ekonomia - lembahdempo.ac.id fileaspek-aspek teori kontenporer tentang sumber daya manusia yang...

ii

“EKONOMIA” JURNAL EKONOMIA

ISSN : 1858 – 2451

VOL. 7 No. 1 Maret 2016

PEMIMPIN UMUM

Elvera, S.E., M.Sc

PEMIMPIN REDAKSI

Laili Dimyati, S.E. M.Si

WAKIL PEMIMPIN REDAKSI

Mastriati Hini Hermala Dewi, S.H., S.E., M.H

KONSULTAN AHLI

Dr. Zakaria Wahab, M.B.A

Drs. M. Kosasih Zen, M.Si

DEWAN REDAKSI

Junaidi, S.I.P., M.Si

Sastra Mico, S.E., M.Si

Ruaman Yudianto, S.E., M.M

Yadi Maryadi, S.E., M.Si

PENYUNTING AHLI

Yesita Astarina, S.E., M.Si

Yusi Nurmala Sari, S.Kom., M.T.I

SEKRETARIS REDAKSI

Mellisya Efrianti, S.Pdi

DISTRIBUTOR

Fadhilah Fitriyanti, S.Si

Martareza, S.E

DITERBITKAN OLEH :

LEMBAGA PENELITIAN & PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LEMBAH DEMPO

PAGARALAM

Jl. H. Sidik Adim No. 98 Airlaga Pagaralam Utara

Telp. (0730) 624445 Fax (0730) 62325

32

MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI KECAMATAN PAJAR BULAN

RUAMAN YUDIANTO, S.E., M.M

Dosen STIE Lembah Dempo

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis motivasi dan kinerja

Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten Lahat.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

metode observasi, wawancara, dokumentasi, dan kuisioner. Metode analisis yang

digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah dengan teknik analisis data yaitu

dengan cara frekuensi dengan menggunakan rumus regresi.

Hasil penelitian dan pembahasan atas permasalahan yang ditemukan, peneliti

menyimpulkan bahwa Motivasi yang diberikan kepada para pegawai di Kecamatan

Pajar Bulan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai seperti individu,

organisasi, dan psikologi. Nilai koefisien sebesar 0,197 merupakan nilai yang relatif

kecil tetapi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil

di Kecamatan Pajar Bulan. Motivasi Internal yang dimiliki oleh setiap individu

Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten Lahat lebih besar

dibandingkan dengan Motivasi Eksternal yang diberikan.

Untuk memperbaiki motivasi dan kinerja pegawai Kecamatan Pajar Bulan

peneliti menyarankan lebih banyak memberikan tugas-tugas dan pendelegasian

wewenang untuk lebih meningkatkan motivasi internal dalam setiap diri pegawai.

Sebaiknya atasan lebih memahami individu para pegawai untuk mengetahui motivasi

yang bagaimana yang sebaiknya diberikan. Memberikan penghargaan, kesempatan

berprestasi yang lebih besar bersama instansi dan memberikan promosi jabatan

kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik.

Kata Kunci: Motivasi dan Kinerja

1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Minat yang semakin meluas di

kalangan para ilmuan tentang

manajemen sumber daya manusia

berakibat positif dalam mengelola

sumber daya manusia dalam

organisasi. Semua perkembangan

yang terjadi dapat disimpulkan

pada suatu prinsip yang sangat

fundamental, yaitu bahwa manusia

tidak mungkin diperlakukan sama

dengan alat produksi lainnya,

melainkan harus diperlakukan

sesuai dengan harkat dan

martabatnya.

Timbulnya berbagai teori

motivasi pada tahun empat

puluhan, dengan Abraham H.

Maslow sebagai pelopornya,

merupakan bukti kongkret. Semua

teori motivasi menekankan bahwa

manusia mempunyai kebutuhan

yang sangat kompleks, tidak hanya

menyangkut peningkatan taraf

hidup dalam arti kebendaan, akan

tetapi ada berbagai kebutuhan lain

seperti keamanan, sosial, prestise,

pengembangan diri, yang harus

33

dipenuhi dan dipuaskan. Dorongan

yang bersifat intrinsik

dibandingkan dengan faktor-faktor

motivasional yang bersifat

ekstrinsik. Masalah-masalah

keadilan, kewajaran, harapan dan

kecocokan pekerjaan dengan

karakteristik seseorang merupakan

aspek-aspek teori kontenporer

tentang sumber daya manusia yang

makin banyak mendapat sorotan

perhatian para ilmuan. Bahkan

masalah-masalah keperilakuan

organisasional kini dijadikan

obyek analisis yang sangat

penting.

Jelaslah bahwa ”benang

merah” yang selalu tampak dalam

pembahasan mengenai manajemen

sumber daya manusia ialah bahwa

karena manusia merupakan unsur

terpenting dalam setiap dan semua

organisasi, keberhasilan organisasi

dalam mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya serta

kemampuannya menghadapi

berbagai tantangan, baik yang

sifatnya eksternal maupun internal,

sangat ditentukan oleh kemampuan

mengelola sumber daya manusia

dengan setepat-tepatnya (Sondang

P.Siagian, 2009).

Teori hierarki kebutuhan yang

sering dikenal sebagai ”Abraham

Maslow’s hierarchy of needs”

Abraham Maslow mengajukan

hipotesis bahwa dalam diri setiap

orang, ada hierarki lima

kebutuhan. Yaitu kebutuhan

fisiologis, rasa aman, sosial,

Penghargaan dan aktualisasi diri.

Teori X dan teori Y yang

dipelopori oleh Douglads

Mc.Gregor, yang telah

membedakan sifat manusia

menjadi dua yaitu, yang dasarnya

negatif dan disebut teori X dan

yang dasarnya positif dan disebut

teori Y. Setelah mempelajari cara-

cara para manajer mengatasi

masalah dengan para

karyawannya, Mc.Gregor dapat

mengambil kesimpulan bahwa

pandangan para manajer tentang

sifat manusia itu didasarkan

kepada sekelompok asumsi dimana

manajer yang bersangkutan

cenderung untuk berperilaku

terhadap bawahannya sesuai

dengan asumsinya ini. Teori

motivasi higienis diusulkan oleh

seorang psikolog, Frederick

Herzberg.Dalam kepercayaannya

bahwa hubungan seseorang dengan

pekerjaannya merupakan sesuatu

yang mendasar dan sikap orang

terhadap pekerjaannya dapat

menentukan kesuksesan atau

kegagalannya. Prestasi kerja

dipopulerkan ”kinerja” dan kata

kinerja (prestasi kerja) sejarahnya

berasal dari teori perencanaan

peningkatan kinerja yang

dikembangkan di Perserikatan

Bangsa-Bangsa (PBB) yang

dipimpin oleh Dr. Fouad Sherif.

Judul asli buku perencanaan

kinerja tersebut adalah

”A Practical Guide to

Performance Improvement in

Publik Organization”. Isinya

antara lain memuat diagram faktor

pendorong dan faktor penghambat.

Kemudian dikembangkan di

University Conecticut Amerika

Serikat sekitar tahun 1980-an.

Akhirnya kata kinerja tersebut

sampai ke Indonesia seperti yang

populer dewasa ini. Sehubungan

dengan itu, berikut dikemukakan

pengertian prestasi kerja.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan

(2009), prestasi kerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang

34

didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu. Prestasi kerja ini

adalah gabungan dari tiga teori

faktor penting yaitu kemampuan

dan minat seseorang pekerja,

kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas dan

peran serta tingkat motivasi

seseorang pekerja. Semakin tinggi

ketiga faktor diatas, maka semakin

besarlah prestasi kerja pegawai

bersangkutan.

