BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini membahas tinjauan pustaka yang digunakan peneliti terkait

dengan penelitian yang dilakukan, sehingga dapat menjadi landasan teoritis dalam

mendukung penelitian ini. Teori-teori yang terdapat dalam bab ini diantaranya

komitmen organisasi, selfefficacy, guru dan SMK. Diakhir bab ini, juga

dipaparkan hubungan antara komitmen organisasi dan self efficacy serta kerangka

berpikir.

2.1 Komitmen Organisasi

2.1.1 Pengertian komitmen organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins & Judge,

2007). Komitmen organisasi merupakan sejauh manaseorang

individumengidentifikasidan terlibatdengan organisasinya atautidak bersediauntuk

meninggalkannya (Greenberg& Baron, 2003). Sementara Spector (2000)

menyatakan bahwa komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana individu

mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya dan tidak ingin

meninggalkan organisasinya.

Luthans (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1) keinginan

yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari bagian organisasi (2) kesediaan untuk

mengerahkan tingkat usaha yang tinggi atas nama organisasi (3) keyakinan yang

dalam dan penerimaan nilai-nilai serta tujuan organisasi. Menurut Schultz

&Schultz (2006) komitmen organisasi dipengaruhi oleh persepsi karyawan

tentang bagaimana komitmen organisasi itu sendiri. Semakin besar komitmen

yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi harapan karyawan bahwa jika

mereka bekerja untuk memenuhi tujuan organisasi maka mereka akan dihargai

secara adil (Schultz & Schultz, 2006). Sedangkan Mowday, Steers, dan Porter

(1979, dalam Spector : 2000) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tiga

komponen, yaitu :

a. Menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi

b. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh demi organisasi

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang

memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting yang harus

dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan

melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih

menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu

mengidentifikasi dengan organisasi dan tujuannya. (Kreitner & Kinicki, 2008).

Hal tersebut merupakan sikap kerja yang penting karena orang yang berkomitmen

diharapkan untuk menampilkan kemauan bekerja lebih keras untuk mencapai

tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di

dalam organisasi.

Berdasarkan uraian teori dari para tokoh diatas, penulis menyimpulkan

komitmen organisasi sebagai kesediaan karyawan untuk meyakini dan

menunjukkan nilai-nilai yang ada pada perusahaan dalam dirinya dengan kemauan

yang kuat untuk memberikan sesuatu yang dapat mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Komponen komitmen organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2008) terdapat tiga

komponen dalam komitmen organisasi, yaitu:

1) Komponen affective

Komponen ini Berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat

dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang

sama. Menurut Meyer & Allen (1991, dalam Rhoades, Eisenberger, & Armeli,

2001) ikatan emosionalkaryawan dalam komitmen afektifdianggap

sebagaipenentu yang penting daridedikasi dan loyalitas. Komitmen afektif

karyawan dianggap memilikirasadanidentifikasiyang meningkatkanketerlibatan

merekadalam kegiatanorganisasi, kesediaan merekauntuk mengejartujuan

organisasidan keinginanmereka untuk tetapdengan organisasi.

2) Komponen continuance

Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung

jika tidak bergabung dengan organisasi. Seorang karyawan mungkin berkomitmen

terhadap seorang yang memberi pekerjaan karena ia dibayar tinggi dan merasa

bahwa pengunduran diri dari organisasi akan menghancurkan keluarganya.

3) Komponen normative

Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk

tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-

norma.

2.1.3 Penyebab (antecendent) Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi disebabkan oleh beberapa faktor menurut Meyer dan

Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2008). Masing-masing dimensi dari

komitmen organisasi memiliki faktor-faktor ynag berpengaruh. Berikut ini uraian

mengenai faktor-faktor yang menyebabkan komitmen afektif, komitmen rasional,

dan komitmen normatif.

2.1.3.1 Faktor yang menyebabkan komitmen afektif(affective commitment)

Beberapa faktor yang menyebabkan komitmen afektif, antara lain

karakteristik organisasi, karakteristik pribadi, dan pengalaman kerja. Pertama,

karakteristik organisasi yang mempengaruhhi komitmen afektif adalah cara

pengambilan kebijakan perusahaan. Kedua, karakteristik pribadi yang

mempengaruhi komitmen afektif, antara lain variabel demografis, seperti gender,

usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja, serta variabel seperti kepribadian, dan

nilai (value) yang dianut. Secara keseluruhan hubungan antara variabel

demografis dan komitmen afektif tidak konsisten dan kurang kuat. Berdasarkan

hasil penelitian sebelumnya menyatakan bahwa wanita memiliki komitmen

organisasi yang lebih tinggi daripada pria (Meyer & Allen, 1997).

