Bab I Pendahuluan

I.I. Latar Belakang

Globalisasi yang melanda dunia belakangan ini

membuat banyak perubahan dan kecepatan informasi.

Akibatnya kejadian yang semula berjalan dengan kebiasannya

menjadi berubah sewaktu- waktu. Hal ini membuat

perusahaan yang menjadi pemain global setidakeduanya harus

mempunyai perncanaan yang matang tentang berbagai

perubahan itu, khususnya tentang ketersediannya sumberdaya

manusia yang mumpuni . Oleh karena itu, dalam penelitian ini

akan coba kami bahas tentang berbagai teori perencanaan

SDM serta analisisnya dengan fakta yang ada.

I.II Rumusan Masalah

1.Bagaimana perencanaan SDM ditinjau dari fakta yang

terjadi dalam perusahaan yang diteliti?

2. Bagaimana perencanaan SDM ditinjau dari teori ?

3. Bagaimana analisis antara fakta dan teori perencanaan

tenaga kerja?

1

I.III Tujuan

1. Mengetahui perencanaan SDM ditinjau dari fakta yang

terjadi dalam perusahaan yang diteliti.

2.Mengetahui perencanaan SDM ditinjau dari teori

3. Mengetahui analisis antara fakta dan teorinya

I.IV Manfaat

Bagi perusahaan : menjadi rujukan untuk pengambilan

keputusan yang menyangkut dengan perencanaan tenaga

kerja.

Bagi mahasiswa : menjadi tambahan wawasan untuk

matakuliah yang dipelajari.

I.V. Batasan

Lokasi obyek : PT.Sygenta Indonesia jln. Rukem 11 a

Bidang yang diteliti : Manajemen Sumberdaya Manusia

Tema kajian : perencanaan SDM sebagai perencaan

bisnis.

2

Bab II Obyek umum perusahaan

II.1. Obyek observasi

PT. Syngenta Indonesia yang bertempat di Jakarta,

mempunyai kantor perwakilan di Malang. Tepatnya di Jalan

Rukem 11 a. Perusahaan Syngenta adalah perusahaan yang

bergerak dalam industri pertanian dengan berpusat di Jakarta

dan mempunyai cabang di daerah-daerah di Indonesia. Salah

satu produknya ialah pengadaan bibit dan obat dalam

pertanian. Perusahaan ini membuka cabang dengan banyak

pertimbangan dan pemilihan lokasi yang strategis dari

berbagai sisi.

Tentunya perusahaan memiliki target-target baik

untuk masa sekarang atau untuk masa kedepannya. Hal-hal

yang mendukung untuk merealisasikan Target perusahaan

agar tercapai ialah dalam aspek keuangan, bahan baku, dan

karyawan. Sebelum melangkah lebih dahulu perusahaan

menganalisis dan meramalkan rencana penjualan yang mana

juga melihat aspek SDM perusahaan. Kemudian perusahaan

menargetkan perluasan area yang mana hal tersebut juga

didukung faktor penjualan.

3

Bab III Tinjuan Pustaka

III.1.Pengertian perencanaan Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan

mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan

pengambilan keputusan sekarang tentang hal- hal yang akan

dikerjakan masa depan. Berarti apabila berbicara tentang

perencanaan SDM , yang menjadi fokus perhatian adalah

langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna

lebih menjamin, bahwa perusahaan tersedia SDM yang tepat

untuk menduduki berbagai kedudukan , jabatan dan pekerjaan

yang tepat pada waktu yang tepat pula. Adapula pengertian

perencanaan SDM atau tenaga kerja menurut Arthur w.

Sherman dan George W. Bohlander menyatakan bahwa

perencanaan tenaga kerja adalah proses mengantisipasi dan

membuat ketentuan (persyaratan ) untuk mengatur arus

gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar organisasi

yang bertujuan untuk mempergunakan tenaga kerja seefektif

mungkin dan mempunyai sejumlah pekerja yang memenuhi

kualifikasi dalam mengisi posisi pada saat tepat (Rivai, 2004:

36).

4

Adapun dalam perencanaan SDM di dalam kajian

Islam dapat dijelaskan dalam firman Alloh S.W.T :

Artinya : 47. Yusuf berkata: "Supaya kamu bertanam

tujuh tahun (lamanya) sebagaimana biasa; Maka apa yang

kamu tuai hendaklah kamu biarkan dibulirnya kecuali sedikit

untuk kamu makan.

48. kemudian sesudah itu akan datang tujuh tahun

yang Amat sulit, yang menghabiskan apa yang kamu simpan

untuk menghadapinya (tahun sulit), kecuali sedikit dari (bibit

gandum) yang kamu simpan.

49. kemudian setelah itu akan datang tahun yang

padanya manusia diberi hujan (dengan cukup) dan dimasa itu

mereka memeras anggur. (QS.Yusuf 47-49)

Ayat ini menunjukkan Nabi Yusuf AS

merencanakan program untuk beberapa tahun kedepan .

5

bahwa perencanaan tidak menafikan keimanan tapi

merupakan salah satu bentuk amal kebajikan yang berupa

ittikhadz al asbab ( menjalankan sebab). Perencanaan adalah

tindakan yang legal secara syar`i. Perencanaan akan

memberikan gambaran yang utuh dan menyeluruh bagi masa

depan sehingga mendorong seseorang untuk bekerja secara

maksimal dan optimal dalam merealisasikan tujuan yang telah

ditetapkan. Kemudian dalam ayat lain dijelaskan .

Artinya; Timbangan pada hari itu ialah kebenaran (keadilan),

Maka Barangsiapa berat timbangan kebaikannya, Maka

mereka Itulah orang-orang yang beruntung. (QS.Al-Anfal :8)

(Meldona, 2005: 127-128)

Beberapa hal penting, yang juga perlu diperhatikan

dalam perencanaan SDM, yaitu :

- Isu SDM adalah hal yang penting dan

mendasar dalam perusahaan secara luas

- Perencanaan SDM sebagai proses

mengenai pembuatan kebijakan baru,

sistem , dan program yang menjamin

6

pengolahan SDM di bawah kondisi yang

tidak pasti (cepat berubah)

- Peran staf professional mengalami

perubahan dalam perencanaan

SDM ,proses tersebut tetap dalam alur

aktivitas manajemen yang berhubungan

dengan perencanaan bisnis yang sedang

berjalan

- Peramalan kebutuhan SDM merupakan

faktor yang sangat penting dalam rangka

mengantisipasi perubahan staf dan

keperluan perusahaan.

