BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1.KinerjaKaryawan

Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang

hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja.Kinerja

dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai

efektivitas operasional suatu organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran,

standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.Dengan kinerja, organisasi

dan manajemen dapat mengetahui sebagaimana keberhasilan dan kegagalan

karyawannya dalam menjalankan amanah yang diterima.

Menurut Dessler (2011), kinerja merupakan prestasi kerja, yakni

perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang

ditetapkan. Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya.Siagian

(2003) mendefinisikan kinerja sebagai konsep yang bersifat universal yang

merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian

karyaawa berdasar standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang

diindingkan.Gibson et.al (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan

terhadap hasil produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu

tertentu.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut maka kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang dicapai seseorang dengan standar yang telah

ditentukan baik secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan.

Teknik yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja

karyawan adalah penilaian (appraisal).Motivasi karyawan untuk bekerja,

mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan dimasa

mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja karyawanmasalalu

danpengembangan. Penilaian kinerjakaryawan(performance appraisal)adalah

proses dengannya organisasi mengevaluasi kerja individu.

Sistem penilaian kinerja adalah suatu system formal untuk menilai dan

mengevaluasi kinerja tugas individu atau tium (Mondy, 2008). Secara teoritis

sistem penilaian kinerja itu sendiri sesungguhnya merupakan alat pengendali agar

apa yang dikerjakan oleh sumber daya manusia selaras dengan apa yang

diinginkan oleh perusahaan.

Kegunaan dari penilaian kinerja untuk mencapai tujuan yang bervariasi

dalam organisasi antara lain (Mondy, 2008) :

1. Perencanaan SDM

2. Perekrutan dan seleksi.

3. Pelatihan dan pengembangan karir

4. Program kompensasi

5. Hubungan kekaryaan internal.

6. Penilaian potensi karyawan

Menurut Rivai (2009), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui pengembangan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administrative.

3. Keperluan perusahaan.

4. Dokumentasi

Untuk menjamin pelaksanaan penilaian kinerja yang efektif adalah dengan

pemeliharaan data kinerja karyawan yang tepat dan akurat. Pemeliharaan ini akan

membantu dalam menghindari pengamatan sesaat. Apabila karyawan diberikan

kesempatan untuk berperan dalam proses pemeliharaan dan pencatatan akan

membantu dalam pengembangan ketekunan serta ketelitian kerja, karena

karyawan terfokus pada perilaku kerja dan prestasinya, serta dapat

mengidentifikasi kelemahan masing-masing. Sehingga diharapkan adalah adanya

sikap proaktif dari karyawan dalam membangun organisasi dan mengurangi

hambatan.

Dalam penilaian kinerja dinilai konstribusi karyawan kepada organisasi

selama periode waktu tertentu.Umpan balik kinerja karyawan (performance

feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja

jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.Apabila penilaian kinerja

karyawan dilakukan secara benar, para karyawan penyedia-penyedia mereka,

departemen sumber daya manusia dan akhirnya organisasi diuntungkan dengan

pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan konstribusi kepada fokus

strategik organisasi.

Berdasarkan penelitian faktor yang paling banyak diukur sebagai aspek

ukuran kinerja dapat dikelompokkan sebagai berikut (Rivai, 2009):

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,

teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta

pengalaman dan pelatihan yang diperoleh.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompeksitas

organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit msing-masing ke dalam

bidang operasional organisasi secara menyeluruh, yang pada intinya individu

memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi orang lain, negosiasi dan lain-

lain.

Berdasarkan ketiga aspek kinerja tersebut dalam banyak penelitian

diimplementasikan dalam beberapa aspek ukuran kinerja sebagai berikut (Rivai,

2009):

1. Pengetahuan tentang pekerjaan

2. Kepemimpinan

3. Inisiatif

4. Kualitas pekerjaan.

5. Kerja sama

6. Pengambilan keputusan.

7. Kreativitas.

8. Dapat diandalkan.

9. Perencanaan.

10. Komunikasi.

11. Intelegensi.

12. Pemecahan masalah

13. Pendelegasian.

14. Sikap

15. Usaha

16. Motivasi

17. Organisasi.

2.1.2 GayaKepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran

(Handoko, 2003). Definisi lain, kepemimpinan merupakan suatu kemampuan

yang melekat pada diri seorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-

macam faktor, baik faktor-faktor Intern maupun faktor-faktor Ekstern (Winardi,

2000).