2.1.3.2 Faktor yang menyebabkan komitmen Rasional (continuance

commitment)

Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor yang menyebabkan komitmen

rasional adalah investasi yang diberikan pada organisasi dan alternatif pekerjaan

lain. Komitmen rasional (continuance commitment) berkorelasi negatif dengan

jumlah alternatif pekerjaan lain serta menariknya pekerjaan lain tersebut (Meyer

dan Allen, 1997). Investasi maupun alternatif pekerjaan ini tidak akan berdampak

apapun terhadap komitmen rasional apabila karyawan tidak menyadari dan tidak

mengetahui akibatnya.

2.1.3.3. Faktor yang menyebabkan komitmen Normatif

Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor-faktor yang menyebabkan

kokmitmen normatif antara lain proses sosialisasi dan investasi yang diberikan

organisasi pada karyawannya. Proses sosialisasi terjadi di lingkungan keluarga

maupun lingkungan kerja.

2.2 Self-efficacy

2.2.1 Pengertian self-efficacy

Menurut Kreitner & Knicki (2008) self efficacy adalah keyakinan

seseorang mengenai kesempatannya untuk sukses dalam mengerjakan tugas yang

spesifik. Menurut Bandura (1982, dalam Lahey, 2009) self efficacy didefinisikan

sebagai persepsi bahwa seseorang mampu melakukan apa yang diperlukan untuk

mencapai tujuan. Maksudnya mampu mengetahui apa yang harus dilakukan dan

secara emosional mampu melakukannya. Orang yang memiliki self efficacy yang

tinggi dapat menerima tantangan yang lebih besar, mengeluarkan usaha lebih, dan

mungkin lebih berhasil dalam mencapai tujuan sebagai hasil. Orang yang

memiliki self efficacy rendah tidak mendapat promosi ditempat kerja karena tidak

melibatkan dirinya untuk memberikan kontribusi yang baik kepada organisasi.

Menurut Schultz dan Schultz (2006) self efficacy adalah keyakinan

seseorang akan kemampuannya dalam mengerjakan tugas tertentu. Orang yang

memiliki self efficacy tinggi tidak terganggu oleh stress dibandingkan dengan

orang yang memiliki self efficacy rendah. Sementara Bandura (2001, dalam Feist

& Feist : 2008) mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan manusia pada

kemampuan mereka untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi

diri mereka dan kejadian-kejadian di lingkungannya. Bandura (1997) menyatakan

bahwa self efficacy merupakan keyakinan individu bahwa ia dapat menguasai

situasi dan memperoleh hasil yang positif. Selain itu Bandura (1997, dalam

Luszczynska & Schwarzer, 2005) menjelaskan self efficacy merupakan keyakinan

seseorang untuk dapat menggunakan keterampilan yang dibutuhkan untuk

menahan godaan, mengatasi stress, dan mengerahkan sumber daya yang

diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasional.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa self efficacy

merupakan keyakinan seseorang akan kemampuan yang dimilikinya dirinya

dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang dihadapi, sehingga mampu

mencapai tujuan yang diharapkannya

2.2.2 Klasifikasi Self Efficacy

Self efficacy terbagi menjadi dua bentuk yaitu self efficacy yang tinggi

danself efficacy yang rendah. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi

akan cenderung memilih untuk terlibat langsung dalam mengerjakan suatu tugas,

sementara individu yang memiliki self efficacy rendah cenderung menghindari

tugas tersebut.

Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi cenderung mengerjakan

suatu tugas tertentu, sekalipun tugas-tugas tersebut merupakan tugas yang sulit.

