antara ekspektasi

dan kenyataan dunia kerja. Hal tersebut membuat mereka menjadi tidak

termotivasi untuk bekerja (Berk, 2012). Lebih lanjut Berk juga

mengungkapkan bahwa karyawan usia muda yang sudah sukses menjadi

sangat termotivasi dalam bekerja. Lent dan Brown (dalam Berk, 2012)

menjelaskan bahwa karyawan usia muda yang takut gagal cenderung

menetapkan cita-cita karir yang terlalu tinggi atau terlalu rendah. Karyawan

yang mengalami hambatan dalam mencapai cita-cita tersebut justru akan

kehilangan motivasi karena berpikir bahwa tugas pekerjaan yang dihadapi

terlalu keras.


7

Berdasarkan fakta di lapangan yang diperoleh dari diskusi pribadi pada

awal 2018 oleh salah satu karyawan usia muda yang bekerja di salah satu

hotel bintang 5 Yogyakarta mengungkapkan bahwa dirinya termotivasi untuk

bekerja dua shift dalam satu hari agar memperoleh jenjang karir yang lebih

tinggi (Richard, 12 September 2017, diskusi pribadi). Di samping itu,

karyawan usia muda juga mencari kesempatan untuk memperoleh jenjang

karir yang lebih tinggi dengan mendapatkan penawaran sebagai karyawan

tetap (Boumans, 2011). Kedua alasan tersebut menjadi motif dan semangat

karyawan usia muda untuk bekerja lebih giat.

Berdasarkan hasil diskusi pribadi dengan karyawan salah satu hotel

bintang 5 di Yogyakarta, karyawan yang lebih tua menunjukkan menurunnya

motivasi. Hal tersebut ditandai dengan perilaku menunda-nunda pekerjaan

yang diperintahkan oleh atasannya. (Yanto, 20 November 2016, diskusi

pribadi). Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Heidemeier dan Staudinger (2015) bahwa karyawan usia tua merasa kurang

dihormati karena diperintah oleh karyawan usia muda dengan minimnya

pengalaman yang dimiliki karyawan usia muda. Lain halnya dengan hasil

diskusi pribadi pada karyawan lain yang juga bekerja di hotel bintang 5 di

Yogyakarta mengungkapkan bahwa dirinya termotivasi untuk bekerja lebih

keras ketika tidak puas dengan hasil pekerjaannya (Lies, 8 Desember 2016,

diskusi pribadi).

Motivasi sangat tergantung dari kondisi internal karyawan. Karyawan

usia tua dan karyawan usia muda memiliki tantangan dan beban kerja yang


8

sama tetapi mereka menyikapi dengan cara yang berbeda, seperti karyawan

usia tua mmeiliki motivasi kerja rendah karena menolak pekerjaan dengan

teknologi baru (Sunar, 2012) tetapi karyawan usia muda meningkatkan kinerja

positif (Heidemeier dan Staudinger, 2015), karyawan usia tua lebih menyadari

penurunan potensi seiring bertambahnya usia sehingga motivasi kerja

menurun (Heidemeier dan Staudinger, 2015) dibandingkan dengan karyawan

usia muda yang lebih aktif meningkatkan kesuksesan (Berk, 2012), karyawan

usia tua meningkatkan kemungkinan pensiun dini (Sunar, 2012) tetapi

karyawan usia muda termotivasi memperoleh jenjang karir (Boumans, 2011).

Penelitian-penelitian dilakukan oleh Sunar (2012), Heidemeier dan

Staudinger (2015), Boumnas (2011) dilakukan pada karyawan yang bekerja di

bidang industri perbankan dan teknologi, dan menunjukan adanya perbedaan

motivasi kerja berdasarkan usia karyawan. Penelitian ini meneliti subjek

karyawan hotel. Industri hospitality atau perhotelan merujuk pada hubungan

antara tamu dan pelayan serta penerimaan dan hiburan untuk tamu (Ardy,

tanpa tahun). Hal tersebut sejalan dengan teori Berger dan Calabrese (1975)

bahwa individu memiliki motivasi untuk berkomunikasi dan berinteraksi

dengan orang lain.

Suatu perusahaan hotel menjalankan pekerjaan dan kegiatan

operasionalnya membutuhkan kerja sama dengan departemen lainnya

(Zulaidy, tanpa tahun). Misalnya, housekeeping departemen sebagai bagian

yang menjaga dan merawat kebersihan dan kerapian hotel termasuk kamar

tamu, harus melaporkan kehilangan barang milik tamu kepada front offic, agar


9

pesannya tersampaikan kepada tamu (Zulaidy, tanpa tahun). Hal tersebut

sejalan dengan Lakoy (2015) bahwa kerja sama yang kuat antara satu divisi

dengan divisi lainnya dapat meningkatkan efisiensi kerja dalam perusahaan.

Dengan demikian, peneliti menduga aktivitas atau pekerjaan yang

berhubungan dengan orang lain, baik dalam konteks berkomunikasi,

berinteraksi, dan kerja sama team akan menimbulkan motivasi kerja pada

karyawan hotel.

Mengacu dari ulasan di atas maka peneliti tertarik pada kajian tentang

motivasi dalam dunia kerja dalam rangka mengetahui perbedaan motivasi

kerja karyawan. Selain itu, adanya heterogenitas usia karyawan pada sebuah

perusahaan menjadi sebuah fenomena yang menarik untuk diteliti, khususnya

dalam hal motivasi kerja.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah

“Apakah terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan kelompok usia

muda dan kelompok usia tua?”

C. Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai melalui

penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui perbedaan antara motivasi kerja karyawan kelompok

usia tua dan muda di salah satu hotel berbintang di Solo.


10

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini mengandung manfaat baik manfaat praktis maupun

teoritis.

1. Manfaat praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi karyawan hotel,

agar karyawan termotivasi memiliki komitmen dan energi kerja

sesuai kebutuhan perusahaan dengan memperhatikan berbagai

faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengusaha dan

pemimpin perusahaan industri perhotelan, sebagai informasi

mengenai perbedaan motivasi kerja berdaskan kelompok usia

karyawan. Diharapkan penelitian ini dapat berguna untuk

managemen hotel untuk mengerti pentingnya faktor-faktor yang

dapat mendorong karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi.

2. Konteks Ilmiah

Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada

Psikologi Industri & Organisasi. Penelitian ini diharapkan menghasilkan

pemahaman mengenai perbedaan motivasi kerja berdasarkan kelompok

usia karyawan hotel. Selain itu, penelitian mengenai perbedaan motivasi

kerja berdasarkan kelompok usia karyawan belum banyak dilakukan pada

subjek karyawan hotel. Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan dapat

memperkaya khasanah ilmu pengetahuan maupun sebagai referensi bagi

penelitian selanjutnya.


11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi

1. Definisi Motivasi

Setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal

tersebut berperan dalam kehidupan sehari-hari. Salah satu kondisi internal

tersebut adalah “motivasi”. Motivasi menjadi alasan mengapa orang

berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan.

Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah

dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk

melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat

menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan

sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat

kepuasan atas perbuatannya. Para ahli mendefinisikan motivasi yang berarti

tenaga atau daya yang menggerakkan perilaku manusia agar mereka mau

bekerja sama, efektif dan terintergrasi untuk mencapai kepuasan (Handoko,

1992; Hasibuan, 2005). Sementara itu, ahli lain memaparkan bahwa motivasi

merupakan proses, dorongan dan hasrat individu untuk bertindak mencapai

suatu tujuan positif dan meminimalisir tujuan negatif (Robbins dan Judge,

2017; Furnham, 2017).


12

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah daya penggerak atau serangkaian usaha yang mendorong

manusia bertindak sesuatu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Teori-teori Motivasi

Teori motivasi Abraham Maslow merupakan salah satu teori yang

populer pemikirannya. Teori ini menganggap bahwa individu terus menerus

termotivasi oleh satu atau lebih kebutuhan dan bahwa orang mempunyai

potensi menuju aktualisasi diri. Untuk meraih aktualisasi diri, individu harus

memenuhi kebutuhan-kebutuhan di level yang lebih rendah terlebih dahulu

yang membentuk suatu hirarki (Feist & Feist, 2010). Teori Maslow dikenal

dengan istilah Teori Hirarki Kebutuhan dengan lima anak tangga kebutuhan

didalamnya, yakni:

1. Physiological Needs (kebutuhan fisiologis)

Merupakan kebutuhan primer yang mempunyai pengaruh paling

besar dari semua kebutuhan.

2. Safety Needs (kebutuhan akan keamanan)

Berkaitan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan

jiwanya sewaktu bekerja menjadi perhatian. Perasaan aman juga

menyangkut harta benda yang ditinggal sewaktu bekerja.

3. Social Needs (kebutuhan sosial)

Kebutuhan sosial yang dimiliki individu adalah:

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia

bekerja.


13

b. Kebutuhan akan dihormati, karena manusia merasa dirinya

penting.

c. Kebutuhan bisa berprestasi.

d. Kebutuhan untuk ikut serta.

4. Esteem Needs (kebutuhan akan penghargaan)

Apabila dikaitkan dengan pekerjaan hal ini berarti memiliki

pekerjaan yang dapat diakui sebagai nilai yang bermanfaat,

kepercayaan diri dihadapan dunia, dan kekuatan mencapai

keberhasilan.

5. Self Actualization (kebutuhan aktualisasi diri)

Ketika seluruh kebutuhan sudah dipuaskan, seseorang ingin

mencapai secara penuh potensinya.

Pada lingkup organiasi, teori motivasi Aldefer meringkas teori

kebutuhan Maslow bahwa manusia bekerja memenuhi kebutuhan

eksistensi (keberadaan), hubungan relasi dan pertumbuhan secara

berurutan (Wijono, 2010). Semakin sempurna kebutuhan yang terpenuhi,

semakin kurang sempurna kebutuhan yang ingin dicapai agar mencapai

kepuasan.

Motivasi kerja merupakan dorongan atau keinginan yang ada

dalam setiap individu, termasuk gairah dan semangat dalam bekerja.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat meningkatkan produktivitas

karyawan mencapai perubahan organisasi (Tabassi, 2012). Untuk

menambah pemahaman motivasi kerja secara menyeluruh, berikut peneliti


14

akan menguraikan definisi motivasi kerja, dimensi-dimensi motivasi kerja

dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

3. Teori Motivasi Kerja Herzberg

Motivasi mengoptimalkan kinerja karyawan dan perusahaan. Hal

ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Anggraeni et al. (2016) yang

mendefinisikan motivasi kerja sebagai sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan bekerja dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan. Motivasi kerja dapat melahirkan prestasi kerja dan semangat

kerja pada karyawan. Nugraha et al. (2017) mengemukakan bahwa

motivasi kerja Herzberg adalah berbagai faktor pemuas yang berperan

dalam mendorong orang-orang untuk bekerja optimal.

