bab ii perencanaan sumber daya manusia
TRANSCRIPT
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh:
Kelompok 2
ABDUL HAFID (430905749)
AZWARDI MA’RIFATULLAH (430905744)
FAKULTAS DAKWAH
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI AR-RANIRY
BANDA ACEH
2012
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGERTIAN
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan.
Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bagi oragnisasi tersdia tenaga kerja yang lebih menduduki berbagai kedudukan. Jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktunya.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Hubungan ini harus dilihat secara konseptual dalam arti dikaitkan dalam tiga hal, yaitu:
a. Penunaian kewajiban sosial organisasi,b. Pencapaian tujuan organisasi,c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan.
Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan baik jelas lagi apabila diingat daya usaha mencapai ketiga hal tersebut.
Pertama, perencanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:o Jumlah tenaga kerja yang adao Berbagai kualifikasinyao Masa kerja masing-masingo Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki baik
karena pendidikan formal maupun program pelatihan yang pernah diikuti.
o Bahan yang masih perlu dikembangkano Minat pekerjaan yang bersangkutan terutama yang
berkaitan dengan kegiatan diluar tugas pekerjaannya sekarang.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kedua, perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas dari tenaga kerja yang sudah dapat ditingkatkan.
Ketiga, Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
Keempat, Penanganan informasi ketenagakerjaan.
Informasi demikian mencakup hal-hal seperti:
a. Jumlah tenaga kerja yang dimilikib. Masa kerja setiap pekerjac. Jabatan yang pernah dipangkud. Tangga karier yang pernah dinaikkan.e. Jumlah penghasilan.f. Pendidikan dan pelayanan yang pernah
ditempuh.g. Keahlian dan keterampilan khusus yang
dimiliki oleh para pegawaih. Informasi lainnya mengenai kekayaan yang
dimilki oleh para pegawai.
Kelima, Salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti sebagai:
o Permintaan pemakai tenaga kerja atas kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi, dan alokasi.
o Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji.
Keenam, Rencana sumber daya manusia adalah dasar bagi penyusunan program kerja untuk satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang lama demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sulit menyusun tenaga yang realistik.
setiap organisasi pasti menghadapi berbagai tantangan yang menyangkut banyak segi kehidupan organisasional, termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia. Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia yang pada gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan, dapat dikategorikn pada tiga jenis utama, yaitu tantangan yang bersifat eksternal, tantangan yang bersifat internal, dan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan sendiri.
BERBAGAI TANTANGAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA
Tantangan ekternal
Tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara postif maupun negatif terhadap organisasi.
Faktor tantangan eksternal:
Bidang ekonomi. Situasi perekonomian secara makro mau tidak mau harus diperhitungkan meskipun suatu organisasi mungkin tidak dapat berbuat banyak dalam mengambil langkah-langkah tertentu untuk mempengaruhi situasi nyata yang dihadapinya.
Bidang sosial. Merupakan kenyataan bahwa selalu terjadi pergeseran atau mempunyai dampak langsung terhadap manajemen sumber daya manusia dan ada pula saatnya dampak tersebut tidak bersifat langsung. Salah satu contoh pergeseran nilai yang berpengaruh pada manajemen sumber daya manusia adalah profesi tentang wanita.
Bidang politik. Bidang politik resonasi perubahan yang terjadi di bidang politik terasa pula pada semua bidang dan segi kehidupan pada tingkat individual, tingkat organisasional, tingkat masyarakat dan bahkan juga tingkat negara.
Bidang perundang-undangan. Telah umum diketahui bahwa eksistensi dan ketergantungan hidup suatu organisasi ditentukan oleh ketaatannya kepada berbagai peraturan ketenagakerjaan, berbagagai ketentuan hukum diberlakukan tentang upah minimum, hubungan industrial, keharusan memperkerjakan wanita, dan lain sebagainya.
