ekonomia -...

ii

“EKONOMIA” JURNAL EKONOMIA

ISSN : 1858 – 2451

VOL. 7 No. 1 Maret 2016

PEMIMPIN UMUM

Elvera, S.E., M.Sc

PEMIMPIN REDAKSI

Laili Dimyati, S.E. M.Si

WAKIL PEMIMPIN REDAKSI

Mastriati Hini Hermala Dewi, S.H., S.E., M.H

KONSULTAN AHLI

Dr. Zakaria Wahab, M.B.A

Drs. M. Kosasih Zen, M.Si

DEWAN REDAKSI

Junaidi, S.I.P., M.Si

Sastra Mico, S.E., M.Si

Ruaman Yudianto, S.E., M.M

Yadi Maryadi, S.E., M.Si

PENYUNTING AHLI

Yesita Astarina, S.E., M.Si

Yusi Nurmala Sari, S.Kom., M.T.I

SEKRETARIS REDAKSI

Mellisya Efrianti, S.Pdi

DISTRIBUTOR

Fadhilah Fitriyanti, S.Si

Martareza, S.E

DITERBITKAN OLEH :

LEMBAGA PENELITIAN & PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LEMBAH DEMPO

PAGARALAM

Jl. H. Sidik Adim No. 98 Airlaga Pagaralam Utara

Telp. (0730) 624445 Fax (0730) 62325

14

EFEKTIVITAS PEMBERIAN INSENTIF UNTUK MENINGKATKAN

SEMANGAT KERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN

KOTA PAGARALAM

LAILI DIMYATI, S.E., M.SI

Dosen STIE Lembah Dempo

Email: [email protected]

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini yaitu: untuk mengidentifikasi dan menjelaskan efektivitas

pemberian insentif dalam meningkatkan semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam.

Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif. Data primer

diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada 80 responden yang merupakan

pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam serta data observasi

langsung pada objek penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan

(buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal instansi. Adapun indikator

yang digunakan diperoleh dari beberapa aspek insentif yaitu 1) Penghasilan yang

diterima, 2) Tepat waktu pembayaran, 3) Pembayaran sesuai standar kerja, 4)

Besarnya upah/pembayaran. Aspek semangat kerja antara lain yaitu 1) Selalu datang

tepat waktu, 2) Rajin bekerja, 3) Disiplin kerja.

Secara keseluruhan dari kelima indikator insentif yang diberikan kepada

pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam, dapat disimpulkan bahwa pemberian

insentif tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,8

sedangkan semangat kerja tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan

keseluruhan bernilai 3,9. Ini menandakan bahwa pemberian insentif sudah tergolong

efektif.

Adapun saran yang direkomendasikan adalah Mengingat sangat tingginya

pengaruh insentif terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam diharapkan pada Pemerintah Kota Pagaralam agar

mempertahankan dan meningkatkan sistem insentif ini demi untuk mewujudkan

kondisi kerja yang baik.

Kata Kunci : Efektivitas, Insentif dan Semangat Kerja

1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia

merupakan sumber daya yang penting

keberadaannya dalam organisasi,

maka penting bagi organisasi untuk

selalu membina dan mengembangkan

potensi sumber daya manusia yang

dimilikinya. Pegawai adalah aset

utama suatu organisasi yang menjadi

perencana dan pelaku aktif dari setiap

aktivitas organisasi. Pegawai

mempunyai pikiran, dorongan

perasaan, keinginan, kebutuhan status,

latar belakang pendidikan, usia dan

jenis kelamin yang heterogen yang

dibawa ke dalam organisasi

perusahaan. Pegawai bukan mesin,

uang, dan material yang sifatnya pasif

dan dapat dikuasai serta diatur

sepenuhnya dalam mendukung

tercapainya tujuan organisasi.

mailto:[email protected]

15

Salah satu permasalahan penting

yang dihadapi oleh para pimpinan

adalah bagaimana dapat meningkatkan

semangat kerja pegawainya sehingga

dapat mendukung keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi.

Permasalahan peningkatan semangat

kerja erat kaitannya dengan

permasalahan bagaimana memotivasi

pegawai, bagaimana pengawasan

dilakukan, dan bagaimana cara

mengembangkan budaya kerja yang

efektif serta bagaimana menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan

kondusif, agar karyawan dapat dan

mau bekerja optimal dan sehingga

dapat mendukung pencapaian tujuan

instansi.

Usaha pimpinan untuk dapat

meningkatkan semangat kerja pegawai

merupakan salah satu tanggung jawab

pimpinan agar tujuan instansi dapat

tercapai. Usaha tersebut dapat

diartikan sebagai suatu daya

pendorong (driving force) yang

menyebabkan orang berbuat sesuatu

atau yang diperbuat karena takut akan

sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat

atau naik gaji, maka perbuatannya

akan menunjang pencapaian keinginan

tersebut.

Pendorong dalam hal tersebut

adalah bermacam-macam faktor

diantaranya faktor ingin lebih

terpandang diantara rekan kerja atau

lingkungan dan kebutuhannya untuk

berprestasi. Insentif adalah suatu alat

penggerak yang penting. Seorang

pegawai cenderung untuk berusaha

lebih giat apabila balas jasa yang

diterima memberikan kepuasan

terhadap apa yang diharapkan. Dengan

demikian pemberian insentif akan

lebih memotivasi pegawai untuk

meningkatkan semangat kerjanya.

Insentif yang diberikan Dinas

Perhubungan sebagai upaya

meningkatkan mutu pelayanan

transportasi di Kota Pagaralam agar

tidak terjadi kecurangan sehingga

pelayanan tidak bisa berjalan dengan

baik yang disebabkan oleh adanya

berbagai kecurangan yang dilakukan

baik oleh pegawai, maupun oleh

pemilik/pengusaha angkutan umum.

Kecurangan ini dilakukan untuk

membuat proses instan tanpa

memperdulikan akibat buruk bagi

masyakat umum pengguna layanan

perhubungan. Pemberian insentif

diharapkan dapat untuk memenuhi

kebutuhan untuk berprestasi,

kebutuhan untuk bekerja sama dengan

orang lain, kebutuhan untuk

memperoleh wewenang.

Apabila insentif dikelola secara

benar, maka akan membantu

organisasi mencapai tujuantujuanya

disamping juga memperoleh

memilihara dan mempertahankan

tenaga kerja yang produktif. Jika

dikelola secara tidak benar insentif

dapat menyebabkan pegawai

mengurangi upaya-upaya mereka atau

dengan mencari pekerjaan alternatif

lainya. Untuk menahan pegawai yang

baik. Pihak atasan hendaknya

memperhatikan dan memastikan

bahwa terdapat kewajaran dalam

pemberian insentif didalam organisasi

demi untuk kesejahteraan pegawai dan

meningkatkan kinerjanya.

