plagiat merupakan tindakan tidak terpuji … fileperbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan...
TRANSCRIPT
PERBEDAAN JOB INSECURITY ANTARA KARYAWAN TETAP DAN
KARYAWAN OUTSOURCING PT. VALE INDONESIA DI SOROAKO
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Yovanita Septiani Alamako
129114142
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Hidup bukan pilihan tapi perjuangan – Papa”
“You may not always end up where you thought you were going, but you
will always end up where you are meant to be. – Jessica Taylor”
“Iman adalah dasar dari
segala sesuatu yang kita
harapkan dan bukti dari
sesuatu yang tidak kita
lihat – Ibrani 11:1”
“Janganlah hendaknya
kamu kuatir akan apa pun
juga, tetapi nyatakanlah
dalam segala hal
keinginanmu kepada Allah
dalam doa dan
permohonan dengan
ucapan syukur – Filipi 4:6”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Teruntuk,
Tuhan Yesus Kristus yang aku percaya selalu menyertai, menuntun dan
menolong dalam setiap usahaku untuk menyelesaikan skripsi ini.
Papa dan Mama, kedua orangtuaku tercinta yang terus memberikan
dukungan dan mendoakan keberhasilanku.
Saudara-saudaraku tersayang kakak Ray, Febby dan Winda yang selalu
memberikan semangat dan kekuatan agar aku berani dan berjuang menyelesaikan
skripsiku.
Keluarga dan sahabat-sahabatku terkasih yang selalu ada untuk menemaniku
berjuang bersama-sama.
Terima Kasih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
PERBEDAAN JOB INSECURITY ANTARA KARYAWAN TETAP DAN
KARYAWAN OUTSOURCING PT. VALE INDONESIA DI SOROAKO
Yovanita Septiani Alamako
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan job insecurity antara
karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale Indonesia di Soroako. Penelitian ini
melibatkan 144 subjek yang terdiri dari 72 karyawan tetap dan 72 karyawan outsourcing.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan
tetap dan karyawan outsourcing dimana karyawan outsourcing lebih merasakan job
insecurity daripada karyawan tetap. Instrumen penelitian ini menggunakan skala job
insecurity yang terdiri dari 24 item dengan reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,890.
Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji
Independent Sample t-test dan Mann-Whitney U. Hasil analisis menunjukkan nilai
signifikansi (p) sebesar 0,003 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis
dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat perbedaan job insecurity yang signifikan
antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing, dimana karyawan outsourcing (M =
11,39) merasakan job insecurity yang lebih tinggi daripada karyawan tetap (M = 9,93).
Kata kunci: job insecurity, kondisi krisis, karyawan tetap, karyawan outsourcing
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE DIFFERENCE OF JOB INSECURITY BETWEEN PERMANENT AND
OUTSOURCING EMPLOYEES AT PT. VALE INDONESIA AT SOROAKO
Yovanita Septiani Alamako
ABSTRACT
This research aimed to examine the difference of job insecurity between
permanent and outsourcing employees at PT. Vale Indonesia at Soroako. Subjects
in this research were 144 employees consisting of 72 permanent employees and
72 outsourcing employees. The hypothesis in this research there is a difference of
job insecurity between permanent and outsourcing employees, which outsourcing
employees have higher job insecurity than permanent employees. The instrument
in this research was job insecurity scale consist of 24 items with reliability Alpha
Cronbach (α) = 0,890. Researcher used Independent Sample t-test and Mann-
Whitney U as statistical method to analyze data. The result showed that
significant (p) value was 0,003 (p < 0,05). The hypotesis was accepted that there
is a difference of job insecurity between permanent and outsourcing employees,
which outsourcing employees (M = 11,39) have higher job insecurity than
permanent employees (M = 9,93).
Keywords: job insecurity, crisis, permanent employees, outsourcing employees
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa
menyertai dan memberkati penulis selama mengerjakan tugas akhir hingga dapat
menyelesaikannya dengan baik.
Penulisan skripsi tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak. Melalui kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan bagiku
untuk dapat belajar dan berkembang menjadi lebih baik.
2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang banyak mengajarkanku tentang
kedisiplinan.
3. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Universitas Sanata Dharma.
4. Suster Th. Dewi I. G., FJC., S.Psi., Psi. dan Bapak Drs. Hadrianus
Wahyudi M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa
memberikan dukungan dan motivasi untuk belajar dengan baik di
Psikologi.
5. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing
Skripsi yang sabar dalam membimbing dan menolong saya selama
mengerjakan skripsi hingga akhirnya dapat terselesaikan. Terima kasih
Pak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
6. Bapak Minta Istono, M.Si. dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A., selaku
dosen penguji skripsi atas saran dan bimbingannya sehingga dapat
menjadi lebih baik.
7. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata yang telah
mengajarkan banyak hal dan pengalaman berharga selama saya menjadi
mahasiswa di Psikologi.
8. Seluruh staff yang bekerja di Fakultas Psikologi yang telah membantu
saya selama menjadi mahasiswa Psikologi.
9. PT. Vale Indonesia, Tbk di Soroako yang telah memberikan izin untuk
melakukan penelitian disana.
10. Karyawan tetap dan karyawan outsourcing di PT. Vale Indonesia, Tbk
yang telah bersedia untuk menjadi responden dan membantu kelancaran
penelitian.
11. Papa dan Mama yang selalu memberikan dukungan dan kekuatan untuk
terus berjuang menyelesaikan skripsi, yang tidak pernah berhenti untuk
menyemangati dan bisa memahami keadaanku. Terima kasih Papa
Mama.
12. Saudara-saudaraku, Kakak Ray, Febby dan Winda yang selalu
menanyakan kabar dan mendoakanku agar cepat lulus.
13. Sahabatku Maureen Gracia Priskila dan Lika Abraham Lomo, terima
kasih untuk dukungan dan bantuan kalian selama saya mengerjakan
skripsi. Saya bersyukur bisa menjadi sahabat kalian. Walaupun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
sekarang jalan kita berbeda-beda, semoga kita bisa berkumpul lagi
bertiga di satu kota.
14. Teman Cabe’ (Seprina, Nona, Dira, Putri, Bincik, Gung Is, Mitha, Igan,
Anggie, dan Olivia), terima kasih sudah menjadi teman seperjuanganku
dari semester awal hingga saat ini. Terima kasih sudah memberi warna
di masa kuliahku.
15. Teman Cucok Rempong (Sawilda, Monica, Nona, Dira, Bincik, Nata,
dan Desi) yang selalu sekelas dari awal semester sampai akhirnya kita
berpisah karena skripsi. Terima kasih untuk kebersamaan kita baik di
kelas maupun di luar kelas dan dukungan kalian berikan.
16. Teman Nusantara (Maureen, Nia Kurnia, Ochi, Eni, Yesi, Esthy, Clara,
Rikjan, Mas Kris, dan Leo). Terima kasih karena memberikanku
kesempatan untuk menjadi bagian dari kalian. Terima kasih untuk
waktu yang telah kita habiskan bersama (kumpul di rumah Clara, jalan-
jalan, dan olahraga).
17. Delvi, Tia, dan Nila. Teman-teman yang dipertemukan melalui sebuah
kegiatan hingga akhirnya kita selalu bersama. Terima kasih karena telah
menjadi salah satu bagian dari duniaku.
18. Teman-teman satu bimbingan. Terima kasih untuk kebersamaan kita
selama bimbingan. Bagi yang sudah lulus semoga cepat dapat kerja atau
lanjut S2 dan yang belum lulus semoga segera menyusul memperoleh
gelar S. Psi. Amin.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
19. Teman-teman Psikologi 2012. Terima kasih untuk kekeluargaan yang
boleh kurasakan. Semoga kita semua berhasil mengejar cita-cita kita.
20. Teman-teman SMAN 17 Makassar yang berada di Jogja, makasih guys
sudah berikan saya semangat dan terus menanyakan kapan saya
pendadaran. Semoga kalian sukses selalu baik kerja maupun kuliah S2.
21. Teman-teman Soroako yang sering ngajakin kumpul di waktu yang
kurang tepat tapi sekalinya ngumpul sampai lupa waktu. Semoga kalian
sukses dalam pekerjaan kalian.
22. Seluruh pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak
langsung.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI .............................................................. iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii
DAFTAR GRAFIK .............................................................................................. xix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 8
1. Manfaat Teoritis .................................................................................... 8
2. Manfaat Praktis ..................................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
A. Job Insecurity .............................................................................................. 9
1. Pengertian Job Insecurity ...................................................................... 9
2. Dimensi Job Insecurity ....................................................................... 10
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Insecurity ............................. 12
B. Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing ........................................... 17
1. Karyawan Tetap .................................................................................. 17
2. Karyawan Outsourcing ....................................................................... 18
C. Perusahaan PT. Vale Indonesia, Tbk ........................................................ 19
D. Job Insecurity antara Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing ........ 20
E. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 24
F. Hipotesis .................................................................................................... 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 26
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 26
B. Variabel Penelitian .................................................................................... 26
C. Definisi Operasional.................................................................................. 26
1. Status Karyawan.................................................................................. 26
a. Karyawan Tetap ............................................................................ 26
b. Karyawan Outsourcing ................................................................. 27
2. Job Insecurity ...................................................................................... 27
D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 27
E. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 28
F. Validitas dan Reliabilitas .......................................................................... 29
1. Validitas .............................................................................................. 29
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
2. Seleksi Item ......................................................................................... 30
3. Reliabilitas .......................................................................................... 31
G. Metode Analisis Data ................................................................................ 33
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 33
a. Uji Normalitas ............................................................................... 33
b. Uji Homogenitas ........................................................................... 33
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 35
A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 35
B. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 36
C. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 37
D. Analisis Data Penelitian ............................................................................ 39
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 39
a. Uji Normalitas ............................................................................... 39
b. Uji Homogenitas ........................................................................... 40
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 41
E. Analisis Tambahan .................................................................................... 42
1. Analisis Berdasarkan Deskripsi Subjek .............................................. 42
2. Uji Beda Mean Skala Job Insecurity Keseluruhan ............................. 42
F. Pembahasan ............................................................................................... 43
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 49
A. Kesimpulan ............................................................................................... 49
B. Saran .......................................................................................................... 49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
1. Bagi Subjek Penelitian ........................................................................ 49
2. Bagi Perusahaan .................................................................................. 50
3. Bagi Peneliti Selanjutnya .................................................................... 50
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 51
LAMPIRAN .......................................................................................................... 54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Item Uji Coba Skala Job Insecurity ................................... 29
Tabel 2 Item Skala Job Insecurity Setelah Uji Coba ....................................... 31
Tabel 3 Reliabilitas Sebelum dan Setelah Seleksi Item ................................... 32
Tabel 4 Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin..................................... 36
Tabel 5 Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia .................................................... 36
Tabel 6 Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan ......................................... 37
Tabel 7 Data Teoritik dan Empirik .................................................................. 37
Tabel 8 Kategorisasi Skala Job Insecurity ....................................................... 38
Tabel 9 Hasil Uji Normalitas Dimensi Job Insecurity ..................................... 40
Tabel 10 Hasil Uji Homogenitas Dimensi Job Insecurity.................................. 41
Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis Dimensi Job Insecurity ........................................ 41
Tabel 12 Perbedaan Mean Usia .......................................................................... 42
Tabel 13 Hasil Uji Independent Sample t-test Job Insecurity Keseluruhan ....... 42
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1 Kategorisasi Job Insecurity ...............................................................39
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Job Insecurity ...................................................................... 55
Lampiran 2 Hasil Uji Reliabilitas Skala Job Insecurity ................................... 64
Lampiran 3 Hasil Uji Deskriptif dan Uji T ....................................................... 70
Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 72
Lampiran 5 Hasil Uji Homogenitas .................................................................. 74
Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 76
Lampiran 7 Hasil Analisis Tambahan .............................................................. 81
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Krisis harga nikel dan logam yang sedang terjadi di dunia membuat
perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan mengalami kerugian.
