BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang

Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area)

dan MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN) ke Indonesia. Hal ini mempengaruhi

sistem kinerja dalam suatu perusahaan, karena persaingan yang masuk juga semakin

kuat. Perusahaan dituntut untuk dapat terus meningkatkan kualitas agar dapat

bersaing di perekomomian Asia.

Dalam suatu perusahaan terdapat 3 faktor yang mendukung kesuksesan

perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia (SDM), Sumber Daya Alam

(SDA), dan Teknologi Informasi. Ketiga faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap

perkembangan perusahaan, apalagi dewasa ini persaingan semakin ketat. Banyaknya

pesaing-pesaing baru yang masuk kedalam pasar membuat perusahaan dipacu untuk

terus meningkatkan inovasi, kualitas serta kreativitas untuk dapat bertahan di dalam

pasar. Menurut Hetami (2008) Sumber Daya Manusia di perusahaan perlu dikelola

secara professional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai

dengan tuntutan dan kemampuanorganisasi. Budaya Organisasi mengacu pada

sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga menjadi

cerminan sifat-sifat dan ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan

timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan

dianggap mempengaruhi perilaku, kepribadian organisasi (Robbins, 2007:511).

PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang sudah

berdiri sejak tahun 1957 bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas, energi baru

dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan industri saat ini. Para Sumber

Daya Manusia yang di rekrut oleh PT. Pertamina merupakan para Sumber Daya

Manusia yang mempunyai kualitas dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat

dari bagaimana PT. Pertamina terus berhasil menjaga eksistensinya di mata

masyarakat luas. PT. Pertamina juga dapat mengelola dan merekrut karyawannya

dengan cara yang tepat. Hal Ini dapat dilihat dari para calon pekerja atau para pekerja

1

yang dipilih adalah mereka yang mempunyai nilai-nilai yang sejalan dengan budaya

organiasi di PT. Pertamina. Menurut Jones dan Goerge (2008:105) ketika para

anggota organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilai-

nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan yang digunakan dalam mencapai

tujuan, menunjukkan budaya organisasi yang kuat. Sebaliknya bila para anggota

organisasi tidak memiliki budaya yang kuat, menunjukkan budaya organisasinya

lemah. McShane dan Von Glinow (2008:460) juga mengatakan, bahwa budaya

organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja. Budaya organisasi

sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya

organisasinya baik maka anggota organisasinya adalah orang-orang yang baik dan

berkualitas pula, dan kinerja organisasi yang dihasilkan baik dan berkualitas juga.

Oleh karena itu dapat dilihat bahwa PT. Pertamina mempunyai budaya yang kuat

sehingga para sumber daya manusianya mempunyai komitmen dan dapat bertahan

untuk jangka waktu yang lama. Namun komitmen organisasi seorang karyawan pada

suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawannya.

Menurut Hoppock (1935:121) dalam Internasional Journal of Business and

Social Science (2011) kepuasan kerja adalah "kombinasi dari keadaan psikologis,

fisiologis, dan lingkungan yang menyebabkan seseorang untuk mengatakan," Saya

puas dengan pekerjaan saya "" dan Ivancevich et al. (1997:121) dalam Internasional

Journal of Business and Social Science (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang dirasakan pekerja, seberapa baikkah dia berada di dalam

organisasi.

Kepuasan kerja karyawan menggambarkan perasaan seorang individu

terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan,

mengikuti aturan dan kebijakan organisasi serta memenuhi standar kerja. Kepuasan

kerja setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Menurut

Kreitner & Kinicki (2005:271) kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons

emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari

beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual,

serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Dari beberapa definisi diatas

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap positif dari

hasil penyesuaian diri karyawan terhadap suatu lingkungan, budaya serta situasi kerja

yang dirasakan oleh karyawan dan mendukung karyawan untuk merasa puas atau

tidak puas pada suatu pekerjaan yang dilakukan dalam suatu perusahaan.