Kecamatan Pajar Bulan

Kabupaten Lahat juga menerapkan

pemberian motivasi kepada para

pegawainya untuk meningkatkan

kinerja pada masing-masing

pegawai agar semua pekerjaan

dapat dilaksanakan sesuai dengan

prosedur dan peraturan-peraturan

yang sudah ditetapkan oleh

pimpinan. Tetapi pada

kenyataannya kinerja masing-

masing individu para pegawai

tetap bervariasi, ada yang memiliki

kinerja yang bagus tetapi ada juga

yang memiliki kinerja yang kurang

bagus. Fenomena yang terjadi

merupakan salah satu alasan

apakah motivasi memiliki

pengaruh terhadap kinerja para

Pegawai Negeri Sipil di

Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten

Lahat.

Berdasarkan penjelasan di atas

maka peneliti tertarik untuk

memilih judul penelitian“ Motivasi

dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Di Kecamatan Pajar Bulan”.

1.2. Perumusan Masalah

Adapun perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

Bagaimana motivasi dan kinerja

Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan

Pajar Bulan?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk

menguji dan menganalisis motivasi

dan kinerja Pegawai Negeri Sipil

di Kecamatan Pajar Bulan.

2. Landasan Teori

2.1. Teori Manajemen Sumber Daya

Manusia

Minat yang semakin meluas di

kalangan para ilmuan tentang

manajemen sumber daya manusia

berakibat positif dalam mengelola

sumber daya manusia dalam

organisasi. Semua perkembangan yang

terjadi dapat disimpulkan bermuara

pada suatu prinsip yang sangat

fundamental, yaitu bahwa manusia

tidak mungkin diperlakukan sama

dengan alat produksi lainnya,

melainkan harus diperlakukan sesuai

dengan harkat dan martabatnya.

Timbulnya berbagai teori

motivasi pada tahun empat puluhan,

dengan Abraham H. Maslow sebagai

pelopornya, merupakan bukti

kongkret. Semua teori motivasi

menekankan bahwa manusia

mempunyai kebutuhan yang sangat

kompleks, tidak hanya menyangkut

peningkatan taraf hidup dalam arti

kebendaan, akan tetapi ada berbagai

kebutuhan lain seperti keamanan,

sosial, prestise, pengembangan diri,

yang harus dipenuhi dan dipuaskan.

Dorongan yang bersifat intrinsik

dibandingkan dengan faktor-faktor

motivasional yang bersifat ekstrinsik.

Masalah-masalah keadilan, kewajaran,

harapan dan kecocokan pekerjaan

dengan karakteristik seseorang

merupakan aspek-aspek teori

kontenporer tentang sumber daya

manusia yang makin banyak mendapat

sorotan perhatian para ilmuan. Bahkan

masalah-masalah keperilakuan

organisasional kini dijadikan obyek

analisis yang sangat penting.

35

Jelaslah bahwa ”benang merah”

yang selalu tampak dalam pembahasan

mengenai manajemen sumber daya

manusia ialah bahwa karena manusia

merupakan unsur terpenting dalam

setiap dan semua organisasi,

keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya serta kemampuannya

menghadapi berbagai tantangan, baik

yang sifatnya eksternal maupun

ninternal, sangat ditentukan oleh

kemampuan mengelola sumber daya

manusia dengan setepat-tepatnya

(Sondang P.Siagian, 2009).

2.2. Teori Motivasi

Salah seorang ilmuan yang

dipandang sebagai pelopor teori

motivasi adalah Abraham H. Maslow.

Hasil-hasil pemikirannya tertuang

dalam bukunya yang berjudul

”Motivation and Personality.” Teori

motivasi yang dikembangkannya pada

tahun 40-an itu pada intinya berkisar

pada pendapat bahwa manusia

mempunyai lima tingkat atau hierarki

kebutuhan, yaitu: kebutuhan ini adalah

kebutuhan yang paling utama, yaitu

makan, minum, pakaian, dan tempat

tinggal. Selama kebutuhan ini belum

terpenuhi orang akan berkerja untuk

mendapatkan imbalan untuk dapat

memenuhi kebutuhan fisiologisnya.

Menurut teori ini kebutuhan yang telah

terpenuhi tidak akan menjadi motivasi

lagi. Para pegawai membutuhkan rasa

aman terhadap ancaman dan bahaya

kehilangan perkerjaan dan

penghasilan. Kebutuhan yang telah

terpenuhi tidak akan menjadi motivasi

lagi. Pada tingkat kebutuhan ini para

pegawai sangat menginginkan dirinya

dapat diterima dalam suatu kelompok

informal. Kebutuhan ini mencakup

juga kebutuhan akan kasih sayang,

rasa memiliki, diterima dengan baik

dengan persahabatan. Kebutuhan ini

mencakup rasa hormat internal, seperti

harga diri dan prestasi, juga mencakup

rasa hormat eksternal, seperti status,

pengakuan dan perhatian. Tingkat

kebutuhan ini merupakan titik puncak

dari semua kebutuhan manusia.

Kebutuhan aktualisasi diri dapat juga

disebut dorongan untuk menjadi apa

yang ia mampu, mencapai prestasi dan

pemenuhan diri. Para pegawai merasa

dirinya telah berhasil menyelesaikan

pekerjaannya dengan mengerahkan

segala kemampuan, keterampilan dan

potensi yang ada dalam dirinya.

(Sondang P. Siagian, 2009:) Bagi

mereka yang senang mendalami teori

motivasi, bukan merupakan hal baru

apabila dikatakan bahwa teori

Alderfer dikenal dengan angkronim

“ERG”. Angkronim “ERG” dalam

teori Alderfer merupakan huruf-huruf

pertama dari tiga istilah, yaitu:

E = Existence

R = Relatedness

G = Growth

Jika makna ketiga istilah tersebut

di dalami akan terlihat dua hal penting.

Pertama, secara konseptual terdapat

persamaan antara teori atau model

yang dikembangkan oleh Maslow dan

Alderfer karena “Existence” dapat

dikatakan identik dengan hierarki

pertama dan kedua dalam teori

Maslow. “Relatedness” senada dengan

hierarki yang ketiga dan keempat

menurut konsep Maslow dan

“Growth” mengandung makna yang

sama dengan “Self Actualization”

menurut Maslow. Kedua teori Alderfer

menekankan bahwa berbagai jenis

kebutuhan manusia itu diusahakan

pemuasannya secara serentak.

Apabila teori Alderfer disimak

lebih lanjut akan terlihat bahwa:

a. Makin tidak terpenuhunya suatu

kebutuhan tertentu, makin besar

pula keinginan untuk

memuaskannya.

36

b. Kuatnya keinginan memuaskan

kebutuhan yang “lebih tinggi”

semakin besar apabila kebutuhan

yang “lebih rendah” teleh

dipuaskan.

c. Sebaliknya, semakin sulit

memuaskan kebutuhan yang

tingkatannya lebih tinggi, semakin

besar keinginan untuk memuaskan

kebutuhan yang lebih mendasar.

Herzberg memilih hierarki

kebutuhan maslow menjadi kebutuhan

tingkat rendah (fisiologis, rasa aman,

sosiologis) dan kebutuhan tingkat

tinggi (ego dan perwujudan diri). Ia

juga mengemukakan bahwa cara

terbaik memotivasi pegawai adalah

dengan memenuhi kebutuhan tingkat

tingginya. Seseorang mempunyai

usaha untuk memenuhi keinginan

tingkat tinggi seperti keberhasilan dan

pengakuan. Menurut Herzberg cara

terbaik memotivasi pegawai adalah

dangan memasukkan unsur tantangan

dan kesempatan untuk mencapai

keberhasilan dalam pekerjaan mereka.

Inti teori ini terletak pada

pandangan bahwa manusia terdorong

untuk menghilangkan kesenjangan

antara usaha yang dibuat bagi

kepentingan organisasi dan imbalan

yang diterima. Artinya apabila

seseorang karyawan mempunyai

persepsi bahwa imbalan yang

diterimanya tidak memadai, dua

kemungkinan dapat terjadi, yaitu:

a. Seseorang akan berusaha

memperoleh imbalan yang lebih

besar

b. Mengurangi intensitas usaha yang

dibuat dalam pelaksanaan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi

tertentu, seseorang karyawan biasanya

menggunakan empat hal sebagai

pembanding, yaitu: harapannya

tentang jumlah imbalan yang

dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi diri pribadi

seperti pendidikan, keterampilan, sifat

pekerjaan dan pengalamannya.

