i

TESIS

PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN PUSKESMAS DI KABUPATEN

BUTON SELATAN

THE PLANNING OF THE NEED OF HEALTH HUMAN RESOURCES OF PUBLIC HEALTH CENTER IN SOUTH BUTON REGENCY

TETI SUSLIYANTI HASIU

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR 2017

ii

PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

KESEHATAN PUSKESMAS DI KABUPATEN

BUTON SELATAN

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister

Program Studi

Kesehatan Masyarakat

Disusun dan diajukan oleh

TETI SUSLIYANTI HASIU

kepada

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017

iii

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Teti Susliyanti Hasiu

Nomor Mahasiswa : P 1802215006

Konsentrasi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Program Studi : Ilmu Kesehatan Masyarakat

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini

benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan

pengambilalihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila di kemudian

hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis

ini hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan

tersebut.

Makassar, Agustus 2017

Yang menyatakan,

Teti Susliyanti Hasiu

v

PRAKATA

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

atas Rahmat, izin, petunjuk dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan tesis ini dengan judul “Perencanaan Kebutuhan Sumber

Daya Manusia Kesehatan Puskesmas di Kapupaten Buton Selatan”.

Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Kesehatan Masyarakat pada Sekolah Pascasarjana Universitas

Hasanuddin.

Tesis ini saya persembahkan kepada kedua orang tua saya Drs.

Hasiu dan Siti Salmawati, S.Pd atas dukungan, nasihat, kasih sayang

dan doa yang terus menerus sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan Tesis ini. Kepada Saudara-saudariku, Liza Hardiyanti Hasiu,

Ahmad Rivaldi Hasiu, Danindra Chisaranto, dan Muhammad Arya

Fadel yang memberikan dukungan moril kepada penulis.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus

dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Pemimbing 1 saya

Bapak Sukri Palutturi, SKM., M.Kes., M.Sc.PH., Ph.D dan Pembimbing

2 saya Bapak Dr. dr. Arifin Seweng, MPH, di tengah kesibukan mereka

tetap memberikan perhatian, bimbingan, dorongan, dan saran yang

sangat berguna sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini. Penulis

mengucapkan terima kasih kepada tim penguji, yaitu Bapak Prof. Dr.

Amran Razak, SE., MS., Bapak Dr. Darmawansyah dan Bapak Anwar

Mallongi, SKM, M.Sc, Ph.D atas kesediannya menjadi penguji yang telah

vi

banyak memberikan arahan dan masukan berharga dalam penyusunan

tesis ini.

Penulis mengucapkan dan penghargaan yang setinggi-tingginya

kepada:

1. Rektor Universitas Hasanuddin, Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA.

2. Dekan Sekolah Pascasarjana, Bapak Prof. Dr. Muhammad Ali, SE., MS.

3. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin, Prof.

Dr. drg., H. A. Zulkifli, M.Kes.

4. Ketua Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat Universitas

Hasanuddin, Bapak Dr. Ridwan M. Thaha, M.Sc.

5. Pemerintah Kabupaten Buton Selatan, Dinas Kesehatan Kabupaten

Buton Selatan dan Seluruh Puskesmas di Kabupaten Buton Selatan

yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan

pengambilan data di wilayah masing-masing.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen dan Staf bagian Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat yang telah

mendidik penulis selama menempuh pendidikan pascasarjana

Universitas Hasanuddin.

7. Teman-teman seperjuangan di Magister Administrasi dan Kebijakan

Kesehatan Angkatan 2015 yang telah memberikan dukungan dan

motivasi selama perkuliahan dan dalam penyelesaian tesis ini.

8. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu

persatu yang telah banyak membantu penulis selama ini.

vii

Akhirnya, penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna

karena berbagai hambatan dan keterbatasan penulis. Oleh karena itu,

kritik dan saran senantiasa diharapkan dari berbagai pihak. Penulis

berharap tesis ini dapat memberikan kontribusi pemerintah Kabupaten

Buton Selatan terkait masalah perencanaan kesebutuhan sumber daya

mansuia kesehatan puskesmas di Kabupaten Buton Selatan.

Makassar, Agustus 2017

Penulis,

Teti Susliyanti Hasiu

viii

ix

x

DAFTAR ISI

Halaman

PRAKATA v

ABSTRAK viii

ABSTRACT ix

DAFTAR ISI xii

DAFTAR TABEL xiii

DAFTAR GAMBAR xv

DAFTAR LAMPIRAN xvi

DAFTAR SINGKATAN DAN ISTILAH xvii

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 9

C. Tujuan Penelitian 10

D. Manfaat Penelitian 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 12

A. Desentralisasi Kesehatan dan Daerah Otonomi Baru 12

B. Sistem Kesehatan Nasional 14

C. Pusat Kesehatan Masyarakat 18

D. Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) 22

E. Perencanaan Kebutuhan SDMK 27

F. Sintesa Penelitian 40

G. Kerangka Teori 54

H. Definisi Oprasional 55

BAB III METODE PENELITIAN 59

A. Pendekatan dan Desain Penelitian 59

B. Waktu dan Lokasi Penelitian 60

C. Sumber Data 60

D. Teknik Pengumpulan Data 61

E. Teknik Analisis Data 62

F. Pengecekkan Validitas Data 66

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 69

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 69

xi

B. Hasil Penelitian 73

C. Pembahasan 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 122

A. Kesimpulan 122

B. Saran 123

DAFTAR PUSTAKA 126

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Nomor Teks Halaman

1. Rekapitulasi hasil perhitungan SDMK di puskesmas 34

2. Rekapitulasi hasil perhitungan SDMK di tingkat kabupaten

34

3. Standar ketenagaan puskesmas 36

4. Metode dasar perencanaan kebutuhan SDMK 38

5. Sintesa penelitian sebelumnya 40

6. Definisi operasional 56

7. Distribusi jumlah kelurahan/desa dan puskesmas di Kabupaten Buton Selatan

71

8. Keadaan SDMK Puskesmas (dokter, bidan, dan perawat) se Kabupaten Buton Selatan

72

9. Jumlah dan status kepegawaian bidan dan perawat yang diamati di puskesmas Kabupaten Buton Selatan

75

10. Waktu kerja tersedia dalam 1 tahun di Kabupaten Buton Selatan

76

11. Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Batauga

77

12. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Batauga

79

13. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan Di Puskesmas Batauga

80

14. Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Batuatas

81

15. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Batuatas

82

16. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat

83

xiii

yang dibutuhkan di Puskesmas Batuatas

17. Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Kadatua

84

18. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Kadatua

86

19. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan di Puskesmas Kadatua

87

20. Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Lapandewa

88

21. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Lapandewa

89

22. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan di Puskesmas Lapandewa

90

23. Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Sampolawa

91

24. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Sampolawa

93

25. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan di Puskesmas Sampolawa

94

26. Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Gerak Makmur

95

27. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Gerak Makmur

96

28. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan di Puskesmas Gerak Makmur

97

29 Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Siompu

98

xiv

30. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Siompu

99

31. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan di Puskesmas Siompu

100

32. Perhitungan kebutuhan bidan berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Siompu Barat

101

33. Perhitungan kebutuhan perawat berdasarkan metode ABK Kesehatan di Puskesmas Siompu Barat

102

34. Perbandingan jumlah bidan dan perawat yang ada saat ini dengan jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan di Puskesmas Siompu Barat

103

35. Rekapitulasi kebutuhan bidan puskesmas di Kabupaten Buton Selatan

104

36. Rekapitulasi kebutuhan perawat puskesmas di Kabupaten Buton Selatan

105

37. Kebutuhan dokter umum dengan menggunakan standar ketenagaan minimal di puskesmas se-Kabupaten Buton Selatan

106

38 Informan Penelitian 107

xv

DAFTAR GAMBAR

Nomor Teks Halaman

1. Kerangka teori sumber daya manusia kesehatan 54

2. Peta wilayah Kabupaten Buton Selatan 70

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Teks Halaman

1. Surat Izin Penelitian 129

2. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian 131

3. Permohonan Kesediaan Menjadi Informan 133

4. Pernyataan Kesediaan Menjadi Informan 134

5. Garis Besar Pedoman Wawancara 135

6. Lembar Pengamatan 136

7. Data SDMK yang diamati 144

8. Data Informan Penelitian 146

9. Norma Waktu Hasil Pengamatan Kegitan Bidan

dan Perawat

147

10. Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK 163

11. Story Hasil Wawancara 185

12. Taksonomi Hasil Wawancara 188

13. Dokumentasi Penelitian 189

xvii

DAFTAR ISTILAH DAN SINGKATAN

Istilah/Singkatan Arti dan Keterangan

ABK : Analisis Beban Kerja

AKB : Angka Kematian Bayi

AKI : Angka Kematian Ibu

Autonomy : Mengatur Sendiri

BKD : Badan Kepegawaian Daerah

BPPSDM : Badan Pusat Pengembangan Sumber Daya

Manusia

BPS : Badan Pusat Statistik

Coding : Dalam penelitian kualitatif, sebagai proses

untuk mendeskripsikan setting, orang-orang,

kategori, dan tema-tema yang akan

dianalisis.

Desentralisasi : Penyerahan wewenang pemerintahan oleh

pemerintah kepada daerah otonomi untuk

mengatur dan mengurus urusan

pemerintahan dalam sistem negara kesatuan

Republik Indonesia.

Dinkes : Dinas Kesehatan

DOB : Daerah Otonomi Baru

DPRD : Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Faskes : Fasilitas Kesehatan

FTP : Faktor Tugas Penunjang

General Sense : Pernyataan umum yang mewakili

keseluruhan makna.

Independen : Mandiri

Informan : Subjek penelitian dalam penelitian kualitatif.

JKT : Jumlah Kebutuhan Tenaga

xviii

Permenkes : Peraturan Menteri Kesehatan

Perpres : Peraturan Presiden

PNS : Pegawai Negeri Sipil

Prosedur Purposive : Penentuan informan berdasarkan kriteria

terpilih yang relevan dengan masalah dan

tujuan penelitian

PTT : Pegawai Tidak Tetap

Puskesmas : Pusat Kesehatan Masyarakat

RI : Republik Indonesia

SBK : Standar Beban Kerja

SDM : Sumber Daya Manusia Kesehatan

SDMK : Sumber Daya Manusia Kesehatan

SKM : Standar Ketenagaan Minimal

SKN : Sistem Kesehatan Nasional

SOP : Standar Operasional Prosedur

STP : Standar Tugas Penunjang

Triangulasi : Teknik pemeriksaan keabsahan data dalam

kualitatif yang memanfaatkan sesuatu yang

lain (peneliti, sumber data, metode dan teori),

yang digunakan sebagai pembanding

terhadap hasil penelitian

UKM : Usaha Kesehatan Masyarakat

UKP : Usaha Kesehatan Perorangan

UU : Undang-undang

Validasi : Pemeriksaan keabsahan

WHO : World Health Organization

WISN : Workload Indicator Staff Need

WKT : Waktu Kerja Tersedia

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Desentralisasi merupakan salah satu perubahan sosial politik yang

dialami Indonesia dan diimplementasikan melalui UU Nomor 22 tahun

1999 dan UU Nomor 25 tahun 1999. Undang-Undang tersebut kemudian

disempurnakan menjadi UU Nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan

daerah. Desentralisasi adalah penyerahan wewenang pemerintahan oleh

pemerintah kepada daerah otonomi untuk mengatur dan mengurus urusan

pemerintahan dalam sistem negara kesatuan Republik Indonesia (Rosidin,

2015).

