bab i - iii
DESCRIPTION
manajemen industriTRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan
kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang
dilakukan oleh perusahaan semakin sulit. Kemudian dapat dikatakan lebih lanjut bahwa
tujuan utama dari proses perekrutan tenaga kerja adalah untuk mendapatkan orang yang tepat
bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses perekrutan tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama, biaya
yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam
menentukan orang yang tepat.
Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi
suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-
aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan
analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan
sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan,
hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis, Jackson, 2001:12)
Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-
orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan
pekerjaan. Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan
eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana
pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka
langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Perekrutan merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Maksud Perekrutan adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon
pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar
1 | P a g e
kualifikasi. Proses perekrutan berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan
lamaran oleh pelamar.
Oleh karena itulah Perekrutan sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya
manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau
jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang
tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan
pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
B. Pembatasan Masalah
Dalam makalah ini adapun batasan masalah yang akan diuraikan adalah pengertian
perekrutan tenaga kerja, tujuan dan proses perekrutan tenaga kerja, sumber perekrutan tenaga
kerja, teknik perekrutan tenaga kerja, dan kendala dalam perekrutan tenaga kerja.
C. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pengertian perekrutan tenaga kerja ?
2. Bagaimanakah tujuan dan proses perekrutan tenaga kerja ?
3. Apa – apa saja yang menjadi sumber perekrutan tenaga kerja ?
4. Bagaimanakah teknik – teknik perekrutan tenaga kerja ?
5. Apa – apa saja kendala dalam perekrutan tenaga kerja ?
D. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah untuk :
1. Memenuhi nilai tugas mata kuliah manajemen industri.
2. Mengetahui pengertian perekrutan tenaga kerja, tujuan dan proses perekrutan
tenaga kerja, sumber perekrutan tenaga kerja, teknik perekrutan tenaga kerja, dan
kendala dalam perekrutan tenaga kerja.
2 | P a g e
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perekrutan
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.
Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan
pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko, 2001:69)
Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti, 1989:133) recruiting adalah serentetan
kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki
kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti, 1989:133) rekrut (recruitmen)
adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-
orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian
sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan
mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan bahwa Perekrutan merupakan proses mendapatkan sejumlah calon
tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi
atau perusahaan. Berarti Perekrutan merupakan langkah pertama dalam rangka menerima
seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Melalui Perekrutan inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan
untuk pegawai potensial, melalui Perekrutan inilah banyak individu datang untuk mengenal
organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak.
Suatu usaha Perekrutan yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan
pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan
3 | P a g e
setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak
mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar.
Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui
kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup
mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat mempertimbangkan kesesuaiannya dengan
minat dan kualifikasi mereka.
B. Tujuan Perekrutan Tenaga Kerja
Adapun tujuan dari perekrutan tenaga kerja adalah sebagai berikut :
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat.
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya tenaga kerja yang belum
lama bekerja.
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja.
Menurut Henry Simamora (1997:214) Perekrutan memiliki beberapa tujuan, antara lain
sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai
kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
4 | P a g e
C. Proses Perekrutan Tenaga Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2008:69), proses Perekrutan (penarikan) secara ringkas
dapat digambarkan seperti dibawah ini :
Gambar Proses Perekrutan Tenaga Kerja Menurut T. Hani Handoko
D. Penentuan Dasar Perekrutan Tenaga Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:41), dasar penarikan (perekrutan) calon tenaga
kerja harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya
sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar perekrutan harus berpedoman
kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job
specification harus diuraikan secara rinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi
yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin
dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar pedoman Perekrutan, tenaga kerja
yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
5 | P a g e
E. Penentuan Sumber-Sumber Perekrutan Tenaga Kerja
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan tenaga kerja yang dibutuhkan, harus ditentukan
sumber-sumber calon tenaga kerja. Sumber penarikan calon tenaga kerja bisa berasal dari
internal maupun eksternal perusahaan.