- Manajemen kinerja melibatkan

perencanaan dan pelaksanaan program

untuk memperbaiki produktivitas melalui

aktivitas kerja, penilaian dan

pengembangan kemampuan karyawan,

perencanaan dan penilaian kinerja, serta

pelaksanaan kompensasi.

(Rivai, 2004: 36)

Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan SDM

dengan baik terlihat dengan jelas lagi apabila diingat bahwa

dalam usaha mencapai ketiga hal (penunaian kewajiban sosial

7

perusahaan, pencapaian tujuan perusahaan, pencapaian

tujuan-tujuan pribadi karyawan perusahaan yang

bersangkutan) setiap perusahaan dihadapkan kepada berbagai

faktor yang berada di luar kemampuan perusahaan untuk

mengendalikannya. (Rivai, 2004: 37)

Perhatian terhadap perencanaan SDM akan memperluas

dimensi fungsi SDM dan turut melibatkan manajer dalam

setiap persoalan tentang karyawan. Perencanaan SDM sudah

menjadi bagian dari fungsi manajemen sejak perkembangan

perusahaan pada industri modern . Seorang ekonom Alfred

Marshall pada tahun 1890 , mengamati bahwa pimpinan

organisasi bisnis harus dapat menjamin bahwa manajer,

bendahara, dan mandor adalah orang yang baik dan

mengerjakan pekerjaan secara benar. Perencanaan SDM telah

diterapkan pada organisasi non industrial, termasuk agama,

pemerintahan, dan organisasi militer (Rivai, 2004: 38-40).

Perencanaan SDM bukan merupakan hal baru.

Kemahiran dalam teknik manajemen sekarang ini merupakan

hasil proses yang panjang sejak beberapa dekade silam

dimulai dari perencanaan jangka pendek,sederhana dan

pragmatis. (Rivai, 2004: 40). Beberapa alasan mengapa

perusahaan memerlukan perencanaan SDM , Simamora

menjabarkan bahwa perusahaan mempunyai beberapa alasan:

8

1. Perencanaan mengaitkan antara tindakan dan

konsekuensinya

Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan dapat

memberikan penilaian tentang apakah perusahaan

tersebut tengah berada di jalur yang benar menuju

sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan, tindakan

/aktivitas mana yang menghasilkan kinerja paling

maksimal , dan bagaimana mengintegrasikan

aktivitas yang berbeda sehingga dapat saling

melengkapi satu sama lain dan tidak menjadi

aktivitas yang saling terpisah satu sama lain.

2. Perencanaan mendayagunakan sumberdaya

manusia secara lebih efektif dan efisien

Perencanaan tenaga kerja harus dilakukan

sebelum melakukan aktivitas manajemen sumber

daya manusia lainnya. Manajer akan dapat

menjadwal aktivitas perekrutan jika ia telah

terlebih dahulu mengetahui jumlah orang yang

dibutuhkan . Demikian pula, dalam memilih

karyawan akan efektif ,jika manajer sudah

mengetahui tipe dan kualifikasi yang dibutuhkan

untuk lowongan posisi tertentu.

3. Perencanaan mengaitkan sumberdaya manusia

dengan organisasi

9

Tanpa perencanaan, standar-standar untuk

perusahaan dapat mudah terlupakan saat

memburu aktivitas manajemen sumberdaya

manusia masing- masing. Jika manajemen

sumberdaya manusia dapat mengaitkan

keputusan-keputusan sumberdaya dengan tujuan-

tujuan organisasi, maka departemen sumberdaya

manusia akan dianggap sebagai kontributor

strategis bagi organisasi (bukan hanya sebagai

pusat biaya atau pelaksana aktifitas saja)

(Meldona, 2009: 85-87).

Adapun tujuan- tujuan yang ingin dicapai dalam

perencanaan tenaga kerja:

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas

karyawan yang akan mengisi semua jabatan

dalam perusahaan

2. Menjamin tersedianya tenaga kerja dim masa

sekarang maupun di masa yang akan datang,

sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh

karyawan

10

3. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan

karyawan

4. Menghindari mismanajemen dan tumpang tindih

dalam pelaksanaan tugas

5. Untuk mempermudah koordinasi , integrasi, dan

sinkronisasi sehingga produktivitas kerja

meningkat

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan

program pengadaan , penyeleksian,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedislipinan, dan pemberhentian

karyawan.

7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan

mutasi ( vertikal dan horizontal ) dan pensiun

karyawan.

8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian

kinerja karyawan. (Meldona, 2009: 87)

Dari berbagai tujuannya , perencanaan tenaga kerja

juga mempunyai manfaat, yaitu;

1. Meningkatkan sistem informasi SDM , yang

secara terus menerus diperlukan dalam

mendayagunakan SDM secara efektif dan

efisien

11

2. Meningkatkan pendayagunaan SDM

3. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran

organisasi secara lebih efisien

4. Menghemat tenaga, waktu, dan dana serta

dapat meningkatkan kecermatan dalam proses

penerimaan tenaga kerja

5. Mempermudah pelaksanaan koordinasi dan

pengelolaan SDM oleh manajer SDM dengan

manajer lainnya , meskipun terbatas di

lingkungan unit kerja masing- masing

(Meldona, 2009 : 88).