Desentralisasi didefinisikan sebagai transfer kewenangan dan

tanggung jawab fungsi-fungsi publik dari pemerintah pusat kepada unit di

bawahnya atau organisasi pemerintahan semi independen (Rondinelli,

1983). Desentralisasi dalam kerangka pembangunan kesehatan

dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan pembangunan bidang

kesehatan dengan cara lebih mendekatkan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat dan memperpendek jalur birokrasi pelayanan kesehatan

(Adisasmito, 2008).

Salah satu kecenderungan yang terjadi terkait dengan pelaksanaan

desentralisasi adalah adanya pembentukan daerah otonom baru

2

(pemekaran daerah). Kebijakan pembentukan daerah otonom baru

(pemekaran daerah) yang seolah-olah menjadi bagian tak terpisahkan

dalam pelaksanaan otonomi daerah di Indonesia yang sejatinya harus

membawa dampak positif dalam bidang sosio kultural, pelayanan publik,

pembangunan ekonomi, pertahanan, keamanan, dan integrasi nasional

(Rosidin, 2015).

Menurut Ida yang dikutip oleh Justam (2015) pemekaran daerah

diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat diantaranya

melalui peningkatan pelayanan kepada masyarakat dan percepatan

pelaksanaan pembangunan perekonomian daerah. Namun dalam

perkembangannya, terdapat beberapa hasil penelitian yang

menyimpulkan bahwa pemekaran daerah bukanlah jawaban utama untuk

meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Penanganan bidang kesehatan merupakan urusan wajib yang

kewenangannya sudah diserahkan kepada pemerintah daerah

kabupaten/kota termasuk bagi daerah otonomi baru (Undang-undang No.

32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, 2004). Namun, kebijakan

desentralisasi juga ternyata belum banyak memberikan hasil pada

peningkatan kinerja pembangunan kesehatan yang diukur dengan

perbaikan status kesehatan masyarakat, bahkan terdapat kecenderungan

menguatnya gejala sentralisasi (Trisnantoro, 2009). Pemekaran daerah

diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan rakyat, antara lain melalui

peningkatan dan pemerataan pelayanan kesehatan (Khitam, 2014).

3

Kesehatan sebagai salah satu kebutuhan pokok masyarakat haruslah

menjadi salah satu prioritas pelayanan dari pemerintah daerah, utamanya

daerah pemekaran baru. Hal tersebut karena adanya kecenderungan

rendahnya kualitas kesehatan masyarakat yang disebabkan masih

minimnya sarana dan prasarana kesehatan di daerah otonom baru

(daerah pemekaran) (Maulana, Supriyono, & Hermawan, 2013).

Kabupaten Buton Selatan merupakan salah satu daerah otonomi

baru di Sulawesi Tenggara yang terbentuk pada tahun 2014 dengan

terbitnya UU No. 16 tahun 2014. Kabupaten Buton Selatan merupakan

daerah pemekaran dari Kabupaten Buton dengan harapan untuk

mendorong peningkatan pelayanan di bidang pemerintahan,

pembangunan, dan kemasyarakatan, serta kemampuan dalam

pemanfaatan potensi daerah untuk penyelenggaraan otonomi daerah

(Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2014 tentang Pembentukan

Kabupaten Buton Selatan Di Provinsi Sulawesi Tenggara, 2014).

Berdasarkan hasil proyeksi penduduk tahun 2015, jumlah penduduk

Kabupaten Buton Selatan adalah 79.558 jiwa. Saat ini di Kabupaten Buton

Selatan terdapat 8 Puskesmas yang terdiri dari 5 puskesmas rawat inap

dan 3 puskesmas non rawat inap, dengan 1 puskesmas berada pada

wilayah terpencil (Dinkes Kabupaten Buton Selatan, 2015).

Semenjak Kabupaten Buton Selatan menjadi daerah otonomi baru,

masih banyak dijumpai berbagai masalah dan hambatan yang

mempengaruhi, pelaksanaan program kesehatan, terutama diera

4

globalisasi, otonomi daerah dan transformasi informasi yang sangat

berkembang dengan pesat saat ini memberi dampak pada semakin

kompleksnya tantangan dan permasalahan pembangunan kesehatan

(Dinkes Kabupaten Buton Selatan, 2015). Angka Kematian Bayi (AKB) di

Kabupaten Buton Selatan tahun 2015 adalah 12 per 1.000 kelahiran

hidup, kematian bayi tahun 2015 berjumlah 9 kasus dan kematian

neonatal berjumlah 11 kasus sehingga keseluruhannya berjumlah 20

kasus dari 1.686 Kelahiran Hidup (Dinkes Kabupaten Buton Selatan,

2015). Sedangkan Angka Kematian Ibu (AKI) Kabupaten Buton Selatan

berdasarkan laporan bidan desa tahun 2015 sebesar 297 per 100.000

kelahiran hidup (5 Kasus). Bila dibandingkan dengan target AKI Nasional

pada tahun 2015 yakni 102 per 100.000 kelahiran hidup, maka AKI

Kabupaten Buton Selatan masih cukup tinggi (Dinkes Kabupaten Buton

Selatan, 2015).

Sistem Kesehatan Nasional (SKN) menyebutkan bahwa peningkatan

status derajat kesehatan masyarakat harus didukung oleh subsitem

kesehatan di antaranya adalah sub sistem Sumber Daya Manusia

Kesehatan (SDMK). SKN memberikan fokus penting pada pengembangan

dan pemberdayaan SDMK guna menjamin ketersediaan, pendistribusian,

dan peningkatan kualitas SDMK (Perpres Nomor 72 Tentang Sistem

Kesehatan Nasional 2012). Tersedianya SDMK yang bermutu dapat

mencukupi kebutuhan, terdistribusi secara adil dan merata, serta

termanfaatkan secara berhasil-guna dan berdaya-guna untuk menjamin

5

terselenggaranya pembangunan kesehatan guna meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya mutlak diberlakukan secara

berkesinambungan. Perencanaan kebutuhan SDMK yang mengawali

aspek manajemen SDMK secara keseluruhan harus disusun sebagai

acuan dalam menentukan pegadaan yang meliputi pendidikan dan

pelatihan SDMK, pendayagunaan SDMK, termasuk peningkatan

kesejahteraanya, peningkatan dan pengawasan mutu SDMK (Permenkes

No. 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan

Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, 2015).

Ujung tombak penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Indonesia

adalah di Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) (Azwar, 1996).

Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan

perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya

promotif dan preventif, untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat

yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya (Permenkes No. 75 tahun

2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat, 2014). Untuk menunjang

fungsinya, penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Puskesmas harus

didukung oleh tenaga kesehatan yang memadai (Azwar, 1996). Secara

nasional, saat ini terdapat 9.731 puskesmas dengan jumlah tenaga

kesehatan sebesar 258.568 orang. Tahun 2015, masih terdapat banyak

puskesmas yang mengalami kekurangan tenaga kesehatan, yaitu 25,57%

puskesmas kekurangan dokter umum, 42% puskesmas kekurangan

6

perawat, dan 37,60% puskesmas kekurangan bidan (Kementerian

Kesehatan RI, 2015).

Undang-undang nomor 36 tahun 2009 mengamanatkan bahwa

pemerintah daerah kabupaten/ kota bertanggung jawab dan berwenang

dalam perencanaan, pengadaan, dan pendayagunaan SDMK secara adil

dan merata bagi seluruh masyarakat (Undang-undang No. 36 tahun 2009

tentang Kesehatan, 2009). Berdasarkan data Dinkes Kabupaten Buton

Selatan (2015), jumlah tenaga di Kabupaten Buton Selatan berjumlah 214

orang, yang terdiri 168 orang PNS, 46 orang PTT yang tersebar di 8

puskesmas. Data ketenagaan menunjukkan bahwa saat ini di Kabupaten

Buton Selatan hanya terdapat 3 dokter umum (2 PNS dan 1 PTT) yang

ditempatkan di Puskesmas Sampolawa dan Puskesmas Kadatua. Rasio

dokter umum di Kabupaten Buton Selatan terhadap penduduk adalah

3,77/ 100.000, yang berarti 1 dokter melayani 26. 519 penduduk. Jumlah

ini masih sangat rendah jika dibandingkan dengan rasio nasional (43

dokter umum per 100.000 penduduk) dan Sulawesi Tenggara (18 umum

per 100.000 penduduk) dari target 41 dokter umum per 100.000 penduduk

(Dinkes Kabupaten Buton Selatan, 2015; Kementerian Kesehatan RI,

2015).

Kekurangan tenaga kesehatan di Kabupaten Buton Selatan juga

terjadi pada tenaga kesehatan lain. Target nasional rasio bidan per jumlah

penduduk adalah 104 per 100.000 penduduk, sedangkan saat ini rasio

bidan di Kabupaten Buton Selatan berada pada angka 86,7 bidan per

7

100.000 penduduk. Begitu pula dengan tenaga perawat berada pada rasio

55,3 per 100.000 penduduk, lebih rendah dari target nasional yaitu 162,4

per 100.000 penduduk (Dinkes Kabupaten Buton Selatan, 2015;

Kementerian Kesehatan RI, 2015). Kekurangan tenaga kesehatan

terutama dokter dan perawat dan distribusinya yang tidak merata pada

setiap puskesmas dan jaringannya terutama pada puskesmas di daerah

kepulauan menjadikan pelayanan terhadap masyarakat menjadi kurang

maksimal. Kurangnya tenaga ini berdampak pula pada beban kerja

pegawai menjadi lebih berat dan berdampak pada pelayanan kesehatan

(Dinkes Kabupaten Buton Selatan, 2015).

Beberapa masalah yang dihadapi oleh pemerintah kabupaten/ kota

saat ini dalam penyelenggaraan SDMK adalah kurangnya komitmen

pemerintah daerah dalam dukungan anggaran, perencanaan yang belum

menggambarkan perencanaan SDMK untuk setiap institusi, jumlah dan

kapasitas tenaga perencana SDMK yang masih rendah serta data

informasi (Permenkes No. 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan

Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, 2015).

Penelitian Lukman (2005) di Kabupaten Aceh Besar, menyimpulkan

bahwa terjadi kesenjangan antara kebutuhan dengan keadaan tenaga di

puskesmas akibat tidak adanya tenaga profesional dalam perencanaan

sumber daya manusia, tidak menggunakan suatu metode perhitungan

tenaga, tidak adanya perencanaan yang tepat. Merlinda (2011)

berdasarkan hasil penelitiannya di Kepulauan Mentawai menyimpulkan

8

bahwa sistem perencanaan belum berjalan dengan baik disebabkan

karena kurang lengkapnya data yang tersedia dan data yang ada tidak

akurat, kurangnya sosialisasi dan informasi tentang kebijakan yang

digunakan dalam perencanaan tenaga kesehatan serta konsultasi dan

koordinasi yang kurang baik .