Feizal (2015) dan Furnham (2017) menegaskan bahwa motivasi

kerja Herzberg terdiri dari kondisi yang sungguh berbeda. Feizal (2015)

mengemukakan bahwa teori motivasi kerja Herzberg merupakan dua

sumber internal dan eksternal yang mampu memotivasi karyawan untuk

berprestasi dalam bekerja. Furnham et al. (2017) menjelaskan teori dua

faktor dari Herzberg merupakan dua entitas terpisah yang disebabkan oleh

aspek pekerjaan yang sangat berbeda yang memberi alasan individu untuk

bekerja lebih giat untuk mencapai tujuan tertentu.

Teori yang akan diterapkan dalam penelitian ini adalah teori

motivasi kerja yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini lebih

dikenal dengan istilah two-factor theory. Herzberg (1959) menyatakan

motivasi adalah keadaan yang mendorong individu terdiri dua faktor yang


15

ada dalam diri individu meliputi faktor hygiene dan faktor motivator.

Faktor pemuas (motivator factor) yang disebut dengan satisfier atau

instrinsic motivation dan faktor pemelihara (hygiene factor) yang disebut

dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor pemuas (motivator factor) merupakan faktor pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang

(kondisi intrinsik). Sedangkan faktor pemelihara (hygiene factor)

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, ketentraman dan

kesehatan. Faktor ini disebut juga dengan dissatisfier (ketidakpuasan)

dengan berbagai faktor ekstrinsik yang merupakan tempat pemenuhan

kebutuhan tingkat rendah pada individu.

Menurut Herzberg (Landy, 2004) individu memiliki dua kebutuhan

dasar yang berbeda yaitu hygiene factor dan motivator factor. Pada

dasarnya, hygiene factor atau disebut disatisfier (faktor ekstrinsik) dapat

menghilangkan ketidakpuasan namun tidak menyebabkan kepuasan.

Sebaliknya jika motivator factor atau disebut satisfier (faktor intrinsik)

dapat terpenuhi, maka akan memberikan kepuasan. Hal tersebut berbeda

dengan teori kebutuhan Maslow tentang kebutuhan dasar yang terletak

pada satu hirarki yang sama, artinya manusia termotivasi karena

kebutuhan yang tidak terpenuhi berdasarkan urutan kadar kepentingan dari

yang paling rendah ke yang lebih tinggi sehingga berusaha memenuhi


16

kebutuhan yang paling bawah sebelum naik ke tingkat berikutnya

(Andjarwati, 2015).

Waluyo (2013) mengemukakan bahwa ada perbedaan antara

motivator factor dan hygiene factor. Pada dasarnya motivator factor

merupakan faktor yang memberikan motivasi kerja bersifat proaktif.

Artinya individu bekerja dengan mengambil inisiatif sendiri dan penuh

tanggung jawab. Lain halnya dengan faktor hygiene, faktor ini cenderung

menghasilkan motivasi kerja yang bersifat reaktif, dimana individu

cenderung digerakkan oleh lingkungan fisik mereka. Motivator factor

sejatinya memotivasi karyawan agar meningkatkan performansi kerja

mereka. Namun hygiene factor yang terpenuhi, belum tentu dapat

memberikan kepuasan kerja, tetapi sebatas pada manghilangkan

ketidakpuasan kerja.

Menurut Pramono (2007) teori Herzberg termasuk teori isi, yang

menjawab pertanyaan praktik seperti apa yang memotivasi dan praktik

seperti apa yang tidak memotivasi. Pada teori isi sebuah populasi yang

jenisnya sama dapat memberikan respon yang berbeda, sehingga cocok

digunakan pada penelitian yang menggunakan subjek dari organisasi yang

sama (Pramono, 2007). Motivator factor memiliki kapasitas untuk

meningkatkan pencapaian, kompetensi, pertumbuhan pribadi dan realisasi

diri. Motivator factor juga secara aktif menciptakan kepuasan kerja

karyawan yang mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi. Selain

itu, hygiene factor juga penting dilibatkan dalam penelitian untuk melihat


17

faktor-faktor yang dapat mencegah ketidakpuasan kerja. Jika hygiene

factor tidak terpenuhi maka efisiensi kinerja karyawan akan berkurang

sehingga menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja (Chin Chu dan

Kno, 2015). Dengan demikian, motivator factor dan hygiene factor cocok

digunakan pada penelitian karena pada dasarnya motivator dan hygiene

factor dapat menjelaskan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan

mencapai kepuasan sehingga efektivitas dan efisiensi kinerja dapat tercipta

di organisasi (Chin Chu dan Kno, 2015).

4. Dimensi-dimensi Motivasi Kerja

Dalam two-factor theory Herzberg, terdapat dua dimensi utama

yaitu motivator factor dan hygiene factor. Herzberg (1959)

mengungkapkan motivator factor bertugas mewujudkan kepuasan kerja

yang berkaitan dengan efek sikap kerja, jenis perbaikan kinerja yang dicari

oleh perusahaan dari karyawannya. Motivator factor terdiri dari beberapa

faktor, yaitu:

1. Pengakuan: merupakan tindakan supervisor, klien, maupun

rekan kerja dalam mengakui tindakan atau status karyawan.

Mengakui dapat berbentuk membangun sebuah percakapan

dengan karyawan.

2. Prestasi: keberhasilan seorang pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan, menemukan solusi masalah, dan pertahanan dalam

pekerjaan.


18

3. Kesempatan berkembang: adalah kemungkinan individu dapat

bergerak maju di perusahaannya, baik maju dalam

keterampilan pribadi maupun profesinya.

4. Kemajuan: merupakan pemberian tanggung jawab yang lebih

meningkat di mana individu dipindahkan dari satu bagian

perusahaan ke perusahaan lain tanpa ada perubahan status

namun dengan peningkatan kesempatan naik jabatan.

5. Tanggung jawab: membiarkan karyawan bekerja sendiri

sehingga karyawan merencanakan dan melaksanakan

pekerjaannya sendiri atau pekerjaan orang lain maupun ketika

diberi tugas baru.

6. Pekerjaan itu sendiri: merupakan tugas yang sebenarnya dalam

organisasi yang diberikan kepada karyawan. Tugas tersebut

berupa tugas bersifat rutin atau bervariasi, kreatif atau

monoton, serta tugas mudah atau sulit.

7. Faktor kehidupan personal: situasi di mana aspek pekerjaan

mempengaruhi kehidupan pribadi, sehingga berdampak pada

perasaan karyawan atas pekerjaannya.

Faktor lainnya yakni hygiene factor merupakan kondisi-

kondisi yang mengelilingi pekerjaan namun tidak terkait

dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut terdiri dari:

1. Teknik supervisi: kesediaan atau keengganan atasan untuk

mendelegasikan tanggung jawab atau mengajar bawahannya.


19

Terdapat dua jenis sikap supervisor yaitu supervisor yang

selalu mengomeli bawahannya dan supervisor yang

mengusahakan agar pekerjaan dapat berjalan lancar dan

efisien.

2. Hubungan interpersonal: interaksi dalam bentuk komunikasi

antara satu individu dan individu lainnya, terjadi saat jam kerja

dan di tempat kerja namun tidak terikat pada aktivitas

pekerjaan.

3. Kondisi kerja: keadaan fisik pekerjaan, banyaknya tugas

pekerjaan, dan fasilitas yang disediakan untuk bekerja, seperti

fentilasi udara yang cukup, pencahayaan, peralatan, ruang

maupun karakteristik lingkungan lainnya.

4. Gaji: kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan atas

semua pekerjaan yang telah dilakukan, termasuk kenaikan gaji

maupun bonus.

5. Kebijakan dan administrasi perusahaan: gambaran komponen-

komponen utama dari pekerjaan, terdapat nilai-nilai

perusahaan di dalam komponen pekerjaan tersebut.

6. Keamanan kerja: merupakan stabilitas dan ketidakstabilan

perusahaan sehingga individu merasa terhindar dari ancaman

atau bahaya di tempat kerja yang tercermin dalam pekerjaan

seseorang.


20

7. Status: merupakan kode atau label kedudukan yang diberikan

kepada karyawan di perusahaan. Status merupakan hal penting

karena memberikan perasaan nilai dan harga diri bagi sehingga

karyawan merasa dihargai.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi kerja Herzberg (1959) dipengaruhi oleh

beberapa faktor demografis seperti, usia, jenis kelamin, dan level

pekerjaan yang diinginkan karyawan.

1) Usia

Menurut Hurlock (1974), usia merupakan simbol dan

penentu seseorang melakukan peran sosialnya. Masa produktif

seseorang adalah 18-40 tahun. Masa ini disebut sebagai masa

dewasa awal. Pada masa ini seseorang akan berupaya

mendapatkan pekerjaan untuk menjaga reputasi agar tidak

dianggap gagal.

2) Jenis Kelamin

Adanya stereotipe peran pria dan wanita dalam hal

pekerjaan diyakini oleh teori Hurlock (1955) dimana pria

memiliki kekuatan (power) dan wibawa yang lebih baik

daripada wanita di tempat kerja. Selain itu, terdapat

kekhawatiran pada wanita bahwa dirinya ditolak masyarakat

bila ia memperoleh kesuksesan.


21

3) Level Pekerjaan

Kedudukan tugas dan persamaan tanggung jawab

berdasarkan tingkat kedudukan seseorang dalam suatu

organisasi demi tercapainya arah dan tujuan akhir oganisasi

yang ingin dicapai.

6. Dampak motivasi kerja Herzberg

Teori yang diperkenalkan oleh Herzberg (1959) menemukan

dampak motivasi kerja sebagai berikut:

1) Karyawan akan mengalami ketidakpuasan kerja apabila

hygiene factor tidak terpenuhi. Namun, karyawan hanya berada

pada kondisi netral apabila hygiene factor terpenuhi.

2) Karyawan mengalami kepuasan kerja, motivasi berprestasi

yang baik, dan komitmen yang tinggi apabila motivator factor

terpenuhi. Sebaliknya, karyawan hanya mengalami kondisi

netral apabila motivator factor tidak terpenuhi.

B. Usia Karyawan

Manusia mengalami perkembangan dalam hidupnya. Sejak manusia

lahir, selain terjadi perubahan usia, manusia juga mengalami perubahan dan

perkembangan secara fisik, kognitif, emosi, sosial dan tingkat kedewasaan.

Beberapa tahap perkembangan yang manusia alami cukup bervariasi, mulai

dari bayi, anak-anak, remaja, dewasa awal, dewasa pertengahan dan dewasa

akhir. Manusia akan belajar menentukan pilihan masa depannya pada saat


22

peralihan masa remaja ke masa dewasa awal, yang ditandai dengan

kemandirian untuk memilih karir. Hal tersebut akan terus berlanjut ke masa

pengembangan karir, menikmati kesuksesan, hingga persiapan pensiun dan

pensiun itu sendiri (Berk, 2012). Karyawan pada umumnya dan karyawan

hotel khususnya juga mengalami suka duka dan berbagai permasalahan dalam

pekerjaan mereka.