II.2. Perencanaan tenaga kerja sebagai bagian dari

perencanaan strategis dan taktis organisasi serta

perencanaan bisnis

Harus dipahami bahwa perencanaan tenaga kerja

merupakan bagian dari perencanaan strategis organisasi,

karena tujuan yang hendak dicapai oleh suatu proses

pengadaan karyawan, penempatan, serta pelatihan dan

pengembangan adalah bagian dari kegiatan manajerial yang

memberikan dukungan terhadap tujuan yang hendak dicapai

organisasi secara keseluruhan. Perencanaan tenaga kerja

menjadi sifat strategis bila perencanaan tersebut mampu

membantu pihak manajemen mengantisipasi dan mengelola

12

SDM menghadapi perubahan lingkungan yang cepat. Dalam

hubungan tersebut, peran yang diharapkan dari perencanaan

tenaga kerja adalah dapat membantu manajemen memiliki

jumlah dan tipe / kualifikasi SDM yang tepat pada waktu

yang tepat.

Perencanaan strategis SDM adalah kunci hubungan

antara rencana strategis perusahaan dengan semua fungsi

manajemen SDM.Sedangkan rencana strategis SDM

merupakan prediksi SDM merupakan proyeksi bagaimana

rencana-rencana perusahaan dalam memperoleh dan

menggunakan SDM tersebut. (Meldona, 2009 : 93-94)

Perencanaan strategis berhubungan dengan perspektif jangka

panjang dan mengalir ke dalam perencanaan operasional.

Perencanaan strategis secara logis sejajar dengan

proses perencanaan bisnis. Beberapa perusahaan menganggap

bahwa anggaran tahunan sebagai alat yang paling penting

dibutuhkan, khususnya untuk perencanaan tenaga kerja.

Dalam prakteknya, mereka terkadang mengaburkan

perencanaan operasional, mereka memandang bahwa akan

mudah mendapat karyawan dalam waktu yang cepat saat

dibutuhkan ( Meldona, 2009: 95-96).

13

Proses perencanaan tenaga kerja dilakukan melalui

beberapa tahap sesuai dengan model perencanaan yang

dipilih, secara sederhana proses perencanaan tenaga kerja ,

berkaitan dengan empat aspek :

1. Prediksi/ peramalan jumlah karyawan

yang dibutuhkan

2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam

organisasi (inventori SDM )

3. Analisa kesimbangan penawaran dan

permintaan SDM

4. Program aksi

Prediksi / peramalan jumlah karyawan yang

dibutuhkan selama periode yang akan datang

merupakan komponen kunci dari perencanaan SDM .

Peramalan tersebut dilakukan dengan menggunakan

metode peramalan tertentu. Untuk mengetahui

karyawan yang tersedia perlu dilakukan penulusuran

terhadap inventori SDM. Dari penelusuran itu apakah

perusahaan perlu rekrutmen atau mengurangi jumlah

karyawan. Kemudian analisis dan keseimbangan

penawaran dan permintaan SDM merupakan langkah

penting dalam perencanaan tenaga kerja.

14

Keseimbangan tersebut berkaitan dengan tinggi

rendahnya labour turn over dalam perusahaan, yang

disebabkan oleh karyawan yang pensiun,

mengundurkan diri, meninggal, dan karena promosi.

Kemudian rencana aksi yang menunjukkan kegiatan

yang perlu dilakukan seperti pengadaan karyawan

(rekrutmen dan seleksi) , penempatan serta pelatihan

dan pengembangan karyawan ( Meldona, 2009: 97).

3.3.Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaaan sendiri mempunyai tantangan- tantangan

dalam penerapannya. Memahami faktor- faktor eksternal dan

internal perusahaan dapat memberikan informasi penting yang

berguna bagi seorang perencana untuk mengidentifikasi dan

mengantisipasi sumber- sumber permasalahan , ancaman dan

peluang ( problem , threats and opportunities) , baik dari

keadaan sekarang perusahaan maupun kondisi lingkungan di

luar perusahaan . Sehingga pemahaman yang baik tentangnya

dapat memberikan kontribusi terhadap keputusan sumberdaya

terkait dengan perencanaan tenaga kerja yang strategis dan

perencanaan bisnis yang akan diambil. Bahasan berikut akan

mengetengahkan faktor- faktor tersebut beserta pengaruhnya

terhadap keputusan dalam perencanaan tenaga kerja.

15

a. Tantangan eksternal

Yang dimaksud tantangan eksternal adalah berbagai hal

yang ataupun perkembangannya berada di luar kemampuan

perusahaan . Meskipun demikian dalam pelaksanaanya harus

diperhitungkan mengingat setiap perubahan yang terjadi

secara eksternal tentu akan berdampak terhadap perusahaan,

diantaranya:

1. Aspek peluang . Bagaimana kemampuan manajer

SDM dalam melihat peluang yang ada diahadapan

yang perlu diraih dan sekaligus mampu

memanfaatkan peluang tersebut seoptimal mungkin.

2. Aspek ancaman . Sebagaimana halnya dengan

peluang, kita pun tidak mampu menghindar bahwa

pada suatu waktu bisa saja dihadapkan pada sustu

kondisi yang akan mengancam bisnis perusahaan kita.

Hal ini mungkin saja terjadi pada SDM yang telah

lama dipersiapkan proses pendidikan ataupun

pelatihan baik di dalam maupun di luar negeri dengan

investasi yang sangat besar suatu ketika dibajak oleh

perusahaan lain.

3. Aspek ekonomi. Disadari bahwa kondisi ekonomi

secara makro, seperti inflasi, resesi, krisis moneter,

krisis ekonomi dan lain sebagainya merupakan aspek

16

– aspek perekonomian yang harus selalu

diperhitungkan. Karena sedikit banyaknya akan

berpengaruh pada bisnis perusahaan .Diakui bahwa

sulit untuk memprediksi atau meramalkan kondisi

ekonomi ke depan, mengingat seperti Indonesia yang

masih tergantung kepada negara- negara besar di

dunia sebagai akibat masih rapuhnya tatanan

perekonomian,

4. Aspek sosial. Terjadinya pergeseran nilai sosial yang

dianut suatu masyarakat terutama karena adanya

perubahan pola hidup akan berpengaruh pada

manajemen SDM. Seperti menurut penelitian, bahwa

wanita lebih banyak yang bersekolah dibandingkan

dengan pria. Hal ini sangat mungkin karena era

keterbukaan yang mengglobal serta di beberapa

negara ternyata jumlah penduduk lebih banyak wanita

daripada pria. Selain itu, untuk bidang- bidang

tertentu tidak janggal lagi beberapa posisi pria telah

bergeser pada wanita. Perubahan paradigma ini tentu

akan berpengaruh dalam perencanaan SDM suatu

perusahaan.