Ada beberapa teori yang

menyatakan bahwa “insentif adalah

“daya perangsang yang diberikan

kepada karyawan tertentu berdasarkan

prestasi kerjanya agar karyawan

terdorong meningkatkan produktivitas

kerjanya” (Hasibuan, 2010:183).

Insentif sangat berpengaruh

terhadap semangat kerja seseorang.

Begitu pula pada pegawai Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam yang

banyak sekali Pegawai Negeri Sipil,

hal tersebut tidak memungkinkan lagi

bahwa tunjangan-tunjangan seperti

16

insentif dan lain sebagainya sangat

dibutuhkan, dan sangat berpengaruh

bagi pegawai tersebut. Pemerintah

telah mengeluarkan penyataan bahwa

dalam rangka untuk meningkatkan

kinerja penyelenggaraan pemerintah,

pelaksanaan pembangunan dan

pemberian pelayanan pada kepada

masyarakat, maka perlu diberikan

tambahan penghasilan atau dikenal

dengan istilah insentif kepada Pegawai

Negeri Sipil pada Dinas Perhubungan

Kota Pagaralam. Hal tersebut

dilakukan karena insentif sangat

berpengaruh bagi kinerja setiap

pegawai demi untuk kesehjahteraan

dan kelangsungan pekerjaan.

Pemberian insentif merupakan

faktor penting dalam meningkatkan

semangat kerja, dimana pemberian

insentif akan berdampak positif bagi

pegawai itu sendiri, namun pada

kenyataanya semangat kerja pegawai

pada Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam relatif konstan bahkan

cenderung menurun. Hal ini terlihat

dari keluhan pelayanan dan

penanganan yang masih lamban serta

kurang terintegrasinya sistem yang

berjalan. Walaupun ada peningkatan

tetapi bukan karena kesadaran pribadi

karena diterapkanya disiplin kerja,

yaitu dengan memberikan sanksi bagi

pegawai yang melakukan

pelanggaran.

Dari data penelitian yang

dilakukan penulis pada Kantor Dishub

Kota Pagaralam diperoleh data

pegawai, hal tersebut dapat dilihat

pada tabel di bawah ini:

Tabel 1.1 Data Pegawai Dinas Perhubungan

Kota Pagaralam Tahun 2015

No Uraian Jabatan Jumlah

(orang)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Kepala Dishub

Sekretaris

Bendahara

Kepala Bidang

Kepala Sub Bagian

Kepala Seksi

Staf / Pegawai

Tenaga Honorer/TKS

1

1

1

5

3

5

44

20

Jumlah 80 Sumber : Sub Bagian Kepegawaian tahun 2015

Adapun insentif yang diberikan

oleh instansi kepada pegawai, berupa

penghargaan, ini diberikan kepada

pegawai yang loyal, berdedikasi, serta

memilki integritas terhadap pekerjaan,

selain itu bentuk insentif yang

diberikan yaitu berupa bonus. Tetapi

selama ini terdapat permasalah yaitu

pegawai menilai tunjangan diluar gaji

yang diterima belum sesuai dengan

hasil pekerjaan yang dicapai selain itu

juga bahwa insentif yang diberikan

kepada pegawai belum tepat waktu,

insentif berupa pemberian jaminan

sosial yang belum efektif. Untuk itu

diperlukan usaha perbaikan pada

Dinas Perhubungan Kota Pagaralam

agar mempertahankan dan

meningkatkan sistem insentif ini demi

untuk mewujudkankan semangat kerja

yang baik dengan memperbaiki sistem

pemberian insentif secara langsung.

Berdasarkan uraian latar

belakang di atas penulis merasa

tertarik untuk menganalisis masalah

ini menjadi topik penelitian dengan

judul: “Efektivitas Pemberian

Insentif Untuk Meningkatkan

Semangat Kerja Pegawai Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam”.

1.2. Perumusan Masalah

Selanjutnya setelah

merumuskan masalah diatas,

17

pertanyaan penelitian yang akan

dibahas yaitu: “Bagaimana efektivitas

pemberian insentif dalam


pada Kantor Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam?”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian

ini adalah untuk mengidentifikasi dan

menjelaskan efektivitas pemberian

insentif dalam meningkatkan semangat

kerja pegawai pada Kantor Dinas


1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan

dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang terkait utamanya bagi pihak-

pihak berikut ini:

1.4.1. Manfaat bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan

dapat merealisasikan antara teori

yang didapat dibangku perkuliahan

dengan praktek secara langsung

dilapangan berkaitan dengan

kepegawaian.

1.4.2. Manfaat bagi Praktisi

Hasil penelitian ini dapat digunakan

sebagai referensi tambahan atau

untuk pengembangan ide-ide baru

untuk penelitian selanjutnya, dan

sebagai bahan pertimbangan

instansi lain yang menghadapi

permasalahan yang sama.

2. Landasan Teori

2.1. Pengertian Insentif

Menurut G.R Terry (dalam

Suwatno, 2011:234), insentif

merupakan sesuatu yang merangsang

minat untuk bekerja. Pemahaman ini

merupakan pendapat yang baik apabila

diterapkan pada suatu perusahaan,

karena kinerja dan produktivitas

perusahaan akan meningkat, hal

tersebut akibat dari karyawan yang

bekerja dengan optimal.

Hasibuan (2010:183)

berpendapat bahwa insentif adalah

“daya perangsang yang diberikan

kepada karyawan tertentu berdasarkan

prestasi kerjanya agar karyawan

terdorong meningkatkan produktivitas

kerjanya.” Sedangkan Wibowo

(2012:355) berpendapat bahwa

“insentif menghubungkan

penghargaan dan kinerja dengan

memberikan imbalan kinerja tidak

berdasarkan senioritas atau jam

bekerja.

Menurut Mangkunegara

(2014:89) insentif kerja adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pemimpin

organisasi kepada karyawan agar

mereka bekerja dengan motivasi yang

tinggi dan berprestasi dalam mencapai

tujuan- tujuan organisasi atau dengan

kata lain, insentif kerja merupakan

pemberian uang diluar gaji yang

dilakukan oleh pihak pemimpin

organisasi sebagai pengakuan terhadap

prestasi kerja dan kontribusi karyawan

kepada organisasi.

Menurut beberapa ahli tersebut

dapat disimpulkan bahwa insentif

adalah sistem pemberian balas jasa

yang dikaitkan dengan kinerja, baik

bersifat materiil maupun bersifat non

materiil yang dapat memberikan

motivasi atau daya pendorong bagi

karyawan untuk bekerja lebih baik dan

bersemangat, sehingga kinerja

karyawan atau hasil kerja lebih

meningkat yang pada akhirnya tujuan

perusahaan dapat tercapai.