1. Sumber Internal
Sumber internal menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:42), adalah karyawan
yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni
dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari
dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut :
a. Kelebihan Sumber Internal
Menurut Veithzal Rivai (2005:162), kelebihan sumber internal adalah sebagai berikut:
1. Tidak terlalu mahal
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar
3. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
b. Kelemahan Sumber Internal
Menurut Veithzal Rivai (2005:163), kelemahan sumber internal adalah sebagai
berikut:
1. Pembatasan terhadap bakat – bakat
2. Mengurangi peluang
3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri
6 | P a g e
Sumber – sumber internal menurut Veithzal Rivai (2005:163), antara lain melalui :
a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program)
Perekrutan terbuka ini merupakan system mencari pekerjaan yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada
semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi
jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
b. Perbantuan pekerja (departing employees). Perekrutan ini dapat dilakukan melalui
perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada).
Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang
diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk
mengisi jabatan kosong tersebut.
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:43), adalah karyawan yang
akan mengisi jabatan yang kosong (yang dibutuhkan perusahaan) dilakukan
perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
Kantor penempatan tenaga kerja,
Lembaga – lembaga pendidikan,
Referensi karyawan atau rekanan,
Serikat – serikat buruh,
Pencangkokan dari perusahaan lain,
Nepotisme dan leasing,
Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan
Sumber – sumber lainnya.
a. Kelebihan Sumber Eksternal
Menurut Henry Simamora (2004:188), kelebihan sumber eksternal adalah sebagai
berikut:
7 | P a g e
1. Orang – orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru
ke dalam perusahaan. Mereka juga mampu mengadakan perubahan di dalam
organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan.
2. Perekrutan pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang di atasnya akan
mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi.
Tatkala pertikaian kian tajam, organisasi mulai lebih banyak merekrut dari
sumber eksternal guna meredakan perselisihan internal.
3. Tidak banyak mengubah hierarki oeganisasional yang ada sekarang.
b. Kelemahan Sumber Eksternal
Menurut Henry Simamora (2004:189), kelemahan sumber eksternal adalah sebagai
berikut :
1. Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi
karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.
2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi
pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.
3. Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan – karyawan yang ada
sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka mendapatkan promosi.
4. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam
menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.
F. Metode-Metode Perekrutan
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:44) metode perekrutan akan berpengaruh besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan
calon tenaga kerja baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”.
1. Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
8 | P a g e
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
G. Kendala – Kendala Perekrutan Tenaga Kerja
Agar proses perekrutan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan
– batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal.
Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari satu situasi dengan situasi
lainnya, uraian berikut kendala – kendala perekrutan menurut T. Hani Handoko (2007:71)
adalah sebagai berikut :
1. Kebijaksanaan Promosi
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan
sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan.
Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu
kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.
2. Kebijaksanaan Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksana perekrutan (penarikan) adalah kebijaksanaan –
kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan “range”
upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan
organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.
3. Kebijaksanaan Status Tenaga Kerja
Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan tenaga kerja dengan status
honorer, musiman atau sementara, atau part-time. Meskipun minat pelamar terhadap
tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat
menyebabkan perusahaan menolak tenaga kerja “kualified” yang mengiginkan status
kerja “full time”.
4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Local
9 | P a g e
Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga – tenaga local
dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas perekrutan (penarikan) ini
biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat di sekitar perusahaan.
H. Prinsip – Prinsip Perekrutan Tenaga Kerja
Prinsip – prinsip perekrutan menurut Veithzal Rivai (2005:161) adalah sebagai berikut:
1. Mutu tenaga kerja yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu di
buat:
a. Analisis pekerjaan,
b. Deskripsi pekerjaan, dan
c. Spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah tenaga kerja yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Flexibility.
6. Pertimbangan – pertimbangan hukum.
10 | P a g e
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perekrutan merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid
untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti
Perekrutan merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu
lembaga atau organisasi. Untuk itu dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan
proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan
oleh faktor dari dalam (internal) organisasi dan faktor dari luar (eksternal) organisasi. Untuk
itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu
organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan agar
tujuan yang diiginkan suatu organisasi dapat tercapai maksimal.
B. Saran
Pada proses perekrutan tenaga kerja harus disesuaikan antara kemampuan pelamar
kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati
oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu
dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.
11 | P a g e
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu.S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta : Kencana
Simmamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN
12 | P a g e