Ada beberapa cara dalam melakukan perencanaan kebutuhan SDMK.

Sukardi (2005) melakukan perencanaan kebutuhan dengan berdasarkan

kategori pasien rawat inap. Beberapa penelitian menggunakan metode

Workload Indicator Staff Need (WISN) yang dikembangkan oleh WHO

(Nurrahmah, Dupai, & G, 2016; Puspita, 2011; Widyana, 2014). Penelitian

Budiman (2006) menggunakan pendekatan sistem dalam membuat

perencanaan kesehatan. Sedangkan beberapa diantaranya menggunakan

perhitungan berdasarkan pada beban kerja (Imanti & Setyowati, 2015;

Paruntu, Rattu, & Tilaar, 2015). Kementerian kesehatan membuat

pedoman perencanaan kebutuhan sumber daya manusia kesehatan

menggunakan berbagai metode, yaitu Metode Analisis Beban Kerja

(ABK), Standar Ketenagaan Minimal (SKM) dan Metode Ratio Penduduk.

ABK dan Standar Ketenagaan Minimal berdasarkan institusi sedangkan

metode penduduk berdasarkan wilayah (Permenkes No. 33 Tahun 2015

Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya

Manusia Kesehatan, 2015). Berdasarkan penelusuran hasil penelitian

yang dilakukan oleh peneliti, metode ABK dari Kementerian Kesehatan

9

tahun 2015 belum digunakan dalam penelitian perhitungan kebutuhan

SDMK.

Berdasarkan pembahasan diatas, peneliti berpendapat bahwa perlu

dilakukan penelitian berupa perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan

puskesmas di Kabupaten Buton Selatan sebagai daerah otonomi baru

dengan menggunakan metode ABK dan SKM yang dikeluarkan oleh

Kementerian Kesehatan pada tahun 2015. Perhitungan kebutuhan

dilakukan pada tenaga dokter, bidan dan perawat, karena tenaga

kesehatan tersebut merupakan tenaga kesehatan yang bersentuhan

langsung dengan pasien dalam upaya kesehatan perorangan. Penelitian

ini juga akan dilakukan kajian perencanaan kebutuhan dan distribusi

tenaga kesehatan yang dilakukan saat ini di Kabupaten Buton Selatan

dengan menggunakan data kualitatif.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana kebutuhan sumber daya manusia Kesehatan Puskesmas

di Kabupaten Buton Selatan?

2. Bagaimana perencanaan kebutuhan dan distribusi sumber daya

manusia kesehatan Puskesmas di Kabupaten Buton Selatan?

10

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk melakukan perhitungan kebutuhan

sumber daya manusia kesehatan serta mengkaji perencanaan kebutuhan

SDMK puskesmas yang dilakukan di Kabupaten Buton Selatan.

2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus penelitian ini adalah:

a. Menghitung kebutuhan SDMK puskesmas (dokter, bidan dan perawat)

di Kabupaten Buton Selatan.

b. Mengkaji perencanaan kebutuhan dan distribusi SDMK puskesmas di

Kabupaten Buton Selatan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk memberikan

informasi ilmiah kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Buton Selatan

dalam melakukan perencanaan kebutuhan sesuai dengan beban kerja

tenaga kesehatan di puskesmas rawat inap dan non rawat inap.

2. Manfaat teoritis

a. Pengembangan ilmu dalam manajemen sumber daya manusia

kesehatan khususnya dalam topik perencanaan kebutuhan SDMK.

11

b. Sebagai bahan kajian dan sumber informasi bagi peneliti lain yang

berminat melakukan penelitian hal yang sama dalam aspek yang

berbeda berkenaan dengan perencanaan SDMK di puskesmas.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Daerah Otonomi Baru (DOB)

Secara etimologis, otonomi berasal dari kata “autonomy”, dimana

“auto” berarti sendiri dan “nomy” sama artinya dengan “nomos” yang

berarti aturan atau Undang-undang. Jadi “autonomy” adalah mengatur diri

sendiri. Sementara itu, pengertian lain tentang otonomi ialah sebagai hak

mengatur dan memerintah diri sendiri atas insiatif dan kemauan sendiri.

Hak yang diperoleh berasal dari pemerintah pusat (Rosidin, 2015).

Otonomi daerah sebagai hak, wewenang dan kewajiban daerah

otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintah dan

kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan perundang-undangan

(Undang-undang No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, 2004).

Prinsip penyelenggaraan otonomi daerah adalah: penyelenggaraan

otonomi daerah dilaksanakan dengan aspek demokrasi,keadilan,

pemerataan serta potensii dan keaneka ragaman daerah (Undang-undang

No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, 2004).

1. Pembentukan Daerah Otonomi Baru

Pembentukan Daerah Otonom Baru (DOB) melalui proses pemekaran

daerah otonom sudah dikenal sejak awal berdirinya Republik ini. Selama

pemerintahan orde baru, pemekaran daerah juga terjadi dalam jumlah

yang sangat terbatas. Kebanyakan pembentukan daerah otonom ketika itu

13

adalah pembentukan kotamadya sebagai konsekuensi dari proses peng-

kota-an sebagian wilayah sebuah Kabupaten. Prosesnya pun diawali

dengan pembentukan kota administratif sebagai wilayah administratif,

yang kemudian baru bisa dibentuk menjadi kotamadya sebagai daerah

otonom. Proses pemekaran daerah lebih bersifat topdown atau sentralistik

dengan didominasi oleh proses teknokratisadministratif.

Sejak penerapan desentralisasi melalui pemberlakuan UU No. 22

Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang kemudian direvisi

menjadi UU No. 32 Tahun 2004, kebijakan pemekaran daerah mengalami

perubahan signifikan.

2. Syarat Pembentukan Daerah Otonom Baru

Persyaratan Pembentukan DOB, secara normatif telah diatur dalam

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2007 Tentang

Tata Cara Pembentukan, Penghapusan, Dan Penggabungan Daerah

2007) yang meliputi syarat administratif, teknis, dan fisik kewilayahan,

persyaratan administratif pembentukan daerah kabupaten/kota meliputi:

a. Keputusan DPRD kabupaten/kota induk tentang persetujuan

pembentukan calon kabupaten/kota

b. Keputusan bupati/walikota induk tentang persetujuan pembentukan

calon kabupaten/kota

c. Keputusan DPRD provinsi tentang persetujuan pembentukan calon

kabupaten/kota

14

d. Keputusan gubernur tentang persetujuan pembentukan calon

kabupaten/kota

e. Rekomendasi Menteri

Syarat teknis meliputi faktor yang menjadi dasar pembentukan

daerah yang mencakupfaktor kemampuan ekonomi, potensi daerah,

sosial budaya, sosial politik, kependudukan, luas daerah, pertahanan,

keamanan, dan faktor lain yang memungkinkan terselenggaranya otonomi

daerah(Undang-undang No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah,

2004).

Syarat fisik kewilayahan meliputi cakupan wilayah, lokasi calon

ibukota, sarana dan prasarana pemerintahan. Cakupan wilayah untuk:

pembentukan provinsi paling sedikit 5 (lima) kabupaten/kota; kabupaten

paling sedikit 5 (lima) kecamatan; dan kota paling sedikit 4 (empat)

kecamatan (Undang-undang No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintah

Daerah, 2004).

B. Sistem Kesehatan Nasional (SKN)

1. Pengertian SKN

SKN adalah pengelolaan kesehatan yang diselenggarakan oleh

semua komponen Bangsa Indonesia secara terpadu dan saling

mendukung guna menjamin tercapainya derajat kesehatan masyarakat

yang setinggi-tingginya (Perpres Nomor 72 Tentang Sistem Kesehatan

Nasional 2012).

15

2. Tujuan SKN

Tujuan SKN adalah terselenggaranya pembangunan kesehatan oleh

semua komponen bangsa, baik Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan/atau

masyarakat termasuk badan hukum, badan usaha, dan lembaga swasta

secara sinergis, berhasil guna dan berdaya guna, sehingga terwujud

derajat kesehatan masyarakat yang setinggitingginya (Perpres Nomor 72

Tentang Sistem Kesehatan Nasional 2012).

3. Subsistem SKN

Mengacu pada Perpres Nomor 72 Tentang Sistem Kesehatan

Nasional 2012) perkembangan komponen pengelolaan kesehatan dewasa

ini serta pendekatan pengelolaan kesehatan tersebut di atas, maka

subsistem SKN dikelompokkan sebagai berikut:

a. Subsistem Upaya Kesehatan

Upaya kesehatan adalah tatanan yang menghimpun berbagai Upaya

Kesehatan Masyarakat (UKM) dan Upaya Kesehatan Perorangan (UKP)

secara terpadu dan saling mnedukung guna menjamin tercapainya derajat

kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya .

b. Subsistem Penelitian Dan Pengembangan Kesehatan

Subsistem penelitian dan pengembangan kesehatan diselenggarakan

untuk memberikan data dan informasi dibidang kesehatan yang berbasis

bukti. Tersedianya data dan informasi di bidang kesehatan yang

berdasarkan hasil penelitian, pengembangan, penapisan teknologi dan

produk teknologi kesehatan akan dijadikan dasar perumusan strategi,

16

kebijakan, dan program upaya kesehatan, pembiayaan kesehatan,

sumber daya manusia kesehatan, ketersediaan sediaan farmasi, alat

kesehatan, dan makanan, manajemen, informasi, dan regulasi kesehatan,

serta pemberdayaan masyarakat.

c. Subsistem Pembiayaan Kesehatan

Pembiayaan kesehatan adalah tatanan yang menghimpun berbagai

upaya penggalian, pengalokasian, dan pembelanjaan sumber daya

keuangan secara terpadu dan saling mendukung guna menjamin

tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tinnginya.