Imbalan yang diterima oleh orang lain

dalam organisasi yang kualifikasi dan

sifat pekerjaannya relatif sama dengan

yang bersangkutan sendiri. Imbalan

yang diterima oleh karyawan lain di

organisasi lain di kawasan yang sama

serta melakukan kegiatan sejenis.

Victor H. Vroom, dalam

bukunya yang berjudul “Work and

Motivation” mengetengahkan suatu

teori yang disebutnya sebagai “Teori

Harapan” Menurut teori ini, motivasi

merupakan akibat dari suatu hasil yang

ingin dicapai oleh seseorang dan

perkiraan yang bersangkutan bahwa

tindakannya akan mengarah kepada

hasil yang diinginkannya. Artinya,

apabila seseorang sangat

menginginkan sesuatu dan jalan

nampaknya terbuka untuk

memperolehnya maka yang

bersangkutan akan berupaya untuk

mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang

sangat sederhana, teori harapan

berkata bahwa jika seseorang

menginginkan sesuatu dan harapan

untuk memperoleh sesuatu itu cukup

besar yang bersangkutan akan sangat

terdorong untuk memperoleh hal yang

sangat diinginkannya. Sebaliknya, jika

harapan memperoleh hal yang

diinginkannya itu tipis motivasinya

pun akan menjadi rendah.

Teori kebutuhan dari McClelland

ini fokus pada tiga jenis kebutuhan,

yaitu keberhasilan, kekuatan, dan

afiliasi diri. Ketiganya dapat

didefinisikan sebagai berikut:

a. Kebutuhan akan keberhasilan

Dorongan untuk menjadi yang

terbaik, untuk mencapai

keberhasilan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan dan untuk

berjuang untuk keberhasilan.

37

b. Kebutuhan akan kekuatan

Kebutuhan untuk membuat orang-

orang lain berperilaku dengan cara

yang kita kehendaki, tidak ada atau

sedikit kemungkinan mereka dapat

berperilaku lain.

c. Kebutuhan akan afiliasi

Keinginan untuk memilliki

hubungan-hubungan persahabatan

atau hubungan-hubungan antar

manusia secara dekat

Dalam suatu perusahaan tujuan

motivasi kerja yang dikemukakan oleh

(Benyamin Liputo,2010) adalah:

1. Mendorong pegawai untuk bekerja

lebih efektif

2. Meningkatkan produktifitas kerja

pegawai

3. Meningkatkan disiplin pegawai

4. Memanfaatkan sumber-sumber

yang ada dalam instansi yang

dimanfaatkan seefisien mungkin.

Pada garis besarnya motivasi

yang diberikan bisa dibagi menjadi

dua yaitu motivasi positif dan motifasi

negatif. Motifasi positif adalah proses

untuk mencoba mempengaruhi orang

lain untuk menjalankan sesuatu yang

kita inginkan dengan cara memberikan

kemungkinan untuk mendapatkan

hadiah. Sedangkan motivasi negatif

adalah proses mempengaruhi

seseorang agar mau melakukan

sesuatu yang kita inginkan tetapi

tekhnik dasar yang digunakan adalah

melalui kekuatan ketakutan

(Heidjrachman dan Suad Husnan,

2009).

Semua manajer atau pimpinan

haruslah menggunakan kedua jenis

motivasi tersebut. Masalah utama dari

penggunaan dua jenis motivasi

tersebut adalah penimbangan

(proporsi) dan kapan akan digunakan.

“Penggunaan motivasi positif akan

meningkatkan produktifitas dalam

jangka panjang, penggunaan masing-

masing jenis motivasi ini dengan

segala bentuknya haruslah

mempertimbangkan situasi dan

orangnya sebab pada kenyataannya

setiap individu adalah berbeda antara

satu dengan yang lain.” (Heidjrachman

dan Suad Husnan,2009).

Suatu dorongan yang mungkin

efektif bagi seseorang mungkin saja

tidak efektif bagi orang lain.

Menurut pendapat ahli motivasi

dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Motivasi Internal

Merupakan motivasi yang timbul

dari dalam diri seseorang dalam

melakukan aktifitasnya. Keinginan

dan kebutuhan yang ada dalam

dirinya menimbulkan motivasi

internalnya. Seseorang yang

berhasil menyelesaikan

pekerjaannya akan memperoleh

dorongan yang bertambah untuk

semakin giat bekerja dimasa yang

akan datang.

2. Motivasi Eksternal

Motivasi yang timbul karena

adanya dorongan yang timbul dari

luar pribadi seseorang. Motivasi

eksternal dipengaruhi oleh faktor

yang datang dari luar individu.

Faktor yang mempengaruhi antara

lain faktor untuk mendapatkan upah

yang baik, pujian, dan

penghargaan. (Sondang

P.Siagian,2008).

Dari uraian diatas dapat

dikatakan manusia adalah salah satu

faktor penentu bagi keberhasilan suatu

organisasi dalam usaha pencapaian

tujuan, maka penerapan motivasi yang

tepat pada pegawai merupakan faktor

yang sangat penting diperhatikan

karena dengan adanya penerapan

motivasi yang tepat sesuai dengan

kebutuhan pegawai akan menimbulkan

suatu suasana kerja yang nyaman

sehingga pagawai akan lebih efektif

dan produktif dalam bekerja.

38

2.3. Kinerja

Prestasi kerja dipopulerkan

”kinerja” dan kata kinerja (prestasi

kerja) sejarahnya berasal dari teori

perencanaan peningkatan kinerja

yang dikembangkan di perserikatan

bangsa bangsa (PBB) yang

dipimpin oleh Dr. Fouad Sherif.

Judul asli buku perencanaan kinerja

tersebut adalah ”A Practical Guide

to Performance Improvement in

Publik Organization”. Isinya antara

lain memuat diagram faktor

pendorong dan faktor penghambat.

Kemudian dikembangkan di

University Conecticut Amerika

Serikat sekitar tahun 1980-an.

Akhirnya kata kinerja tersebut

sampai ke Indonesia seperti yang

populer dewasa ini. Sehubungan

dengan itu, berikut dikemukakan

pengertian prestasi kerja.

Menurut Malayu S.P.

Hasibuan (2010:105), prestasi kerja

adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang


pengalaman, dan kesunguhan serta

waktu. Prestasi kerja ini adalah

gabungan dari tiga teori faktor

penting yaitu kemampuan dan

minat seseorang pekerja,

kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas dan peran

serta tingkat motivasi seseorang

pekerja. Semakin tinggi ketiga

faktor diatas, maka semakin

besarlah prestasi kerja karyawan

bersangkutan.

Kinerja adalah sesuatu yang

dicapai atau prestasi yang

diperlihatkan. Menurut Trisnantoro

dan Agastya (2011) kinerja

merupakan proses yang dilakukan

dan hasil yang dicapai oleh

seseorang atau organisasi dalam

memberikan jasa atau produk

kepada masyarakat

Sedangkan Gibson (2011:92)

menyatakan setiap pegawai

mempunyai hasil kerja yang

berbeda, sedangkan Casio

(2008:67) mengemukakan kinerja

merupakan suatu jaminan bahwa

seseorang pekerja atau kelompok

mengetahui apa yang diharapkan

dan memfokuskan kepada kinerja

yang efektif.

2.4. Penilaian Kinerja

Mungkin berbagai pandangan

terhadap sifat penilaian kinerja serta

hasilnya. Namun, baik sifat maupun

hasilnya tergantung pada bagaimana

sumber daya (aparatur) dipandang dan

diperlakukan dalam organisasi.

Apabila organisasi memiliki

kepercayaan bahwa staf tidak bekerja

dengan baik kecuali adanya

pengawasan dan pengendalian.

Sebaliknya, jika organisasi percaya

bahwa setiap staf memiliki potensi dan

kemampuan yang dapat ditumbuh-

kembangkan serta dipertajam atas

kemampuannya maka iklim organisasi

akan semakin sehat (April Hasan,

2010:305).