Bidang teknologi. Bidang teknologi tidak dapat dipungkiri peranannya. Pemanfaatan teknologi secara tepat akan meningkatkan efisiensi dan priduktivitas kerja suatu organisasi. Dalam kaitan ini tantangan yang dihadapi oleh manajer ialah bagaimana memanfaatkan kemajuan dan perkembangan teknologi yang sangat pesat tanpa mengorbankan manusia dalam organisasi.
Mesin-mesin canggih yang dihasilkan teknologi mutakhir dapat dipandang mempunyai “keunggulan” tertentu, seperti:a. Kemampuan bekerja dengan cepatb. Kemampuan bekerja secara akuratc. Tidak mengenal lelahd. Tidak mengajukan berbagai tuntutane. Tidak terlibat dalam konflikf. Tidak melancarkan pemogokan
Tantangan Internal
Setiap organisasi ingin melestarikan
keberadaannya, logis untuk mengasumsikan bahwa organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan fungsi organisasi dengan tingkat efisiensi, efektivitas dan produktifitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi demikian setiap organisasi menghadapi berbagai tantangan internal yang tidak kalah pentingnya dengan berbagai tantangan yang sifatnya eksternal.
Beberapa faktor yang merupakan tantangan internal:a. Rencana strategisb. Anggaranc. Estimasi produksi dan penjualand. Usaha atau kegiatan barue. Rancangan bagunan organisasi dan tugas pekerjaan.
Situasi ketenagakerjaan Internal Para perencana profesional di bidang ketenagakerjaan
dalam suatu organisasi harus pula memperhitungkan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal tidak berada pada posisi statis.
Beberapa faktor penyebabnya: Pemensiunan Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja Cuti panjang
Pemensiunan. Karena terjadinya proses alamiah yang tidak mungkin dicegah setiap pekerja pada saat tertentu akan mencapai usai pensiun. Dalam teori manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dikenal dua jenis pemensiunan, yaitu pemensiunan sukarela dan pemensiunan yang diharuskan.
Pemensiunan sukarela:Pertama, apabila ada anggota organisasi yang minta berhenti dari organisasi dengan hak pensiun terlepas dari alasan yang diberikan untuk mengajukan permintaan tersebut.
Kedua, karena berbagai pertimbangan organisasi mendorong karyawannya untuk segera memasuki masa pensiun dengan memperoleh hak-hak pensiun tersebut.
Pemensiunan yang diharuskan yaitu dalam berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku umum atau berbagai ketentuan yang hanya berlaku bagi pekerja dalam suatu organisasi tertentu saja ditetapkan umur masa aktif para pekerja. Berarti setiap orang yang mencapai umur tersebut harus memasuki masa pensiun.
Pemberhentian. Suatu yang tidak mungkin dicegah dan pasti selalu terjadi dalam kehidupan organisasional ialah adanya pekerja yang mengajukan permohonan berhenti. Tentunya bebagai alasan digunakan untuk mengajukan permohonan seperti alasan pribadi, pertimbangan keluarga atau karena pindah bekerja atau organisasi.
Contoh sumber ketidakpuasan itu adalah:a. Imbalan yang mungkin dirasakan tidak memadaib. Perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil.c. Kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang memuaskand. Situasi lingkungan kerja yang tidak mendukunge. Terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang
memuaskan.
Pemutusan hubungan kerja, di antara sekian banyak alasannya, ada beberapa yang menonjol di antaranya:1. Dalam hal terjadinya kemunduran dalam
kehidupan organisasi.2. Terjadinya penciutan organisasi yang tentunya
berakibat pada terlalu banyaknya para pekerja dalam organisasi yang mengadakan restrukturisasi.
3. Pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang berbuat tindakan atau berperilaku negatif sehingga kelanjutan organisasi tidak dapat dipertanggungjawabkan lagi.