2.2. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Suwatno (2011:234)

tujuan pemberian insentif merupakan

salah satu cara atau usaha perusahaan

untuk meningkatkan kualitas kerja

personil atau karyawannya. Personil

18

atau karyawannya akan berkerja lebih

giat dan semangat sesuai dengan

harapan, jika perusahaan

memperhatikan dan memenuhi

kebutuhannya, baik kebutuhan yang

bersifat materi maupun kebutuhan

yang bersifat non materi.

Menurut Hasibuan (2010:141),

sebagai alat motivasi pemberian

insentif bertujuan untuk mengarahkan

dan menggerakkan daya dan potensi

karyawan agar mau bekerja giat dan

antusias dalam mencapai hasil kerja

yang optimal, demi mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan. Adanya

insentif yang memberikan bayaran

berdasarkan prestasi kerja, akan

mempertinggi motivasi kerja

karyawan di dalam usaha pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pendapat di atas

dapat disimpulkan bahwa tujuan

pemberian insentif kepada pegawai

adalah sebagai alat untuk memotivasi

pegawai agar mau untuk

mendayagunakan segala kemampuan

yang dimiliknya sebagai upaya untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan

organisasi.

2.3. Bentuk-bentuk Insentif

Menurut Siagian (2014:268),

Berbagai sistem insentif yang dikenal

dewasa ini dapat digolongkan pada

dua kelompok utama, yaitu sistem

insentif pada tingkat individual dan

pada tingkat kelompok. Yang

termasuk pada sistem insentif

individual ialah “piecework”, bonus

produksi, komisi, kurva “kematangan”

dan insentif bagi para eksekutif.

Sedangkan sistem insentif pada

tingkat kelompok mencakup, antara

lain, insentif produksi, bagi

keuntungan dan pengurangan biaya.

1. Piecework

Salah satu teknik yang lumrah

digunakan untuk mendorong para

karyawan meningkatkan

prokdutifitas kerjanya adalah

dengan jalan memberikan insentif

finansial berdasarkan jumlah hasil

pekerjaan karyawan yang

dinyatakan dalam unit produksi.

2. Insentif

Insentif dalam bentuk bonus

diberikan pada karyawan yang

mampu bekerja sedemikian rupa

sehingga tingkat produksi yang

baku terlampaui.

3. Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah

diterapkan adalah pemberian

komisi. Pada dasarnya ada dua

bentuk sistem ini. Pertama, para

karyawan memperoleh gaji pokok,

tetapi penghasilannya dapat

bertambah dengan bonus yang

diterima karena keberhasilan

4. Rencana Insentif Kelompok

a. Rencana Insentif Produksi.

Rencana ini biasanya bersifat

jangka pendek, seperti dalam hal

suatu perusahaan menghadapi

persaingan ketat pada suatu kurun

waktu tertentu.

b. Rencana Bagi Keuntungan. Dari

namanya saja sudah terlihat bahwa

sistem insentif ini berarti bahwa

organisasi, dalam hal ini organisasi

niaga, membagikan keuntungan

yang diperoleh perusahaan kepada

para pekerjaannya.

c. Rencana Pengurangan Biaya.

Artinya, dalam praktek banyak

organisasi yang mendorong para

anggotanya untuk mencari dan

menemukan cara-cara yang dapat

digunakan untuk menghemat

berbagai jenis biaya yang

dikeluarkan, baik untuk

kepentingan berbagai jenis biaya

yang dikeluarkan, baik untuk

kepentingan produksi, pemasaran

maupun dalam menyelenggarakan

berbagai kegiatan perkantoran.

19

2.4. Jenis-jenis Insentif

Hasibuan (2010:184)

membedakan insentif menjadi tiga,

yaitu:

a) Non materian insentif yaitu adanya

perangsang yang diberikan kepada

karyawan yang berbentuk

penghargaan / pengukuhan

berdasarkan prestasi kerjanya,

seperti piagam, piala, medali, dan

sebagainya.

b) Material insentif, yaitu daya

perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi

kerjanya, berbentuk uang atau

barang.

c) Sosial insentif, yaitu pemberian

daya perangsang kepada karyawan

berdasarkan prestasi kerjanya

berupa fasilitas dan kesempatan

untuk mengembangkan

kemampuanya, seperti promosi,

mengikuti pendidikan, naik haji,

dan sebagainya

Sarwoto (dalam Suwatno,

2011:235), mengemukakan bahwa

jenis-jenis insentif adalah sebagai

berikut :

1. Insentif Finansial (Material)

Ada bermacam-macam cara

dalam memberikan balas jasa kepada

karyawan untuk pekerjaan yang telah

dilaksanakan. Balas jasa seseorang

pekerja dapat didasarkan pada:

1) Waktu

Berwujud gaji dengan jumlah

tertentu yang dibayarkan perbulan

kepada seorang karyawan. Cara

ini dapat digunakan bilaman sulit

atau mahal biayanya untuk

mengukur hasil pekerjaan

karyawan yanng bersangkutan.

2) Hasil pekerjaan

Diwujudkan dalam bentuk

pembayaran yang dibayarkan

berdasarkan besar kecilnya hasil

pekerjaan.

3) Gabungan waktu

Diwujudkan dalam bentuk

kombinasi antara waktu dengan

hasil pekerjaan yang dihasilkan

pekerja yang dilaksanakan dengan

baik.

Menurut Sarwoto (dalam

Suwatno, 2011:235), insentif material

yang diberikan oleh organisasi terbagi

dalam beberapa bentuk, diantaranya :

a) Bonus

- Uang yang dibayar sebagai balas

jasa atas hasil pekerjaan yang

telah dilaksanakan.

- Diberikan secara selektif dan

khusus kepada pekerja yang

berhak menerimanya.

- Diberikan sekali terima tanpa

sesuatu ikatan dimasa yang akan

datang.

b) Komisi

- Merupakan sejenis bonus yang

dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan pekerjaan yang

baik.

- Lazimnya dibayarkan sebagai

bagian dari pada penjualan dan

diterima kepada pekerja bagian

penjualan.

c) Profit sharing

Dalam hal pembayaran dapat

diikuti macam-macam pola, tetapi

biasanya mencakup pembayaran

berupa sebagian dari laba bersih

yang disetorkan kedalam sebuah

dana dan kemudian dimasukkan

kedalam daftar pendapatan setiap

karyawan.

d) Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas

jasa yang mencakup pembayaran

dikemudian hari yaitu pensiun dan

pembayaran kontraktual.

e) Jaminan sosial

20

Insentif material yang diberikan

dalam bentuk jaminan sosial yang

lazimnya diberikan secara

kolektif, tidak ada unsur

kompetitif atau persaingan, setiap

karyawan dapat memperolehnya

sama rata dan otomatis. Bentuk

jaminan sosial ada beberapa

macam antara lain:

- Pemberian rumah dinas.