5. Aspek politik. Jika terjadi perubahan dalam

pemegang kendali kekuasaan pemerintahan Negara,

baik yang berlangsung secara demokratis maupun

17

karena paksaan melalui revolusi berdarah maupun

tidak, tidak mustahil terjadi perubahan sangat

mendasar di bidang politik. Jika sebagai akibat

perubahan yang terjadi di bidang politik terjadi pula

perubahan di bidang militer, ekonomi, sosial budaya

dan pendidikan, tentunya impilikasinya terhadap

ketenagakerjaan akan menjadi sangat luas.

6. Aspek deregulasi perundangan. Kelangsungan hidup

suatu perusahaan juga sangat ditentukan kepatuhan

kepada berbagai peraturan yang berlaku. Misalnya :

ketentuan upah,hubungan industrial, cuti dan lain-

lain.

7. Aspek teknologi. Penggunaan teknologi tepat guna

akan meningkatkan efisiensi, efektifitas dan

produktifitas kerja suatu perusahaan

(Rivai, 2004:58- 60).

8. Serikat pekerja

Lingkungan pekerja menggambarkan sikap umum

karyawan dan penduduk terhadap serikat pekerja .

Tingkat pendidikan penduduk di daerah tertentu juga

mempengaruhi sikap masyarkatnya. Umumnya

tingkat pendidikan berkolerasi secara negative dengan

sikap penduduk terhadap serikat pekerja .

18

9. Pasar tenaga kerja. Dalam simamora (1997: 79)

menjelaskan bahwa lingkungan pasar tenaga kerja

mempengaruhi perencanaan tenaga kerja dalam hal

jumlah dan kualifikasi serta tipe pekerja yang

tersedia. Pasar tenaga kerja yang ketat membatasi

ketersediaan tenaga kerja, mendongkrak harga tenaga

kerja tersebut bahkan membatasi tingkat terhadapnya

organisasi dapat selektif dalamprosedur- prosedur

pengangkatan. ( Meldona, 2009: 103-104).

b. Tantangan internal

Tantangan internal disini adalah suatu kondisi ataupun

rintangan / halangan yang bersumber dari dalam perusahaan

dan dalam jangkauan manajemen untuk mengatasinya .

Kemampuan perusahaan harus melaksanakan fungsi

organisasi secara efisien , efektif, produktif , amanah.

Transparan dan profesional dihadapkan pada banyak kendala,

dan kendala yang dihadapi tidak kalah berat dan pentingnya

dibandingkan dengan tantangan eksternal, antara lain :

1. Rencana kerja dan anggaran

Belum terbiasanya memiliki dan menyusun rencana kerja

dan anggaran sebagai pedoman kerja ke dapan, sehingga

19

perusahaan berjalan tanpa rencana yang jelas. Selain itu

rencana kerja dan anggaran yang disusun belum realistis

melihat kondisi dan kemampuan perusahaan yang

sesunggunya untuk mencapainya. Rencana kerja dan

anggaran dapat digunakan untuk mengantisipasi kondisi

internal dan eksternal.

2. Pengembangan usaha

Dalam upaya mengembangkan usaha atau menciptakan

produk barang dan jasa baru akan berpengaruh terhadap

perencanaan SDM, sehingga ketika pengembangan usaha

akan dilaksanakan telah tersedia SDM sesuai dengan

kebutuhan. Menangani pengembangan usaha ataupun

produk atau jasa baru memerlukan perhatian serta

keahlian khusus, sehingga diperlukan waktu yang cukup

dalam menyediakan SDM nya.

3. Pengembangan perusahaan

Tidak jauh berbeda dengan pengembangan usaha, maka

dalam pengembangan perusahaan ( dalam arti

pengembangan organisasi) seperti dari skala perusahaan

kecil meningkat menjadi perusahaan yang berskala

besar, atau usaha yang meningkat karena menigkatnya

permintaan konsumen di daerah ( dalam maupun luar

20

negeri), berarti menuntut agar perusahaan juga mampu

menyediakan SDM sesuai dengan kebutuhan untuk

mengisi posisi tertentu sesuai dengan kebutuhan.

4. Rencana strategis

Praktiknya setiap keputusan yang diambil oleh

manajemen sudah dapat dipastikan akan berpengaruh

pada perencanaan SDM. Artinya besar kecilnya keputusan

yang diambil oleh manajemen sudah dapat dipastikan

akan berpengaruh pada kebijakan SDM. Keputusan

strategis ini dapat berupa perubahan pola bisnis misalnya

dari yang semula retail oriented beralih menjadi corporate

oriented berarti secar tidak langsung mengubah

kualifikasi SDM yang disediakan untuk mendukung

kebijakan strategis manajemen tersebut, baik untuk

jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu,

rencana strategis tersebut dimungkinkan berubah karena

ada perubahan manajemen atau pemilik perusahaan.

( Rivai, 2004: 62-64)

5. Budaya organisasi . Budaya mewarnai sikap dan

prilaku yang bermanifestasi dalam interaksi sosial

antar anggota perusahaan dalam bekerja.Dalam

kondisi seperti ini berarti budaya organisasi akan

21

mewarnai atau menghasilkan prilaku atau

kegiatan berbisnis secara operasional yang tanpa

didasari menjadi kekuatan yang mampu atau tidak

mampu menjamin kelangsungan perusahaan.

Budaya akan menjadi tantangan jika perbedaan

nilai / norma yang diyakini anggota terlalu besarn

Budaya organisasi mempengaruhi praktik- praktik

dan kebijakan sumberdaya manusia yang diterima

oleh anggota organisasi. (Meldona, 2009 : 106).