Usia merupakan proses multidimesional pada individu selama hidup

meliputi perubahan fisik, psikologi, dan sosial. Perubahan fisik didefinisikan

sebagai perubahan kondisi biologis individu. Sedangkan, perubahan sosial

merupakan tingkah laku individu yang diharapkan masyarakat sesuai dengan

status dan peran yang disandangnya ketika memasuki usia tertentu. Usia

merupakan salah satu informasi penting yang melekat pada manusia dan

paling berguna bagi individu. Usia sebagai pemberi informasi tentang anatomi

tubuh, sikap dan perilaku sosial yang tercermin pada manusia (Omari et al.,

2014).

Usia dalam konteks orgaisasi merupakan kajian yang penting untuk

diperhatikan. Hal tersebut disebabkan karena usia mencerminkan pengalaman

dan pengetahuan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Di sisi lain,

usia juga berkaitan dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.

Wagner dan Rush (2000) mengelompokkan usia dengan membagi ke

dalam dua kelompok usia karyawan, yakni younger worker (20-34 tahun) dan

older worker (35-55 tahun). Berdasarkan teori tersebut, karyawan hotel pada

penelitian ini dikelompokkan menjadi dua yaitu kelompok dengan usia muda


23

(younger worker) berusia 20-34 tahun dan karyawan kelompok usia tua (older

worker) berusia 35-55 tahun.

Wagner dan Rush (2000) mengungkapkan bahwa younger worker

berorientasi pada pembentukan dan pengembangan karir sedangkan older

worker berorientasi pada pemenuhan harga diri dan posisi yang baik dalam

komunitas, masyarakat maupun pekerjaan. Abraham Maslow dikenal sebagai

pencetus teori Hirarki Kebutuhan. Maslow menyebutkan lima anak tangga

kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, cinta, penghargaan dan

aktualisasi diri (Feist & Feist, 2010). Manusia bebas mengejar kebutuhan akan

penghargaan, yang mencakup penghormatan diri, kepercayaan diri,

kemampuan dan pengetahuan yang orang lain hargai. Harga diri dibedakan

menjadi dua tingkatan, yaitu reputasi dan harga diri. Reputasi adalah persepi

akan gengsi, pengakuan atau ketenaran seseorang dari pandangan orang lain.

Sementara harga diri adalah perasaan bahwa dirinya bernilai, keinginan

memperoleh kekuatan, pencapaian, kecukupan, penguasaan dan kemampuan,

kepercayaan diri, serta kemandirian dan kebebasan.

Selain itu, Wagner dan Rush (2000) juga menyatakan bahwa terdapat

perbedaan menghadapi kebutuhan pribadi dan kebutuhan organisasi pada

younger dan older worker. Younger worker mampu menyesuaikan kebutuhan

pribadi dan kebutuhan organisasi secara lebih fleksibel. Lain halnya dengan

older worker yang cenderung kaku dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi

dan kebutuhan organisasi.


24

Dalam organisasi, perbedaan kelompok usia menghasilkan perbedaan

karakteristik perilaku kerja karyawan (Jahinger et al., 2004). Younger worker

memiliki kelebihan dan kekurangan pada konteks pekerjaan. Younger worker

lebih termotivasi, memiliki ambisi yang kuat dan berusaha menyelesaikan

pekerjaannya dengan maksimal. Selain itu, younger worker memiliki

kemampuan belajar dengan cepat dan tertarik untuk mengembangkan

kompetensi kerja (Posthuma & Campion, 2009). Namun, kelemahan younger

worker yaitu cenderung memiliki emosi yang belum stabil dan kurang loyal

pada organisasi.

Sedangkan older worker dipandang sebagai pribadi yang mengalami

penurunan fungsi kognitif dan fisik sehingga berpengaruh pada kurangnya

kreativitas, kaku dan menolak adanya perubahan. Older worker juga enggan

berinovasi dan kurang berminat melakukan pengembangan potensi. Namun,

kelebihan older worker memiliki stabilitas emosi, komitmen organisasi yang

tinggi dan kepuasan kerja yang positif (Posthuma & Campion, 2009). Di

samping itu, older worker memiliki banyak pengalaman, kemampuan

pengambilan keputusan yang baik dan mampu menyelesaikan pekerjaannya

dengan efektif dan efisen (Cataldi, 2012).

C. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja Berdasarkan Kelompok Usia

Usia merupakan salah satu karakteristik personal pada individu. Omari

et al. (2014) mendefinisikan usia sebagai proses multidimensional pada

individu selama hidup meliputi perubahan biologis, psikologis, dan sosial.


25

Individu mengalami peralihan dari remaja menuju dewasa yang ditandai

dengan kesiapan untuk berkarir (Berk, 2012). Perubahan-perubahan yang

terjadi berpegaruh pada persepsi, sikap dan tingkah laku manusia di

lingkungan masyarakat termasuk di lingkungan organisasi.

Wagner & Rush (2000) mengelompokkan usia karyawan di organisasi

ke dalam dua kelompok yaitu younger worker berusia < 35 tahun dan older

worker 35-55 tahun. Older worker banyak mengalami stereotipe negatif

mengenai motivasi kerja dan antusiasme yang cenderung berkurang. Mereka

cenderung berpikiran sempit, memiliki keterampilan kuno sehingga kurang

mampu menerima tantangan baru. Older worker juga kurang berpotensi dalam

pengembangan. Namun, kemampuan kerja akan kembali terasah apabila para

older worker dibekali dengan motivasi dan keterampilan kerja ketika mereka

masih muda.

Menurut Schein (1991) older worker mengalami proses pemantapan

citra-diri akan mengalami penurunan motivasi kerja. Bagi older worker

pekerjaan yang melibatkan persaingan, kekuasaan dan pengembangan karir

bukan menjadi prioritasnya lagi. Sebab kepastian masa depan di perusahaan

akan berakhir ketika menghadapi pensiun kerja. Hal ini sesuai dengan

pendapat Berk (2012) yang mengatakan bahwa individu akan mempersiapkan

masa pensiun setelah mengembangkan karir dan menikmati kesuksesan.

Younger worker yang mengalami proses perkembangan memiliki

kebutuhan pekerjaan yang menantang, jenjang karir dan penghasilan yang

tinggi. Dalam memenuhi kebutuhan tersebut, younger worker memiliki ambisi


26

yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaannya sampai tuntas. Hal tersebut

didukung dengan kemampuan belajar yang cepat dan hasrat untuk

mengembangkan kompetensi kerja (Posthuma & Campion, 2009). Di sisi lain,

younger worker mampu menyesuaikan kebutuhan pribadi dan kebutuhan

organisasi secara fleksibel walaupun sebenarnya mereka kurang loyal terhadap

perusahaan. Younger worker juga memiliki emosi yang belum stabil dan

minim pengalaman.

Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa kelompok usia

memiliki karakteristik khusus yang berbeda satu sama lain. Karakteristik-

karakteristik tersebut cukup berkaitan dengan dimensi motivasi two-factor

theory. Misalnya, karakteristik kelompok younger worker memiliki kekuatan

menyelesaikan tugas dengan kemampuan belajar yang cepat sehingga dapat

mengembangkan karir. Hal ini berkaitan dengan dimensi hygiene factor

khususnya aspek berprestasi, sehingga karyawan usia muda dipandang mampu

bertahan dalam penyelesaian tugas dan pemecahan masalah.

Oleh karena itu, perbedaan karakteristik dari kedua kelompok usia

dianggap berdampak pada motivasi kerja yang muncul pada masing-masing

karyawan. Adanya perkiraan bahwa motivasi kerja karyawan usia tua berbeda

jika dibandingkan dengan karyawan usia muda secara psikologis disebabkan

oleh adanya orientasi yang berbeda pada masing-masing kelompok usia.

D. Hipotesis


27

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini adalah

ada perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara karyawan usia tua (older

worker) dengan karyawan usia muda (younger worker).


28

E. Skema

Gambar 1. Perbedaan Motivasi Kerja antara Karyawan Usia Tua (Older

worker) dengan Karyawan Usia Muda (Younger worker)

Kondisi older worker

Orientasi pengembangan harga diri

Penurunan fungsi fisik & kognitif

Memiliki banyak pengalaman

Emosi stabil

Kondisi younger worker

Orientasi pengembangan karir

Kemampuan belajar cepat

Minim pengalaman

Emosi belum stabil

Kebutuhan dan dorongan

mencapai tujuan

Kurang menerima perubahan

Kebutuhan harga diri

Kurang produktif

Kurang kreatif

Komitmen organisasi tinggi

Menerima hal-hal baru

Menyukai tantangan pekerjaan

Produktif

Mengembangkan komptensi

Kurang loyal pada organisasi

Energi kerja rendah Energi kerja tinggi


29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian

komparatif merupakan jenis penelitian di mana peneliti membandingkan

keberadaan satu variabel atau lebih pada dua atau lebih kelompok sampel

yang berbeda (Sugiyono, 2013).

B. Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan sifat yang diteliti yang nilainya

bervariasi atau berbeda satu dengan yang lainnya baik itu satu subjek ke

subjek lainnya maupun dari satu objek ke objek lainya (Azwar, 2003). Dalam

penelitian ini terdapat dua macam variabel, yaitu:

1. Variabel Dependen (Tergantung)

Variabel tergantung yaitu variabel yang dipengaruhi variabel

lain dan sifatnya tidak dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini

variabel dependen adalah motivasi kerja.

2. Variabel Independen (Bebas)

Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel

dependen dan sifatnya berdiri sendiri. Dalam penelitian ini variabel

bebas adalah perbedaan kelompok usia pada karyawan.


30

C. Definisi Operasional

Definisi operasional penelitian adalah definisi variabel berdasarkan

sifat-sifat variabel yang dapat diamati sehingga apa yang dilakukan oleh

peneliti terbuka untuk diuji kembali oleh orang lain (Narbuko & Achmadi,

2010).

1. Motivasi Kerja

Herzberg (1989) menyebutkan variabel extrinsic factor sebagai

hygiene factor yang berada di luar diri seseorang. Apabila faktor-faktor

tersebut tidak terpenuhi maka menyebabkan karyawan merasa tidak

puas. Faktor-faktor tersebut terkait dengan pekerjaan (job context).

Instrinsic factor sebagai motivator factor ini berada di dalam diri

seseorang. Apabila faktor-faktor tersebut terpenuhi maka tidak

menyebabkan rasa tidak puas tetapi hanya pada tingkat netral. Faktor

ini nampak bukan hanya pada kondisi eksternal pekerjaan tetapi juga

pada kondisi-kondisi internal pekerjaan.