- Pengobatan secara cuma-cuma.

- Berlangganan surat kabar atau

majalah secara gratis.

- Cuti sakit dan melahirkan

dengan tetap mendapatkan

pembayaran gaji.

- Pemberian tugas belajar

(pendidikan dan pelatihan).

- Kemungkinan untuk membayar

secara angsuran oleh pegawai

atas pembelian barang-barang

dari koperasi yang dimiliki

dalam lingkup

organisasi/instansi tempat

bekerja.

2. Insentif Non Finansial (Non

material)

Insentif non-material dapat

diberikan dalam berbagai macam

bentuk, antara lain:

1) Pemberian gelar (titel) secara

resmi.

2) Pemberian balas jasa.

3) Pemberian piagam penghargaan.

4) Pemberian promosi.

5) Pemberian hak untuk

menggunakan sesuatu atribut dan

fasilitas kerja.

6) Pemberian pujian atau

ucapan terima kasih secara formal

maupun informal.

2.5. Sistem Pemberian Insentif

Cara dan system insentif dapat

berhasil dengan baik apabila

perusahaan mampu melaksanakan sifat

dasar dari insentif, seperti yang

dikatakan oleh Heidjrachman yang

dikutip oleh Mangkunegara (2009:90)

yaitu:

Pembayaran hendaknya

sederhana, sehingga dapat dimengerti

dan dapat dihitung oleh karyawan itu

sendiri

1. Penghasilan yang diterima

karyawan hendaknya langsung

menaikan output dan efisiensi

2. Pembayaran hendaknya dilakukan

secepat mungkin

3. Standar kerja hendaknya

ditentukan dengan hati-hati, karena

standar kerja yang terlalu tinggi

atau terlalu rendah sama tidak

baiknya

4. Besarnya upah normal dengan

standar kerja perjam hendaknya

cukup meragsang karyawan untuk

bekerja lebih giat

Selanjutnya Ranupandojo dkk.

(Mangkunegara, 2014:90),

menjelaskan, berapa sifat dasar dari

insentif yang harus dipenuhi agar

sistem upah insentif tersebut dapat

berhasil, yaitu:

1. Pembayarannya hendaknya

sederhana, sehingga dapat

dimengerti dan dihitung oleh

karyawan sendiri.

2. Penghasilan yang diterima buruh

hendaknya langsung menaikan

output dan efisiensi

3. Pembayarannya hendaknya

dilakukan secepat mungkin

4. Standar kerja hendaknya ditentukan

dengan hati-hati. Standar kerja

yang terlalu tinggi atau terlalu

rendah sama tidak baiknya

5. Besarnya upah normal dengan

standar kerja perjam hendaklah

cukup merangsang pekerjaan untuk

bekerja lebih giat.

2.6. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan hal

yang harus dimiliki oleh setiap

21

karyawan agar produktivitas kerjanya

meningkat, Oleh karena itu selayaknya

setiap perusahaan harus berusaha agar

semangat kerja karyawan dapat

meningkat. Dengan semangat kerja

karyawan yang tinggi, maka

diharapkan produktivitas dalam

perusahaanpun akan meningkat dan

berjalan dengan baik, sehingga tujuan

perusahaan akan benar-benar tercapai.

Untuk lebih jelasnya perlu diketahui

pengertian menurut beberapa ahli

sebagai berikut :

Semangat kerja ini akan

merangsang seseorang untuk bekerja

dan berkreativitas dalam

pekerjaannnya, maka semangat kerja

mempunyai pengaruh terhadap

aktivitas perusahaan, sehingga

perusahaan atau organisasi

menginginkan karyawan yang

mempunyai semangat kerja yang

tinggi.

2.7. Indikasi Kondisi Semangat

Kerja Tinggi rendahnya semangat

kerja dapat diketahui dengan melihat

indikasi tertentu yang mencerminkan

adanya semangat kerja. Indikasi

kondisi semangat kerja ini perlu

diketahui agar perusahaan dapat

mengambil tindakan perbaikan jika

ternyata diketahui bahwa dari indikasi

tersebut menunjukkan semangat kerja

yang menurun sehingga perusahaan

dapat terhindar dari kerugian.

Indikasi turunnya semangat

semangat kerja menurut Nitisemito

(2012:431) adalah sebagai berikut :

1. Turunnya produktivitas kerja

2. Tingkat Absensi yang naik/tinggi

3. Tingkat perpindahan buruh (Labour

turn Over) yang tinggi

4. Tingkat Kerusakan

5. Kegelisahan Dimana-mana

6. Tuntutan yang sering terjadi

7. Pemogokan

2.8. Indikator Semangat Kerja

Adapun Indikator-indikator

semangat kerja menurut Nitisemito,

(2012:427) adalah sebagai berikut :

1. Absensi

2. Kualitas

3. Disiplin

4. Kreativitas Karyawan

5. Sikap dan Minat Kerja

2.9. Beberapa cara untuk

meningkatkan semangat kerja Dengan adanya semangat kerja

yang baik akan dicapai produktivitas

yang tinggi pula sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan. Maka

dengan itu perusahaan dalam

meningkatkan semangat kerja

karyawan yang ditempuh dengan jalan

memberikan kepada karyawan

beberapa bentuk kepuasan, baik yang

bersifat materil maupun nonmeteril.

Nitisemito (2012:433)

mengemukakan cara-cara untuk

meningkatkan semangat kerja adalah

sebagai berikut :

1. Gaji yang cukup

Gaji yang diberikan organisasi

kepada karyawan sangat

mempengaruhi kinerja pegawainya.

Semakin besar gaji yang diberikan

maka akan memberikan kepuasan

terhadap pegawainya sehingga akan

menimbulkan semangat kerja yang

tinggi untuk melakukan

pekerjaannya.

2. Memperhatikan kebutuhan rohani

Selain kebutuhan materil yang

harus terpenuhi, kebutuhan rohani

juga perlu dipenuhi. Karena

kebutuhan rohani merupakan salah

satu faktor yang bisa meningkatkan

semangat kerja. Kebutuhan rohani

antara lain dapat berupa penyediaan

tempat ibadah, rekreasi dan lain-

lain.

3. Sekali-sekali perlu menciptakan

suasana santai

22

Untuk meningkatkan semangat

kerja dan menghilangkan suasana

jenuh dalam bekerja, maka perlu

diciptakan suasana santai.