Kedua hal ini tak ubahnya

seperti teori X dan Y dari Duoglas

Mac Gregor. Teori X dari Mc.Gregor

bahwa orang pada hakikatnya adalah:

1. Tidak menyukai bekerja.

2. Lebih menyukai diarahkan atau

diperintah.

3. Mempunyai kemampuan rendah

untuk berpartisipasi dalam

mengatasi masalah organisasi.

4. Dalam bekerja harus diawasi

dengan ketat dan sering dipaksa

untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan teori Y berasumsi sebagai

berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakikatnya

seperti bermain dapat memberikan

39

kepuasan kepada seseorang.

Keduanya, bekerja dan bermain

merupakan aktivitas-aktivitas fisik

dan mental. Sehingga diantara

keduanya tidak ada perbedaan jika

semua keadaan sama-sama

menyenangkan

2. Manusia dapat mengawasi diri

sendiri dan hal itu tidak bisa

dihindari dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk beraktivitas

didalam memecahkan persoalan-

persoalan organisasi secara luas

didistribusikan kepada seluruh

karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada

kebutuhan-kebutuhan sosial,

penghargaan, dan aktualisasi diri,

tetapi juga pada tingkat kebutuhan-

kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan

diri dan kreatif dalam bekerja jika

dimotivasi secara tepat (Miftah

Thoha, 2008:12)

Feed Back

Gambar 2.1. Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui apakah

seorang staf berprestasi atau tidak

maka perlu adanya penilaian

pekerjaan. Penilaian pekerjaan

menurut Dov Elizur (2009:3) “Adalah

suatu metode untuk membandingkan

berbagai pekerjaan dengan

menggunakan prosedur-prosedur

formal dan sistematis untuk

menentukan suatu urusan tingkat

pekerjaan-pekerjaan itu (yakni,

menentukan kedudukan nisbi atau

suatu pekerjaan dibanding dengan

pekerjaan yang lain), dan dengan

demikian memberikan dasar untuk

suatu sistem upah yang adil”

Sehubungan dengan itu, untuk

mendapatkan gambaran tentang

definisi penilaian prestasi kerja

dimaksud, berikut dikemukakan

beberapa pendapat dalam Malayu S.P.

Hasibuan (2010:98)

1. Menurut Andrew F. Sikulah,

Employee appraising is the

systematic avaluation of a worker’s

job performance and potential for

development (Penilaian prestasi

kerja adalah evaluasi yang

sistematis terhadap pekerjaan yang

telah dilakukan oleh karyawan dan

ditunjukan untuk pengembangan).

2. Menurut Dale Yoder, Personel

appraisals refers to the formal

procedures used in working

arganization to evaluate the

personalities and contribution and

potentials of group members

(Penilaian prestasi kerja merupakan

prosedur yang formal dilakukan di

dalam organisasi untuk

mengevaluasi pegawai dan

sumbangan serta kepentingan bagi

pegawai)

2.5. Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Menurut Darma faktor-faktor

yang mempengaruhi tingkat kinerja

staf meliputi mutu pekerjaan, jumlah

pekerjaan, efektifitas biaya dan

inisiatif. Sementara karakteristik

individu yang mempengaruhi kinerja

meliputi umur, jenis kelamin,

pendidikan, waktu bekerja, posisi

kerja dan lingkungan tempat bekerja.

Gibson (2011:94) menyatakan

ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi knerja dan

perilakunya, yaitu:

Anjab dan

Perencanaan SDM

Pelatihan dan

Pengembangan

Penilaian Prestasi

Kerja

Seleksi dan

Pengadaan Staf

Induksi dan

Orientasi

Promosi dan

Transfer

Demosi dan

Pemberhentian

40

1. Variabel individu, yang meliputi

kemampuan dan keterampilan, fisik

maupun mental, latar belakang,

pengalaman dan demografi, umur

dan jenis kelamin asal usul dan

sebagainya.

2. Variabel organisasi, yaitu sumber

daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur dan desain pekerjaan.

3. Variabel pisiologi, yaitu persepsi,

sikap, keperibadian, kepuasan kerja

dan motivasi.

Menurut Muchlas (2011:97)

terdapat empat teori yang mendukung

teori karakteristik pekerjaan, antara

lain:

1. Persyaratan tugas, model

karakteristik pekerjaan dan ciri

persyaratan tugas dalam organisasi.

2. Jumlah produk yang dihasilkan

dalam waktu tertentu dibandingkan

dengan hasil yang seharusnya

dicapai sesuai dengan standar.

3. Penilaian jumlah pekerjaan

dilakukan dengan indikator, umpan

balik dari rekan, atasan, bawahan,

dan orientasi waktu

4. Pemenuhan standar kerja,

merupakan proses menghasilkan

suatu kegiatan yang berjalan

sempurna, seluruh pekerjaan

dilakukan dengan rapi, sempurna,

dan dapat diterapkan dengan akurat.

Kriteria kerja menurut Schuler

dan S.E Jackson (2009:11)

menjelaskan bahwa tiga jenis dasar

kriteria kerja, yaitu kriteria

berdasarkan sifat, prilaku, dan hasil.

a. Kriteria berdasarkan sifat: Kriteria

ini memusatkan diri pada

karakteristik pribadi seseorang

pegawai, loyalitas, kemampuan

berkumunikasi, dan keterampilan

pemimpin merupakan sifat yang

sering dinilai selama proses

penilaian.

b. Kriteria berdasarkan prilaku:

kriteria ini berfokus pada

bagaimana pekerjaan ini dilakukan.

Kreteria ini sangat penting bagi

pekerjaan yang membutuhkan

hubungan antar personil.

c. Kriteria berdasarkan hasil: kriteria

ini berfokus pada apa yang telah

dicapai dari pada bagaimana

sesuatu tersebut dicapai.

Penetapan kriteria kinerja dalam

implementasinya perlu memperhatikan

pengendalian kinerja yang diadaftasi

dari Drucker (2010:237) yang

bertumpu pada lima dimensi, yakni:

1. Dimensi fisiologis

Yaitu manusia akan bekerja dengan

baik jika dia bekerja dalam

konfigurasi operasional bersama

ritme kecepatan yang sesuai dengan

fisiknya.

2. Dimensi psikologis

Yaitu bekerja merupakan ungkapan

kepribadiannya karena seseorang

yang mendapatkan kepuasan dalam

bekerja akan berdampak pada

kinerja yang lebih baik.

3. Dimensi sosial

Yaitu bekerja dapat dipandang

relasi antar sesama pegawai

4. Dimensi ekonomi

Yaitu bekerja merupakan

penghidupan pegawai yang

dihasilkan dari jasanya

5. Dimensi keseimbangan

Yaitu beban dan volume kerja

harus seimbang dengan penghasilan

atau upah yang diperoleh.

2.6. Tujuan Penilaian Kinerja

Secara umum bahwa tujuan

penilaian kinerja tergantung pada apa

yang diinginkan. Variabel yang dinilai

bisa berbeda antara organisasi yang

satu dengan yang lainnya, dan berbeda

pula penilaian kinerja yang dilakukan

terhadap PNS melalui Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) selama 1

(satu) tahun dilalui, yakni dari 1

Januari sampai 31 Desember. Tujuan

41

dari DP3 yang dirumuskan dalam PP

Nomor 10 Tahun 1979 Tentang

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS

adalah untuk memperoleh bahan-

bahan pertimbangan yang obyektif

dalam pembinaan PNS (April Hasan,

2010:309).