Pada variabel ini menyatakan bahwa motivator factor terdiri

dari:

a. Prestasi: keberhasilan menyelesaikan pekerjan, menemuka

solusi, dan pertahanan.

b. Pengakuan: tindak lanjut dari prestasi berupa tindakan

supervisor, klien, rekan kerja yang berbicara dan memberi

pengakuan kepada kita.


31

c. Pekerjaan: tugas yang sebenarnya dalam organisasi, bersifat

rutin atau bervariasi, kreatif atau monoton serta pekerjaan

mudah atau sulit.

d. Tanggung jawab: membiarkan karyawan bekerja sendiri

sehingga membuat karyawan merencanakan dan

melaksanakan pekerjaannya sendiri atau pekerjaan orang

lain maupun diberi tanggung jawab baru.

e. Kemajuan: kesempatan dipindahkan dari satu bagian

perusahaan ke perusahaan lain dengan peningkatan

tanggung jawab kerja.

f. Kesempatan berkembang: memungkinkan karyawan

bergerak maju dalam keterampilan pribadi maupun profesi

di organisasi.

g. Kehidupan pribadi: situasi aspek pekerjaan mempengaruhi

kehidupan pribadi dan berdampak pada perasaan atas

pekerjaan karyawan.

Sementara hygiene factor terdiri dari:

a. Kebijakan perusahaan: gambaran komponen pekerjaan

dengan faktor berupa aspek perusahaan.

b. Supervisi: kemauan atau keengganan atasan

mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.

Terdapat dua jenis sikap supervisor yakni, megomeli

bawahannya atau mendukung bawahannya dalam bekerja.


32

c. Hubungan interpersonal: interaksi antara dua orang atau

lebih di luar aktivitas kerja, terjadi di tempat kerja dan

pada saat jam kerja.

d. Kondisi kerja: keadaan fisik pekerjaan, banyaknya

pekerjaan, dan fasilitas di tempat kerja (fentilasi,

pencahayaan, peralatan, ruang, dan karakteristik

lingkungan).

e. Gaji: kompensasi atas semua pekerjaan yang dilakukan.

Termasuk kenaikan gaji atau harapan yang tidak terpenuhi

dari kenaikan gaji.

f. Status: kode atau label yang diberikan kepada karyawan

sebagai tanda pekerjaan karyawan. Status membuat orang

merasa dihargai.

g. Keamanan kerja: bentuk stabilitas dan ketidakstabilan

perusahaan yang tercermin dalam pekerjaan seseorang.

2. Karyawan Usia Muda dan Usia Tua

Dalam penelitian ini, usia karyawan hotel dikelompokkan

menjadi dua yaitu kelompok dengan usia muda (younger worker) dan

karyawan kelompok usia tua (older worker). Younger worker memiliki

karakteristik berusia < 35 tahun sedangkan older worker memiliki

rentang usia 35-55 tahun. Pengelompokan usia tersebut sesuai dengan


33

pembagian usia kelompok pekerja yang dikemukakan oleh Wagner

dan Rush (2000).

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada sebuah hotel

yang dibagi dalam dua kategori yaitu older worker (20-34 tahun) dan younger

worker (35-50 tahun). Subjek diperoleh dengan menggunakan teknik

purposive sampling, artinya pengambilan sampel didasarkan atas adanya

tujuan tertentu. Teknik ini dilakukan dengan pertimbangan pemilihan sampel

dengan ciri atau karakteristik tertentu yang telah diketahui sebelumnya

(Arikunto, 2006). Adapun kriteria subjek yang dijadikan sampel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Merupakan karyawan berusia 20-50 tahun, usia ini merupakan

usia produktif sebelum memasuki masa pensiun.

2. Memiliki status karyawan tetap atau kontrak (bukan merupakan

karyawan outsourcing).

3. Berjenis kelamin pria atau wanita.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah

metode skala. Sementara alat pengumpulan data berupa skala Likert. Skala

pengukuran psikologis merupakan alat ukur psikologis berbentuk pernyataan-

pernyataan yang menggambarkan indikator dari atribut yang di ukur (Azwar,


34

2003). Skala yang digunakan pada penelitian ini adalah skala motivasi kerja

karyawan. Item-item pada skala memuat pernyataan mengenai dimensi-

dimensi motivasi kerja, yaitu pengakuan, prestasi, kesempatan berkembang,

kemajuan, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, tanggung jawab, kebijakan

perusahaan, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, faktor kehidupan personal,

status dan keamanan kerja.

Pernyataan-pernyataan tersebut terpisah ke dalam kelompok item

favorable dan item unfavorable. Item favorable adalah item yang cenderung

positif, mendukung, menyetujui, memihak pada atribut yang diukur.

Sedangkan item-item unfavorable adalah item yang isinya cenderung negatif,

menunjukkan ketidaksetujuan dari ciri atribut yang sedang diukur.

Skala penelitian ini menggunakan skala Likert dengan menggunakan

empat alternatif pilihan jawaban, yaitu “Sangat Sesuai (SS)”, “Sesuai (S)”,

“Tidak Sesuai (TS)”, dan “Sangat Tidak Sesuai (STS)”. Pilihan respon

“Netral (N) ditiadakan karena untuk menghindari kecenderungan responden

memilih jawaban tengah-tengah, di mana hal tersebut dapat mengurangi

informasi yang didapat dari responden. Di sisi lain, juga diharapkan dapat

membantu responden menentukan pilihan jawaban yang paling sesuai dengan

kondisi mereka yang sebenarnya (Supratiknya, 2014).

1) Pemberian Skor

Pada item favorable jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor

4, pada jawaban Sesuai (S) diberi skor 3, pada jawaban Tidak

Sesuai (TS) diberi skor 2, dan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai


35

(STS) diberi skor 1. Sementara pada item unfavorable jawaban

Sangat Sesuai (SS) diberi skor 1, jawaban Sesuai (S) diberi skor 2,

pada jawaban Tidak Sesuai (TS) diberi skor 3, dan jawaban Sangat

Tidak Sesuai (STS) diberi skor 4.

2) Blueprint dan Spesifikasi Jumlah Item

Berdasarkan kedua dimensi dari motivasi kerja yang terbagi

ke dalam 14 aspek yang sudah dijelaskan di atas, maka disusun

skala Motivasi Kerja sebanyak 49 item. Secara garis besar

penyusunan pernyataan skala Motivasi kerja dibuat sebagai berikut


36

Tabel. 1

Blueprint Skala Motivasi Kerja

No Dimensi Motivasi Kerja No. item

favorable

No. item

unfavorable Total

∑ item

dan

% item

1. Hygiene factor

1) Kebijakan perusahaan

2) Supervisi

3) Hubungan interpersonal

4) Kondisi kerja

5) Gaji

6) Status

7) Keamanan kerja

1, 8

2, 9

3, 10

15, 22

16, 23

17,24

18, 25

19,26

20,27

21, 28

4, 11

5, 12

6, 13

7, 14

4

4

4

4

4

4

4

28

(57,2%)

2. Motivator factor

1) Prestasi

2) Pengakuan

3) Pekerjaan itu sendiri

4) Tanggung jawab

5) Kemajuan

6) Kesempatan

berkembang

7) Kehidupan pribadi

29, 43

30

31, 34

36

38, 47

40

42,49

37

39, 44

41

32, 46

33

34, 38

35

3

3

3

3

3

3

3

21

(42,8%)


37

F. Validitas

Validitas adalah penilaian terintegrasi tentang sejauh mana evidensi

empiris memiliki kesesuaian dan ketepatan alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya untuk suatu tes. Sebuah alat ukur dapat dikatakan memiliki validitas

yang tinggi apabila memiliki kualitas hasil tes yang sesuai dengan maksud

penggunaan tes tersebut (Supratiknya, 2016). Pada penelitian ini pengukuran

validitas tes dilakukan dengan menggunakan validitas isi. Validitas isi

sebagai komponen terpenting validitas konstruk untuk melihat sejauh mana

alat tes relevan mencerminkan konstruk sasaran yang bersifat abstrak

(Supratiknya, 2016).

Validitas isi melalui professional judgement yang dilakukan oleh dosen

Psikologi, Sarjana Psikologi, dan yang sedang melakukan proses penelitian

skripsi. Jumlah item yang diajukan untuk uji coba sebanyak 49 item yang

terdiri dari 21 motivator factor dan 28 hygiene factor.

G. Seleksi Item

Seleksi item pada skala (alat ukur) yang akan digunakan pada penelitian

ini menggunakan koefisien korelasi item total (rix), yang akan menghasilkan

daya beda item. Rumus korelasi Pearson Product Momen digunakan untuk

menghitung koefisien korelasi antara skor subjek dengan skor total. Semakin

baik daya beda aitem adalah indeks yang semakin mendekati 1,00. Kriteria

aitem yang dapat diterima memiliki syarat, yaitu: jika koefisien korelasi

positif (+) dan sama dengan atau lebih besar (≥) 0,30. Namun jika jumlah


38

aitem yang valid ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan,

maka peneliti dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batasan kriteria

menjadi rix ≥ 0,28.

Analisis aitem yang dilakukan dengan bantuan SPSS versi 20 dengan

mengukur aitem-aitem dan mengujinya dengan skor total responden yang

diuji. Setelah dilakukan pengujian dari 49 aitem diperoleh 28 aitem sahih

dengan 17 aitem favorabel gugur dan 23 aitem unfavorabel gugur, sehingga

diperoleh 28 aitem sahih yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk

menjaga kesetimbangan antaraitem, peneliti membuat 14 aitem berasal dari

dimensi motivator dan 14 aitem berasal dari dimensi hygiene.


39

Tabel. 2

Blueprint Setelah Uji Coba

No Dimensi Motivasi Kerja No item

favorable

No item

unfavorable

1. Hygiene factor

1) Kebijakan perusahaan

2) Supervisi

3) Hubungan interpersonal

4) Kondisi kerja

5) Gaji

6) Status

7) Keamanan kerja

1

2, 9

3

11

12, 13

6

14

8

10

4

5

7

2. Motivator factor

1) Prestasi

2) Pengakuan

3) Pekerjaan itu sendiri

4) Tanggung jawab

5) Kemajuan

6) Kesempatan berkembang

7) Kehidupan pribadi

15, 22

17

25

26

21, 28

16, 23

24

18

19

20

TOTAL KESELURUHAN 16 12

H. Reliabilitas

Reliabilitas dapat diartikan sebagai keandalan, keterpercayaan,

keajegan, kestabilan, dan konsistensi serangkaian pengukuran alat ukur

(Azwar, 2003). Suatu hasil pengukuran dapat dikatakan konsisten apabila

dilakukan beberapa kali pengukuran terhadapa kelompok subjek yang sama


40

dan hasilnya cenderung sama, dengan catatan selama aspek yang diukur

dalam diri subjek belum berubah.