Winardi (2000) mengemukakan bahwa faktor-faktor dari kepemimpinan

yang timbul dan bisa saling mempengaruhi satu sama lain, yaitu :

1. Meliputi orang-orang;

2. Bekerja dari sebuah situasi organisatoris;

3. Timbul dalam sebuah situasi yang spesifik.

Jadi, agar supaya kepemimpinan menjadi operasional, maka perlu terdapat adanya

interaksi dinamis dan ketiga faktor disebut, yaitu (Winardi, 2000) :

1. Faktor orang

2. Faktor Posisi

3. Faktor Tempat atau Situasi

Robbins (2004) menyatakan gaya kepemimpinan merupakan perilaku

kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah

tercapainya tujuan. Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses

mempengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam

situasi tertentu. Dalam esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian

tujuan dengan dan melalui orang-orang.

Salah satu unsur situasi kepemimpinan yang penting adalah gaya

pemimpin. Pemimpin membentuk gaya mereka dalam periode waktu tertentu

melalui pengalaman, pendidikan dan pelatihan. Meskipun penting disadari bahwa

para manajer memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, tetapi penting

diingat bahwa gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku

mereka sendiri dalam situasi tetapi bagaimana persepsi orang lain (yang paling

adalah persepsi orang-orang dibawahnya) tentang penilai pemimpin. Hal inilah

yang seringkali merupakan konsep yang sukar dipahami oleh para pemimpin.

Dengan demikian, para pemimpin harus mempelajari cara mereka berhubungan

dengan orang lain, namun informasi dari bawahan sulit didapatkan karena

seringkali mereka enggan bersikap jujur satu sama lain terutama dalam hubungan

antara atasan dengan bawahan (Robbins, 2004).

Pendekatan sifat dalam kepemimpinan mencoba untuk menjelaskan apa itu

pemimpin. Pendekatan lain memahami kepemimpinan yang sukses memusatkan

diri pada apa yang dilakukan seorang pemimpin-gayanya. Corak atau gaya

kepemimpinan (leadership styles) seorang manajer akan sangat berpengaruh

terhadap efektifitas seorang pemimpin. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar

disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan pencapaian

tujuan perseorangan maupun tujuan organisasi. Dengan gaya kepemimpinan atau

teknik memotivasi yang tidak tepat, tujuan organisasi akan terbengkalai dan

pekerja-pekerja dapat merasa kesal, gelisah, berontak dan tidak puas (Robbins,

2004).

(Stoner, 1992 dalam Raharjo dan Nafisah, 2006) mengemukakan

kepemimpinan mengandung arti kemampuan pemimpin mempengaruhi bawahan

untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Pilihan manajer terhadap gaya kepemimpinan harus memperhitungkan kekuatan

situasional seperti iklim organisasi, kelompok kerja tertentu, sifat tugas pekerjaan

kelompok, tekanan waktu bahkan faktor lingkungan, yang mungkin

mempengaruhi sikap anggota organisasi terhadap kekuasaan (Stoner, 1992 dalam

Raharjo dan Nafisah, 2006).

Menurut pandangan teori path-goal, perilaku pemimpin dapat diterima

oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber

kepuasan saat itu atau di masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan

motivasi kepada bawahan (Robbins, 2004) yang dapat membuat bawahan merasa

butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif dan menyediakan ajaran,

arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif.

Ada berbagai jenis gaya kepemimpinan, tetapi penelitian terbaru telah sangat

menempatkan dan menekankan pada dua jenis kepemimpinan yaitukepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional. Beberapa penulis menyebut

kepemimpinan karismatik bukan kepemimpinan transformasional. Penelitian

sebelumnya telah menunjukkan bahwa pemimpin tim terlibat dalam berbagai

perilakuditujukan untuk memfasilitasi fungsi tim dan kinerja (Morgeson, DeRue

& Karam, 2010).

Kepemimpinan transformasional lebih sering didefinisikan sebagai

mempengaruhi karyawan dengan memperluas dan meningkatkan tujuan pengikut

dan menyediakan mereka dengan percaya diri untuk melakukan sesuatu

melampaui harapan yang ditentukan dalam perjanjian pertukaran implisit atau

eksplisit (Jansen, 2013).Jenis kepemimpinan ini dianggap lebihproaktif dan lebih

terlibat dalam pekerjaan karyawan.Kepemimpinan transformasional terlibat dalam

mendorong tim untuk mengelola tugas-tugas sendiri dan mengembangkan

kapasitas tim untukberfungsi secara efektif tanpa intervensi langsung dari

pemimpin tim, bentuk kepemimpinanberfokus pada pembinaan tim dan

memberdayakan diri manajemen (DeRue, et al., 2010)