Malayu S.P Hasibuan (2010:100)

merinci tujuan dan kegunaan penilaian

kinerja, yaitu:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan

keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian

dan penetapan besarnya balas

jasa/upah.

b. Untuk mengukur prestasi kerja

yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi

efektivitas seluruh kegiatan dalam

organisasi.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi

program latihan dan keefektivan

jadwal kerja, metode kerja, struktur

organisasi, gaya kepengawasan,

kondisi kerja dan peralatan kerja.

e. Sebagai indikator untuk

menentukan kebutuhan akan latihan

bagi karyawan yang berada didalam

organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan

motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan

performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau

membiasakan para atasan

(supervisor, managers,

administrator) untuk

mengobservasi perilaku bawahan

(subordinate) supaya diketahui

minat dan kebutuhan-kebutuhan

bawahan.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat

kekurangan atau kelemahan-

kelemahan dimasa lampau dan

meningkatkan kemampuan-

kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kreteria didalam

menentukan seleksi dan

penempatan karyawan.

j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi

kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai

bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program

latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki

atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki

dan mengembangkan uraian

pekerjaan (job description).

2.7.Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Penelitian

3. METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan

adalah penelitian yang bersifat

deskriptif (menggambarkan keadaan

yang ada) dengan menggunakan

survei, dan kausalitas (sebab akibat)

berdasarkan fakta-fakta dan keadaan

yang sebenarnya dari apa yang telah

dilaksanakan oleh Pimpinan

Kecamatan Pajar Bulan terhadap para

pegawainya.

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian di Kecamatan

Pajar Bulan, tepatnya di lingkungan

pemerintah Kecamatan Pajar Bulan.

Objek penelitian adalah Kecamatan

X1 : Penghasilan

Kinerja

(Y) X2 : Tingkat

komunikasi

X3 : Tingkat

partisipasi

42

Pajar Bulan Kabupaten Lahat yang

beralamat di Kecamatan Pajar

Bulan Kabupaten Lahat.

3.2.2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan

sekitar 4 (empat bulan) yaitu antara

Bulan Mei 2015 sampai dengan

Bulan Agustus 2015.

3.3. Populasi, Sampel, dan Teknik

Pengambilan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah jumlah

keseluruhan dari unit analisa dalam

suatu penelitian. Populasi dari

penelitian ini adalah seluruh

Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan

Pajar Bulan Kabupaten Lahat, yang

berjumlah 15 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari

unit analisa dalam suatu penelitian.

Dalam penelitian ini sampel yang

digunakan adalah 100% (seratus

persen) dari jumlah keseluruhan

populasi.

3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini metode

pengambilan sampel yang

digunakan adalah Purposive

Sampling, yaitu pengambilan

sampel tertentu dari beberapa

pegawai di Kecamatan Pajar Bulan

Kabupaten Lahat.

3.4. Jenis Data Dan Metode

Pengumpulan Data

3.4.1. Jenis Data

a. Data Primer

Yaitu data yang didapatkan

langsung dari sumber atau objek

penelitian dengan cara observasi,

wawancara dan kuisioner

terhadap pegawai negeri sipil di


Kabupaten Lahat.

b. Data Sekunder

Yaitu merupakan sumber data

yang diperoleh secara tidak

langsung yang telah diolah

melalui media perantara. Data

sekunder dalam penelitian ini

adalah, dokumentasi dan arsip-

arsip lainnya yang berhubungan

dengan objek yang diteliti.

3.4.2. Metode Pengumpulan Data

a. Observasi

Pengamatan secara langsung

tentang kegiatan yang dilakukan

oleh pegawai negeri sipil di


Kabupaten Lahat.

b. Wawancara

Mengadakan wawancara atau

tanya jawab secara langsung

dengan pegawai di Kecamatan

Pajar Bulan Kabupaten Lahat.

c. Dokumentasi

Kegiatan untuk melakukan

pencatatan data-data tentang

dokumen-dokumen yang ada di


Kabupaten Lahat.

d. Kuisioner

Memberikan pertanyaan-

pertanyaan kepada responden

yang sudah disusun dalam suatu

format pertanyaan.

3.5. Metode Analisis Data

Pada penelitian ini data yang

dikumpulkan akan dianalisis dengan

teknik analisis data. Teknis analisis

data yang digunakan adalah dengan

cara frekuensi dengan menggunakan

rumus regresi.

Keterangan:

Y= Motivasi pada pegawai negeri sipil

di Kecamatan Pajar Bulan

Kabupaten Lahat.

a = Konstanta

Regresi

Y = a + bx + e

43

b = Variabel kinerja

x = Kinerja yang diberikan oleh

pegawai negeri sipil di


Kabupaten Lahat.

e = error

Dalam penelitian ini digunakan

teknik analisis data dengan metode

kuantitatif, yaitu menggunakan angka-

angka yang didapat dari jawaban

kuisioner yang diberikan kepada

responden.

Kuisioner yang akan diberikan

menggunakan skala likert dengan

pilihan sebanyak lima pilihan dan

diberikan pola penilaian sebagai

berikut: Tabel 3.1. Skala Likert Untuk Kuisioner

No.

Pilihan Pada

Kuisioner

Skala

Penilaian

Jawaban

1. Sangat

Setuju

5

2. Setuju 4

3. Netral 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak

Setuju

1

Sumber: Pengolahan data

Hasil dari metode kuantitatif ini

akan disimpulkan dan dibandingkan

dengan landasan teori yang ada pada

penelitian ini. Setelah dilakukan

perbandingan teori yang ada maka

akan dilihat apakah benar ada

hubungan atau pengaruh yang kuat

antara Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di

Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten

lahat.

3.6. Definisi Operasional Dan

Indikator Penelitian

3.6.1. Definisi Operasional

Penelitian Definisi operasional adalah suatu

definisi yang diberikan kepada

suatu variabel dengan cara

memberikan arti atau

menspesifikasikan bagaimana

variabel atau kegiatan tersebut

diukur, variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

a. Motivasi

Dorongan agar seseorang tersebut

mau melakukan apa yang kita

perintahkan atau kita inginkan agar

tercapainya tujuan yang telah

ditetapkan.

b. Kinerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang




waktu.

3.6.2. Indikator Penelitian Tabel 3.2 Indikator Penelitian

Variabel Dimensi Indikator

Motivasi 1. Peran pimpinan

2. Pemberian

dorongan atau support

3. Pemberian tugas

dan

pendelegasian

wewenang

4. Lingkungan dan

suasana kerja

yang baik 5. Pasilitas

pendukung

yang baik

1. Mendorong

pegawai untuk

bekerja lebih efektif

2. Meningkatkan

produktifitas

kerja pegawai

3. Meningkatkan

disiplin

pegawai

4. Memanfaatkan sumber-sumber

yang ada dalam

instansi yang

Dimanfaatkan seefesien

mungkin.

Kinerja - Pemberian

tugas yang

sesuai

dengan bidang dan

kemampuan

- Disiplin kerja

- Hasil kerja

- Kepuasan kerja

4. HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

4.1. Temuan Penelitian

Sejarah Kecamatan Pajar Bulan

Kabupaten Lahat pada mulanya

didirikan di tanah marga pajar bulan

dan masih menjadi Kantor Marga

Pajar Bulan yang dijabat oleh Bapak

Pesirah Hasan Basri, beliau menjabat

44

dari tahun 1980-1987. Pada tahun

1985 kantor marga menjadi Kantor

Camat Perwakilan yang dijabat oleh

Bapak Sulaiman Effendi, B.A sampai

dengan tahun 1986. Pada tahun 1987

diganti atau dijabat oleh Bapak

Iskandar Zulkarnaen,B.A sampai

dengan tahun 1990 masih sebagai

Kantor Camat Perwakilan. Pada tahun

1990-1994 diganti oleh Bapak Surya

Darma, dan pada tahun 1996 Kantor

Camat Pajar Bulan masih menjadi

Kantor Camat Perwakilan. Tahun

1996 dijabat oleh Bapak Drs.Ambron

Ropa’i dan masih menjadi Kantor

Camat Perwakilan, tapi didefinitif

sampai dengan tahun 2001.

Kantor Camat Pajar Bulan resmi

menjadi Kecamatan pada tahun 2001

dan di jabat oleh Bapak Syaflin Kohar,

menjabat selama 2 (dua) bulan dan

diganti oleh Nasro, S.Ag selama 8

bulan, tahun 2005 diganti oleh Zaily

Oktosap Fitri abidin, AP.M.Si selama

4 tahun dan berakhir pada bulan Maret

tahun 2009 diganti oleh Ibu Sundari,

B.A dan pada akhir bulan Agustus

2011 Ibu Sundari diganti oleh Bapak

Marsi, S.E.,M.M sampai dengan

sekarang.