Cuti panjang, dewasa ini dikenal dua macam cuti panjang yaitu :
Pertama ialah apa yang dikenal dengan sabatical, yaitu suatu bentuk cuti panjang yang biasanya diberikan oleh organisasi kepada para pegawainya yang telah bekerja terus menerus untuk kurun waktu yang panjang dengan prestasi yang memuaskan.
Kedua adalah cuti diluar tanggungan organisasi yang mempekerjakannya. Dalam hal demikian biasanya terjadi tiga hal, yaitu:
a. Semua penghasilan yang bersangkutan diberhentikan
b. Masa cuti panjang tidak diperhitungkan dalam masa kerja
c. Tidak ada jaminan akan ada jabatan bagi yang bersangkutan apabila kembali dari cuti panjangnya itu.
Per definisi perencanaan mengandung sifat peramalan. Dengan menggunakan premise asumsi tertentu yang terpilih setelah melalui analisis yang mendalam, resiko ketidktepatam rencana dapat diperkecil sekecil hingga seminimum mungkin. Meminimalisasi ketidaktepatan itu dengan menggunakan enam teknik peramalan:a. Ekstrapolasib. Indeksasic. Analisis statistikald. Analisis anggarane. Analisis kegiatan baruf. Penciptaan model dengan bantuan komputer.
TEKNIK-TEKNIK PERAMALAN SEBAGAI INSTRUMEN PERENCANAAN
Ekstrapolasi
Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecendrungan-kecendrungan masa lalu ke masa depan.
Teknik ini menggunakan premise bahwa masa ini merupakan produk masa lalu dan masa depan tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan masa sekarang.
Manfaat ekstrapolasi sebagai instrumen peramalan berangkat dari pemikiran bahwa suatu organisasi merupakan suatu kontinum.
Indeksasi
Indeksasi sebagai unstrumen peramalan adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikan dengan suatu indeks tertentu.
Analisis statistikal
Salah satu instrumen peramalan adalah analisis statistikal, terutama untuk kepentingan perencanaan jangka panjang. Analisis statistikal sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan sumber daya manusia.
Analisis Anggaran
Salah satu praktik manajerial dalam semua jenis organisasi adalah keharusan bagi pimpinan berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran bagi satuan kerja yang dipimpinnya.
Usaha Baru
Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber daya manusia semakin rumit, para perencanaan dapat menggunakan instrumen yang dikenal dengan istilah analisis usaha baru.
Penciptaan Model dengan Bantuan Komputer
Dewasa ini salah satu pendekatan yang dianggap paling canggih dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan dengan bantuan komputer.
Model-model yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara simultan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan.
Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi komputer dalam perencanaan sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran dan perubahan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dapat segera dimasukkan ke dalam komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualitasnya lebih terjamin.
Setelah suatu organisasi yang mengelola sumber daya manusia melakukan proyeksi kebutuhan tenaga kerja untuk suatu kurun waktu tertentu di masa depan, tugas berikutnya adalah mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengisi berbagai lowongan yang diperkirakan akan terjadi. Suplai sumber daya manusia yang bisa digarap bisa bersifat internal, akan tetapi mungkin pula bersifat eksternal.
SUPLAI SUMBER DAYA MANUSIA
Perkiraan Suplai Internal
Dalam memperkirakan tentang suplai sumber daya manusia secara internal, dewasa ini penyelenggaraan audit sumber daya manusia dipandang sebagai suatu yang berharga baik bagi manajemen maupun bagi para perencana sumber daya manusia dalam organisasi.
Audit sumber daya manusia yang terselenggara dengan baik akan menghasilkan berbagai jenis informasi tentang sumber daya manusia dalam organisasi seperti dalam jumlahnya, pengalaman kerja, umur, jabatan yang pernah dipangku, pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, minat, besar kecilnya tanggung jawab, jenis pekerjaan yang dilakukan, dan informasi lain yang memberikan gambaran yang lengkap tentang setiap pekerja dalm organisasi yang bersangkutan. Bahkan juga informasi tentang kelemahan atau kekurangan, serta kelebihan atau kekuatan seseorang.