Hasil uji reliabilitas skala dianggap reliabel apabila koefisien mendekati

nilai 1. Akan tetapi, koefisien yang tidak mencapai nilai 1 dapat dianggap

cukup baik. Reliabilitas skala pada penelitian ini adalah α = 0,872 maka alat

ukur peneliian ini dianggap reliabel (Azwar, 2003).

I. Uji Asumsi

Sebelum menentukan jenis metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini, maka penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi terhadap

data penelitian ini. Uji asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah uji

normalitas dan uji homogenitas (Silalahi, 2018).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah penyebaran

kuisioner pada dua kelompok terdistribusi secara normal atau tidak.

Untuk mengetahui sebaran skor normal atau tidak maka uji normalitas

dilakukan dengan menggunakan uji One-Sample Kolmogorov Smirnov.

Cara untuk mengetahui apakah sebaran skor tersebut normal atau tidak

dengan membaca nilai probabilitasnya. Suatu data dikatakan

terdistribusi normal jika probabilitas (p) uji One-Sample Kolmogrov

Sminorv (p > 0,05) dan sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji One-

Sample Kolmogrov Sminorv (p < 0,05) maka data tidak terdistribusi

dengan normal. Lebih lanjut untuk mengetahui apakah terdapat

perbedaan motivasi kerja pada karyawan usia tua dan karyawan usia


41

muda untuk data yang telah terdistribusi secara normal maka

menggunakan metode analisis data berbasis statistik parametrik

(Independent Sample T-Test), sedangkan data yang tidak terdistribusi

secara normal akan menggunakan metode analisis data berbasis

statistik non-parametrik.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varians

sampel yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Uji homogenitas

dilakukan dengan menggunakan uji homogenitas Levene Test. Suatu

sampel dikatakan memiliki variaan yang sama jika nilai probabilitas

(p) uji homogenitas (p > 0,05), sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji

homogenitas (p < 0,05) maka kedua kelompok sampel tidak memiliki

varian data yang sama (homogen).

3. Uji Hipotesis

Penelitian ini merupakan uji beda antara dua kelompok sampel

yang berbeda. Tujuan tes ini adalah untuk membandingkan rerata

kedua kelompok yang tidak berhubungan satu sama lain. Suatu data

dari kelompok berdistribusi normal maka uji beda menggunakan

statistik inferensial parametrik Independent Sampel t-test. Namun, jika

data dari kelompok tidak berdistribusi normal maka uji beda


42

menggunakan statistik inferensial nonparametrik Mann Withney

(Silalahi, 2018).


43

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Tahap Pelaksanaan

Perijinan penelitian diajukan kepada manager HRD hotel berbintang di

Solo berupa surat permohonan penelitian. Perijinan penelitian disampaikan

pada tanggal 25 September 2018. Untuk memperoleh data yang akan

digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti melakukan penyebaran angket

skala motivasi kerja dengan aitem yang sudah lolos uji coba sebelumnya,

yaitu sebanyak 28 aitem. Penelitian dilakukan pada tanggal 26 September

2018 hingga 5 Oktober 2018 dengan kriteria subjek yang sudah ditentukan.

Penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala sejumlah 80

eksemplar. Namun hanya 67 skala yang kembali dan 3 skala tidak dapat

digunakan, sehingga yang memenuhi syarat hanya 64 dengan perbandingan

32 karyawan usia tua dan 32 karyawan usia muda. Penyebaran angket

dilakukan dengan menyerahkan skala kepada admin officer HRD yang

kemudian menyebarkan angket ke pimpinan masing-masing departemen.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Sebanyak 32 orang merupakan karyawan muda dan 32 orang

merupakan karyawan tua menjadi subjek penelitian ini. Younger worker yang

menjadi subjek dalam penelitian ini menempati posisi sebagai berikut: sales

& marketing, sekretaris, housekeeper, dan front office staff. Sementara older


44

worker menjabat posisi sebagai berikut waiter, HRD, housekeeper,

engineering staff, dan security.

Berdasarkan hasil penelitian, berikut disajikan data demografik

responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini:

a. Persentase Responden Berdasarkan Usia

Tabel. 3

Persentase Responden Berdasarkan Usia

Kategori Usia

Karyawan

Frekuensi Persentase

< 35 tahun

35-56 tahun

32

32

50%

50%

Total 64 100%

Berdasarkan gambaran persentase terhadap karakteristik

kelompok usia karyawan seperti yang tertera pada tabel menunjukkan

bahwa jumlah subjek penelitian ini adalah younger worker 50% dan

older worker 50%.

b. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel. 4

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki

Perempuan

43

21

67,2%

32,8%

Total 64 100%


45

Berdasarkan hasil analisis tabel persentase jenis kelamin

menunjukkan bahwa jumlah karyawan dengan jenis kelamin laki-laki

sebanyak 67,2% dan karyawan dengan jenis kelamin perempuan

sebanyak 32,8%.

c. Presentase Responden Berdasarkan Level Jabatan

Tabel. 5

Persentase Responden Berdasarkan Level Jabatan

Level Jabatan Frekuensi Persentase

Staff

SPV

Chief / Manager

42

16

6

65,6%

25%

9,4%

Total 64 100%

Berdasarkan hasil analisis tabel presentase level jabatan

menunjukkan bahwa responden dengan jabatan sebagai staff sebanyak,

65,6% kemudian responden dengan jabatan supervisor sebanyak 25%

dan responden yang menduduki jabatan sebagai chief/manager

sebanyak 9,4%.

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian menunjukkan adanya perbedaan antara data

teoritik dan data empirik. Data teoritik menghasilkan skor teoritik yang

diperoleh dengan menghitung skala dalam keadaan tanpa data. Sedangkan

data empirik menghasilkan skor empirik yang diperoleh dari data

sesungguhnya pada kuisioner yang disebar kepada sampel penelitian.


46

Berdasarkan penghitungan data penelitian diperoleh skor teoritik dan

skor empirik berupa mean, simpangan baku (SD), skor minimum dan skor

maksimum. Skor teoritik diperoleh dengan melakukan penghitungan secara

manual dengan melihat skor terendah atau minimum dan skor tertinggi atau

maksimum.

Rumus menghitung skor empirik dengan cara berikut:

Mean teoritik =

SD teoritik =

Skor empirik diperoleh melalui perhitungan data statistik dengan

bantuan program SPSS for Windows versi 20.0 berdasarkan skor subjek

penelitian. Hasil dari perhitungan data teoritik dan data empirik di sajikan

pada tabel berikut:

Tabel. 6

Skor Teoritik dan Skor Empirik Skala Motivasi Kerja

Skor Teoritik Skor Empirik Uji T

X

Min

X

Max Mean SD

X

Min

X

Max Mean SD t sig.

Motivasi 28 112 70 14 80 109 89,93 4,842 148,4 0,000

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui apakah distribusi data memenuhi asumsi normalitas


47

atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan bantuan program

SPSS for windows versi 20 khususnya menggunakan teknik

Kolmogorov Smirnov. Pengambilan kesimpulan dilihat dari

besaran probabilitas (p) > 0,05 yang berarti sebaran dinyatakan

normal, sebaliknya jika (p) < 0,05 berarti sebaran dinyatakan

tidak normal. Uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 7

Uji Normalitas

Older worker Younger worker

Kolmogorov-

SmirnovZ 1,251 0,619

Asymp. Sig (2-tailed) 0,088 0,838

Tabel di atas menunjukkan uji normalitas dengan

probabilitas (Asymp. Sig 2-tailed) pada karyawan usia tua (older

worker) sebesar 0,088 dan karyawan usia muda (younger worker)

sebesar 0,838. Dengan demikian distribusi data dapat dikatakan

normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas pada penelitian ini digunakan untuk

mengetahui varians dari dua kelompok sampel sama atau tidak.

Uji homogenitas dilakukan dengan bantuan program SPSS for

windows versi 20 menggunakan uji Levene Test. Hasil uji


48

homogenitas dengan melihat probabilitasnya, apabila nilai

probabilitas (p) > 0,05 maka kelompok data berasal dari varians

yang sama (homogen). Sebaliknya apabila nilai (p) < 0,05 maka

kelompok data berasal dari varians yang berbeda. Hasil uji

homogenitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 8

Uji Homogenitas

Levene Statistic df1 df2 Sig.

0,287 1 62 0,594

Hasil Levene Test yang dilakukan peneliti menunjukkan

nilai (p) > 0,05 yaitu sebesar 0,594. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa data berasal dari populasi dengan varian yang

sama (homogen).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan uji Independent Sampel t-Test

menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 20.

Tabel. 9

Hasil Uji-t Older worker dan Younger worker

Motivasi

Kerja N Mean SD

Std.

Error

Mean

Diff t df

Sig.

(2-

tailed)

Older

worker

32 87,91 5,288 0,935 -3,844

-

3,437

62 0,001

Younger

worker

32 91,75 3,473 0,614 -3,844 53,554 0,001


49

Berdasarkan hasil uji-t dengan menggunakan Independent

Sample t-test dapat diketahui nilai t adalah -3,437. Nilai

probabilitas (p) < 0,05 sedangkan nilai (p) pada penelitian ini

adalah 0,001, maka Ho ditolak. Artinya hipotesis bahwa terdapat

perbedaan motivasi kerja antara karyawan usia tua (younger

worker) dan karyawan usia muda (older worker) dapat diterima.

Tabel. 10

Deskripsi Statistik

Mean Teoritik Mean Empirik

Older worker 70 87,91

Younger worker 70 91,75

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan perbedaan mean

empirik karyawan usia tua (87,91) dan karyawan usia muda

(91,75), di mana mean empirik karyawan usia muda lebih besar

daripada mean empirik karyawan usia tua. Hal tersebut

menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan usia muda lebih

tinggi dari karyawan usia tua.

Tabel. 11

Perbedaan Motivasi Kerja Older Worker dan Younger Worker

Dimensi Varian Mean t p Sig.

Motivator

factor

Older 44,84 -1,715

0,091 Tidak Signifikan

Younger 46,09 0,092 Tidak Signifikan

Hygiene

factor

Older 43,06 -3,855

0,000 Signifikan

Younger 45,66 0,000 Signifikan


50

Berdasarkan hasil analisis tabel 6, dimensi motivator factor

memiliki nilai taraf signifikansi (p) > 0,05, yaitu sebesar 0,091. Hal

tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja

pada dimensi motivator factor antara dua kelompok usia.

Sedangkan untuk dimensi hygiene factor diperoleh nilai taraf

signifikansi (p) = 0,000 < 0,05, yang berarti hipotesis yang

berbunyi ada perbedaan motivasi kerja pada dimensi hygiene factor

berdasarkan kelompok usia dapat diterima.