2

Gambar 1.1 Result Analysis Job Statisfaction Pada PT. Pertamina

Sumber: PT.Pertamina 2014

Namun apabila dilihat dari gambar 1.1 diatas dari hasil survei kepuasan kerja

karyawan yang dilakukan bagian Employee Information Services - HR Operation

pada tahun 2014 dari 8 layanan yang diberikan didapatkan score total yaitu sebesar

3,519 atau dapat dikatakan cukup puas karena masih dibawah target yang ingin

dicapai yaitu 3,60 (puas). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

pada karyawan di PT.Pertamina masih dibawah rata-rata puas yaitu cukup puas. Hal

ini juga diperkuat dengan data pada gambar 1.2 pada tahun 2014 indeks kepuasan

kerja karyawan pada tahun 2014 secara keseluruhan yaitu sebesar 3,52 atau 63% dan

dapat dikatakan secara umum responden cukup puas. Dari data tersebut juga dapat

dilihat bahwa kepuasan kerja karyawan mengalami sedikit penurunan dibanding

tahun 2013 yaitu sebesar 1%. Dari kedua gambar tersebut didapatkan hasil bahwa

kepuasan kerja pada karyawan di PT Pertamina masih dalam tingkat cukup puas dan

mengalami sedikit penurunan, untuk itu PT Pertamina harus terus meningkatkan

kepuasan kerja karyawan dengan mengevaluasi 8 layanan yang diberikan agar

kepuasan kerja karyawan dapat mencapai tingkat puas yaitu sebesar 3,60.

3

Gambar 1.2 Hasil Analisis Indeks Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.

Pertamina

Sumber: PT.Pertamina 2014

Pada tahap awal karyawan memasuki organisasi, kepuasan kerja karyawan

mempengaruhi komitmen organisasi. Perusahaan harus memberikan perhatian penuh

dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi, sehingga dapat diperoleh

komitmen organisasi, karena apabila komitmen karyawan telah diperoleh, maka

didapatkan karyawan yang setia dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk

kepentingan organisasi. Robbins dan Judge (2007:74) mendefinisikan komitmen

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-

tujuan dari keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi terdapat unsur loyalitas

terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan terhadap nilai-

nilai dan tujuan organisasi. Nurjanah (2008:131) juga mengemukakan dalam

penelitiaannya bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu, apabila komitmen organisasinya baik,

maka kinerja organisasinya baik pula

4

Gambar 1.3 Hasil Survei Theme-O-Meter Pada Karyawan PT.Pertamina

Sumber: PT.Pertamina, 2015

Pada bulan Mei 2015, PT.Pertamina melakukan survei mengenai employee

engagement. Employee engagement ini juga dapat dikatakan sebagai komitmen

organisasi yang dimiliki oleh karyawan karena memiliki persamaan yang sama. Dari

gambar diatas disimpulkan bahwa dari hasil survey theme-o-meter pada karyawan

PT.Pertamina menunjukkan bahwa terjadi peningkatan employee engagement setiap

tahunnya, untuk bulan mei 2015 didapatkan hasil 84,6% namun masih terdapat

catatan harus dilakukan perbaikan pada proses promosi dan pembinaan pekerja

muda. Ini didukung oleh data per dimensi dari hasil survei employee engagement

bahwa dimensi performance management masih dibawah rata-rata yaitu 73.1% yang

meliputi penilaian kinerja,proses promosi dan toleransi terhadap kinerja buruk.

Secara tidak langsung performance management ini berkaitan dengan kepuasan kerja

karyawan karena sub-sub dimensinya menilai tentang kinerja dan reward.

5

Gambar 1.4 Hasil Survei Theme-O-Meter Tiap Dimensi

Sumber: PT.Pertamina, 2015

Kepuasan kerja karyawan sangat mempengaruhi komitmen organisasi karena

apabila karyawan sudah berhasil mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan

memiliki komitmen terhadap tujuannya karyawan tersebut tidak merasa terbebani

dengan pekerjaannya dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi

tersebut. Budaya organisasi juga memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi

karena penerapan budaya organisasi secara langsung berpengaruh terhadap perilaku

dan kinerja dari karyawan tersebut. Apabila budaya suatu organisasi kuat maka

tercipta pula komitmen organisasi yang kuat, dan sebaliknya apabila budaya

organisasi lemah maka tercipta pula komitmen organisasi yang lemah.

Namun dari gambar 1.1 sampai gambar 1.4 terlihat bahwa kepuasan kerja

karyawan belum mencapai tingkat puas dan masih pada tingkat cukup puas, serta

masih lemahnya performance managemen dapat menurunkan komitmen organisasi

serta munculnya tingkat turnover. Hal ini membuat peneliti ingin mencari tahu

penyebab sebenarnya masih rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Maka dari

itu peneliti ingin meneliti mengenai penerapan budaya organisasi yang diterapkan

oleh PT. Pertamina yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang berdampak

pada komitmen organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Penulis

mengangkat judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Pertamina”

untuk penelitian ini.

6

1.2 Perumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari penelitian kali ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada PT. Pertamina?

2. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasi pada PT. Pertamina?

3. Apakah terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan terhadap

Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina?

4. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina?

1.3 Ruang Lingkup

Ruang lingkup dari penelitian ini adalah pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada komitmen organisasi. Objek

penelitian kali ini adalah para karyawan di PT Pertamina Kantor Pusat. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan analisis Path untuk penganalisaan data, dimana

data didapatkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara pada karyawan dan

data terdahulu dari PT. Pertamina. Variabel penelitian dibagi menjadi 3 (tiga)

variable independen, yaitu budaya organisasi (X), variable moderator, yaitu kepuasan

karyawan (Y), dan variable dependen, yaitu komitmen organisasi (Z).

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap

Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan dan

Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap

Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina.

7

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis

Sebagai media untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori-teori yang

diperoleh selama kuliah dan juga untuk menambah pengalaman di bidang

penelitian.

2. Bagi pembaca

Memberikan informasi dan wawasan mengenai PT. Pertamina kepada semua

pihak terkait dengan topik penelitian ini sekaligus menjadi bahan pembanding

untuk penelitian-penelitian lain.

3. Bagi perusahaan

Sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan bagi perusahaan dalam upayanya

untuk terus meningkatkan produktivitas dan kinerja para karyawannya di

PT.Pertamina serta sebagai acuan dalam membentuk dan mendidik para

karyawannya sesuai dengan budaya perusahaan.

8

1.6 State of The Art

Table 1.1 State Of The Art

9

Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

Pirzada Sami Ullah

Sabri, Muhammad

Ilyas, dan Zahra Amjad

dalam Internasional

Journal of Business

and Social Science, Vol

2, No. 24, 2011.

2011 Organization

Culture and Its

Impact on the Job

Satisfaction of the

University

Teachers of

Lahore

Penelitian ini menyimpulkan

bahwa budaya organisasi

dikategorikan menjadi dua

komponen yaitu budaya

organisasi yang berhubungan

dengan manajer dan pemimpin,

dan budaya organisasi yang

berhubungan dengan karyawan.

Dari penelitian ini terdapat

pengaruh yang positif dan

signifikan dari kedua komponen

budaya tersebut dengan

kepuasan karyawan. Namun

didapatkan hasil bahwa

pengaruh dari budaya organisasi

yang berhubungan dengan

karyawan memiliki efek lebih

tinggi dibandingkan budaya

organisasi yang berhubungan

dengan manajer dan pemimpin

terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Mandan Momemi,

Amir Babak Marjani,

dan Vajiheh Saadat

dalam Internasional

Journal of Business

and Social Science,Vol.

3, No. 13, 2012.

2012 The Relationship

between

Organizational

Culture and

Organizational

Commitment in

Staff Department

of General

Prosecutors of

Tehran.

Penelitian ini menyelidiki

tentang hubungan budaya

organisasi dengan komitmen

Organisasi. Budaya organisasi

sebagai variabel independen

disini berasal dari model

Denison dan komponen

komitmen organisasi sebagai

variabel dependen berasal dari

model Allen dan Mayer.

Komponen budaya organisasi

10

Denison meliputi Involvement,

Consistency, Adaptability, and

Mission. Lalu komponen

komitmen organisasi Allen dan

Mayer meliputi Emotional

Commitment, Sustainable

Commitment, and Normative

Commitment. Kedua jenis

variabel ini diuji menggunakan

analisis korelasi Pierson. Hasil

menunjukkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara

semua komponen budaya

organisasi termasuk diantaranya

kemampuan beradaptasi,

keterlibatan, penyesuaian, misi

dan komitmen organisasi.

11

Abeer Iman, Aiman

Raza, Faisal Tehseen

Shah dan Hasnain Raza

dalam World Applied

Sciences Journal 28 (2)

: 271-277, 2013.

2013 Impact of Job

Satisfaction on

Facet of

Organizational

Commitment

(Affective,

Continuance and

Normative

Commitment): A

Study of Banking

Sector Empliyees

of Pakistan.

Dampak stres kepada organisasi

adalah menurunnya komitmen

organisasi dan kepuasan kerja.

Penelitian ini dilakukan untuk

secara empiris untuk menyelidiki

dampak kepuasan kerja pada

aspek komitmen organisasi

(komitmen afektif, komitmen

continuance dan komitmen

normatif). Penelitian ini

menemukan dampak positif dari

kepuasan kerja pada ketiga aspek

komitmen organisasi. Penelitian

ini juga mengungkapkan bahwa

peningkatan kepuasan kerja

meningkatkan aspek komitmen

organisasi.

Sumber: Penulis, 2016

12

13