III.4 . Teknik- Teknik Peramalan Tenaga Kerja

Dengan memperhatikan berbagai penjelasan diatas,

selanjutnya akan dijelaskan mengenai metode prediksi dalam

perencanaan SDM, sebagaimana akan ditengahkan sebagai

berikut :

a. Metode kuantitatif

Prediksi tentang jumlah (kuantitatif) berupa

permintaan (demand) melalui prhitungan statistika.

Jika ditetapkan sebagai keputusan, pada dasarnya

merupakan keputusan yang memiliki tingkat

keakuratan tinggi .

22

Teknik prediksi dalam metode kuantitatif antara lain ;

1. Teknik rata-rata bergerak ( moving average)

2. Teknik eksponen penentu (exponential average)

3. Teknik proyeksi kecenderungan ( trend

projection)

4. Teknik regresi ( regression) .

( Nawawi, 2005 : 186),\

Selanjutnya akn dibahas tentang beberapa teknik

tersebut, sebagai berikut:

1. Teknik rata-rata bergerak ( moving average)

Teknik rata- rata bergerak menggunakan variabel

SDM yang dipekerjakan di liongkungan

perusahaan, yang diperoleh dri hasil pencatatn

(dokumentasi ) selama beberapa tahun yang lalu.

Data dari variabel SDM itu merupakan data

kuantitatif antara lain berupa data promosi jabatan

( vertikal ) , data pindah (horizontal), data

rekutmen (pengangkatan) pekerja baru, data

pensiun, data berhenti atau diberhentikan , data

SDM yang aktif setiap tahun dll .

( Nawawi, 2005 : 189).

2. Teknik eksponen penentu ( exponential

smoothing)

23

Teknik / model ini dilakukan dengan

memilih eksponen yang menentukan dalam

arti paling berpengaruh pada permintaan

( demand) SDM di lingkungan sebuah

organisasi/ perusahaan. Eksponen yang

dipilih dapat berbeda antara organisasi /

perusahaan yang satu dengan yang lain .

Di samping itu pada suatu organisasi /

perusahaan mungkin pula memprediksi

permintaan ( demand) SDM diulang secara

terpisah dengan menggunakan eksponen yang

berbeda. Misalnya, eksponen beban kerja

dengan waktu, atau laba dengan waktu, atau

produktivitas dengan laba dsbnya.

( Nawawi, 2005 : 194).

3. Teknik proyeksi kecenderungan

Sebuah organisasi / perusahaan yang sehat

eksistensinya akan terus meningkat secara

bertahap, baik relatif lamban maupun

cenderung cepat.Kemudian pada tahap

perkembangan, jika organisasi/ perusahaan

yang matang dan akhirnya menjadi

perusahaan yang berada dalam fase dewasa

dan kuat atau menjadi perusahaan besar.

24

Dalam perkembangan itu, jumlah SDM di

lingkungan tersebut bisa bertambah sampai

mencapai puluhan atau ratusan ribu orang.

Dalam kondisi tingkat perkembangan yang

bagaimanapun sebuah organisasi /

perusahaan akan menghadapi penambahan

SDM , sehingga harus tetap melakukan

perencanaan SDM dengan kecenderungan

terus meningkat.

Organisasi / perusahaan tersebut dapat

menggunakan teknik ini, dimana dengan

menempatkan jumlah SDM yang

dipekerjakan di masa lalu sebagai satu

variabel. Kemudian variabel tersebut

dihubungkan dengan variabel waktu berupa

urutan tahun dalam perkembangannya.

Dalam memprediksi SDM yang dibutuhkan

dipergunakan formula statistik least squares

dengan rumus :

Y = a+ bX Y = variabel SDM

X = variabel waktu dan a = konstanta

Dengan persayaratan ∑ XY _

25

───── dan a = Y

∑ X

( Nawawi, 2005 : 198-199).

4. Teknik regresi

Teknik ini dipegunakan dengan asumsi

terdapat korelasi (hubungan) antara variabel

SDM dengan banyak variabel lainnya yang

bersifat kuantitatif dalam melaksanakan

bisnis untuk mewujudkan tujuan organisasi /

persahaan. Diantaranya adalah variabel

produktivitas laba, beban kerja, biaya (cost)

produksi, pembiayaan SDM dll. Untuk itu

teknik regresi harus didahului dengan

perhitungan korelasi untuk mengetahui

apakah variabel yang akan diprediksi atau

prediktor (SDM) benar- benar memiliki

hubungan yang signifikan dengan satu atau

lebih variabel kriterium. Hasil perhitungan

korelasi yang signifikan dalam rangka

prediksi permintaan (demand) SDM dapat

dilanjutkan dengan perhitungan regresi

sederhana, sebaliknya jika tidak signifikan

berarti perhitungan regresi sederhana ,

sebaliknya jika tidak signifikan berarti

26

perhitungan regresi sederhana tidak boleh

digunakan, karena menyatakan antara kedua

variabel tersebut tidak terdapat hubungan

( Nawawi, 2005 : 206-213).

b. Metode kualitatif

Banyak organisasi / perusahaan yang tidak

sepenuhnya mengandalkan perencanaan SDM

dengan menggunakan metode kuantitatif

untuk memprediksi kebutuhan / permintaan

SDM di lingkungannya. Alasan yang

dikemukakan terutama karena matode

kuantitatif rendah kemampuannya dalam

menetapkan kualifikasi untuk mengisi jabatan

manajerial yang tidak tergantung hanya pada

kecukupan jumlahnya, tetapi juga

kualitasnya. Pada giliran berikutnya sikap

interpreneurship sebagai kualitas SDM dalam

jabatan manajerial mancakup juga kegigihan,

ketekunan, keberanian dan kecepatan

mengambil keputusan bisnis, kemmpuan

menjaring, mencari, mengejar dan mengolah

informasi bisnis dll. Untuk itu disamping

27

metode kuantitatif , perlu digunakan juga

metode kualitatif dalam perencanaan SDM

untuk memprediksi permintaan SDM dengan

menetapkan kualifikasi SDM yang

dibutuhkan. (Nawawi, 2005: 248-249).

Diantaranya, metode ini yang luas

pemakaiannya adalah teknik Delphi yang

terdiri dari dua jenis sebagai berikut :

1. Teknik kelompok besar ( large group)

Teknik ini dilakukan dengan

menghimpun masukan tentang cara

memprediksi dihubungkan dengan

kondisi organisasi / perusahaan dari para

ahli atau tokoh- tokoh yang

berpengalaman dalam bidang SDM dan

dalam bisnis yang relevan. Masukan

dihimpun secara profesional oleh tenaga

spesialis SDM organisasi / perusahaan

yang sedang merumuskan perencanaan

SDM. Dalam proses mencari dan

menghimpun masukan para perencana

harus mampu memisahkan setiap

informasi yang diperoleh dari

28

pendapatnya sendiri. Untuk itu informasi

dapat juga dihimpun melalui interviu

tatap muka atau secara tertulis atau dari

bahan bacaan yang ditulis oleh para ahli.

Dalam menghimpun informasi dapat juga

dihimpun dapat memilih cara paling

efektif agar dapat menghimpun sebanyak-

banyaknya informasi. Namun, secara

terbatas untuk menghasilkan prediksi

yang akurat, kerap kali dipergunakan juga

data tahun terakhir atau data sampel

tahun- tahun sebelumnya sebagai

pembanding dalam berdiskusi , tanpa

analisis statistik . ( Nawawi, 2005 : 251-

252).

2. Teknik kelompok kecil

Teknik ini dilakukan melalui diskusi kecil

secara tatap muka antar sejumlah kecil

para ahli dalam bidangnya masing-

masing di lingkungan sebuah organisasi /

perusahaan untuk memprediksi

permintaan SDM di masa depan. Para

ahli itu umunya adalah para manajer atau

petugas yang mewakili karena memiliki

29

kemampuan dalam bidang bisnis

organisasi /perusahaannya dalam

memahami SDM dari departemen / unit

kerja masing- masing. ( Nawawi, 2005 :

252)

Namun, selain itu semua ada beberapa

metode lain yang bisa dijadikan rujukan,

diantaranya :

1. Analisis markov

Analisis ini menggunakan data

historis yang menunjukkan junlah

karyawan yang tetap dalam jabatan,

jumlah karyawan yang dirotasi ke

jabatan lain dan junlah karyawan

yang keluar dalam periode tertentu.

Dengan analisa ini, maka kebutuhan

rekrutmen dan pengembangan serta

penyediaan dasar untuk perencanaan

karir akan terlihat lebih objektif.

Analisa ini dapat digunakan untuk

memprediksi perpindahan karyawan

dari satu kategori jabatan ke kategori

30

yang lain dan perpindahan karyawan

antar unit- unit organisasi.

2. Perencanaan suksesi

Informasi dalam inventori SDM

dapat digunakan oleh manajemen

untuk melakukan penilaian tentang

kemungkinan- kemungkinan promosi

dan rotasi karyawan. Dalam Alwi

(2001 :171) dijelaskan bahwa

manajemen perencanaan suksesi

biasanya berkenaan dengan

perubahan dalam level manajemen

tingkat menengah dan puncak.

3. Analisis trend

Analisis ini merupakan metode yang

menggunakan teknik statistika atau

matematika untuk melakukan

prediksi dengan melihat kebutuhan

pekerjaan dan jumlah karyawan

dengan variabel- variabel tingkat

penjualan, keluaran produksi atau

31

pendapatan berdasar data atau

pengalaman masa lalu. ( Meldona,

2005 : 109-119).

III.5. Rekrutmen

A. Pengertian

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses

menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk

bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai

ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-

lamaran mereka diserahkan / dikumpulkan . Hasilnya

adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan

baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen

juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan

sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu

jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Setelah

perencanaan SDM ditetapkan, kemudian dipikirkan

tentang alternatif rekrutmen. Perlunya difikirkan

tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada

pertimbangan biaya yang tinggi , antara lain untuk

preposes riset interview, pembayaran fee agen

rekrutmen dan masalah relokasi pemrosesan karyawan

baru ( Rivai, 2004 : 158).

32

Oleh karena itu, perusahaan harus

mempertimbangkan secara hati- hati berbagai alternatif

sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap

rekrutmen antara lain: overtime, subcontracting,

temporary employees, dan employee leasing, yang

penjelasannya berikut ini :

a. Overtime ( kerja lembur)

Metode ini dapat menolong baik pemberi

kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi

kerja dapat menerima manfaat dengan

menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan.

Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat

dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.

Selain memberikan manfaat nyata dari

penggunaan overtime, dapat juga menimbulkan

masalah- masalah.

Para pegawai mungkin sadar atau tidak, akan

memacu diri sendiri sehingga kerja lembur dapat

dijamin. Mereka juga menjadi terbiasa dengan

tambahan penghasilan dari pembayaran kerja

lembur. Karyawan bahkan meningkatkan standar

hidup mereka pada tingkat yang dimungkinkan

oleh tambahan pendapat ini. Kemudian apabila

kerja lembur tidak lagi diperlukan dan

33

pembayaran gaji berkuarang, karyawan akan

kecewa dan akhirnya akan merefleksi pada

penurunan kualitas kerja, yang selanjutnya akan

merugikan perusahaan.

b. Subcontracting

Walaupun kenaikan permintaan jangka

panjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya

telah diantisipasi, suatu perusahaan dpat saja

menentang penambahan karyawan. Sebaliknya

perusahaan mungkin memilih mengontrakkan

pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting).

Pendekatan ini mempunyai penampilan special

apabila subkontraktor mempunyai keahlian lebih

besar dalam memproduksi barang-barang dan

jasa- jasa tertentu . Penerapan cara ini kadang-

kadang mempunyai manfaat untuk kedua belah

pihak.

c. Temporary employees

Biaya total dari karyawan tetap pada

umumnya diperkirakan 30 sampai 40 % diatas

total cost.Ini tidak termasuk antara lain biaya

rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini

dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat

34

pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan

menggunakan karyawan sementara yang

disediakan oleh perusahan lain. Perusahaan –

perusahaan ini membantu klien dengan

menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka

memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk

kepentingan langgananya dan memenuhi

kewajiban yang diberikan kepadanya oleh

pemberi kerja. Dengan model ini biaya- biaya

rekrutmen , absensi. Pergantian pegawai,

pemberian manfaat kepada karyawan dapat

dihindari.

d. Employee leasing

Menggunakan pendekatan ini berarti suatu

perusahaan secara formal memberhentikan

beberapa atau sebagaian karyawannya.Suatu

leasing company kemudian mempekerjakan

mereka, biasanya dengan upah yang sama dn

menyewakan (lease) kembali kepada majikan

semula yang telah menjadi kliennya.Para

karyawan terus bekerja sebagaimana sebelumnya

klien mengawasi aktivitas mereka. Namun,

perusahaan leasing menerima seluruh

35

tanggungjawab sebagai pemberi kerja termasuk

administrasi SDM.

Manfaat utama dari metode ini adalah klien

bebas dari administrasi SDM , termasuk

memelihara program kesejahteraan pegawai.

Manfaatnya juga meluas kepada karyawan .

Karena perusahaan leasing menyediakan pekerja

untuk banyak perusahaan, mereka sering

menikmati skala ekonomi yang mengizinkan

mereka untuk menawarkan program manfaat

rendah biaya yang baik sekali ( Rivai, 2004:159-

160).

B. Tujuan

Adapun tujuan- tujuan yang dimiliki oleh rekrutmen

yaitu:

1. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen

perusahaan di masa sekarang dan masa

yang akan datang.

2. Agar konsisten dengan strategi

perusahaan

36

3. Untuk meningkatkan kumpulan calon

karyawan yang memenuhi syarat

seefisien mungkin.

4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan

dalam mengelola tenaga kerja yang

beragam

5. Untuk membantu mengurangi

kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum lama bekerja (Meldona, 2009:133)

C. Prinsip- prinsip rekrutmen

1. Mutu- mutu karyawan yang akan direkrut harus

sesuai dengan kabutuhan yang diperlukan untuk

mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu

sebelumnya perlu dibuat:

a. Analisis pekerjaan

b. Deskripsi pekerjaan

c. Spesifikasi pekerjaan

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai

dengan job yang tersedia. untuk mendapatkan

hal tersebut perlu dilakukan:

a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan

37

4. Perencanaan dan keputusan- keputusan strategis

tentang perekrutan

5. Fleksibility

6. Pertimbangan-pertimbangan hukum (Rivai,

2004:161).

D. Proses dan sumber rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai saat organisasi

merasakan kebutuhan tambahan karyawan baru,

yang diperoleh dan disesuaikan dengan strategi

perekrutan, sampai pada proses akhir menghasilkan

kumpulan pelamar. Lebih lengkapnya , akan

dijelaskan sebagai berikut dijabarkan dalam

Meldona (2009: 135-138):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut.

Rekrutmen yang akan dilakukan

diselaraskan dengan strategi perusahaan,

serta rencana kegiatan yang diinginkan

dan kebutuhan khusus yang ditentukan

perusahaan. Otorisasi rekrutmen dimulai

dengan adanya kebutuhan karyawan baru

dan terbitnya surat permintaan pegawai,

yang berisi informasi nama posisi

pekerjaan, tanggal mulai bekerja, jadwl

gajian dan ringkasan tugas pokok.

38

2. Perencanaan rekrutmen. Proses ini

bermula dari spesifikasi yang jelas dar

kebutuhan karyawan ( jumlah, kriteria

keahlian, dan tingkat) dalam batas waktu

yang ditentukan.Selain itu, jumlah

pelamar juga dapat ditentukan dengan

menggunakan rasio yang menunjukkan

hubungan relatif antara jumlah calon

karyawan pada setiap tahap proses

rekrutmen dengan jumlah orang yang

beregerak ke tahap berikutnya. Setelah

diidentifikasi jumlah yang dibutuhkan,

maka disusun perencanaan tentang

bagaimana cara merekrut, darimana dan

kapan harus melaksanakan rekrutmen.

Keputusan strategis lainnya adalah

tentang menetapkan dimana posisi

pertama kali yang akan diduduki oleh

karyawan baru dikaitkan dengan hierarki

perusahaan.

3. Sumber-sumber rekrutmen. Terdapat dua

sumber rekrutmen , yaitu internal dan

eksternal.

39

4. Penyaringan. Lamaran- lamaran yang

masuk kemudian disaring untuk

menyisihkan pelamar yang kurang pas

dan mendapatkan kandidat yang sesuai

dan memenuhi syarat.

5. Kumpulan pelamar. Akhirnya tersedialah

beberapa calon karyawan baru yang siap

untuk diajukan dalam proses seleksi.

Adapun sumber- sumber rekrutmen

terdiri dari dua, yaitu sumber internal dan

eksternal akan dijelaskan sebagai berikut

dalam Rivai (2004:162-166) :

a. Sumber internal, yakni SDM yang

ditarik (diterima) adalah berasal dari

perusahaan / lembaga itu sendiri.

Perekrutannya dapat dilakukan

melalui :

1. Penawaran terbuka untuk

jabatan. Rekrutmen ini

merupakan sistem mencari kerja

yang berekemampuan tinggi

untuk mengisi jabatan yang

kosong dengan memberikan

40

kesempatan pada semua

karyawan yang berminat .

2. Perbantuan pekerja. Rekrutmen

ini dapat dilakukan melalui

perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain

(pekerja yang sudah ada).

b. Sumber eksternal di dalam negeri

perekrutan melalui :

1. Walk ins, dan write ins , walk in

yaitu seseorang datang ke

departemen SDM untuk

mengetahui lowongan pekerjaan

apa yang sedang dicari,

sedangkan write ins, yaitu

pelamar menulis blanko

pertanyaan yang disediakan

perusahaan.

2. Rekomendasi dari karyawan

( teman, anggota keluarga

karyawan perusahaan sendiri,

atau karyawan perusahaan lain).

3. Pengiklanan melalu surat kabar,

majalah, radio dan media lainnya.

41

4. Agen- agen keamanan tenaga

kerja Negara. Perekrutan untuk

posisi tertentu cukup efektif

aterutama untuk keahlian tertentu

dan yang berkaitan dengan

pekerjaan yang beresiko tinggi.

5. Lembaga- lembaga pendidikan

dan pelatihan yang menggunakan

tenaga kerja khusus yang

menghasilkan SDM yang

berkualitas dan siap kerja.

6. Asosiasi- asosiasi pekerja.

Biasanya serikat buruh memiliki

data tentang daftar orang-orang

yang memiliki keterampilan-

keterampilan tertentu yang dapat

diandalkan.

7. Open house. Orang-orang

disekitar perusahaan diundang

untuk mengunjungi dan melihat

fasilitas-fasilitas perusahaan ,

memperoleh penjelasan dan

mungkin memutarkan film

mengenai perusahaan. Dengan

42

cara ini, orang-orang diharapkan

terarik untuk bekerja di

perusahaan.

Ataupun sumber-sumber

yang berasal dari luar negeri :

a) Professional search firm

b) Educational institution

c) Professional association

d) Labour organization

e) Military operation

BAB IV

Pembahasan

4.1.Analisis Perencanaan Tenaga Kerja, Perencanaan

Strategis dan Perencanaan Bisnis di Obyek Observasi

Dari hasil observasi didapati bahwa perusahaan sudah

mempunyai cabang tidak hanya didirikan di pusat , Jakarta.

Cabang dan area yang exist saat ini ialah Malang, Jember,

Blitar, lumajang dan Jombang.Sebelumnya ada beberapa

43

area yang dicoret karena tidak memenuhi standar

perusahaan. Dijelaskan dalam observasi kami, bahwa

perusahaan sudah mempunyai target- target dalam

mengembangkan usahanya , dikarenakan sudah memiliki

wilayah yang tersebar. Sehingga perusahaan memerlukan

sebuah perencanaan yang matang. Dimana perusahaan

menentukan aspek keuangan, SDM , serta perluasan area

dari faktor penjualan.

Karena perluasan wilayah yang semakin bertambah,

maka perusahaaan memerlukan beberapa karyawan

sebagai penggerak dalam pengembangan usahanya.

Mereka melakukan permalan yang didapat dari hasil masa

lalu.

4.2. Analisis Faktor-Faktor yang Menentukan

Perencanaan Tenaga Kerja di Obyek Observasi

Faktor- faktor yang mungkin paling menentukan

perencanaan diantaranya adalah pada faktor penjualan

lingkungan , serta pasar tenaga kerja . Karena perusahaan

membuka tidak hanya di Jakarta , tentunya banyak perbedaan

selain di pusat sendiri. Di wilayah Malang, Jombang , Jember,

Blitar memiliki perbedaan dengan Jakarta dalam masalah

44

lingkungan sosial, ekonomi maupun budayanya serta pasar

tenaga kerja. Dimana perusahaan memilih alternatif yang

tepat untuk menentukan perencanaan tenaga kerja di tempat

berbeda- beda itu. Misalnya lingkungan ekonomi Malang

yang banyak perusahaanya , dengan Blitar yang lebih sedikit

dari Malang. Perusahaan memiliki cara yang berbeda pula

dalam perencanaan dan rekrutmen tenaga kerja. Faktor

internal yang paling berpengaruh adalah pada faktor

penjualan, dari hasil perolehannya membuat perusahaan

mengambil keputusan perencanaan tenaga kerja dengan

meilhat anggaran dan biaya yang mungkin dapat dikeluarkan.

4.3. Analisis Metode Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

di Obyek Observasi

Atas dasar berbagai faktor yang dapat mempengaruhi

perencanaan tenaga kerja , perusahaan memiliki alternatif

untuk menentukan perencanaan SDM. Perusahaan

menggunakan teknik peramalan yang diambil dari masa

lalu.Perusahaan menggunakan metode kuantitatif untuk

meramalkan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang.

Peramalan kebutuhan perusahaan didasarkan pada market

45

need yang dapat meramalkan perencanaan tenaga kerja untuk

perusahaan.

4.4. Analisis dan Deskripsi Teknik Rekrutmen di Obyek Observasi

Di area baru tersebut perusahaan butuh tambahan

karyawan baru dan membuka lowongan untuk penerimaan

karyawan baru. Perusahaan melakukan peramalan dengan

mempertimbangkan factor Market need dan ketercapaian

target sebelumnya. Kebijakan perusahaan Syngenta dalam

Seleksi Perekrutan karyawan baru ada beberapa tahapan,

yaitu :

1. Tes akademik :

- kemampuan dasar.

- ijazah

- tes tulis/teori

2. Uji kemampuan (digunakan dalam bekerja) :

- Kemampuan analisa

- Kemampuan menghadapi tekanan

- Kemampuan merencanakan

- Kemampuan mengevaluasi

3. Tes Psikologis :

- Uji kesiapan

- Uji mental

46

4. Uji kesehatan

5. Training :

- In class

- Praktek lapangan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan

Dari hasil observasi yang dianalisis dengan berbagai

teori yang ada dalam manajemen SDM diketahui bahwa

perencanaan tenaga kerja di dalam perusahaan diperlukan.

Mengingat keadaan yang berubah setiap waktunya dan

perlu ditentukan perencanaan yang baik untuk mencapai

target yang ditentukan perusahaan.

Perencanaan ini penting diperlukan , karena

perusahaan memiliki wilayah yang tidak hanya di

47

pusatnya yang memiliki potensi berbeda- beda. Meskipun

nantinya kurang begitu memuaskan, setidaknya

perusahaan memiliki perencanaan untuk

mengantisipasinya.

5.2. Saran

Perusahaan perlu untuk membuka rekrutmen pada

dunia maya , yang kini banyak sering diakses oleh

kebanyakan orang selain media cetak dan elektronik seperti

radio ataupun televisi. Akan lebih baiknya lagi, bila laporan

peneilitian ini yang mungkin masih mempunyai kekurangan

mendapat kritikan dan saran guna lebih menambah wawasan

yang lebih luas lagi untuk kalangan akademis.

48