E. Pembahasan

Pembahasan ini berfokus pada tujuan untuk mengetahui perbedaan

motivasi kerja antara karyawan usia muda (younger worker) dan karyawan

usia tua (older woker) pada salah satu hotel berbintang di Solo. Berdasarkan

hasil analisis data statistik uji hipotesis antara kedua kelompok sampel, dapat

diketahui bahwa terdapat perbedaan yang siginifikan antara motivasi kerja

karyawan tua dan karyawan usia muda. Hasil tersebut dapat dibuktikan dari

nilai t sebesar -3,437 dengan nilai (p) < 0,05 yaitu 0,000 sehingga

menunjukkan bahwa Ho ditolak.

Berdasarkan temuan empiris dalam penelitian ini dapat dikatakan

terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja yang signifikan antara kedua

kelompok sampel. Terbukti bahwa motivasi kerja younger worker lebih tinggi

jika dibandingkan dengan older worker. Hal tersebut terbukti dari

perbandingan antara nilai mean empirik older worker sebesar 87,91 dengan


51

mean teoritik sebesar 70. Sedangkan nilai mean empirik younger worker

sebesar 91,75, yang menunjukkan bahwa kedua kelompok sampel berbeda

secara tidak signifikan (p=0,5 > α = 0,05).

Schein (1991) menyatakan bahwa karyawan usia muda memiliki

motivasi kerja yang lebih tinggi karena memiliki kebutuhan memperoleh

jenjang karir yang tinggi, penghasilan yang tinggi dan kesempatan untuk

maju. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan nilai

mean pada kedua dimensi yang dimiliki karyawan usia muda 91,75 lebih

besar dari nilai mean pada kedua dimensi yang dimiliki oleh karyawan usia

tua 87,09.

Berdasarkan jumlah mean yang diperoleh, kelompok sampel karyawan

usia muda memiliki skor sebesar dan karyawan usia tua memiliki skor

sebesar. Hal ini membuktikan bahwa karyawan usia muda memiliki motivasi

kerja yang lebih tinggi daripada karyawan usia tua. Temuan ini diperkuat

dengan pendapat dari Reksohardiprodjo dan Handoko (2001) bahwa motivasi

muncul karena kebutuhan setiap individu di organisasi berbeda. Karyawan

usia muda memiliki kebutuhan untuk mengembangkan kompetensi kerja dan

menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal. Kompetensi kerja dapat

dicapai bila didukung oleh salah satu faktor yaitu adanya kondisi kerja yang

aman dan menyenangkan. Di sisi lain, hal ini tidak sesuai dengan hasil

penelitian Boumans, et al..(2011) bahwa karyawan usia tua termotivasi pada

keamanan kerja dan kondisi kerja menyenangkan. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa selain karyawan usia tua, karyawan usia muda juga


52

termotivasi pada kebutuhan keamanan kerja dan kondisi kerja yang

menyenangkan.

Sebaliknya, penelitian ini juga menghasilkan nilai mean older worker

(87,91) dan younger worker (91,75) yang menunjukan motivasi kerja

karyawan usia tua cenderung lebih rendah jika dibandingkan dengan

karyawan usia muda. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Inceoglu (2011) bahwa karyawan usia tua kurang memiliki motivasi

kerja ekstrinsik. Di samping itu penelitian ini juga didukung oleh hasil

penelitian Kielerstajn (2008) yang menyatakan karyawan usia muda lebih

termotivasi khususnya pada pengembangan karir dan terus bekerja hingga

kondisi finansial terpenuhi. Karyawan usia muda dapat mencapai

pengembangan karir dengan giat bekerja hingga kondisi finansial terpenuhi,

melalui peningkatan performansi kerja. Performansi kerja dapat tercapai

apabila motivator factor terpenuhi, sehingga dapat meningkatkan

produktivitas kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan usia muda memiliki

motivasi kerja lebih tinggi daripada karyawan usia tua. Posthuma dan

Campion (2009) menyatakan karyawan usia muda memiliki kemampuan

belajar dengan cepat dan tertarik mengembangkan kompetensi kerja.

Dorongan yang timbul dalam diri karyawan untuk mengembangkan

kompetensi kerja dan kemampuan belajar yang cepat dapat melahirkan

prestasi kerja yang baik. Pernyataan tersebut mendukung penelitian

sebelumnya oleh Anggraeni et al. (2016) bahwa motivasi kerja merupakan


53

hal yang penting karena berpengaruh terhadap prestasi kerja yang hendak

dicapai karyawan. Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Berbeda

dengan karyawan usia tua yang mengalami penurunan fungsi kognitif dan

fisik mempengaruhi kinerja mereka sehingga prestasi kerja bukan lagi

menjadi motivasi utama mereka.

Lebih lanjut bukti empiris lainnya menunjukkan nilai mean karyawan

usia muda pada dimensi hygiene factor lebih tinggi (45,66) jika dibandingkan

dengan motivator factor (46,09). Hal tersebut membuktikan bahwa karyawan

usia muda (younger worker) memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi pada

dimensi hygiene. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Boundmans et al. (2011) menunjukkan motivasi kerja akan meningkat

apabila perusahaan menawarkan berbagai peluang karir kepada karyawan

usia muda. Hal ini juga didukung oleh teori Herzberg bahwa peluang karir

berada pada dimensi hygiene factor. Karyawan usia muda yang termotivasi

pada hygiene factor berusaha memperoleh gaji tinggi dengan giat dan tekun

bekerja. Perilaku tersebut dapat melahirkan disiplin kerja yang tinggi pula.

Temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya Andriyani dan Noor

(2015) bahwa hygiene factor khususnya aspek gaji berpengaruh positif pada

disiplin kerja.

Di sisi lain, karyawan usia tua memiliki skor lebih tinggi pada dimensi

motivator factor (44,84) jika dibandingkan dengan dimensi hygience factor

(43,06). Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian Andriyani dan Noor

(2015) yakni salah satu aspek motivator factor yaitu pengakuan berpengaruh


54

pada disiplin kerja. Karyawan usia tua berada pada tahap pemantapan citra-

diri yang ditunjukkan dengan kebutuhan akan harga diri dengan menunjukkan

perilaku disiplin kerja yang cenderung tinggi pula.

Penelitian ini memiliki banyak kelemahan dikarenakan adanya

keterbatasan pada peneliti. Kelemahan tersebut seperti, sampel yang

digunakan dalam penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan hotel bintang

empat di Solo dengan usia antara 20-50 tahun, sehingga hasil yang didapat

mungkin akan menimbulkan berbedaan apabila dikenakan pada karyawan

selain berusia 20-50 tahun. Kemudian metode pada penelitian ini hanya

menggunakan kuisioner, tidak disertai dengan wawancara mendalam. Selain

itu, pihak HRD hotel memberikan waktu pengambilan data yang cukup

singkat sehingga memungkinkan responden melakukan faking good dalam

pengisian kuisioner.


55

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis pembahasan yang dilakukan,

peneliti menarik kesimpulan bahwa terdapat perbedaan motivasi kerja

ditinjau dari kelompok usia karyawan, yaitu karyawan usia tua (older worker)

dan karyawan usia muda (younger worker). Lebih lanjut, motivasi kerja

younger worker cenderung lebih tinggi dibandingkan dengan older worker.

B. Saran

1. Bagi subjek penelitian

Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja pada kedua kelompok

karyawan (older dan younger worker) memiliki motivasi kerja yang cukup

tinggi. Hal ini diharapkan dapat terus berlanjut dan bermanfaat bagi

mereka dan lingkungan kerja dimanapun mereka berada.

2. Bagi perusahaan

Motivasi karyawan tua dan karyawan muda pada motivator factor

cenderung sama. Dalam hal ini, diharapkan perusahaan tidak membedakan

tugas pekerjaan, beban kerja, dan tanggung jawab dari kedua kelompok

karyawan. Di sisi lain, dalam hal hygiene factor, karyawan usia tua

memiliki motivasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan karyawan

usia muda. Dengan demikian, diharapkan perusahaan lebih


56

memperhatikan hal-hal terkait hygiene (kebijakan perusahaan, gaji,

supervisi, dan kondisi kerja) pada karyawan usia tua agar mereka lebih

termotivasi dalam bekerja.

3. Bagi peneliti lain

Bagi peneliti lain yang melakukan penelitian berkaitan dengan

motivasi kerja sebaiknya dapat menyempurnakan penelitian ini misalnya

dengan melakukan spesifikasi subjek penelitian (usia tua atau muda)

ditinjau dari faktor demografik lainnya seperti jenis kelamin atau status

kekaryawanan.


57

DAFTAR PUSTAKA

Alwi & Hasan. (2007). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Andriyani, T. & Noor, H. (2015). Hubungan antara motivasi kerja dan disiplin

kerja pada karyawan bagian iklan pt. x, bandung. Prosiding penelitian

Sivitas Akademika Unisba (Sosial dan Humaniora). ISSN: 2460-6448.

Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan

Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori

Motivasi Prestasi Mc Clalland. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi &

Manajemen April 2015, Vol. 1 No. 1. Hal. 45-54.

Anggraeni, A. E., et al. (2016). Pengaruh motivasi kerja, kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial terhadap prestasi kerja karyawan pada

perusahaan bintang mulia hotel & resto jember. Jurnal Manajemen dan

Bisnis Indonesia Vol 2. No. 1 Juni 2016.

Anorogo, P. & Widiyanti. (1990). Psikologi dan Perusahaan. Jakarta: Rineka

Cipta.

Ardy, I. Definisi Hospitality Industri. (diunduh 4 Maret 2019).

https://www.academia.edu/14013071/Definisi_Hospitality_industri

Arini, N.K. S. R. (2018). Motivasi Kerja Karyawan Housekeeping di Hotel

Comfort Kota Dumai Provinsi Riau. JOM FISIP Vol. 5 No. 1 - April

2018.

As‟ad, Moh. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas edisi ketiga. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2011). Reliabilitas dan Validitas edisi keempat. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Berk, L. (2012). Development Lifespan. Boston: Pearson.

Boumans, N. P. G., et al. (2011). Age-differences in work motivation and job

satisfaction.the influence of age on the relationships between work

characteristics and workkers‟ outcomes. INTL J. Aging and Human

Development, Vol 73(4) 331-350, 2011.

Chin Chu, H. & Kno, T. Y. (2015). Testing Herzberg‟s Two-Factor Theory in

Educational Settings in Taiwan. The Journal of Human Resources and

Adult Learning, Vol. 11, Num. 1, June 2015 issue


https://www.academia.edu/14013071/Definisi_Hospitality_industri

58

Esti. (2013). MAJALAH.indd Spread 22 of 44 - Pages(22, 67). Edisi 03/Tahun

XIX/2013 (diunduh pada tanggal 1 Oktober 2017).