Salah satu perusahaan tambang yang turut mengalami kondisi ini adalah
PT. Vale Indonesia, Tbk yang berlokasi di Soroako, Luwu Timur,
Sulawesi Selatan. Dilansir dari laman market.bisnis.com pada tanggal 02
Februari 2016, harga nikel berada di level terendah dalam waktu dua
Minggu. Pada bulan Februari 2016 harga nikel turun sebesar 1,91% atau
163,75 poin hingga menjadi US$8.428,25 per ton. Dilansir dari
bisnis.liputan6.com, rendahnya harga nikel dan besi dunia saat ini
membuat PT. Vale Indonesia perlu melakukan evaluasi terhadap rencana
pembelanjaan modal serta memanfaatkan sumber daya manusia dan alam
dengan sebaik-baiknya.
Menghadapi kondisi tersebut, perusahaan perlu melakukan strategi
untuk dapat mengatasi krisis yang terjadi. Berdasarkan hasil wawancara
dengan salah satu karyawan yang bekerja di PT. Vale Indonesia, kebijakan
yang telah dilakukan oleh perusahaan antara lain adalah tidak memberikan
bonus tahunan kepada karyawan, tidak memberikan promosi kenaikan
pangkat dan kenaikan gaji tahunan, dan menawarkan pensiun dini kepada
karyawan perusahaan. Selain itu, beredar isu bahwa perusahaan akan
“merumahkan” karyawan atau memberhentikan untuk sementara waktu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
(layoff) dengan pembayaran gaji sebesar 50% dari gaji bulanan mereka.
Isu mengenai pemutusan kerja (PHK) apabila kondisi perusahaan terus
memburuk juga beredar di perusahaan.
Peneliti melakukan wawancara kepada beberapa karyawan untuk
mengetahui pendapat mereka mengenai krisis yang terjadi di perusahaan.
Salah satu karyawan tetap PT. Vale Indonesia mengaku bahwa dirinya
merasa khawatir akan dirumahkan atau diberikan tawaran pensiun dini
apabila perusahaan melakukan pengurangan karyawan. Menurut
pengalamannya, jika harga nikel terus menurun dan kondisi perusahaan
semakin memburuk perusahaan akan merumahkan karyawan kemudian
menawarkan pensiun dini. Hal serupa juga dirasakan oleh salah satu
karyawan outsourcing yang diwawancarai peneliti. Berdasarkan informasi
yang didapatkannya dari karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan,
harga nikel yang semakin rendah membuat perusahaan melakukan
pengurangan karyawan outsourcing dengan melakukan PHK sepihak
karena tidak lagi dibutuhkan oleh perusahaan. Informasi ini membuat
dirinya merasa khawatir akan kehilangan pekerjaan apabila terjadi
pengurangan karyawan outsourcing (wawancara pribadi tanggal 15 April
dan 13 September 2016).
Perubahan yang terjadi sebagai upaya mengatasi krisis di perusahaan
dapat mempengaruhi aktivitas organisasi, kesejahteraan maupun
komitmen karyawan. Situasi ini dapat membuat karyawan merasa
pekerjaannya sedang terancam atau yang disebut sebagai job insecurity,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
yaitu kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan dan ketidakpastian
mengenai masa depan pekerjaan (Coetzee & De Villiers, 2010). Job
insecurity tidak hanya mengacu pada ketidakpastian mengenai kelanjutan
pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan tapi juga mengenai kelanjutan
aspek-aspek dalam pekerjaan tersebut, seperti kesempatan mendapat
promosi jabatan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu
oleh perusahaan (Mauno & Kinnunen, 2002). Sverke, Hellgren, dan
Naswal (2006) mengemukakan bahwa perubahan yang dilakukan
perusahaan seperti pengurangan karyawan (downsizing), pemberhentian
sementara (layoff), dan tawaran pensiun dini menyebabkan job insecurity
menjadi isu yang penting di lingkungan kerja karena menciptakan situasi
yang tidak aman bagi karyawan.
Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) mendefinisikan job insecurity
sebagai perasaan tidak berdaya dalam mempertahankan keinginan untuk
terus bekerja pada situasi kerja yang terancam. Sejalan dengan definisi
yang diberikan, Greenhalgh dan Rosenblatt melibatkan kehilangan fitur
pekerjaan yang dianggap penting dan perasaan tidak berdaya sebagai
bagian dari job insecurity. Menurut De Witte, De Cuyper, Elst, Vanbelle,
dan Niesen (2012) job insecurity merupakan persepsi subjektif sehingga
tiap individu dapat merasakan job insecurity yang berbeda walaupun
berada dalam situasi yang sama. Semakin besar kemungkinan individu
akan kehilangan pekerjaan atau merasakan beratnya konsekuensi dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
kehilangan pekerjaan, maka ia akan semakin merasakan job insecurity
(Klandermans, Hessenlink & Van Vuuren, 2010).
Hadirnya job insecurity di lingkungan kerja memberikan dampak
yang buruk pada karyawan maupun perusahaan. Job insecurity yang tinggi
dapat mempengaruhi karyawan dan menyebabkan rendahnya tingkat
kesejahteraan psikologis serta kesehatan karyawan. Selain itu, job
insecurity membuat kepuasan kerja pada karyawan menurun. Sementara
terhadap perusahaan, job insecurity dapat menyebabkan komitmen
organisasi dan tingkat kepercayaan karyawan terhadap manajemen
menurun. Situasi ini dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan (De Witte et al., 2012).
Keim, Landis, Pierce, dan Ernest (2014) membagi faktor-faktor yang
mempengaruhi job insecurity menjadi dua, yaitu faktor subjektif dan
objektif. Faktor subjektif meliputi locus of control (LOC), ambiguitas
peran dan koflik peran, dan komunikasi organisasi. Sementara faktor
objektif meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status karyawan.
Sebagai salah satu produsen nikel terbesar di Indonesia, PT. Vale
Indonesia di Soroako menjadi tumpuan pertumbuhan ekonomi di Luwu
Timur dan sebagian besar perusahaan outsourcing di Luwu Timur
mengandalkan perusahaan ini sebagai tempat untuk berusaha. Selain itu,
kondisi krisis pun dialami oleh semua perusahaan sehingga sulit untuk
mendapatkan pekerjaan baru di tempat lain. PT. Vale Indonesia
mempekerjakan kurang lebih 2.500 pekerja berstatus karyawan tetap dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
5.000 pekerja berstatus karyawan outsourcing. Status karyawan sebagai
salah satu faktor job insecurity menjadi penting untuk diteliti khususnya
dalam situasi krisis yang saat ini sedang dialami oleh PT. Vale Indonesia
dan beredarnya isu mengenai karyawan akan “dirumahkan” atau di-PHK.
Klandermans et al. (2010) menyatakan bahwa status karyawan yang
berbeda dapat merasakan job insecurity yang berbeda. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa kelompok pekerja yang secara objektif memiliki
posisi yang kurang aman yaitu para pekerja dengan status temporer
merasakan job insecurity yang tinggi daripada kelompok pekerja yang
memiliki posisi lebih aman di perusahaan. Karyawan tetap umumnya
mendapat perlindungan dari Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) sehingga
mereka tidak dapat diberhentikan tanpa izin dari pemerintah. Dalam
Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, karyawan tetap
terikat dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), yaitu
perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Berbeda dengan
karyawan outsourcing atau alih daya yang merupakan suatu pendekatan
manajemen dengan memberikan wewenang kepada pihak ketiga untuk
bertanggung jawab terhadap proses atau jasa yang sebelumnya menjadi
aktivitas perusahaan (Wahyuni, Idrus, Zain & Rahayu, 2011). Menurut
Arubayi (2012) jasa karyawan outsourcing banyak digunakan oleh
perusahaan karena memberikan hasil yang baik dengan biaya murah,
meningkatkan fleksibilitas dan kualitas, akses teknologi terbaru dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
kemampuan terbaik. Penggunaan outsourcing semakin berkembang
seiring meningkatnya kebutuhan perusahaan untuk menjalin hubungan
kerja yang fleksibel sehingga memudahkan perusahaan untuk merekrut
dan melakukan PHK. Oleh karena itu, pada umumnya perjanjian kerja
outsourcing menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), yaitu
suatu perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu yang diatur dalam Kep.
100/Men/VI/2004 (Budiartha, 2016).
Terkait status karyawan sebagai salah satu faktor job insecurity,
Rigotti, De Cuyper, De Witte, Korek, dan Mohr (2009) menunjukkan
bahwa karyawan dengan status temporer lebih merasakan job insecurity
daripada karyawan tetap. Hal ini disebabkan karyawan temporer kurang
merasakan prospek kerja yang menjanjikan dimasa depan dibandingkan
karyawan tetap. Selain itu, karakteristik status yang dimiliki oleh
karyawan temporer cenderung tidak terikat dengan perusahaan tempatnya
bekerja (Keim et al., 2014). Oleh karena itu, karyawan temporer lebih
merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Namun, hasil yang
berbeda ditemukan oleh De Witte dan teman-temannya (De Cuyper & De
Witte, 2005, 2006, 2007; De Witte & Naswall, 2003) yang
mengungkapkan bahwa karyawan tetap cenderung lebih merasakan job
insecurity daripada karyawan temporer. Penelitian yang dilakukan oleh De
Witte dan De Cuyper (2005) memperlihatkan bahwa job insecurity lebih
mempengaruhi karyawan tetap daripada karyawan temporer. Hasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
menunjukkan bahwa job insecurity berhubungan negatif dengan
kesejahteraan hidup karyawan, khususnya pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasi pada karyawan tetap. Sementara pada karyawan
temporer tidak terlihat dampak dari job insecurity. Menurut Klandermans
et al. (2010) perasaan job insecurity dirasakan oleh karyawan tetap ketika
kondisi perusahaan sedang mengalami krisis seperti kemerosotan,
pengurangan karyawan (downsizing), pindah ke tempat lain, penutupan
departemen, atau bahkan melakukan penutupan perusahaan. Selain itu,
Hartley dan Jacobson (dalam Klandemans, 2010) mengemukakan bahwa
karyawan temporer yang memiliki kontrak kerja fleksibel menyadari
bahwa job insecurity merupakan salah satu karakteristik dari status
pekerjaan mereka, sehingga mereka tidak begitu berharap dapat terus
bekerja di perusahaan yang sama. Berdasarkan penelitian-penelitian
tersebut terlihat bahwa job insecurity dapat terjadi dan dirasakan oleh
kedua status karyawan, yaitu karyawan berstatus tetap dan berstatus
temporer.
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, peneliti ingin
mengetahui apakah terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan
tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale Indonesia yang saat ini sedang
berada dalam kondisi krisis.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan job insecurity
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale Indonesia di
Soroako?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan job
insecurity antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale
Indonesia di Soroako.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangan pengetahuan bagi Ilmu Psikologi Industri
dan Organisasi mengenai perbedaan job insecurity antara karyawan
tetap dan karyawan outsourcing.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Menjadi bahan evaluasi dan refleksi sehingga dapat membantu
karyawan dalam upaya lebih memahami sejauh mana tingkat job
insecurity yang dialaminya berkaitan dengan krisis.
b. Bagi Perusahaan
Membantu memberikan masukan bagi perusahaan mengenai
tingkat job insecurity karyawan pada saat ini dan mampu menjadi
bahan evaluasi dalam usaha meningkatkan kondisi perusahaan
yang lebih baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Job Insecurity
Sub bab ini akan membahas tentang pengertian, faktor dan dampak
job insecurity.
1. Pengertian Job Insecurity
Job Insecurity pertama kali diperkenalkan oleh Greenhalgh dan
Rosenblatt pada tahun 1984. Greenhalgh dan Rosenblatt meneliti job
insecurity setelah melihat fenomena penurunan ekonomi di Amerika
yang meningkatkan kemungkinan karyawan untuk kehilangan
pekerjaannya (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Bagi beberapa
karyawan, perubahan yang terjadi di dunia pekerjaan disebabkan
dampak dari perubahan ekonomi menyebabkan munculnya perasaan
tidak aman terkait lingkungan dan masa depan pekerjaannya (Sverke
& Hellgreen, 2002).
Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) mendefinisikan job insecurity
sebagai perasaan tidak berdaya dalam mempertahankan keinginan
untuk terus bekerja di situasi kerja yang terancam. Job insecurity
menandakan adanya suatu ancaman yang akan membuat individu
kehilangan pekerjaan atau kelanjutan pekerjaannya. Greenhalgh dan
Rosenblatt dalam definisinya melibatkan kehilangan fitur pekerjaan
yang dianggap penting dan perasaan tidak berdaya sebagai bagian dari
job insecurity.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Menurut Cheng dan Chan (2008) job insecurity adalah
keprihatinan mengenai kelanjutan pekerjaan di masa depan. Hal serupa
disampaikan oleh De Witte et al. (2012) yang menggambarkan job
insecurity sebagai ketidakpastian mengenai pekerjaan di masa depan,
apakah individu dapat terus bekerja atau akan kehilangan
pekerjaannya. Sverke et al. (2006) mengemukakan bahwa job
insecurity didasarkan pada persepsi individu dan interpretasi mereka
terhadap lingkungan kerjanya sehingga setiap individu dapat
merasakan job insecurity yang berbeda-beda walaupun berada dalam
situasi kerja yang sama. Mengacu pada pemahaman tersebut, job
insecurity merupakan persepsi subjektif karena berdasarkan
pengalaman dan interpretasi individu terhadap situasi di
lingkungannya.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, peneliti
menyimpulkan bahwa job insecurity merupakan persepsi subjektif
individu yang merasa tidak berdaya dalam menghadapi situasi yang
mengancam kelanjutan pekerjaan atau aspek penting dari
pekerjaannya.
2. Dimensi Job Insecurity
Terdapat dua konsep mengenai pengertian job insecurity, yaitu
konsep global dan konsep multi-dimensional. Konsep global
menggambarkan job insecurity sebagai keseluruhan kekhawatiran
individu terhadap kelanjutan atau kelangsungan pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Sementara konsep multi-dimensional menekankan bahwa job
insecurity disebabkan oleh ancaman kehilangan pekerjaan, keinginan
untuk dapat terus melanjutkan pekerjaan, resiko kehilangan fitur
pekerjaan yang dianggap penting dan ketidakberdayaan untuk
bertindak mengubah situasi (Keim et al., 2014).
Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) memahami job insecurity
dalam konsep multi-dimensional yang mengidentifikasi ancaman
terhadap pekerjaan baik secara umum maupun terhadap fitur-fitur
pekerjaannya, serta ketidakberdayaan untuk melawan ancaman
tersebut. Mereka menilai bahwa konsep global kurang tepat untuk
digunakan karena subjek yang berbeda akan memilih respon yang
sama walaupun merujuk pada aspek yang berbeda (Greenhalgh &
Rosenblatt, 1984). Berdasarkan pemahaman tersebut, job insecurity
tidak hanya merasakan ancaman kehilangan pekerjaan saja namun
melibatkan gagasan mengenai kehilangan fitur pekerjaan yang penting,
seperti gaji, status, dan promosi jabatan (Dhacapalli & Parumasur,
2012).
Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) menyebutkan dimensi job
insecurity, yaitu:
a. Desired continuity atau keinginan untuk terus bekerja.
Keinginan karyawan untuk dapat terus bekerja dan menginginkan
posisi yang tetap di perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
b. Threat atau ancaman.
Karyawan merasa bahwa situasi tertentu berpotensi untuk
menganggu kelanjutan pekerjaan mereka sehingga menimbulkan
ketidakamanan kerja walaupun ancaman tersebut belum tentu
terjadi atau hanya sekedar rumor.
c. Job features at risk atau ancaman terhadap fitur pekerjaan.
Karyawan merasa khawatir mengenai perubahan di perusahaan
yang mengakibatkan mereka kehilangan fitur pekerjaan yang
dianggap penting.
d. Powerlessness atau perasaan tidak berdaya.
Karyawan yang merasa pekerjaannya terancam namun tidak
mampu melakukan strategi untuk melawan ancaman tersebut.
Akibatnya karyawan merasa rentan terhadap situasi yang
mengancam.
Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menggunakan konsep
multi-dimensional dan dimensi job insecurity yang dikemukakan oleh
Greenhalgh dan Rosenblatt sebagai acuan untuk memahami job
insecurity.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Insecurity
Keim et al. (2014) membagi faktor-faktor job insecurity menjadi
dua, yaitu faktor subjektif dan faktor objektif. Faktor subjektif
berkaitan dengan kontrol individu di tempat kerja. Adanya ancaman
yang membuat individu merasa tidak memiliki kontrol dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
mempengaruhi individu untuk merasakan job insecurity. Sementara
faktor objektif mengarah pada hal-hal yang bersifat demografik atau
karakteristik objektif individu. Penjelasan lebih lanjut adalah sebagai
berikut:
a. Faktor Subjektif
1) Locus of Control
Beberapa studi menemukan bahwa locus of control memiliki
hubungan yang signifikan dengan job insecurity. Karyawan
dengan locus of control internal yang tinggi kurang merasakan
job insecurity karena merasa dirinya mampu menghadapi
situasi yang sedang terjadi (Raja, Johns & Ntalianis; Ashford,
Lee & Bobko dalam Keim et al., 2014).
2) Ambiguitas dan Konflik Peran
Ambiguitas peran terjadi ketika karyawan tidak mengetahui
tanggung jawab dan tujuan dari pekerjaannya. Sementara
konflik peran disebabkan banyaknya tuntutan dari berbagai
sumber yang meningkatkan ketidakpastian. Ambiguitas dan
konflik peran dapat membuat karyawan merasakan job
insecurity. Situasi ini dapat meningkatkan kecemasan
karyawan karena tidak mengetahui dengan jelas cara untuk
menjalankan tugasnya dengan baik (Keim et al., 2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
3) Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi yang buruk dapat dikaitkan dengan
munculnya perasaan job insecurity. Kemudahan dalam
mendapatkan informasi serta kualitas komunikasi organisasi
yang baik dapat mengurangi job insecurity yang dirasakan oleh
karyawan (Kinunnen & Natti; Parker, Axtell & Turner dalam
Keim et al., 2014).
b. Faktor Objektif
1) Usia
Usia dapat mempengaruhi job insecurity yang dirasakan oleh
individu. Karyawan yang berusia 30 sampai 40an cenderung
merasakan job insecurity yang lebih tinggi daripada karyawan
dengan usia lebih muda. Hal ini disebabkan adanya tanggung
jawab keluarga untuk merawat dan membesarkan anak dan
kemungkinan kemungkinan sulitnya untuk mendapatkan
pekerjaan baru (Sverke et al., 2006). Selain itu, rendahnya
mobilitas pekerjaan dan kondisi perekonomian membuat
karyawan yang lebih tua cenderung bergantung pada
pekerjaannya (Cheng & Chan, 2008). Sebaliknya, Fullerton dan
Wallace (2007) menemukan bahwa karyawan berusia muda
dan tua merasa pekerjaannya berada di posisi yang aman
dibandingkan karyawan yang berusia setengah tua (middle-
aged) yang merasa pekerjaannya kurang aman.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
2) Jenis Kelamin
Beberapa studi menunjukkan bahwa karyawan laki-laki
cenderung merasakan job insecurity daripada karyawan
perempuan. Hal ini disebabkan karena laki-laki lebih peka
terhadap kondisi perekonomian dan adanya kekhawatiran
terhadap konsekuensi negatif sebagai akibat dari kehilangan
pekerjaan (Cheng & Chan, 2008). Namun, penelitian yang
dilakukan oleh Mauno dan Kinnunen (2002) menemukan hasil
sebaliknya. Dalam penelitiannya, perempuan lebih merasakan
ketidakpastian mengenai kelanjutan pekerjaannya daripada
laki-laki.
3) Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan juga dapat mempengaruhi job insecurity.
Karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi merasa
pekerjaan mereka lebih aman daripada yang berpendidikan
rendah. Sverke et al. (2006) menyatakan bahwa tingkat
pendidikan dan keterampilan yang rendah memiliki sedikit
peluang untuk menemukan alternatif pekerjaan di tempat lain
sehingga membuat individu menjadi lebih bergantung pada
pekerjaannya.
4) Status Karyawan
Status karyawan yang berbeda dapat mempersepsikan job
insecurity yang berbeda. Beberapa studi menemukan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
karyawan yang memiliki batas waktu cenderung lebih
merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Rigotti et al.
(2009) menemukan bahwa karyawan dengan status temporer
lebih merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Hal ini
disebabkan karyawan temporer kurang merasakan prospek
kerja yang menjanjikan dimasa depan dibandingkan karyawan
tetap. Selain itu, mungkin disebabkan karyawan berstatus
temporer tidak begitu terikat dan dilindungi oleh perusahaan
yang bersangkutan (Keim et al., 2014). Sementara karyawan
dengan status tetap menganggap dirinya sebagai bagian dari
perusahaan sehingga apabila akan dilakukan pengurangan
karyawan, maka karyawan yang tidak terikat dengan
perusahaan akan terlebih dulu diberhentikan (Sverke et al.,
2006). Disisi lain, penelitian yang dilakukan oleh De Witte dan
rekannya (De Cuyper & De Witte, 2005, 2006, 2007; De Witte
& Naswall, 2003) yang menemukan bahwa karyawan tetap
cenderung lebih merasakan job insecurity daripada karyawan
temporer. Hasil menunjukkan bahwa karyawan tetap
merasakan job insecurity pada aspek kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Sementara pada karyawan temporer tidak
terlihat dampaknya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
B. Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing
Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003
(pasal 56), perjanjian kerja dibagi menjadi perjanjian kerja waktu tidak
tertentu (PKWTT) dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). PKWTT
adalah perjanjian yang tidak memiliki batas waktu bekerja yang
merupakan perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan tetap.
Sementara PKWT adalah perjanjian yang memiliki jangka waktu atau
berakhir apabila suatu pekerjaan tertentu telah selesai yang umumnya
terjalin antara perusahaan dengan karyawan berstatus temporer, salah
satunya adalah outsourcing atau alih daya.
1. Karyawan Tetap
Karyawan tetap umumnya mendapat perlindungan sehingga
mereka tidak dapat di-PHK tanpa izin sebelumnya (Bhandari &
Heshmati, 2006). Karyawan tetap sebagaimana tertulis dalam Undang-
Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 memiliki Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), yaitu perjanjian kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
yang bersifat tetap. Selain itu, karyawan tetap memiliki ketentuan
sebagai berikut:
a) Adanya masa percobaan kerja paling lama 3 bulan.
b) Tidak memiliki jangka waktu kerja yang terbatas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
c) Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha
diwajibkan membayar uang pesangon, uang penghargaan
kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
2. Outsourcing atau Alih Daya
Outsourcing atau alih daya merupakan pendekatan manajemen
yang memberikan wewenang pada sebuah agen luar (pihak ketiga)
untuk bertanggung jawab terhadap proses atau jasa yang sebelumnya
dilakukan oleh perusahaan (Wahyuni, Idrus, Zain & Rahayu, 2011).
Brown dan Wilson (dalam Davis-Blake & Broschak, 2009)
mendefinisikan outsourcing sebagai tindakan memperoleh barang atau
jasa dari individu atau organisasi diluar perusahaan. Penggunaan
outsourcing berkembang mengikuti kebutuhan perusahaan untuk
menjalin hubungan kerja yang fleksibel, yaitu mudah untuk melakukan
perekrutan dan mudah melakukan PHK pada karyawan. Pada
umumnya, perjanjian kerja outsourcing menggunakan perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT), yaitu suatu perjanjian kerja antara
pekerja/buruh dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
dalam waktu tertentu yang diatur dalam Kep. 100/Men/VI/2004
(Budiartha, 2016).