4.1. Hasil Kuesioner Tentang

Motivasi

Motivasi sangat erat kaitannya

dengan prestasi kerja seorang pegawai

untuk lebih giat bekerja sehingga

dapat meningkatkan kinerja yang lebih

tinggi dan hasil yang diperoleh akan

meningkat yang juga akan

menguntungkan bagi instansi tempat

pegawai tersebut bekerja.

Ada beberapa karakteristik

motivasi kerja, yaitu:

a. Motivasi majemuk

b. Motivasi berubah-ubah

c. Motivasi berbeda-beda bagi setiap

individu

d. Beberapa motivasi tidak disadari

oleh individu

Pada garis besarnya motivasi

yang diberikan bisa dibagi menjadi

dua yaitu motivasi positif dan motivasi

negatif. Motivasi positif adalah proses

untuk mencoba mempengaruhi orang

lain untuk menjalankan sesuatu yang

kita inginkan dengan cara memberikan

kemungkinan untuk mendapatkan

hadiah. Sedangkan motivasi negatif

adalah proses mempengaruhi

seseorang agar mau melakukan

sesuatu yang kita inginkan tetapi

tekhnik dasar yang digunakan adalah

melalui kekuatan ketakutan.

Pada penelitian ini digunakan

kuesioner sebagai alat untuk

mendapatkan data dari responden.

Berdasarkan hasil pengisian kuesioner

yang dilakukan, maka didapatkan data

sebagai berikut:

Sebanyak 15 (lima belas)

pegawai yang menjadi responden

dalam penelitian ini telah mengisi

kuesioner yang telah disediakan. Lima

belas pegawai dari Kecamatan Pajar

Bulan Kabupaten Lahat telah mengisi

kuesioner tentang pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai.

Penghitungan atas jawaban dari

pertanyaan yang diberikan melalui

kuesioner terhadap pegawai dapat

dilihat dibawah ini

Pertanyaan dibagi menjadi 2

(dua) kelompok yaitu tentang motivasi

dan pertanyaan tentang kinerja.

Pertanyaan tentang motivasi yang

diberikan kepada responden adalah

pertanyaan tentang pemberian

motivasi yang diberikan oleh Camat

selaku pimpinan kepada para Pegawai

Negeri Sipil Di Kecamatan Pajar


a. Pertanyaan pertama tentang

motivasi

Pertanyaan pertama tentang

motivasi yang diberikan kepada

45

responden adalah “Apakah

motivasi yang diberikan sudah

baik?”

Tabel 4.1 Persentase jawaban pertama

tentang motivasi

Jawaban Jumlah Persentase

Sangat

Setuju

10 66,67

Setuju 3 20

Netral 2 13,33

Tidak

Setuju

- -

Sangat

Tidak

Setuju

- -

Jumlah 15 100 Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015

Untuk pertanyaan pertama yaitu

apakah motivasi yang diberikan

sudah baik, responden yang

menjawab (SS) sangat setuju

sebanyak 66,67% dengan jumlah

10 orang, responden yang

menjawab (S) setuju sebanyak 20%

dengan jumlah 3 orang, dan

responden yang menjawab (N)

netral sebanyak 13,33% dengan

jumlah 2 orang, dan tidak ada

responden yang menjawab (TS)

tidak setuju ataupun (STS) sangat

tidak setuju.

b. Pertanyaan kedua tentang motivasi

Pertanyaan kedua tentang


responden adalah “Apakah motivasi

mempengaruhi kinerja anda?”

Tabel 4.2 Persentase jawaban kedua

tentang motivasi


Sangat Setuju 11 73,33

Setuju 2 13,33

Netral 3 20

Tidak Setuju 0 -

Sangat Tidak

Setuju

0 -


Untuk pertanyaan kedua yaitu

apakah motivasi mempengaruhi

kinerja anda, responden yang

menjawab (SS) sangat setuju sebanyak

73,33% dengan jumlah 11 orang,

responden yang menjawab (N) netral

sebanyak 20% dengan jumlah 3 orang,

responden yang menjawab (S) setuju

sebanyak 13,33% dengan jumlah 2

orang, dan tidak ada responden yang

menjawab (TS) tidak setuju ataupun

(STS) sangat tidak setuju.

c. Pertanyaan ketiga tentang motivasi

Pertanyaan ketiga tentang


responden adalah “Apakah motivasi

disampaikan dengan komposisi yang

tepat?”

Tabel 4.3 Persentase jawaban ketiga

tentang motivasi


Sangat Setuju 8 53,33

Setuju 4 26,67

Netral 2 13,33

Tidak Setuju 1 6,67

Sangat Tidak

Setuju

0 -


Untuk pertanyaan ketiga yaitu

apakah motivasi disampaikan dengan

komposisi yang tepat, responden yang

menjawab (SS) sangat setuju sebanyak






orang, responden yang menjawab (TS)

tidak setuju sebanyak 6,67% dengan


respondenyang menjawab (STS)

sangat tidak setuju.

4.2. Hasil Kuesioner Tentang

Kinerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan

(2010:105), prestasi kerja adalah suatu

46

hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang




waktu. Prestasi kerja ini adalah

gabungan dari tiga teori faktor penting

yaitu kemampuan dan minat seseorang

pekerja, kemampuan dan penerimaan

atas penjelasan delegasi tugas dan

peran serta tingkat motivasi seseorang

pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor

diatas, maka semakin besarlah prestasi

kerja pegawai bersangkutan.

Gibson (2010:94) menyatakan

ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi knerja dan

perilakunya, yaitu:

1. Variabel Individu, yang meliputi

kemampuan dan keterampilan, fisik

maupun mental, latar belakang,

pengalaman dan demografi, umur

dan jenis kelamin asal usul dan

sebagainya.

2. Variabel Organisasi, yaitu sumber

daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur dan desain pekerjaan.

3. Variabel Pisikpologi, yaitu

persepsi, sikap, keperibadian,

kepuasan kerja dan motivasi.

Pertanyaan tentang kinerja yang

diberikan kepada responden adalah

pertanyaan yang berhubungan

dengan kinerja para pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya di

Kantor Camat Pajar Bulan

Kabupaten Lahat.


kinerja

Pertanyaan pertama tentang

kinerja yang diberikan kepada

responden adalah “Apakah kinerja

anda dalam melakukan setiap

pekerjaan menjadi jauh lebih baik

setelah di motivasi?”

Tabel 4.4 Persentase jawaban pertama

tentang kinerja


Sangat Setuju 9 60

Setuju 3 20

Netral 2 13,33

Tidak Setuju 1 6,7

Sangat Tidak

Setuju

- -



apakah kinerja anda dalam melakukan

setiap pekerjaan menjadi jauh lebih

baik setelah di motivasi, responden

yang menjawab (SS) sangat setuju






orang, responden yang menjawab (TS)

tidak setuju sebanyak 2,7% dengan


responden yang menjawab (STS)


b. Pertanyaan kedua tentang

kinerja

Pertanyaan kedua tentang


responden adalah “Apakah para

pegawai bekerja dengan disiplin sesuai

dengan tupoksi dan peraturan-

peraturan yang ditetapkan?”

Tabel 4.5 Persentase jawaban kedua

tentang kinerja


Sangat

Setuju

10 66,67

Setuju 3 20

Netral 2 13,33

Tidak

Setuju

- -

Sangat

Tidak

Setuju

- -


47


apakah para pegawai bekerja dengan

disiplin sesuai dengan tupoksi dan

peraturan-peraturan yang ditetapkan,

responden yang menjawab (SS) sangat

setuju sebanyak 66,67% dengan

jumlah 10 orang, responden yang


dengan jumlah 3 orang, responden

yang menjawab (N) netral sebanyak

13,33% dengan jumlah 2 orang, dan

tidak ada responden yang menjawab

(TS) tidak setuju dan (STS) sangat

tidak setuju.

c. Pertanyaan ketiga tentang kinerja

Pertanyaan ketiga tentang


responden adalah “Apakah dalam

melaksanakan setiap pekerjaan dengan

sebaik mungkin sesuai dengan

kemampuan dan pengetahuan yang

dimiliki?”