Subsistem pembiayaan kesehatan diselenggarakan guna menghasilkan

ketersediaan pembiayaan kesehatan dengan jumlah yang mencukupi,

teralokasi secara adil, dan termanfaatkan secara berhasil guna dan

berdaya guna untuk terselenggaranya upaya kesehatan secara merata,

terjangkau, dan bermutu bagi seluruh masyarakat.

d. Subsistem Sumber Daya Manusia Kesehatan

SKN memberikan fokus penting pada pengembangan dan

pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan guna menjamin

ketersediaan, pendistribusian, dan peningkatan kualitas sumber daya

manusia kesehatan. Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya

manusia kesehatan meliputi perencanaan kebutuhan dan program sumber

daya manusia yang diperlukan, pengadaan yang meliputi pendidikan

tenaga kesehatan dan pelatihan sumber daya manusia kesehatan,

pendayagunaan sumber daya manusiakesehatan, termasuk peningkatan

17

kesejahteraannya, dan pembinaan serta pengawasan mutu sumber daya

manusia kesehatan.

e. Subsistem Sediaan Farmasi, Alat Kesehatan, Dan Makanan

Subsistem ini meliputi berbagai kegiatan untuk menjamin: aspek

keamanan, khasiat/kemanfaatan dan mutu sediaan farmasi, alat

kesehatan, dan makanan yang beredar; ketersediaan, pemerataan, dan

keterjangkauan obat, terutama obat esensial, perlindungan masyarakat

dari penggunaan yang salah dan penyalahgunaan obat, penggunaan obat

yang rasional, serta upaya kemandirian di bidang kefarmasian melalui

pemanfaatan sumber daya dalam negeri.

f. Subsistem Manajemen, Informasi, Dan Regulasi Kesehatan

Subsistem manajemen, informasi, dan regulasi kesehatan

diselenggarakan guna menghasilkan fungsi-fungsi kebijakan kesehatan,

administrasi kesehatan, informasi kesehatan, dan hukum kesehatan yang

memadai dan mampu menunjang penyelenggaraan upaya kesehatan

secara berhasil guna dan berdaya guna.

g. Subsistem Pemberdayaan Masyarakat

Subsistem pemberdayaan masyarakat diselenggarakan guna

menghasilkan individu, kelompok, dan masyarakat umum yang mampu

berperan aktif dalam penyelenggaraan upaya kesehatan. Masyarakat

yang berdaya akan berperan aktif dalam penyelenggaraan subsistem

upaya kesehatan, subsistem penelitian dan pengembangan kesehatan,

subsistem pembiayaan kesehatan, subsistem sumber daya manusia

18

kesehatan, subsistem sediaan farmasi, alat kesehatan, dan makanan,

serta subsistem manajemen, informasi, dan regulasi kesehatan.

C. Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas)

1. Pengertian Puskesmas

Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan

perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya

promotif dan preventif, untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat

yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya (Permenkes No. 75 tahun

2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat, 2014).

2. Tujuan Puskesmas

Menurut Permenkes No. 75 tahun 2014 tentang Pusat Kesehatan

Masyarakat 2014) pembangunan kesehatan yang diselenggarakan di

puskesmas bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang :

a. Memiliki perilaku sehat yang meliputi kesadaran, kemauan dan

kemampuan hidup sehat

b. Mampu menjangkau pelayanan kesehatan bermutu

c. Hidup dalam lingkungan sehat

d. Memiliki derajat kesehatan yang optimal, baik individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat.

19

3. Syarat Sumber Daya Manusia Puskesmas

Sumber daya manusia puskesmas terdiri atas tenaga kesehatan dan

tenaga non kesehatan. Jenis dan jumlah tenaga kesehatan dan tenaga

non kesehatan dihitung berdasarkan analisis beban kerja, dengan

mempertimbangkan jumlah pelayanan yang diselenggarakan, jumlah

penduduk dan persebarannya, karakteristik wilayah kerja, luas wilayah

kerja, ketersediaan fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama lainnya

di wilayah kerja, dan pembagian waktu kerja (Permenkes No. 75 tahun

2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat, 2014).

Jenis tenaga kesehatan di puskesmas paling sedikit terdiri atas: dokter

atau dokter layanan primer, dokter gigi, perawat, bidan, tenaga kesehatan

masyarakat, tenaga kesehatan lingkungan, ahli teknologi laboratorium

medik, tenaga gizi, dan tenaga kefarmasian. Tenaga non kesehatan

harusdapat mendukung kegiatan ketatausahaan, administrasi keuangan,

sistem informasi, dan kegiatan operasional lain di puskesmas (Permenkes

No. 75 tahun 2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat, 2014).

4. Kategori Puskesmas

Dalam rangka pemenuhan pelayanan kesehatan yang didasarkan

pada kebutuhan dan kondisi masyarakat, puskesmas dapat dikategorikan

berdasarkan karakteristik wilayah kerja dan kemampuan penyelenggaraan

(Permenkes No. 75 tahun 2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat,

2014).

20

Berdasarkan karakteristik wilayah kerjanya puskesmas dikategorikan

menjadi:

a. Puskesmas kawasan perkotaan

Puskesmas kawasan perkotaan merupakan puskesmas yang wilayah

kerjanya meliputi kawasan yang memenuhi paling sedikit 3 (tiga) dari

4 (empat) kriteria kawasan perkotaan sebagai berikut:

1. Aktivitas lebih dari 50% (lima puluh persen) penduduknya pada

sektor non agraris, terutama industri, perdagangan dan jasa

2. Memiliki fasilitas perkotaan antara lain sekolah radius 2,5 km,

pasar radius 2 km, memiliki rumah sakit radius kurang dari 5 km,

bioskop, atau hotel

3. Lebih dari 90% rumah tangga memiliki listrik

4. Terdapat akses jalan raya dan transportasi menuju fasilitas

perkotaan.

b. Puskesmas kawasan pedesaan

Puskesmas kawasan pedesaan merupakan puskesmas yang wilayah

kerjanya meliputi kawasan yang memenuhi paling sedikit 3 (tiga) dari

4 (empat) kriteria kawasan pedesaan sebagai berikut:

1. Aktivitas lebih dari 50% penduduk pada sektor agraris.

2. Memiliki fasilitas antara lain sekolah radius lebih dari 2,5 km,

pasar dan perkotaan radius lebih dari 2 km, rumah sakit radius

lebih dari 5 km, tidak memiliki fasilitas berupa bioskop atau hotel.

3. Rumah tangga dengan listrik kurang dari 90%.

21

4. Terdapat akses jalan dan transportasi menuju fasilitas.

c. Puskesmas kawasan terpencil dan sangat terpencil.

Puskesmas kawasan terpencil dan sangat terpencil merupakan

puskesmas yang wilayah kerjanya meliputi kawasan dengan

karakteristik sebagai berikut:

1. Berada di wilayah yang sulit dijangkau atau rawan bencana, pulau

kecil, gugus pulau, atau pesisir.

2. Akses transportasi umum rutin 1 kali dalam 1 minggu, jarak tempuh

pulang pergi dari ibukota kabupaten memerlukan waktu lebih dari 6

jam, dan transportasi yang ada sewaktu-waktu dapat terhalang

iklim atau cuaca.

3. Kesulitan pemenuhan bahan pokok dan kondisi keamanan yang

tidak stabil.

Berdasarkan kemampuan penyelenggaraan Puskesmas dikategorikan

menjadi :

a. Puskesmas non rawat inap

Puskesmas non rawat inap adalah Puskesmas yang tidak

menyelenggarakan pelayanan rawat inap, kecuali pertolongan

persalinan normal.

b. Puskesmas rawat inap

Puskesmas rawat inap adalah puskesmas yang diberi tambahan

sumber daya untuk menyelenggarakan pelayanan rawat inap, sesuai

pertimbangan kebutuhan pelayanan kesehatan.

22

D. Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK)

SDMK merupakan salah satu subsistem dalam sistem kesehatan

nasional yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat melalui berbagai upaya dan pelayanan kesehatan.

Upaya dan pelayanan kesehatan harus dilakukan oleh tenaga kesehatan

yang bertanggung jawab, memiliki etik dan moral tinggi, keahlian, dan

berwenang (Kementerian Kesehatan RI, 2015).

SDMK adalah seseorang yang bekerja secara aktif di bidang

kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak

yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan

upaya kesehatan (Permenkes No. 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman

Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan,

2015).

Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam

bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan

melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu

memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan(Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 Tentang Tenaga

Kesehatan, 2014).

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014

Tentang Tenaga Kesehatan 2014) tenaga kesehatan dikelompokkan ke

dalam :

23

1. Tenaga medis

Jenis Tenaga Kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

medis terdiri atas dokter, dokter gigi, dokter spesialis, dan dokter gigi

spesialis.

2. Tenaga psikologi klinis

Jenis Tenaga Kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

psikologi klinis psikologi klinis.

3. Tenaga keperawatan

Jenis Tenaga Kesehatan yang termasuk terdiri atas berbagai jenis

perawat.

4. Tenaga kebidanan

Jenis Tenaga Kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

kebidanan adalah bidan.

5. Tenaga kefarmasian

Jenis Tenaga Kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

kefarmasian terdiri atas apoteker dan tenaga teknis kefarmasian.

6. Tenaga kesehatan masyarakat

Jenis Tenaga Kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

kesehatan masyarakat terdiri atas epidemiolog kesehatan, tenaga

promosi kesehatan dan ilmu perilaku, pembimbing kesehatan kerja,

tenaga administrasi dan kebijakan kesehatan, tenaga biostatistik dan

kependudukan, serta tenaga kesehatan reproduksi dan keluarga.

24

7. Tenaga kesehatan lingkungan

Jenis tenaga kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

kesehatan lingkungan terdiri atas tenaga sanitasi lingkungan,

entomolog kesehatan, dan mikrobiolog kesehatan.

8. Tenaga gizi

Jenis tenaga kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga gizi

terdiri atas nutrisionis dan dietisien.

9. Tenaga keterapian fisik

Jenis tenaga kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

keterapian fisik terdiri atas fisioterapis, okupasi terapis, terapis wicara,

dan akupunktur.

10. Tenaga keteknisian medis

Jenis tenaga kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

keteknisian medis terdiri atas perekam medis dan informasi

kesehatan, teknik kardiovaskuler, teknisi pelayanan darah, refraksionis

optisien/optometris, teknisi gigi, penata anestesi, terapis gigi dan

mulut, dan audiologis.

11. Tenaga teknik biomedika

Jenis Tenaga Kesehatan yang termasuk dalam kelompok tenaga

teknik biomedika terdiri atas radiografer, elektromedis, ahli teknologi

laboratorium medik, fisikawan medik, radioterapis, dan ortotik

prostetik.

25

12. Tenaga kesehatan tradisional

Jenis tenaga kesehatan yang termasuk dalam kelompok Tenaga

Kesehatan tradisional terdiri atas tenaga kesehatan tradisional ramuan

dan tenaga kesehatan tradisional keterampilan.

13. Tenaga kesehatan lain

Tenaga kesehatan lain ditetapkan oleh Menteri.

SKN memberikan fokus penting pada pengembangan dan

pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan guna menjamin

ketersediaan, pendistribusian, dan peningkatan kualitas sumber daya

manusia kesehatan. Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya

manusia kesehatan meliputi perencanaan kebutuhan dan program sumber

daya manusia yang diperlukan, pengadaan yang meliputi pendidikan

tenaga kesehatan dan pelatihan sumber daya manusia kesehatan,

pendayagunaan sumber daya manusia kesehatan, termasuk peningkatan

kesejahteraannya, dan pembinaan serta pengawasan mutu sumber daya

manusia kesehatan(Perpres Nomor 72 Tentang Sistem Kesehatan

Nasional 2012).