Aturan penggunaan jasa outsourcing ditetapkan dalam Undang-
Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65, dan 66)
dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Indonesia No. Kep.100/Men/IV/2004 tahun 2004. Ketentuan kerja
karyawan outsourcing, antara lain:
a) Perjanjian kerja didasarkan pada jangka waktu tertentu; atau
selesainya suatu pekerjaan tertentu, yaitu:
- Pekerjaan yang sekali selesai atau bersifat sementara.
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam jangka
waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun.
- Pekerjaan yang bersifat musiman.
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan
baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan.
b) Perjanjian kerja tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang
bersifat tetap.
c) Perjanjian kerja berlangsung paling lama 2 tahun dan hanya
dapat diperpanjang 1 kali untuk waktu paling lama 1 tahun.
d) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum
jangka waktu yang ditetapkan atau adanya pelanggaran yang
dilakukan salah satu pihak, maka pihak yang mengakhiri
hubungan kerja diwajibkan unuk membayar ganti rugi kepada
pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu
berakhirnya kontrak.
C. Perusahaan PT. Vale Indonesia, Tbk
Melalui web PT. Vale Indonesia, Tbk perusahaan pertambangan ini
merupakan salah satu anak perusahaan dari Vale, yaitu perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
multitambang yang berpusat di Brasil. Vale merupakan pemimpin global
dalam produksi bijih besi dan salah satu produsen nikel terbesar di dunia.
Salah satu cabang PT. Vale Indonesia berlokasi di Soroako, Luwu
Timur, Sulawesi Selatan yang merupakan salah satu operasi tambang dan
pengolahan nikel laterit terpadu terbesar di dunia. Sebelumnya, perusahaan
ini bernama PT. International Nickel Indonesia Tbk (PT. INCO) yang
didirikan pada bulan Juli 1968. Perusahaan ini mendapatkan izin dari
Pemerintah Indonesia untuk melakukan eksplorasi, penambangan,
pengolahan dan produksi nikel. Saat ini PT. Vale Indonesia menjadi
produsen nikel terbesar di Indonesia dan menyumbang 5% pasokan nikel
dunia yang mempekerjakan sekitar 3.300 karyawan dan lebih dari 3000
personil kontraktor.
Sebagai satu-satunya perusahaan terbesar di Luwu Timur, PT. Vale
Indonesia menjadi tumpuan pertumbuhan ekonomi bagi masyarakat
setempat. Rata-rata karyawan yang bekerja di PT. Vale Indonesia
merupakan penduduk lokal yang tinggal di Luwu Timur. Kondisi krisis
yang juga dialami oleh perusahaan-perusahaan kecil membuat hampir
semua perusahaan outsourcing di Luwu Timur mengandalkan PT. Vale
Indonesia sebagai tempat bekerja (wawancara pribadi 15 April 2016).
D. Perbedaan Job Insecurity Antara Karyawan Tetap dan Karyawan
Outsourcing
Turunnya harga nikel dan logam di dunia menyebabkan PT. Vale
Indonesia mengalami kerugian yang besar dan tengah mengalami krisis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Sebagai salah satu produsen nikel terbesar di Indonesia, PT. Vale
Indonesia di Soroako menjadi tumpuan pertumbuhan ekonomi di Luwu
Timur dan sebagian besar perusahaan outsourcing di Luwu Timur
mengandalkan perusahaan ini sebagai tempat untuk berusaha. Krisis yang
terjadi membuat perusahaan tambang nikel ini harus melakukan beberapa
strategi agar perusahaan tetap dapat beroperasi dengan baik. Strategi yang
dilakukan perusahaan PT. Vale Indonesia antara lain tidak memberikan
bonus, kenaikan gaji, dan promosi jabatan kepada karyawan, bahkan
beredar isu akan dilakukannya PHK jika kondisi terus memburuk.
Beberapa karyawan yang bekerja di PT. Vale Indonesia merasa khawatir
akan kehilangan pekerjaannya karena berdasarkan pengalaman yang
pernah terjadi dulu ketika perusahaan mengalami krisis maka akan
dilakukan pengurangan karyawan dengan cara “dirumahkan” atau PHK.
Selain itu, kondisi krisis juga dialami oleh semua perusahaan sehingga
sulit bagi mereka untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat lain.
Situasi ini dapat menyebabkan karyawan di PT. Vale Indonesia merasakan
job insecurity.
Job insecurity dapat dilihat melalui dua konsep, yaitu konsep global
dan konsep multi-dimensional. Konsep global melihat job insecurity
sebagai kekhawatiran kehilangan pekerjaan secara total. Sementera konsep
multi-dimensional memandang job insecurity sebagai persepsi subjektif
individu yang merasa tidak berdaya dalam menghadapi situasi yang
mengancam kelanjutan pekerjaan atau aspek penting dari pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Dampak yang ditimbulkan job insecurity dapat mempengaruhi karyawan
maupun perusahaan. Job insecurity dapat menyebabkan menurunnya
tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi, rendahnya kesehatan
fisik dan mental, dan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan (Klandermans et al., 2010; Greenhalgh & Rosenblatt, 2010).
Faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity terbagi menjadi faktor
subjektif, yaitu meliputi locus of control (LOC), ambiguitas peran dan
koflik peran dan faktor objektif, yaitu usia, jenis kelamin, pendidikan, dan
status karyawan (Keim et al., 2014).
Terkait status karyawan sebagai salah satu faktor job insecurity,
Klandermans et al. (2010) menyatakan bahwa status pekerjaan yang
berbeda dapat menghasilkan job insecurity yang berbeda. Beberapa studi
menemukan bahwa karyawan dengan status temporer merasakan job
insecurity yang lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap. Hal ini
disebabkan karyawan tetap merasakan prospek kerja yang lebih
menjanjikan dimasa depan dibandingkan karyawan temporer. Selain itu,
karyawan dengan status temporer cenderung tidak begitu terikat dengan
perusahaan tempatnya bekerja (Riggoti et al., 2009; Keim et al., 2014).
Sebaliknya, De Witte dan De Cuyper (2005) memperlihatkan bahwa
karyawan tetap lebih merasakan job insecurity daripada karyawan
temporer. Hasil menunjukkan bahwa job insecurity berhubungan negatif
dengan kesejahteraan hidup karyawan, khususnya pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasi pada karyawan tetap. Sementara pada karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
temporer tidak terlihat dampak dari job insecurity. Klandermans et al.
(2010) berpendapat bahwa karyawan tetap merasakan job insecurity yang
tinggi ketika kondisi perusahaan sedang mengalami krisis seperti
kemerosotan, pengurangan karyawan (downsizing), pindah ke tempat lain,
penutupan departemen, atau bahkan melakukan penutupan perusahaan.
PT. Vale Indonesia yang berlokasi di Soroako, Sulawesi Selatan
mempekerjakan kurang lebih 2.500 karyawan tetap dan 5.000 karyawan
outsourcing. Di perusahaan ini terdapat tiga departemen yang
mempekerjakan karyawan tetap dan karyawan outsourcing untuk
melakukan tugas dan tanggung jawab yang sama di perusahaan. Walaupun
menjalankan tugas dan tanggung jawab yang sama, kedua status karyawan
tersebut memiliki posisi yang berbeda. Apabila dilihat berdasarkan
Undang-undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003, karyawan tetap
terikat dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), sementara
karyawan outsourcing terikat dalam perjanjian kerja waktu tertentu
(PKWT). Pada umumnya karyawan tetap mendapat perlindungan dari
pemerintah juga oleh perusahaan di tempatnya bekerja. Sementara
karyawan outsourcing atau alih daya memiliki posisi yang lebih mudah
untuk diberhentikan. Salah satu contoh adalah ketika perusahaan akan
melakukan pengurangan karyawan. Perusahaan akan terlebih dahulu
melakukan PHK terhadap karyawan outsourcing sebelum melakukan
pemutusan kerja pada karyawan tetap (wawancara pribadi tanggal 14
September 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
E. Kerangka Pemikiran
Karyawan mempersepsikan job
insecurity yang tinggi
Karyawan mempersepsikan job
insecurity yang rendah
Krisis Perusahaan
Karyawan Outsourcing
- Memiliki jangka waktu
terbatas
- Bukan anggota inti/bagian
dari perusahaan tempatnya
bekerja
- Mudah untuk mengalami
pemutusan kerja
Karyawan Tetap
- Memiliki jangka waktu kerja
tidak terbatas
- Mendapat perlindungan dari
pemerintah
- Merupakan anggota/ bagian
dari perusahaan
- Memiliki posisi yang lebih
aman di perusahaan
Strategi Perusahaan
- Tidak ada bonus
- Tidak ada promosi dan kenaikan pangkat
- Tidak ada kenaikan gaji
- Menawarkan pensiun dini
Beredarnya Isu
- Karyawan akan “dirumahkan”
- PHK
Karyawan merasa pekerjaannya
lebih aman
Karyawan merasa pekerjaannya
terancam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
F. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, hipotesis penelitian ini
yaitu terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan
karyawan outsourcing, dimana karyawan outsourcing lebih merasakan job
insecurity daripada karyawan tetap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan
teknik komparatif, yaitu membandingkan keberadaan satu variabel atau
lebih pada dua atau lebih sampel yang berbeda, atau pada waktu yang
berbeda (Sugiyono, 2013). Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
perbedaan job insecurity pada karyawan tetap dan karyawan outsourcing.
B. Variabel Penelitian
Terdapat dua variabel dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel Bebas : Status Karyawan
a. Karyawan Tetap
b. Karyawan Outsourcing
2. Variabel Tergantung : Job Insecurity
C. Definisi Operasional
1. Status Karyawan
a. Karyawan Tetap
Karyawan tetap merupakan individu yang memiliki
hubungan kerja dengan perusahaan dan terikat dalam perjanjian
kerja waktu tidak tertentu di tempatnya bekerja. Pengisian identitas
diri akan memperlihatkan status karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
b. Karyawan Outsourcing
Outsourcing atau alih daya merupakan karyawan dari pihak
ketiga yang bekerja di perusahaan dan terikat perjanjian kerja
waktu tertentu. Pengisian identitas diri akan memperlihatkan status
karyawan.
2. Job Insecurity
Job insecurity merupakan persepsi subjektif karyawan yang
merasa tidak berdaya dalam menghadapi situasi yang mengancam
kelanjutan pekerjaan dan aspek penting dari pekerjaannya. Variabel
job insecurity akan diukur menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh
peneliti dengan menggunakan dimensi job insecurity, yaitu keinginan
untuk terus bekerja, ancaman, ancaman terhadap fitur pekerjaan, dan
perasaan tidak berdaya. Semakin tinggi nilai yang diperoleh
menunjukkan bahwa subjek cenderung merasakan job insecurity yang
tinggi. Sebaliknya, apabila memperoleh hasil yang rendah
menunjukkan bahwa subjek memiliki perasaan job insecurity yang
rendah.
D. Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Vale Indonesia
yang berlokasi di Sorowako, Sulawesi Selatan. Subjek adalah karyawan
tetap dan karyawan outsourcing yang menjalankan tugas dan tanggung
jawab yang sama di perusahaan PT. Vale Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
convenience sampling, yaitu pengambilan sampel dilakukan berdasarkan
kemudahan dan ketersediaan (Creswell, 2014). Selain itu, peneliti juga
menggunakan purposive sampling dikarenakan penentuan sampel
melibatkan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Pertimbangan yang
dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Karyawan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun.
2. Karyawan tetap dan karyawan outsourcing di perusahaan PT. Vale
Indonesia yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama di
perusahaan.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian
berupa kuesioner. Penggunaan kuesioner atau angket bertujuan untuk
memperoleh data, sehingga dapat menjelaskan suatu populasi yang terlalu
besar untuk diamati secara langsung (Morissan, 2012).
Skala pengukuran variable job insecurity disusun sendiri oleh
peneliti menggunakan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh
Greenhalgh dan Rosenblatt (2010). Pengukuran skala job insecurity
disusun menggunakan format skala Likert. Skala ini menyajikan
pernyataan-pernyataan dengan 4 pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS)
dengan nilai 4, Sesuai (S) dengan nilai 3, Kurang Sesuai (KS) dengan nilai
2, dan Tidak Sesuai (TS) dengan nilai 1 untuk pernyataan favorable.