Tabel 4.6 Persentase jawaban ketiga

tentang kinerja


Sangat

Setuju

13 86,67

Setuju 2 13,33

Netral - -

Tidak

Setuju

- -

Sangat

Tidak

Setuju

- -



dalam melaksanakan setiap pekerjaan

dengan sebaik mungkin sesuai dengan


dimiliki, responden yang menjawab

(SS) sangat setuju sebanyak 86,67%


yang menjawab (S) setuju 13,33%

dengan jumlah 2 orang, dan tidak ada

responden yang menjawab (N) netral,

(TS) tidak setuju dan (STS) sangat

tidak setuju.

4.3. Analisis Regresi

Dari hasil data jawaban dari

responden terhadap kuesioner yang

diajukan dilakukan pengolahan data.

Data tersebut direkap ke dalam bentuk

suatu tabel kemudian akan dihitung

dengan menggunakan rumus regresi

linier sederhana.

4.3.1. Rekapitulasi Data Kuesioner

Hasil dari jawaban responden

yang telah dikumpulkan melalui

kuesioner kemudian dilakukan

rekapitulasi kedalam sebuah tabel.

Hasil kuesioner dari jawaban

responden dapat di lihat dalam tabel

berikut ini.

Tabel 4.7 Rekapitulasi Data

Kuesioner R M1 M2 M3 x K1 K2 K3 Y

1 5 5 4 14 5 5 5 15

2 5 5 5 15 4 5 5 14

3 5 5 5 15 5 5 5 15

4 4 5 4 13 5 5 5 15

5 5 5 5 15 5 5 4 14

6 5 5 5 15 4 5 5 14

7 5 5 3 13 5 5 5 15

8 5 5 5 15 5 4 5 14

9 4 5 4 13 5 5 5 15

10 5 5 5 15 5 5 5 15

11 5 5 5 15 5 4 5 14

12 5 3 5 13 5 5 5 15

13 5 5 4 14 5 5 5 15

14 3 5 5 13 5 5 5 15

15 5 5 5 15 4 5 5 14

Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015

Keterangan:

Variabel M dan Variabel K dari

hasil kuesioner yang disebarkan

kepada seluruh pegawai Kantor

Kecamatan Pajar Bulan.

Variabel M adalah Motivasi

Variabel K adalah Kinerja

4.3.2. Analisis Regresi Linier

Sederhana

Dari data pada tabel rekapitulasi

data kuesioner diatas maka dapat

dihitung variabel untuk persamaan

regresi linier sebagai berikut:

48

Tabel 4.8 Analisis data dengan

regresi linier sederhana

X y x² y² Xy

14 15 196 225 210

15 14 225 196 210

15 15 225 225 225

13 15 169 225 195

15 14 225 196 210

15 14 225 196 210

13 15 169 225 195

15 14 225 196 210

13 15 169 225 195

15 15 225 225 225

15 14 225 196 210

13 15 169 225 195

14 15 196 225 210

13 15 169 225 195

15 14 225 196 210

∑x=

210

∑y=

230

∑x²=

3948

∑y²=

4185

∑xy

=39

95 Sumber: Pengolahan Data, tahun

2015

N = 15

y = 230 = 15,33

15

x = 210 = 14

15

a = ∑y - b∑x = y - bx

24

= 15,33 – 14/15

= 0,08

b = N. (∑xy) - ∑x ∑y

N. ∑x² - (∑x)

= 15 (3995) - (210) (230)

15 (3948) –(210)

= 59925 – 48300

59220 – 210

= 11625 = 0,197

59010

a = y – bx=15,33-0,197(14) = 15,33 – 2,758

= 12,57

y = a+bx

Y = 12,57 + 0,197x

Jika kinerja adalah Y, sedangkan

motivasi yang diterapkan oleh Kantor

Kecamatan Pajar Bulan merupakan X,

maka tingginya motivasi juga dapat

mempengaruhi kinerja pegawai Kantor

Kecamatan Pajar Bulan. Dimana dapat

kita lihat dari persamaan Y= a + bX+e

yang berarti pengaruh motivasi

terhadap kinerja menunjukan frekuensi

sebesar 12,57.

Dengan demikian jika motivasi

dihitung dengan koefisien sebesar

0,197 maka motivasi akan meningkat

sebesar 19,7 %, ini berarti jika

motivasi sebesar 19,7 % maka kinerja

juga bertambah sebesar 19,7 %.

r = ∑xy

√∑x²y²

r = 3995

√(3948) (4185)

r = 3995

4064,77

r = 0,98 atau 98%

r adalah korelasi.

Berdasarkan pada persamaan

korelasi hasil perhitungan jawaban

responden terhadap kuesioner dapat

dilihat bahwa, jika pemberian motivasi

terhadap Pegawai Negeri Sipil di

Kecamatan Pajar Bulan memberikan

hubungan yang positif terhadap

kinerja para pegawai yaitu sebesar

0,98 atau 98%.

4.4. Pembahasan

4.4.1. Analisis Jawaban Responden

Tentang Motivasi


motivasi


apakah motivasi yang diberikan

sudah baik, responden yang



orang, responden yang menjawab (S)

setuju sebanyak 20% dengan jumlah

3 orang, dan responden yang

49

menjawab (N) netral sebanyak



(TS) tidak setuju ataupun (STS)


Pada pertanyaan ini, lebih

banyak responden yang menjawab

sangat setuju dan setuju. Itu kerena

motivasi yang diberikan oleh Camat

Pajar Bulan selaku pimpinan di

wilayah kerjanya kepada para

bawahannya dirasakan memberikan

manfaat atau dampak yang positif

oleh para pegawai.

b. Pertanyaan kedua tentang motivasi


apakah motivasi mempengaruhi

kinerja anda, responden yang



orang, responden yang menjawab

(N) netral sebanyak 20% dengan


menjawab (S) setuju sebanyak



(TS) tidak setuju ataupun (STS)


Pada pertanyaan yang kedua

tentang apakah motivasi

mempengaruhi kinerja para pegawai,

hampir dari seluruh jumlah

responden menjawab sangat setuju,

hanya ada satu responden yang

menjawab netral. Dengan demikian

jelaslah bahwa pemberian motivasi

yang benar sangat berpengaruh besar

terhadap kinerja para pegawai.

Dengan adanya dorongan atau

motivasi para pegawai menjadi lebih

terpacu dalam pekerjaanya, sehingga

para pegawai selalu berusaha

melakukan setiap pekerjaanya

dengan sebaik mungkin dengan

meminimalkan kesalahan-kesalahan

sekecil mungkin. Motivasi yang

diberikan akan membuat para

pegawai lebih giat bekerja, lebih

bersemangat dan lebih antusias untuk

menunjukkan kemampuan dan

kinerjannya dalam menyelesaikan

semua tugas dan beban yang

diberikan kepadanya.

c. Pertanyaan ketiga tentang motivasi


apakah motivasi disampaikan dengan

komposisi yang tepat, responden

yang menjawab (SS) sangat setuju


orang, responden yang menjawab (S)

setuju 26,67% dengan jumlah 4

orang, responden yang menjawab

(N) netral sebanyak 13,33% dengan


menjawab (TS) tidak setuju sebanyak


tidak ada respondenyang menjawab


Motivasi yang diberikan

haruslah dalam komposisi dan waktu

yang tepat, antara dorongan, teguran,

perintah, pemberian tugas, pujian dan

timbal balik/upah yang diberikan.

Motivasi yang akan diberikan kepada

para bawahan harus dipertimbangkan

berdasarkan karakteristik individu

dan waktu pemberian motivasi yang

tepat, karena satu individu berbeda

dangan individu yang lain.