2.10. Kerangka Konseptual

Penelitian

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

3. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan

ini adalah jenis penelitian deskriptif

kualitatif, yaitu penelitian yang

menggunakan cara dengan

mengumpulkan dan menyajikan data

yang disertai analisis yang dapat

memperjelas gambaran mengenai

objek yang diteliti. (Arikunto,

2010:136).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada

Kantor Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam beralamat di Jl. Pagaralam

– Lahat Kelurahan Karang Dalo

Kecamatan Dempo Tengah Kota

Pagaralam. Penelitian ini dilakukan

selama bulan November 2014 sampai

dengan bulan Juni 2015.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian (Arikunto,

2010:173). Populasi dari penelitian ini

adalah seluruh Dinas Perhubungan

Kota Pagaralam berjumlah 80 Orang.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau

wakil populasi yang diteliti (Arikunto,

2010,174). Teknik pengambilan

sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampling

purposive. Yaitu teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan. Sampel

ini lebih cocok digunakan untuk

penelitian kualitatif, atau penelitian

yang tidak melakukan generalisasi

(Sugiyono, 2013:85). Sampel dalam

penelitian ini sebanyak 80 orang.

3.4 . Jenis Data dan Metode

Pengumpulan Data

Jenis data dalam penelitian ini

adalah data primer dan data sekunder:

1. Data Primer

Data ini bersumber dari responden

secara langsung. Dalam

prakteknya diperoleh dari jawaban

responden pada kuesioner yang

telah diberikan. Selain itu dari

pengamatan langsung atau

observasi terhadap situasi lokasi

penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari

dokumen-dokumen data statistik,

buku-buku, majalah, koran dan

keterangan lainnya yang ada

kaitannya dengan obyek

penelitian yang penulis lakukan di

Kantor Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Adapun beberapa metode

pengumpulan data dalam penelitian

ini, yaitu :

1. Kuesioner

Yaitu suatu penelitian mengenai

suatu masalah yang dilakukan

dengan jalan mengedarkan suatu

pertanyaan berupa formulir,

diajukan secara tertulis kepada

responden untuk mendapatkan

jawaban tertulis.

2. Observa

si

Yaitu proses pengambilan data

dalam penelitian di mana peneliti

INSENTIF

SEMANGAT

KERJA PEGAWAI

23

atau pengamat dengan mengamati

kondisi yang berkaitan dengan

objek penelitian.

3. Studi kepustakaan (library

research)

Yaitu dengan membaca buku,

dokumen-dokumen, undang-

undang, dan media informasi

lainnya yang berkaitan dengan

kepegawaian.

3.6. Metode Analisis Data

Analisis data dalam penelitian

deskriptif kualitatif yaitu digunakan

untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum

atau generalisasi (Sugiyono,

2013:147).

Alat pengumpul data utama

dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Skala pengukuran yang digunakan

adalah skala Likert (Sugiyono,

2013:93). Dengan indikator penilaian

jawaban rasio yaitu: Sangat Setuju

diberi skor 5, Setuju diberi skor 4,

Kurang Setuju diberi skor 3, Tidak

Setuju diberi skor 2, Sangat Tidak

Setuju skor 1.

a. Tabulasi

Tabulasi diartikan sebagai proses

penyusunan data ke dalam bentuk

tabel. Lewat tabulasi data

lapangan akan segera tampak

ringkas dan bersifat merangkum

dalam keadaan yang ringkas dan

tersusun ke dalam suatu tabel

yang mudah dibaca dan dipahami.

3.7. Definisi Operasional dan

Indikator Penelitian

Secara teoritis, definisi

operasional adalah unsur penelitian

yang memberikan penjelasan atau

keterangan tentang variabel-variabel

operasional sehingga dapat diamati

atau diukur. Definisi operasional yang

akan dijelaskan penulis adalah:

1. Insentif: adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang

yang diberikan oleh pihak

pemimpin organisasi kepada

karyawan agar mereka bekerja

dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai

tujuan- tujuan organisasi atau

dengan kata lain, insentif kerja

merupakan pemberian uang diluar

gaji yang dilakukan oleh pihak

pemimpin organisasi sebagai

pengakuan terhadap prestasi kerja

dan kontribusi karyawan kepada

organisasi.

2. Semangat Kerja: adalah keinginan

dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya

dengan baik serta berdisiplin

untuk mencapai prestasi kerja

yang maksimal.

4. HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

4.1. Temuan Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat

Dishubkominfo Kota

Pagaralam

Sebelumnya Pagaralam berstatus

kecamatan yang wilayahnya luas,

berdasarkan Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia (PPRI) tahun 1991

Variabel/

Sub

variabel

Dimensi Indikator Alat

Ukur

Sumber

Data

Pemberian Insentif

Cara

Pembayaran

- Penghasilan yang

diterima

- Tepat waktu pembayaran

- Pembayaran sesuai

standar kerja - Besarnya upah /

pembayaran

Nilai

Rasio

- Observasi

- Kuesioner

Semangat Kerja

Proses Pelaksanaan

- Selalu datang tepat

waktu - Rajin bekerja

- Disiplin Kerja

Nilai Rasio

- Observasi

- Kuesioner

Tabel 3.1 Definisi Operasional Penelitian

Sumber: Mangkunegara (2013:89)

24

dan Surat Keputusan Mendagri,

Kecamatan Pagaralam pada tanggal 15

Februari 1991 berubah menjadi Kota

Administratif, dan berdasarkan

Undang-Undang RI Nomor 08

Tanggal 21 Juni 2001 dan tambahan

lebaga negara No. 4115 Kota

Administratif berubah menjadi kota

otonom. Dengan resminya status

Pagaralam menjadi Kota Otonom,

maka segala urusan sudah terlepas dari

Kabupaten Lahat langsung ke

Provinsi.

Sejalan dengan perkembangan

otonomi daerah, melalui keputusan

Walikota Pagar Alam Nomor 03

Tahun 2008, dimana diantaranya

adalah berdirinya Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika Kota

Pagar Alam, yang dituntut

mempersiapkan perencanaan yang

matang terpadu dan

berkesinambungan dalam era

globalisasi informasi yang menjunjung

tinggi nilai-nilai agama Islam.

Maksud dan tujuan didirikannya

Dinas Perhubungan, Komunikasi dan

Informatika Kota Pagar Alam adalah

untuk mewujudkan sistem

pembangunan komunikasi dan

informatika yang tertib dan handal,

sehingga dapat memberikan

pelayanan, keamanan, kenyamanan

serta keselamatan dalam sektor

perhubungan, komunikasi dan

informatika.

4.1.2.2 Tugas dan Tanggung

Pegawai Dishub Kota Pagar

Alam Dinas Perhubungan Komunikasi

dan Informatika terdiri dari Sekretariat

yang membawahi sub bagian dan

bidang yang masing-masing bidang

membawahi seksi-seksi. Masing-

masing bidang sebagaimana dimaksud

dalam pasal 2 ayat (1) terdiri dari:

Bidang teknik sarana dan prasarana

jalan dan bidang bina fasilitas

perhubungan.

