Manajemen Konflik

(Disusun Sebagai Tugas Dalam Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)

Oleh : kelompok III

1. DARDIN (P4200210045)

2. ELIATI PATURUNGI (P4200210011)

3. GRACIA HERNI PRATIWI (P42002100 )

4. GRACE TEDY TULAK (P4200210005)

5. INDRA GAFFAR (P42002100 )

6. IKRAM BAUK (P42002100

7. JUNAIDI (P4200210007)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2011

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 1

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi

antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam

institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf

dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan

dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat

memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan

manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan,

dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan

tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut

akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung,

dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan

melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.

B. Rumusan Masalah

Apa itu manajemen konflik, apa yang menyebabkan dan bagaimana cara

mengatasinya ?

C. Tujuan

1. Tujuan Umum

Setelah menyelesaikan mata kuliah ini mahasiswa dapat memahami defenisi

manajemen konflik dan pentingnya mengetahui faktor penyebab konflik serta

bagaimana cara pemecahannya.

2. Tujuan Khusus

Setelah menyelesaikan kegiatan pada sesi ini, diharapkan mahasiswa dapat ;

a. Mengerti defenisi manajemen konflik.

b. Mengidentifikasi aspek positif dan negatif dari konflik.

c. Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab konflik.

d. Menerapkan langkah-langkah pemecahan konflik sesuai dengan masalah

yang dihadapi.

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 2

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Defenisi Konflik

1. Konflik didefinisikan sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul

bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang

terancam. Konflik terjadi ketika terdapat perbedaan hasrat, pemikiran, sikap,

perasaan dan kebiasaan antara dua orang atau lebih (Deutsch, 1973 dalam

Huber, 2000 : 180 ).

2. A process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by

some from of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her

goals or furthering his or her interests (Robbins, 1996 : 428)

Dari defenisi diatas dapat disimpulkan konflik adalah :

Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara

pandang diantara

Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua

kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya

mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan

kerjasama.

3. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah

yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan

perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin

menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau

agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama

dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak

ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga.

B. Penyebab Konflik

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:

1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas

2. Hambatan komunikasi

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 3

3. Tekanan waktu

4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

5. Pertikaian antar pribadi

6. Perbedaan status

7. Harapan yang tidak terwujud

C. Dampak Positif dan Negatif Konflik

1. Dampak Positif

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik

karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan

muncul melalui perilaku yaitu :

a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu

bekerja.

b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara

pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan

masing-masing.

c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar

pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi,

d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat

stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat.

e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan

potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training)

dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

2. Dampak Negatif

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh

kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk

membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik.

Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut :

a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir

pada waktu jam-jam kerja berlangsung.

b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman

kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung

jawab.

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 4

c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam

pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh

teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul

stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi,

maag ataupun yang lainnya.

d. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila

memperoleh teguran dari atasan.

e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut

labor turn-over.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-

orang didalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian jika tidak,

maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti :

a. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis.

b. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja

yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

c. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim

karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada

masalahnya.

d. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali

dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat

membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.

e. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip

dan kabar burung.

f. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja.

g. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari

efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000

: 131-132).

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 5

BAB III

STRATEGI MENGATASI KONFLIK

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu

diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:

a. Menciptakan kontak dan membina hubungan

b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

c. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri

d. Menentukan tujuan

e. Mencari beberapa alternative

f. Memilih alternative

g. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu

diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

a. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)

Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara

melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Ada dua

tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu :

1) Arbitrasi (Arbitration)

Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan

kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim

dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu

perjanjian yang mengikat.

2) Mediasi (Mediation)

Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tapi

mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang

bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 6

b. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan

adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi

yang lain memperoleh kemenangan.

Menurut Wijono, 1993 : 44, strategi ini dapat melalui :

1) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih

pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task

independence).

2) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan

perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya

konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang

kerja (jurisdictioanal ambiquity).

3) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya

untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan

dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication

barriers).

4) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal

dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena

dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).

5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran

persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh

dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan

persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara

optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

c. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala

pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan

interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman

dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan

memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing

dalam upaya penyelesaian konflik. Strategi menang-menang jarang

dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 7

strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik

interpersonal yaitu :

1) Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha

untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-

kebutuhan kedua belah pihak.

2) Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam

penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh

konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan

untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah

satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai

untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:

a. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)

Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara

vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer

cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam

hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya

mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya.

Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan

mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara

menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical).

b. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative

Intervention in Lateral Conflict)

Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-

pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak

dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung

melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

d. Pendekatan Sistem (System Approach)

Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah

kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 8

kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah

mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.

e. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)

Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat

kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan

kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti

membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi

konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan

tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang

berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Tugas Manajemen Sumber Daya Keperawatan Page 9