4.4.2. Analisis Jawaban Responden

Tentang Kinerja

a. Pertanyaan pertama tentang kinerja


apakah kinerja anda dalam

melakukan setiap pekerjaan menjadi

jauh lebih baik setelah di motivasi,

responden yang menjawab (SS)

sangat setuju sebanyak 60% dengan




yang menjawab (N) netral sebanyak


responden yang menjawab (TS) tidak

setuju sebanyak 2,7% dengan jumlah

50

1 orang, dan tidak ada responden

yang menjawab (STS) sangat tidak

setuju.

Untuk pertanyaan pertama

tentang kinerja, yaitu apakah kinerja

anda dalam melakukan setiap

pekerjaan menjadi lebih baik setelah

dimotivasi, dalam hal ini responden

yang menjawab sangat setuju

berjumlah 9 orang dan yang

menjawab setuju berjumlah 3 orang,

dan menjawab netral 2 orang, yang

menjawab tidak setuju 1 orang, dan



Dalam pernyataan ini dapat

disimpulkan bahwa motivasi telah

mempengaruhi cara kerja dan kinerja

para pegawai. Motivasi yang

diberikan akan mendorong para

pegawai untuk bekerja lebih efektif,

meningkatkan produktifitas keja,

meningkatkan disiplin pegawai dan

dapat memberikan kepuasan pegawai

terhadap pekerjaan yang telah

berhasil dikerjakannya dengan baik.

b. Pertanyaan kedua tentang kinerja


apakah para pegawai bekerja dengan

disiplin sesuai dengan tupoksi dan

peraturan-peraturan yang ditetapkan,


sangat setuju sebanyak 66,67%


yang menjawab (S) setuju sebanyak

20% dengan jumlah 3 orang,



orang, dan tidak ada responden yang

menjawab (TS) tidak setuju dan


Untuk pertanyaan kedua, jumlah

responden yang menjawab sangat

setuju berjumlah 10 orang, yang

menjawab setuju 3 orang dan yang

menjawab netral berjumlah 2 orang.

Tidak terdapat responden yang

menjawab tidak setuju dan sangat

tidak setuju.

Motivasi positif yang diberikan

dalam bentuk pemberian tugas,

tanggung jawab dan pendelegasian

wewenang yang diberikan akan

membuat para pegawai bekerja lebih

disiplin sesuai dengan peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan,

sehingga para pegawai dapat

memahami tugas-tugas dan tanggung

jawab pekerjaannya sesuai dengan

bidang dan tupoksi masing-masing

sehingga semua pekerjaan dapat

diselesaikan sesuai dengan prosedur

dan harapan yang telah ditetapkan.

c. Pertanyaan ketiga tentang kinerja


apakah dalam melaksanakan setiap

pekerjaan dengan sebaik mungkin

sesuai dengan kemampuan dan

pengetahuan yang dimiliki,


sangat setuju sebanyak 86,67%


yang menjawab (S) setuju 13,33%

dengan jumlah 2 orang, dan tidak ada

responden yang menjawab (N)

netral, (TS) tidak setuju dan (STS)


Pada pertanyaan terakhir tentang

dalam melaksanakan setiap

pekerjaan dengan sebaik mungkin

sesuai dengan kemampuan dan

kemampuan yang dimiliki,

responden yang menjawab sangat

setuju berjumlah 13 orang dan 2

orang dengan jawaban setuju.

Pada prinsipnya prestasi kerja

setiap pegawai berbeda-beda antara

pegawai yang satu dengan pegawai

yang lain, hal ini dikerenakan setiap

pegawai memiliki kemampuan dan

pengetahuan yang berbeda-beda pula.

Tolak ukur yang menjadi penilaian

prestasi kerja para pegawai adalah

sejauh mana mereka berusaha

melakukan setiap pekerjaan yang

51

dibebankan kepadanya sesuai dengan


dimilikinya.

Dengan dimotivasi secara terus-

menerus para pegawai akan berlomba-

lomba meningkatkan kemampuan dan

potensi diri yang dimilikinya dalam

menyelesaikan pekerjaannya untuk

memenuhi kebutuhan Aktualisasi

dirinya untuk mendapatkan kepuasan

kerja, prestasi, pujian, dan pandangan

bahwa mereka layak dan mampu

mendapatkan promosi jabatan yang

lebih tinggi lagi.

4.4.3. Analisa Korelasi dan Regresi

Berdasarkan pada persamaan

korelasi hasil perhitungan jawaban

responden terhadap kuesioner diatas

dapat dilihat bahwa, jika pemberian

motivasi terhadap Pegawai Negeri

Sipil di Kecamatan Pajar Bulan

Kabupaten Lahat memberikan

hubungan yang positif terhadap

kinerja para pegawai yaitu sebesar

98%.

Dari tabel hasil jawaban

responden tentang motivasi diatas

terlihat bahwa sigma x lebih kecil

dibandingkan dengan sigma y, yang

mana diketahui bahwa variabel x

adalah motivasi sedangkan variabel y

adalah kinerja. Kecilnya pengaruh

motivasi terhadap kinerja para

pegawai dalam penelitian ini yaitu

hanya sebesar 19,7% disebabkan

karena motivasi internal yang dimiliki

oleh masing-masing individu untuk

memenuhi kebutuhan aktualisai diri

yang ada pada diri setiap pegawai

lebih besar dibandingkan dengan

motivasi eksternal yang diberikan.

5. PENUTUP

5.1. Simpulan

Berdasarkan penelitian yang

dilakukan di Kecamatan Pajar Bulan

Kabupaten Lahat ,maka dapat diambil

simpulan sebagai berikut:

a. Motivasi yang diberikan kepada

para pegawai di Kecamatan Pajar

Bulan Kabupaten Lahat

memberikan pengaruh terhadap

kinerja pegawai seperti individu,

organisasi, dan psikologi.

b. Nilai koefisien sebesar 0,197

merupakan nilai yang relatif kecil

tetapi memberikan pengaruh yang

positif terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Kecamatan Pajar


c. Motivasi Internal yang dimiliki

oleh setiap individu Pegawai

Negeri Sipil di Kecamatan Pajar

Bulan Kabupaten Lahat lebih besar

dibandingkan dengan Motivasi

Eksternal yang diberikan.

5.2. Saran

Berdasarkan simpulan yang

didapat dari penelitian ini, maka

diberikan saran sebagai berikut:

a. Lebih banyak memberikan tugas-

tugas dan pendelegasian wewenang

untuk lebih meningkatkan motivasi

internal dalam setiap diri pegawai.

b. Sebaiknya atasan lebih memahami

individu para pegawai untuk

mengetahui motivasi yang

bagaimana yang sebaiknya

diberikan.

c. Memberikan penghargaan,

kesempatan berprestasi yang lebih

besar bersama instansi dan

memberikan promosi jabatan

kepada pegawai yang memiliki

prestasi kerja yang baik.

52

DAFTAR PUSTAKA

Emilia Rosyana Putri. 2011. Pengaruh

faktor-faktor motivasi terhadap

kinerja karyawan.

Hasan. April. 2010. The Principles Of

Staffing (Prinsip-Prinsip

Penataan Staf). Cetakan

Kesatu. Palembang: Putra

Penuntun.

Malayu SP. Hasibuan. 2010.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Kelima.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Muchlas. Makmuri. 2008. Perilaku

Organisasi. Cetakan Kedua.

Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Umar. Husein. 2012. Riset Sumber

Daya Manusia. Cetakan

Keempat. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama.

Putra. Andrawansyah. 2011. Pengaruh

Pemberian Asuransi

Kesehatan Terhadap

Peningkatan Kinerja

Karyawan Pada PT. TELCOM

Cabang Pagar Alam.

Purwanto dan Wahyuddin. 2012.

Pengaruh Faktor-faktor

Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pusat

Pendidikan Komputer

Akuntansi Imka di Surakarta.

Suyanto Danang, 2013. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Cetakan ke Dua, Jakarta.

ekonomia - lembahdempo.ac.id fileaspek-aspek teori kontenporer tentang sumber daya manusia yang...

Documents