Khususnya mengenai audit manajerial, tambahan informasi yang biasanya digali meliputi antara lain:
a. Jumlah bawahannyab. Jumlah anggaran yang dikelolac. Tugas-tugas para bawahand. Tipe-tipe para bawahane. Pendidikan dan pelatihan yang pernah diikutif. Jabatan-jabatan manajerial yang pernah dipangku
Suatu bagan pergantian pegawai menggambarkan dua hal, yaitu:
g. Berbagai tugas pekerjaan, baik yang bersifat teknik operasional maupun manajerial dalam organisasi.
h. Status para calon yang dapat dipertimbangkan dalam terjadinya lowongan.
Sumber-sumber informasi tentang prestasi kerja seseorang antara lain menyangkut:
oAtasan langsung yang bertanggung jawab mengisi formulir daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan.
oPendapat para manajer lain, terutama mereka yang memimpin satuan kerja yang erat kaitannya dengan satuan kerja di mana pekerja yang berprestasi yang sedang dinilai.
oRekan setingkat dengan siapa pekerja yang bersangkutan berinteraksi.
oPara bawahan yang sehari-hari dipimpin oleh yang bersangkutan.
Mengenai informasi tentang kelayakan seseorang untuk dipromosikan dapat bersumber dari tiga hal, yaitu:
oPrestasi kerja sekarang.
oHasil penilaian atasan langsung mengenai potensi yang bersangkutan dan hasil berbagai tes.
oBerbagai teknik penilaian lain yang diselenggarakan oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi.
Betapapun matangnya perencanaan sumber daya manusia dilakukan, tidak semua lowongan dapat diisi oleh tenaga-tenaga yang sudah terdapat dalam organisasi. Artinya, tidak semua lowongan dapat diisi melalui mutasi kepegawaian, baik melalui promosi, alih tugas maupun alih wilayah kerja.
Meskipun diakui bahwa promosi dari dalam merupakan suatu kebijaksanaan terpuji, kebijaksaan tersebut belum tentu selalu dapat dilaksanakan. Mungkin tidaknya kebijaksanaan seperti itu dilaksanakan sangat tergantung pada dua hal, yaitu:
a. Mampu tidaknya para karyawan bertumbuh, baik dalam arti mental psikologis maupun teknis profesional.
Perkiraan Suplai Ekternal
b. Ada tidaknya dorongan dan kesempatan mengembangkan kemampuan dan keterampilan dari atasan kepada para bawahan masing-masing.
Analisa pasaran kerja. Mencari tenaga kerja baru yang memenuhi persyaratan bukanlah selalu merupakan hal yang mudah, meskipun tingkat pengangguran tinggi. Tidak mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya seperti tingkat pendidikan masyarakat, sikap masyarakat terhadap kehidupan berkarya, pertumbuhan ekonomi dan faktor demografi.
Faktor pendidikan misalnya, telah umum diketahui bahwa berbagai jenis dan jenjang pendidikan formal berkaitan antara lain dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan warga masyarakat untuk kemudian digunakan sebagai senjata mencari pekerjaan yang sesuai dengan tingkat pendidikan yang berhasil diperoleh.
Faktor lain adalah situasi perekonomian. Menurut kenyataan bahwa dalam berbagai wilayah kekuasaan suatu negara, laju pertumbuhan ekonomi tidak selalu sama. Apapun faktor penyebab cepat atau lambatnya laju pertumbuhan ekonomi di suatu wilayah tertentu, hal itu pasti dijadikan bahan pertimbangan dalam kegiatan usaha di wilayah yang bersangkutan.
Faktor demografi pun pasti turut berpengaruh pada suplai tenaga kerja. Komposisi penduduk dilihat usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan harus selalu diperhitungkan karena pasti berpengaruh pada situasi kerja.
SEKIANSYUKRAN !!