Mereka tidak memandang tugas sebagai suatu ancaman yang harus mereka

hindari. Selain itu, mereka mengembangkan minat instrinsik dan ketertarikan

mendalam terhadap suatu aktivitas, mengembangkan tujuan, dan berkomitmen

dalam mencapai tujuan tersebut. Mereka juga mencegah kegagalan yang mungkin

akan terjadi. Mereka yang gagal dalam melaksanakan sesuatu, biasanya cepat

mendapatkan self efficacy mereka kembali setelah mengalami kegagalan tersebut

(Bandura, 1997).

Individu yang memiliki self efficacy tinggi menganggap kegagalan sebagai

akibat dari kurangnya usaha keras, pengetahuan, dan keterampilan. Sedangkan

individu yang memiliki self efficacy rendah, ragu akan kemampuan yang mereka

miliki sehingga menjauh dari tugas-tugas yang sulit karena tugas tersebut

dianggap sebagai suatu ancaman bagi mereka. Individu seperti ini memiliki

komitmen yang rendah dalam mencapai tujuan yang mereka pilih atau yang

ditetapkan. Individu yang memiliki self efficacy rendah tidak berpikir tentang

bagaimana cara yang baik dalam menghadapi tugas-tugas yang sulit. Saat

menghadapi tugas yang sulit mereka mengurangi usaha-usaha mereka dan cepat

menyerah. Mereka juga lamban dalam membenahi ataupun mendapatkan kembali

self efficacy mereka ketika menghadapi kegagalan (Bandura, 1997).

2.2.3 Sumber Self Efficacy

1) Mastery experience

Sumber yang paling kuat atau berpengaruh bagi self efficacy adalah

pengalaman-pengalaman tentang penguasaan (mastery experience), menurut

Bandura (dalam Feist & Feist, 2008)yaitu kinerja yang sudah kita lakukan di masa

lalu. Biasanya, kesuksesan suatu kinerja akan membangkitkan harapan terhadap

kemampuan diri untuk mempengaruhi hasil yang diharapkan. Sedangkan

kegagalan cenderung merendahkannya (Feist & Feist, 2008).

Dalam pekerjaan, menurut Gist & Mitchell (dalam Avey, Luthans &

Jensen, 2009) keberhasilan dalam melakukan suatu tugas (performa/kinerja)

sebelumnya akan meningkatkan selfefficacy mengenai tugas tersebut, dan

kesalahan yang berulang saat melakukan suatu tugas maka membuat harapannya

menjadi lebih rendah. Dengan kata lain, selfefficacy sangat mempengaruhi kinerja

seseorang dalam melakukan tugas.

2) Social modelling

Social modelling yaitu berbicara mengenai pengalaman-pengalaman tidak

terduga (vicarious experiences) yang disediakan atau dilakukan oleh orang lain.

Selfefficacy akan meningkat ketika seseorang mengamati pencapaian orang lain

yang setara kompetensinya, tetapi akan menurun ketika melihat kegagalan

seorang rekan kerja (Feist & Feist, 2008).

Menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2008 ), social modelling adalah

pemodelan perilaku orang lain yang telah berhasil menyelesaikan suatu tugas.

Dengan mengamati dan mengobservasi orang lain yang berhasil menyelesaikan

tugasnya, observer dapat meningkatkan atau memperbaiki.

3) Social persuasion

Menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2008), Self Efficacy dapat juga

diraihatau dilemahkan melalui persuasi sosial. Efek persuasi sosial agak terbatas,

namun apabila dalam kondisi yang tepat akan sangat berdampak dalam

meningkatkan atau menurunkan selfefficacy. Kondisi yang dimaksud ialah

seseorang harus percaya kepada sang pembicara (persuader). Bandura (1986,

dalam Feist & Feist, 2008)berhipotesis bahwa efek sebuah nasihat bagi self

efficacy berkaitan erat dengan status dan otoritas dari pemberi nasihat.

Social persuasion terjadi ketika seseorang memberitahu kepada seorang

individu bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. Bentuk

umum dari social persuasion yaitu; dorongan verbal, coaching dan menyediakan

performance feedback (Bandura dalam Avey, Luthans & Jensen, 2009).

4) Physical and emotion States

Sumber terakhir dari selfefficacy adalah kondisi fisik dan emosi

(Bandura,1997). Emosi yang kuat biasanya menurunkan tingkat performa/kinerja

seseorang. Ketika mengalami rasa takut yang besar, kecemasan yang kuat dan

tingkat stres yang tinggi, seseorang akan memiliki selfefficacy yang rendah.