SDMK sebagai salah satu dari tujuh subsistem dalam SKN tahun

2012, merupakan pokok dan memiliki peranan sangat penting di dalam

berlangsungnya pembangunan kesehatan, dimana permasalahan

strategisnya adalah masih kurang serasinya dalam perencanaan

kebutuhan tenaga kesehatan, kualitas, serta distribusinya yang belum

merata di seluruh wilayah Indonesia. Hasil penelitian yang dilaksanakan

26

oleh Oktarina and Sugiharto (2010), jumlah tenaga kesehatan yang ada

belum mencukupi dan distribusi tenaga kesehatan di puskesmas daerah

terpencil perbatasan dan kepulauan masih belum merata. Oleh karena itu,

dalam perencanaan kesehatan yang diamanatkan dalam SKN tahun 2012

agar lebih menekankan pada upaya penetapan jenis, jumlah, kualifikasi,

dan distribusi tenaga kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan

pembangunan kesehatan. Penelitian di Iran juga menemukan bahwa

pemerataan distribusi SDMK harus dipertimbangkan sebagai sebuah

filosofi utama dari perawatan kesehatan (Doulati, 2013). Evaluasi

penempatan tenaga kesehatan di Kabupaten Buton menemukan bahwa

rasio dokter terhadap jumlah penduduk sangat rendah dan terjadi

distribusi yang tidak merata (Herman & Hasanbasri, 2008).

Pengelolaan manajemen SDM yang baik tentunya akan berpengaruh

kepada kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan (Kabene, Orchard,

Howard, Soriano, & Leduc, 2006). Seperti yang dilakukan di Kabupaten

Blitar, mengantisipasi peningkatan aksesibilitas masyarakat terhadap

pelayanan kesehatan di 24 puskesmas yang ada dengan merekomendasi

upaya pengaturan ketenagaan kesehatan untuk meningkatkan kualitas

pelayanan yang diawali dengan sebuah analisis kebijakan ketenagaan

(Laksono, Pudjirahardjo, & Mulyono, 2012). Sebuah studi literatur yang

dilakukan oleh Elarabi and Johari (2014) menyatakan bahwa manajemen

SDM yang efektif akan berpengaruh kuat terhadap kualitas pelayanan dan

pengembangan kinerja staf rumah sakit.

27

Isu pokok dalam pengembangan SDM kesehatan adalah terjadinya

ketidakseimbangan dari SDM terkait jumlah, jenis tenaga kesehatannya,

fungsi, serta distribusinya (Kolehmainen-Aitken, 1993). Penelitian di

Puskesmas Sajingan Besar, Kabupaten Sambas, didapatkan bahwa

jumlah tenaga kesehatan termasuk dokter umum yang tersedia di

puskesmas masih mengalami kekurangan dan terdapat tenaga kesehatan

yang tidak sesuai kompetensinya, sehingga belum cukup untuk

menyelesaikan seluruh upaya pelayanan kesehatan di puskesmas

(Suharmiati, Handayani, & Kristiana1, 2012).

E. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan

(SDMK)

1. Pengetian Perencanaan SDMK

Mondy dan Noe (1995) mendefinisikan perencanaan SDM sebagai

proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia

untuk memastikan bahwa jenis, jumlah dan kualitas dengan ketrampilan

yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan. George Milkovich

dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981) mendefinisikan bahwa

perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara

benar, waktu yang tepat, yang secara otomotis lebih bermanfaat.

28

Perencanaan kebutuhan SDMK adalah adalah proses sistematis

dalam upaya menetapkan jumlah dan kualifikasi SDMK yang dibutuhkan

sesuai dengan kondisi suatu wilayah dalam rangka mencapai tujuan

pembangunan kesehatan (Permenkes No. 33 Tahun 2015 Tentang

Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kesehatan, 2015).

Seperti konsep perencanaan pada umumnya, perencanaan

kebutuhan SDMK merupakan penetapan langkah-langkah sebagai

jawaban atas 6 (enam) buah pertanyaan yang lazim dikenal sebagai 5W +

1 H (Permenkes No. 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan

Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, 2015), yaitu:

a. Tindakan apa yang harus dikerjakan (what)

b. Apakah sebabnya tindakan itu dikerjakan (why)

c. Dimanakah tindakan itu akan dilakukan (where)

d. Bilamana tindakan itu dikerjakan (when)

e. Siapa yang akan mengerjakan tindakan itu (who)

f. Bagaimana pelaksanaannya (how)

2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Kebutuhan SDMK

Perencanaan kebutuhan SDMK bertujuan untuk menghasilkan

rencana kebutuhan SDMK yang tepat meliputi jenis, jumlah, dan kualifikasi

sesuai kebutuhan organisasi berdasarkan metode perencanan yang

sesuai dalam rangka mencapai tujuan pembangunan kesehatan.

29

Perencanaan SDMK dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi

unit organisasi maupun bagi pegawai. Manfaat-manfaat tersebut antara

lain:

a. Manfaat bagi institusi

1. Bahan penataan/penyempurnaan struktur organisasi

2. Bahan penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit

3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja

4. Bahan sarana peningkatan kinerja kelembagaan

5. Bahan penyusunan standar beban kerja; jabatan/kelembagaan

6. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai

dengan beban kerja organisasi

7. Bahan perencanaan mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke

unit yang kekurangan

8. Bahan penetapan kebijakan dalam rangka peningkatan

pendayagunaan sumber daya manusia.

b. Manfaat bagi wilayah

1. Bahan perencanaan distribusi

2. Bahan perencanaan redistribusi (pemerataan)

3. Bahan penyesuaian kapasitas produksi

4. Bahan pemenuhan kebutuhan SDMK

5. Bahan pemetaan kekuatan/potensi SDMK antar wilayah

6. Bahan evaluasi dan penetapan kebijakan pemerataan,

pemanfaatan, dan pengembangan SDMK.

30

3. Periodesasi Perencanaan Kebutuhan SDMK

Perencanaan kebutuhan SDMK disusun secara periodik dengan

jangka waktu 1 (satu) tahun untuk perencanaan kebutuhan jangka pendek

(tahunan) dan jangka waktu 5 (lima) atau 10 (sepuluh) tahun untuk

perencanaan kebutuhan jangka menengah.

4. Metode Perencanaan Kebutuhan SDMK

Berdasarkan Permenkes No. 33 tahun 2015 tentang Pedoman

Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber daya manusia Kesehatan

metode perencanaan SDMK dikelompokkan sebagai berikut:

a. Metode berdasarkan Institusi

1) Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kesehatan)

Metode ABK Kesehatan adalah suatu metode perhitungan

kebutuhan SDMK berdasarkan pada beban kerja yang dilaksanakan

oleh setiap jenis SDMK pada tiap fasilitas kesehatan (Faskes) sesuai

dengas tugas pokok dan fungsinya. Metode ini digunakan untuk

menghitung semua jenis SDMK (Badan PPSDM Kesehatan, 2015).

Metode ABK Kesehatan untuk menghitung kebutuhan SDMK di

fasilitas kesehatan di wilayah pemerintah daerah kabupaten/kota

(Permenkes No. 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan

Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, 2015).

Manfaat Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan

Metode Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kesehatan) antara lain:

31

a) Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan

beban kerja organisasi

b) Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan

c) Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit

d) Sarana peningkatan kinerja kelembagaan

e) Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang

kekurangan

f) Reward and punishment terhadap unit atau pejabat

g) Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka

peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Langkah-langkah metode ABK Kesehatan yaitu sebagati berikut :

a) Menetapkan Faskes dan Jenis SDMK

Data yang diperlukan untuk menetapkan faskes dan jenis SDMK

antara lain data institusi dan fasilitas pelayanan kesehatan (rumah

sakit umum, puskesmas, klinik Pemerintah atau pemerintah daerah

sesuai dengan kebutuhan pada jenjang administrasi pemerintahan

masing-masing), data jenis dan jumlah SDMK yang ada (tahun

terakhir) pada institusi dan fasilitas pelayanan kesehatan yang

bersangkutan.

b) Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)

Waktu Kerja Tersedia (WKT) adalah waktu yang dipergunakan oleh

SDMK untuk melaksanakan tugas dan kegiatannya dalam kurun

waktu 1 (satu) tahun . Dalam Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun

32

1995 telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah 37 jam 30 menit

per minggu, baik untuk yang 5 (lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam)

hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala Daerah masing-

masing (Badan PPSDM Kesehatan, 2015). Informasi hari kerja yang

ditentukan oleh kebijakan Pemerintah yakni 5 hari atau 6 hari kerja per

minggu, sehingga dalam 1 tahun maka jumlah hari kerja 260 hari (5 x

52 minggu) dan 312 hari (6 x 52 minggu). Informasi WKT (Waktu

Kerja Tersedia) sebesar 1200 (seribu dua ratus) jam atau 72.000

menit per tahun. Informasi rata-rata lama waktu mengikuti pelatihan

sesuai ketentuan yang berlaku Informasi kelompok dan jenis tenaga

kesehatan mengacu pada Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014

tentang Tenaga Kesehatan. Informasi standar pelayanan dan Standar

Operasional Prosedur (SOP) pada tiap institusi kesehatan. Informasi

tugas pokok dan uraian tugas hasil analisis jabatan institusi atau

standar pelayanan yang ditetapkan.

c) Menetapkan Komponen Beban Kerja dan Norma Waktu

Komponen beban kerja adalah jenis tugas dan uraian tugas yang

secara nyata dilaksanakan oleh jenis SDMK tertentu sesuai dengan

tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan. Norma Waktu adalah

rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh seorang SDMK yang terdidik,

terampil, terlatih dan berdedikasi untuk melaksanakan suatu kegiatan

secara normal sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku di

fasyankes bersangkutan. Kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan

33

kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan,

standar operasional prosedur (SOP), sarana dan prasarana medik

yang tersedia serta kompetensi SDMK itu sendiri.

Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan

pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar

diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan

acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDMK yang memiliki

kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar

prosedur operasional (SPO) dan memiliki etos kerja yang baik.

d) Menghitung Standar Beban Kerja.

Standar Beban Kerja (SBK) adalah volume/kuantitas beban kerja

selama 1 tahun untuk tiap jenis SDMK. SBK untuk suatu kegiatan

pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaiakan setiap kegiatan (Rata-rata Waktu atau Norma Waktu)

dan Waktu Kerja Tersedia (WKT) yang sudah ditetapkan. Rumus

SBK:

( ) ( )

e) Menghitung Standar Kegiatan Penunjang

Tugas Penunjang adalah tugas untuk menyelesaikan kegiatan yang

tidak terkait langsung dengan tugas pokok dan fungsinya yang

dilakukan oleh seluruh jenis SDMK. Standar Tugas Penunjang (STP)

adalah proporsi waktu yang digunakan untuk menyelesaikan setiap

34

kegiatan per satuan waktu (per hari atau per minggu atau per bulan

atau per semester).

f) Menghitung Kebutuhan SDMK Per Institusi / Fasyankes

Penghitungan SDMK menggunakan rumus sebagai berikut :

( )

g) Hasil perhitungan SDMK

Tabel 1. Rekapitulasi kebutuhan SDMK di puskesmas

No Jenis SDMK Jumlah SDMK saat ini

Jumlah SDMK yang

seharusnya

Kesenjangan SDMK

(6)=(4)-(5) Keadaan

(1) (2) (4) (5) (6) (7)

1 Dokter Umum Sesuai/kurang/lebih

2 Perawat Sesuai/kurang/lebih

3 Bidan Sesuai/kurang/lebih

Puskesmas “A” Sesuai/kurang/lebih

Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK (Contoh:Bidan Puskesmas) Di Kabupaten X Tahun 2017

No Jenis SDMK Jumlah Bidan

saat ini

Jumlah Bidan yang

seharusnya

Kesenjangan (6)=(4)-(5)

Keadaan

(1) (2) (4) (5) (6) (7)

1 A Sesuai/kurang/lebih

2 B Sesuai/kurang/lebih

3 C Sesuai/kurang/lebih

Kabupaten “X” Sesuai/kurang/lebih

35

2) Standar Ketenagaan Minimal (SKM)

Standar ketenagaan minimal digunakan untuk menetapkan kebutuhan

fasilitas pelayanan kesehatan (rumah sakit dan puskesmas) yang izin

pendirian baru atau peningkatan klasifikasi fasilitas pelayanan kesehatan

di wilayah pemerintah daerah kabupaten/kota, serta di Fasilitas Pelayanan

Kesehatan daerah terpencil, sangat terpencil, perbatasan, tertinggal, dan

daerah yang tidak diminati (Permenkes No. 33 Tahun 2015 Tentang

Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kesehatan, 2015).