Sebaliknya, pernyataan unfavorable untuk Sangat Sesuai (SS) mendapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
nilai 1, Sesuai (S) mendapat nilai 2, Kurang Sesuai (KS) mendapat nilai 3,
dan Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 4. Peneliti tidak menggunakan
pilihan netral dengan tujuan untuk menghindarkan subjek dari
kecenderungan untuk memilih jawaban yang bersifat netral (Supratiknya,
2014).
Distribusi item pada skala job insecurity dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 1. Distribusi item uji coba skala job insecurity
No. Dimensi Favorable Unfavorable Total %
1. Keinginan untuk terus
bekerja 4,11,25,26,35 6, 9,18,19,38 10 25%
2. Ancaman 7,12,27,36,39 5,10,20,21,22 10 25%
3. Ancaman terhadap fitur
pekerjaan 1,16,30,32,33 3,13,17,23,40 10 25%
4. Perasaan tidak berdaya 14,15,24,28,34 2,8,29,31,37 10 25%
Total 20 20 40 100%
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas merupakan kualitas suatu alat tes yang menunjukkan
sejauh mana alat tersebut dapat mengukur atribut psikologis yang
ingin diukur (Supratiknya, 2014). Suatu pengukuran dikatakan valid
apabila hasil yang diberikan sesuai dengan tujuan pengukuran
tersebut. Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity)
dengan melibatkan seorang expert judgment dalam pengujian terhadap
kelayakan isi suatu alat tes (Azwar, 2015). Peneliti meminta bantuan
dosen pembimbing skripsi sebagai expert judgment dalam penelitian
ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
2. Seleksi Item
Seleksi item dilakukan untuk memutuskan item-item mana yang
memenuhi syarat sehingga dapat digunakan dalam pengambilan data
final (Supratiknya, 2014). Kriteria pemilihan item yang baik dilihat
berdasarkan daya diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu
membedakan individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang
diukur. Pengukuran daya diskriminasi item dilakukan dengan
menghitung korelasi distribusi skor item dengan distribusi skor skala
yang akan menghasilkan koefisien korelasi item-total (rix). Umumnya
batasan yang digunakan sebagai kriteria pemilihan item adalah rix ≥
0,30. Item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap
memiliki daya beda yang memuaskan (Azwar, 2014).
Pelaksanaan uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 14 - 17
Januari 2017 dengan mengumpulkan karyawan yang sedang tidak
bertugas di ruang istirahat. Peneliti membagikan kepada karyawan
yang berkumpul dan meminta mereka untuk mengisi angket tersebut.
Angket yang disebar oleh peneliti adalah sebanyak 40 skala. Angket
yang dapat dianalisis sebanyak 35 skala, terdiri dari 18 responden
karyawan tetap dan 17 responden karyawan outsourcing. Saat
melakukan seleksi item, sedikitnya jumlah item yang lolos dengan
menggunakan batasan 0,30 membuat peneliti menurunkan batasan
menjadi 0,25 agar memperoleh jumlah item yang diinginkan. Menurut
Azwar (2014), apabila jumlah item yang lolos belum mencukupi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
jumlah yang diinginkan, dapat dilakukan pertimbangan untuk
menurunkan sedikit batas kriteria misalnya menjadi 0,25 sehingga
dapat mencapai jumlah item yang diinginkan.
Berdasarkan hasil uji coba item, dari 40 item skala job
insecurity akhirnya diperoleh 24 item yang memenuhi syarat. Berikut
hasil uji coba yang diperoleh:
Tabel 2. Item skala job insecurity setelah uji coba
No. Dimensi Favorable Unfavorable Total
1. Keinginan untuk terus
bekerja
4,11,25,
26,35*
6, 9,18*,
19*,38* 6
2. Ancaman 7,12,27,
36,39
5,10,20*,
21,22 9
3. Ancaman terhadap fitur
pekerjaan
1,16,30,
32,33
3*,13*,17*,
23*,40* 5
4. Perasaan tidak berdaya 14,15,24,
28,34*
2*,8*,29*,
31*,37* 4
Total 18 6 24
* : item yang gugur
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran apabila
pengukuran dilakukan beberapa kali terhadap suatu populasi atau
kelompok (Supratiknya, 2014). Suatu pengukuran yang mampu
menghasilkan menghasilkan data yang memiliki tingkat reliabilitas
tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel atau dapat dipercaya
(Azwar, 2015).
Penelitian ini merupakan salah satu pengukuran reliabilitas
menggunakan pendekatan penyajian skala satu kali atau yang disebut
single-trial administration (Azwar, 2014). Reliabilitas dimensi job
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
insecurity diukur dengan menghitung nilai Alpha Cronbach (α)
menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistic versi 22.
Sementara reliabilitas job insecurity secara keseluruhan diukur
menggunakan koefisien alpha terstratifikasi (alpha stratified).
Supratiknya (2014) menyebutkan koefisien minimum yang dianggap
memuaskan untuk suatu reliabilitas tes adalah 0,70.
Berdasarkan hasil uji coba, dimensi skala job insecurity
menghasilkan koefisien reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 3. Reliabilitas Sebelum dan Setelah Seleksi Item
No. Dimensi Sebelum Setelah
1. Keinginan untuk terus
bekerja 0,362 0,713
2. Ancaman 0,740 0,750
3. Ancaman terhadap fitur
pekerjaan 0,433 0,708
4. Perasaan tidak berdaya 0,186 0,799
αstrat 0,798 0,890
Hasil koefisien alpha terstratifikasi yang diperoleh setelah
dilakukan seleksi item adalah 0,890. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa alat ukur job insecurity dapat dipercaya karena memiliki nilai
koefisien diatas 0,70.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengecek apakah data
penelitian yang diambil berasal dari populasi yang sebarannya
normal. Uji normalitas perlu dilakukan karena perhitungan statistik
parametrik mengasumsikan bahwa data yang akan dianalisis
berasal dari populasi yang sebarannya normal. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov dalam
program IBM SPSS Statistic versi 22. Data dikatakan memiliki
sebaran yang normal apabila hasil signifikansi (p) lebih besar dari
0,05 (p > 0,05) (Santoso, 2010).
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan dalam rangka menguji kesamaan
varians setiap kelompok data (Supardi, 2013). Apabila syarat uji
homogenitas terpenuhi yaitu signifikasi (p) lebih besar dari 0,05 (p
> 0,05) dapat dikatakan bahwa varian antar kelompok memiliki
besar yang sama (Santoso, 2010).
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik
Independent Sample t-test yaitu dengan menggunakan program IBM
SPSS Statistic versi 22. Pada dasarnya Independent Sample t-test
membandingkan rata-rata (mean) dari dua sampel yang tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
berhubungan (Santoso, 2010). Apabila data yang diperoleh tidak
terdistribusi normal, data yang didapatkan akan dianalisis
menggunakan statistik nonparametrik yaitu teknik Mann-Whitney U
(Santoso, 2003).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian mulai dilaksanakan pada tanggal 9 Januari 2017. Peneliti
terlebih dahulu meminta persetujuan dengan menyerahkan surat izin
penelitian kepada departemen External Relations PT. Vale Indonesia.
Setelah mendapatkan persetujuan peneliti mulai melaksanakan penelitian.
Peneliti melakukan pengambilan data pada tanggal 2 Februari 2017 sampai
dengan 18 Februari 2017. Peneliti menyebarkan skala pada karyawan tetap
dan karyawan outsourcing yang bekerja di PT. Vale Indonesia.
Penyebaran skala dilakukan dengan cara menitipkan skala kepada
karyawan yang bekerja di beberapa departemen yang berbeda untuk
membagikan skala tersebut. Peneliti menitipkan skala kepada karyawan
yang dipercaya dan telah terbiasa mengisi sebuah angket penelitian
sehingga dapat menjelaskan kepada karyawan lain cara mengerjakan dan
mengisi skala sesuai dengan petunjuk yang tertera.
Skala yang dapat dititipkan adalah sebanyak 160 skala. Kondisi
krisis yang dialami perusahaan membuat peneliti tidak mendapatkan akses
untuk masuk kedalam perusahaan sehingga peneliti hanya menitipkan
skala kepada karyawan disana. Skala yang kembali kepada peneliti
sebanyak 150 eksemplar, namun yang dapat digunakan untuk penelitian
adalah sebanyak 144 skala. Banyaknya skala yang gugur disebabkan
subjek tidak mengisi identitas dengan lengkap seperti usia, pendidikan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
dan status karyawan. Selain itu, beberapa subjek tidak menjawab seluruh
pernyataan yang ada. Secara keseluruhan, total skala yang dapat digunakan
sebanyak 144 skala yang terdiri dari 72 orang karyawan tetap dan 72 orang
karyawan outsourcing.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan outsourcing
di PT. Vale Indonesia yang berlokasi di Soroako. Berdasarkan data
penelitian, didapatkan data demografik sebagai berikut:
Tabel 4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis
Kelamin Tetap Outsourcing Jumlah Persentase
1. Laki-laki 63 64 127 88,2 %
2. Perempuan 9 8 17 11,8 %
Total 72 72 144 100 %
Berdasarkan tabel 4, dapat diketahui bahwa subjek dengan jenis
kelamin laki-laki memiliki persentase lebih banyak yaitu sebesar 88,2%
dibandingkan perempuan dengan persentase sebesar 11,8%.
Tabel 5. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia
No. Rentang
Usia Tetap Outsourcing Jumlah Persentase
1. 21-30 3 26 29 20,1 %
2. 31-40 38 37 75 52,1 %
3. > 40 31 9 40 27,8 %
Total 72 72 144 100 %
Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui bahwa subjek berusia 31 hingga
40 tahun merupakan subjek yang paling banyak dalam penelitian dengan
persentase sebesar 52,1 %.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Tabel 6. Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Tetap Outsourcing Jumlah Presentase
1. SMA/SMK/STM 42 42 84 58,3 %
2. Diploma 2 1 - 1 0,7 %
3. Diploma 3 5 10 15 10,4 %
4. Strata 1 21 19 40 27,8 %
5. Strata 2 3 1 4 2,8 %
Total 72 72 144 100 %
Dapat dilihat pada tabel 6 bahwa tingkat pendidikan subjek dalam
penelitian cukup beragam. Berdasarkan data pada tabel tersebut, subjek
dengan tingkat pendidikan SMA dan sederajatnya memiliki persentase
paling banyak yaitu 58,3%. Kemudian sebanyak 27,8% merupakan subjek
dengan tingkat pendidikan S1.
C. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan data yang diperoleh, berikut hasil analisis mean teoritik
dan mean empirik penelitian:
Tabel 7. Data Teoritik dan Empirik
Job
Insecurity N
Data Teoritik Data Empirik Sig.
(p) Mean
Skor SD Mean
Skor SD
Min Max Min Max
Tetap 72 60 24 96 12 54,81 41 68 6,069 0,000
Outsourcing 72 60 24 96 12 57,57 44 72 6,558 0,002
Pada tabel 7 diketahui bahwa nilai mean empirik karyawan tetap
maupun karyawan outsourcing lebih rendah dari nilai mean teoritiknya.
Mean empirik yang diperoleh karyawan tetap adalah sebesar 54,81
sementara mean teoritiknya sebesar 60. Berdasarkan uji One-Sample t-test
didapatkan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
teoritik dan mean empirik karyawan tetap. Berdasarkan hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa job insecurity yang dimiliki karyawan tetap
cenderung rendah. Sementara nilai mean empirik karyawan outsourcing
adalah sebesar 57,57 yang lebih rendah dari mean teoritiknya yaitu sebesar
60. Berdasarkan uji One-Sample t-test didapatkan hasil signifikansi (p)
sebesar 0,002 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan
yang signifikan antara mean teoritik dan mean empirik karyawan
outsourcing. Sehingga dapat disimpulkan bahwa job insecurity pada
karyawan outsourcing cenderung rendah.