Bass dalam Putra dan Indrawati (2015) menggambarkan kepemimpinan

transformasional sebagai pemimpin yang dapat meningkatkan motivasi, sikap dan

moral karyawan mereka, sehingga memotivasi mereka untuk melakukan yang

lebih baik dari yang diharapkan. Karyawan secara intrinsik dirangsang untuk

meningkatdi atas kapasitas mereka saat ini dan menjadi lebih efisien dan

efektif.Kepemimpinan transformasionaldapat dilihat sebagai konstruksi tingkat

tinggi dengan mengorbankan beberapa komponentermasuk mempengaruhi dan

merangsang karyawan.Karyawan termotivasi oleh visi yang dipengaruhi bersama

olehkepemimpinan transformasional.Stimulasi intelektual digambarkan sebagai

timyang menggembirakananggota untuk berpikir sendiri dan tidak menganggap

segala sesuatu sebagai yang diberikan, sedangkanpertimbangan individual

akanmemberikan dukungan untuk pengembangan kebutuhan individuanggota tim.

Dengan memberikan karyawan lebih banyak tanggung jawab danotonomi dalam

pekerjaan mereka, mereka harus menjadi lebih termotivasi dan kenikmatan

pekerjaan mereka (Jansen, 2013).

Menurut Bass dan Avolio (dalam Putra dan Indrawati, 2015), kepemimpinan

transformasional memiliki empat komponen yaitu : pemodelan peran karismatik,

pertimbangan individual, motivasi inspirasional, dan stimulasi intelektual. Dengan

menggunakan karisma, pemimpin menginspirasi kekaguman, rasa hormat, dan

loyalitas, dan menekankan pentingnya memiliki rasa misi kolektif.Dengan

pertimbangan individual, pemimpin dapat membangun hubungan satu-satu

dengan pengikutnya, mengerti dan menganggap memiliki kebutuhan, ketrampilan

dan aspirasi yang berbeda-beda.

Dengan motivasi inspirasional, pemimpin mengartikulasikan sebuah visi

menarik dari masa depan, menunjukkan para pengikut bagaimana mencapai

tujuan, dan mengungkapkan keyakinan bahwa mereka bisa melakukannya. Oleh

stimulasi intelektual, pemimpin memperluas dan mengangkat kepentingan

karyawannya, dan merangsang pengikut untuk berpikir tentang masalah lama

dengan cara baru (Putra dan Indrawati, 2015)

2.1.3. Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu kekuatan yang menggerakkan seseorang untuk

bertingkah laku dalam perbuatannya itu dan untuk mencapai tujuan tertentu

(Rivai, 2008). Sedangan menurut Nawawi (2001) motivasi adalah kondisi yang

mendorong menjadi sebab seseorang melakukan satu perbuatan/kegiatan. Menurut

Gomes (2000) motivasi adalah perilaku yang ditujukan pada sasaran. Sedangkan

menurut Robbins (2004) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan

menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.

Pekerja perlu memahami orang – orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengaruhinya untuk kerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

Motivasi juga merupakan subyek yang membingungkan, karena motif tidak dapat

diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang

yang tampak.

Motivasi bukan hanya satu–satunya faktor yang mempengaruhi tingkat

prestasi seseorang. Dua faktor lainnya yang terlibat ialah kemampuan individu dan

pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang

tinggi atau disebut persepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan

adalah saling berhubungan. Jadi bila salah satu faktor rendah, maka tingkat

prestasi akan rendah, walaupun faktor – faktor lainnya tinggi.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (Motivation) atau

motif, antara lain kebutuhan (Need), desakan (Urge), keinginan (Wish) dan

dorongan (Drive). Dalam hal ini akan digunakan dalam istilah motivasi yang

diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan–kegiatan tertentu dalam mencapai tujuan

(Handoko, 2007).

(Rivai, 2008) mengemukakan bahwa motivasi yang ada pada seseorang

merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam

organisasi, sehingga banyak ahli yang telah mencoba untuk mengembangkan

berbagai teori dan konsep.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi diartikan sebagai dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dari definisi diatas

menggambarkan bahwa motivasi merupakan dorongan kerja yang timbul dari

seseorang yang dalam hal ini adalah untuk berperilaku meningkatkan efektivitas

kerja (Rivai, 2008).

Nawawi (2001) membagi motivasi kerja dapat menjadi dua jenis yaitu :

1. Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri

pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat

pekerjaan yang dilaksanakannya.

2. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri

pekerja sebagai individu yang berupa kondisi yang mengharuskannya

melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam

memperolah upah atau gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau

memiliki kekuasaan yang besar.

Motivasi seseorang didasari pada keinginan untuk berperilaku dalam

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dengan demikian keinginan dan

dorongan serta kemauan untuk mencapai sesuatu akan memberikan

sumbangan energi pada tercapainya kinerja yang lebih baik.

Teori motivasi prestasi McClelland’s mengandung tiga faktor atau dimensi

dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif.Teori ini mengemukakan bahwa

seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan

suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu;

(1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan sebagai

individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6) penerimaan oleh

kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas prestasi.

2.1.4. Kompensasi

Kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari

pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah

dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak

bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu

persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian

kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja (Heidjerahman, 2002).

Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa berwujud serta tunjangan

yang diterima oleh para pegawai sebagai bagian dari hubungan kepegawaian,

kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2004). Jadi dapat disimpulkan

bahwa tunjangan kinerja merupakan tunjangan yang diberikan kepada Pegawai

untuk meningkatkan kesejahteraan yang pelaksanaannya sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai

imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Biasanya bentuk remunerasi

diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau

dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji. Sehingga antara satu karyawan

dengan karyawan yang lain tentu tidak akan sama dalam penerimaannya.

Menurut hasibuan (2009:118) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu

kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung

(inderect compensation).

1. Kompensasi langsung (direct compensation)

a. Gaji

Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karywan tetap serta

mempunyai jaminan yang pasti. Gaji akan tetap dibayarkan

walaupun pekerja/karywan tidak masuk kerja.

b. Upah

Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

c. Upah insentif

Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya diatas prestasi standar

2. Kompensasi tidak langsung (inderect compensation)

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawn dalam usaha meningkatkan

kesejahteraan mereka. Seperti Tunjangan Hari Raya (THR), uang

pensiun ata pakaian dinas.

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai variabel-variabel gaya

kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi dan kinerja karyawan

yang dirangkum dalam tabel sebagai berikut:

Tabel.2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Sampel dan

Periode

Penelitian

Variabel dan

Metode Analisis

Hasil

1 Ayu Putu Putri Garini, I

Wayan Bagia, dan

Wayan Cipta (2016)

155

orang/responden.

(2016)

Dependen :

Kinerja Pegawai

Independen :

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi

Teknik Analisis :

Regresi Linier

Berganda

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi

berpengaruh

positif terhadap

Kinerja

2 Gusti Ayu Nyoman

Purnamasari, I Wayan

Bagia, I Wayan

Suwendra (2016)

60 orang/

responden.

(2016)

Dependen :

Kinerja Pegawai

Independen :

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi

Teknik Analisis :

Regresi Linear

Berganda

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi

berpengaruh

positif terhadap

Kinerja

3 Munazar R. Muarif1

Bernhard Tewal2 Greis

M. Sendow (2016)

38 orang/

responden.

(2016)

Dependen :

Kinerja karyawan

Independen :

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi,

Keterlibatan

Kerja.

Teknik Analisis :

Regresi Linier

Berganda

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi.

Keterlibatan Kerja

berpengaruh

positif terhadap

Kinerja

4 Riski Aryo Nugroho, Ari

Pradhanawati, Rodhiyah

(2015)

58 orang/

responden.

(2015).

Dependen :

Kinerja karyawan

Independen :

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi,

Kompensasi

Teknik Analisis :

Regresi Linier

Berganda

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi.

Kompensasi

berpengaruh

positif terhadap

Kinerja

5 I Wayan Arta Permana

Putra, Ayu Desi

Indrawati (2015)

47 orang/

responden.

(2016).

Dependen :

Kinerja karyawan

Independen :

Kepemimpinan

Transformasional,

Motivasi, Disiplin

Kerja

Teknik Analisis :

Regresi Linier

Berganda.

Kepemimpinan

Transformasional,

Budaya

Organisasi.

Kompensasi

berpengaruh

positif terhadap

Kinerja

6 Muhamad Rizal, M

Syafiie Idrus2,

Djumahir, Rahayu

Mintarti (2014)

126 orang/

responden.

(2014).

Dependen :

Kinerja karyawan

Independen :

Kompensasi

Komitmen

Organisasi

Mediasi:

Motivasi.

Teknik Analisis :

Analisis Jalur.

Kompensasi

berpengaruh

terhadap motivasi.

Kompensasi

berpengaruh

terhadap

komitmen

organisasi.

Kompensasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

Motivasi

berpengaruh

terhadap

komitmen

organisasi.