4.2. Pembahasan

Dalam penyusunan laporan akhir

ini analisis data dilakukan secara

kualitatif yaitu suatu cara analisis

terhadap data dan informasi yang

terkumpul secara mendalam dan

menyeluruh. Dalam penelitian ini

diperoleh data kuantitatif seperti

angka-angka, semata-mata

dimaksudkan untuk mengukur

kontinuitas masalah. Data kuesioner

yang telah diisi oleh responden didapat

data identitas responden. Penyajian

data mengenai identitas responden

untuk memberikan gambaran tentang

keadaan diri dari pada responden yang

selanjutnya dapat digunakan dalam

penelitian ini.

4.2.1. Karakteristik Responden

Keadaan pegawai pada suatu

organisasi, apakah itu secara kualitas

maupun kuantitas akan sangat

menentukan sekali terhadap

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

dari organisasi. Begitu pula pada

Kantor Dishub Kota Pagaralam dalam

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

tidak terlepas dari pegawai serta segala

fasilitas yang ada dan digunakan

dalam organisasi tersebut.

Responden dalam penelitian ini

adalah pegawai tetap atau pegawai

negeri sipil Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam. Dalam penelitian ini

karakteristik responden dianalisa

secara deskriptif seperti jenis kelamin,

usia, masa kerja pegawai, pendidikan

terakhir, dapat dilihat di bawah ini.

4.2.1.1. Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin responden Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam dapat

dilihat pada tabel di bawah ini:

25

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin No Jenis

Kelamin

Jumlah

(Orang)

Persentase

(%)

1 Pria 65 82 %

2 Wanita 15 18 %

Jumlah 80 100 %

Sumber : hasil data primer 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat

disimpulkan bahwa responden dengan

jenis kelamin pria sebesar 82%,

sedangkan responden dengan jenis

kelamin wanita sebesar 18 %. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa

pegawai Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam sebagian besar adalah pria.

Selanjutnya penulis akan

mengemukakan keadaan pegawai

berdasarkan usia pada Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel

berikut :

4.2.1.2. Usia Responden

Usia responden Dinas


dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan

usia




usia 20 – 5 tahun sebesar 8 %, usia

26–30 tahun sebesar 12%, usia 31 – 35

tahun sebesar 18 %, usia 36-40 tahun

sebesar 15 %, usia 41 – 45 tahun

sebesar 17 %, dan usia lebih dari 45

tahun sebesar 30 %. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa usia


Pagaralam sebagian besar adalah lebih

dari 45 tahun.

4.2.1.3. Masa Kerja Responden

Masa kerja responden Dinas


dilihat pada tabel di berikut:

Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan

masa kerja No Masa Kerja Jumlah

(Orang)

Persentase

(%)

1 1 - 3 tahun 23 28 %

2 4 - 6 tahun 6 7 %

3 7 - 9 tahun 16 20 %

4 lebih dari 9 tahun 35 43 %

Jumlah 80 100 %




masa kerja 1 – 3 tahun sebesar 28 %,

masa kerja 4 – 6 tahun sebesar 7%,

masa kerja 7 – 9 tahun sebesar 20 %,

dan masa kerja lebih dari 9 tahun

sebesar 43 %. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa masa kerja


Pagaralam sebagian besar berada

dalam jenjang 7-9 tahun.

4.2.1.4. Tingkat Pendidikan

Responden

Tingkat pendidikan terakhir

responden Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan

Tingkat pendidikan No Tingkat

Pendidikan

Jumlah

(Orang)

Persentase

(%)

1 SD - 0 %

2 SLTP - 0 %

3 SMA 25 31 %

4 D3 14 17 %

5 S1 35 44 %

6 S2 6 8 %

Jumlah 80 100 %




tingkat pendidikan SD sebesar 0 %,

tingkat pendidikan SLTP sebesar 0 %,

tingkat pendidikan SLTA/Sederajat

sebesar 31 %, tingkat pendidikan

Diploma (D3) sebesar 17 %, tingkat

pendidikan S1 sebesar 44 % dan

No Rentang Usia Jumlah

(Orang)

Persentase

(%)

1 20 - 25 tahun 7 8 %

2 26 - 30 tahun 9 12 %

3 31 - 35 tahun 15 18 %

4 36 - 40 tahun 12 15 %

5 41 - 45 tahun 13 17 %

6 > dari 45 tahun 24 30 %

Jumlah 80 100 %

26

tingkat pendidikan strata dua (S2)

sebesar 8 %. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tingkat pendidikan

terakhir pegawai Dinas Perhubungan

Kota Pagaralam sebagian besar adalah

strata satu (S1).

4.2.2 Teknik Analisis Frekuensi

Pembahasan variabel penelitian

komunikasi terdiri dari dua unsur

insentif pegawai dan semangat kerja.

Untuk mendapatkan data-data

mengenai insentif pegawai dan

semangat kerja pegawai pada Kantor

Dishub Kota Pagaralam, penulis

menggunakan data-data dari hasil

kuesioner (terlampir) kepada 80

responden dengan ketentuan sebagai

berikut. Bobot nilai = 5 Sangat setuju

Bobot nilai = 4 Setuju

Bobot nilai = 3 Netral

Bobot nilai = 2 Tidak setuju

Bobot nilai= 1 Sangat tidak setuju

4.2.2.1 Tanggapan Responden dari

Aspek Insentif Pegawai

Tabel 4.5.

Tanggapan responden tentang penghasilan yang

diterima

Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015

Tabel 4.5 di atas menunjukkan

bahwa sebagian besar pegawai atau

sebanyak 62,5% menyatakan netral

atas pernyataan bahwa insentif yang

diterima telah sesuai dengan harapan

pegawai.

Tabel 4.6.

Tanggapan responden tentang penghasilan yang

diterima




sebanyak 53,75% menyatakan setuju

atas pernyataan bahwa pembayaran

insentif diberikan secara berkala dan

tepat waktu. Melalui pernyataan

tersebut dapat dikatakan sebagian

besar pegawai menunjukkan bahwa insentif harus dibayar tepat pada

waktunya, jangan sampai terjadi

penundaan, supaya kepercayaan

pegawai terhadap instansi semakin

besar, ketenangan dan konsentrasi kerja

akan lebih baik. Jika pembayaran

insentif tidak tepat pada waktunya akan

mengakibatkan disiplin, moral,

semangat kerja menurun. Pimpinan

harus memahami bahwa balas jasa akan

dipergunakan pegawai beserta

keluarganya untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya, dimana

kebutuhan itu tidak dapat ditunda,

misalnya makan.