Untuk dapat mengetahui tingkat job insecurity yang diperoleh subjek
dalam penelitian ini, maka dilakukan pengkategorisasian. Kategorisasi
dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok
yang posisinya berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut
yang diukur (Azwar, 2014). Berdasarkan kategorisasi dalam Azwar
(2014), kategorisasi skala job insecurity sebagai berikut:
Tabel 8. Kategorisasi Skala Job Insecurity
Skor Jumlah Subjek
Persentase Kategori Tetap Outsourcing
X < (42) 2 - 1,4 % Sangat Rendah
(42) ≤ X < (54) 27 19 31,9 % Rendah
(54) ≤ X < (66) 40 45 59,1 % Sedang
(66) ≤ X < (78) 3 8 7,6 % Tinggi
(78) ≤ X - - - Sangat Tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Grafik 1. Kategorisasi Job Insecurity
Berdasarkan norma kategorisasi skala job insecurity, data
menunjukkan bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori sedang
dengan persentase sebesar 59,1%, dimana karyawan tetap berjumlah 40
subjek dan karyawan outsourcing sebanyak 45 subjek.
D. Hasil Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kondisi sebaran
data yang ada apakah terdistribusi secara normal atau tidak. Teknik
analisis yang digunakan adalah Kolmogorov-Smirnov pada IBM
SPSS Statistics versi 22. Data terdistribusi normal apabila memiliki
nilai signifikansi (p) lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Berikut hasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
uji normalitas dimensi job insecurity karyawan tetap dan karyawan
outsourcing:
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Dimensi Job Insecurity
No. Dimensi Status Karyawan
Tetap Outsourcing
1. Keinginan untuk terus
bekerja
,200 ,071
2. Ancaman ,091 ,200
3. Ancaman terhadap fitur
pekerjaan ,018 ,069
4. Perasaan tidak berdaya ,001 ,006
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 9 diketahui bahwa
dimensi keinginan untuk terus bekerja dan dimensi ancaman
memiliki sebaran data yang normal. Hal ini dibuktikan dengan nilai
signifikansi (p) yang diperoleh lebih besar dari 0,05 (p > 0,05).
Sementara pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan dan
dimensi perasaan tidak berdaya, nilai signifikansi (p) yang
diperoleh lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hasil menunjukkan
bahwa sebaran data pada kedua dimensi tersebut tidak normal.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui kesamaan
varians setiap kelompok data. Pengukuran homogenitas
menggunakan Lavene’s test pada IBM SPSS Statistics versi 22. Uji
homogenitas terpenuhi apabila nilai signifikansi (p) yang diperoleh
lebih besar dari 0,05 (p > 0,05).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Tabel 10. Hasil Uji Homogenitas Dimensi Job Insecurity
No. Dimensi Levene
Statistic df1 df2 Sig.
1. Keinginan untuk terus bekerja ,034 1 142 ,853
2. Ancaman ,310 1 142 ,579
3. Ancaman terhadap fitur
pekerjaan 3,176 1 142 ,077
4. Perasaan tidak berdaya ,018 1 142 ,893
Dari tabel 10 dapat dilihat bahwa keempat dimensi job
insecurity memperoleh nilai signifikasi (p) lebih besar dari 0,05 (p
> 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat dimensi job
insecurity memiliki variansi yang sama.
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan dua teknik, yaitu
Independet Sample t-test dan Mann-Whitney U dengan bantuan
program IBM SPSS Statistics versi 22. Teknik Independet Sample t-test
bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan rata-rata
(mean) dari dua sampel tidak berhubungan yang memiliki sebaran data
normal. Sementara teknik Mann-Whitney U digunakan untuk data yang
sebarannya tidak normal.
Tabel 11. Uji Hipotesis Dimensi Job Insecurity
No. Dimensi Mean
Sig. (1-tailed) Tetap Outsourcing
1. Keinginan terus bekerja 19,15 19,44 0,285
2. Ancaman 18,13 18,68 0,189
3. Ancaman terhadap fitur
pekerjaan 9,93 11,39 0,003
4. Perasaan tidak berdaya 7,60 8,06 0,060
Tabel 11 menunjukkan bahwa tiga dimensi job insecurity yaitu
keinginan terus bekerja, ancaman, dan perasaan tidak berdaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
memiliki nilai signifikansi (p) diatas 0,05 (p > 0,05). Hasil ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan job insecurity yang
signifikan untuk dimensi keinginan terus bekerja, ancaman, dan
perasaan tidak berdaya pada karyawan tetap dan karyawan
outsourcing. Sementara pada dimensi ancaman terhadap fitur
pekerjaan diperoleh nilai signifikansi (p) sebesar 0,003 (p < 0,05).
Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan job insecurity yang
signifikan pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan antara
karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Mean pada dimensi
ancaman terhadap fitur pekerjaan memperlihatkan bahwa karyawan
outsourcing merasakan job insecurity yang lebih tinggi pada dimensi
ini daripada karyawan tetap dengan mean sebesar 11,39.
E. Analisis Tambahan
1. Analisis Berdasarkan Deskripsi Subjek
Tabel 12. Perbedaan Mean Usia
No. Rentang Usia Jumlah Mean One-Sample
t-test
Sig. (2-
tailed)
1. 21 – 30 29 56,72 0,002 0,873
2. > 40 40 56,98 0,011
Pada tabel 12 dapat diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan job
insecurity antara karyawan yang berusia 21-30 tahun dengan karyawan
berusia diatas 40 tahun. Hal ini terlihat dari hasil uji Independent
Sample t-test yang memperoleh nilai signifikansi (p) sebesar 0,873.
Selain itu, melalui uji One-sample t-test diketahui bahwa nilai
signifikansi (p) yang diperoloeh karyawan berusia 21-30 tahun sebesar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
0,002 dan karyawan berusia diatas 40 tahun sebesar 0,011. Hasil ini
menunjukkan bahwa job insecurity yang dirasakan oleh kedua
kelompok usia cenderung rendah.
2. Uji Beda Mean Skala Job Insecurity Keseluruhan
Tabel 13. Uji Independent Sample t-test Job Insecurity Keseluruhan
Status Karyawan N Mean Sig. (1-tailed)
Tetap 72 54,81 0,005
Outsourcing 72 57,57
Pada tabel 13, terlihat bahwa berdasarkan hasil uji Independent
Sample t-Test untuk job insecurity keseluruhan memperoleh nilai
signifikansi (p) sebesar 0,005 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan
bahwa terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan
karyawan outsourcing di mana job insecurity karyawan outsourcing
lebih tinggi daripada karyawan tetap.
F. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan job insecurity
antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Berdasarkan hasil uji
hipotesis menggunakan teknik Independent Sample t-Test dan Mann-
Whitney U diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada
tiga dimensi job insecurity yang memperoleh nilai signifikansi (p) diatas
0,05 (p > 0,05). Ketiga dimensi tersebut yaitu keinginan terus bekerja
dengan sig. (p) sebesar 0,285, dimensi ancaman dengan sig. (p) sebesar
0,189, dan perasaan tidak berdaya dengan sig. (p) sebesar 0,060.
Sementara pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan diperoleh nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
signifikansi (p) sebesar 0,003 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan job insecurity yang signifikan pada dimensi ancaman
terhadap fitur pekerjaan antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing.
Mean pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan memperlihatkan
bahwa karyawan outsourcing merasakan job insecurity yang lebih tinggi
pada dimensi ini daripada karyawan tetap dengan mean sebesar 11,39.
Apabila diukur secara keseluruhan, pada tabel 13 diperoleh signifikansi (p)
sebesar 0,005 (p < 0,05). Berdasarkan hasil-hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat
perbedaan job insecurity yang signifikan antara karyawan tetap dan
karyawan outsourcing yang menunjukkan bahwa job insecurity karyawan
outsourcing lebih tinggi daripada karyawan tetap.
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan, diketahui bahwa
terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan karyawan
outsourcing pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan dengan nilai
sig. (p) sebesar 0,003, dimana job insecurity karyawan outsourcing lebih
tinggi daripada karyawan tetap. Pada dimensi ini, karyawan
mempersepsikan adanya ancaman terhadap fitur pekerjaan seperti prospek
karir dan gaji mereka (Elst, Ritcher, Sverke, Naswall, De Cuyper, & De
Witte, 2014). Penelitian yang dilakukan Sels (dalam De Witte & Naswall,
2003) memperlihatkan bahwa berdasarkan kondisi kerja karyawan tetap
lebih banyak mendapatkan keuntungan seperti bonus, asuransi, job
security, dan pengembangan karir daripada karyawan temporer.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Blackmore dan Kuntz (2011) juga mengatakan bahwa karyawan tetap
kurang mempersepsikan job insecurity karena merasakan adanya
dukungan dari perusahaan yang terlihat dari lingkungan kerja yang aman,
lingkungan kerja yang memiliki suasana positif, dan memberikan
kesempatan untuk pengembangan diri dan karir di pekerjaannya. Berbeda
dengan karyawan temporer yang kurang memiliki suara atau tempat di
perusahaan untuk melakukan negosiasi dalam pemilihan tugas, durasi
pekerjaan, dan perpanjangan kontrak sehingga mereka merasa lebih
insecure ketika beredar isu mengenai pekerjaan baru atau
mempertahankan kontrak (De Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2009).
Berdasarkan tabel 7, karyawan tetap memperoleh mean sebesar
54,81 sedangkan pada karyawan outsourcing nilai mean yang diperoleh
sebesar 57,57. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan outsourcing
merasakan job insecurity yang tinggi daripada karyawan tetap. Selain itu,
tabel 13 menunjukkan apabila variabel job insecurity diukur secara
keseluruhan (global) nilai signifikasi (p) yang diperoleh adalah sebesar
0,005. Hasil ini memperlihatkan bahwa terdapat perbedaan job insecurity
antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Sverke et al. (2006)
mengatakan bahwa jenis kontrak kerja tertentu dapat mempengaruhi
persepsi job insecurity individu. Karyawan dengan status tetap kurang
merasakan job insecurity karena menganggap dirinya sebagai bagian dari
organisasi. Sementara karyawan dengan status temporer merasakan job
insecurity yang tinggi karena mereka tidak begitu terikat maupun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
dilindungi oleh organisasi tempat mereka bekerja (Keim et al., 2014).
Sehingga apabila perusahaan harus mengurangi jumlah karyawan,
kemungkinan besar yang akan diberhentikan adalah karyawan dengan
status temporer.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa tiga dimensi job insecurity,
yaitu dimensi keinginan terus bekerja, dimensi ancaman, dan dimensi
perasaan tidak berdaya memperoleh nilai sig. (p) diatas 0,05. Berdasarkan
hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan job
insecurity antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing pada ketiga
dimensi tersebut. Berdasarkan wawancara, baik karyawan tetap maupun
karyawan outsourcing menganggap bahwa krisis yang sedang terjadi di
perusahaan sebagai suatu ancaman yang dapat membuat mereka
kehilangan pekerjaannya dan tidak dapat terus bekerja di perusahaan. Bagi
karyawan tetap dan karyawan outsourcing, perusahaan memiliki kuasa
yang besar dalam membuat keputusan yang menentukan masa depan
pekerjaan mereka sehingga mereka bergantung sepenuhnya pada
keputusan perusahaan. Selain itu, PT. Vale Indonesia memberikan
perlakuan yang adil kepada karyawan tetap dan karyawan outsourcing
yang membuat mereka berusaha untuk mempertahankan pekerjaannya
dengan bekerja sebaik-baiknya agar perusahaan tetap mempertahankan
mereka sebagai karyawan (wawancara pribadi tanggal 17 Juli 2017).
Berdasarkan kategori job insecurity pada tabel 8, sebesar 59,1%
subjek berada di kategori sedang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
besar karyawan cenderung tidak khawatir namun juga tidak cukup merasa
aman dengan pekerjaannya. Peneliti melakukan wawancara terhadap dua
orang karyawan PT. Vale Indonesia untuk mengetahui pandangan mereka
tentang kondisi krisis. Dalam wawancara tersebut, karyawan tetap merasa
bahwa pekerjaan yang dimilikinya saat ini berada di posisi yang cukup
aman. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan karyawan yang berstatus
tetap untuk dikeluarkan dari perusahaan. Selain itu, karyawan tetap
tersebut tidak begitu bergantung pada pekerjaannya saat ini karena
memiliki alternatif pekerjaan lain di bidang pertanian. Walaupun
demikian, karyawan tersebut juga merasa khawatir apabila kehilangan
pekerjaan karena akan berdampak pada penghasilan tetap yang didapatnya
setiap bulan. Sementara itu, karyawan outsourcing yang bekerja di PT.
Vale Indonesia merasa bahwa pekerjaannya saat ini sedang dalam posisi
yang kurang aman. Karyawan tersebut mengatakan bahwa kondisi
perusahaan yang dapat berubah sewaktu-waktu memperbesar
kemungkinan dirinya akan kehilangan pekerjaan di perusahaan. Disisi lain,
kehilangan pekerjaan tidak membuatnya begitu khawatir karena merasa
dirinya masih mampu untuk menemukan pekerjaan lain walaupun akan
berdampak pada penghasilannya yang menjadi tidak menentu setiap
bulannya (wawancara pribadi tanggal 24 Maret 2017).
Selain status karyawan, perbedaan usia juga dapat mempengaruhi job
insecurity. Pada tabel 12 dapat dilihat bahwa tidak terdapat perbedaan job
insecurity antara karyawan yang berusia 21-30 tahun dengan yang berusia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
diatas 40 tahun. Berdasarkan uji One-Sample t-test untuk rentang usia 21-
30 tahun didapatkan hasil signifikasi (p) sebesar 0,002 dan untuk diatas 40
tahun sebesar 0,011. Hasil ini menunjukkan bahwa job insecurity pada
kedua kelompok rentang usia cenderung rendah. Temuan ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Fullerton dan Wallace (2007) yang
memperlihatkan kelompok karyawan berusia muda dan tua merasa
cenderung merasa aman dengan posisi mereka di tempat kerja
dibandingkan karyawan yang berusia setengah tua (middle-aged). Namun,
jumlah subjek pada rentang usia 31-40 yang tidak seimbang dengan
kelompok usia lainnya membuat penelitian ini tidak dapat sepenuhnya
digunakan untuk pengujian.
Beberapa hambatan yang terjadi selama penelitian antara lain adalah
pengambilan data yang tidak memungkinkan bagi peneliti untuk
memantau dan melihat langsung proses pengisian angket oleh subjek. Hal
ini disebabkan shift kerja karyawan yang berbeda-beda dan akses untuk
masuk ke dalam perusahaan sehingga peneliti hanya dapat menitipkan
pada beberapa karyawan di departemen yang berbeda untuk membagikan
kepada rekannya di tempat kerja. Selain itu, kondisi krisis yang sedang
dialami perusahaan membuat peneliti juga tidak dapat menjangkau semua
departemen PT. Vale Indonesia disebabkan kurangnya akses untuk bisa
menitipkan angket di semua departemen yang ada.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis
dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat perbedaan job insecurity
antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing di mana karyawan
outsourcing lebih merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Hal
tersebut dapat diketahui melalui hasil uji hipotesis dimensi job insecurity
dan uji job insecurity secara keseluruhan yang menunjukkan nilai
signifikasi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Selain itu, mean yang diperoleh
kedua kelompok status karyawan menunjukkan bahwa karyawan
outsourcing lebih merasakan job insecurity daripada karyawan tetap.
B. Saran
1. Bagi Subjek Penelitian
Hasil menunjukkan bahwa karyawan outsourcing lebih
merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Oleh karena itu,
bagi karyawan outsourcing diharapkan untuk terus berusaha, bekerja
yang lebih baik untuk menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan PT.
Vale Indonesia. Sementara bagi karyawan tetap diharapkan untuk
memperlihatkan kinerja yang lebih baik sehingga perusahaan
mempertimbangkan untuk terus mempertahankannya di perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
2. Bagi Perusahaan
Berdasarkan norma kategorisasi, sebanyak 40 karyawan tetap
dan 45 karyawan outsourcing berada di kategori sedang. Oleh karena
itu, perusahaan diharapkan dapat lebih memperhatikan kelangsungan
pekerjaan karyawan dalam jangka panjang untuk mengurangi job
insecurity yang dirasakan oleh para karyawan. Hal ini diperlukan agar
job insecurity yang dirasakan karyawan tidak semakin meningkat.
Selain itu untuk mencegah dampak buruk dari job insecurity yang
dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan dan perusahaan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk dapat meneliti dan
memantau langsung proses pengambilan data di perusahaan untuk
meminimalisir kesalahan yang mungkin mempengaruhi hasil
penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
DAFTAR PUSTAKA
Arubayi, D. O. (2012). The benefits and dangers of outsourcing employees in an
emerging economy. AUDA, 4(2), 65-78.
Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta:Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan Validitas (Edisi 4). Yogyakarta:Pustaka
Pelajar.
Blackmore, C., & Kuntz, J.R.C. (2011). Antecedents of job insecurity in
restructuring organizations: An empirical investigation. New Zealand
Journal of Psychology, 40(3), 7-18.
Budiartha, I. N. P., S.H., M.H. (2016). Hukum Outsourcing: Konsep Alih Daya,
Bentuk Perlindungan, dan Kepastian Hukum. Malang: Setara Press.
Cheng, G. H.-L., & Chan, D. K.-S. (2008). Who suffers more from job insecurity?
A meta-analytic review. Applied Psychology: An International Review,
57(2), 272-303.
Coetzee, M., & De Villiers, M. (2010). Sources of job stress, work engagement
and career orientations of employees in a south african financial instituion.
Southern African Business Review, 14(1), 27-57.
Dachapalli, Leigh-Anne P., & Parumasur, Sanjana B. (2012). Employee
susceptibility to experiencing job insecurity. South African Journal of
Economic and Management Sciences, 15(1), 31-43.
Davis-Blake, A., & Broschak, Joseph P. (2009). Outsourcing and the changing
nature of work. Annual Review of Sociology, 35(1), 321-340.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (2005). Job insecurity: mediator or moderator of
the relationship between type of contract and various outcomes? SA Journal
of Industrial Psychology, 31(4), 79-86.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (2006). The impact of job insecurity and contract
type on attitudes, well-being and behavioural reports: A psychological
contract perspective. Journal of Occupational Psychology, 79, 395-409.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (2007). Job insecurity in temporary versus
permanent workers: Associations with attitudes, well-being, and behavior.
Work and Stress, 21(1), 65-84.
De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2009). Job insecurity and
employability in fixed-term contractors, agency workers, and permanent
workers: Association with job satisfaction and affective organizational
commitment. Journal of Occupational Health Psychology, 14(2), 193-205.
De Witte, H., De Cuyper, N., Elst, Tinne V., Vanbelle, E., & Niesen, W. (2012).
Job insecurity: review of the literature and a summary of recent studies from
belgium. Romanian Journal of Applied Psychology, 14(1), 11-17.
De Witte, H., & Naswal, K. (2003). Objective vs subjective job insecurity:
consequences of temporary work for job satisfaction and organizational
commitment in four European countries. Economic and Industrial
Democracy, 24(2), 149-188.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Elst, Tinne V., Ritcher, A., Sverke, M., Naswall, K., De Cuyper, N., & De Witte,
H. (2014). Threat of losing valued job features: The role of perceived
control in mediating the effect of qualitative job insecurity on job strain and
psychological withdrawal. Work and Stress, 28(2), 143-164.
Fullerton, Andrew S., & Wallace, M. (2007). Traversing the flexible turn: US
workers’ perceptions of job insecurity. 1977-2002. Social Science Research,
37, 201-221.
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual
clarity. Academy of Management Review, 9(3), 438-448.
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (2010). Evolution of research on job insecurity.
International Studies of Management & Organization, 40(1), 6-19.
Keim, Alaina C., Landis, Ronald S., Pierce, Charles A., & Earnest, David R.
(2014). Why do employees worry about their jobs? A meta-analytic review
of predictors of job insecurity. Journal of Occupational Health Psychology,
19(3), 269-290.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.
Kep.100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu.
Klandermans, B., Hesselink, John K., & Van Vuuren, T. (2010). Employment
status and job insecurity: on the subjective appraisal of an objective status.
Economic an Industrial Democracy, 31(4), 557-577.
Mauno, S., & Kinnunen, U. (2002). Perceived job insecurity among dual-earner
couples: Do its antecedents vary according to gender, economic sector and
the measure used? Journal of Occupational and Organizational Psychology,
75, 295-314.
Morissan. (2012). Metode Penelitian Survey. Jakarta:Kencana.
Rigotti, Thomas, De Cuyper, N., De Witte, H., Korek, S., & Mohr, G. (2009).
Employment prospect of temporary and permanent workers: associations
with well-being and work related attitudes. Psychology of Everyday Activity,
2(1), 22-35.
Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku.
Yogyakarta:Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Santoso, Singgih. (2003). Buku Latihan SPSS Statistik Non Parametrik.
Jakarta:Elex Media Komputindo.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Supardi U. S. MM., MPd. (2013). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Konsep
Statistika yang lebih komprehensif. Jakarta:Change Publication.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma.
Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). The nature of job insecurity: Understanding
employment uncertainty on the brink of a new millennium. Applied
Psychology: An International Review, 51(1), 23-42.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Sverke, M., Hellgren, J., & Naswall, K. (2006). Job insecurity: A literature
review. Stockholm: National Institute For Working Life.
Undang-Undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003.
Wahyuni, S., Idrus, M. S., Zain, D., & Rahayu, M. (2011). Outsourcing sumber
daya manusia: tinjauan dari perspektif vendor dan karyawan. Jurnal Aplikasi
Manajemen, 9(1), 1-18.
http://market.bisnis.com/read/20160202/94/515452/harga-nikel-jatuh-ke-titik-
terendah-dalam-2-pekan diakses pada tanggal 14 Juli 2016
http://bisnis.liputan6.com/read/2283044/harga-nikel-turun-laba-vale-indonesia-
merosot-38 diakses pada tanggal 4 Juli 2016
http://www.vale.com/indonesia/bh/aboutvale/pages/default.aspx diakses pada
tanggal 21 November 2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
LAMPIRAN 1
SKALA JOB INSECURITY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
SKALA PENELITIAN
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Yovanita Septiani Alamako
129114142
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Kepada
Yth. Karyawan PT. Vale Indonesia, Tbk.
Soroako
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir, saya
memohon kesediaan Anda untuk meluangkan waktu mengisi angket penelitian ini.
Angket ini berisi pernyataan-pernyataan dan saya berharap Anda mengisi sesuai
dengan keadaan Anda saat ini.
Jawaban Anda sangat membantu dalam menyelesaikan penelitian tugas
akhir ini. Tidak ada jawaban yang benar maupun salah sehingga Anda dapat
mengisinya sesuai dengan yang Anda rasakan maupun alami saat ini. Perlu Anda
ketahui bahwa jawaban yang Anda berikan tidak ada hubungannya dengan nama
baik dan status pekerjaan Anda di perusahaan ini karena identitas dan jawaban
Anda saya jamin kerahasiaannya. Saya berharap Anda dapat mengisi angket ini
tanpa ada pernyataan yang terlewati atau tidak terjawab.
Atas bantuan dan kerjasama Anda, saya ucapkan banyak terima kasih.
Hormat saya,
Yovanita Septiani Alamako
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
PERNYATAAN KESEDIAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bahwa saya mengisi
skala tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan
sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.
Semua jawaban yang saya berikan murni pengalaman sendiri dan bukan
berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan
bahwa dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat
digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.
Soroako, 2017
Menyetujui,
..............................
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
IDENTITAS DIRI
Nama/Inisial : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Usia : . . . . . . . tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Pendidikan Terakhir : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Status Karyawan : Tetap / Outsourcing *)
Departemen : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Lama Bekerja : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
*) coret yang tidak perlu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah dengan seksama setiap pernyataan dalam angket ini.
2. Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut Anda sesuai dengan
keadaan Anda.
3. Pilihan jawaban dalam angket ini antara lain:
SS : Sangat sesuai
S : Sesuai
KS : Kurang sesuai
TS : Tidak sesuai
4. Tidak ada jawaban yang benar dan salah dalam penelitian ini, silahkan menjawab
pernyataan yang paling sesuai dengan Anda.
5. Berikut adalah contoh pengerjaan angket:
No. Pernyataan SS S KS TS
1. Saya ingin terus bekerja di perusahaan. X
6. Apabila Anda ingin mengubah jawaban, berilah tanda sama dengan (=) pada
jawaban pertama Anda, kemudian beri tanda silang pada jawaban yang menurut
Anda lebih sesuai dengan keadaan Anda.
No. Pernyataan SS S KS TS
1. Saya ingin terus bekerja di perusahaan. X ═
7. Setelah Anda selesai menjawab semua pernyataan, silahkan memeriksa kembali
untuk memastikan tidak ada pernyataan yang terlewati.
*Terima Kasih dan Selamat Mengerjakan*
X
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
No. Pernyataan SS S KS TS
1. Saya merasa takut harus melakukan pekerjaan
yang tidak sesuai dengan saya apabila terjadi
perubahan dalam perusahaan.
2. Saya merasa akan kehilangan pekerjaan dan
tidak dapat melakukan sesuatu untuk
mencegahnya.
3. Kondisi krisis tidak membuat saya kehilangan
harapan untuk terus bekerja di perusahaan.
4. Saya khawatir perusahaan akan mengurangi
waktu kerja lembur jika krisis terus berlanjut.
5. Saya berharap tidak akan kehilangan
pekerjaan apabila krisis yang terjadi pada
perusahaan terus berlangsung.
6. Krisis yang terjadi pada perusahaan membuat
saya memikirkan hal-hal buruk yang mungkin
terjadi pada pekerjaan saya.
7. Saya merasa tidak dapat melakukan apa pun
untuk mempertahankan pekerjaan saya.
8. Menurut saya kondisi krisis yang dialami
perusahaan tidak akan mempengaruhi
pekerjaan saya.
9. Saya merasa khawatir terhadap pekerjaan saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
saat menghadapi krisis perusahaan yang
terjadi.
10. Pikiran saya tidak terganggu dan dapat
bekerja dengan baik walaupun perusahaan
berada dalam kondisi krisis.
11. Saya tidak mampu melawan kehendak
perusahaan yang mengancam kelanjutan
pekerjaan saya.
12. Saya yakin dapat terus bekerja di perusahaan
walaupun perusahaan sedang mengalami
krisis.
13. Kondisi krisis yang terjadi pada perusahaan
membuat saya merasa cemas dengan
pekerjaan saya.
14. Saya khawatir kondisi krisis yang dialami
perusahaan akan berpengaruh pada pekerjaan
saya.
15. Saya berusaha untuk bekerja dengan
maksimal agar perusahaan tetap
mempertahankan saya.
16. Saya khawatir akan kehilangan rekan kerja
saya apabila perusahaan menetapkan
peraturan baru.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
17. Saya merasa khawatir jika perubahan di
perusahaan akan membuat saya tidak dapat
melakukan pekerjaan seperti sebelumnya.
18. Krisis yang sedang terjadi pada perusahaan
tidak membuat saya mengkhawatirkan
pekerjaan saya.
19. Pekerjaan saya akan tetap aman walaupun
perusahaan sedang mengalami krisis.
20. Saya merasa khawatir apabila rekan kerja saya
meninggalkan perusahaan dan digantikan oleh
orang baru.
21. Saya berharap dapat mempertahankan
pekerjaan saya walaupun perusahaan dalam
kondisi krisis.
22. Saya berharap situasi perusahaan kembali
membaik sehingga saya dapat terus bekerja
sampai pensiun.
23. Saya menyerah menghadapi kondisi krisis
perusahaan yang terus mengancam pekerjaan
saya.
24. Krisis yang dialami perusahaan membuat saya
tidak dapat bekerja dengan maksimal karena
memikirkan kelanjutan pekerjaan saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
LAMPIRAN 2
HASIL UJI RELIABILITAS SKALA JOB INSECURITY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliabitas Awal
Dimensi Keinginan Terus Bekerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,362 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem4 27,11 5,634 ,493 ,188
aitem6 27,17 5,264 ,490 ,158
aitem9 27,40 6,129 ,315 ,265
aitem11 26,89 6,692 ,283 ,301
aitem18 28,23 6,946 -,055 ,447
aitem19 28,09 7,669 -,179 ,497
aitem25 27,34 6,997 ,079 ,359
aitem26 26,74 7,020 ,216 ,327
aitem35 27,83 6,205 ,159 ,328
aitem38 28,34 7,408 -,063 ,410
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Dimensi Ancaman
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,740 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem5 20,63 15,358 ,449 ,712
aitem7 20,00 15,941 ,434 ,714
aitem10 20,49 16,434 ,464 ,711
aitem12 20,11 15,045 ,658 ,679
aitem20 20,49 18,492 ,158 ,750
aitem21 20,74 16,314 ,449 ,712
aitem22 20,71 17,034 ,437 ,716
aitem27 20,17 17,087 ,291 ,736
aitem36 20,20 16,988 ,381 ,722
aitem39 20,63 16,887 ,310 ,734
Dimensi Ancaman terhadap Fitur Pekerjaan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,433 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem1 19,60 8,424 ,318 ,350
aitem3 20,11 10,163 ,000 ,457
aitem13 19,60 10,188 -,081 ,511
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
aitem16 19,00 9,118 ,133 ,422
aitem17 20,11 10,045 ,029 ,449
aitem23 19,31 9,869 ,024 ,457
aitem30 19,51 8,257 ,315 ,348
aitem32 19,63 8,240 ,399 ,323
aitem33 19,54 7,314 ,452 ,273
aitem40 20,29 9,622 ,160 ,412
Dimensi Perasaan Tidak Berdaya
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,186 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem2 18,20 7,224 -,104 ,268
aitem8 18,17 7,911 -,252 ,370
aitem14 18,46 5,020 ,378 -,074a
aitem15 17,89 6,339 ,047 ,181
aitem24 18,43 5,723 ,373 -,001a
aitem28 18,29 5,975 ,307 ,042
aitem29 18,31 7,104 -,006 ,200
aitem31 18,63 7,182 -,014 ,202
aitem34 18,20 6,400 ,037 ,188
aitem37 18,51 7,081 ,045 ,179
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This
violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Reliabitas Setelah Seleksi Item
Dimensi Keinginan untuk Terus Bekerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,713 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem4 17,31 3,457 ,625 ,611
aitem6 17,37 3,358 ,514 ,655
aitem9 17,60 3,776 ,465 ,668
aitem11 17,09 4,257 ,483 ,670
aitem25 17,54 4,255 ,325 ,709
aitem26 16,94 4,761 ,305 ,711
Dimensi Ancaman
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,750 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem5 18,43 14,429 ,404 ,733
aitem7 17,80 14,459 ,471 ,719
aitem10 18,29 15,504 ,403 ,730
aitem12 17,91 13,610 ,702 ,680
aitem21 18,54 15,138 ,434 ,726
aitem22 18,51 15,845 ,418 ,729
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
aitem27 17,97 15,499 ,337 ,741
aitem36 18,00 15,529 ,412 ,729
aitem39 18,43 15,605 ,308 ,747
Dimensi Ancaman terhadap Fitur Pekerjaan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,708 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem1 9,74 6,491 ,344 ,706
aitem16 9,14 6,597 ,270 ,737
aitem30 9,66 5,644 ,527 ,634
aitem32 9,77 5,770 ,601 ,610
aitem33 9,69 4,987 ,622 ,586
Dimensi Perasaan Tidak Berdaya
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,799 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
aitem14 6,43 3,429 ,728 ,685
aitem15 5,86 3,597 ,641 ,737
aitem24 6,40 4,659 ,548 ,779
aitem28 6,26 4,667 ,567 ,772
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
LAMPIRAN 3
HASIL UJI DESKRIPTIF DAN UJI T
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
One-Sample Test
Test Value = 60
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
Karyawan
Outsourcing -3,145 71 ,002 -2,431 -3,97 -,89
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Tetap 72 41 68 54,81 6,069
Outsourcing 72 44 72 57,57 6,558
Valid N (listwise) 72
One-Sample Test
Test Value = 60
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
Karyawan
Tetap -7,262 71 ,000 -5,194 -6,62 -3,77
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
LAMPIRAN 4
HASIL UJI NORMALITAS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Tetap ,100 72 ,073 ,976 72 ,179
a. Lilliefors Significance Correction
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Outsourcing ,094 72 ,186 ,979 72 ,287
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
LAMPIRAN 5
HASIL UJI HOMOGENITAS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
,271 1 142 ,603
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
LAMPIRAN 6
HASIL UJI HIPOTESIS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Dimensi Keinginan Terus Bekerja
Group Statistics
Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Dimensi_1 Tetap 72 19,15 2,736 ,322
Outsourcing 72 19,44 2,648 ,312
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Dimensi_1 Equal
variances
assumed
,034 ,853 -
,650 142 ,517 -,292 ,449
-
1,179 ,595
Equal
variances
not
assumed
-
,650 141,849 ,517 -,292 ,449
-
1,179 ,595
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Dimensi Ancaman
Group Statistics
Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Dimensi_2 Tetap 72 18,13 3,658 ,431
Outsourcing 72 18,68 3,896 ,459
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Dimensi_2 Equal
variances
assumed
,310 ,579 -
,882 142 ,379 -,556 ,630
-
1,801 ,689
Equal
variances
not
assumed
-
,882 141,438 ,379 -,556 ,630
-
1,801 ,689
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Dimensi Ancaman terhadap Fitur Pekerjaan
Group Statistics
Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Dimensi_3 Tetap 72 9,93 2,451 ,289
Outsourcing 72 11,39 2,905 ,342
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Dimensi_3 Equal
variances
assumed
3,176 ,077 -
3,256 142 ,001 -1,458 ,448
-
2,344 -,573
Equal
variances
not
assumed
-
3,256 138,096 ,001 -1,458 ,448
-
2,344 -,573
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Dimensi Perasaan Tidak Berdaya
Group Statistics
Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Dimensi_4 Tetap 72 7,60 1,774 ,209
Outsourcing 72 8,06 1,845 ,217
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Dimensi_4 Equal
variances
assumed
,018 ,893 -
1,520 142 ,131 -,458 ,302
-
1,055 ,138
Equal
variances
not
assumed
-
1,520 141,777 ,131 -,458 ,302
-
1,055 ,138
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
LAMPIRAN 7
HASIL ANALISIS TAMBAHAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
21-30 tahun 29 56.72 5.126 .952
One-Sample Test
Test Value = 60
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
21-30 tahun -3.441 28 .002 -3.276 -5.23 -1.33
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
SkorTotal 40 56.98 7.181 1.135
One-Sample Test
Test Value = 60
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
> 40 tahun -2.664 39 .011 -3.025 -5.32 -.73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Group Statistics
Usia_tetap N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
SkorTotal 21-30 29 56.72 5.126 .952
Lebih dari 40 40 56.98 7.181 1.135
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Skor Equal
variances
assumed
2.112 .151 -
.161 67 .873 -.251 1.562 -3.368 2.866
Equal
variances
not assumed
-
.169 66.993 .866 -.251 1.482 -3.208 2.706
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Analisis Tambahan Job Insecurity secara Menyeluruh
Group Statistics
Status_karyawan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Total Tetap 72 54,81 6,069 ,715
Outsourcing 72 57,57 6,558 ,773
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Total Equal
variances
assumed
,271 ,603 -2,625 142 ,010 -2,764 1,053 -4,846 -,682
Equal
variances
not
assumed
-2,625 141,
156 ,010 -2,764 1,053 -4,846 -,682
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI