1. perencanaan sumber daya manusia

5/28/2018 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

1/30

PAK ADIT DAN BU RIA, PSIKOLOGI UNS 2014


2/30

Manajemen Sumber Daya ManusiaMSDM) adalah pemafaatan paraindividuuntuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah meningkatkankontribusi produktif para karyawanbagi organisasi secara stratejik, etis,dan bertanggung jawab sosial.(Werther & Davis 1996)

SDM adalah asetyang harus dikelolasecara cermatdan sejalan dengankebutuhan organisasi.(Schuler &Jackson 20

06)


3/30

Dalam istilah manajemenpersonaliaterkandung pengertianbahwa karyawan (personalia) hanya

dianggap sebagai salah satu faktorproduksi saja, yang tenaganya harusdigunakan secara produktif bagipencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandungpengertian bahwa karyawan (SDM) yang adadalam perusahaan merupakan aset(kekayaan, milik yang berharga) perusahaan,sehingga harus dipelihara dan dipenuhikebutuhannya dengan baik.


4/30

Tujuan-Tujuan MSDM

Tujuan Organisasional

Tujuan FungsionalTujuan Kemasyarakatan

Tujuan Personal


5/30

Memastikan bahwa MSDMberkontribusi pada efektivitasorganisasional. DepartemenSDM membantu para manajer

untuk mencapai tujuan-tujuanorganisasi. Dalam hal ini paramanajer tetap bertanggung

jawab penuh atas para

bawahannya, departemen SDMhanya memberikan dukungandalam hal-hal yang terkaitdengan pengelolaan SDM.


6/30

Menjaga kontribusi departemenSDM dalam tingkat yang layakbagi kebutuhan-kebutuhan

organisasi. Sumber-sumber dayaakan terbuang percuma jikaMSDM tidak direncanakan secaraoptimal sesuai kebutuhan

organisasi.


7/30

Bersikap etis dan bertanggung jawab sosialterhadap kebutuhan-kebutuhan dantantangan-tantangan masyarakat sembarimeminimalkan dampak negatif tuntutan-

tuntutan tersebut bagi organisasi.


8/30

Membantu para karyawanmencapai tujuan-tujuan pribadimereka sejauh tujuan-tujuanmendorong kontribusi individual

bagi organisasi. Tujuan personalpara karyawan akan tercapai jikapara karyawan dipelihara,dipertahankan, dan dimotivasi. Jikatidak demikian, kinerja dan

kepuasan karyawan akan menurundan karyawan bisa meninggalkanorganisasi.


9/30

Persiapan dan Seleksi Analisis dan Desain Jabatan

Perencanaan SDM

Rekrutmen Seleksi

Pengembangan dan Evaluasi Orientasi, Penempatan, dan PHK

Pelatihan dan Pengembangan Perencanaan Karir

Penilaian Kinerja


10/30

Kompensasi dan Proteksi Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan

Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan

Hubungan Kekaryawanan dan Audit Hubungan Kekaryawanan

Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen

Audit MSDM


11/30

Penyediaan Staf (Staffing) Pengembangan Sumber Daya Manusia

(Human Resource Development/HRD)

Kompensasi

Keselamatan dan Kesehatan

Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan


12/30

Pemasaran Operasi

Keuangan

AreaFungsional

Lainnya

Manajemen

Sumber DayaManusia

Penyediaan

Staf

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia

Keselamatandan

Kesehatan

Kompensasi

Hubungan

Kekaryawanandan Perburuhan

LINGKUNGAN INTERNAL

LINGKUNGAN EKSTERNAL

Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerjaPelanggan

Teknologi

Peristiwa

TidakTerduga

Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja

Masyarakat


13/30


14/30

Proses yang sistematis untuk meramalkankebutuhan (demand) dan ketersediaan (supply)sumber daya manusia pada masa yang akan

datang (Werther & Davis) Langkah langkah tertentu yang diambil oleh

manajemen guna menjamin ketersediaan SDMyang tepat untuk menduduki berbagai

kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepatpada waktu yang tepat pula (Rivai, 2011)


15/30

Banyaknya karyawan yang mengundurkan diriatau dihentikan

Kualitas dan ketrampilan karyawan

Keputusan untuk meningkatkan kualitas produkatau jasa untuk memasuki pasar baru

Teknologi dan perubahan lainnya yang

mengakibatkan peningkatan produktivitas Keuangan sumber daya yang tersedia

perusahaan


16/30

Faktor Internal

Organisasi Tenaga Kerja

Rencana strategik Anggaran Estimasi produksi dan

penjualan Usaha atau kegiatan baru Rancangan organisasi dan

tugas pekerjaan(restrukturasi danperampingan)

Pensiun Pengunduran diri PHK Kematian Cuti


17/30

Faktor Eksternal Perubahan Demografi (jumlah penduduk,

tingkat pendidikan)

Pengaruh Pemerintah (PP tenaga kerja,kebijakan eksport-import, perpajakan,peraturan pensiun)

Teknologi (komputer, komunikasi,

transportasi) Persaingan global

Kondisi Perekonomian (resesi ekonomi,tingkat suku bunga, inflasi, pertumbuhan

ekonomi upah, lembur, perekrutan, PHK)

Faktor yang Mempengaruhi


18/30

Perencanaan SDM merupakan aspek yangmenjembatani antara lingkungan politik luardan aktivitas inti seperti analisis pekerjaan,uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan

kompensasi. Kunci sukses dari HRP adalah mendapatkanjumlah karyawan yang tepat, dengan skill,pengalaman dan kompetensi yang tepat,pada posisi yang tepat, waktu yang tepat danharga yang tepat.