(dalam Feist & Feist, 2008).

2.2.4 Aspek-aspek self efficacy

Menurut Bandura (1997) terdapat tiga aspek dari self efficacy pada

individu, yaitu :

1. Tingkatan (level)

Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu

mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas

merepresentasikan bermacam-macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk

mencapai perfomansi optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit,

maka aktivitas lebih mudah dilakukan, sehingga kemudian individu akan

memiliki self efficacy yang tinggi. Jadi, individu memiliki persepsi yang berbeda

terhadap tuntutan dari setiap tugas yang akan dihadapi sehingga dapat

menentukan tingkat kesulitan untuk mencapai kinerja yang optimal. Tingkatan

(level) bisa dikatakan sebagai suatu tingkat ketika seseorang meyakini usaha atau

tindakan yang dapat ia lakukan.

2. Kekuatan (Strength)

Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini

seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula.

Individu yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh

dalam berusaha untuk mengeyampingkan kesulitan yang dihadapi dan tidak

mudah kewalahan dalam menghadapi kesulitan. Dengan pengalaman tersebut

akan timbul suatu kepercayaan diri yang ada dalam diri seseorang yang dapat ia

wujudkan dalam meraih performa tertentu.

3. Keadaan umum (Generality)

Sejauh mana individu yakin dengan kemampuannya dalam berbagai

situasi tugas, mulai dari aktivitas yang biasa dilakukan sampai pada aktivitas

yang belum pernah dilakukan dalam serangkaian tugas atau situasi yang sulit dan

bervariasi. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dari dimensi yang berbeda-

beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas, perasaan dimana kemampuan

ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif situasi, dan

karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran

berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan

pola dan tingkat generality yang paling mendasar berkisar tentang apa yang

individu susun pada kehidupan mereka.

2.2 Hubungan antara self efficacy dengan komitmen organisasi

Berdasarkan teori yang telah dijelaskan Bandura (2001, dalam Feist &

Feist, 2008) mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan manusia pada

kemampuan mereka untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi

diri mereka dan kejadian-kejadian di lingkungannya.Self efficacy merupakan

keyakinan individu akan kemampuannya untuk dapat mengerjakan tugas tertentu

agar mendapatkan hasil yang optimal. Terdapat sumber-sumber yang membentuk

self efficacy, antara lain mastery experience, social modelling, social persuasion

dan Physical and Emotion States.

Sedangkan komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang

individu mengidentifikasi dengan organisasi dan tujuannya. (Kreinter & Kinicki,

2008). Komitmen organisasi memiliki tiga aspek penting yaitu affective,

continuance, dan normative. Individu yang memiliki komitmen organisasi akan

terlihat memiliki nilai-nilai yang sama dengan organisasi di tempatnya bekerja.

Guru yang kurang memiliki rasa keyakinan terhadap keberhasilan

pembelajaran menunjukkan komitmen yang lemah untuk mengajar, kurang dalam

menghabiskan waktu untuk mata pelajaran, mereka merasa tidak yakin, dan

kurang mencurahkan waktu untuk keseluruhan hal-hal akademis (Bandura, 1995).

Sebaliknya guru-guru yang tidak percaya dengan keyakinan mereka untuk

berhasil akan mencoba untuk menghindari masalah yang berurusan dengan

akademik dan tidak mengubah usaha mereka untuk meringankan emosional

mereka.

Hasil penelitian sebelumnya menyatakan peningkatan self efficacy guru

akan diikuti dengan peningkatan komitmen guru, dan sebaliknya penurunan self

efficacy guru akan diikuti dengan penurunan komitmen guru pula (Wulandari &

Mardhani, 2009). Reyes dan Coladarci (1992, dalam Wulandari & Mardhani,

2009) menemukan bahwa self efficacy berhubungan dengan komitmen guru

disekolah, baik itu komitmen guru terhadap organisasi ataupun komitmen guru

terhadap profesinya.Beberapa penelitian sebelumnya mengenai self efficacy dan

komitmen organisasi menghasilkan hubungan yang positif signifikan.