Tabel 4.7.

Tanggapan responden tentang pembayaran

secara berkala





No Item

Alternatif Jawaban

Frekuensi Persentase (%)

3

Sangat Setuju 20 25

Setuju 35 43,75

Netral 25 31,25

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak

Setuju - -

Jumlah 80 100

No

Item

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

(%)

2

Sangat Setuju 27 33,75

Setuju 43 53,75

Netral 10 12,5

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 80 100

No

Item

Alternatif

Jawaban

Frekuensi Persentase

(%)

1


Setuju 13 16,25

Netral 50 62,5

Tidak Setuju - -


Jumlah 80 100

27

atas pernyataan bahwa waktu

pemberian tunjangan dalam waktu

yang berkala. Pembayaran insentif

yang dilakukan setiap selesainya suatu

kegiatan/program ini sebenarnya

sangat mencerminkan rasa keadilan.

Namun mengingat tidak semua

pegawai terlibat dalam setiap kegiatan,

maka akan terbuka kemungkinan tidak

meratanya insentif, disamping akan

menimbulkan peluang gap antar unit.

Pembayaran insentif yang dilakukan

setiap tiga bulanan ini sebenarnya

lebih rasional dibanding insentif

bulanan, mengingat grafik prestasi

pegawai telah dapat diketahui secara

lebih akurat.

Tabel 4.8.

Tanggapan responden tentang pembayaran

sesuai standar kerja




sebanyak 55% menyatakan netral atas

pernyataan bahwa pemberian insentif

telah sesuai dengan standar kerja yang

diberikan instansi. Sistem ini

mendasarkan besar kecilnya insentif

pada berat ringan atau banyak

sedikitnya pekerjaan dan tanggung

jawab seorang pegawai. Prasyarat

yang dibutuhkan adalah adanya alat

ukur dan mekanisme pengukuran

beban kerja secara individual maupun

kolegial. Standar yang ditetapkan

haruslah mempunyai kadar/tingkat

kesulitan yang sama untuk setiap

kelompok kerja, sehingga jika sistem

ini akan digunakan perlu dilakukan

kajian dan analisis mengenai hal

tersebut.

Tabel 4.9.

Tanggapan responden tentang besarnya

upah/pembayaran





atas pernyataan bahwa jumlah insentif

yang diterima telah sesuai dengan

beban kerja yang dijalani. Besaran

insentif disarankan tidak terlalu tinggi

(namun juga tidak terlalu rendah).

Yang terpenting justru frekuensi yang

cukup sering yang didukung oleh

sumber pembiayaan yang beragam.

Hal ini mengandung konsekuensi

perlunya pengaturan waktu/

penjadualan insentif, bentuk insentif

dan sumber pembiayaannya.

4.2.2. Semangat Kerja

Tabel 4.10.

Tanggapan responden tentang datang tepat

waktu




sebanyak 50% menyatakan sangat

setuju atas pernyataan bahwa pegawai

datang tepat waktu pada jam kerja

No Item

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

4


Setuju 25 31,25

Netral 44 55

Tidak Setuju - -


Jumlah 80 100

No Item


2


Setuju 34 42,5

Netral 28 35

Tidak Setuju - -


Jumlah 80 100

No

Item


(%)

5


Setuju 42 52,5

Netral 21 26,25

Tidak Setuju - -


Jumlah 80 100

28

yang telah ditentukan instansi.

Tanggapan respoden sebagaimana

pada tabel di atas menunjukkan bahwa

sebagian besar responden

menunjukkan semangat kerja yang

baik. Dengan diterapkannya kesadaran

individu kepada pegawai, maka

meskipun rumah mereka jauh dari

tempat bekerja namun mereka akan

tetap datang ke kantor secara tetap

waktu dan kontinu tanpa harus

menunda pekerjaan dengan alasan ada

hambatan/halangan.

Tabel 4.11.

Tanggapan responden tentang pekerjaan selesai

tepat waktu





atas pernyataan bahwa Pegawai

menyelesaikan pekerjaan dapat

diselesaikan dengan baik sesuai

rencana. Demi kelancarannya

pelayanan aparat pemerintah harus

mengupayakan sikap dan kemampuan

mereka dalam melayani masyarakat,

dengan cara meningkatkan semangat

kerja melalui frekuensi kerja yang

kontinu dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan standar yang

berlaku.

Tabel 4.12

Tanggapan responden tentang pegawai rajin

bekerja





atas pernyataan bahwa Pegawai rajin

dalam bekerja dan menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan. Dari data di atas

dapat disimpulkan bahwa pegawai

Dinas Perhubungan Kota Pagaralam

sudah memiliki semangat kerja yang

baik bekerja dengan rajin. Apabila

individu termotivasi untuk menjalani

pekerjaan dengan kesadaran yang

tinggi guna mencapai tujuan dan

standar kerja instansi.

Tabel 4.13

Tanggapan responden tentang pegawai menjaga

sarana dan prasarana





setuju atas pernyataan bahwa pegawai

mampu menjaga, merawat, dan

memperhatikan peralatan kerja, serta

kebersihan lingkungan kerja. Hal ini

menunjukkan adanya penilaian

No

Item


(%)

3

Sangat Setuju 20 25

Setuju 33 41,3

Netral 27 33,7

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak

Setuju - -

Jumlah 80 100

No

Item


(%)

3

Sangat Setuju 20 25

Setuju 33 41,3

Netral 27 33,7

Tidak Setuju - -


Jumlah 80 100

No Item

Alternatif Jawaban

Frekuensi Persentase (%)

1

Sangat

Setuju 27 33,75

Setuju 40 50

Netral 13 16,25

Tidak

Setuju - -

Sangat

Tidak

Setuju - -

Jumlah 80 100

29

terhadap kemandirian kerja yang baik

yang dimiliki oleh pegawai dengan

selalu menggunakan dan menjaga

perlengkapan kantor sesuai kebutuhan

kantor bukan karena alasan pribadi

sehingga akan mengoptimalkan waktu

bekerja pegawai di Dinas


Tabel 4.14

Tanggapan responden disiplin pegawai





setuju atas pernyataan bahwa Pegawai

disiplin dalam hal waktu/jam kerja

baik jam datang, istirahat, maupun

pulang. Kedisiplinan memegang

peranan yang amat penting dalam

pelaksanaan kerja pegawai. Seorang

pegawai yang mempunyai tingkat

kedisiplinan yang tinggi akan tetap

bekerja dengan baik walaupun tanpa

diatasi oleh atasan. Seorang pegawai

yang disiplin tidak akan mencuri

waktu kerja untuk melakukan hal-hal

yang tidak ada kaitannya dengan

pekerjaan.