19/30

HRP yang komprehensif memainkan perananyang vital dalam pencapaian tujuan strategisorganisasi secara keseluruhan, dimana fungsiHR benar-benar memahami dan mendukung

kearah mana perusahaan akan dibawa. HRP yang komprehensif juga akan

mendukung rencana-rencana strategis lainyang spesifik, yang ditangani oleh unit lain,misalnya marketing, finansial, operasionaldan teknologi.


20/30

1. Perencanaan PegawaiMenentukan kualifikasi SDM yang dibutuhkanperusahaan baik dalam jangka pendek,menengah dan jangka panjang termasuk jumlah

SDM yang dibutuhkan untuk tercapainya tujuanperusahaan

2. Perencanaan ProgramPemilihan alat SDM paling efektif yang terpusat

pada kelebihan dan kekurangan SDM


21/30

1. Mengidentifikasi isu bisnis yang utama

2. Menentukan implikasi SDM

3. Mengembangkan tujuan dan sasaran SDM4. Merancang dan melaksanakan kebijakan,

program dan praktik SDM

5. Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan

kembali


22/30

L BOUR DEM ND FOREC STING Peramalan kebutuhan SDM berdasarkan sasaran

bisnis, perencanaan produksi dan perubahan teknologi Hasilnya jumlah SDM, komposisi SDM, biaya, perlu

tidaknya skillbaru L BOUR SUPPLY N LYSIS

Perkiraan kebutuhan SDM yang tersedia saat ini berkaitandengan skill, jumlah, usia, turnover,

Hasilnya gambaran sumber daya yang ada pada suatu

organisasi, berapa turnover, pensiun dan tidakproduktif N LYZING ND EV LU TING HR G PS

Membandingkan kebutuhan dan ketersediaan


23/30


24/30

Analisis Ahli (Expert Forecasters) Teknik Delphi :meminta pendapat lalu pendapat

dirangkum dan diputuskan bersama Survey kelompok nominal :mengumpulkan para ahli

untuk disurvey dan mendiskusikannya bersama Keputusan informal

Analisis Trend Ekstrapolasi : analisis kebutuhan SDM periode

mendatang berdasarkan jumlah SDM sekarang Analisis rasio : berdasarkan rasio atau perbandingan

antara volume penjualan dan jumlah karyawan ygdibutuhkan

Analisis statistik : analisis regresi dan probabilitas


25/30

Problem1.Menentukan

ahli

2. Menyampaikan

problem pd

ahli

3.Ahli mencatat slusi

& membuat reko-

mendasi

4.Respon ahli dikum-

pulkan dan diper-

banyak

5. Respon didis-

kusikan dg yg

lain

6. Komentar ahli thdide ahli lain

Solusi

Jika konsensus tercapai

Konsensus tak tercapai 7. Solusi2 dikumpulkan


26/30

1. Satu kel kecil berkumpul di meja menerima instruksi,permasalahan diidentifikasi

2. Setiap peserta menuliskan ide peme-

cahannya

3. Setiap ide dr peserta dipresen-

tasikan, ditulis dlm chart

4. Setiap ide didiskusikan, diklarifi-

kasi, dievaluasi oleh angg kel

5. Setiap peserta meranking ide

6. Ranking tertinggi adalah

keputusan kel


27/30

1. Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada,akibatnya informasi kemampuan SDM hanya

berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang

sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius

dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secarapasti.

2. Manus ia (SDM) Mahluk Hidup tidak dapat dikuasai

sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala

PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala

sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi

kurang mau melepaskan kemampuannya.


28/30

4. Situasi SDM, Persediaan, mutu, dan penyebaranpenduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM

perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang

baik dan benar.

5. Kebi jaksanaan Perbu ruhan Pemerintah, sepertikompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain

dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan

tepat


29/30

Buatlah perencanaan SDM untuk Prodi agar mampu menjadi

Fakultas1. LABOUR DEMAND FORECASTING

Tentukan syarat dan ketentuan untuk menjadi Fakultas

Jumlah SDM, komposisi SDM, biaya, perlu tidaknya skill

baru2. LABOUR SUPPLY ANALYSIS

Hasilnya jumlah turnover, Skill, menentukan pensiun dan tidak

produktif

3. ANALYZING AND EVALUATING HR GAPS

4. HASIL


30/30

1. perencanaan sumber daya manusia

Documents