Data yang diperlukan untuk metode standar ketenagaan minimal

antara lain data institusi dan fasilitas pelayanan kesehatan (rumah sakit

umum dan puskesmas) pemerintah atau pemerintah daerah sesuai

dengan kebutuhan pada jenjang administrasi pemerintahan, data jenis

dan jumlah SDMK yang ada (tahun terakhir), Informasi klasifikasi Fasilitas

Pelayanan Kesehatan (rumah sakit umum dan puskesmas) yang ada,

informasi standar ketenagaan minimal menurut klasifikasi Fasilitas

Pelayanan Kesehatan (rumah sakit umum dan puskesmas), jenis, dan

jumlah SDMK sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-

undangan baik ditingkat pusat maupun daerah.

Penentuan SDMK puskesmas dilakukan dengan membandingkan

jumlah SDMK yang ada saat ini dengan standar tenaga puskesmas

sebagaimana tertuang dalam lampiran Permenkes nomor 75 tahun 2014

tentang puskesmas.

36

Tabel 3. Standar ketenagaan puskesmas

No Jenis Tenaga

Puskesmas Kawasan Perkotaan

Puskesmas Kawasan Pedesaan

Puskesmas Kawasan

Terpencil dan Sangat

Terpencil

Non Rawat Inap

Rawat Inap

Non Rawat Inap

Rawat Inap

Non Rawat Inap

Rawat Inap

1 Dokter atau dokter layanan primer

1 2 1 2 1 2

2 Dokter gigi 1 1 1 1 1 1

3 Perawat 5 8 5 8 5 8

4 Bidan 4 7 4 7 4 7

5 Tenaga Kesehatan Masyarakat

2 2 1 1 1 1

6 Tenaga Kesehatan lingkungan

1 1 1 1 1 1

7 Ahli teknologi laboratorium medik

1 1 1 1 1 1

8 Tenaga gizi 1 2 1 2 1 2

9 Tenaga Kefarmasian

1 2 1 1 1 1

10 Tenaga administrasi

3 3 2 2 2 2

11 Pekarya 2 2 1 1 1 1

Jumlah 22 31 19 27 19 27

Sumber : Lampiran Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014

Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat 2014)

b. Metode Berdasarkan Wilayah

Metode yang digunakan adalah Metode “Ratio Penduduk” yakni rasio

tenaga kesehatan terhadap jumlah penduduk di suatu wilayah. Data yang

digunakan dalam metode ratio Penduduk antara lain data nama wilayah

Nasional (berisi nama-nama provinsi) dan Provinsi (berisi nama-nama

37

kabupaten/kota) sesuai jenjang administrasi pemerintahan (BPS setempat

tahun terakhir), data penduduk tahun terakhir (jumlah penduduk per

provinsi dan jumlah penduduk per kab/kota setiap provinsi) sesuai jenjang

administrasi pemerintahan (BPS setempat tahun terakhir), angka

pertumbuhan penduduk (nasional, per provinsi, dan per kabupaten/kota

tiap provinsi) sesuai jenjang administrasi pemerintahan (BPS setempat

tahun terakhir), data tenaga kesehatan yang masuk (pengangkatan baru

dan pindah masuk) dan tenaga kesehatan yang keluar (pensiun,

meninggal dan yang tidak mampu bekerja karena sakit, keluar, cuti besar,

dan dipecat) menurut jenis dan jumlahnya tenaga kesehatan masuk dan

Tenaga Kesehatan keluar 5 tahun terakhir (BKD setempat sesuai jenjang

administrasi pemerintahan).

Sampai saat ini perencanaan kebutuhan SDMK puskesmas masih

menggunakan metode rasio. Padahal berdasarkan Permenkes Nomor 75

tahun 2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat, menyarakan bahwa

jenis dan jumlah tenaga kesehatan dihitung berdasarkan analisis beban

kerja. Perencanaan kebutuhan SDMK dengan menggunakan analisis

beban kerja dapat melihat perencanaan SDMK berdasarkan tingkat

kebutuhan terhadap pelaksanaan program yang harus dilakukan.

Kedua kelompok metode tersebut dapat dirinci ke dalam tabel berikut :

38

Tabel 4. Metode dasar perencanaan kebutuhan SDMK

Metode Tujuan Lingkup Penggunaan

Data Minimal Yang Diperlukan

1. Metode Berdasarkan Institusi

a. ABK Kesehatan (Analisis Beban Kerja Kesehatan)

Merencanakan kebutuhan SDMK baik di tingkat menejerial maupun tingkat pelayanan, sesuai dengan beban kerja sehingga diperoleh informasi kebutuhan jumlah pegawai

Tingkat institusi, dan dapat dilakukan rekapitulasi di tingkat jenjang administrasi pemerintahan selanjutnya. Metode ini juga dapat digunakan oleh Fasilitas Pelayanan Kesehatan Swasta

SOTK

Institusi/fasilitas pelayanan kesehatan

Jenis tugas dan uraian pekerjaan perjabatan dan hasil analisis jabatan

Hasil kerja/cakupan per jabatan

Norma waktu

Jam kerja efektif

Waktu kerja tersedia

Jumlah SDMK per jabatan

b. Standar Ketenagaan Minimal

Merencanakan kebutuhan SDMK untuk fasilitas pelayanan kesehatan (rumah sakit dan puskesmas) yang akan atau baru berdiri atau yang berada di daerah terpencil, sangat terpencil, perbatasan, tertinggal dan tidak diminati.

Tingkat institusi dan dapat dilakukan rekapitulasi di tingkat jenjang administrasi pemerintahan selanjutnya.

Jenis dan jumlah SDMK yang tersedia di fasilitas pelayanan kesehatan yang akan dihitung kebutuhan SDMKnya

2. Metode berdasar wilayah

Berdasarkan “Metode Rasio terhadap Penduduk”

Menghitung SDMK untuk memperoleh informasi proyeksi jumlah ketersediaan,

Tingkat wilayah terutama di tingkat nasional dan tingkat provinsi

Jumlah nilai tertentu (yg menjadi patokan rasio) di awal tahun proyeksi

Jumlah

39

kebutuhan, dan kapasitas produksi di suatu wilayah pada waktu tertentu. Menghasilkan peta proyeksi ketersediaan, kebutuhan, dan kapasitas produksi (potensi) SDMK antar wilayah pada waktu

ketersediaan SDMK diawal tahun

% laju pertumbuhan nilai tertentu (yg menjadi patokan rasio)

% pegawai pengangkatan baru dan pindah masuk,

% pegawai yg keluar (pensiun, pindah keluar, meninggal, tidak mampu bekerja karena sakit/cacat, dan yg mengundurkan diri atau dipecat

Target rasio SDMK terhadap nilai tertentu (2014 2019, 2025)

40

F. Sintesa Penelitian

Tabel 5. Sintesa penelitian sebelumnya

No Penulis Tujuan Desain Hasil dan Kesimpulan

1 Paruntu et al. (2015)

Untuk menganalisis perencanaan kebutuhan SDM di Puskesmas Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif.

Hasil penelitian ini menunjukkan pengadaan sumber daya manusia kesehatan baik dinas kesehaatan maupun puskesmas tidak ada kesamaan persepsi tentang metode atau alat ukur. Manajemen puskesmas dan manajemen dinas kesehatan kurang komunikasi dan koordinasi. Pengembangan sumber daya manusia kesehatan tidak pernah direncanakan, pemeliharaan sumber daya manusia kesehatan tidak direncanakan setiap bulan atau tahun, penggunaan sumber daya manusia kesehatan dalam pengembangan karir tidak pernah dibuat.

2 Puspita (2011)

Untuk menganalisis kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS Tebet pada tahun 2011.

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan observasi, wawancara mendalam, dan telaah dokumen ketenagaan

Jumlah optimal kebutuhan tenaga di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet adalah sebanayak 2 orang. Jumlah ini sama dengan jumlah staf yang ada saat ini.

3 Pandesia, Maramis, and

Untuk mengetahui analisis rekrutmen tenaga

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif.

Penelitian ini menunjukkan bahwa belum diadakan pengangkatan pegawai atau

41

Engkeng (2016)

kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Utara.

Moratorium pengangkatan pegawai pada Tahun 2016. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Utara dilakukan setiap tahunnya oleh Kepala Sub Bagian Kepegawaian berdasarkan Standar Analisis jabatan dan Analisis Beban Kerja, Jenis Tenaga Kesehatan yang dibutuhkan dengan memprioritaskan Bidan, Perawat, Dokter, Tenaga Analis,Dokter Gigi, Perawat Gigi, Sanitarian, dan Nutrisionis, Jumlah tenaga Kesehatan yang masih dibutuhkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Utara Sebanyak 242 Pegawai.

4 Rahmawati (2015)

Untuk menganalisis kebutuhan jumlah tenaga berdasarkan beban kerja dengan menggunakan rumus Work Load Indicators of Staffing Need (WISN).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan cross sectional.

Penelitian ini menunjukkan kebutuhan tenaga rekam medis di Rumah Sakit Umum Assalam Gemolong tahun 2015 adalah 9 orang. Sehingga memerlukan penambahan 1 orang tenaga pada bagian filing.

5 Salamate, Rattu, and Pangemanan (2014)

Menganalisis Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan di Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara.

Penelitian ini digunakan dengan pendekatan kualitatif dengan tujuan untuk mendapatkan informasi secara mendalam

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tidak adanya pemerataan dalam pengadaan SDM Kesehatan melalui jumlah formasi yang masih minim yang diberikan oleh pemerintah daerah, terdapat pengembangan SDM kesehatan

42

tentang perencanaan sumber daya manusia kesehatan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara

di Dinas Kesehatan Minahasa Tenggara, terdapat pemeliharaan SDM kesehatan melalui jaminan pemberian tunjangan dari kinerja dan terdapat penggunaan SDM kesehatan melalui kesempatan untuk dapat mengembangkan karirnya.

6 Guspianto (2012)

Untuk menggali informasi mendalam dari informan yang dipilih secara purposive tentang kegiatan penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas tahun 2010 yang dilihat dari aspek input, proses dan output.