Motivasi

berpengaruh

terhadap kinerja.

Komitmen

Organisasi

berpengaruh

terhadap kinerja.

7 Salleh, Fauzilah, et.al,

2011

50 orang/

responden.

(2011)

Motivasi

berprestasi,

Kekuatan

motivasi,

Motivasi afiliasi

berpengaruh

terhadap Kinerja.

Teknik Analisis :

Regresi Linear

Berganda

Motivasi

berprestasi,

Kekuatan

motivasi

Tidak signifikan

Sumber: Berbagai jurnal

2.3. Perumusan Hipotesis

2.3.1. Hubungan Antara GayaKepemimpinan Transformasional Dengan

Kinerja Karyawan

Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai

tujuanindividu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa

kinerjaaktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus

menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang

pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Diyakini bahwa kepemimpinan transformasional dapat diarahkan untuk

kinerja yang unggul dalam sebuah organisasi yang menghadapi pembaharuan dan

tuntutan transformasi.Kepemimpinan transformasional dapat menciptakan iklim

yang kondusif bagi pengembangan inovasi dan kreativitas.Perbedaan pendapat

sering dilihat sebagai fenomena umum.Para pemimpin mendesak mereka bawahan

untuk membuat ide-ide baru dan solusi kreatif untuk masalah yang mereka

miliki.Untuk itu, bawahan yang sangat terlibat dan membuat efisien dalam

masalah dan solusi merumuskan proses. perhatian individu yang telah dilakukan

oleh seorang pemimpin transformasional adalah salah satu alasan bahwa para

pemimpin memiliki kemampuan untuk membangun kepercayaan dan rasa hormat

untuk memotivasi subordinasi untuk melebihi harapan mereka.

Penelitian Putradan Indrawati (2016), Nugroho dkk (2015), Garini dkk

(2016) mendapatkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

2.3.2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada

tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para

karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai.Motivasi seseorang

melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus

dipenuhi.Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk

memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai

kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.Dengan

segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam

bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan

pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan

untuk melanjutkan usahanya.Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai

motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Penelitian Putra dan Indrawati (2016) mendapatkan adanya pengaruh dari

motivasi terhadap kinerja

H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.3.3. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan

Evaluasi terhadap kinerja bermanfaat untuk menunjukkan berhasil atau

gagalnya suatu instansi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan

dengan adanya evaluasi tersebut, maka instansi akan menentukan keputusan

berkaitan dengan pemberian reward atas kinerja yang dilakukan pegawai.

Salah satu bentuk reward atas kinerja yang dilakukan pegawai adalah

dengan pemberian kompensasi yang diharapkan dapat membawa pengaruh dan

memberikan dampak semakin meningkatnya kinerja karyawan. Kompensasi pada

dasarnya memiliki tujuan yang sama yaitu memberikan motivasi kepada tenaga

kerja untuk meningkatkan prestasi kerja,efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu,

bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan pegawai akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Salah satu cara manajemen perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan

prestasi kerja karyawan melalui pemberian kompensasi. Handoko (2001)

mengatakan bahwa kompensasi merupakan persepsi karyawan terhadap berbagai

bentuk upah atau imbalan yang diperoleh melalui hasil dalam melakukan

pekerjaan yang digamabarkan dalam dua jenis kompensasi diantaranya

kompensasi langsung meliputi upah dan gaji pokok. Sedangkan kompensasi tidak

langsung seperti penyelenggaraan program-progran pelayanan karyawan seperti

pelayanan kesejahteraan karyawan.

Kompensasi dapat berpengaruh terhadap peningkatkan kinerja karyawan

dalam mencapai tujuan organisasi.Dengan pemberian kompensasi diharapkan agar

karyawan bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan perusahaan, selain itu

kerjasama para karyawan dan pihak perusahaan sangat diperlukan, sehingga dapat

tercipta suasana kerja yang menyenangkan.Karena suatu perusahaan mempunyai

tujuan mendapatkan upah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan

karyawan.Maka karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam

pelaksanaan produksi dan kemajuan perusahaan. Penelitian sebelumnya oleh

Nugroho, dkk (2015) mendapatkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja

H3: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.4. Kerangka Pemikiran

Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel

pengaruh gayakepemimpinantransformasional, motivasi dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:

Gambar 2.1

Kerangka pemikiran

Independent Variabel (X) Dependent Variabel (Y)

Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

H3

H1

Kinerja

Karyawan Motivasi Kerja

H2

Kompensasi

Sumber: konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini