Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Pentingnya SDM daripada faktor lain ? Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi memiliki peran penting dalam kegiatan produksi suatu organisasi. Kedudukan SDM saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. SDM memiliki andil besar dalam menentukan maju atau berkembangnya sutau organisasi. Oleh karena itu, kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM di dalamnya.Pemahaman pentingnya sumber daya manusia berangkat pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para politis bahwa asset terpenting yang dimiliki olh suatu negara bangsa adalah sumber daya manusianya. Berbagai negara di dunia yang meskipun tidak memiliki sumber daya dan kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang terdidik, terampil, displin, tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsanya, ternyata kadang membuat negara lain kagum terhadapnya. Logikanya ialah bahwa negara-negara yang sekaligus memiliki sumber daya, kekayaan alam dan sumber daya manusia lebih mudah lagi mencapai kemajuan yang didambakan oleh masyarakat. Akan tetapi sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik. Tanpa sumber daya manusia yang handal, pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna. Dalam situasi demikian tidak mustahil gambaran tentang usaha pencapaian tujuan nasional menjadi kabur yang pada gilirannya dapat berakibat pada kegelisahan atau keresahan di kalangan masyarakat.Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi juga sangatlah penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem.Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

merancang tenaga kerja?merancang SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi,guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi,jabatan,dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepatTujuan Merancang SDM :1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas4. Untuk mempermudah koordinasi,integrasi,dan sinkronisasi (KIS) sehingga diharapkan produktivitas kerja meningkat.5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut,seleksi,pengembangan,kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplinan,dan pemberhentian karyawan7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horisontal) dan pensiun karyawan8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.Lima fase proses merancang SDM :1. Mengidentifikasi isu bisnis yang utama;Fase pertama ialah mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang munculdari kondisi yang stabil maupun dinamis contohnya perencanaan untuk kompetensi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan kemungkinan produktivitas yang akan datang.Bila perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya sebesar 10 persen setiap tahun dalam jangka waktu 5 tahun,perusahaan mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak.2. Menentukan Implikasi SDM;Fase kedua adalah :a) mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana format yang dihasilkan selama fase satu mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datangb) Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internalPerhatian yang terus diperbaharui difokuskan pada SDM dan peran strategisnya bagi keberhasilan kita di masa yang akan datang.Penekanan pada peninjauan kinerja interaktif dihubungkan dengan pengembangan karir,pelatihan dan pendidikan serta yang sangat penting perencanaan suksesi3. Mengembangkan tujuan dan sasaran SDM;Setelah fase kedua selesai,maka informasi mengenai kondisi sekarang dan yang akan datang tersedia.Fase berikutnya melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas,sasaran,dan tujuan.Dalam jangka waktu yang pendek,yang seringkali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha perampingan,sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat dikuantifikasi. Contoh : sasaran jangka pendek SDM meliputi meningkatkan jumlah orang yang tertarik kepada organisasi dan melamar jabatan (applicant pool);menarik pelamar yang bervariasi (dengan keterampilan yang berbeda beda dalam lokasi yang berbeda);memperbaiki persyaratan karyawan baru;meningkatkan jangka waktu yang diinginkan karyawan untuk tinggal dengan organisasi dll.Perbedaan jenis sasaran yang ditetapkan dalam jangka pendek maupun jangka panjang mencerminkan perbedaan jenis perubahan yang dapat dilihat dalam kurun waktu dua dan lima tahun mendatang. Jadi apabila sasaran jangka pendek ialah untuk menarik,menilai dan menugaskan kembali karyawan pada jabatan tertentu,dalam jangka panjang sasarannya ialah menyesuaikan kembali keterampilan,prilaku dan sikap untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan bisnis dan juga praktek SDM untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan karyawan.4. Merancang dan melaksanakan kebijakan,program,dan praktek SDM;Fase empat ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase tiga. Sejumlah kebijakan,program dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini. Hal ini termasuk keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar,memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik tetap tinggal dengan perusahaan5. Mengevaluasi,merevisi, dan memfokuskan kembali;Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase tiga digunakan kembali untuk mendefinisikan kriteria yang akan digunakan dalam mengevaluasi apakah program akan berhasil atau masih membutuhkan revisi. Sebagai contoh,apabila kita ingin mengetahui manfaat program pengembangan terhadap karyawan itu berhasil,indikator yang ingin kita ketahui ialah bertanya kepada karyawan bersangkutan. Ini mungkin merupakan satu satunya indikator. Namun bila investasi besar besaran digunakan untuk mengurangi perputaran,menarik karyawan baru kedalam perusahaan data yang digunakan harus ditelaah kembali.

menentukan jumlah tenaga kerja?Tahapan dalam menentukan jumlah tenagakerja dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi.Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan.Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan dan roadmap strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para pengelola SDM dalam merumuskan rangkaian program perencanaan SDM yang akan dijalankan.Faktor yang Perlu Dipertimbangkan :1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri) merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana kebutuhan kualifikasinya.3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan efektif).

mengembangkan karyawan? Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaankaryawan. Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahan. Tujuan pengembangan hakikatnya ,menyangkut hal-hal berikut.a. Produktivitas kerjaDengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.b. EfisiensiPengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berukuran, biaya produksi relatif kecil shingga daya saing perusahaan semakin besar.c. KerusakanPengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.d. KecelakaanPengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.e. PelayananPengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat tinggi bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.f. MoralDengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikannya dengan baik. g. KarierDengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, danprestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. KonseptualDengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technicall skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.i. KepemimpinanDengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luas, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.j. Balas jasaDengan pengembangan, balas jasa ( gaji, upah insentif, dan benefits ) karyawan akan meningkatkan karena prestasi kerja mereka semakin besar.k. KonsumenPengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Proses pengembangan atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut. a. SasaranSetiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.b. KurikulumKurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainyasasaran dari pengembangan itu.Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluainya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.c. SaranaMempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. Mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada peusahaan.d. PesertaMenetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.e. PelatihMenunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoretis dan praktis ) bukan didasarkan kepada atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.f. Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengerjakan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak

Metode-Metode pengembanganPelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan adalah :1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills. Metode pengembangan terdiri atas :1. Metode latihan training2. Metode pendidikan dan educationLatihan/taraining diberikan kepada karyawan operasioal, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.1. Metode latihan atau trainingMetode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta. Tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode-metode latihan Menurut Andrew F.sikula :a. On the jobb. Vestibulec. Demonstration and exampled. Simulatione. Apprenticeship f. Classroom methods2. Metode pendidikan (education Method) Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/ development menurut Andrew F. sikula ( 1981 : 243-274 )adalah sebagai berikut.a. Training methods atau classroom methodTraining methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) , karena manajer adalah juga karyawan. Latihan adalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing.b. Under study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pemimpinannya berhenti. Jadi merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.c. Job Rotation and Planned ProgressionJob rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.d. Coaching-counselingCoaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengerjakan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.e. Junior Board of Executive or Multiple ManagementMerupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer ( Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.f. Committee AssignmentYaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, pertimbangan, penganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitua. Komite formal dan informalb. Komite tetap dan sementarac. Komite eksekutif dan stafg. Business GamesBusiness games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contoh : kelompok-kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.h. Sensitivity TrainingSensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik. i. Other Development MethodMetode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.