Penelitian ini menggunakan rancangan kualitatif dengan pendekatan studi kasus

Hasil penelitian dari aspek input menemukan bahwa tidak adanya tenaga khusus perencana SDM kesehatan, tidak tersedianya dana operasional, data dan informasi ketenagaan tidak lengkap dan akurat. Dari aspek proses, inventarisasi persediaan SDM masih sangat terbatas, perkiraan SDM dilakukan terbatas pada sisi penawaran, dan metode perencanaan kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas yang dipakai adalah metode rasio (ratio method) yang sebenarnya kurang tepat. Sedangkan dari aspek output diketahui bahwa rencana kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas dihitung dengan metode rasio tenaga kesehatan dengan jumlah penduduk.

7 Imanti and Setyowati (2015)

Untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan

Jenis penelitian ini menggunakan desktriptif dengan metode

Berdasarkan hasil perhitungan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja petugas unit rekam medis didapatkan

43

beban kerja petugas agar didapatkan tenaga yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.

observasi dan wawancara dengan pendekatan cross sectional.

jumlah petugas assembling dengan standar beban kerja sebanyak 27.669,76 menit dibutuhkan sebanyak 4 petugas, petugas koding BPJS Rawat Jalan dengan standar beban kerja sebanyak 47.506,73 menit dibutuhkan sebanyak 4 petugas, petugas koding BPJS Rawat Inap dengan standar beban kerja sebanyak 22.542,7 menit dibutuhkan sebanyak 3 petugas, petugas filing dengan standar beban kerja 15.534,73 menit dibutuhkan sebanyak 9 petugas, dan petugas analising/ reporting dengan standar beban kerja 613 menit dibutuhkan sebanyak 2 petugas.

8 Justam (2015)

Untuk mengetahui dampak pemekaran daerah terhadap kinerja pembangunan kesehatan dan sistem kesehatan antara tahun 2007 dan tahun 2013.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kombinasi (mixed methods) yang menggabungkan penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif.

Dari hasil analisis kualitatif diketahui tidak adanya pola yang jelas (ajeg) yang dapat membedakan kapasitas system kesehatan antara kabupaten DOB dan Non-DOB. Demikian juga terdapat variasi daerah dengan kinerja baik dan kinerja tidak/kurang baik masing-masing terjadi baik di kabupaten DOB maupun di kabupaten Non-DOB. Kinerja yang baik ternyata ditunjukkan bila terdapat komitmen yang kuat kepala daerah terhadap kesehatan, mempunyai visi jangka panjang, leadership dan latar

44

belakang kepala daerah serta faktor keterpencilan daerah.

9 Maulana et al. (2013)

Untuk mengevaluasi Pelayanan Kesehatan di Kabupaten Tana Tidung

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif, dengan jenis penelitian deskriptif.

Pelayanan kesehatan masih belum maksimal. Sehingga, saran yang dapat diberikan adalah Pemerintah Kabupaten Tana Tidung perlu untuk memperbaiki fasilitas kesehatan yang ada dan meningkatkan tenaga kesehatan yang memenuhi standar baik dari segi kualitas maupun kuantitas

10 Sukardi (2005)

Untuk mengetahui kebutuhan jumlah tenaga perawat berdasarkan kategori pasien di IRNA Penyakit Dalan RSU Tugurejo Semarang.

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif analitik yang dilakukan secara belah melintang ( cross sectional ) untuk mendapatkan informasi tentang jumlah tenaga perawat berdasarkan tingkat ketergantungan pasien khususnya di IRNA Penyakit Dalam berdasarkan tingkat ketergantungan pasien terhadap perawat.

Pada saat ini terdapat selisih cukup banyak antara jumlah perawat yang ada yaitu 16 orang perawat dibandingkan dengan hasil perhitungan ketiga formula diatas, untuk ini penulis menyarankan agar RSU Tugurejo Semarang mengoptimalkan tenaga yang ada dan bilamana memungkinkan kekurangan tenaga perawat dapat diperhatikan.

11 Widyana (2014)

Untuk menganalisis kebutuhan dan

Metode deskriptif kualitatif

Menunjukan bahwa sebagian besar tenaga kesehatan yang berpendidikan

45

pengembangan tenaga kesehatan Puskesmas di Kabupaten Sumbawa

kejuruan setingkat sekolah menengah mebutuhkan pendidikan lebih lanjut.

12 Rubbiana (2015)

Untuk menganalisis beban kerja perawat sebagai dasar dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap Tulip RSUD Kota Bekasi.

Menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan teknik pengamatan work sampling, observasi, pedoman wawancara dan telaah dokumen.

Kegiatan keperawatan langsung di RSUD Kota Bekasi yaitu (38,1%) dan kegiatan keperawatan tidak langsung (48,3%). Proporsi waktu yang diperoleh dari komponen beban kerja kegiatan langsung dan kegiatan tidak langsung sudah mencapai batas maksimal yaitu (86,4%). Perhitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan beban kerja diperoleh 44,76 tenaga perawat dengan rasio WISN 0,8.

13 Herman and Hasanbasri (2008)

Untuk mengetahui kebijakan penempatan tenaga kesehatan di puskesmas sangat terpencil Kabupaten Buton

Merupakan penelitian deskriptif, dengan metode kualitatif untuk mengevaluasi kebijakan penempatan tenaga kesehatan di puskesmas sangat terpencil di Kabupaten Buton.

Kebijakan penempatan tenaga kesehatan belum dapat mengatasi kekurangan tenaga di puskesmas sangat terpencil. Tidak adanya insentif dan ketidakjelasan pengembangan karir dan penghargaan bagi mereka merupakan penyebab tenaga tidak retensi, sehingga di puskesmas sangat terpencil kekurangan tenaga

14 Nurrahmah et al. (2016)

Untuk mengetahui jumlah dokter umum yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja dengan

Penelitian deskriptif kuantitatif dengan pendekatan observasional.

Hasil penelitian menunjukkan waktu kerja tersedia bagi dokter umum di Poli Umum RSUD Kota Kendari adalah sebesar 251 hari pertahun atau sama dengan 1.506

46

menggunakan metode Workload Indicator Staffing Needs (WISN) di RSUD Kota Kendari Tahun 2016.

jam pertahun atau 90.360 menit pertahun. Kegiatan dokter umum mencapai waktu produktif sesuai dengan panduan pelayanan pasien oleh dokter umum di Amerika Serikat yaitu sekitar 15 menit perpelayanan pasien. Standar beban kerja dokter umum dalam mengerjakan kegiatan pokok di Poli Umum RSUD Kota Kendari selama satu tahun masing-masing adalah 18.072 pertahun untuk pelaksanaan anamnesa penyakit, 18.072 pertahun untuk pemeriksaan fisik dan atau pemeriksaan penunjang (rujukan). Dan 18.072 pertahun untuk penulisan resep serta penyuluhan kesehatan pada pasien selama setahun. Standar kelonggaran dokter umum di Poli Umum adalah 0,08 menit pertahunnya. Berdasarkan perhitungan WISN kebutuhan dokter umum tahun 2016 di Poli Umum yaitu 1 orang pelaksana. Dalam hal ini terjadi kelebihan tenaga yang bertugas sehari-hari di Poli Umum RSUD Kota Kendari. Disarankan agar pihak rumah sakit untuk menggunakan metode WISN dalam perencanaan tenaga kesehatan pada tahun berikutnya

47

agar diperoleh kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja nyata

15 Sade, Razak, and Thaha (2013)

Untuk menganalisis kebutuhan jumlah tenaga perawat ditinjau berdasarkan beban kerja dengan menggunakan formula hasil lokakarya Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI). Penelitian dilakukan di instalasi rawat inap RSUD Mamuju Utara.

Jenis penelitian adalah survey deskriptif, Populasi penelitian seluruh petugas kesehatan RSUD Mamuju Utara dengan sampel kepala sub bagian tata usaha, kepala seksi pelayanan dan perawatan, kepala seksi rekam medik dan pelaporan teknis, seluruh kepala ruang pada instalasi rawat inap dan pendidikan minimal diploma.

Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Mamuju Utara yang berdasarkan formula hasil lokakarya PPNI sebanyak 38 tenaga keperawatan. Jumlah tenaga yang tersedia saat ini yaitu 25 orang, maka masih perlu dilakukan penambahan tenaga keperawatan sebanyak 13 tenaga (34,21%). Untuk ruangan perawatan I masih perlu penambahan 9 tenaga perawat, ruangan perawatan II perlu penamabahan 2 tenaga perawat, dan ruang perawatan III masih perlu penambahan 2 tenaga perawat.

16 Krisna (2012) Untuk mengetahui gambaran beban kerja dan kebutuhan tenaga di instalasi farmasi

Metode work sampling di gunakan untuk mengukur beban kerja, sedangkan Metode WISN digunakan untuk mengukur kebutuhan tenaga berrdasarkan beban kerja sesungguhnya.

Hasil studi ini menunjukkan bahwa tenaga farmasi yang ada telah menggunakan 90,3% waktu kerjanya dengan kegiatan produktif. Berdasarkan hasil work sampling tersebut dengan WISN ternyata jumlah tenaga yang ada saat ini lebih kecil dibandingkan dengan kebutuhan tenaga untuk mnyelesaikan tugas dan fugsi di Instalasi farmasi.

17 Dharmayuda Penelitian ini bertujuan Rancangan penelitian Metode analisis beban kerja

48

(2015) untuk mengetahui beban kerja, kebutuhan tenaga dokter umum, serta distribusinya di puskesmas se- Kota Denpasar.

ini adalah deskriptif cross-sectional yang dilaksanakan di puskesmas se-Kota Denpasar terhadap semua tenaga dokter umum fungsional. Data kuantitatif yang diperlukan didapat dari hasil wawancara dan observasi langsung aktifitas kegiatan dari masing-masing dokter umum serta data sekunder. Analisis data kuantitatif dilakukan dengan menggunakan software WISN English Version 1.1.132.0.

lebih obyektif untuk perencanaan kebutuhan tenaga dokter umum daripada metode rasio. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan khususnya kepada Dinas Kesehatan Kota Denpasar dalam perencanaan tenaga kesehatan khususnya dokter umum di puskesmas.

18 DeFreese and Mihalik (2016)

Untuk meneliti efek potensial dari interaksi sosial pada hubungan antara (1) kejenuhan dan stres yang dirasakan dan (2) burnout dan beban kerja ketidaksesuaian di ATS.

Penelitian cross-sectional. Pengaturan: Berpartisipasi ATS menyelesaikan survei berbasis komputer selama musim olahraga musim gugur.

Interaksi sosial dan penanda stres dan beban kerja harus dipertimbangkan ketika mencari untuk memahami pengalaman ATS 'dengan burnout dan merancang intervensi tempat kerja.