2.3 Pengertian Guru

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2008), guru adalah orang yang

pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya) mengajar. Menurut Yelon dan

Weinstein (1997, dalam Mulyasa, 2011) dapat diidentifikasikan sedikitnya 19

peran guru, yakni guru sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pelatih,

penasehat, pembaharu (innovator), model dan teladan, pribadi, peneliti,

pendorong kreativiitas, pembangkit pandangan, pekerja rutin, pembawa cerita,

aktor, emansipator, evaluator, pengawet dan sebagai kulminator.

2.4 Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no 74 tahun 2008

tentang guru, Sekolah Menengah Kejuruan yang selanjutnya disingkat SMK

adalah salah satu bentuk satuan pendidikan formal yang menyelenggarakan

pendidikan kejuruan pada jenjang Pendidikan Menengah sebagai lanjutan dari

SMP, MTs, atau bentuk lain yang sederajat atau lanjutan dari hasil belajar yang

diakui sama atau setara SMP atau MTs.

Sekolah menengah atas (SMK) merupakan salah satu lembaga pendidikan

yang bertanggung jawab untuk menciptakan sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan, keterampilan dan keahlian dalam bidang tertentu (Mulyadi, 2010)

SMK dalam proses pendidikannya bekerja sama dengan dunia industri dan

perdagangan melalui program praktek kerja industri yang biasa disebut prakerin.

Pelaksanaan praktek kerja ini diharapkan mampu meningkatkan kualitas lulusan

SMK sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional.

2.5.1 Tujuan SMK

Menurut Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah Kejuruan

(2011)tujuan SMK antara lain :

1. Mewujudkan Lembaga Pendidikan Kejuruan yang akuntabel sebagai

Pusar Pembudayaan Kompetensi Berstandar Nasional

2. Mendidik Sumber Daya Manusia yang mempunyai etos kerja dan

kompetensi berstandar internasional

3. Memberikan berbagai layanan Pendidikan Kejuruan yang permeabel dan

flesibel secara terintegrasi antara jalur dan jenjang pendidikan

4. Memperluas layanan dan pemerataan mutu pendidikan kejuruan

5. Mengangkat keunggulan lokal sebagai modal daya saing bangsa

2.6 Kerangka Berpikir

- Absensi - Keterlambatan datang ke

sekolah - Menunda masuk ke dalam

kelas - Kekosongan jam pelajaran

(tidak ada yang menggantikan)

Self Efficacy, memiliki 3 dimensi :

- Level Tingkat kesulitan dalam menghadapi kewajiban sebagai seorang guuru

- Strength Tingkat kekuatan diri dalam menjalankan kewajiban sebagai soerang guru

- Generality Tingkat keyakinan guru dalam menjalankan

Komitmen Organisasi, memiliki 3 dimensi :

- Afektif Keinginan secara emosional untuk terikat dengan organisasi

- Continuance Kesadaran akan biaya atau keuntungan jika tidak bergabung dengan orgnisasi

- Normative Perasaan wajib untuk tetap tinggal di organisasi karena perasaan hutang budi

Guru SMK

Efektivitas belajar mengajar

Keterangan Bagan

Seorang guru dalam pekerjaannya diminta untuk dapat berkomitmen

terhadap sekolah dan hendaknya dapat menginternalisasikan nilai-nilai yang ada

pada organisasi kedalam dirinya. Hal tersebut penting untuk mencapai tujuan

bersama dalam dunia pendidikan maupun organisasi dimana tempat guru tersebut

mengajar. Dalam perjalanannya banyak dijumpai pelanggaran yang dilakukan

oleh guru tersebut sehingga menghambat proses belajar mengajar, antara lain

absensi yang tinggi, keterlambatan datang ke sekolah, menunda-nunda untuk

masuk ke dalam kelas saat pergantian jam pelajaran, dan jam pelajaran kosong

(tidak ada yang menggantikan).

Upaya peningkatan hendaknya dilakukan oleh kepala sekolah dengan

adanya pembinaan kepada guru yang bersangkutan agar membentuk suatu kondisi

yang mendukung keyakinan diri guru tersebut dalam melakukan pekerjaanya.

Peneliti akhirnya menduga bahwa dengan self efficacy yang tinggi yang

dimiliki seorang guru mampu membuat guru tersebut memiliki komitmen yang

tinggi pula kepada sekolah sebagai organisasi sehingga dapat menghasilkan

kegiatan belajar mengajar yang efektif.