Feizal, R. (2015). Pengaruh hygiene factors dan motivating factors terhadap

kepuasan kerja dan dampaknya terhadap organizational citizenship

behavior (OCB). Jurnal MIX, Volume V, No. 3, Oktober 2015.

Furnham, A. & Eracleous, A. (2009). Personality, motivation and job satisfaction:

herzberg meets the big five. Journal of Managerial Psychology, Vol. 24

Issue: 8, pp. 765-779.

Handoko & Hani T. (1992). Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta: BPFE.

Hasibuan, M.S.P 2005. Organisasi Dan Motivasi; Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heidemeier, H. & Staudinger, U. M. (2015). Age differences in achievement

goals and motivational characteristics of work in an ageing workforce.

Journal Cambridge.

Hertel, G., et al. (2013). Age differences in motivation and stress at work.

Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013.

Herzberg, F. (1959). The Motivation To Work 2nd Ed. New York: John Willey &

Sons, Inc.

Hurlock, E. B. (1974). Personality Development. USA: McGraw-Hill.

Inceoglu, I et al. (2012). Age-related differences in work motivation. Journal of

Occupational Psychology (2012), 85, 300-329.

Indy, H. & Handoyo, S. (2013). Hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja

pada karyawan bank btpn madiun. Jurnal Psikologi Industri Organisasi.

Vol. 2 No. 2 Agustus 2013.

Jahangir, N., et al. (2004). Organizational citizenship behavior: its nature and

antecedents. BRAC University Journal, vol. I, no. 2, 2004, pp 75-85.

Kielerstajn, R. (2008). Age and work motivation: the view of older employees‟.

Institution for Pedagogik, Didaktik och Psykologi.

Lakoy, A. C. (2015). Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok, dan

Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Aryaduta Manado.

Jurnal EMBA. Vol. 3 No. 3 September 2015, 981-991


59

Landy, F. J. (2004). Psychology of Work Behavior. Singapore: Wadsworth Inc.

Martinah, S. M. (1984). Motif Sosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Narbuko, C., Achmadi, A. (2010). Metodologi Penelitian Memberi Bekal Teoritis

pada Mahasiswa tentang Metodologi Penelitian serta Diharapkan dapat

Melaksanakan Penelitian dengan Langkah-langkah yang Benar. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Nugraha, et al. (2017). Pengaruh status pekerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan (studi pada karyawan auto 2000 sukun malang). Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 44 No.1 Maret 2017.

Omari, S. M., K‟Obonyo, P., Kidombo, H. (2014). The paradox of employee age:

an empirical investigation of the role of age and employee outcomes in

kenyan corporatins. IOSR Journal of Business and Management, 6, 1, 97-

106.

Posthuma, R. A., et al. (2013). A high performance work practices taxonomy:

integrating the literature and directing future research. Journal of

Management. Vol. 39 No. 5, July 2013 1184-1220.

Prakoso, J. R. (2017) Aneka tantangan di industri perhotelan zaman now.

Diunduh pada tanggal 20 Mei 2018 dari https://travel.detik.com/travel-

news/d-3725365/aneka-tantangan-di-industri-perhotelan-zaman-now

Pramono, J. (2007). Pengaruh Faktor Higine dan Pemuas Pada Motivasi dan

Kinerja: Uji Terhadap Teori Herzberg. Jurnal Optimal Vol. 1 No. 1,

Maret 2007

Reksohardiprodjo, S. & Handoko, T. H. (2001). Teori dan Perilaku Organisasi

Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.

Rivai,V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

kePraktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P., Judge, T. A. (2017). Orgaizational Behavior. Pearson.

Schein, E. (1991). Organizational Culture and Leadership.Oxford Jossey Bass

Publisher, San Fransisco.

Silalahi, U. (2018). Metodologi Analisis Data dan Interpretasi Hasil untuk

Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: PT Refika Aditama.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.


https://travel.detik.com/travel-news/d-3725365/aneka-tantangan-di-industri-perhotelan-zaman-now

https://travel.detik.com/travel-news/d-3725365/aneka-tantangan-di-industri-perhotelan-zaman-now

60

Sumantri, S. (2001). Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjadjaran.

Sunar. (2012). Penguruh faktor biografis (usia, masa kerja, dan gender) terhadap

produktivitas karyawan (studi kasus pt bank x). Forum Ilmiah Volume 9

Nomer 1, Mei 2012.

Supratiknya, A. (2016). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Tabassi, A. A., et al (2012). Effects of training and motivation practices on

teamwork improvement and task efficiency: the case of construction

firms. International Journal of Project Management 30 (2012) 213-224.

Tingkat Penghunian Kamar (TPK) Hotel Bintang Tahun 2017 vs 2016 (diunduh

pada tanggal 29 Maret 2018).

http://kemenpar.go.id/userfiles/TPK%20Juli%202017.pdf

Vetráková, M & Mazúchová, L. (2016). Draft of management model of work

motivation in hotels. Procedia - Social and Behavioral Sciences 230

(2016) 422 – 429.

Wagner, S. L. & Rush, M. C. (2000). Altruistic organiational citizenship behavior:

context, disposition, and age. The Journal of Social Psychology. 140 (3),

379-391.

Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Pratama.

Zulaidy, Z. Pengertian Hotel dan Ruang Lingkup Hotel. (diunduh 8 Maret 2019).

https://www.academia.edu/9333746/Pengertian_Hotel_dan_Ruang_Ling

kup_Hotel


http://kemenpar.go.id/userfiles/TPK%20Juli%202017.pdf

https://www.academia.edu/9333746/Pengertian_Hotel_dan_Ruang_Lingkup_Hotel

https://www.academia.edu/9333746/Pengertian_Hotel_dan_Ruang_Lingkup_Hotel

61

LAMPIRAN. 1 RANGKUMAN DISKUSI PRIBADI DENGAN KARYAWAN HOTEL

Subjek 1 (karyawan usia muda):

Berdasarkan hasil diskusi pribadi dengan salah satu karyawan hotel bintang lima,

karyawan tersebut menyatakan bahwa dirinya giat dan menekuni pekerjaannya,

terbukti dengan kesiapannya bekerja dua shift pagi (07.00-15.00) dan sore (15.00-

23.00). Dalam satu hari. Hal tersebut dilakukan kerena dia melihat peluang

jenjang karir yang ditawarkan oleh perusahaan hotel tempat ia bekerja. Ia ingin

agar dapat segera diangkat menjadi karyawan tetap dengan hak dan kewajiban

karyawan yang sama seperti ketentuan yang berlaku di perusahaan tersebut. Selain

itu, pendapatan yang besar untuk satu kali shift menjadi alasan ia rela bekerja dari

jam 07.00 hingga 23.00 malam, karena hotel tersebut memang memberikan gaji

yang cukup besar dibandingkan hotel-hotel lainnya.

Subjek 2 (karyawan usia tua):

Selanjutnya peneliti melakukan diskusi pribadi dengan karyawan hotel bintang

lainnya yang bekerja di bagian laundry departement. Berdasarkan hasil diskusi

pribadi tersebut ditemukan bahwa karyawan tersebut cenderung mengabaikan

tugas atau perintah yang diberikan oleh karyawan yang usianya lebih muda dari

dirinya. Ia menyatakan bahwa laundry departement memiliki dua orang supervisor

dan salah satunya berusia cukup muda yakni sekitar 30 tahun. sebagai contoh,

ketika supervisor memberi perintah kepada subjek untuk mengambil kain yang

kotor, tetapi subjek mengaku kesal karena diperintah oleh orang yang lebih muda

darinya, sehingga ia memutuskan untuk menunda pekerjaannya. Hal tersebut

dilakukan karena ia berpikir bahwa mengambil kain bisa dilakukan oleh karyawan

yang lain.


62

Subjek 3 (karyawan usia tua):

Akhirnya peneliti melakukan diskusi pribadi dengan karyawan usia tua yang

bekerja di hotel yang sama dengan subjek 2, tetapi ia bekerja di housekeeping

departement. Hasil diskusi mengungkapkan bahwa subjek tidak suka melihat

pekerjaannya menjadi berantakan akibat perilaku sesama karyawan. Misalnya,

ketika subjek sudah membersihkan wastafel toilet tamu menjadi sangat bersih dan

kering, tiba-tiba ada karyawan yang menggunakan wastafel tersebut sehingga

kembali basah. Hal itu membuat subjek merasa bahwa apa yang sudah

dikerjakannya menjadi sia-sia. Melihat hal tersebut karyawan usia tua ini bergegas

mengambil peralatan kebersihan dan kembali membersihkan wastafel agar

wastafel tadi tampak bersih ketika ada tamu. Subjek mengatakan bahwa hal

tersebut selalu terjadi berulang kali, tetapi subjek tidak menyerah membiarkan

wastafel atau toilet itu menjadi kotor karena tidak nyaman jika dipandang tamu.

Dengan demikian subjek akan terus bekerja sesuai tugasnya walaupun sesama

karyawan tidak mendukung pekerjaannya untuk terus menjaga kebersihan hotel.


63

LAMPIRAN. 2

SKALA MOTIVASI KERJA

Skala Penelitian Skripsi

Skala Penelitian Dinamika Kerja di Organisasi

Angela Nesha Sacra Setyani

149114068

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta


64

I. IDENTITAS DIRI(*WAJIB DIISI)

*Nama (boleh inisial) :

*Usia : .......... tahun

*Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

*Masa Kerja : .......... tahun ............ bulan

*Jabatan (Dept) :

Saya Angela Nesha Sacra Setyani mahasiswi Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sedang melakukan penelitian untuk

memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi program

Sarjana Strata 1 Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Di tengah

kesibukan Saudara saat ini, perkenankanlah saya memohon bantuan saudara

untuk menjadi partisipan penelitian saya dengan mengisi pernyataan skala

yang telah saya lampirkan.

Saudara dimohon untuk mengisi pernyataan tersebut sesuai keadaan,

perasaan dan pikiran Saudara yang Saudara alami. Penelitian ini sangat

mengharapkan kejujuran dan keseriusan dalam memberikan jawaban.

Jawaban sama sekali tidak mempengaruhi nilai maupun hal-hal yang

berhubungan dengan aktivitas atau pekerjaan Saudara. Peneliti menjamin

kerahasiaan jawaban Saudara.


65

II. LEMBAR PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan kesediaan untuk mengisi angket

penelitian ini tanpa adanya paksaan dari pihak manapun. Saya dengan

sukarela mengisi angket ini untuk membantu terlaksananya penelitian

ilmiah ini.

Semua informasi yang saya berikan sesuai dengan keadaan

sebenarnya yang saya alami saat ini. Semua jawaban yang saya

berikan mewakili apa yang saya alami dalam kehidupan sehari-hari

dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya

juga mengizinkan agar informasi dan jawaban yang saya berikan dapat

digunakan sebagai data penelitian ilmiah, meskipun dengan tidak

mencantumkan nama sebenarnya.