19 Ernawati, Untuk menganalisi Penelitian ini Kebutuhan tenaga perawat berdasarkan

49

Nursalam, and Djuari (2011)

kebutuhan riil tenaga perawat dengan metode WISN di ruang medikal bedah Rumah Sakit Umum Negara Bali

merupakan penelitian analitik observasional dengan menggunakan metode pendekatan Time and Motion Study yang bertujuan untuk melihat aktivitas atau Kegiatan secara menyeluruh dari perawat pelaksana dalam rangka menganalisis beban kerja perawat pelaksana untuk merencanakan jumlah kebutuhan tenaga perawat

workload indicator staff need (WISN) di Medikal Bedah Rumah Sakit Umum Negara Bali adalah 54 orang perawat,tenaga yang ada sebanyak 24 orang sehingga kekurangan 30 orang perawat.

20 Ly, Kouanda, and Ridde (2014)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur kapasitas layanan bersalin rumah sakit rujukan 'untuk mengatasi permintaan untuk pelayanan kesehatan setelah pelaksanaan kebijakan ini.

Penelitian ini dilakukan di tiga pusat kesehatan rujukan (CMAS, Chrs, dan Chus). The CHU Yalgado Ouédraogo (tingkat tersier) dan CMA di Sektor 30 (tingkat dasar) terpilih sebagai fasilitas kesehatan di ibukota, bersama dengan Kaya CHR (tingkat

Penelitian ini menunjukkan kekurangan perawat dan bidan di dua fasilitas kesehatan di Ouagadougou, yang menegaskan bahwa ada permintaan yang cukup besar. Pada Kaya CHR, ada cukup saat ini staf untuk menangani beban kerja di bangsal bersalin, yang mungkin menunjukkan kebutuhan untuk memperluas analisis untuk fasilitas kesehatan lainnya untuk menentukan apakah redistribusi sumber daya kesehatan manusia dibenarkan.

50

menengah). Pada setiap fasilitas kesehatan, studi termasuk staf bangsal bersalin resmi saja. Kami menggabungkan dua kategori pekerjaan (perawat dan bidan) karena mereka melakukan kegiatan yang sama di fasilitas kesehatan tersebut. Kami menggunakan metode WISN yang direkomendasikan oleh WHO untuk menilai ketersediaan perawat dan bidan.

21 Namaganda, Oketcho, Maniple, and Viadro (2015)

Untuk Membuat transisi ke beban kerja berbasis staf: menggunakan Indikator Beban Kerja dari Staffing Perlu metode di Uganda

Sebuah penilaian WISN nasional (September 2012) digunakan purposive sampling untuk memilih 136 fasilitas kesehatan masyarakat di 33/112 kabupaten. Studi ini meneliti kebutuhan staf untuk lima kader (asisten perawat,

Hasil WISN menunjukkan kekurangan dari norma-norma kepegawaian yang ada, terutama untuk pusat kesehatan III dan IV. Hasil penelitian ini memberikan bukti dasar untuk membentuk kembali kebijakan, mengadopsi norma berbasis beban kerja, meninjau lingkup praktek dan target investasi sumber daya manusia. Dalam waktu dekat, pemerintah bisa mendistribusikan kesehatan yang ada pekerja untuk meningkatkan ekuitas

51

perawat, bidan, petugas klinis, dokter) di Puskesmas II (n = 59), III (n = 53) dan IV (n = 13) dan rumah sakit (n = 11). Menggunakan data beban kerja sistem informasi manajemen kesehatan (1 Juli 2010-30 Juni 2011), penelitian dibandingkan saat ini dan diperlukan staf, dinilai tekanan beban kerja dan dievaluasi kecukupan norma-norma kepegawaian yang ada

staf sejalan dengan hasil WISN. revisi jangka panjang dari norma-norma kepegawaian dan investasi untuk secara efektif mencerminkan beban kerja yang sebenarnya dan memastikan penyediaan layanan yang berkualitas di semua tingkat yang dibutuhkan.

22 Shivam et al. (2014)

Penelitian ini dilakukan untuk memperkirakan kuantitas produk tatively yang staf kebutuhan staf keperawatan berdasarkan 'standar aktivitas' dan 'beban kerja' (menggunakan Indikator Beban Kerja Perlu pedoman) di semua rumah sakit pedesaan di kabupaten Burdwan, West

Sebuah studi cross sectional dilakukan untuk memperkirakan kebutuhan barang keperawatan untuk rumah sakit pedesaan dan memberikan deskripsi kuantitatif ketidakseimbangan, jika ada, dalam alokasi di tingkat kabupaten

Rata-rata WISN ternyata 0.35 untuk seluruh kabupaten, yang berarti hanya 35% dari perawat yang diperlukan tersedia atau 65% kekurangan. Jadi, ada kebutuhan mendesak untuk lebih alokasi dan penyebaran staf sehingga beban kerja dapat ditangani dan merata di antara semua tenaga keperawatan.

52

Bengal, India, dan untuk menilai ketidakseimbangan, jika ada, dalam penyebaran staf perawat di rumah sakit tersebut.

selama 2011.

23 Purwanto (2011)

Untuk mengetahui jumlah optimal kebutuhan tenaga perawat di Unit Rawat Inap Bagian Interna RSD Dr. Soebandi berdasarkan beban kerja nyata dengan metode WISN.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif dengan metode work sampling.

Penggunaan waktu produktif dari seluruh jumlah waktu kerja tersedia yaitu 76,5%. Dengan rincian kegiatan produktif langsung sebesar 26,16%, produktif tidak langsung sebesar 37,19%, dan non-fungsional sebesar 13,12%. Sedangkan Jumlah tenaga kerja di instalasi rawat inap bagian interna RSD Dr. Soebandi Jember berdasarkan metode WISN adalah 25 orang tenaga perawat.

24 Fitriah, M.Zulkarnain, and Thamrin (2016)

Untuk mengetahui berapa besar beban kerja dan jumlah kebutuhan tenaga medis di unit rawat alan jiwa rumah sakit

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif menggunakan desain penelitian cross sectional dengan metode worksampling.

Hasil perhitungan WISN menunjukan bahwa tekanan beban kerja di unit rawat jalan jiwa cukup tinggi (ratio WISN < 1) sehingga pihak manajemen rumah sakit perlu mengatur ulang jadwal psikiater yang bertugas menjadi waktu penuh dengan memprioritaskan pelayanan rawat jalan jiwa sebagai tugas utama dibandingkan dengan aktivitas lainnya

53

25 Harijanto, Moestopo, and NI (2014)

untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja.

Metode yang digunakan adalah Workload Indicators of Staffing Need (WISN). Metode ini membandingkan kondisi ketenagaan riil dengan hasil penghitungan WISN

Dari penghitungan WISN terhadap 19 sub-divisi dihasilkan kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja tahun 2012 sebesar 158 orang dan saat ini terdapat 199 orang, sehingga terdapat kelebihan 41 orang. Rasio WISN yang dihasilkan sebesar 1,26 menunjukkan terjadi kelebihan tenaga lebih dari 25% dari kebutuhan yang ada. Kelebihan tenaga kerja dari penghitungan WISN dikarenakan rendahnya kegiatan di beberapa unit pelayanan. Penyebab yang lain karena ada unit pelayanan dan unit penunjang yang dibuka 24 jam tujuh hari per mingguuntuk memberikan keunggulan pelayanan kepada pasien.

26 Amini (2014) untuk untuk menganalisis jumlah optimal sumber daya manusia tenaga keperawatan pada unit rawat inap Rumah Sakit Bangkatan.

Jenis penelitian adalah deskriptif menggunakan metode Workload Indicators of Staff Need (WISN)

Hasil penelitian menggunakan metode WISN menunjukkan bahwa jumlah perawat di unit rawat yang ada secara keseluruhan masih kurang dari kebutuhan sebanyak 10 orang, sedangkan jumlah bidan sudah berlebih 2 dari kebutuhan.

54

G. KERANGKA TEORI

Manajemen

Sumber

pembiayaan

Penyediaan

pelayanan Program

Organisasi SDMK

Perencanaan

- Jumlah

- Kualifikasi

Pendidikan

Distribusi Perlindungan Hukum

Dokter umum,

dokter spesialis,

dokter gigi,

perawat, bidan

dan lain-lain

Gambar 1. Sumber daya manusia kesehatan, Adisasmito (2008)

Sistem Kesehatan

55

H. Definisi Operasional

Mengacu pada buku pedoman perencanaan kebutuhan SDM

Kesehatan berdasarkan Metode Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK

Kesehatan) yang dikeluarkan Kementerian Kesehatan tahun 2015,

terdapat beberapa variabel yang dianalisa.

56

Tebal 6. Definisi operasional

Variabel Definisi Oprasional Satuan Cara Pengukuran/ dasar

penentuan Instrumen

Waktu Kerja tersedia (WKT)

Waktu kerja selama setahun untuk tenaga kesehatan dalam melaksanakan pekerjaaanya dengan mempertimbangkan daftar hadir resmi dan sah.

Hari Mengacu pada buku manual perencanaan kebutuhan sdmk ABK yang dikeluarkan oleh Kementerian Kesehatan. Jumlah hari kerja di Kabupaten Buton Selatan adalah 5 hari kerja/ minggu, sehingga WKT bidan adalah 212 hari/ tahun. (Badan PPSDM Kesehatan, 2015)

Komponen Beban Kerja (KBK)

Jenis dan uraian tugas yang secara nyata dilaksanakan oleh bidan sesuai tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan. Terdiri dari tugas pokok dan tugas penunjang.

- Standar pelayanan dan Standar Prosedur Operasional (SPO) yang ditetapkan oleh Instansi (Badan PPSDM Kesehatan, 2015)

Norma waktu/ Rata-rata waktu

Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh bidan dan perawat untuk melaksanakan kegiatan secara normal sesuai standar pelayanan kesehatan. Berdasarkan analisis jabatan atau observasi lansung.

Menit Pengamatan tugas pokok dan kegiatan penunjang

Lembar observasi

dan Stopwatch

57

Standar beban Kerja

Volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk tiap bidan dan perawat.

Kegiatan per

satuan waktu (menit

atau jam)

( )

( )

(Badan PPSDM Kesehatan, 2015)

Tugas penunjang Tugas untuk menyelesaikan kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tugas pokok dan fungsi bidan dan perawat.

- Buku Manual perencanaan kebutuhan SDMK dengan metode ABK

Waktu Kegiatan Waktu yang diperlukan untuk melakukan kegiatan dalam 1 tahun.

Menit per tahun

(Badan PPSDM Kesehatan, 2015)

Faktor Tugas Penunjang (FTP)

Waktu kegiatan penunjang per waktu kerja tersedia dalam satu tahun.

-

(Badan PPSDM Kesehatan, 2015)

Standar Tugas Penunjang (STP)

Proporsi waktu yang digunakan untuk menyelesaikan setiap kegiatan per satuan waktu

%

( )

(Badan PPSDM Kesehatan, 2015)

Kebutuhan SDMK

Jumlah bidan dan perawat yang dibutuhkan berdasarkan hasil perhitungan menggunakan analisis

Jumlah bidan

( )

58

beban beban kerja Kesehatan

(Badan PPSDM Kesehatan, 2015)

Standar ketenagaan minimal

Jumlah dokter yang dibutuhkan berdasarkan standar ketenagaan minimal di setiap puskesmas.

Orang Standar Ketenagaan Puskesmas, lampiran Permenkes 75 tahun 2014. (Lampiran Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat, 2014)