4.2.3. Rekap Data Variabel Insentif

Dalam variabel Insentif

terdapat lima item pertanyaan sebagai

berikut.

Tabel 4.15

Rekap Hasil Kuesioner Variabel Insentif

Sumber : Data Primer Diolah 2015

Secara keseluruhan dari kelima

indikator insentif yang diberikan

kepada pegawai Dinas Perhubungan

Kota Pagaralam, dapat disimpulkan

secara umum bahwa pemberian

insentif tergolong kategori tinggi,

dimana nilai skor rataan keseluruhan

bernilai 3,8. Hal ini berarti bahwa

masing-masing indikator pemberian

insentif sudah dilaksanakan dengan

baik pada Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam.

4.2.4. Rekap Data Variabel

Semangat Kerja

Dalam variabel semangat kerja

terdapat lima item pertanyaan yaitu.

No Item


5


Setuju 45 56

Netral 17 21,5

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak

Setuju - -

Jumlah 80 100

N

o

.

Indikator

Kompetensi

Jawaban Responden Sk

or

Ra

taa

n

Ket. S

S S N

T

S

S

T

S

1

.

Insentif yang

diterima telah sesuai

dengan harapan

pegawai.

1

7

1

3

5

0 0 0 3,5

Tin

ggi

2 Pembayaran insentif

diberikan secara

berkala dan tepat

waktu

2

7

4

3

1

0 0 0 4,2

Tin

ggi

3 Waktu pemberian

tunjangan dalam

waktu yang berkala

2

0

3

5

2

5 0 0 3,9

Tin

ggi

4 Pemberian insentif

telah sesuai dengan

standar kerja yang

diberikan instansi.

1

1

2

5

4

4 0 0 3,5

Tin

ggi

5 Jumlah tunjangan

yang diterima telah

sesuai dengan beban

kerja yang dijalani

1

7

4

2

2

1 0 0 3,9

Tin

ggi

Total 3,8 Tin

ggi

30

Tabel 4.16

Rekap Hasil Kuesioner Variabel Semangat

Kerja

Sumber : Data Primer Diolah

Secara keseluruhan dari kelima

indikator variabel semangat kerja yang

diberikan kepada pegawai Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam, dapat

disimpulkan secara umum bahwa

semangat kerja tergolong kategori

tinggi, dimana nilai skor rataan

keseluruhan bernilai 3,9. Hal ini

berarti bahwa masing-masing

indikator semangat kerja sudah

dilaksanakan dengan baik pada Dinas


5. PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian

efektivitas pemberian insentif dalam


pada Kantor Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam terhadap 80 (delapan

puluh) responden yang sudah mengisi

pernyataan pada lembar kuesioner

tertutup dalam penelitian ini dan hasil

penelitian dapat disimpulkan:

1. Pemberian insentif sudah tergolong

efektif. Artinya jika pegawai dalam

melaksanakan aktifitasnya terus

diberikan semangat dan motivasi

oleh pimpinan maka hal tersebut

mempengaruhi hasil kerja pegawai

yang ditunjukkan dengan

kecepatan, ketelitian dan tanggung

jawab pegawai pada saat

menyelesaikan tugas.

2. Pemberian insentif berpengaruh

postif terhadap semangat kerja.

Pemberian insentif berpengaruh

postif terhadap semangat kerja.

Dengan memberikan insentif lebih

besar dan merata kepada seluruh

pegawai dalam upaya

meningkatkan hasil kerjanya.

Pemberian daya dorong dari

instansi berupa pemberian insentif

kepada pegawai sehingga pegawai

bersedia bekerja sama secara efektif

agar tujuan instansi tercapai.

5.2. Saran

1. Mengingat sangat tingginya

pengaruh insentif terhadap

semangat kerja Pegawai Negeri

Sipil pada Dinas Perhubungan Kota

Pagaralam diharapkan pada

Pemerintah Kota Pagaralam agar

mempertahankan dan

meningkatkan sistem insentif ini

demi untuk mewujudkankan

kondisi kerja yang baik.

2. Dengan terlaksananya sistem

insentif ini diharapkan pada seluruh

Pegawai Negeri Sipil pada Dinas

Perhubungan Kota Pagaralam agar

lebih bisa meningkatkan semangat

yang lebih produktif untuk

mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

No

.

Indikator

Kompetensi

Jawaban Responden Skor

Rataan Ket.

SS S N TS STS

1. Pegawai datang

tepat waktu

pada jam kerja

yang telah

ditentukan

instansi.

27 40 13 0 0 4,1 Tin

ggi

2 Pegawai

menyelesaikan

pekerjaan dapat

diselesaikan

dengan baik

sesuai rencana

18 34 28 0 0 3,8 Tin

ggi

3 Pegawai rajin

dalam bekerja

dan

menyelesaikan

pekerjaan

sesuai dengan

waktu yang

telah ditentukan

20 33 27 0 0 3,9 Tin

ggi

4 Pegawai

mampu

menjaga,

merawat,

peralatan kerja,

serta kebersihan

lingkungan

kerja

17 40 23 0 0 3,9 Tin

ggi

5 Pegawai

disiplin dalam

hal waktu/jam

kerja baik jam

datang,

istirahat,

maupun pulang

18 45 17 0 0 4,0 Tin

ggi

Total 3,9

Tin

ggi

31

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

Cokorda Istri Ari Wijayanti. 2012.

Peranan Insentif Dalam

Meningkatkan Motivasi Kerja

Karyawan pada PT.Pos

Indonesia (persero) Bandung.

Journal of Business and

economics Research, 4(5),pp:83-

92.

Gilang Nugraha. 2013. Pengaruh

Insentif Finansial dan Insentif

Non Finansial Terhadap

Motivasi dan Semangat Kerja

Karyawan BNI Kantor Cabang

Madura. Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB) | Vol. 6 No. 2

Desember 2013.

Hafni Zahara. 2014. Pengaruh Insentif

Dan Semangat Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Penyuluh

Lapangan Keluarga Berencana

Di Badan Pemberdayaan

Masyarakat Dan Keluarga

Sejahtera Kabupaten Aceh Utara.

Jurnal Administrasi Publik dan

Birokrasi Vol. 1 No. 1, 2014,

artikel 9.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2010.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.

2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.

2014. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Nitisemito, A.S. 2012. Manajemen

Personalia. Jakarta: Gramedia.

Pedoman Penulisan Skripsi. 2014.

STIE Lembah Dempo

Pagaralam.

Siagian, Sondang. 2014. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Bumi Aksara.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian

Pendidikan. Pendekatan

Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Suwatno. & Priansa, D. 2011.

Manajemen SDM dalam

organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Alfabeta.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja.

Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

ekonomia -...

Documents