Surakarta, September 2018

Menyetujui,

(..........................................)


66

III. PETUNJUK PENGISIAN

1. Tulislah Identitas Anda pada tempat yang telah disediakan.

2. Pada skala ini disajikan sejumlah pernyataan, bacalah setiap

pernyataan dengan teliti dan seksama. Tugas Anda adalah memilih

salah satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keadaan

diri Anda. Jawaban diberikan dengan memberikan tanda silang

(X)pada kolom yang telah disediakan pada setiap butir pernyataan.

Jangan sampai ada butir pernyataan yang terlewati. Adapun pilihan

kemungkinan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:

SS : bila Anda Sangat Sesuai dengan pernyataan yang

ada.

S : bila Anda Sesuai dengan pernyataan yang ada.

TS :bila Anda Tidak Sesuai dengan pernyataan yang

ada.

STS : bila Anda Sangat Tidak Sesuai dengan

pernyataan yang ada.

3. Apabila Anda ingin mengganti jawaban Anda, Anda bisa memberi

tanda coret (X) pada jawaban sebelumnya dan memberi jawaban

baru dengan membubuhkan tanda silang (X) pada pilihan jawaban

yang sesuai dengan diri Anda.

Contoh:

SS S TS STS

Setiap ada rapat saya tidak pernah terlambat. X

Diganti menjadi:

SS S TS STS

Setiap ada rapat saya tidak pernah terlambat. X X

4. Anda diharapkan menjawab semua pernyataan, jangan sampai

ada yang terlewatkan.

5. Angket ini bukanlah suatu tes sehingga tidak ada jawaban benar

maupun salah.


67

6. Anda diharapkan dapat menjawab setiap pernyataan pada skala ini

sesuai dengan apa yang dirasakan dengan menjawab sejujur-

jujurnya. Kesungguhan dan jawaban yang sesuai dengan keadaan

dalam memilih tanggapan sangat menentukan kualitas penelitian

ini.

Atas kesediannya saya ucapkan terima kasih.

Peneliti


68

No. Item SS S TS STS

1. Manajemen perusahaan mampu mengelola perusahaan

dengan baik dan efisien.

2. Atasan saya bersedia membagikan tugas dan mengajarkan

pekerjaan tertentu kepada saya sehingga saya semakin

termotivasi untuk bekerja.

3. Di sini saya merasa senang karena mendapatkan teman

kerja yang cocok.

4. Saya tidak dapat bekerja dengan maksimal karena

kurangnya pencahayaan di tempat kerja saya.

5. Saya berpikir gaji yang saya peroleh tidak sebanding

dengan pekerjaan yang saya lakukan.

6. Saya merasa senang ketika memperoleh posisi baru di

kantor.

7. Saya sering merasa tidak aman dalam bekerja.

8. Saya sulit mengembangkan kemampuan diri di

perusahaan ini dengan adanya kebijakan yang berlaku saat

ini.

9. Atasan saya mengusahakan agar pekerjaan dapat berjalan

dengan lancar dan efisien.

10. Saya gengsi menyapa rekan kerja saya di luar jam kerja.

11. Situasi dan kondisi kerja dalam melakukan pekerjaan

cukup menyenangkan.

12. Saya merasa senang jika memperoleh kenaikan gaji

sehingga saya semakin bersemangat untuk bekerja.

13. Kesempatan mendapatkan kenaikan pangkat rasanya bisa

saya raih bila saya bekerja dengan baik.

14. Lingkungan kerja saya membuat saya merasa tidak aman

ketika sedang bekerja.

15. Kemampuan menyelesaikan tugas dan menemukan solusi

merupakan hal yang membanggakan bagi saya.


69

No. Item SS S TS STS

16. Perusahaan tidak memberi saya bonus saat saya lembur.

17. Saya tahu apa yang harus saya kerjakan dan apa yang

menjadi tugas saya.

18. Saya akan menghindar dari tugas-tugas baru di luar

tanggung jawab saya.

19. Rasanya saya tidak cocok ditempatkan pada bagian ini.

20. Saya merasa sulit memperoleh kemajuan dalam ilmu

pengetahuan dan keterampilan melalui pekerjaan ini.

21. Keluarga mendukung pekerjaan saya.

22. Saya siap menghadapi dan menyelesaikan tantangan

pekerjaan pada situasi apapun.

23. Saya merasa perusahaan ini kurang memberi peluang

untuk promosi karyawan.

24. Saya kurang mampu mennyelesaikan pekerjaan yang sulit

sekalipun.

25. Saya selalu menyelesaikan tugas-tugas saya sampai tuntas,

meskipun harus lembur.

26. Saya merasa bangga bila dipindahkan ke perusahaan lain

dengan promosi jabatan yang lebih tinggi.

27. Rasanya sulit bagi saya memperoleh kesempatan untuk

naik jabatan bila malas bekerja.

28. Saya merasa senang bila keluarga mendukung karier saya.

***selamat mengerjakan***


70

LAMPIRAN. 3

RELIABILITAS TRY OUT

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 55 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 55 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items

N of Items

,872 ,881 49


71

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item_1 146,60 121,911 ,379 . ,869

item_2 146,40 119,356 ,525 . ,867

item_3 146,15 122,830 ,373 . ,870

item_4 146,82 122,522 ,239 . ,871

item_5 147,22 119,507 ,420 . ,868

item_6 147,05 122,386 ,250 . ,871

item_7 146,91 117,751 ,526 . ,866

item_8 146,73 122,943 ,312 . ,870

item_9 146,55 121,030 ,438 . ,868

item_10 146,62 121,092 ,400 . ,869

item_11 147,31 122,218 ,239 . ,872

item_12 146,82 125,855 ,032 . ,875

item_13 146,91 119,751 ,505 . ,867

item_14 146,71 119,803 ,547 . ,867

item_15 146,73 123,758 ,189 . ,872

item_16 146,18 121,337 ,506 . ,868

item_17 146,47 121,513 ,385 . ,869

item_18 146,02 124,907 ,217 . ,871

item_19 147,24 120,665 ,316 . ,870

item_20 147,95 122,423 ,229 . ,872

item_21 146,64 119,717 ,549 . ,867

item_22 146,71 121,395 ,411 . ,869

item_23 146,73 120,313 ,357 . ,869

item_24 146,24 122,480 ,371 . ,869

item_25 146,22 123,433 ,241 . ,871

item_26 147,40 120,319 ,405 . ,868

item_27 147,89 126,692 -,026 . ,875

item_28 148,15 133,015 -,424 . ,883

item_29 146,44 121,362 ,455 . ,868

item_30 146,40 124,356 ,167 . ,872

item_31 146,56 121,621 ,368 . ,869

item_32 147,02 120,203 ,360 . ,869

item_33 146,93 120,032 ,498 . ,867

item_34 146,95 120,423 ,454 . ,868

item_35 147,45 123,067 ,145 . ,875

item_36 146,64 120,828 ,427 . ,868

item_37 146,96 122,739 ,303 . ,870

item_38 147,44 127,139 -,062 . ,877

item_39 147,22 121,063 ,294 . ,871


72

item_40 146,31 120,699 ,522 . ,867

item_41 146,95 121,201 ,449 . ,868

item_42 146,45 117,141 ,607 . ,865

item_43 146,44 119,547 ,579 . ,866

item_44 147,53 119,698 ,387 . ,869

item_45 146,56 123,732 ,234 . ,871

item_46 146,96 123,147 ,318 . ,870

item_47 146,76 123,591 ,198 . ,872

item_48 147,25 118,527 ,444 . ,868

item_49 146,22 120,174 ,555 . ,867


73

LAMPIRAN. 4

RELIABILITAS ITEM SAHIH

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 64 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 64 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,616 ,624 28


74

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 86,64 22,043 ,166 . ,609

item_2 86,53 23,301 -,026 . ,626

item_3 86,59 22,086 ,186 . ,606

item_4 86,64 22,774 ,058 . ,620

item_5 86,73 23,024 ,029 . ,621

item_6 86,56 22,060 ,198 . ,605

item_7 86,53 22,253 ,169 . ,608

item_8 86,61 20,877 ,341 . ,587

item_9 86,48 21,619 ,305 . ,595

item_10 86,42 21,740 ,270 . ,598

item_11 86,67 21,938 ,261 . ,600

item_12 86,47 21,396 ,286 . ,595

item_13 86,64 22,964 ,024 . ,623

item_14 86,59 21,642 ,198 . ,605

item_15 86,52 21,174 ,380 . ,586

item_16 87,19 23,837 -,129 . ,646

item_17 86,52 20,889 ,389 . ,583

item_18 86,52 22,698 ,092 . ,615

item_19 86,58 21,359 ,365 . ,589

item_20 86,61 21,956 ,232 . ,602

item_21 86,61 22,528 ,132 . ,612

item_22 86,52 22,031 ,194 . ,606

item_23 86,83 21,891 ,235 . ,601

item_24 86,77 21,992 ,174 . ,608

item_25 86,63 22,079 ,231 . ,602

item_26 86,72 23,221 -,022 . ,628

item_27 86,78 21,983 ,181 . ,607

item_28 86,47 21,777 ,292 . ,597


75

LAMPIRAN. 5

UJI NORMALITAS

Uji Normalitas Karyawan Usia Tua (Older Worker)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

TOTAL

N 32

Normal Parametersa,b

Mean 87,91

Std. Deviation 5,288

Most Extreme Differences

Absolute ,221

Positive ,221

Negative -,145

Kolmogorov-Smirnov Z 1,251

Asymp. Sig. (2-tailed) ,088

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Normalitas Karyawan Usia Muda (Younger Worker)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

TOTAL

N 32

Normal Parametersa,b

Mean 91,75

Std. Deviation 3,473

Most Extreme Differences

Absolute ,109

Positive ,109

Negative -,091

Kolmogorov-Smirnov Z ,619

Asymp. Sig. (2-tailed) ,838

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


76

LAMPIRAN. 6

UJIINDEPENDENT SAMPLE t-TEST

Group Statistics

tipe_of_responden N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TOTAL Kelompok A 32 87,91 5,288 ,935

Kelompok B 32 91,75 3,473 ,614

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-

tailed)

Mean Diff.

Std. Error Diff.

95% Confidence Interval of the

Diff.

Lower Upper

Total Equal variances assumed

,287 ,594 -3,437 62 ,001 -3,844 1,118 -6,079 -1,608

Equal variances not assumed

-3,437 53,554 ,001 -3,844 1,118 -6,086 -1,601


perbedaan motivasi kerja pada karyawan ...repository.usd.ac.id/34033/2/149114068_full.pdfvii...

Documents